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      人力資源管理任務(wù)3

      時間:2019-05-15 00:22:40下載本文作者:會員上傳
      簡介:寫寫幫文庫小編為你整理了多篇相關(guān)的《人力資源管理任務(wù)3》,但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助,當(dāng)然你在寫寫幫文庫還可以找到更多《人力資源管理任務(wù)3》。

      第一篇:人力資源管理任務(wù)3

      (1)你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

      答:羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中,羅蕓知道老馬的長處和缺點(diǎn),憑個人對下屬的了解,進(jìn)行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分,然后開始考慮 怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法。這種方法主觀色彩很濃,常常會產(chǎn)生將考評人員的主觀看法強(qiáng)加到被考評人員身上,將某一點(diǎn)的看法擴(kuò)散到 被考評人員的其他各個方面,產(chǎn)生考評的暈輪效應(yīng),這是印象考評法的一個主要缺陷。

      (2)羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? 答:(1)羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了,對老馬績效的考評不是很合理。

      (2)A.印象考評法容易受主觀因素的影響,易摻入個人情感,由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng),工作實(shí)績不俗,同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好,但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B.公正的講:老馬很善于和他重視的人處理好關(guān)系,他的部下經(jīng)過他的指點(diǎn)和培養(yǎng)有好 幾位已被提升,當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作,總的來說干得不錯。

      我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點(diǎn),但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。

      (3)天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? 答:1.由印象考評法改進(jìn)為績效考評法??冃гu估體系是組織對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進(jìn)。

      2.①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況,制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法,盡量做到量化和細(xì)化。②做好考評前對員工的思想教育工作,說明考評是對過去工 作反應(yīng)。③績效考評是員工提拔的重要參考之一,并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績標(biāo)準(zhǔn)有所不同,績效考評不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)提倡競爭上崗,條件公開。

      第二篇:人力資源管理任務(wù)02

      我來擔(dān)任本次活動的組長: 侯磊

      唐鵬斌同學(xué)發(fā)言:金益康公司有著正確的人力資源管理觀念,把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本.有針對性設(shè)題:根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目.張倩同學(xué)發(fā)言:金益康公司明確甄選目標(biāo),通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道.有效了解面試人員的興趣愛好,找好興趣愛好與實(shí)際工作的重合點(diǎn),舉具體愛好的事例,對面試人員進(jìn)行愛好的細(xì)節(jié)了解.陳靜學(xué)發(fā)言: 明確甄選目標(biāo):通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道.復(fù)試的合理形式安排,通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度,便于更細(xì)致的做人員甄選.人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程,其重點(diǎn)是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能.面試都有方法可循,在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?確定細(xì)致的方案,包括人員需求,崗位設(shè)計(jì),崗位要求,還要明確目的,為哪個部門找,做什么職位等,對職位進(jìn)行分類,以用試考,重點(diǎn)考技能,基本素質(zhì),避免死記硬背,針對招聘的職位的特點(diǎn).郭昌卉同學(xué)發(fā)言:金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點(diǎn)),合理安排面試程序,以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行.建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化,規(guī)范化,程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào),有序,高效運(yùn)行的重要保證.引導(dǎo)全體員工參與管理.這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動,使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動,而且還貢獻(xiàn)智慧,直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策.結(jié)論:通過金益康公司正確的人力資源管理觀念,我們從中可以學(xué)習(xí)到人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程,其重點(diǎn)是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能.因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程,它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終,預(yù)測規(guī)劃,教育培訓(xùn),配置使用,考核評價,激勵和維護(hù),都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié).一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動,就需要具備兩個基本條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員.兩者之間,人的因素更為重要.人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力,提高勞動者的素質(zhì).所以說,制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略,是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求,也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢.面試都有方法可循,在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?確定細(xì)致的方案,包括人員需求,崗位設(shè)計(jì),崗位要求,還要明確目的,為哪個部門找,做什么職位等,對職位進(jìn)行分類,以用試考,重點(diǎn)考技能,基本素質(zhì),避免死記硬背,針對招聘的職位的特點(diǎn).金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ).

      第三篇:人力資源管理04任務(wù).

      案例分析:一家百貨公司的工資制度 問題:(1)該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度?(2)分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。答:

      1、該百貨公司實(shí)行的是績效工資制。

      2、優(yōu)點(diǎn):員工工資與績效直接掛鉤,能跳動職工尤其是優(yōu)秀員工的勞動積極性,能防止工資成本過分膨脹,直觀透明,簡單易行,開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。缺點(diǎn):導(dǎo)致過分注重短期績效而忽略長期績效,容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大,影響員工的和睦關(guān)系,導(dǎo)致員工忽略售后服務(wù)等非銷售任務(wù),員工收入穩(wěn)定性差。案例分析:員工處于“停滯狀態(tài)”時組織所采取的相應(yīng)對策

      1、請用人力資源管理的職業(yè)生涯管理理論來分析這個案例。答:

      1、組織文化的改變,使不再普升的人通過新的挑戰(zhàn)來獲得新的尊重和成功。組織文化它規(guī)范著組織成員的價值和行為。因此,傳統(tǒng)的組織文化需要改變,成功的含義必須擴(kuò)大。我們關(guān)于成功的概念必須改變,應(yīng)該讓人們能在工作中和生活中無時無刻不感到“成功”。組織的管理者要表示支持,為這部分成員尋找和創(chuàng)造新的機(jī)會,讓他們在新的奉獻(xiàn)獲得滿足和刺激,并能感受到自身的價值,繼續(xù)受到激勵。

      2、重新工作設(shè)計(jì),發(fā)展非專業(yè)化的職業(yè)道路 管理者可以通過工作重新設(shè)計(jì),改變工作特性的某一維度,從而提高工作的激勵潛能,使處于事業(yè)停滯期的成員改變心理狀態(tài),以更大的熱情投入到組織的工作中來。工作重新設(shè)計(jì)的主要方式有兩種:工作輪換和工作豐富化。

      3、實(shí)行寬帶薪酬,淡化職位觀念 實(shí)行寬帶薪酬后,決定員工再組織中角色的不是職位而是員工擁有的技能和創(chuàng)造的績效,即使績效工資和技能工資在薪酬中占有相對多的分量。從而降低職位工資的影響,使 那些普升不上去,處于結(jié)構(gòu)性停滯期的員工能夠拿到較高的薪酬,繞過職位的障礙,使薪酬與崗位聯(lián)系極度弱化,使向上普升變得不再那么重要,使員工的注意力由職位等級轉(zhuǎn)向個人或團(tuán)體創(chuàng)造的績效。

      4、注重對個人技能的培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)室讓員工滿足當(dāng)前的工作需要,而開發(fā)是讓員工達(dá)到未來的工作要求。能干的員工并非永遠(yuǎn)能干,員工的技能隨著時間推移會老化,變得陳舊過時。培訓(xùn)主要是在工作現(xiàn)場進(jìn)行的,常用的培訓(xùn)方式有工作輪換和學(xué)徒方法。讓處于“事業(yè)停滯期”的員工擔(dān)任內(nèi)部的顧問或?qū)煟彩且环N管理組織成員“事業(yè)停滯期”現(xiàn)象的好方法。消除了因事業(yè)停滯而帶來的心律焦慮,同時,也對組織作出了貢獻(xiàn),對組織成員的社會化起到了促進(jìn)作用。

      5、組織成員的自我反思和積極進(jìn)取

      除了組織管理者的努力外,組織成員不是被動的接受者,他們也要努力思考如何突破停滯,從停滯狀態(tài)中走出來?!笆聵I(yè)停滯期”給這部分成員提供了一個反思自己的機(jī)會,他們得以思考“未來的路該怎么走"之類的問題。關(guān)鍵是個人要調(diào)整心態(tài),重新定位,建立更遠(yuǎn)大的前景,積極進(jìn)取,尋找自己的閃光點(diǎn)。不要總是認(rèn)為自己一無是處,那樣的話,職能永遠(yuǎn)的陷入停滯期無法擺脫。

      第四篇:人力資源管理任務(wù)1

      《人力資源管理》任務(wù)1答案

      一、單項(xiàng)選擇題(共 10 道試題,共 10 分。)

      1.薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括()。

      A.與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平

      B.與員工職業(yè)生涯相關(guān)的增長機(jī)制

      C.與業(yè)績相關(guān)的調(diào)整機(jī)制

      D.有效的績效管理平臺及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制 2.具有內(nèi)耗性特征的資源是()。

      A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源

      D.物質(zhì)資源 3.決定目標(biāo)和戰(zhàn)略并保證其實(shí)施的過程是()。

      A.戰(zhàn)略規(guī)劃 B.組織戰(zhàn)略 C.戰(zhàn)略管理 D.戰(zhàn)略選擇 4.人員績效管理戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括()。

      A.與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平B.與業(yè)務(wù)密切結(jié)合的績效輔導(dǎo)體系 C.與組織戰(zhàn)略匹配的績效目標(biāo) D.有效的績效管理平臺及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制 5.下列選項(xiàng)屬于人力資源的時效性特點(diǎn)的是()。

      A.人力資源存在于人體之中,與人的自然生理特征相聯(lián)系 B.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的制約和限制 C.人力資源是一種可以再生的資源 D.人力資源是一種能動的資源 6.()人性假設(shè)理論來自霍桑實(shí)驗(yàn)。

      A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會人 C.復(fù)雜人 D.自我實(shí)現(xiàn)人 7.把組織內(nèi)部人力資源流模型化,能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是()。

      A.過渡矩陣法 B.市場調(diào)查預(yù)測法 C.相關(guān)因素預(yù)測法

      D.回歸分析法 8.馬斯洛提出了()人性假設(shè)理論。

      A.經(jīng)濟(jì)人

      B.社會人 C.復(fù)雜人

      D.自我實(shí)現(xiàn)人 9.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?()A.組織人 B.管理環(huán)境

      C.文化 背景 D.產(chǎn)品 10.()是指狹義的人力資源。

      A.人口資源 B.人力資源 C.人才資源 D.勞動力資源

      二、多項(xiàng)選擇題(共 5 道試題,共 10 分。)

      1.舒勒的“5P”模式包括()

      A.人力資源理念 B.人力資源政策

      C.人力資源規(guī)劃 D.人力資源實(shí)踐 E.人力資源流程 2.人本管理的基本要素包括()

      A.組織人 B.管理環(huán)境

      C.文化背景 D.價值觀 3.人力資源()。

      A.關(guān)注的是價值問題 B.反映的是存量問題 C.反映的是流量問題 D.把人當(dāng)作成本 E.把人當(dāng)作財(cái)富的源泉 4.對于人力資源管理,正確的認(rèn)識是:()

      A.以人為核心

      B.視人為中心 C.以事為中心

      D.視人為物 E.視人為成本 5.外部人力資源供給的預(yù)測方法包括()。

      A.相關(guān)因素預(yù)測法 B.市場調(diào)查預(yù)測法 C.回歸分析法 D.人力資源盤點(diǎn)法

      三、判斷題(共 10 道試題,共 10 分。)

      1.人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù),而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。()A.錯誤 B.正確 2.傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應(yīng)聘者的價值觀、個性、需求動機(jī)與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。()A.錯誤 B.正確 3.人力資源需求預(yù)測可分為短期預(yù)測和長期預(yù)測。()A.錯誤 B.正確

      4.與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。()A.錯誤 B.正確

      5.人力資源需求的個量需求不包括數(shù)量方面的需求。()A.錯誤 B.正確 6.人力資源不是再生性資源。()A.錯誤 B.正確 7.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。()A.錯誤 B.正確 8.外部招聘的途徑更多,所以比內(nèi)部招聘更重要。()A.錯誤 B.正確 9.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個層次:戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃。()A.錯誤 B.正確 10.人力資源需求包括總量需求和個量需求。()A.錯誤 B.正確

      四、簡答題(共 5 道試題,共 40 分。)

      1.如何理解人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系?

      參考答案:

      隨著人力資源管理在組織中發(fā)揮越來越重要的作用,人力資源管理在組織戰(zhàn)略中的地位也是越來越重要。人力資源管理與組織戰(zhàn)略的形成之間具有相互依賴的關(guān)系。在組織戰(zhàn)略中考慮人力資源管理問題,可以幫助公司實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢。組織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管理,也受到人力資源戰(zhàn)略的影響,組織必須從競爭戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略互動的角度來考慮組織的經(jīng)濟(jì)條件、行業(yè)環(huán)境、勞動力市場等相關(guān)因素。人力資源管理在組織戰(zhàn)略的實(shí)施中,可以決定組織中人員配置的方向,決定員工培訓(xùn)的方向和任何實(shí)施績效管理,并能夠決定戰(zhàn)略性薪酬方案的選擇。

      2.在人力資源短缺或者過剩時應(yīng)采取什么樣的管理決策?

      參考答案:

      1、人力資源短缺時的管理決策:(1)利用組織的現(xiàn)有人員(2)從組織外招聘短缺的人員

      2、人力資源過剩時的管理決策:(1)永久性裁員(2)人員的重新配置(3)降低勞動力成本 3.人本管理理論的基本內(nèi)容?

      參考答案:

      人本管理的基本內(nèi)容是:

      1、人的管理第一;

      2、以激勵為主要方式;

      3、建立和諧的人際關(guān)系;

      4、積極開發(fā)人力資源;

      5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。4.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別?

      參考答案:

      1、人事管理以“事”為中心,人力資源管理以“人”為核心。

      2、人事管理將人視為一種成本和工具,注重投入、使用和控制;人力資源管理把人看作資源,注重產(chǎn)出和開發(fā)。

      3、傳統(tǒng)的人事管理與其他職能部門的關(guān)系不大,是某一職能部門單獨(dú)使用的工具;現(xiàn)代人力資源管理部門是企業(yè)決策部門的重要伙伴,提高了人事部門在決策中的地位。

      4、現(xiàn)代的人力資源開發(fā)功能能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造更大的利益。

      5、傳統(tǒng)的人事管理將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”,多采取任務(wù)管理的方式;而現(xiàn)代人力資源管理對員工實(shí)行人本化的管理,注重員工的工作滿意度和工作生活質(zhì)量的提高。5.人力資源規(guī)劃的作用是什么?

      參考答案:

      在所有的管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測,保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才,進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴保障組織發(fā)展所需的人力資源,制定相應(yīng)的政策和措施,及時滿足組織不斷變化的人力資源需求; ⑵促使技術(shù)和其他工作流程變革,提高競爭優(yōu)勢; ⑶提高人員配置和使用效率,實(shí)現(xiàn)人盡其才,才盡其用; ⑷優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu),使數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理; ⑸有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作,促進(jìn)人力資源開發(fā); ⑹有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策; ⑺幫助適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策,如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。

      五、論述題(共 1 道試題,共 15 分。)

      1.試述人本管理的機(jī)制。

      參考答案:

      有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境,使員工處于自動運(yùn)轉(zhuǎn)的主動狀態(tài),激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。(1)動力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力,即利益激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制,二者相輔相成,形成一個整體。(2)壓力機(jī)制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感,從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量,而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。(3)約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī),是一種有形的強(qiáng)制約束,而后者主要是自我約束和社會輿論約束,則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時,約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。(4)保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害,而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度,則是作為一種激勵和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。(5)選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力,創(chuàng)造一種良好的競爭機(jī)制,有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合,以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。(6)環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,要受環(huán)境因素的影響。通常,環(huán)境因素有兩個方面組成,一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系,另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。

      六、案例分析題(共 1 道試題,共 15 分。)

      蘇澳公司案例

      參考答案:

      一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展,擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu),就必須進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無時無刻不在運(yùn)動著和變化著,人力因素本身也會處于不斷的變化之中。比如,離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的工作崗位調(diào)動、晉升等導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)變化。蘇澳公司近年來就經(jīng)常出現(xiàn)人員短缺的現(xiàn)象。
      蘇澳公司的人力資源規(guī)劃是科學(xué)有效的。首先,公司高度重視這件事情,派了4名專業(yè)工作人員來實(shí)施。規(guī)劃的方法科學(xué),準(zhǔn)備充分,對人力資源的供給和需求都進(jìn)行了預(yù)測,并能夠根據(jù)各部門的實(shí)際情況做出人力資源預(yù)測。其次,蘇澳公司對人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行了有效的評價。在每個季度,高層管理人員會同人事咨詢專家共同對四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評價,這四名人員還要完成詳細(xì)的公司人力資源情況的書面報(bào)告。在評價的過程中,找出差距,并制定出糾正措施。這四名人員則對他們分管的職能部門進(jìn)行檢查,并與直線經(jīng)理協(xié)商。經(jīng)過以上的工作,蘇澳公司的人力資源規(guī)劃才能夠得到良好的效果。所以,為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新,保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),就必須加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,這是與組織自身發(fā)展相適應(yīng)的。

      結(jié)合案例內(nèi)容部分請按照自己對人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論以及案例的理解來回答。案例題沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案,但一定要符合理論和案例內(nèi)容,邏輯清晰,不要自相矛盾。

      第五篇:人力資源管理任務(wù)5答案

      人力資源管理作業(yè):05任務(wù)

      社會調(diào)查報(bào)告:

      一、該企業(yè)的名稱、住址、主要經(jīng)營活動。

      企業(yè)名稱:無錫市第二特種電纜廠

      地址:無錫市新區(qū)南豐工業(yè)園B區(qū)錫達(dá)路576號

      經(jīng)營活動:電線電纜制造與銷售

      二、企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及問題;

      1.企業(yè)管理與制度建設(shè)過于注重形式而忽視有效性,人力資源工作亦同

      為了爭取企業(yè)利潤最大化而急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案,但卻都不能真正落到實(shí)處,組織架構(gòu)往往停留在書面文字上。人力資源工作只停留在事務(wù)性的工作上,人力資源六大模塊都只是泛泛而已:招聘與錄用渠道很窄,主要是學(xué)校畢業(yè)生自薦,這大概跟行業(yè)有關(guān);薪酬管理,不能調(diào)動員工的積極性;培訓(xùn)與開發(fā),學(xué)校所學(xué)的專業(yè)知識足以應(yīng)對現(xiàn)場調(diào)試,關(guān)鍵是現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn),總結(jié)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)就可以形成一項(xiàng)新的技術(shù)專利,可以理解為“修行”在個人,那么不必進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)。不重視管理培訓(xùn)。

      2.裙帶關(guān)系經(jīng)營痕跡明顯,職業(yè)管理者缺位

      企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重,對決策層的決議執(zhí)行十分不利,勢均力敵的各方若遇到意見不統(tǒng)一的時候,很多事情就難以定下來,最后置之高閣。公司高管,他們都是專業(yè)領(lǐng)域的專家,獨(dú)當(dāng)一面,很有魄力,各方都安排了自己的親戚朋友進(jìn)入公司,互相監(jiān)督,互相牽制,這給薪酬管理與績效考核帶來了很大困難,使人力資源工作難以開展。

      3.人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光,中堅(jiān)骨干人才,尤其是管理人才匱乏

      該公司重技術(shù)人才而輕管理人才,在管理方式上太多的隨意性,顯得有些混亂無序,沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃,沒有真正的戰(zhàn)略,行為短期化是它重大的弱點(diǎn)。中堅(jiān)骨干人才年事已高,新生力量極為薄弱,存在技術(shù)資源不共享的情況,可見該技術(shù)含量不高,所謂獨(dú)擋一面唯恐技術(shù)外泄,影響自己在公司里的收益與地位。雖然公司整體效益好,但這種好光景只能持續(xù)幾年,不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展;行政管理人員太多,約占公司總?cè)藬?shù)的30%,分布于綜合辦公室、行政部、企管部,這些人員大多是公司骨干的親戚朋友,非企業(yè)管理人才,普遍素質(zhì)不高,極少數(shù)學(xué)校招聘進(jìn)來的,也如一張白紙似的毫無工作經(jīng)驗(yàn),對于公司管理深層面問題談不出所以然來。人力資源管理工作也被劃歸兩部門分管:薪酬管理與績效考核由企管部負(fù)責(zé),其他事務(wù)性工作由行政部管,綜合辦公室管全公司的行政后勤工作。每個人都有背景,每個人都脾氣大,用老總的話來說不好管呀!

      三、運(yùn)用人力資源管理理論分析它現(xiàn)有的人事制度、政策和措施。

      1、人事資源管理工作的首要任務(wù)是對組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行規(guī)劃,對組織中的各種職務(wù)進(jìn)行分析,對組織內(nèi)的職務(wù)進(jìn)行設(shè)計(jì)。這部分職能是勞動人事管理工作所欠缺的。

      2、人力資源管理要為組織制定人員補(bǔ)充規(guī)劃。包括企業(yè)中各級管理人員的招聘、任用、選拔及企業(yè)職工的代謝管理。

      3、勞動人事管理個別方面的職能比較單純,它主要是負(fù)責(zé)培養(yǎng)、訓(xùn)練企業(yè)的員工、以及對員工的績效進(jìn)行考評,根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行加薪或提升等。

      4、在人力資源管理中最關(guān)鍵、難度也較大的一項(xiàng)任務(wù)是企業(yè)人員激勵和考核規(guī)劃的制定與實(shí)施。人員激勵和考核規(guī)劃正是為人力資源的充分利用這一目標(biāo)而制定,主要的內(nèi)容就是對人通過行為強(qiáng)化達(dá)到激勵的目的。而它所缺少的正是這種長遠(yuǎn)性,它重視的僅僅是現(xiàn)實(shí)行為,考慮的是做好企業(yè)員工的工資和薪金管理工作。

      四、重點(diǎn)分析崗位、績效、和薪酬保障管理是如何運(yùn)作的?

      1.崗位體系建設(shè):二特纜有職位設(shè)置,但卻沒有明確每一職位的工作職責(zé)與任職條件,其中有多個的職位匯報(bào)關(guān)系也是沒有理順的。職位是一個企業(yè)流程與組織的集合體,也是組織與人的一個橋梁,任何人力資源管理的規(guī)范工作,有賴于職位體系的建設(shè)與規(guī)范?;谶@樣一個原理,職位體系的建設(shè)工作也是我們咨詢的一個重點(diǎn)和基礎(chǔ)性工作。但在二特纜進(jìn)行崗位體系的建設(shè)工作中,管理人員沒有認(rèn)識到職位在管理工作中的重要作用,在觀念上還未能發(fā)生轉(zhuǎn)換。

      3、績效管理:平均分配,分四檔:公司高管、中堅(jiān)骨干、裙帶人員、學(xué)校招聘人員。績效考核,形同虛設(shè),更不可能與薪酬、年終獎掛鉤。

      3.薪酬保障管理:薪酬的改革工作永遠(yuǎn)都是企業(yè)最為敏感也是員工最為關(guān)注度的事件,這和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一樣,是企業(yè)變革管理的重點(diǎn)。并對該下屬公司的三分之二的職位進(jìn)行了評估,形成了職位等級表,并在此基礎(chǔ)上,結(jié)合該下屬公司的財(cái)務(wù)狀況,考慮到外部的薪酬市場情況,出臺了薪點(diǎn)表,并形成了公司的獎金發(fā)放管理辦法。

      五、該單位的人力資源應(yīng)該如何開發(fā)和管理?

      那么,針對上述狀況,該公司的人力資源工作如何開發(fā)和管理呢?我僅提出以下幾點(diǎn)建議:

      1.重視企業(yè)文化建設(shè),尊重和信任員工,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,將創(chuàng)業(yè)熱情轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期的核心價值觀,并有系統(tǒng)地傳遞給企業(yè)員工,使之成為共同的行為規(guī)范,逐漸培養(yǎng)起價值認(rèn)同感。

      2.開放思維,借助“外援”。缺乏專業(yè)能力使空泛的理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際的管理,這時不妨請教專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu),借助外力建立人力資源管理系統(tǒng)。

      3.企業(yè)老總必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理,從長遠(yuǎn)發(fā)展著眼支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識到“以人為本”,尊重人才、信任人才,人力資源管理才可能迅速走上正軌。

      4.在過渡階段應(yīng)探討裙帶關(guān)系化與職業(yè)化的融合途徑,逐步淡化裙帶關(guān)系色彩,著力培養(yǎng)能承擔(dān)主要經(jīng)營責(zé)任的職業(yè)管理者隊(duì)伍,使企業(yè)由私有化經(jīng)營向?qū)I(yè)化、規(guī)范化經(jīng)營轉(zhuǎn)變。

      5.搭建基本的人力資源管理框架。一開始就從大處著眼,建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng),再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用,為企業(yè)創(chuàng)造價值。

      6.建立規(guī)范的績效考核評價和薪醉管理體系,設(shè)計(jì)合理的薪資結(jié)構(gòu)、報(bào)酬體系,明確員工發(fā)展路徑,以提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力。

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