第一篇：績效考核實施細則(試行)11-1

績效考核實施細則（試行）

為了全面執(zhí)行公司《績效管理制度》，持續(xù)推進績效考核工作，有效評價和激勵員工，特制定本實施細則。

1.考核指標建立

1.1 績效指標：績效指標分為主要績效和基礎(chǔ)績效。

1.2 主要績效指標（PPI）：

1.2.1 定義：指當前重點關(guān)注和需要促進的工作。（PPI主要從KPI指標庫中選取短周期的KPI，也可從FPI指標庫中選取或根據(jù)需要制訂）基本按設(shè)定的量化指標進行考核，按百分制評分。（KPI是衡量達到自身職責要求的績效指標，一般針對較長周期的工作，多數(shù)可以量化考核）

1.2.2結(jié)構(gòu)：由主要績效和其他工作兩部分組成。主要績效體現(xiàn)當前重點關(guān)注和需要促進的工作；其他工作雖不屬重點關(guān)注事項，但屬急需改進提高的工作。

1.3 基礎(chǔ)績效指標（FPI）：

定義：指除KPI以外剩余的全面工作指標和要求，基本以定性指標為主（也有可以量化指標）。以紅黃綠區(qū)分別體現(xiàn)績效狀況：績效表現(xiàn)差，列為紅區(qū)，要扣分；績效表現(xiàn)常態(tài)，列為黃區(qū)，不加減分；績效表現(xiàn)好，列為綠區(qū)，要加分；加減分的分值為2分。

2.考核方式

2.1 考核公式

2.1.1 總部：實得績效工資=績效工資×考核最終實得分數(shù)。

a)（副總經(jīng)理、總監(jiān)、部長）最終實得分數(shù)=公司績效分數(shù)（PPI）×權(quán)重[權(quán)重分別為（副總經(jīng)理、總監(jiān)）40%、（部長）30%、（經(jīng)營部部長）10%] +個人（PPI）實得分數(shù)+個人（FPI）實得分數(shù)

b)（副部長、部長助理、主管、副主管）最終實得分數(shù)=公司級所在部門部長個人最終實得分數(shù)×權(quán)重{權(quán)重分別為（副部長、部長助理）30%、（主管、副主管）20%} +個人（PPI）實得分數(shù)+個人（FPI）實得分數(shù)

c)其他職員最終實得分數(shù)=所在部門(部長、主管、組長)個人最終實得分數(shù)×權(quán)重(20%)+個人（PPI）實得分數(shù)+個人（FPI）實得分數(shù)

d)無組別其他職員最終實得分數(shù)=公司級所在部門部長個人最終實得分數(shù)×權(quán)重(20%)+個人（PPI）實得分數(shù)+個人（FPI）實得分數(shù)

2.1.2 工廠：實得績效工資=績效工資×產(chǎn)值系數(shù)×考核最終實得分數(shù)（這里的最終產(chǎn)值系

數(shù)與考評表的產(chǎn)值達成指標并不沖突，主要是體現(xiàn)工廠的關(guān)注指標：產(chǎn)值。）a)廠長最終實得分數(shù)=公司績效分數(shù)（PPI）×權(quán)重(10%)+個人（PPI）實得分數(shù)+個人（FPI）實得分數(shù)

b){副廠長、廠長助理、部長、箱包（木門）正副主管}最終實得分數(shù)=所在工廠廠長個

人最終實得分數(shù)×權(quán)重{權(quán)重分別為副廠長30%、[廠長助理、部長、箱包（木門）主

管]20%} +個人（PPI）實得分數(shù)+個人（FPI）實得分數(shù)

c){副部長、部長助理、家具正副主管}最終實得分數(shù)=所在部門、工廠（部長、副廠長）

個人最終實得分數(shù)×權(quán)重{權(quán)重分別為（副部長、部長助理）30%、家具正副主管20%}

+個人（PPI）實得分數(shù)+個人（FPI）實得分數(shù)

d){家具（木門）線長、箱包組長}最終實得分數(shù)=所在部門主管個人最終實得分數(shù)×權(quán)

重（20%）+個人（PPI）實得分數(shù)+個人（FPI）實得分數(shù)

e)家具（木門）組長個人最終實得分數(shù)=所在線線長個人最終實得分數(shù)×權(quán)重(20%)+個

人（PPI）實得分數(shù)+個人（FPI）實得分數(shù)

f)計時人員：個人最終實得分數(shù)=所在部門（主管、線長、組長）個人最終實得分數(shù)×

權(quán)重(20%)+個人（PPI）實得分數(shù)+個人（FPI）實得分數(shù)

g)計件人員：個人最終實得分數(shù)=個人（FPI）實得分數(shù)

2.1.3 考核權(quán)重對掛：相關(guān)上級和個人的考核成績權(quán)重對掛按《考核指標掛鉤明細表》（附件

1）要求執(zhí)行。

2.2 考核形式

2.2.1 公司績效考核小組負責考核對象：公司職能部門副部長、工廠廠長助理以上干部。

2.2.2 其余人員按行政隸屬管理權(quán)限分別考核。

3.考核原則

3.1設(shè)定的考核指標都要準確定義其名稱、內(nèi)容、評分標準、計算方法、信息提供部門和免

責條件。

3.2考核指標選取原則：是針對本部門薄弱環(huán)節(jié)、需要重點改進提高的重要程度而設(shè)定相應的指標和評分權(quán)重，目的是有效促進各部門、工廠工作的不斷改善。

3.3 考核指標的完成若受其他相關(guān)因素影響的，要明確相關(guān)責任方的責任和應滿足達標條件。

對不達標的相關(guān)責任方要扣減績效分及進行相關(guān)處罰。

3.4 考慮到考核范圍內(nèi)存在定性的工作，因此設(shè)定加減分機制：考核加減分必須遵循《工作

考評表》已設(shè)定指標進行評定的原則，不得隨意另立規(guī)矩加減分。其余出現(xiàn)特殊事項確需加減分的，另按申訴程序申報確認。

4.進度要求

4.1 完成當月績效考核指標進度要求：

各部門、工廠在每月10日前全部完成所有人員的考核評分，并由部門負責人確認簽字報送公司績效考核小組（包括電子表格）。

4.2 完成下月績效考核指標進度要求：

4.2.1 每月25日前，各部門、工廠完成并由部門負責人確認簽字的所有考核對象下月度《工

作考評表》（附件2），報公司績效考核小組審核（包括電子表格）。

4.2.2 每月3日前公司績效考核小組參照上月考核數(shù)據(jù)，確定當月《工作考評表》初稿，并

反饋給各考評對象。

4.2.3 每月11-12日，由公司總裁率公司績效考核小組分別與公司考核對象進行績效面談，確定當月績效考核指標。

4.3 數(shù)據(jù)采集進度要求：

4.3.1各部門、工廠要針對《工作考評表》的指標要求，必須做好日常工作記錄，以便為數(shù)

據(jù)采集提供依據(jù)。

4.3.2 績效考核小組在每月20日前下達納入公司考核對象的《數(shù)據(jù)采集表》（附件3）。

4.3.3對量性的考核數(shù)據(jù)和結(jié)果需在說明欄簡要說明評分事由（例如：是哪件事出錯、哪個

批號貨號受影響等原因）；

4.3.4 對定性的結(jié)果必須要有證據(jù)說明（必要時考核小組人員查閱相關(guān)過程記錄），數(shù)據(jù)采集

表由部門負責人確認簽字后報送績效考核小組（包括電子表格）。

4.3.5 各部門、工廠在每月3日前（成本數(shù)據(jù)在8日）負責填寫完成數(shù)據(jù)采集表，所有考核

指標都必須填寫相關(guān)數(shù)據(jù)或結(jié)果，確實無數(shù)據(jù)或結(jié)果的要說明原因。

5.申訴機制

為了體現(xiàn)績效考核過程公平、公正、公開的原則，建立對考核過程申訴機制。

5.1 每月5日前，績效小組將整理完畢的采集數(shù)據(jù)和不含成本、費用的初評分考評表反饋給

被考核部門，各相關(guān)部門對考核數(shù)據(jù)有異議的，在每月7日（成本費用部分9日）前按《績效考核工作加減分申訴表》（附件4）要求填寫（附有效申訴證據(jù)）后，報績效考核小組審核。如果不按要求填報，績效考核小組則不予受理。

5.2各廠（部門）所提供的數(shù)據(jù)必須客觀真實、準確可靠，不得臆造數(shù)據(jù)或隱瞞不報，對無

效申訴的每項次扣0.5分；對考評對象的考核數(shù)據(jù)未能按事實提供的每項次扣0.5分。造成嚴重后果的追究部門領(lǐng)導的責任。

5.3 對申訴有效事項的加減分，控制在5分以內(nèi)。

5.4 每月10日前，績效考核小組完成《績效考核工作加減分申訴表》的審核（含對有爭議的事項作出裁決）確認工作。

6.考核評分：

6.1 公司績效考核小組考核對象：

每月10日前，相關(guān)責任人將已完成的《工作考評表》和（FPI）表評分結(jié)果，報績效考核小組（包括電子表格，個人（FPI）無加減分的只報電子表格）?？冃Э己诵〗M最終裁定考評結(jié)果。

6.2 其余人員按行政隸屬管理權(quán)限考核對象：

6.2.1 每月10日前各相關(guān)部門、工廠按層級管理原則將已完成的《工作考評表》和（FPI）

表評分結(jié)果，匯總成《考核成績上報匯總表》（附件5），以上三表一起報績效考核小組備案（包括電子表格，個人（FPI）無加減分的只報電子表格）?？冃Э己诵〗M將定期、有針對性的抽查、審核、監(jiān)督考核過程。

6.2.2 各部門、工廠對個人評分異常狀況（例如超出90分或低于70分的），必須作出專題分

析，檢討考核過程的合理性，提出有效整改建議，并實施整改。同時以書面形式專題呈報公司績效考核小組備查。

7.績效考評結(jié)果應用：

績效考核的宗旨是持續(xù)不斷的改進、提升公司、部門以及員工的工作成效；正確評價公司管理體系、員工績效；促使責任、權(quán)力、利益三者有效結(jié)合；確保達成公司經(jīng)營、戰(zhàn)略目標。

因此，績效考核結(jié)果將對干部、員工在能力評估、獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)升降等諸多方面提供主要依據(jù)。

8.績效考核實施主體流程圖(附圖一)

9.相關(guān)表單:

附件1： 考核指標掛鉤明細表

附件2： 工作考評表（PPI）

附件3： 數(shù)據(jù)采集表

附件4： 績效考核工作加減分申訴表

附件5： 考核成績上報匯總表

附件6： 關(guān)鍵績效指標（KPI）詞典

附件7： 基礎(chǔ)績效考核（FPI）詞典

附件8： 個人基礎(chǔ)績效考核表（FPI）

本實施細則適合信威公司本部，其余分、子公司可參照執(zhí)行。

本實施細則解釋權(quán)屬公司。

公司績效考核小組

2006年10月23日

第二篇：實施績效考核

聞喜縣績效考核大學生村干部。近年來，聞喜縣對全縣范圍的大學生村干部實行績效考核，有效提升了大學生村干部的工作積極性，使上班到崗情況得到了明顯好轉(zhuǎn)，群眾滿意度得到了明顯改善，形成了你追我趕的良好競爭氛圍。他們的具體做法：一是建立制度，科學測評。大學生村官辦制定出臺了《大學生村干部績效考核實施辦法》，將所有大學生村干部的第13個月工資作為績效報酬基數(shù)，采用個人述職、民主測評、個別談話、民意調(diào)查和實地考察等方式進行。二是考核突出重點，內(nèi)容多樣化。將考核內(nèi)容細化為六大板塊50項，主要涉及新農(nóng)村建設(shè)、安全生產(chǎn)、社會治安、計劃生育、合作醫(yī)療和精神文明建設(shè)等日常工作內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，把在重點工作、重要工程項目和創(chuàng)先爭優(yōu)活動中大學生村干部的表現(xiàn)情況也作為考核的一項重要內(nèi)容。三是排出等級，獎懲分明。綜合分析大學生村干部的現(xiàn)實表現(xiàn)情況，進行量化打分，評出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。對績效考核綜合排隊倒排15%一次的，本不得評先評優(yōu)、入黨評模；對績效考核綜合排隊倒排15%兩次的，不得報考研究生；對績效考核聘期累計綜合排隊倒排15%三次以上的不得報考公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員；對績效考核為“不合格”檔次的一律解聘。真正讓工作務(wù)實的得到實惠，讓表現(xiàn)不好的無怨言，實現(xiàn)了公平、公正。

（聞喜縣委組織部 郭未來）

第三篇：績效考核試行方案

閩雄公司

玉溪豬場績效考核試行方案

為了提高場里的生產(chǎn)效益。充分體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，調(diào)動廣大職工的生產(chǎn)積極性，特制定本考核方案。

一.后勤管理組如下：

3個月算一次獎罰金額：按如下方案的獎懲金額的總數(shù)除以6（全場的飼養(yǎng)員人數(shù)）為獎罰金額基數(shù)：場長2倍，技術(shù)員1.5倍，行政場長、內(nèi)勤1倍。

獎懲考核為每頭母豬多提供一頭達標仔豬獎20元·頭，少一頭罰10元·頭。

育肥豬按每棟豬舍每月的成活率計算 ： 保育94% 育肥97% 獎懲為多一個百分點獎50元，少一個百分點罰25元。肥豬六月齡的重量不得低于75kkg否則不計頭數(shù)。二.母豬飼養(yǎng)員考核如下：(3名)飼養(yǎng)員工資比例按3.5 ：3.5 ：3算（具體工作按玉溪豬場的工作崗位職責分工）。

年終考核平均每頭經(jīng)常母豬提供19頭健康合格斷奶仔豬，多一頭獎15元，少一頭扣7元。

飼養(yǎng)員工資按每月提供的健康合格斷奶仔豬結(jié)算 15元·頭，每人每月預發(fā)工資1500元，3個月結(jié)算一次考核工資，但必須預留3000元的獎金作為年終結(jié)算全年考核時用（多還少補）。

健康合格斷奶仔豬的標準：

即21——25日齡體重為6kg；25——28日齡體重為7.5kg。其中低于達標體重但不低于4.5kg的健康仔豬（由技術(shù)員鑒定）可2折1換算，豬的斷奶時間由技術(shù)員定。三.保育，育成豬飼養(yǎng)員考核如下： 按每棟豬舍每月的成活率計算 ： 保育94.5% 育肥96.5% 獎懲為多一個百分點獎50元，少一個百分點罰25元。肥豬六月齡的重量不得低于75kkg否則不計頭數(shù)。

四．因本考核方案的主要目的是體現(xiàn)多勞多得的分配原則，調(diào)動廣大職工的生產(chǎn)積極性，故懲罰的最高金額不超過200元。因倉管統(tǒng)計員的位置特殊故不參與場里考核，建議其獎金直接由公司發(fā)放。五.滿勤獎

每月出滿勤（即每月2天假期不補休）的，另加滿勤獎50元。六.因重大疫病或自然災害及其他原因，對生產(chǎn)經(jīng)營指標造成重

大影響時由公司技術(shù)部或外請行業(yè)專家認定，由公司領(lǐng)導審核批準予以酌情減免或調(diào)整考核指標。七.鑒于以前其他公司的案例，一切考核以簡單實際便于操作為主。

八.鑒于目前場里的實際情況上訴方案為先予試行，未盡事宜，在運行過程中根據(jù)實際情況的需要隨時做出適當?shù)恼{(diào)整。

閩雄玉溪豬場 2010年3月10日

第四篇：績效考核試行情況工作總結(jié)

績效考核試行情況工作總結(jié)

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果

（附：）

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

l部門KPI指標考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。

l崗位工作目標考核（IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部

門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

l員工工作能力評估（CP）：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

l員工工作態(tài)度評價（AT）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他

對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計暫時無法收集到

完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個

形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；

比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與

工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：

l職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5-7月）。

l9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

l10-12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。

l下年上年，將已經(jīng)在公司運行的

較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

附1、2、3：＜行政、財務(wù)、人力資源部考核一覽表＞

附4：職能部考核試行情況調(diào)查表

200X年 二

季度

部績效考核一覽表

（5 月至 7 月）

部門

考評部門自評部門主管評分相關(guān)性評價綜合評分等 級評價等級

SABCD

>95分

>85分

>75分

≧60分<60分

員工個人考評部門成員IP

工作目標績效CP

工作能力AT

工作態(tài)度綜合

評分原等級調(diào)整后的等級調(diào)薪

浮度

劉

劉

馬

第五篇：績效考核試行情況工作總結(jié)

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果

（附：<職能部考核情況一覽表>）本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：l部門KPI指標考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。l崗位工作目標考核（IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。l員工工作能力評估（cP）：職能部經(jīng)理的cP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。l員工工作態(tài)度評價（AT）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計問題做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。