第一篇：中國公務(wù)員錄用考試制度的問題

中國公務(wù)員錄用考試制度的問題，原因，以及對(duì)策分析

國家公務(wù)員錄取制度，就是關(guān)于國家錄用公務(wù)員的各種規(guī)范和準(zhǔn)則的總稱。目前，世界各國錄取公務(wù)員的方式主要有考試錄用、選舉錄用、考核錄用、選聘錄用、直接任命等。其中考試錄用是公務(wù)員錄用的基本形式。實(shí)行科學(xué)的國家公務(wù)員錄取制度，是我國進(jìn)一步深化干部人事制度改革和完善國家公務(wù)員制度的突破口。

國家公務(wù)員錄取制度是國家公務(wù)員制度的基礎(chǔ)，是公務(wù)員管理工作的重要組成部分。同時(shí)，國家公務(wù)員的錄取制度是整個(gè)公務(wù)員管理制度的首要環(huán)節(jié)，是從源頭上把好公務(wù)員素質(zhì)關(guān)、優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的重要工作。古語有云:“為政之要，首在擇人”。錄取什么樣的人來擔(dān)任國家公務(wù)員職務(wù)，實(shí)質(zhì)上是由什么樣的人來掌握各級(jí)政權(quán)。建立并完善公務(wù)員錄取制度是整個(gè)公務(wù)員制度的基礎(chǔ)和首要環(huán)節(jié)。推進(jìn)國家公務(wù)員的錄取制度有著極其重大的意義。隨著我國公務(wù)員考錄的超常規(guī)發(fā)展，考錄工作暴露出越來越多的矛盾和問題，如干部隊(duì)伍籠統(tǒng)龐雜、管理權(quán)限過于集中、管理方式陳舊單

一、管理制度很不健全、缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制等。這些問題的存在，嚴(yán)重影響了干部人事管理工作的科學(xué)化、法制化和現(xiàn)代化進(jìn)程。為了改變這樣一種局面，1993年8月14日，《國家公務(wù)員暫行條例》出臺(tái)，標(biāo)志國家公務(wù)員制度的初步形成。這項(xiàng)制度的建立在決策領(lǐng)域扮演著非常重要的角色。那么，這些具體的問題都是什么呢？

(一）錄取制度的統(tǒng)一性不足

我國沒有統(tǒng)一的公務(wù)員考試錄用制度，中央和國家機(jī)關(guān)與各省、自治區(qū)、直轄市的考試時(shí)間不統(tǒng)一，考試成績也不能互相承認(rèn)。國家公務(wù)員考試一般在每年的11月舉行，地方機(jī)關(guān)單位的公務(wù)員考試可自行確定招考時(shí)間。例如，天津市公務(wù)員考試在3月份舉行，河北省公務(wù)員考試在9月份舉行，兩者考試時(shí)間不同，而公務(wù)員資格又不能互相承認(rèn)。許多考生在各地不停奔波，這使得公務(wù)員考試的招考成本很高，資源耗費(fèi)巨大。

（二）考核環(huán)節(jié)流于形式

“凡進(jìn)必考”，核心在考。從公務(wù)員考錄制度來理解，應(yīng)當(dāng)包含兩方面的含義，一方面是考試，另一方面是考核。公務(wù)員考試只是一個(gè)能力傾向的測(cè)查，只能說明一個(gè)人在某一領(lǐng)域存在成功的可能性，但對(duì)于是否具備職業(yè)要求的全部素養(yǎng)以及具體職位的任職能力都是無法進(jìn)行量化測(cè)查的，而這就需要我們對(duì)其進(jìn)行科學(xué)有效的考核。但在目前，“凡進(jìn)必考”中存在重考試輕考核的問題，考核工作有做，但僅僅是滿足于說明報(bào)考者是否有品行方面和違法違紀(jì)方面的問題，這種考核方式和內(nèi)容無法考察報(bào)考者的政治思想、道德品質(zhì)、能力素質(zhì)、學(xué)習(xí)和工作表現(xiàn)、遵紀(jì)守法、廉潔自律以及是否需要回避等方面的情況。現(xiàn)有制度下的考核成了一個(gè)可有可無的環(huán)節(jié)，尤其缺少對(duì)錄用后人員的職業(yè)素養(yǎng)的監(jiān)測(cè)和評(píng)估。這使得剛剛進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍的年輕人猶如進(jìn)入了一只保險(xiǎn)箱，只要邁入這個(gè)門檻，便可高枕無憂，而手里捧著的鐵飯碗、鐵保障無疑又成為對(duì)門檻之外人們最具吸引力的東西，如此惡性循環(huán)，嚴(yán)重違背公務(wù)員招考應(yīng)考時(shí)的最初宗旨。

（三）錄取制度的科學(xué)性不足

考試內(nèi)容、考試科目設(shè)置不夠科學(xué)?？荚嚨目茖W(xué)性是考試錄用制度的“生命線”，是擇優(yōu)錄用、保障考錄工作公正的基本前提。但目前這方面還存在著較突出的問題。一是考試手段比較單一，錄用考試的主要手段是筆試和面試，對(duì)國外普遍采用的情景模擬、心理測(cè)驗(yàn)、筆跡辨析等輔助方法缺乏研究和應(yīng)用，因而無法全方位地對(duì)考生進(jìn)行準(zhǔn)確考察。二是考試科目設(shè)置不科學(xué)。在國家公務(wù)員考試科目的設(shè)置上沒有充分考慮職位分類的需要和教育制度銜接的需要。職位分類對(duì)工作的要求沒有得到科學(xué)體現(xiàn)，從職位的專業(yè)構(gòu)成去尋找學(xué)校專業(yè)的“對(duì)口”資格條件也做得不夠，不利于教育制度導(dǎo)向。三是考試內(nèi)容不科學(xué)。公務(wù)員考試的基本出發(fā)點(diǎn)是“為用而考”，這就決定了考試必須緊緊圍繞基本素質(zhì)和職位要求進(jìn)行測(cè)評(píng)。雖然人事部公務(wù)員考錄司于2000年開始，在招考中央機(jī)關(guān)公務(wù)員時(shí)增加了考察考生閱讀、分析、寫作能力的考試成分，但命題內(nèi)容與報(bào)考職位工作內(nèi)容相關(guān)性較差，重知識(shí)、輕能力的傾向依然存在，無法科學(xué)有效地保證考試的信度與效度。

（四）錄取制度的有效性不足

公務(wù)員報(bào)考資格認(rèn)定具有隨意性。我國目前在對(duì)國家各級(jí)公務(wù)員的考試錄用中，對(duì)某一職位的報(bào)考條件往往是由用人單位來隨意規(guī)定，這就嚴(yán)重地影響了考試錄取工作的公平性，而且為考試錄用中的不正之風(fēng)開了方便之門。如某個(gè)用人單位想錄用某個(gè)關(guān)系人，這個(gè)人27歲，那就把年齡限制為28歲以下；專業(yè)是行政管理，那就把專業(yè)限定為行政管理；如果還未婚，再把未婚規(guī)定為一個(gè)限制條件；工齡兩年，就把社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)限定為兩年或兩年以上。這樣一來，就把大多數(shù)原本有資格報(bào)考該職位的考生拒之門外，競(jìng)爭性大大削弱，一旦該關(guān)系人成績上線，就再利用面試階段的操作，使他順利通過，從而讓國家公務(wù)員考試變成了失去公平的一場(chǎng)作秀。若該關(guān)系人不幸連面試的機(jī)會(huì)都沒有，那么就以候選人條件不符合崗位性質(zhì)為理由，選擇來年重新招考。這嚴(yán)重影響了國家公務(wù)員錄取制度的有效性。

（五）錄取制度的監(jiān)督不足

在考錄工作中，普遍建立了各種監(jiān)督組織，但在大部分地方這種監(jiān)督往往流于形式，實(shí)際收效并不大。首先，我們沒有建立一個(gè)較完善的、科學(xué)的考試監(jiān)督體系。在目前我們的錄用考試中，監(jiān)督部門與考錄主管部門責(zé)權(quán)不清，監(jiān)督部門不了解考錄業(yè)務(wù)，而且其監(jiān)督范圍、監(jiān)督內(nèi)容、監(jiān)督手段均不明確，所以很難與考錄部門協(xié)調(diào)。其次，缺乏法律保障。我們對(duì)如何保障和防止考錄過程中不正之風(fēng)現(xiàn)象的發(fā)生，以及保證錄用考試的可靠性上沒有詳盡的立法保障。司法設(shè)置上亦沒有相應(yīng)的機(jī)構(gòu)來隨時(shí)監(jiān)控。再次，在目前我國公務(wù)員錄用考試中，對(duì)考試方法、內(nèi)容及程度均沒有定期地進(jìn)行科學(xué)性、客觀性的技術(shù)測(cè)定保證考試的信度與效度。

（六）官文化的作用

中國幾千年的考選傳統(tǒng)留給當(dāng)今中國的最為顯著的歷史積淀就是“官本位”——一種根深蒂固的官文化思想。在“官本位”的影響下，公共權(quán)力的運(yùn)行以“官”的利益和意志為最根本的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。社會(huì)上形成了嚴(yán)格的上下層級(jí)制度，形成了以是否為官、官職大小、官階高低為標(biāo)尺，或參照官階級(jí)別來衡量人們社會(huì)地位和人生價(jià)值的社會(huì)心理。“官本位”以其特有的滲透力注入社會(huì)的每一個(gè)角落，它不僅以觀念形態(tài)的形式存在和積淀，而且還以社會(huì)習(xí)俗、個(gè)人習(xí)慣和習(xí)慣勢(shì)力的形式存在和積淀。在“官本位”慣性作用下致使職位、權(quán)力被私化和濫用，有的掌權(quán)者通過權(quán)力的運(yùn)用而獲得無限的利益。我國的權(quán)力相對(duì)比較集中和權(quán)力的運(yùn)行主體又歸各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的特點(diǎn)，使得一些地方政府和部門在招收公務(wù)員時(shí)自己立法、自己執(zhí)行，為部門或個(gè)人的利益“跑馬圈地”。

那么，如何完善我國公務(wù)員考核制度呢？

（一）科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化

首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說明書，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對(duì)定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績考核為主的考核思想。例如：“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識(shí)、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再對(duì)各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實(shí)際情況相比較給定合適的分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評(píng)定等級(jí)。

（二）適當(dāng)增加考核等次，完善激勵(lì)機(jī)制

我國公務(wù)員考核結(jié)果分為四個(gè)等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小，不能反映我國公

務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對(duì)此建議在優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。

（三）考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤

新《規(guī)定》中無條件地規(guī)定了各個(gè)參加考核的機(jī)關(guān)單位優(yōu)秀等次人員的比例，為機(jī)關(guān)單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)提供了法律依據(jù)，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標(biāo)，然后按照本部門總目標(biāo)的完成情況確定適當(dāng)?shù)谋壤?。比如，較好地完成了或超額完成了總目標(biāo)的單位，可按20%的比例確定優(yōu)秀人員，而沒有完成目標(biāo)的單位只能按10%或更低的比例確定優(yōu)秀人員，這樣能達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、評(píng)先促后的效果。

（四）強(qiáng)化績效考核結(jié)果的使用，使考核結(jié)果的運(yùn)用與考核目的相符

我國公務(wù)員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是客觀公正評(píng)價(jià)公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績效，判斷其對(duì)工作崗位的適應(yīng)性。二是為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉級(jí)增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國公務(wù)員的考核結(jié)果主要應(yīng)用于人員的升、降、獎(jiǎng)、懲，這在一定程度上確實(shí)發(fā)揮了激勵(lì)競(jìng)爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵(lì)人員，如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對(duì)公務(wù)員的進(jìn)一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵(lì)、競(jìng)爭作用會(huì)變得沒有意義。因此，考核結(jié)果的運(yùn)用要與考核的目的相符，不僅要切實(shí)與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲掛鉤，還要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在為組織作出貢獻(xiàn)的過程中，獲得成就感和自我實(shí)現(xiàn)感。

（五）實(shí)行分類考核制度

分類考核就是對(duì)不同類別的公務(wù)員，在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責(zé)規(guī)范進(jìn)行有針對(duì)性的考核。分類考核一般包含兩個(gè)方面，第一，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，這一點(diǎn)新《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點(diǎn)，對(duì)從事專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運(yùn)用基本的考核方法外，還要采取相應(yīng)的補(bǔ)充辦法。由于我國公務(wù)員范圍較大，涵蓋面廣，采取通用的考核方法，很難做到準(zhǔn)確和科學(xué)，因此，在強(qiáng)調(diào)采用對(duì)所有公務(wù)員普遍適用的基本考核方法基礎(chǔ)上，還應(yīng)針對(duì)職位的工作情況和特點(diǎn)，對(duì)不同類別的公務(wù)員采取具有較強(qiáng)針對(duì)性的補(bǔ)充性的考核方法。

（六）進(jìn)一步完善公務(wù)員的考核救濟(jì)制度

考核是對(duì)公務(wù)員工作績效乃至德能的評(píng)價(jià)，公正公平是最重要的。因此應(yīng)該建立健全暢通的權(quán)益保障渠道和考核監(jiān)督機(jī)制，對(duì)考核結(jié)果或評(píng)價(jià)有異議的，不論是什么等次，都容許公務(wù)員向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門提出申訴，必要時(shí)，可組織專門的委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解和仲裁。同時(shí)，公務(wù)員主管部門應(yīng)對(duì)各部門的考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，及時(shí)糾正出現(xiàn)的偏差，對(duì)各部門考核工作進(jìn)行規(guī)范，進(jìn)一步完善公務(wù)員的考核制度。

第二篇：公務(wù)員考試制度

中國公務(wù)員正規(guī)統(tǒng)一都叫國家公務(wù)員，不管是中央還是地方都是國家公務(wù)員，具體才分為中央國家機(jī)關(guān)公務(wù)員和地方國家公務(wù)員。中央公務(wù)員考試是指：中央、國家機(jī)關(guān)以及中

央國家行政機(jī)關(guān)派駐機(jī)構(gòu)、垂直管理系統(tǒng)所屬機(jī)構(gòu)錄用機(jī)關(guān)工作人員和國家公務(wù)員的考試。地方的公務(wù)員考試是指：地方各級(jí)黨政機(jī)關(guān)，社團(tuán)等為招錄機(jī)關(guān)工作人員和國家公務(wù)員而組織進(jìn)行的各級(jí)地方性考試。中央和地方考試單獨(dú)進(jìn)行，不存在什么從屬關(guān)系，考生根據(jù)自己要報(bào)考的政府機(jī)關(guān)部門選擇要參加的考試，也可同時(shí)報(bào)考，相互之間不受影響。中央公務(wù)員考試和地方考試性質(zhì)一樣，都屬于招錄考試，考生填報(bào)相應(yīng)的職位進(jìn)行考試，一旦被錄取便成為該職位的工作人員。地方考試有資格考試和招錄考試兩種，例如北京市的公務(wù)員考試就是一種資格考試，成績合格者發(fā)給公務(wù)員資格證書，考生可憑此資格證在北京市、區(qū)、縣等具體機(jī)關(guān)的招錄，有的需要再參加具體部門的一些考試，有的直接面試考核。其他地方公務(wù)員考試采用的是招錄考試的方式，考生選擇職位報(bào)名參加考試，考上后就直接錄取為該部門的公務(wù)員，和中央公務(wù)員程序一樣。

第三篇：論我國公務(wù)員考試制度

論我國公務(wù)員考試制度

國家公務(wù)員是指國家公務(wù)人員，是代表國家從事社會(huì)公共事務(wù)管理，行使行政職權(quán)，履行國家公務(wù)的人員。自1987年10月黨的十三大報(bào)告明確宣布在我國建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個(gè)年頭。在這十幾年的過程中，我國的公務(wù)員制度不斷得到完善，在這里我想就我國公務(wù)員的考核制度談一點(diǎn)自己的觀點(diǎn)。

公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞”。它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔?？己酥剖枪珓?wù)員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環(huán)，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國自1９９４年３月８日，頒布了《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)，把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道。但同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方。探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，這對(duì)進(jìn)一步完善公務(wù)員制度，有積極的意義。

當(dāng)前我國公務(wù)員考核中的問題

我國公務(wù)員考核制度實(shí)話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競(jìng)爭意識(shí)和進(jìn)取精神，使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感，促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過全面考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進(jìn)了后備干部隊(duì)伍的建設(shè)。但我們?cè)诳吹匠煽兊耐瑫r(shí)，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。

參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者?？己巳藛T中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，素質(zhì)低下，難以勝任此項(xiàng)工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語。一些單位和部門對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識(shí)，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評(píng)先進(jìn)，優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場(chǎng)；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀。沒有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。

2、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮?！秶夜珓?wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次。按照公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評(píng)優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì)，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級(jí)較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)作用[2]。

3、考核結(jié)果的使用不當(dāng)，對(duì)優(yōu)秀公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)太輕，而對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面實(shí)際上沒有多少區(qū)別，如根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)?！钡绻骋还珓?wù)員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀，那么，按照此規(guī)定也只能晉升一級(jí)，與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵(lì)先進(jìn)的作用。同時(shí)，對(duì)考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因?yàn)楦鶕?jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職。而降職通常相應(yīng)地還將降低級(jí)別和工資檔次，若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定將予以辭退?！毕喾?，對(duì)那些因嚴(yán)重違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級(jí)、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時(shí)期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級(jí)增資而已。顯然有點(diǎn)不公平。

以上種種現(xiàn)象，不僅會(huì)直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性。而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身帶來一定破壞作用。實(shí)行國家公務(wù)員制度，其作用在于：（１）造就一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，保證公務(wù)員素質(zhì)優(yōu)良，適應(yīng)管理越來越復(fù)雜的社會(huì)事務(wù)的需要；（２）促進(jìn)政府依法管理，公務(wù)員依法行政；（３）促進(jìn)政府管理的科學(xué)化；（４）保證政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核結(jié)果不能反映公務(wù)員德能勤績等方面的實(shí)際情況，就起不到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用；用這種考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，則難以選出優(yōu)秀人才，其后果不見得比領(lǐng)導(dǎo)干部憑個(gè)人印象、好惡選人的方式更好；以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲的依據(jù)，還不能客觀評(píng)價(jià)公務(wù)員的行為，依此樹立的典型則不僅無法起積極示范作用，甚至?xí)鸩缓玫膶?dǎo)向作用，引起其他人的反感。當(dāng)前不少單位存在一種不良現(xiàn)象，就是好的不香，壞的不臭，彼此渾渾噩噩，混一天算一天。這種社會(huì)風(fēng)氣的出現(xiàn)，與不公平考核不無關(guān)系。同時(shí)不公平的考核既無法幫助行政考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象的原因

上述不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有：

1、考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性。

我國對(duì)干部的考核，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段。新民主主義時(shí)期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對(duì)黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點(diǎn)，在審查中特別注意干部家庭背景、社會(huì)關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實(shí)行干部鑒定制度；十年**時(shí)期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會(huì)以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，１９７９年中組部下發(fā)《關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個(gè)方面，要對(duì)干部進(jìn)行定期的全面的考核。以往干部考核制度是為了適應(yīng)革命戰(zhàn)爭和社會(huì)主義建設(shè)而逐步發(fā)展起來的，對(duì)純潔和壯大干部隊(duì)伍，保證革命戰(zhàn)爭勝利和推進(jìn)社會(huì)主義建設(shè)起了重要作用。我國實(shí)行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點(diǎn)，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核實(shí)際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點(diǎn)不突出等。這些內(nèi)容作為對(duì)公務(wù)員的要求，是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻顯得過于籠統(tǒng)，在實(shí)際執(zhí)行中較難把握，可比性差，兩個(gè)情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。

２、一些崗位忙閑不均。公務(wù)員職位分類法要求每一等級(jí)中的職位雖然工作性質(zhì)可以不同，但其責(zé)任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報(bào)酬待遇也相同。但不少部門確實(shí)存在同一等級(jí)不同崗位之間工作量大小、工作難易程度差別較大的情況，如都完成了工作任務(wù)，其他表現(xiàn)也差不多，那么誰可在考核中評(píng)為優(yōu)秀呢？有時(shí)往往是工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評(píng)為優(yōu)秀，而工作量不夠飽滿的崗位的同志卻被確定為優(yōu)秀等級(jí)。

３、崗位職責(zé)不十分明確。崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行考核的基本依據(jù)。我國推行崗位責(zé)任制已經(jīng)很多年了，在政府機(jī)關(guān)，每一個(gè)職位有一定職責(zé)應(yīng)是十分明晰的。但有些部門還存在職責(zé)不清的情況，甚至個(gè)別單位至今也沒有制定崗位責(zé)任制，這就增加了考核工作的難度。事先未制定明確的崗位職責(zé)，考核就沒有了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正意義上的考核也就無法進(jìn)行。這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因。

４、個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部不負(fù)責(zé)任，甚至帶有私心雜念。在考核工作中，領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任是十分明確的。但有的領(lǐng)導(dǎo)干部因不愿意得罪人而不敢堅(jiān)持原則，不敢堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)；有的甚至自己想獲得優(yōu)秀等次，或希望將與自己親近的人評(píng)為優(yōu)秀，因此不想按原則按標(biāo)準(zhǔn)辦。這兩種情況都是導(dǎo)致出現(xiàn)考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大鍋飯更大。大鍋飯是干好干壞都一樣，而在主管領(lǐng)導(dǎo)存在私心雜念情況下進(jìn)行的考核，則效果正相反，很可能與領(lǐng)導(dǎo)親近者，即使干得一般也能評(píng)上，與領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)者，即使干得再好也評(píng)不上，這種由于領(lǐng)導(dǎo)者自身作風(fēng)不正，對(duì)有些下屬抱有偏見，不能實(shí)事求是一碗水端平，而造成的人為不公平，還會(huì)在群眾中造成人際矛盾，甚至形成派性，親近領(lǐng)導(dǎo)者與疏遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)形成對(duì)立，不僅嚴(yán)重挫傷下屬積極性，還會(huì)使群體凝聚力下降，排斥力上升。對(duì)群眾而言，可能容易諒解領(lǐng)導(dǎo)者能力方面的缺陷，卻無法忍受領(lǐng)導(dǎo)者的不公正，從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的合理性和權(quán)威性產(chǎn)生懷疑甚至抵觸。

５、考核方法簡單化。我國國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對(duì)考核方法作了原則性規(guī)定，在實(shí)際操作中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，輕視平時(shí)考核，只重年終考核，甚至只重年終評(píng)優(yōu)；不看工作好壞，一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重定性考核，輕定量考核等，就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn)，也直接導(dǎo)致了考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。

應(yīng)采取的對(duì)策與措施

１、澄清思想，提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

近年來，考核中存在的問題，與考核者對(duì)考核工作不夠重視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，只有把對(duì)考核的重視提高到推動(dòng)和促進(jìn)人事制度改革的高度來認(rèn)識(shí)，考核才能進(jìn)一步深化和完善，為此首先要加強(qiáng)考核者的再教育，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對(duì)被考核者進(jìn)行思想政治教育，讓他們深刻認(rèn)識(shí)到考核關(guān)系到每個(gè)人的工作和前途，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機(jī)制和制度的高度來加強(qiáng)他們對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅(jiān)決有力地貫徹執(zhí)行[4]。

2、要提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。

各級(jí)政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對(duì)公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)作出公平合理的評(píng)價(jià)，做到功過、是非分明，既是識(shí)人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，增強(qiáng)公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須高度重視公務(wù)員的考核工作，加強(qiáng)考核的制度化建設(shè)。要把考核與實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在實(shí)行目標(biāo)化管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。

3、考核標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。

在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。為此，建議首先要進(jìn)一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機(jī)統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。其次增強(qiáng)現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，最好是每一個(gè)崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次要數(shù)量化?？蓞⒄掌渌麌矣?jì)分考核方法，將德、能、勤、績四個(gè)方面分配合適分值。為體現(xiàn)重點(diǎn)考績?cè)瓌t，宜將考績分值比例適當(dāng)提高；為反映定性和定量相結(jié)合的要求，德、能兩個(gè)方面可實(shí)行按等級(jí)計(jì)分的辦法，若“能力”一項(xiàng)在總分中占２０分，可以定為若干等級(jí)，獲得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此類推，當(dāng)然每一等級(jí)還要有具體標(biāo)準(zhǔn)；而對(duì)勤、績兩個(gè)比較容易量化的方面，則可以將各崗位公務(wù)員的工作或服務(wù)態(tài)度、出勤率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效果和貢獻(xiàn)等各方面明確分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評(píng)定等級(jí)了。用。

目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵(lì)競(jìng)爭的功用。但如果我們只是出于激勵(lì)公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對(duì)公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我們知道人是社會(huì)中人，他既追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值又追求社會(huì)價(jià)值；既有低層次的物質(zhì)需求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個(gè)性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個(gè)人需要的各個(gè)方面，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭機(jī)制在考核中的功用。

通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個(gè)公務(wù)員的素質(zhì)水平，因?yàn)楣珓?wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個(gè)國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)沒有文化底蘊(yùn)的政府是沒有希望的政府，而一個(gè)僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。

第四篇：中國公務(wù)員錄用制度淺析

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中國公務(wù)員錄用制度淺析

作者：鄔少兵

來源：《法制博覽》2013年第01期

【摘要】國家機(jī)器的正常高效運(yùn)轉(zhuǎn)離不開高素質(zhì)公務(wù)人員的操作。在此層面上說，高素質(zhì)的公務(wù)員對(duì)于國家各級(jí)行政管理部門的管理質(zhì)量和工作效率起著至關(guān)重要的作用。而公務(wù)員考試錄用制度對(duì)于選拔高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍來保證國家機(jī)器的正常運(yùn)轉(zhuǎn)又起著不可替代的作用。就當(dāng)今社會(huì)來說，體現(xiàn)“公開、公平、競(jìng)爭、擇優(yōu)”原則以及能讓不同階層的人都能近年來公務(wù)員考試持續(xù)升溫、競(jìng)爭也更為激烈。不可否認(rèn)當(dāng)前我國公務(wù)員考試錄用制度也已經(jīng)形成了較為完備的理論體系和進(jìn)入到順利穩(wěn)定實(shí)施的環(huán)節(jié)。但是我國公務(wù)員考試錄用制度在實(shí)際操作過程中并非是沒有缺陷和問題。近年來人們對(duì)于公務(wù)員考試錄用制度的公開性、公平性以及規(guī)范性的質(zhì)疑聲越來越強(qiáng)烈。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；考試錄用；問題；完善

世界上各個(gè)國家對(duì)公務(wù)員的稱謂各不相同，在英國原文civil servant或civil service，譯為“文官”；美國原文governmental employee，譯為“政府雇員”；法國原文Fonctionnaire，譯為“公務(wù)員”。[1]我國在1987年才開始正式使用“公務(wù)員”一詞。所謂“公務(wù)員”是指依法履行公職、納入行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。[2]與西方國家把公務(wù)員劃分為“政務(wù)類”和“事務(wù)類”公務(wù)員不同的是，中國公務(wù)員僅僅是按照公務(wù)員工作的性質(zhì)劃分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員兩類。

所謂公務(wù)員的錄用，是指通過公開考試的選拔方式來選拔合適的人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍擔(dān)任公務(wù)員以履行國家公職的行為。但我國公務(wù)員錄用制度錄用的崗位，我國現(xiàn)行公務(wù)員考試錄用制度只針對(duì)主任科員以下級(jí)別的公務(wù)員崗位。對(duì)于錄用模式，《公務(wù)員法》規(guī)定：“錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，采用公開考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭、擇優(yōu)錄用的辦法”。[3]因此從這個(gè)意義上說，筆者認(rèn)為，把公務(wù)員的錄用定義為“通過公開考試的方式，依法從符合法定資格條件的報(bào)考人員中擇優(yōu)錄用公務(wù)員的行為”較為合適。

一、中國現(xiàn)代公務(wù)員考試錄用制度的歷史發(fā)展

中國現(xiàn)代的公務(wù)員錄用制度雖然部分借鑒了西方的官員選拔錄用制度，但這種官員選拔錄用制度卻又是西方對(duì)我國科舉制度的引進(jìn)和傳接，這種特殊的從古至今、由西到中的制度傳遞，是西方正式制度與我國歷史上出現(xiàn)的相關(guān)制度環(huán)境、非正式制度等相互作用與融合的過程。[4]

中國共產(chǎn)黨在建立革命根據(jù)地時(shí)期，就確定了“任人唯賢”的干部人事路線，制定了德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，但國家人事制度的建立和完善也經(jīng)歷了一個(gè)曲折復(fù)雜的漫長過程—從1949年中華人民共和國的成立到1956年基本形成了一套系統(tǒng)的干部人事制度，其主要特點(diǎn)是干部選

拔主要采取領(lǐng)導(dǎo)推薦，然后按規(guī)定程序決定任命。那個(gè)時(shí)期對(duì)于國家工作人員都被叫做“國家干部”，所謂的“公務(wù)員”叫法還沒有產(chǎn)生，與國家干部相關(guān)的各項(xiàng)制度被貫以“國家干部人事制度”之稱。在我國早期曾使用過公開考試的方式來錄用干部，但是在當(dāng)時(shí)的歷史條件下并未作為一項(xiàng)制度而得以固定和保存。這種形式與當(dāng)時(shí)的高度集權(quán)的行政管理體制相一致，因此導(dǎo)致用人上的暗箱操作和不正之風(fēng)難以避免，優(yōu)秀人才很多時(shí)候難以脫穎而出。

干部人事制度的改革，是由鄧小平同志在黨的十一屆三中全會(huì)之后著力推進(jìn)的。此后，中央和地方先后進(jìn)行了多次機(jī)構(gòu)改革，對(duì)于干部人事制度同樣分階段、分步驟地進(jìn)行了一系列的改革探索。1984年《國家機(jī)關(guān)工作人員法》出臺(tái)，此后經(jīng)過多次完善及更改形成了《公務(wù)員法》前身—《國家公務(wù)員暫行條例》，由此完成了我國由干部人事制度向公務(wù)員制度轉(zhuǎn)化的過程。[5]

2005年4月27日胡錦濤主席簽署第35號(hào)主席令，《中華人民共和國公務(wù)員法》于2006年1月1日起正式實(shí)施。這部法律的實(shí)施標(biāo)志著我國公務(wù)員制度正式上升到法律的層面上，是我國政治生活中的一件大事，是進(jìn)一步加快干部人事制度改革的一項(xiàng)重大舉措。這是對(duì)于《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員錄用暫行條例》的繼承和發(fā)展，代表著我國公務(wù)員制度及其考試錄用制度進(jìn)入了新的發(fā)展時(shí)期，為能夠更好地通過從社會(huì)上招錄優(yōu)秀的合適的人才來進(jìn)一步提升公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)以及能夠保證國家各項(xiàng)政策的優(yōu)質(zhì)高效落實(shí)創(chuàng)造了一定的有利條件。

二、公務(wù)員考試內(nèi)容

目前，我國公務(wù)員考試分為國家公務(wù)員考試和地方公務(wù)員考試兩個(gè)大的部分。其中國家公務(wù)員考試的內(nèi)容為《行政能力測(cè)試》和《申論》，地方公務(wù)員考試內(nèi)容則呈現(xiàn)《行政能力測(cè)試》加《申論》或《專業(yè)知識(shí)》的模式。《行測(cè)》大體分為：數(shù)學(xué)運(yùn)算、語言理解與表達(dá)、常識(shí)判斷、資料分析、邏輯推理等幾個(gè)部分，而《申論》其實(shí)就是要求作帶有一定政治傾向的論文和要求應(yīng)試者處理一些公務(wù)員在履行國家公職時(shí)遇到的一些具體問題。隨著近些年來公務(wù)員考試的升溫，公務(wù)員考試試題的難度也是越來越大，具體表現(xiàn)在要求應(yīng)試者在短時(shí)間內(nèi)完成相當(dāng)數(shù)量的題目。另外，就國家公務(wù)員考試內(nèi)容來看，其考試內(nèi)容不涉及考察專業(yè)知識(shí)，不論報(bào)考的職位，每個(gè)應(yīng)試者的試題都是一樣的?；诖?，筆者認(rèn)為，通過這樣的考試來選拔錄用國家公職人員是不合理的，眾所周知，不同崗位的公務(wù)員履行不同的國家公職，其要求的專業(yè)素質(zhì)也不盡相同，顯然用一套試題來衡量報(bào)考各種崗位的所有的應(yīng)試者的素質(zhì)是缺乏科學(xué)性的，這樣的考試缺乏考察出個(gè)人的專業(yè)能力，而筆者認(rèn)為專業(yè)知識(shí)的考察對(duì)于專業(yè)職位的錄用是必不可少的，因此，《公務(wù)員法》未來若修改應(yīng)在考試中確立分科分職這個(gè)原則，這樣才能以更科學(xué)的方法來選拔人才。

三、公務(wù)員考試法制基礎(chǔ)

中國歷代封建統(tǒng)治中廣發(fā)存在的人治顯現(xiàn)導(dǎo)致了以統(tǒng)治者為主導(dǎo)的意識(shí)形態(tài)普遍存在于中國的歷史發(fā)展當(dāng)中，缺乏用制度來管理決策者的決策的行為。人治現(xiàn)象的普遍存必然導(dǎo)致各項(xiàng)

制度法治基礎(chǔ)的薄弱，這其中自然包括公務(wù)員考試錄用制度。而我國改革開放30年來迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相對(duì)比長久以來存在于我國主流意識(shí)形態(tài)中的“面子”、“人情”、“官本位”等人治因素形成了與法治之間的必然矛盾。法律層面的空缺以及法治基礎(chǔ)的薄弱仍舊是公務(wù)員考試錄用制度中所存在的主要弊端之一。各種人治理念及法律缺失為公務(wù)員考試錄用制度操作過程中的隨意增減、自由變通等不良行為提供了必要空間。同時(shí)也從側(cè)面凸顯了我國公務(wù)員考試錄用制度的確仍舊處在法律不健全，基礎(chǔ)較薄弱的歷史時(shí)期。

四、立法完善對(duì)策

在立法方面要構(gòu)建反歧視規(guī)則。在當(dāng)代的公務(wù)員錄用中存在著許多歧視性條件，例如性別限制、年齡限制、戶籍限制等等。并且在現(xiàn)實(shí)中很多的單位往往也會(huì)針對(duì)報(bào)考其崗位的應(yīng)試者利用自身優(yōu)勢(shì)做出一些不合理的限制性規(guī)定?！叭绻鐣?huì)不樹立尊重他人人格、理性對(duì)待個(gè)體的差異、包容少數(shù)群體的自然特征的觀念，缺乏相應(yīng)的法律競(jìng)爭歧視，這些少數(shù)群體的就業(yè)權(quán)利被侵犯的普遍現(xiàn)象將難以改變，構(gòu)建和諧社會(huì)的目標(biāo)將受到阻礙?！盵6]我國現(xiàn)在尚未制定專門的規(guī)避就業(yè)歧視的法律，而是國家的有關(guān)部門出臺(tái)了一些規(guī)范性文件來規(guī)制公務(wù)員錄用中存在的歧視行為，但這種規(guī)制的強(qiáng)度和效果顯然不甚理想，有必要制定專門規(guī)制就業(yè)歧視的法律，其內(nèi)容應(yīng)該包含以下幾個(gè)方面：首先要厘清歧視的內(nèi)涵和外延，也就是應(yīng)對(duì)歧視的概念做出界定，劃分歧視和合理的界限，防止歧視解釋的隨意擴(kuò)大，將任何區(qū)別的行為都納入歧視的范疇，防止針對(duì)一些具體崗位的合理的特殊要求被定義為歧視性條件；其次應(yīng)要合理劃分舉證責(zé)任，針對(duì)歧視的條款，根據(jù)我國行政法關(guān)于舉證責(zé)任的設(shè)置，報(bào)考者只需要證明歧視條款存在的事實(shí)即可，用人單位必須對(duì)條款內(nèi)容的合理性進(jìn)行說明，指出條件的規(guī)定是基于正當(dāng)?shù)哪康摹Ｗ詈笫秦?zé)任的承擔(dān)，對(duì)于招錄機(jī)關(guān)的歧視行為，要對(duì)起進(jìn)行嚴(yán)厲處罰，同時(shí)要規(guī)定對(duì)受害者的救濟(jì)措施。

知易行難，行重于言。完善我國公務(wù)員考錄制度還有很長的一段路。面對(duì)公務(wù)員考錄過程中存在的諸多問題，我們應(yīng)從各個(gè)方面對(duì)招錄行為進(jìn)行調(diào)整和規(guī)范，同時(shí)也應(yīng)吸收和借鑒國外的公務(wù)員招錄的經(jīng)驗(yàn)，立足于當(dāng)前并著眼于長遠(yuǎn)，建立科學(xué)公平的公務(wù)員錄用機(jī)制同時(shí)又真正有效的保護(hù)應(yīng)試者的合法權(quán)利。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：淺析中國公務(wù)員錄用制度

淺析中國公務(wù)員錄用制度

摘要：中國自古以來便有“學(xué)而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)，自隋文帝創(chuàng)建科舉制至清末廢除，中國持續(xù)了一千三百余年的官員考試錄用制度。從新中國建立至“文化大革命”，中國的公務(wù)員錄用以推薦選拔為主，在“文化大革命”之后中國開始與世界接軌，開始逐步探索公務(wù)員考試錄用制度，隨著1993年國務(wù)院《國家公務(wù)員暫行條例》的正式實(shí)施，中國正式推行實(shí)施公務(wù)員考試錄用制度。2006年《公務(wù)員法》的正式施行，更是為這項(xiàng)制度提供了法律依據(jù)。本文試通過中外公務(wù)員錄用制度之對(duì)比，分析中國公務(wù)員錄用制度存在的一些問題。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員錄用制度比較研究

一、公務(wù)員錄用的含義和發(fā)展

在中國公務(wù)員錄用，是指國家行政機(jī)關(guān)為補(bǔ)充擔(dān)任主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，依照法定的條件和程序，通過公開考試、嚴(yán)格考核的辦法，擇優(yōu)將不

[1]具有公務(wù)員身份的人員，錄用為國家公務(wù)員的一種人事制度。根據(jù)這樣的定義，本文所要闡述的錄用只適用于定義所包含的公務(wù)員錄用，至于在定義之外公務(wù)員的錄用可能會(huì)有所涉及但暫不在本文中心探討內(nèi)容之內(nèi)。在西方對(duì)于公務(wù)員錄用的含義可能也大同小異，只是不會(huì)出現(xiàn)像“主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”這樣的中國特色的具體范圍，但是西方也有其錄用適用范圍的區(qū)別，在下文會(huì)提到。

公務(wù)員的錄用，是為了保持公務(wù)員隊(duì)伍新陳代謝的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，為公務(wù)員對(duì)于帶來新鮮血液的要求。不論一個(gè)國家的大小，它的公務(wù)員系統(tǒng)總是必不可少的，而隨著時(shí)代的發(fā)展，公務(wù)員系統(tǒng)也不會(huì)永遠(yuǎn)完美無缺，總會(huì)根據(jù)時(shí)代的發(fā)展顯露出其內(nèi)在的一些缺陷，這時(shí)就需要有新的公務(wù)員體制變革，也需要錄用新一批的公務(wù)員加入進(jìn)來，來滿足和符合時(shí)代的需要。這同樣也是優(yōu)秀社會(huì)人才與國家的雙向選擇，優(yōu)秀人才通過公務(wù)員的錄用能有途徑和機(jī)會(huì)報(bào)效國家，當(dāng)然國家也可以通過公務(wù)員的錄用，吸取社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)入國家機(jī)關(guān)，為國家機(jī)關(guān)的高效、良好運(yùn)轉(zhuǎn)提供保障，公務(wù)員錄用質(zhì)量的優(yōu)劣直接關(guān)系到國家公務(wù)員隊(duì)伍的質(zhì)量。

新中國的公務(wù)員錄用制度發(fā)展大概經(jīng)歷了四個(gè)階段，在時(shí)間段的劃分上可能[1] 劉厚金.《中外公務(wù)員制度概論》.北京：北京大學(xué)出版社，2010：27

3與其他觀點(diǎn)存在分歧。筆者認(rèn)為，建國后至“文化大革命”結(jié)束為第一階段，“文化大革命”后至1993年為第二階段，1993年至2006年為第三階段，2006年至今為第四階段，這是十分粗線條的時(shí)間段劃分。建國后中國當(dāng)然還沒有公務(wù)員這個(gè)概念，當(dāng)時(shí)根據(jù)國情的需要，采用的是干部推薦選拔和統(tǒng)一分配的人事管理方法，這是符合當(dāng)時(shí)國情需要的一種制度，為當(dāng)時(shí)的國民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)，政權(quán)正常運(yùn)轉(zhuǎn)都起到了重要的推動(dòng)作用。但是“文化大革命”的襲來使得國家的人事工作進(jìn)入混亂時(shí)期，大批干部被下放和改造，為了國家的正常運(yùn)轉(zhuǎn)不得不從工人中選拔優(yōu)秀份子進(jìn)入干部層。到了“文革”結(jié)束，國家除了原有計(jì)劃統(tǒng)配的招錄方法之外，開始進(jìn)行考試錄用公務(wù)員的嘗試。直到1993年國務(wù)院頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》正式開始全面鋪開公務(wù)員考試錄用制度。從1993年至2006年中國對(duì)于公務(wù)員的管理辦法只有以《國家公務(wù)員暫行條例》為核心的若干國務(wù)院條例為支撐，隨著改革開放的深入，中國的公務(wù)員階層曾出現(xiàn)了一些普遍問題，當(dāng)然其中也包括有錄用方面的問題，于是在2005年中國通過了《公務(wù)員法》并于2006年開始實(shí)施，《公務(wù)員法》的實(shí)施正式將公務(wù)員管理納入了法律軌道，將考試錄用的方法以法律的形式加以保護(hù)和明確。

二、中國公務(wù)員錄用

一般來說公務(wù)員錄用有幾個(gè)關(guān)鍵的內(nèi)容，首先是公務(wù)員錄用的范圍，其次是公務(wù)員錄用的方法，再次是公務(wù)員錄用的條件和公務(wù)員錄用的程序等。我們先來看看我國在這幾個(gè)方面是如何規(guī)定的。

首先，公務(wù)員的錄用范圍，中國的公務(wù)員錄用范圍在《公務(wù)員法》中有明確規(guī)定，“錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競(jìng)爭、擇優(yōu)錄取的辦法?！笨梢娭袊珓?wù)員錄用的范圍是主任科員以下及其他相當(dāng)層次非領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員，根據(jù)我國的公務(wù)員級(jí)別劃分在主任科員之下的非領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員有副主任科員、科員、辦事員。中國的公務(wù)員數(shù)量官方?jīng)]有數(shù)據(jù)提供，但無疑應(yīng)該是世界上最多的，但是通過考錄的公務(wù)員范圍可能是世界上相對(duì)偏小的，中國的公務(wù)員考錄基本都是錄用一些事務(wù)性人員。

其次，我國錄用公務(wù)員的方法在《公務(wù)員法》上也明確指出“公務(wù)員錄用考試采取筆試和面試的方式進(jìn)行，考試內(nèi)容根據(jù)公務(wù)員應(yīng)當(dāng)具備的基本能力和不同

職位類別分別設(shè)置?！变浻每荚嚪譃楣P試和面試，世界上大多數(shù)國家都采取這兩種方式對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行考核。在我國還有一類是特殊考試與公開考試不同，它由于職位特殊性不宜展開公開考試，所采用的特殊考試方法，如保密性較強(qiáng)的職位、所需要的專業(yè)知識(shí)特殊的職業(yè)等等。

再次是公務(wù)員錄用的條件，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定錄用公務(wù)員前提條件是必須在規(guī)定的編制限額內(nèi)，并有相應(yīng)的職位空缺，這是最重要的客觀條件。之后才是對(duì)于應(yīng)試者的一些條件限制，包括國籍、年齡、品行等，還有根據(jù)職位不同所要求應(yīng)試者的不同條件，包括學(xué)歷、專業(yè)、政治條件等等。

最后是公務(wù)員錄用的程序問題，在我國錄用一名公務(wù)員一般需要以下幾個(gè)程序：發(fā)布招考公告—資格審查—筆試—面試—考察—體檢—確定擬錄取人員并公示—審批、備案—辦理錄用手續(xù)—試用—任職。①在許多環(huán)節(jié)如果沒有達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)就將會(huì)被淘汰，可見我國公務(wù)員的錄用是十分繁復(fù)而又慎重的一個(gè)過程。

三、外國公務(wù)員錄用

在看過了我國公務(wù)員的錄用內(nèi)容之后，我們現(xiàn)在來比較分析一下西方各國在公務(wù)員錄用方面的實(shí)際方法。這對(duì)于我們看到自身制度的優(yōu)缺點(diǎn)有著重要的作用。

首先是英國，英國作為西方資本主義各項(xiàng)制度的發(fā)源地，其在公務(wù)員錄用方面歷史悠久，早在19世紀(jì)英國就建立了文官制度，并開創(chuàng)了考錄制度的雛形，從1918年開始英國全面開始執(zhí)行考試錄用制度，一直保留至今。英國公務(wù)員錄用的最大特點(diǎn)是公務(wù)員錄用的條件有比較詳細(xì)的要求，在1968年公務(wù)員制度改革之前，英國公務(wù)員錄用考試的基本條件為：行政級(jí)報(bào)考年齡22—24歲，大學(xué)畢業(yè)；執(zhí)行級(jí)年齡為18—20歲，中等教育畢業(yè)；事務(wù)級(jí)年齡為16—18歲，初級(jí)中等學(xué)校畢業(yè)；勤雜級(jí)年齡20歲以下，職業(yè)學(xué)校畢業(yè)。②在1968年改革之后，這類的規(guī)定有所放寬，但是大體的要求仍保持不變。條件在年齡上有所劃分自然在考試內(nèi)容上也有劃分，不同針對(duì)高級(jí)文官、低級(jí)文官、執(zhí)行級(jí)官員、辦事員都有不同的考試要求和考試內(nèi)容?？偟膩碚f英國公務(wù)員的錄用對(duì)于年齡和學(xué)歷方面的要求是比較嚴(yán)格的，這是也英國公務(wù)員錄用的一大特點(diǎn)。①

② 薛立強(qiáng) 楊書文.《當(dāng)代中國公務(wù)員制度》.天津：天津大學(xué)出版社，2009：100譚健.《二十國人事制度》 遼寧：遼寧人民出版社，1987：32

4其次是美國，美國受英國的影響也很早開始實(shí)施公務(wù)員考錄制度，甚至早于英國正式實(shí)施該制度，成為西方最早使用公務(wù)員考試錄用的國家。美國公務(wù)員的85%以競(jìng)爭性考試錄用，僅僅15%的公務(wù)員是通過非競(jìng)爭性考試錄用的，美國對(duì)于公務(wù)員考試應(yīng)試者沒有做什么強(qiáng)制性的要求，不像英國有比較詳細(xì)的規(guī)定。通過考試的人員會(huì)進(jìn)入候選人名冊(cè)，再由人事機(jī)構(gòu)從候選人名冊(cè)中選取優(yōu)秀人才得到錄用，而實(shí)際錄用的人數(shù)遠(yuǎn)少于考試合格人數(shù)。并且值得一提的是，美國擬錄用公務(wù)員的試用期十分的長，首先要通過一年或者三年的臨時(shí)錄用，再通過三年的工作后才能成為正式專職人員。

其他國家像法國、德國、日本等，其公務(wù)員的錄用制度大體脫胎于英美兩國，會(huì)給公務(wù)員崗位分類，然后進(jìn)行不同內(nèi)容的考試，再從通過者中選取優(yōu)秀人才獲得錄用。當(dāng)然各國也有各國特色之處，像日本的高級(jí)公務(wù)員考試內(nèi)容涉及28門學(xué)科之多，很好地考察應(yīng)試者是否有良好全面的知識(shí)儲(chǔ)備，加拿大對(duì)于應(yīng)試人員條件沒有任何要求，采用結(jié)構(gòu)性面談的方法，可以有效地比較應(yīng)試者之間的優(yōu)劣，新加坡公務(wù)員錄用一般不采取筆試，但十分注重應(yīng)聘者的學(xué)歷、在校的成績、在校人際關(guān)系和社會(huì)服務(wù)等方面的表現(xiàn)，并且通過面試者需要在兩年的試用期內(nèi)在不同崗位上實(shí)踐，并要求六個(gè)月提出一份工作報(bào)告，兩年試用期內(nèi)若無工作成效，則取消資格。

大體上來看各國的公務(wù)員錄用的體制有共同之處，也有不盡相同之處，主要在錄用程序上、錄用原則上存在共同點(diǎn)，但是在考試的類型、考試條件資格的審核、正式錄用的試用期方面存在差異。

四、中國公務(wù)員錄用制度存在的問題

縱觀世界各國公務(wù)員錄用的制度，孰優(yōu)孰劣難以界定，但是通過了解各國不同的錄用制度，我們可以比較分析，從而簡單的看看我國在公務(wù)員錄用制度上存在的一些問題。

首先，我國公務(wù)員錄用的“凡進(jìn)必考”沒有有效管理。我國對(duì)于公務(wù)員這個(gè)概念本身就十分模糊，由于中國特殊的國情決定了黨管干部的原則，我國的公務(wù)員與政黨之間存在許多聯(lián)系，公務(wù)員更有廣義、狹義等之分，所以不免對(duì)于公務(wù)員的進(jìn)入管理出現(xiàn)問題。西方各國對(duì)于公務(wù)員錄用的進(jìn)口有明確的劃分，類似外

部考試錄用、內(nèi)部考試錄用，競(jìng)爭性考試錄用、非競(jìng)爭性考試錄用等等，明確了公務(wù)員職位的受眾對(duì)象。我國往往在這一點(diǎn)上管理比較混亂，有些通過社會(huì)競(jìng)爭錄用，有些則通過直接委任、聘任等方法錄用公務(wù)員，不能堅(jiān)持做到“凡進(jìn)必考”的基本原則。

其次，我國公務(wù)員的公開錄用比例不是很高。之前已經(jīng)提到，美國85%的公務(wù)員通過社會(huì)考試錄用，僅有15%的公務(wù)員由委任、直選等方式錄用，這個(gè)比例是很高的，而我國的公務(wù)員考試錄用僅是主任科員以下及其他相當(dāng)層次非領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員，這部分占公務(wù)員的數(shù)量可能挺高，但是往往這些公務(wù)員在英國的公務(wù)員分類中處于勤雜級(jí)、事務(wù)級(jí)至多也只是執(zhí)行級(jí)的，是處于公務(wù)員級(jí)別中低層次的。這對(duì)于我國公務(wù)員隊(duì)伍的質(zhì)量，特別是中高層次公務(wù)員質(zhì)量保證而言是有隱憂的。

再次，聘任制實(shí)行不暢。在我國公務(wù)員制度一般是采取永久制聘用，但是在任用制度上采取合同制聘用的話也是百利而無一害的。從實(shí)際出發(fā)，針對(duì)我國的實(shí)際國情，在某些特別職位上采取合同聘用制可以增強(qiáng)公務(wù)員的競(jìng)爭意識(shí)。在我國《公務(wù)員法》的十六章明確規(guī)定了公務(wù)員聘任制的要求和規(guī)定，但是在實(shí)際應(yīng)用方面仍然沒有很好的實(shí)施。在德國，聘任制主要適用于錄用一些專門人才包括專家、學(xué)者和科技工作者等，我國也可以在這方面進(jìn)行多一些的嘗試和應(yīng)用。

第四，面試透明度不足。公務(wù)員考試在民間總有著這樣的流言，很多時(shí)候通過了筆試但是通不過面試，面試往往與內(nèi)定、黑幕等聯(lián)系在一起。關(guān)于這一點(diǎn)，我覺得加拿大公務(wù)員錄用的面試方法就比較科學(xué)，它實(shí)行的是結(jié)構(gòu)性面試，也就是事先周密設(shè)計(jì)提問的內(nèi)容，各個(gè)問題所占的比重不同，亦有標(biāo)準(zhǔn)答案和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，這樣每位同學(xué)的問題基本相同，也可以十分科學(xué)地比較各應(yīng)聘者的之間的差異，亦可以提升面試透明度、面試的公平性和科學(xué)性。

最后，在考試的內(nèi)容較狹隘。我國的公務(wù)員考試基本以筆試和面試為主，不能有效客觀地觀察出一名應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。在英國公務(wù)員考試中除了常規(guī)的考試之外還包括一些其他考核，內(nèi)容有智力測(cè)驗(yàn)、直覺測(cè)驗(yàn)等等。在法國，公務(wù)員考試內(nèi)容還包括了實(shí)際操作題，主要為了考查應(yīng)聘者是否符合崗位需要。此類考試雖然成本較高，但是從長遠(yuǎn)來看，能較好的綜合考察一名應(yīng)試者，對(duì)于提升公務(wù)員隊(duì)伍的水平有重要的作用。

五、結(jié)論

經(jīng)過比較分析，我們可以得出結(jié)論，中國公務(wù)員錄用制度雖然在有些方面存在不足和缺陷，但是縱觀世界各國的錄用制度各有優(yōu)劣，中國的公務(wù)員錄用制度近年來在某些方面還是比較合理、科學(xué)的，基本與國際上的一些較先進(jìn)的主流思想同步。中國公務(wù)員錄用制度結(jié)合我國國情和公務(wù)員隊(duì)伍的實(shí)際情況，能較好地吸收社會(huì)優(yōu)秀人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍。在今后，我國公務(wù)員的錄用制度應(yīng)該加強(qiáng)公平性、公開性和全面性。自《公務(wù)員法》正式實(shí)施以來，我國的公務(wù)員制度有了法律保證，目前公務(wù)員錄用制度雖然存在一些不足之處，但是隨著公務(wù)員制度法制化的進(jìn)一步完善，加以時(shí)日這些問題一定會(huì)得以完善。