第一篇：企業(yè)人力資源管理的含義及任務(wù)

目 錄論文提綱…………………………………………………………… 2 頁(yè)內(nèi)容摘要…………………………………………………………… 3 頁(yè)關(guān)鍵詞……………………………………………………………… 3 頁(yè)譯文………………………………………………………………… 4 頁(yè)

一、企業(yè)人力資源管理的含義及任務(wù) ……………………………5 頁(yè)

（一）力資源的含義……………………………………… 5 頁(yè)

（二）人力資源管理的含義…………………………………6 頁(yè)

（三）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別………………7 頁(yè)

（四）企業(yè)人力資源管理的工作任務(wù)………………………8 頁(yè)

二、對(duì)人力資源本土化思考………………………………………11 頁(yè)

（一）人力資源面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn) …………………………12 頁(yè)

（二）人力資源管理發(fā)展的可能趨勢(shì) ……………………13 頁(yè)

三、中國(guó)企業(yè)人力資源管理的幾大誤區(qū)…………………………15 頁(yè)

（一）模塊化：“人”的工作支離破碎……………………15 頁(yè)

（二）程式化：人力資源成為人力資源的“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)” 16 頁(yè)

（三）數(shù)據(jù)化：寄希望于人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)解決問(wèn)題 16 頁(yè)

四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式………………………………16 頁(yè)

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念 …………………………………… 17 頁(yè)

（二）組建一支適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的管理隊(duì)伍 …………… 17 頁(yè)

（三）制訂一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制 …………………………18 頁(yè)

（四）將管理部門推向市場(chǎng) ………………………………20 頁(yè)

（五）培育優(yōu)秀的企業(yè)文化 ………………………………20 頁(yè)

（六）員工持股——激勵(lì)之本 ……………………………22 頁(yè)參考文獻(xiàn) …………………………………………………………23 頁(yè) 內(nèi)容提綱

一、企業(yè)人力資源管理的含義及任務(wù)

（一）人力資源的含義

（二）企業(yè)人力資源管理的含義

（三）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

（四）企業(yè)人力資源管理的工作任務(wù)

二、對(duì)人力資源本土化思考

（一）人力資源面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)

（二）人力資源管理發(fā)展的可能趨勢(shì)

三、中國(guó)企業(yè)人力資源管理的幾大誤區(qū) “人”的工作支離破碎

（一）模塊化：

（二）程式化：人力資源成為人力資源的“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)”

（三）數(shù)據(jù)化：寄希望于人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)解決問(wèn)題

四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念

（二）組建一支適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的管理隊(duì)伍

（三）制訂一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制

（四）將管理部門推向市場(chǎng)

（五）培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

（六）員工持股——激勵(lì)之本 論文摘要 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理說(shuō)到底是資源的爭(zhēng)奪、組織和利用。在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來(lái)越引起重視。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。讓我們重新思考我們的人力資源管理，重新思考我們的員工真正的需求和期望是什么？如何發(fā)掘人才，留住人才并開展人才，人力資源面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)，人力資源管理發(fā)展的可能趨勢(shì)，從而為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)面臨的重要課題。本文就人力資源管理的含義、任務(wù)、意義、人力資源本土化、誤區(qū)及方法等及個(gè)方面談一些粗淺的認(rèn)識(shí)。關(guān)鍵詞人力資源 人力資源管理 人力資源計(jì)劃 企業(yè)文化 Abstract: The economic management of the business enterprise isresources to fighterganize and use.In numerous resources ofthe business enterprisethe persous are used as kind ofspecial resourceswhich importance becomes more and morevaluable.The development of any business enterprise cannotget away from the excellent talented persous.Let us considerour human resource management afresh Considers afresh realneed in our employee with expectation is whatThe importantthings for the business interprise are how to discover talentThe actuality challenge that human resource face Humanresource management development of possible trend keep themerupting their intelligence and keep their sturdy vitality.The text mainly talks about the meaning Human resourcelocalization mission and mistake method of the businessenterprise facing with the competition abihty.Key words:Human resource Human resource managementHuman resource plan Corporate culture 對(duì)中國(guó)人力資源管理本土化的幾點(diǎn)思考 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要舉措。

一、企業(yè)人力資源管理的含義及任務(wù)

（一）人力資源的含義 人力資源，是英文“Human resource”的譯名，出現(xiàn)在 1970年以后，關(guān)于人力資源概括起來(lái)有三種比較有代表性的觀點(diǎn)；第一，就國(guó)家與地區(qū)性的人力資源開發(fā)與管理的重種是“成年人口觀”點(diǎn)來(lái)說(shuō)，就是擴(kuò)大人口基數(shù)，加強(qiáng)衛(wèi)生保健，提高人口質(zhì)量；就企業(yè)組織內(nèi)部來(lái)說(shuō)，人力資源開發(fā)與管理的重點(diǎn)是擴(kuò)大人員隊(duì)伍，增，這種觀點(diǎn)較第一種具有更加人才儲(chǔ)備；第二種是“在崗人員觀”為積極的意義，它已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人口同時(shí)具有經(jīng)濟(jì)性與消費(fèi)性的雙重性。按照這種觀點(diǎn)，人力資源管理的重點(diǎn)是擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模與開辟新的產(chǎn)業(yè)，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，讓每個(gè)健康的成年人都有事做；第三種是“人員素質(zhì)觀”這種觀點(diǎn)把人力資源的基本單位由個(gè)體觀轉(zhuǎn)變?yōu)樗刭|(zhì)觀，由人員觀轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆τ^，按照這種觀點(diǎn)，人力資源的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，是對(duì)員工的培養(yǎng)、促進(jìn)、改進(jìn)與作用發(fā)揮的過(guò)程。因此我們認(rèn)為，人力資源是指在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心因素。

（二）人力資源管理的含義 人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織財(cái)務(wù)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

1、對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)濟(jì)保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2、對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體，充分發(fā)揮人的和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理）主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

（三）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 傳統(tǒng)的人事管理把主要的精力放在一般性的事物工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了 90 年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源的思想得到越來(lái)越多的認(rèn)同。與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響，它作為近20年來(lái)出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇，是超越人事管理的一種新思想與新觀點(diǎn)。二者有如下區(qū)別：

1、傳統(tǒng)人事管理把員工培訓(xùn)活動(dòng)看作是一種付出與消耗，而人力資源管理則把它看作是一種投資與積累；同樣是福利活動(dòng)，人事管理一般把它看作成本與保障因素來(lái)實(shí)際與管理，而人力資源管理卻把它看作是激勵(lì)因素與投資因素來(lái)設(shè)計(jì)與管理的。，不見(jiàn)

2、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”“人”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制 ；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心人”，其理的、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。，3、傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資，注重效益和開發(fā)。是“工具”源”，你可以隨意控制它、使用它，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)是“資源”它、開發(fā)它。

4、傳統(tǒng)人事管理是一個(gè)消費(fèi)性部門，是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，在員工管理方面著重與對(duì)現(xiàn)有人力的維護(hù)，在人力選擇上是屬于被動(dòng)型、滯后型的，通常是因事選取人員，注重人的經(jīng)驗(yàn)；而人力資源管理是實(shí)施人力資源管理職能的部門，并逐漸成為決策部門的重要伙伴，是一個(gè)效益部門，人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，著重與對(duì)人的能力的開發(fā)和提高，是主動(dòng)型、超前型的開拓，對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)通常是因人擇事，對(duì)員工的運(yùn)用看重員工的潛能，看作是重要的專業(yè)性工作。

（四）企業(yè)人力資源管理的工作任務(wù)。其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊 人力資源管理關(guān)心的是“人的問(wèn)題”。在一個(gè)組織中，圍重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”繞人，主要關(guān)心人本身，人與人的關(guān)系，人與工作的關(guān)系，人與環(huán)境的關(guān)系，人與組織的關(guān)系等。目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制、調(diào)整及開發(fā)的過(guò)程，通俗地說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等工作任務(wù)。具體如下：

1、制訂人力資源計(jì)劃。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。

2、人力資源成本會(huì)計(jì)工作。人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。

3、崗位分析和工作設(shè)計(jì)。對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說(shuō)明書。這種說(shuō)明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。

4、人力資源的招聘與選拔。根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說(shuō)明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、參加人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過(guò)資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、試用等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

5、人力資源的維護(hù)。在組織全部崗位人員到位、形成優(yōu)化配置后，如何維護(hù)與維持配置初始的優(yōu)化狀態(tài)，是人力資源管理的核心任務(wù)。主要通過(guò)激勵(lì)機(jī)制、制約機(jī)制與保障機(jī)制的建立與發(fā)揮來(lái)完成，包括薪酬、福利、獎(jiǎng)懲、績(jī)效考評(píng)與輔導(dǎo)等。

6、企業(yè)教育、培訓(xùn)和發(fā)展。任何應(yīng)聘進(jìn)入一個(gè)企業(yè)的新員工，都必須接受教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。

二、對(duì)人力資源本土化思考 讓我們重新思考我們的人力資源管理。功利性的價(jià)值向?qū)宫F(xiàn)代人力資源管理更多成為利益分配的有效工具，企業(yè)管理者們習(xí)慣于通過(guò)構(gòu)建人力資源體系以實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)。以價(jià)值導(dǎo)向貫穿起來(lái)的各種管理模塊、程式和表格的人力資源就能夠幫助中國(guó)企業(yè)走向強(qiáng)大而優(yōu)秀嗎？回答是否定的。讓我們重新思考我們的員工真正的需求和期望是什么。當(dāng)一個(gè)員工在早晨鬧鐘響起后起床，擠著公交車上班時(shí)，他僅僅是為了賺這份工資報(bào)酬嗎？當(dāng)他全身心投入到工作中，追求最好的時(shí)候，他僅僅是為了完成任務(wù)后能得到升遷嗎？這僅僅是錯(cuò)覺(jué)，人的需求是一個(gè)系統(tǒng)，是立體式的，就如一個(gè)員工，事業(yè)與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質(zhì)的激勵(lì)與精神的激勵(lì)是人力資源管理的一把秤，只有我們加重精神激勵(lì)的砝碼，才能使企業(yè)與員工的搏弈保持平衡。人力資源管理的最高境界是文化管理，企業(yè)文化與人力資源密不可分的特性使得對(duì)企業(yè)文化難以落地生根的實(shí)踐者們應(yīng)當(dāng)清醒過(guò)來(lái)，企業(yè)文化的建設(shè)者必須更為務(wù)實(shí)地通過(guò)人力資源流程貫徹企業(yè)精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略、文化對(duì)人力資源的牽引作用。

（一）人力資源面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)

1、全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織的產(chǎn)生，中國(guó)加入 WTO 后，國(guó)與國(guó)之間的界限開始變的越來(lái)越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化的大公司，既面對(duì)著不同的政治體系、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會(huì)遇到國(guó)籍、文化背景、語(yǔ)言等都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不同的組織如何溝通等問(wèn)題。

2、新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用。面對(duì)著激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，企業(yè)必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和 30 年代行為科學(xué)的誕生相似，90 年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給企業(yè)管理帶來(lái)新的生機(jī)與活力。

（二）人力資源管理發(fā)展的可能趨勢(shì) 作為上述變化的回應(yīng)，熱力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢(shì)。趨勢(shì)一，企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門都可能合并為一個(gè)部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持，整編成數(shù)相對(duì)獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本、利潤(rùn)中心。其人力資源管理部門的職能弱化是不可避免的。趨勢(shì)二，人力資源的分化。人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資與福利、制度建設(shè)四大類。隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對(duì)這些手段進(jìn)行重新分化組合，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動(dòng)是相互獨(dú)立的，對(duì)其進(jìn)行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實(shí)踐中也經(jīng)?？梢钥吹?。趨勢(shì)三，人力資源的強(qiáng)化。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過(guò)是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能，實(shí)際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時(shí)，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長(zhǎng)期高效成長(zhǎng)能力的組織，都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命。從某種意義上說(shuō)，企業(yè)的一切管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的理想與使命。人力資源管理的強(qiáng)化主要關(guān)注：企業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)者的需求是否敏感；開發(fā)人力資源迎接未來(lái)挑戰(zhàn)，確保員工集中到增加組織投入的附加價(jià)值上等。趨勢(shì)四，人力資源投資觀念的確立與人力資源開發(fā)的增強(qiáng)。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，是社會(huì)和個(gè)人投資的產(chǎn)物。人力資源的質(zhì)量完全取決與投資程度。一個(gè)人的能力固然與先天因素有關(guān)，但能力獲取的后天性是最主要的。一個(gè)人后天獲取能力的過(guò)程，便是接受培訓(xùn)教育的過(guò)程，教育培訓(xùn)就是一種投資?，F(xiàn)在，人們已經(jīng)普遍認(rèn)為：人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資，而不是一種消費(fèi)。培訓(xùn)教育作為社會(huì)發(fā)展的一個(gè)有機(jī)組成部分正在被越來(lái)越多的國(guó)家納入法制化與制度化的軌道。培訓(xùn)方式、方法也呈多元化發(fā)展趨向，在體制上趨向于集中化、與教育界聯(lián)合等現(xiàn)代化、信息化的方式。

三、中國(guó)企業(yè)人力資源管理的幾大誤區(qū) 中國(guó)現(xiàn)代的人力資源管理基本都是純“進(jìn)口”的，中國(guó)企業(yè)在引進(jìn)了所謂西方的先進(jìn)管理時(shí)，大部分都是囫圇吞棗，沒(méi)有經(jīng)過(guò)消化就直接吞進(jìn)胃里，結(jié)果許多企業(yè)都患上了胃病，中國(guó)企業(yè) 20 年，對(duì)于西方管理思想及技術(shù)的引進(jìn)一直以加速度的“大躍進(jìn)”方式來(lái)進(jìn)行，但不顧應(yīng)用條件的“拿來(lái)主義”給企業(yè)到來(lái)更多的是成本的增加和經(jīng)濟(jì)的損失。有人說(shuō)，20 年前，中國(guó)企業(yè)家不看西方管理的書籍，那是無(wú)知；20 年后，還在看西方管理書籍，那就是無(wú)能了。中國(guó)企業(yè)人力資源管理在導(dǎo)入西方管理技術(shù)時(shí)，產(chǎn)生了如下誤區(qū)： “人”的工作支離破碎。

（一）模塊化： 我們已經(jīng)習(xí)慣于將人力資源管理拆成幾大部分進(jìn)行操作，比如六大模塊、七大模塊，幾步走或者幾個(gè)環(huán)節(jié)等專業(yè)化分工協(xié)作。模塊化有利于管理的整體把控以及細(xì)節(jié)分化，將“人”的工作做細(xì)做精，但目前很多企業(yè)面臨的困境在于無(wú)法將各個(gè)模塊整合起來(lái)發(fā)揮 “人”的工作在實(shí)際操作中往往支離破碎，缺乏主線的協(xié)同效應(yīng)，牽引。單純依靠企業(yè)家的掌控能力或者人力資源部經(jīng)理的協(xié)調(diào)能力都是是難以解決問(wèn)題的。

（二）程式化：人力資源成為人力資源的“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)” 人力資源管理程式化是克服企業(yè)“人治”的制度基礎(chǔ)，是克服人們天生情性的手段，也是提高人力資本投入產(chǎn)出比的工具。但指，標(biāo)、表格和數(shù)字讓人力資源管理者卻成為人力資源的“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)”過(guò)度地埋頭于微觀務(wù)實(shí)中，忘卻了人力資源的根本價(jià)值并不在于為了流程而流程，而在于以人為本和開發(fā)潛能。

（三）數(shù)據(jù)化：寄希望于人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)解決問(wèn)題。我們已經(jīng)習(xí)慣于借助人力資源測(cè)評(píng)方法來(lái)判斷人、甄選人、評(píng)價(jià)人和提拔人。管理心理學(xué)、組織行為學(xué)以及其它相關(guān)社會(huì)學(xué)科的發(fā)展使人類更加充分地認(rèn)識(shí)人性，更有能力地捕捉自身發(fā)展規(guī)律，這對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)是不可或缺的工具。很多企業(yè)如獲至寶地希望通過(guò)測(cè)評(píng)技術(shù)的引進(jìn)提升人力資源管理水平，但環(huán)境變量和自身變量的永遠(yuǎn)變化性使測(cè)評(píng)并不足以支撐對(duì)人的全面評(píng)價(jià)，也無(wú)法真的通過(guò)設(shè)置測(cè)量來(lái)控制用人的風(fēng)險(xiǎn)，它只是手段，但不是目的。

四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式。國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將產(chǎn)生決定性影響。南京遠(yuǎn)澤公司（下）便是最好的佐證，下面我們就以南遠(yuǎn)為例，談一談人稱“南遠(yuǎn)”力資源管理的創(chuàng)新理念。南遠(yuǎn)成立于 1988 年，其主營(yíng)業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運(yùn)輸服務(wù)。同其他國(guó)有企業(yè)一樣，市場(chǎng)好時(shí)也曾風(fēng)光一時(shí)，市場(chǎng)不好便急轉(zhuǎn)直下，到 1997 年，己累計(jì)虧損 403 萬(wàn)元。1998 年 4 月董事會(huì)調(diào)整了班子，當(dāng)年南遠(yuǎn)就實(shí)現(xiàn)持平。2000 年利潤(rùn)超過(guò) 400 萬(wàn)元，現(xiàn)在資本 南遠(yuǎn)之所以能一支獨(dú)秀，金己由當(dāng)年的 1025 萬(wàn)元擴(kuò)充到 6000 萬(wàn)元。根本原因在于其重視并進(jìn)行了有效人力資源管理。其創(chuàng)新的管理思路和經(jīng)驗(yàn)如下：

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念 南遠(yuǎn)人人注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源管理，從解決“企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程中的問(wèn)題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻獾漠a(chǎn)出是什么”。決“與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作問(wèn)題”

（三）組建.

第二篇：施工企業(yè)人力資源管理的任務(wù)

施工企業(yè)人力資源管理的任務(wù)

資源管理包括人力資源管理.材料管理.機(jī)械設(shè)備管理.技術(shù)管理和資金管理.項(xiàng)目資源管理的全過(guò)程包括項(xiàng)目資源計(jì)劃.配置.控制和處置.項(xiàng)目人力資源管理的目的是調(diào)動(dòng)所有項(xiàng)目參與人的積極性，在項(xiàng)目承擔(dān)組織的內(nèi)部和外部建立有效的工作機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo).項(xiàng)目人力資源管理的全過(guò)程包括項(xiàng)目人力資源管理計(jì)劃.項(xiàng)目人力資源管理控制和項(xiàng)目人力資源管理考核.施工企業(yè)勞動(dòng)用工和工資支付管理：

勞動(dòng)合同應(yīng)一式三份，雙方當(dāng)事人各持一份，勞動(dòng)者所在工地保留一份備查

建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)每月對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)得工資進(jìn)行核算，并由勞動(dòng)者本人簽字.建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)至少每月向勞動(dòng)者支付一次工資，且支付部分不得少于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，每季度末結(jié)清勞動(dòng)者剩余應(yīng)得的工資.建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)將工資直接發(fā)放給勞動(dòng)者本人.超過(guò)30日不支付勞動(dòng)者工資的，屬于無(wú)故拖欠工資行為.

第三篇：人力資源管理04任務(wù).

案例分析：一家百貨公司的工資制度 問(wèn)題：（1）該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？（2）分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。答：

1、該百貨公司實(shí)行的是績(jī)效工資制。

2、優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工工資與績(jī)效直接掛鉤，能跳動(dòng)職工尤其是優(yōu)秀員工的勞動(dòng)積極性，能防止工資成本過(guò)分膨脹，直觀透明，簡(jiǎn)單易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。缺點(diǎn)：導(dǎo)致過(guò)分注重短期績(jī)效而忽略長(zhǎng)期績(jī)效，容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過(guò)大，影響員工的和睦關(guān)系，導(dǎo)致員工忽略售后服務(wù)等非銷售任務(wù)，員工收入穩(wěn)定性差。案例分析：?jiǎn)T工處于“停滯狀態(tài)”時(shí)組織所采取的相應(yīng)對(duì)策

1、請(qǐng)用人力資源管理的職業(yè)生涯管理理論來(lái)分析這個(gè)案例。答：

1、組織文化的改變，使不再普升的人通過(guò)新的挑戰(zhàn)來(lái)獲得新的尊重和成功。組織文化它規(guī)范著組織成員的價(jià)值和行為。因此，傳統(tǒng)的組織文化需要改變，成功的含義必須擴(kuò)大。我們關(guān)于成功的概念必須改變，應(yīng)該讓人們能在工作中和生活中無(wú)時(shí)無(wú)刻不感到“成功”。組織的管理者要表示支持，為這部分成員尋找和創(chuàng)造新的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)谛碌姆瞰I(xiàn)獲得滿足和刺激，并能感受到自身的價(jià)值，繼續(xù)受到激勵(lì)。

2、重新工作設(shè)計(jì)，發(fā)展非專業(yè)化的職業(yè)道路 管理者可以通過(guò)工作重新設(shè)計(jì)，改變工作特性的某一維度，從而提高工作的激勵(lì)潛能，使處于事業(yè)停滯期的成員改變心理狀態(tài)，以更大的熱情投入到組織的工作中來(lái)。工作重新設(shè)計(jì)的主要方式有兩種：工作輪換和工作豐富化。

3、實(shí)行寬帶薪酬，淡化職位觀念 實(shí)行寬帶薪酬后，決定員工再組織中角色的不是職位而是員工擁有的技能和創(chuàng)造的績(jī)效，即使績(jī)效工資和技能工資在薪酬中占有相對(duì)多的分量。從而降低職位工資的影響，使 那些普升不上去，處于結(jié)構(gòu)性停滯期的員工能夠拿到較高的薪酬，繞過(guò)職位的障礙，使薪酬與崗位聯(lián)系極度弱化，使向上普升變得不再那么重要，使員工的注意力由職位等級(jí)轉(zhuǎn)向個(gè)人或團(tuán)體創(chuàng)造的績(jī)效。

4、注重對(duì)個(gè)人技能的培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)室讓員工滿足當(dāng)前的工作需要，而開發(fā)是讓員工達(dá)到未來(lái)的工作要求。能干的員工并非永遠(yuǎn)能干，員工的技能隨著時(shí)間推移會(huì)老化，變得陳舊過(guò)時(shí)。培訓(xùn)主要是在工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的，常用的培訓(xùn)方式有工作輪換和學(xué)徒方法。讓處于“事業(yè)停滯期”的員工擔(dān)任內(nèi)部的顧問(wèn)或?qū)煟彩且环N管理組織成員“事業(yè)停滯期”現(xiàn)象的好方法。消除了因事業(yè)停滯而帶來(lái)的心律焦慮，同時(shí)，也對(duì)組織作出了貢獻(xiàn)，對(duì)組織成員的社會(huì)化起到了促進(jìn)作用。

5、組織成員的自我反思和積極進(jìn)取

除了組織管理者的努力外，組織成員不是被動(dòng)的接受者，他們也要努力思考如何突破停滯，從停滯狀態(tài)中走出來(lái)?！笆聵I(yè)停滯期”給這部分成員提供了一個(gè)反思自己的機(jī)會(huì)，他們得以思考“未來(lái)的路該怎么走"之類的問(wèn)題。關(guān)鍵是個(gè)人要調(diào)整心態(tài)，重新定位，建立更遠(yuǎn)大的前景，積極進(jìn)取，尋找自己的閃光點(diǎn)。不要總是認(rèn)為自己一無(wú)是處，那樣的話，職能永遠(yuǎn)的陷入停滯期無(wú)法擺脫。

第四篇：人力資源管理任務(wù)1

《人力資源管理》任務(wù)1答案

一、單項(xiàng)選擇題（共 10 道試題，共 10 分。）

1.薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（）。

A.與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位相適應(yīng)的薪酬水平

B.與員工職業(yè)生涯相關(guān)的增長(zhǎng)機(jī)制

C.與業(yè)績(jī)相關(guān)的調(diào)整機(jī)制

D.有效的績(jī)效管理平臺(tái)及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制 2.具有內(nèi)耗性特征的資源是()。

A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源

D.物質(zhì)資源 3.決定目標(biāo)和戰(zhàn)略并保證其實(shí)施的過(guò)程是（）。

A.戰(zhàn)略規(guī)劃 B.組織戰(zhàn)略 C.戰(zhàn)略管理 D.戰(zhàn)略選擇 4.人員績(jī)效管理戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括（）。

A.與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位相適應(yīng)的薪酬水平B.與業(yè)務(wù)密切結(jié)合的績(jī)效輔導(dǎo)體系 C.與組織戰(zhàn)略匹配的績(jī)效目標(biāo) D.有效的績(jī)效管理平臺(tái)及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制 5.下列選項(xiàng)屬于人力資源的時(shí)效性特點(diǎn)的是（）。

A.人力資源存在于人體之中，與人的自然生理特征相聯(lián)系 B.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制 C.人力資源是一種可以再生的資源 D.人力資源是一種能動(dòng)的資源 6.（）人性假設(shè)理論來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)。

A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會(huì)人 C.復(fù)雜人 D.自我實(shí)現(xiàn)人 7.把組織內(nèi)部人力資源流模型化，能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是（）。

A.過(guò)渡矩陣法 B.市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法 C.相關(guān)因素預(yù)測(cè)法

D.回歸分析法 8.馬斯洛提出了（）人性假設(shè)理論。

A.經(jīng)濟(jì)人

B.社會(huì)人 C.復(fù)雜人

D.自我實(shí)現(xiàn)人 9.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?()A.組織人 B.管理環(huán)境

C.文化 背景 D.產(chǎn)品 10.（）是指狹義的人力資源。

A.人口資源 B.人力資源 C.人才資源 D.勞動(dòng)力資源

二、多項(xiàng)選擇題（共 5 道試題，共 10 分。）

1.舒勒的“５Ｐ”模式包括()

A.人力資源理念 B.人力資源政策

C.人力資源規(guī)劃 D.人力資源實(shí)踐 E.人力資源流程 2.人本管理的基本要素包括()

A.組織人 B.管理環(huán)境

C.文化背景 D.價(jià)值觀 3.人力資源()。

A.關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題 B.反映的是存量問(wèn)題 C.反映的是流量問(wèn)題 D.把人當(dāng)作成本 E.把人當(dāng)作財(cái)富的源泉 4.對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是：()

A.以人為核心

B.視人為中心 C.以事為中心

D.視人為物 E.視人為成本 5.外部人力資源供給的預(yù)測(cè)方法包括()。

A.相關(guān)因素預(yù)測(cè)法 B.市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法 C.回歸分析法 D.人力資源盤點(diǎn)法

三、判斷題（共 10 道試題，共 10 分。）

1.人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。()A.錯(cuò)誤 B.正確 2.傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應(yīng)聘者的價(jià)值觀、個(gè)性、需求動(dòng)機(jī)與組織的組織文化、工作氛圍是否匹配。()A.錯(cuò)誤 B.正確 3.人力資源需求預(yù)測(cè)可分為短期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。()A.錯(cuò)誤 B.正確

4.與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。（）A.錯(cuò)誤 B.正確

5.人力資源需求的個(gè)量需求不包括數(shù)量方面的需求。()A.錯(cuò)誤 B.正確 6.人力資源不是再生性資源。()A.錯(cuò)誤 B.正確 7.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。()A.錯(cuò)誤 B.正確 8.外部招聘的途徑更多，所以比內(nèi)部招聘更重要。()A.錯(cuò)誤 B.正確 9.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個(gè)層次：戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃。()A.錯(cuò)誤 B.正確 10.人力資源需求包括總量需求和個(gè)量需求。()A.錯(cuò)誤 B.正確

四、簡(jiǎn)答題（共 5 道試題，共 40 分。）

1.如何理解人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系？

參考答案：

隨著人力資源管理在組織中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，人力資源管理在組織戰(zhàn)略中的地位也是越來(lái)越重要。人力資源管理與組織戰(zhàn)略的形成之間具有相互依賴的關(guān)系。在組織戰(zhàn)略中考慮人力資源管理問(wèn)題，可以幫助公司實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。組織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管理，也受到人力資源戰(zhàn)略的影響，組織必須從競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略互動(dòng)的角度來(lái)考慮組織的經(jīng)濟(jì)條件、行業(yè)環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)等相關(guān)因素。人力資源管理在組織戰(zhàn)略的實(shí)施中，可以決定組織中人員配置的方向，決定員工培訓(xùn)的方向和任何實(shí)施績(jī)效管理，并能夠決定戰(zhàn)略性薪酬方案的選擇。

2.在人力資源短缺或者過(guò)剩時(shí)應(yīng)采取什么樣的管理決策？

參考答案：

1、人力資源短缺時(shí)的管理決策：（1）利用組織的現(xiàn)有人員（2）從組織外招聘短缺的人員

2、人力資源過(guò)剩時(shí)的管理決策：（1）永久性裁員（2）人員的重新配置（3）降低勞動(dòng)力成本 3.人本管理理論的基本內(nèi)容？

參考答案：

人本管理的基本內(nèi)容是：

1、人的管理第一；

2、以激勵(lì)為主要方式；

3、建立和諧的人際關(guān)系；

4、積極開發(fā)人力資源；

5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。4.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

參考答案：

1、人事管理以“事”為中心，人力資源管理以“人”為核心。

2、人事管理將人視為一種成本和工具，注重投入、使用和控制；人力資源管理把人看作資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

3、傳統(tǒng)的人事管理與其他職能部門的關(guān)系不大，是某一職能部門單獨(dú)使用的工具；現(xiàn)代人力資源管理部門是企業(yè)決策部門的重要伙伴，提高了人事部門在決策中的地位。

4、現(xiàn)代的人力資源開發(fā)功能能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造更大的利益。

5、傳統(tǒng)的人事管理將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，多采取任務(wù)管理的方式；而現(xiàn)代人力資源管理對(duì)員工實(shí)行人本化的管理，注重員工的工作滿意度和工作生活質(zhì)量的提高。5.人力資源規(guī)劃的作用是什么？

參考答案：

在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴保障組織發(fā)展所需的人力資源，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿足組織不斷變化的人力資源需求； ⑵促使技術(shù)和其他工作流程變革，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； ⑶提高人員配置和使用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用； ⑷優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理； ⑸有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)； ⑹有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； ⑺幫助適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。

五、論述題（共 1 道試題，共 15 分。）

1.試述人本管理的機(jī)制。

參考答案：

有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。（1）動(dòng)力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。（2）壓力機(jī)制。包括競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束，則是一種無(wú)形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺(jué)的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。（5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。

六、案例分析題（共 1 道試題，共 15 分。）

蘇澳公司案例

參考答案：

一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無(wú)時(shí)無(wú)刻不在運(yùn)動(dòng)著和變化著，人力因素本身也會(huì)處于不斷的變化之中。比如，離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的工作崗位調(diào)動(dòng)、晉升等導(dǎo)致的人員結(jié)構(gòu)變化。蘇澳公司近年來(lái)就經(jīng)常出現(xiàn)人員短缺的現(xiàn)象。
蘇澳公司的人力資源規(guī)劃是科學(xué)有效的。首先，公司高度重視這件事情，派了4名專業(yè)工作人員來(lái)實(shí)施。規(guī)劃的方法科學(xué)，準(zhǔn)備充分，對(duì)人力資源的供給和需求都進(jìn)行了預(yù)測(cè)，并能夠根據(jù)各部門的實(shí)際情況做出人力資源預(yù)測(cè)。其次，蘇澳公司對(duì)人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行了有效的評(píng)價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢專家共同對(duì)四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)，這四名人員還要完成詳細(xì)的公司人力資源情況的書面報(bào)告。在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，找出差距，并制定出糾正措施。這四名人員則對(duì)他們分管的職能部門進(jìn)行檢查，并與直線經(jīng)理協(xié)商。經(jīng)過(guò)以上的工作，蘇澳公司的人力資源規(guī)劃才能夠得到良好的效果。所以，為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，這是與組織自身發(fā)展相適應(yīng)的。

結(jié)合案例內(nèi)容部分請(qǐng)按照自己對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論以及案例的理解來(lái)回答。案例題沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的答案，但一定要符合理論和案例內(nèi)容，邏輯清晰，不要自相矛盾。

第五篇：人力資源管理任務(wù)3

（1）你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?

答：羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮 怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法。這種方法主觀色彩很濃，常常會(huì)產(chǎn)生將考評(píng)人員的主觀看法強(qiáng)加到被考評(píng)人員身上，將某一點(diǎn)的看法擴(kuò)散到 被考評(píng)人員的其他各個(gè)方面，產(chǎn)生考評(píng)的暈輪效應(yīng)，這是印象考評(píng)法的一個(gè)主要缺陷。

（2）羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? 答：（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。

（2）A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī)不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛(ài)表現(xiàn)自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人處理好關(guān)系，他的部下經(jīng)過(guò)他的指點(diǎn)和培養(yǎng)有好 幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)干得不錯(cuò)。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛(ài)表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。

（3）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? 答：1.由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法?？?jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn)。

2.①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。②做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說(shuō)明考評(píng)是對(duì)過(guò)去工 作反應(yīng)。③績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績(jī)效考評(píng)不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開。