第一篇：績效考核試行情況工作總結

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政 部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果

（附：<職能部考核情況一覽表>）

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

l 部門kpi指標考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

l 崗位工作目標考核（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

l 員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l 員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；

比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，

xiexiebang.com范文網(wǎng)[CHAZIDIAN.COM]

工作思路：

l 職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5-7月）。

l 9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

l 下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

附4：職能部考核試行情況調查表

200x年 二 季度 部績效考核一覽表

（5 月至 7 月）

部門

考評部門自評部門主管評分相關性評價綜合評分等 級評價等級

s a b c d

>95分 >85分 >75分

≧60分<60分

員工個人考評部門成員ip

工作目標績效cp

工作能力at

工作態(tài)度綜合 評分原等級調整后的等級調薪

浮度

劉79 67.6 100 75.94 b

第二篇：績效考核試行情況工作總結

績效考核試行情況工作總結

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200X年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果

（附：）

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

l部門KPI指標考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

l崗位工作目標考核（IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部

門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

l員工工作能力評估（CP）：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l員工工作態(tài)度評價（AT）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他

對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到

完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個

形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；

比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與

工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：

l職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5-7月）。

l9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

l10-12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。

l下年上年，將已經(jīng)在公司運行的

較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

附1、2、3：＜行政、財務、人力資源部考核一覽表＞

附4：職能部考核試行情況調查表

200X年 二

季度

部績效考核一覽表

（5 月至 7 月）

部門

考評部門自評部門主管評分相關性評價綜合評分等 級評價等級

SABCD

>95分

>85分

>75分

≧60分<60分

員工個人考評部門成員IP

工作目標績效CP

工作能力AT

工作態(tài)度綜合

評分原等級調整后的等級調薪

浮度

劉

劉

馬

第三篇：績效考核試行情況工作總結

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200X年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果

（附：<職能部考核情況一覽表>）本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：l部門KPI指標考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。l崗位工作目標考核（IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。l員工工作能力評估（cP）：職能部經(jīng)理的cP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結果反映，職能部cP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。l員工工作態(tài)度評價（AT）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

第四篇：績效考核試行方案

閩雄公司

玉溪豬場績效考核試行方案

為了提高場里的生產(chǎn)效益。充分體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，調動廣大職工的生產(chǎn)積極性，特制定本考核方案。

一.后勤管理組如下：

3個月算一次獎罰金額：按如下方案的獎懲金額的總數(shù)除以6（全場的飼養(yǎng)員人數(shù)）為獎罰金額基數(shù)：場長2倍，技術員1.5倍，行政場長、內勤1倍。

獎懲考核為每頭母豬多提供一頭達標仔豬獎20元·頭，少一頭罰10元·頭。

育肥豬按每棟豬舍每月的成活率計算 ： 保育94% 育肥97% 獎懲為多一個百分點獎50元，少一個百分點罰25元。肥豬六月齡的重量不得低于75kkg否則不計頭數(shù)。二.母豬飼養(yǎng)員考核如下：(3名)飼養(yǎng)員工資比例按3.5 ：3.5 ：3算（具體工作按玉溪豬場的工作崗位職責分工）。

年終考核平均每頭經(jīng)常母豬提供19頭健康合格斷奶仔豬，多一頭獎15元，少一頭扣7元。

飼養(yǎng)員工資按每月提供的健康合格斷奶仔豬結算 15元·頭，每人每月預發(fā)工資1500元，3個月結算一次考核工資，但必須預留3000元的獎金作為年終結算全年考核時用（多還少補）。

健康合格斷奶仔豬的標準：

即21——25日齡體重為6kg；25——28日齡體重為7.5kg。其中低于達標體重但不低于4.5kg的健康仔豬（由技術員鑒定）可2折1換算，豬的斷奶時間由技術員定。三.保育，育成豬飼養(yǎng)員考核如下： 按每棟豬舍每月的成活率計算 ： 保育94.5% 育肥96.5% 獎懲為多一個百分點獎50元，少一個百分點罰25元。肥豬六月齡的重量不得低于75kkg否則不計頭數(shù)。

四．因本考核方案的主要目的是體現(xiàn)多勞多得的分配原則，調動廣大職工的生產(chǎn)積極性，故懲罰的最高金額不超過200元。因倉管統(tǒng)計員的位置特殊故不參與場里考核，建議其獎金直接由公司發(fā)放。五.滿勤獎

每月出滿勤（即每月2天假期不補休）的，另加滿勤獎50元。六.因重大疫病或自然災害及其他原因，對生產(chǎn)經(jīng)營指標造成重

大影響時由公司技術部或外請行業(yè)專家認定，由公司領導審核批準予以酌情減免或調整考核指標。七.鑒于以前其他公司的案例，一切考核以簡單實際便于操作為主。

八.鑒于目前場里的實際情況上訴方案為先予試行，未盡事宜，在運行過程中根據(jù)實際情況的需要隨時做出適當?shù)恼{整。

閩雄玉溪豬場 2010年3月10日

第五篇：ICU績效考核細則試行

東平縣第一人民醫(yī)院

ICU護理績效分配方案（試行）

一、績效分配原則

適應公立醫(yī)院改革，堅持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業(yè)績取酬的績效工資分配方案。拉開分配檔次，激勵先進，鞭策后進，調動工作人員的積極性。本方案為試行方案，從2014年5月26日開始試行2個月后根據(jù)試行情況，可以作出適當調整。

二、科室績效工資醫(yī)護分配標準

1、護士總績效工資=科室總績效工資/科室應得績效工資總系數(shù)*護理應得績效系數(shù)

2、各類假期不享受績效工資（包括病假、事假、公休假、婚假、產(chǎn)假、喪假），外出進修學習人員及來本科室進修人員不享受效益工資。

2、試用期及新參加工作6個月的同志、未獲得夜班準入資格，不能單獨值班者不享受效益工資。

三、護理績效分配指標：

（一）恒量指標

1、院內固定系數(shù)

一年內護理聘用人員績效系數(shù)0.5

一年以上兩年以下聘用人員績效系數(shù)0.8 兩年以上聘用人員績效系數(shù)1.0 正式人員系數(shù)1.0

2、職務系數(shù)

正職1.1

3、級別系數(shù) N1級護士 1.0 N2級護士1.05 N3級護士1.1 N4級護士1.15

4、工齡系數(shù) 在級別系數(shù)基礎上按每年0.01遞增

（二）變量指標

1、基分：每天出勤分為15分（包括正常休班）

2、連班者加1分/個，小夜加2分/個，大夜加3分/個

3、責任組長每月加10分，無不良事件發(fā)生表現(xiàn)優(yōu)秀者另加10分。

4、滿意度考核調查得分：100分制，實際得分為患者滿意度和醫(yī)生護士滿意度的平均分

5、加班者按每小時乘以15/7得分

6、收病人加5分/個

7、聽班者（在值班室休息）每日加1分，實際加3分

8、普通管道護理的，每管道加1分;高風險的如尿管、中心靜脈置管、PICC、人工氣道給予每管道加2分，呼吸機加2分

9、帶教新護士、護理查房、考核出題、考核分析、指令性任務，完成效果好者，每次加5分

四、計算方法：

1、先在護理總獎金中去除誤餐費，每次10元

2、將剩余獎金/護理人員總分= x元/分

3、將 x元/分乘以每人最后實際得分

五、績效考核內容：

德.勤.績、服務數(shù)量、服務質量、群眾滿意度、否決性指標。

1、德、勤、績考核是指對職工的醫(yī)德醫(yī)風、行業(yè)作風、出勤率、院紀院規(guī)遵守情況和各項報表數(shù)據(jù)的準確率情況。

2、服務數(shù)量是指收病人、各管道護理、搶救病人

3、服務質量是指各崗位專業(yè)質量的合格率.包括:護理文書記錄合格率、消毒登記合格率、收費與標準統(tǒng)一合格率、各表格填寫登記合格率等，是否都能達到合格的要求。

4、群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個職工實行滿意度測評。

5、否決性指標是指發(fā)生醫(yī)療糾紛和差錯事故以及醫(yī)德醫(yī)風投訴的實行一票否決，當月有否決票的，當月無內部績效工資

六、考核方法和程序

職工本人按照考核標準進行自評，在每周一早會布置下周工作的同時，要求每個職工書面匯報對上周崗位職責及布置的工作任務完成的情況，對照方案進行自我評分評級?？苾荣|控小組根據(jù)自評結果對照各級護士考核標準，通過調閱資料、實地查看、滿意度調查等方式，每月25號對上月份工作情況進行考核。

七、具體考核細則如下：

（一）工作質量 1.基礎護理方面：

（1）床單臟、三通臟、貼膜臟、氣管插管膠布或氣管切開系帶臟等沒有及時更換，扣3分；（2）各種管道無標識者，扣1分；

（3）尿管、胃管過期無特殊原因未及時更換者，扣2分；（4）口護、會護不到位者，扣2分；

（5）被迫體位患者肢體未處于功能位，扣2分；（6）將針頭或其他物品壓于病人身下，造成患者皮膚問題的，扣10分；

（7）由于氣囊沒有充氣或氣囊液不足造成尿管脫出的，扣5分；

（8）氣道管理不干凈的，扣5分；

（10）輸血無懸掛標識，扣3分、標識錯誤的，扣5分；（12）濕化罐或吸氧裝置蒸餾水耗盡未及時添加，扣5分、如造成裝置受損的，扣10分。

（13）新入院患者未及時填寫壓瘡上報表者，扣3分；（14）由于不熟知患者8知道，被護理部檢查扣分的，酌情扣3-5分； 2.護理文書方面 A體溫單

(1)體溫單書面不整潔，字跡潦草，有刮、涂、粘、貼等現(xiàn)象，一處扣1分；

(2)測量和繪制數(shù)據(jù)不準確，與患者情況不相符，一處扣2分；

(3)楣欄填寫不全，一處扣1分；(4)繪制頻率不符合要求，一處扣2分；(5)物理降溫后體溫單無標識，一處扣1分；

(6)灌腸后體溫單上無標識或標識錯誤，一處扣1分；

(7)入院、手術、轉入、分娩、出院、死亡未按要求填寫，一處扣1分；

(8)過敏藥物未記錄或未續(xù)頁，一處扣1分；(9)記錄有漏項，一處扣1分。B醫(yī)囑單

(1)護士執(zhí)行錯誤醫(yī)囑或有疑問醫(yī)囑，未造成患者損害者，扣10分，已經(jīng)造成患者損害者，處罰500元；(2)處理未及時簽名的或未處理卻簽名的，扣1分；(3)24小時以內未處理的臨時醫(yī)囑，未及時督促醫(yī)生取消的，扣1分；

(4)未準確執(zhí)行醫(yī)囑者，如氧流量與醫(yī)囑不符，扣2分；(5)長期醫(yī)囑未及時上治療牌，影響患者治療，扣10分；(6)臨時醫(yī)囑未及時處理，影響患者治療，扣10分；(7)執(zhí)行醫(yī)囑時間與重癥護理記錄單不符，扣5分；（8）楣欄填寫不全，一處扣1分； C輸液條;（1）書寫不全影響治療的，轉抄者扣10分，核對者扣5分；（2）書寫錯誤已給患者執(zhí)行，未造成損害并引起糾紛者，轉抄者扣20分，核對者扣10分；

（3）書寫錯誤及時被他人發(fā)現(xiàn)并改正者，扣5分；（4）輸液條書寫不清、字跡潦草者，扣10分； D重癥護理記錄單：

（1）楣欄和頁碼填寫不全，扣1分；

（2）書面不整潔，字跡潦草，有刮、涂、粘、貼等現(xiàn)象，扣3分；

（3）出入量計算錯誤，扣3分；

（4）記錄缺乏連續(xù)性，問題處理后無效果反饋者，扣4分； 一處扣1分；

(5)醫(yī)護記錄不一致，扣5分；

(6)特殊用藥、用血制品等無用藥或用血不良反應觀察并記錄者，扣5分；

(7)患者液量24小時無法輸入者，未及時告知醫(yī)生者，扣3分；

(8)無醫(yī)囑卻為患者計費造成賠償?shù)?，?0分；（指的是計費單記錄者）3.其他：

(1)財產(chǎn)未及時清點、登記，扣1分；

(2)接財產(chǎn)時有出入、未及時告知護士長，造成財產(chǎn)缺少者，扣10分；

(3)醫(yī)囑查對本未簽字，扣1分；

(4)搶救車用藥未及時登記，扣2分、造成藥物缺少，扣10分；

搶救車未及時清點登記，扣1分；

搶救車用物不全未及時補充，扣2分、影響搶救，扣10分；

（5）擺放藥物與治療單不符，扣5分；未及時核對輸液條，影響患者治療者，扣5分。4.費用：

（1）計費單上少記、漏記一次性耗品者，一次扣5分（2）計費粗心，小數(shù)點敲錯者，及時補救計費未造成患者損失的，扣5分，未發(fā)現(xiàn)造成患者經(jīng)濟損失、意見很大、無法調解，一次扣50分。

（二）工作態(tài)度

1.業(yè)務學習次數(shù)少一次，扣2分；

2.業(yè)務學習筆記不認真，扣2分、無筆記，扣5分； 3.全科必須參加的會議，不參加一次（無論何種理由），扣5分；

（三）管理制度

1.安全管理制度的知曉情況； 2.各種護理應急預案掌握情況； 3.核心制度執(zhí)行情況； 4.規(guī)范使用各種安全提示牌；

5.值班期間未清潔男女值班室，扣前夜2分；辦公環(huán)境差，扣當班2分；病區(qū)環(huán)境差，扣當班組長2分。

（四）勞動紀律 1.遲到一次扣5分； 2.早退一次扣5分；

3.中途離崗一次扣10分；

4.私自調班，未告護士長的，扣10分；

5.上班時間長時間打電話、發(fā)短信者，扣10分，因需聽班聯(lián)系不上者，一次扣10分

（五）業(yè)務技能

1.未及時參加科室安排的各種考試，扣5分； 2.考試不認真或經(jīng)補考仍未及格者，扣10分；

（六）醫(yī)德醫(yī)風

1、表揚信或錦旗上有護士提名的，獎勵10分

2、獲得縣級榮譽的護士，獎勵20分

3、獲得院級榮譽的護士，獎勵10分

4、每3個月通過調查（口頭或問卷）醫(yī)生及護士，選出的的護理明星，連續(xù)是同一個人的獎勵20分

5、在臨床護理工作中，工作積極主動，發(fā)現(xiàn)別人錯誤及時幫其糾正，使科室減少糾紛者，獎勵20分

八、罰款細則

1.各種管道脫出造成病人有生命危險，并導致糾紛的，處罰合同制人員500元，在編人員處罰1000元；將氣管插管脫出造成病人有生命危險，但經(jīng)過及時搶救，病人脫離危險，無糾紛，合同制人員處罰500元，在編人員處罰1000元；（特殊原因酌情處理）；

2.由于責任心不強，將患者燙傷并造成糾紛的，處罰50分，并取消評優(yōu)資格。

3.由于留置針處觀察不到位造成液體外滲、皮膚壞死并引發(fā)糾紛的，處罰500元；在編人員處罰1000元

4、護士工作導致的壓瘡引發(fā)糾紛的，處罰500元；在編人員處罰1000元

10.由于約束過緊沒有及時采取保護措施或及時觀察導致皮膚問題，引發(fā)糾紛的，處罰500元；在編人員處罰1000元

11.輸液條書寫錯誤已給患者執(zhí)行，造成損害并引起糾紛者，轉抄者處罰500元、檢查者處罰300元、執(zhí)行者處罰100元；.