第一篇：公司的績效考核分析報告

公司的績效考核分析報告——框架（八個要點）

為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2007年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核?？己私Y束之后，人力資源部還針對考核結果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調研活動，以避免考核結果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：

一、考核方法的選取背景

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結果的客觀性和科學性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式?jīng)Q定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學。

二、考核目的對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎。

三、考核與被考核對象

1、被考核對象：

中層管理干部（14人）；基層員工（14人）

2、考核對象：

中層管理干部（35人）；基層員工（24人）

四、考核時間

中層管理干部：；

基層員工：；

五、考核的具體形式介紹

1、考核指標的提?。?/p>

（1）中層管理干部：中層管理干部的考核指標的選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行力、團隊影響力、組織文化認同等16個有代表性的方面。

（2）基層員工：……。

2、考核的具體執(zhí)行

本次考核主要是根據(jù)360°考核表進行評分，考核對象的選取主要從被考核人的直接上級、本部門同事、工作關系密切的其他同級同事、客觀公正并有責任心的部分員工當中選取，以不記名的方式進行。

被考核者在此次考核中，同時又是考核對象，但是被考核者不對自己進行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時，需告知評估人考核目的，遞交時間以及填寫當中的注意事項，以確?？己说谋Ｃ苄?、嚴肅性和結果的有效性。

六、考核結果說明

考核評估結果主要包括每項指標的單項總分、單項均分、單項評定等級、綜合評定結果、優(yōu)點與不足之處。

以下是中層管理干部綜合評定結果匯總：

考核對象1 良好水平，總分2604.4，平均分78.92，單項均分4.08；

考核對象2 良好水平，總分2558.5，平均分79.95，單項均分4.07；

……

……

七、績效反饋與面談

人力資源部根據(jù)每個人的考核結果，將其反饋給被考核對象，并分別與之進行了績效面談，共同制定出績效改進計劃，使被考核對象明確自己的績效改進方向。

八、績效考核評估

1、考核方案本身

（1）在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：

a、由于時間原因，某些考核指標的選取不夠科學化，比如中層管理干部的考核指標當中，有兩項指標為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標就顯得不太科學。

b、考核內容過于籠統(tǒng)，對所有中層管理干部的考核用得是相同內容的考核量表，而非根據(jù)崗位的不同，把考核內容作區(qū)分。這種情況在基層員工的考核表當中，對這個問題有所避免，但是做得還不夠細

c、考核實施之前，沒有對績效考核相關事宜進行培訓，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關的培訓引導，給本次的考核工作造成一定的困難。

d、從遞交的考核表當中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當中。這就讓受評人看到考核結果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。

（2）績效考核方案改進措施

a、確定考核指標前，根據(jù)各個崗位的具體要求，充分展開調研工作，和各部門員工配合，制定出個性化、科學化的考核指標，確?？己藘热莸挠行浴Ｈ肆Y源部根據(jù)此次考核當中存在的問題，在接下來的考核工作當中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表（參照附件4）和服務部的考核量表正在進行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。

b、針對前期員工對本次考核的反應，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關的培訓，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉變?yōu)閱T工的自我管理。

2、考核者（受評人）的績效改進計劃

本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據(jù)績效考核結果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進計劃，讓受評人認識到下一階段自己在工作當中的努力方向和注意事項。此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的選取比較科學，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結果來說，還是相當有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受?？傊?，員工對此次考核工作的結果還是認可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。

評述：

1.該模板框架可以做為公司績效考核報告的參考框架；

2.考慮并結合自己公司的實際情況進行血肉的完善；

3.第五、六、八部分應該細致再細致，這也是績效考核分析報告的核心部分

第二篇：公司績效考核分析報告

公司績效考核分析報告

-------------------人力資源部

一、績效考核的背景：

為了建立健全公司績效考核方案，從2011年11月份在對績效考核方案整體框架不變的情況下，對考核執(zhí)行流程進行了規(guī)范化和系統(tǒng)化的修正，從而使公司各個部門更加理解績效考核的執(zhí)行流程，了解本部門的職責和權限，最終達到雙贏的效果。

二、績效考核的被考人員：

擠壓車間：氧化一車間：氧化二車間：噴涂車間：成品庫：

三、績效考核的結果說明：

2、崗位工作目標考核（IP）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

3、員工工作能力評估（CP）：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4、員工工作態(tài)度評價（AT）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。認識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

①.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

②.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

③.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

④.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

⑤.與績效掛鉤只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。

最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

第三篇：績效考核分析報告

印臺分局干部績效考核分析報告

為了促進干部評先評優(yōu)工作的科學化、規(guī)范化和制度化，更加清楚地了解各工商所人員的工作成果、能力和工作態(tài)度，逐步建立起“能者上，平者讓，庸者下，劣者汰”的用人機制，營造求真務實、開拓創(chuàng)新的良好環(huán)境，分局從11月7日開始，分批對各工商所負責人和一般干部進行了考核。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：

一、考核對象

工商所負責人（17人）；基層干部（52人）

二、考核形式

1、考核指標

（1）各工商所負責人：各工商所負責人的考核指標的選取主要從其組織領導、管理隊伍、綜合協(xié)調、履職能力、群眾評價、網(wǎng)絡應用等9個有代表性的方面。

（2）基層干部：基層干部的考核指標的選取主要從其德、能、勤、績、廉等5個有代表性的方面。

2、考核的具體執(zhí)行

考核對象主要是被考核人直接上級、本所其他同事，以不記名的方式進行。

分局在發(fā)放考核表的同時，告知評估人考核目的和填寫當中的注意事項，以確?？己说谋Ｃ苄?、嚴肅性和結果的有效性。

三、考核結果

1、各工商所負責人綜合評定結果匯總：

（1）成績分布

考核成績（99分以上）5人，占考核人數(shù)的29.41%（；95-99分）11人，占考核人數(shù)的29.41%，（90-95分）1人，占考核人數(shù)的5.88%

（2）成績分布

成績在95-99分值區(qū)間所占比例最高，達64.71%，其他依次是99分以上分值區(qū)間29.41%和90-95的分值區(qū)間

5.88%。

2、基層干部綜合評定結果匯總：

（1）成績分布

考核成績（99分以上）34人，占考核人數(shù)的65.39%；（95-99分）10人，占考核人數(shù)的19.23%；（90-95分）8人,占考核人數(shù)的15.38%。其中100分有31人。

3、各工商所成績分布及結構分析

從整個考核結果來看，各工商所在評分中除了金鎖工商所、城關工商所之外，其他工商所評分比例不合理（100分占到100%或所內所有人員得分情況一致），廣陽所除正副所長外，一般同志均為滿分。

4、本次考核過程中存在的問題分析

（1）由于本次考核沒有對考核成績采取強制分布，導致考核成績明顯偏高，部分工商所甚至以全部滿分的成績呈現(xiàn)，故沒有起到績效管理應有的鞭笞后進的作用，同時，由于考核結果差異性不大，給各工商所部分有能力，實際績效好的干部是一種打擊，績效管理中激勵先進的作用也得不到很好的體現(xiàn)。

（2）評分過于主觀性和無差異化，無法評出各工商所干部的優(yōu)劣和個人特征，一些評分者擔心自己的評分會使別人對自己產(chǎn)生影響，有意把考核分數(shù)評高甚至全部一致而忽略真實績效。另外一些工商所評分者沒有對這次考核引起足夠的重視，草草打分應付了事。所以出現(xiàn)上班的和不上班的分數(shù)一樣，甚至低于長期不到崗的人員，造成本次考核無法為公務員年終考核提供準確的依據(jù)。

（3）各工商所基層干部的評分沒有統(tǒng)一的標準，由于各工商所基層干部對于定性指標的評分側重點也各不相同，故各工商所的平均分極不平衡。如：部分工商所評分較寬松，所有基層干部均為100分滿分；部分工商所較嚴格，起打分低。比較典型的如金鎖工商所。

（4）部分工商所負責人對考核工作理解不夠和重視不夠。部分工商所存在代打分現(xiàn)象（字跡相同），有部分工商所都是草草交表。

5、小結

此次考核，就考核結果來說，還是有效的，能夠反映部分工商所負責人和基層干部的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度。在以后的績效考核中，一是要繼續(xù)完善考核制度，使之更加科學合理，盡可能地避免評分偏差和保證各工商所內和各工商所間的評分趨于平衡，；二是每名干部職工思想要高度重視，切忌打人情分或隨意給分，保障績效考核的公正、公平性。

第四篇：績效考核分析報告

某公司的績效考核分析報告

為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度，人力資源部從2007年12月14日開始，分批對中層和部分基層員工進行了一系列的考核?？己私Y束之后，人力資源部還針對考核結果，分別與被考核對象一一進行了績效反饋與面談，以確保被考核者明確自己的績效改進方向。另外，對于考核成績不理想者，人力資源部還對此進行了深入的員工調研活動，以避免考核結果可能出現(xiàn)的偏差，最終確定淘汰的人員名單。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：

一 考核方法的選取背景

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評估法。360°評估又稱為多渠道評估，是指通過收集與收評者有密切關系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評估受評者的工作能力、行為準則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評估人所造成的不公正，進而保證考核結果的客觀性和科學性。在現(xiàn)有的情況下，這樣的考核結果員工也比較能夠接受，因為考核的具體方式?jīng)Q定了考核不是一個人說了算。故選取360°全面考核評估來保證考核的公平、公正、客觀、科學。

二評估目的對中層管理干部和部分基層員工的工作成果進行摸底，并進一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎。

三 評估原則：

⒈公開的原則：考核過程公開化、制度化；

⒉客觀原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測；⒊反饋原則：在考核結束后，考核考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋和及時修正；⒋限制性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現(xiàn)代表整體業(yè)績。

四 考核與被考核對象

1、被考核對象：

中層管理干部（14人）； 基層員工（14人）

2、考核對象：

中層管理干部（35人）；基層員工（24人）

五 考核時間

中層管理干部：2007年12月14日14：00---12月17日12：00；

基層員工：2007年12月17日17：30---12月19日12：30；

六 評估程序和方法：

1、（一）優(yōu)化績效考核體系

通過本績效考核的實踐，對績效考核體系進行有針對性的完善，尤其是那些反映問題較多或所占權重較大的考核指標。

（二）加強績效考核培訓

通過增加對全體員工的績效考核知識培訓，逐步導入績效考核理念，使績效考核成為一種習慣。

（三）加強溝通

人力資源部應加強與考核試行部門之間的溝通，通過表格或其他方式做好部門經(jīng)理與下屬員工之間考核溝通與互動的引導作用。

（四）強力推行

績效考核工作雖然由人力資源部牽頭，但需要公司自上而下的強力推行，關鍵是中高層領導的推行力度要大。所以，人力資源部的工作重點就是要加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推行工作。

（五）與薪酬掛鉤

績效考核只有與薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本無法暴露的問題，然后通過調整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

七評估標準：

A 出色：工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到客戶的高度評價。

B 優(yōu)良：工作績效經(jīng)常超越本職位常規(guī)標準要求，通常有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。

C可接受：工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。

D需改進：工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。

E 不良：工作績效顯著低于本職位常規(guī)標準要求，通常有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有客戶的投訴發(fā)生。

八評估內容與指標；

1、在每月的考核中繼續(xù)加強與各部門的溝通與交流工作，對重點問題要咬住不放，直至部門解決問題為止。

2、加強每周檢查工作的力度，協(xié)調好需各部門能力合作的各項工作，真正成為各職能部門之間的紐帶。

3、進一步加強績效考核的宣傳工作，讓部門負責人充分認識績效考核的重要性，將之作為提高部門管理的一種有力手段，同時績效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有員工，讓績效考核真正起到加強管理、創(chuàng)造效益的作用。

總之，績效考核工作開展以來，我們有成果，也有困境，還需要更進一步的探索，我們相信有效的績效考核不僅能評價每位員工對企業(yè)的貢獻或不足，更能改善企業(yè)組織的反饋機能，提高員工的工作績效，激勵員工士氣，如期實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。

九 評估結果和應用：

1、考核方案本身

（1）在本次績效考核的實際操作過程中，有以下問題存在：

a、由于時間原因，某些考核指標的選取不夠科學化，比如中層管理干部的考核指標當中，有兩項指標為客戶管理、市場開拓能力，這兩項指標主要針對銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講，這兩項指標就顯得不太科學。

b、考核內容過于籠統(tǒng)，對所有中層管理干部的考核用得是相同內容的考核量表，而非根據(jù)崗位的不同，把考核內容作區(qū)分。這種情況在基層員工的考核表當中，對這個問題有所避免，但是做得還不夠細

c、考核實施之前，沒有對績效考核相關事宜進行培訓，造成部分員工對此次考核的不理解，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識比較淡薄，再加上后期缺乏相關的培訓引導，給本次的考核工作造成一定的困難。

d、從遞交的考核表當中發(fā)現(xiàn)，對于考核表當中的優(yōu)點與不足之處，評語顯得比較空泛，沒有落實在具體行為當中。這就讓受評人看到考核結果時，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。

（2）績效考核方案改進措施

a、確定考核指標前，根據(jù)各個崗位的具體要求，充分展開調研工作，和各部門員工配合，制定出個性化、科學化的考核指標，確?？己藘热莸挠行?。人力資源部根據(jù)此次考核當中存在的問題，在接下來的考核工作當中，盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表（參照附件4）和服務部的考核量表正在進行不斷優(yōu)化，以避免出現(xiàn)類似問題。

b、針對前期員工對本次考核的反應，以后在實施新的考核方案之前，都會對此進行相關的培訓，確保評估人充分理解考核的目的和考核當中的注意事項，同樣也使被評估者明白組織的期望，確認自己在工作當中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動管理逐漸轉變?yōu)閱T工的自我管理。

2、考核者（受評人）的績效改進計劃

本次績效考核后，由人力資源部和受評人的直接上級根據(jù)績效考核結果，共同對其進行了績效面談，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評人共同制定了下一步的績效改進計劃，讓受評人認識到下一階段自己在工作當中的努力方向和注意事項。

此次考核，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因為考核方法和考核對象的選取比較科學，一定程度上彌補了考核本身所存在的不足之處。就考核結果來說，還是相當有效的，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度，而且在進行績效面談時，受評人也比較能夠接受?？傊?，員工對此次考核工作的結果還是認可的。人力資源部也會繼續(xù)努力，使公司的績效管理工作更上一個臺階。

附件1：中層考核表附件2：基層考核表附件3：考核評估樣表附件4：服務部員工考核表附件5：倉庫員工考核表

十 總結和體會。

堅持正確導向，制定科學標準，注重質量和效率、效果的高度統(tǒng)一，是整個檢察工作績效考評必須牢牢把握的幾個關鍵。績效考評是檢察工作的導向，是衡量工作水平的標尺，更是檢察事業(yè)發(fā)展的推動力，所以，對待績效考評必須有科學的態(tài)度、平和的心態(tài)、理性的方法、規(guī)范的手段和嚴格的程序。

第五篇：××公司績效考核課程設計報告

績效管理課程設計報告 題 目：××公司績效考核體系的設計 組長姓名： 組員姓名： 學 科 部： 工商管理

專 業(yè)： 工商管理

指導教師：

目錄 一．背景資料分析....................................................X 二．公司的組織結構..................................................X 三．績效管理的流程..................................................X 四．績效考核的原則期系..................................................X..................................................X

五．績效考核的周六．績效考核的主八．課程設計總體..................................................X 七．績效考核的指標體..............................................X

結....................................................X

一．背景資料分析 ××公司，全球最大的中文搜索引擎、最大的中文網(wǎng)站。2000年1月創(chuàng)立

于北京中關村。1999年底，身在美國硅谷的李彥宏看到了中國互聯(lián)網(wǎng)及中文搜索引擎服務

的巨大發(fā)展?jié)摿?，抱著技術改變世界的夢想，他毅然辭掉硅谷的高薪工作，攜搜索引擎專利技術，與徐勇一同回國，于2000年1月1日在中關村創(chuàng)建了××公

司公司。從最初的不足10人發(fā)展至今，員工人數(shù)超過7000人。如今的××公司，已成為中國最受歡迎、影響力最大的中文網(wǎng)站?！痢凉緭碛袛?shù)以千計的研發(fā)工程師，這是中國乃至全球最為優(yōu)秀的技術團

隊，這支隊伍掌握著世界上最為先進的搜索引擎技術，使××公司成為中國掌握世界尖端科學核心技術的中國高科技企業(yè)。從創(chuàng)立之初，××公司便將“讓人們最便捷地獲取信息，找到所求”作為自己的使命，10年來，公司秉承“以用戶為導向”的理念，始終堅持如一地響應廣大網(wǎng)民的需求，不斷地為網(wǎng)民提供基于搜索引擎的各種產(chǎn)品，其中包括：以網(wǎng)

絡搜索為主的功能性搜索，以貼吧為主的社區(qū)搜索，針對各區(qū)域、行業(yè)所需的垂

直搜索，Mp3搜索，以及門戶頻道、IM等，全面覆蓋了中文網(wǎng)絡世界所有的搜索

需求，根據(jù)第三方權威數(shù)據(jù)，××公司在中國的搜索份額超過70%。在面對用戶的搜索產(chǎn)品不斷豐富的同時，服務于生機勃勃的企業(yè)的搜索推廣

應運而生。多年來，通過搜索推廣，極大地促進了中國數(shù)十萬中小企業(yè)的生存與

發(fā)展。搜索推廣，以及基于搜索推廣的××公司推廣也得到迅速發(fā)展，以全球以

及中國500強為主的大型企業(yè)，在××公司搜索平臺上開展以搜索推廣為基礎的 品牌推廣，為企業(yè)的品牌、產(chǎn)品推廣創(chuàng)造了不同凡響的收益。同時，××公司近年來響應網(wǎng)民的訴求，進入C2C電子商務領域，為網(wǎng)民提供更多更好的一站式服務?！痢凉竟镜慕M織文化：

（一）優(yōu)待員工

（二）未雨綢繆

（三）保持激情

（四）從容不迫 ××公司的戰(zhàn)略目標:全球最大中文搜索引擎 目標客戶:網(wǎng)民 收入和利潤：為各類企業(yè)提供軟件、競價排名以及關聯(lián)廣告等服務，為企業(yè)提供了一個獲得潛在消費者的營銷平臺，并為大型企業(yè)和政府機構提供海量信息檢索與管理方案。核心能力：超鏈分析（就是通過分析鏈接網(wǎng)站的多少來評價被鏈接的網(wǎng)站質量，這保證了用戶在××公司搜索時，越受用戶歡迎的內容排名越靠前。

二．××公司公司組織結構

（一）組織結構

（二）工作分析

1、產(chǎn)品經(jīng)理（社交、社區(qū)方向）工作說明書

崗位名稱 產(chǎn)品經(jīng)理（社交、社區(qū)方向）崗位編號 所在部門 市場部 崗位定員 直接上級 副總 工資等級 直接下級 部門主管 薪酬類型 職責： 一 負責社區(qū)、社交類產(chǎn)品具體功能模塊的產(chǎn)品規(guī)則和功能設計； 二 負責具體模塊的數(shù)據(jù)表現(xiàn)并根據(jù)相應反饋做出迭代改進； 三 根據(jù)具體功能設計和交互設計，撰寫詳細的原型文檔及需求說明文檔； 四 跟進產(chǎn)品的開發(fā)、測試、上線并確保項目開發(fā)進度； 五 跨部門協(xié)調溝通工作，協(xié)調各資源以確保產(chǎn)品方案順利實施； 工作協(xié)作關系： 內部協(xié)調關市場部、信息化事務部、策劃部等 系 外部協(xié)調關商家等 系 任職資格：

教育水平大學本科以上 專業(yè) 計算機相關專業(yè) 培訓經(jīng)歷 公司各項制度 經(jīng)驗 5年以上工作經(jīng)驗 1、3年及以上社區(qū)、社交產(chǎn)品設計經(jīng)驗，深入了解1-2個移動社區(qū)、社交類產(chǎn)品形態(tài)和核心邏輯；有內容社區(qū)產(chǎn)品經(jīng)驗者優(yōu)先考慮 知識

2、善于自上而下分析問題并找到解決問題的核心方案；

3、苛求用戶體驗，交互設計和文檔撰寫基本功扎實，可快速輸出各類文檔； 技能技巧 具備優(yōu)秀的溝通能力、跨部門協(xié)調能力及抗壓能力 個人素質 具有人際能力、溝通能力、計劃能力、2.軟件工程師工作說明書： 崗位名稱 崗位編號 軟件工程師 所在部門 崗位定員 技術部 直接上級 工資等級 技術開發(fā)主管 直接下級 薪酬類型 本職： 負責進行新產(chǎn)品開發(fā)和產(chǎn)品改良過程中的產(chǎn)品設計工作，職責與工作任務： 一 協(xié)助技術開發(fā)主管制定部門發(fā)展規(guī)劃和工作規(guī)劃 二 收集技術信息，提出產(chǎn)品改進建議和新產(chǎn)品開發(fā)提議 三 參與產(chǎn)品開發(fā)小組，依據(jù)產(chǎn)品開發(fā)計劃實施產(chǎn)品設計工作 四 技術文檔編寫和專利申請中的技術文件提供 五 參與產(chǎn)品銷售的技術支持 六 完成技術開發(fā)主管交付的其他任務 工作協(xié)作關系： 內部協(xié)調關系 供應管理部、品管主管、技術開發(fā)主管 外部協(xié)調關系 供應廠商、行業(yè)協(xié)會等

任職資格： 教育水平大學本科以上 專業(yè) 計算機相關專業(yè) 培訓經(jīng)歷 公司各項制度 經(jīng)驗 3年以上軟件產(chǎn)品研發(fā)工作經(jīng)驗 Java基礎扎實，熟悉面向對象設計開發(fā)。精通JAVA，MySQL數(shù)據(jù)庫,精通面向對象的高級應用； 熟悉Html, Xml, Javascript, Css,Ajax, Web。精通Java語言及J2EE體系結構，熟掌握框架底層實現(xiàn)細節(jié)、技術原理。擅長Java性能調優(yōu)，對大型分布式了解常規(guī)網(wǎng)絡通信協(xié)議； 知識 熟悉Web及前端技術。熟悉分布式系統(tǒng)的設計和應用，熟悉分布式、緩存、消息、搜索推薦等機制。熟練使用HTML、XHTML、JSP、CSS、AJAX、Jquery、ExtJ及其他web前臺技術。熟悉應用服務器的安裝、調試、配文檔編制習慣； 技能技巧 善于學習和運用新知識，具有良好的分析和解決問題能力 具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能個人素質 力 3.人力資源專員工作說明書

崗位名稱 人力資源專員

崗位編號 所在部門 人事部 崗位定員 直接上級 人事部經(jīng)理 工資等級 直接下級 薪酬類型 職責： 一 協(xié)助上級掌握人力資源狀況； 二 管理勞動合同，辦理用工、退工手續(xù)以及員工的工資和考勤結算； 三 填制和分析各類人事統(tǒng)計報表；

四 擬訂公司規(guī)章制度、招聘制度草案； 幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，組織策劃員工的各類五 活動； 六 協(xié)助上級推行公司各類規(guī)章制度的實施； 七 協(xié)助上級完成對員工的考核； 工作協(xié)作關系： 內部協(xié)調關市場部、信息化事務部、人事部等 系 外部協(xié)調關人才市場、各大高校等 系 任職資格： 教育水平大學本科以上 專業(yè) 人力資源、勞動經(jīng)濟、心理學、管理學等相關專業(yè)。受過現(xiàn)代人力資源管理技術、勞動法律法規(guī)、合同法、管理技能開發(fā)培訓經(jīng)歷 等方面的培訓。經(jīng)驗 2年以上工作經(jīng)驗 1.有人力資源項目規(guī)劃和實施經(jīng)驗；

2.熟悉國家相關法律法規(guī)； 知識 3.熟悉人力資源管理各項實務的操作流程；

4.人力資源管理理論基礎扎實； 5.熟練使用相關辦公軟件。技能技巧 具備優(yōu)秀的溝通能力、跨部門協(xié)調能力及抗壓能力 個人素質 辦事沉穩(wěn)、細致，思維活躍，有創(chuàng)新精神，良好的團隊合作意識 三．績效考核流程

（一）制訂計劃 1．明確目的和對象； 2．選擇內容和方法； 3．確定時間。

（二）進行技術準備，主要包括確定標準、選擇或方法以及人員。

（三）選拔人員：通過培訓，可以使其掌握原則，熟悉標準，掌握方法，克服常見偏差?？冃Э己藚⑴c各方的責任表

參與方 責 任

1． 績效評價實施辦法的培訓與溝通，確保參與績效評價的員工和管理者明確績效評價的目標和意義，掌握績效評價的標準和方法； 人力資源2． 準備績效評價所用的各種表格； 部 3． 負責組織、協(xié)調績效評價工作，進行時間進度控制、答疑等； 4． 撰寫績效評價的總結報告，就存在的問題和今后的建議向公司管理層報告。1． 負責指導下屬進行自我評價，并客觀公正地對下屬的績效進行評價； 2． 與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并各級管理與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃； 人員 3． 針對績效評價中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。1． 認真進行自我評價，并與直接主管進行開放的交流溝通； 所有員工 2． 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃； 3． 認真進行對相關同事、上司或有關部門工作的評價。

（四）收集資料信息要建立一套與指標體系有關的制度，并采取各種有效的方法來達到。

（五）過程：管理者在整個過程中擔任教練和督導的角色，根據(jù)實際結合目標與員工進行經(jīng)常性的溝通和指導。

（六）確定單項的等級和分值。通過過程的跟進和及時反饋，員工和上司雙方對完成工作的程度都有明確的認知。

（七）結果：按照事先確定的獎懲標準予以獎勵。最終目標是改進，促進組織團結及進步。四．績效考核原則 績效考核，就是按照一定的標準，采用科學的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標來體現(xiàn)的。那么績效考核原則有哪些?明確，公開，客觀公正原則 績效考核的流程，方法和指標是清晰明確的考核者和被考核者對考核目標，指標，方法應達成一致；其次，考核必須以員工實際績效為導向，最大限度的減少主觀臆斷和個人因素的影響?！痢凉竟驹诳冃Э己说膶嶋H實施過程中必須面對全體員工，廣泛的聽取員工意見建議。增強考核制度的民主性，科學性。結果反饋原則 考核結果一定要與被考核者溝通，及時了解別考核者的事實動態(tài)，同時聽取被考核者即員工的意見反映，肯定成績和長處，說明不足。以便于掌握對別考核者在工作中存在的困難和阻礙；為制定績效改進計劃提供前提條件，促進員工全面發(fā)展。貢獻為主，效率優(yōu)先的原則 績效考核必須以員工在實際工作中的實際績效為基礎，注重考核效率獎懲結合原則 依據(jù)考核的成果，應根據(jù)工作業(yè)績的大小，優(yōu)劣，賞罰分明，升降結合；并且這種賞罰，升降不僅應與員工的基本薪酬，績效工資等物質利益相結合，而且應該與精神激勵聯(lián)系 5差異原則 針對被考核者在職位等級，工作性質，個體差異等方面的差異?？己说燃墤撘蛉硕?，帶有鮮明的針對性，考核結果也應具有顯著的差異性；從而增強考核的激勵性，促進員工改進績效 6可行性，對等，實效原則 考核標準是可衡量的?？己朔椒ǎ笜?，周期，指標權重分別與職位特點，職責，考核指標，職責范圍對等 考核必須是對考核期內員工的工作績效的綜合評價。7發(fā)展性原則

考核的目的在于改進員工及團隊的績效，促進其全面發(fā)展。而不是懲罰。五．××公司績效考核周期 績效考核周期又叫績效考核期限，是指多長時間對員工進行一次績效考核，由于績效考核需要耗費一定的財力，物力，人力；考核期限過短，會增加企業(yè)的管理成本，過長會影響考核的準確性。不利于員工工作績效的改進，從而影響考核及結果。不同崗位的工作內容是不同的，績效考核周期也應該不同。

（一）影響因素 1.職位的性質。不同的職位，工作的內容是不同的，因此績效考核的周期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考核的，考核周期相對要短一些 2.指標的性質。不同的績效指標，其性質是不同的，考核的周期也方應不同。一般來說，性質穩(wěn)定的指標，考核周期相對要長一些；相反，考核周期相對就要短一些。3.標準的性質。在確定考核周期時，還應當考核到績效標準的性質，就是說考核周期的時間應當保證員工經(jīng)過努力能夠實現(xiàn)這些標準，這一點其實是和績效標準的適度性聯(lián)系在一起的

（二）不同崗位具體考核周期 1 管理類崗位 針對管理類崗位，其實就是對整個公司，部門和團隊的業(yè)績完成和管理狀況進行評估。由于在短期內其工作績效較難界定；所以，高層管理者考評周期可以是一年，中級管理者應是半年。2市場營銷類崗位

考核的指標主要集中在銷售額，匯款，利潤率?？蛻魸M意度，品牌忠誠度等。指標的收集一般以月為周期進行；自然其考核周期也應以月，或年為周期進行；對于超額獎的部分應及時兌現(xiàn)，提高其就積極性。技術研發(fā)類崗位 可以按項目或固定周期進行考核，如果是大型項目且項目周期長，可以按時

間節(jié)點和交付成果進行考核?？己酥芷诮ㄗh為季度或半。六．績效考核的主體

（一）確定績效考評主體的原則 1.績效評價主體所評價的內容必須基于他所掌握的情況； 2.績效評價主體對所評價崗位的工作內容有一定的了解； 3.有助于實現(xiàn)一定的管理目的。

（二）不同評價主體的對比 1.不同考評主體 2.不同考評主體對比 考評主體 優(yōu)點 缺點 了解企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃，具有明確的目標導向，熟悉企業(yè)業(yè)務受個人判斷能力與管理水平影響上級 流程和被考評者的工作重點與績大，主觀性強。效要求，掌握較全面的信息。

有利于上級詳細了解具體業(yè)務需可能因為從屬關系而產(chǎn)生顧慮，要和下屬意見，促進上級管理者不敢或者不便反映真實的意見與下級 診斷和改進領導風格，獲得基層信息，有時還可能出現(xiàn)故意貶低第一手信息。或曲意逢迎的情況。彼此熟悉，對工作過程比較了解，受組織文化、公司政治影響大，同事 評價和反饋意見針對性強，有利客觀性公正性需要通過一定的技于績效改進和團隊協(xié)作。術程序保障。最了解自己的工作情況和績效行不易做到嚴于律己，由于利益驅為，有利于及時改進和提高，對動可能總是偏向于自我表揚和自本人 個人發(fā)展和組織承諾抱有積極期我保護，有較強的主觀性和封閉待。性。比較分散評級意見和反饋信息不是企業(yè)服務的對象，也是企業(yè)利易收集，可能需要花費較多的時潤的來源，評價意義與反饋信息客戶 間和精力才能得到配合為此需加對企業(yè)和員工具有決定性意義，強日常經(jīng)營管理工作和信息技術具有很強的客觀性。網(wǎng)絡建設。掌握系統(tǒng)科學的績效考評技術方如果是深入企業(yè)的咨詢專家，其法，能夠準確理解企業(yè)戰(zhàn)略和績評價意見與反饋信息就很有意專家 效要求，比較全面了解企業(yè)業(yè)務義，否則就有可能流于走馬觀花、和人員狀況，具有較強的科學性、主觀片面。選擇專家還要注意內客觀性、公正性和實效性。外部結合。

（三）不同崗位的考評主體選擇 根據(jù)我公司的實際經(jīng)營情況和市場同類行業(yè)的績效管理工作，我們制定如下的不同崗位的考評主體：

序號 崗位類別 崗位名稱 考評主體 高層管理人員 下級+專家+上級 1 管理崗 中層管理人員 下級+上級+同事 基層管理人員 上級+下級+同事+自評 2 上級+專家+客戶 技術崗 軟件工程師

職能類 人力資源專員 上級+同事 因此，針對產(chǎn)品經(jīng)理我們采用上級+下級+同事的考評主體組合；對于軟件工程師這種技術性強的崗位，我們利用上級來考察員工的行為表現(xiàn)，用專家評價業(yè)績表現(xiàn)，用客戶評價工作的有效性和效益性；而人力資源專員這類工作內容較為具體，利用上級直接評定業(yè)績和行為表現(xiàn)，而利用同事評價消除上級評價過程中的主觀性，使得考評更加的公正、客觀。七．績效考核的指標體系

（一）戰(zhàn)略地圖 根據(jù)公司提高市場份額，降低成本的戰(zhàn)略，結合各部門各崗位的實際工作，我們制作以下的戰(zhàn)略地圖：

（二）各崗位績效考核方式 不同層級、不同職別員工的業(yè)績考核方法表 層級、職位類別 考核方法 考核內容 考核周期 總經(jīng)理/副總經(jīng)基于戰(zhàn)略目標實施的關述職 一年 理 鍵業(yè)績指標評價

基于關鍵指標落實的工季度、半、分管經(jīng)理 述職 作目標完成評價 總評價 基于關鍵指標落實的工季度、半、主管 述職 作目標完成評價 總評價 基于工作任務完成情況月度、半 關鍵業(yè)績指技術人員 的工作職責評價 總評價 標+排序法 基于操作流程或績效標月度、半、重要事項+排一般員工 準的行為評價 總評價 序法

（三）各崗位考評指標體系 1.產(chǎn)品經(jīng)理（述職法）（1）關鍵績效指標

產(chǎn)品經(jīng)理績效考核指標 項目 內容 標準 分值 每月初制定當月銷售指標，達成90%及以上指標得8分；達成60%指標得2分；銷量達成率 7 60%-90%之間每增加5%達成率，得分增加1分；60%以下不得分。核心管理 每月初根據(jù)市場情況制定本月鋪貨計劃，達成90%及以上指標得7分；達成鋪貨完成率 6 60%指標得1分；60%-90%之間每增加5%達成率，得分增加1分；60%以下不得分。根據(jù)宣傳物料管理流程，控制物料及時宣傳物料管理 下發(fā)到各部門展示，并安排好渠道銷售5 隨貨配發(fā)數(shù)量。市場管理 針對新品及時上貨和各部門配合制作培新品上市管理 訓文檔、價格文件及淘寶產(chǎn)品介紹版面，5 安排新品培訓。滯銷老品管理 針對滯銷庫存及老產(chǎn)品及時制定清貨政8

策，通知各部門處理方案；制作產(chǎn)品分布表合理調配各部門庫存，月底核算當月處理情況，編制總結報表。按照市場部要求，檢查監(jiān)督門店環(huán)境衛(wèi)生、貨品陳列、出樣展示；配合店面舉市場規(guī)范管理 4 行品牌系列促銷活動、產(chǎn)品展示、外場路演、店鋪裝修等。

1、每月底前制作下月促銷計劃，分渠道和零售每周用表格進行反饋，半個月進行一次評估總結。

2、促銷產(chǎn)品銷售指標促銷活動管理 分解，達成率80%以上得5分，60%-80%15 以上得2分，60%以下不得分。

3、根據(jù)促銷活動方案，對達成要求的客戶進行促銷資源（返點、買贈、物料）核算等

1、零售各部門每日銷售情況監(jiān)督，配合銷售管理 高級經(jīng)理及時調整銷售方案，確保部門零售渠道管理 達成業(yè)績目標。

2、渠道各部門每日銷售10 情況監(jiān)督，配合業(yè)務員及時調整渠道銷售方案，確保部門達成業(yè)績目標。

1、熟悉所負責品牌售后流程及條款，保持與廠商售后部門的溝通，及時掌握最售后服務管理 新售后政策。

2、配合售后部門解決客戶5 問題，如因個人工作失誤導致客戶產(chǎn)生售后的本項得零。

1、每月制定培訓計劃，對所轄產(chǎn)品進行新老員工的培訓并組織考試，對考試結培訓管理 培訓統(tǒng)籌安排 果給予評估。

2、培訓形式多樣，以產(chǎn)品8 培訓、銷售技巧培訓、心態(tài)培訓為主。每周培訓不少于兩次。

3、培訓對象因地

制宜，經(jīng)常去門店現(xiàn)場進行產(chǎn)品講解與演示，對于培訓對象持續(xù)跟進總結。

1、產(chǎn)品經(jīng)理必須能擔當講師，總結產(chǎn)品培訓經(jīng)驗并編制通俗易懂的各種培訓資培訓團隊管理 料。

2、對于每月的培訓結果寫出具有針10 對性的總結報告，并不斷優(yōu)化更新培訓資料。

1、分析本月產(chǎn)品進銷存情況，制作明細表格，列出單品銷售排行和提升最快排庫存產(chǎn)品分析 行。

2、每天觀察庫存狀況，對于缺貨產(chǎn)12 品提前溝通采購安排訂貨，特殊訂單特殊安排。庫存管理

1、根據(jù)季度平均銷量和市場情況，協(xié)同采購制定下月備貨計劃，溝通廠商人員下月訂貨預期 確認廠商庫存。

2、對于無貨或缺貨的產(chǎn)5 品，及時調整銷售策略，改推其余型號直至貨源充足為止。

（2）產(chǎn)品經(jīng)理述職報告 中高層管理者述職報告 姓 名 部 門 職 位 本部門經(jīng)營策略重點 完成方式或未完計 關鍵績效指標及衡量標準 實際完成情況 成原因 劃 完

成 情 況 基于事實和數(shù)據(jù)項目 本期計劃改進 的完成情況 管 部門目標管理與促進企業(yè) 理 決策 改 文化與團隊建設 進 流程管理與部門協(xié)作 員工輔導與培養(yǎng) 績 效績效改善情況自述 改進 自□杰出 □良好 □可接受 □需改進 □不可接受 評 被評價者簽名：

日期

評以評價標準為依據(jù)，對照工作結果與預期目標做評價，適當考慮責任難價度。小 組□杰出 □良好 □可接受 □需改進 □不可接受 評價 評價小組評價

日期 評價小組組長簽 名(3)產(chǎn)品經(jīng)理等級評價表 績效評價等級表

等級 說 明 1.遠超過工作要求； 杰出 2.超等的績效；

3.有可能提升到上一級別。1.超過職位要求； 良 好 2.經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足。1.具有工作所需的能力； 可 接 受 2.能夠完成交付工作； 3.偶爾表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足。1.勉強完成交付的工作； 需 改 進 2.偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足。1.不能完成交付的工作； 不可接受 2.需要監(jiān)督其工作； 3.不得不考慮降職或轉入其他部門或辭退。

（二）軟件工程師（平衡計分卡結合KPI）

構面 績效考核指標 關鍵績效指標 權重 目標值 成本費用利潤率 8 財務 盈利指標 投資回報率 7 準時交貨率 5 及時性 產(chǎn)品生產(chǎn)周期 5 顧客回頭率 4 客戶 顧客忠誠度 流失顧客人數(shù) 2 顧客投訴率 3 2 新顧客比率 吸引新顧客的能力 3 吸引新顧客的成本 3 新產(chǎn)品占銷售額的比例 內部

創(chuàng)新過程 新產(chǎn)品投入回報率 營運 4 研發(fā)設計周期

單位成本水平4 運作過程 業(yè)務流程順暢度 3 顧客服務差錯率 5 技術更新成本 4 售后服務 顧客投訴響應時間 4 訂貨交貨及時率 5 員工素質 培訓費用 2 員工生產(chǎn)率 專利數(shù) 2 員工忠誠度 員工流失率 2 員工提升比率 3 學習員工滿意度 員工滿意度 4 成長 有效溝通評估 4 協(xié)調工作能力 3 組織結構能力 傳達信息或接受反饋的 4 響應時間平衡計分卡結合KPI指標，充分考慮了績效考核結合組織戰(zhàn)略目標，能夠確實保障組織戰(zhàn)略服務，同時也減少了傳統(tǒng)的考核指標過多，冗雜的現(xiàn)象。KPI考核方法作為現(xiàn)代企業(yè)應用較為廣泛的方法，有其應用的優(yōu)點，但是其弊端也飽受詬病：創(chuàng)新力缺失；無人愿意照顧細節(jié)；不利于團隊凝聚力的形成；追求表面，掩埋長期問題等問題。因此我們也要采用其他方式彌補不足：發(fā)揮管理者主觀能動性；修正體制；文化建設與培訓等。

（三）人力資源專員 序類別 KPI指標 指標定義 資料來源 號 人力資源工作計劃按按時完成的工作量÷計人力資源 1 時完成率 劃工作量×100% 部 崗位業(yè)績（80%）實際招聘到崗人數(shù)÷計人力資源

招聘計劃完成率 劃需求人數(shù)×100% 部

實際完成的培訓項目÷人力資源

培訓計劃完成率

計劃培訓的項目×100% 部 按時完成的績效考核工人力資源績效考核計劃按時完作量÷計劃績效考核工4 部、財務部 成率 作量×100% 及時處理的績效考核申人力資源績效考核申訴處理及 5 訴÷申訴總數(shù)×100% 部 時率 工資與獎金計算差錯次人力資源工資與獎金計算差錯 6 數(shù)為0 部 次數(shù) 當期任職資格考核達標人力資源

員工任職資格達標率 的員工數(shù)÷當期員工總部 數(shù)×100% 考核期內核心員工流失人力資源 8 核心員工流失率 數(shù)÷核心員工總數(shù)×部 100% 人數(shù)行政工作的基本素 1 服務意識和責任心 質要求；服務意識與責上級 任心 積極面對分配工作任工作態(tài)度和主動積極 2 務，主動發(fā)掘工作問題上級 性 并及時解決 行為價與本部門或者跨部門同值（20%）跨部門協(xié)作與溝通 事協(xié)同工作，及時溝通上級 協(xié)調能力 注重個人發(fā)展成長、學習、工作有創(chuàng)新建設性

自我發(fā)展 上級 意見和自我調節(jié)、時間管理能力

八．績效管理課程設計心得總結