第一篇：管理也是生產(chǎn)力——讀《科學管理原理》有感[精選]

管理也是生產(chǎn)力

——讀《科學管理原理》有感

這是一本薄薄的小書，在汗牛充棟的管理叢林中輕易的就被后來者遮??；這又是一本經(jīng)典，從誕生到現(xiàn)在已經(jīng)整整100年，澤被后世，可謂管理叢林中的百年經(jīng)典。

它是管理叢林中的《孫子兵法》。《孫子兵法》開宗明義的“兵者，國之大事也。死生之地，存亡之道，不可不察也?！笔惯@部兵書不再是一部普通的戰(zhàn)策，而是具有道德高度的兵學巨著；“使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化”則使得《科學管理原理》不是一本如何管理企業(yè)的工具書籍，而是充滿了經(jīng)世濟民情懷的管理經(jīng)典巨著。其“標準化、流程化”的思想就像《孫子兵法》中的“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”一樣簡單質(zhì)樸卻又令人回味無窮。

科學技術是生產(chǎn)力。同樣的，管理也是生產(chǎn)力，是與科學技術比翼齊飛的重要生產(chǎn)力。多少企業(yè)，靠著科技發(fā)明或者商業(yè)模式的“一招鮮”紅極一時又轟然坍塌。管理，無疑是其中的一塊短板。

趙曙明先生在推薦序中講到，一個偉大的理論只有通過簡化才能夠被大眾接受，但簡化同樣造成了大眾對理論的誤解。對于科學管理原理，按照泰勒的原文，科學管理原理有四個基本組成要素：

第一，形成一門真正的科學；

第二，科學的選擇工人；

第三，對工人進行教育和培養(yǎng)；

第四，管理者與工人之間親密友好的合作。

對比科學管理原理的四個基本組成要素，結合十余年的管理實踐，我有以下幾點體會：

第一，管理也是生產(chǎn)力，用重視科學技術的態(tài)度對待管理實踐；

第二，運用能力素質(zhì)模型進行員工的選育用留；

第三，員工能力提升和企業(yè)文化塑造要持之以恒，永不松懈；

第四，要形成全員認可并認真實踐的共同價值觀，上下齊心、共同奮斗。

下面，我就這四點具體闡述。

第一，管理也是生產(chǎn)力，用重視科學技術的態(tài)度對待管理實踐。

科學管理原理之所以形成一門真正的科學，就是開創(chuàng)性的對工作本身進行了科學的分析研究，比如時間研究、動作研究和工藝研究等。通過研究最佳工作時長（工作一段時間休息一段時間要比持續(xù)不斷工作的效果更好），分析最佳工作動作（哪怕是搬運鋼鐵這樣的初級工作，最佳動作與一般動作也有明顯差異），以及研究金屬切割工藝（歷經(jīng)反復實驗形成《論金屬切割工藝》）等，使得泰勒的科學管理原理能夠獲得管理實踐的成功，取得管理實踐的價值。

對比中聯(lián)融資租賃公司的管理實踐，我深深感到我們必須深刻認識到管理也是生產(chǎn)力。我們必須大力推進標準化、流程化、信息化。

標準化是規(guī)?；幕A。在中聯(lián)融資租賃公司初創(chuàng)時期，我們可以通過招聘優(yōu)秀人才進行全面培訓（那時規(guī)模小，部門界限和崗位界限比較模糊，可以一人多崗），形成很強的單兵作戰(zhàn)能力，確保業(yè)務發(fā)展需要。但目前人員規(guī)模達到600多人，每年新增業(yè)務規(guī)模超過100億元，不僅跨部門的一人多崗已經(jīng)難以實現(xiàn)，就是同一個部門的一人多崗也難度不小。此時如果不推進標準化，就難以規(guī)?；l(fā)展。所以，目前必須推進崗位職責標準化、工作動作規(guī)范化，員工能力去精英化（這里“去精英化”的含義是指不要指望每一個員工都是全才通才，而是要讓具備任職資格的員工在標準化培訓之后都成為合格員工甚至優(yōu)秀員工），少數(shù)的精英員工要重點關注，作為后備力量進行重點培養(yǎng)。

流程化是指打破部門界限，根據(jù)業(yè)務流程需要，形成上下游流程關系，上游對下游負責，下游是上游的客戶，下游考核上游。這樣有利于權責明確，有利于打破部門籬笆。

在標準化、流程化的基礎上，必須大力推進信息化。信息化是規(guī)模化的基礎要素，是支撐規(guī)模化的支柱。信息化是必由之路，有難度也必須前進，有挫折也必須承受。非如此，無以規(guī)模化。

第二，運用能力素質(zhì)模型進行員工的選育用留。

在建立能力素質(zhì)模型時，必須首先了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營策略，從中分析企業(yè)的關鍵成功要素，即：企業(yè)在哪些方面的核心競爭能力最終能夠支持企業(yè)的市場地位。根據(jù)企業(yè)的關鍵成功要素確定企業(yè)的標桿員工，即：什么樣的員工能夠在企業(yè)內(nèi)生存和發(fā)展，并且能夠支持企業(yè)的生存和發(fā)展。在此基礎上，找到

對經(jīng)營結果最有幫助的行為和能力，從而確定相應崗位的能力素質(zhì)模型。比如泰勒所講，鋼鐵搬運工需要的能力素質(zhì)模型，就是像公牛一樣的體魄，吃苦耐勞；對于紡織女工，則肯定又是另外的能力素質(zhì)模型。

對于中聯(lián)融資租賃公司而言，還可以從相關行業(yè)甚至大相徑庭的行業(yè)尋訪具備相近能力素質(zhì)模型的人才，而不一定要從金融行業(yè)尋訪優(yōu)秀人才。因為金融行業(yè)的銀行、保險、基金、證券、信托等細分行業(yè)，薪酬水平一般都比融資租賃企業(yè)高，而能力素質(zhì)模型卻未必與我們的要求匹配。中聯(lián)融資租賃公司就有一些核心人才以前在酒店業(yè)、房地產(chǎn)中介、物流企業(yè)工作，進入公司后逐漸成長為獨當一面的核心人才。

運用能力素質(zhì)模型進行有效培訓。運用能力素質(zhì)模型有利于企業(yè)進行人力資源盤點，明晰能力儲備與未來要求之間的差距，從而進行針對性培訓；有利于企業(yè)集中優(yōu)勢資源用于最急需或對經(jīng)營影響重大的能力培訓和發(fā)展；有利于建立能力發(fā)展階梯，便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和發(fā)展，可以更有效地進行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。從員工角度來看，能力素質(zhì)模型為員工指明了努力的方向，使員工明白他們的做事方法與他們的做事內(nèi)容同樣重要；鼓勵針對個人的技能增長進行激勵，可以幫助員工更好地提高個人績效，從而實踐與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的人力資源管理體系。

運用能力素質(zhì)模型合理使用人才。在人才使用上有一個常見的誤區(qū)，那就是員工越優(yōu)秀越好，全部是優(yōu)秀人才最好。其實，在一個團隊中總是有角色分工，并不一定個個優(yōu)秀就是最好。比如唐僧師徒西天取經(jīng)，唐僧、孫悟空、豬八戒、沙僧、白龍馬能力素質(zhì)迥異，但卻各司其職、配合默契：唐僧負責戰(zhàn)略、愿景，不管千辛萬苦總是矢志不移；孫悟空武藝超群，降妖除怪，居功甚偉；豬八戒幽默詼諧，給取經(jīng)之路增添了無限樂趣；沙僧忠心耿耿、任勞任怨；白龍馬更是默默無聞的馱著唐僧一路西行。

運用能力素質(zhì)模型挽留核心人才。能力素質(zhì)模型是根據(jù)崗位需求，在工作分析和標桿研究基礎上確立的崗位勝任模型。融資租賃企業(yè)可以運用能力素質(zhì)模型，評估相應崗位的員工是否足夠優(yōu)秀，是否還具備其他崗位的能力素質(zhì)。如果一個員工同時具備若干崗位的能力素質(zhì)，或者相應崗位的能力素質(zhì)非常優(yōu)秀，那么這類員工往往具備更大的發(fā)展?jié)摿Γ赡苁瞧髽I(yè)必須挽留的核心人才。因此，運用

能力素質(zhì)模型發(fā)現(xiàn)和儲備核心人才，并有意識的進行重點培養(yǎng)和真誠挽留，是融資租賃企業(yè)保持人力資源競爭優(yōu)勢的重要措施。

第三，員工能力提升和企業(yè)文化塑造要持之以恒，永不松懈。

員工能力，不僅是個人能力問題，更關系到組織效能。中聯(lián)融資租賃公司在2010年初基于業(yè)務需要招聘了大量新員工，進行了簡單的業(yè)務概況和企業(yè)概況培訓就直接奔赴業(yè)務一線，導致大量新員工對業(yè)務不熟悉，對流程不熟悉，使得工作質(zhì)量得不到有效保證。因此，7月份開始的業(yè)務強化培訓就是員工能力提升的重要組成部分。隨后，還會推進分公司經(jīng)理的管理能力提升培訓。

企業(yè)文化塑造也是一個需要常抓不懈的課題。在前不久舉行的內(nèi)部競聘中，有競聘者表示非常認同中聯(lián)文化，但考官問到“中聯(lián)文化”的具體內(nèi)容時，卻一點也答不上來。還有競聘者提到自己的優(yōu)勢時先是將非常認同中聯(lián)文化，然后具體講時又說企業(yè)文化比較虛就略過了，這也是對企業(yè)文化不夠重視的體現(xiàn)。因此，融資租賃公司將繼續(xù)以《中聯(lián)報》和《文化信使》為載體，大力弘揚中聯(lián)文化，用中聯(lián)企業(yè)文化鼓舞員工、激勵員工、塑造員工。

第四，要形成全員認可并認真實踐的共同價值觀，上下齊心、共同奮斗?！秾O子兵法》講“上下同欲者勝”。《科學管理原理》希望使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化。一個公司，必須形成全員認可并認真實踐的共同價值觀，上下齊心、共同奮斗，才能取得成功。中聯(lián)融資租賃公司必須提出這樣的共同價值觀：我們所作的一切努力，不是要剝奪一部分人的利益來滿足其他人的利益，而是通過有效的利益分配機制促進公司的長遠發(fā)展，從而滿足廣大員工（認真負責，以實際行動忠誠于公司的員工）的長遠利益。

我在《權證管理考核標準》溝通會上給同事們講，我們也可以像過去一樣不進行責任到人并嚴格獎懲的制度，可以繼續(xù)一團和氣下去，但是如果這樣的話，我們將會破產(chǎn)，大家將會重新找工作。因此，這個看似殘酷的考核方法，其實是對認真負責員工的保護，對廣大敬業(yè)員工的愛護。

另外，通過反復閱讀《科學管理原理》，結合自己的管理實踐，對于怎樣做一個優(yōu)秀的管理者，我還有如下體會：

1、管理者要講正氣

“有幾次，我在工廠的一些朋友曾勸我不要走路回家，我回家時經(jīng)過的是沿鐵路線大約兩英里半的偏僻小道。我被告知，如果繼續(xù)與工人作對的話，將會有生命危險?？墒牵谶@種情況下，認可怯懦的表現(xiàn)不是減少而只會增加風險。所以，我告訴這些工人，并請他們轉告車間里其他工人：我打算每天晚上仍從鐵道旁的那條小道步行回家，不曾也不準備攜帶任何武器，他們可以向我開槍，將我打死?！碧├帐嵌嗝吹臒o畏！

泰勒的無畏，不僅僅是勇敢，更是他無私產(chǎn)生的底氣。因為泰勒所作的一切，看似對工人很殘酷，其實是在幫助工人，通過提高工作效率創(chuàng)造更多的物質(zhì)財富，從而獲得更多的財富分享。無私所以無畏。管理者必須講正氣，才能嚴格管理。不講原則的一團和氣，不講原則的妥協(xié)退讓，不講原則的法外施恩，對組織是一種傷害，對他人也只是幫一時之忙，不能解一世之困。

2、管理者要講奉獻

管理者，是透過他人的工作達成組織的工作目標。因此，管理者必須具備奉獻精神，必須具有較強的延遲滿足能力。管理者不是要做圣人，不講待遇；但管理者畢竟不是普通員工，不能按照計時或者計件方式談待遇。管理者必須認識到，只有他人努力工作，自己的價值才能得到體現(xiàn)，因此，管理者必須激勵員工努力工作，必須帶領團隊共同成功。唯如此，管理者才發(fā)揮了管理者的作用。唯如此，管理者不刻意追求的待遇也會不期而至。

3、管理者要講團隊

管理者的成功，體現(xiàn)在團隊的成功。一個公司的總經(jīng)理，只有這個公司成功，他/她才是一個成功的領導者；一個部門的經(jīng)理，只有這個部門成功，同時獲得其他部門的認可（其實這也是部門成功的一個方面），他/她才是一個成功的管理者。從來沒有說哪個失敗的組織走出來一個成功的管理者。哪怕是項羽那樣“力拔山兮氣蓋世”的英雄，當敗走垓下自刎烏江時也難以說是一個成功的領導者。因此，管理者必須講團隊，把團隊的成功、團隊的榮譽看作自己的另一半生命。

最后，用幾句話概括我讀《科學管理原理》的體會：管理也是生產(chǎn)力，不要重技術輕管理；管理也是生產(chǎn)力，不要重業(yè)務輕管理；管理也是生產(chǎn)力，技術、管理、業(yè)務齊頭并進。標準化、流程化、信息化，助力中聯(lián)融資租賃公司規(guī)?；?、國際化。

作者簡介

倪仕水，男，生于1974年，本科畢業(yè)于武漢大學，碩士畢業(yè)于北京理工大學，高級經(jīng)濟師。

曾任北京正略鈞策企業(yè)管理咨詢有限公司高級咨詢顧問、項目經(jīng)理，現(xiàn)任中聯(lián)重科融資租賃公司副總經(jīng)理，分管市場部、綜合管理部、財務部、人力資源部。

《文化信使》為中聯(lián)重科融資租賃公司電子內(nèi)刊。

第二篇：讀《科學管理原理》有感

讀《科學管理原理》有感

2009105105 林曉雯

讀了泰勒的《科學管理原理》的第一章，我初步了解了科學管理的基本原理，這讓我感觸頗多，收益匪淺。下面就讓我來談談從書里所學到的一些知識和自己的一些感受吧。

在我看來，泰勒所強調(diào)的科學管理，實際上是依附于“只有每個工人以他的最大努力每天干足他最大可能的工作量時，才能獲得最大的富裕?！边@樣一個原則上的。這句話的意思并不難明白，既是說當每個人都盡最大努力了，勞動效率提高了，那得出的效果肯定是最好的，就好像一加一等于二那么簡單。按照這樣一個原則，實際上就是科學管理的基本原理，是取得最佳效率的根本途徑。那么要獲得最大利潤，只要讓每個工人都做出最大的勞動效率不就行了嗎？但是，與事實相反的卻是，絕大部分人并不愿意進行高效率的工作。作者由此分析出三個原因：一是長久以來在工廠間流傳的一種謬論以及形成的一種普遍的習慣；二是企業(yè)自身管理制度的殘缺導致工人為保護自身利益而成為“磨洋工”；三是各行各業(yè)按照傳統(tǒng)習慣運作，大大浪費了工人勞動力。

通過分析以上三個原因，我總結出，“磨洋工”的出現(xiàn)，實際上就是工廠之中常用的一些老的管理體制太過死板僵硬，使得工人們沒辦法真正與雇傭者享受到所創(chuàng)造出來的財富，這樣既讓工人感受到被剝削，又失去了同行的支持與理解，于是他們就按自己認為的最佳方法去干自己的活，而管理人員對此卻很少協(xié)助和過問。歸根到底，工人們處于一種孤軍奮戰(zhàn)的狀態(tài)，這讓他們在絕大多數(shù)情況下都不可能按照一種科學或者工藝的規(guī)律和法則去干自己的活，這就使得泰勒的科學管理理論沒辦法實現(xiàn)，簡而言之，要真正做到科學管理，最根本的就是要消除出現(xiàn)磨洋工的根源。只有消除了這種現(xiàn)象，才能真正實現(xiàn)科學管理。

為了能使工人按科學法則去干活，必須在經(jīng)營者與工人之間推行一種比正常管理模式中現(xiàn)有的責任制更加均等的責任制。管理者的責任在于發(fā)展科學，并且指導和協(xié)助在科學法則下干活的工人，由此可見，勞動成果的責任并不單單是工人特能的，作為管理者實際上應當承擔更大更多的責任。

通過系統(tǒng)地改變管理策略，消除“磨洋工”，才能真正地實現(xiàn)管理目標——“使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化”。這就是我通過第一章所學習到的知識以及自己的觀點。

第三篇：讀科學管理原理有感

學習管理 感悟管理 演練管理 享受管理

----讀《科學管理原理》有感

一、正確選擇管理類書籍去學習管理

隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的到來，知識的更新速度提升，特別是管理知識更是日新月異，豐富多彩。可是，如今市場上經(jīng)管類圖書可以說琳瑯滿目、魚龍混雜，時髦的名詞和概念一浪接一浪滾滾而來，不斷從一個新理念轉到另一個新理念，傳播給大眾的管理理念和口號不斷翻新，讀者的閱讀成本和選擇成本不斷上升。在這個浮躁的社會時期，出版商有時提供給讀者的不再是精神食糧，而是噪音和思維雜質(zhì)，常常使希望閱讀、學習和提升的管理者無所適從，找不到精神皈依。

我們知道，大部分自然科學的原理不會隨時間變化而失效，但因管理的許多知識與環(huán)境和管理情境有關，可能會隨著時間和管理情境的變遷而失去價值。坦率地講，許多貼有流行標簽的管理理論或方法，可能會因時間和環(huán)境的變化而失去現(xiàn)實價值，但類似于自然科學和經(jīng)濟學，管理的知識也有其基本原理和經(jīng)典理論，這些東西并不會隨時間的流逝而失效。

另外，正由于管理有許多與情境和人有關的理論、感悟、智慧的結晶、哲學的思考，反倒會隨歷史的積淀和經(jīng)歷的豐富而不斷發(fā)展和深化，綻放出更富歷史感、更富真知的光彩。例如泰勒1911年出版了《科學管理原理》一書，集中體現(xiàn)了其管理思想與研究成果，引起了當時美國企業(yè)界和管理學界的廣泛關注，泰勒所倡導的科學管理制度被稱為“泰勒制”，激起了當時人們研究和發(fā)展科學管理方法的熱情，許多人成了泰勒的追隨者并為科學管理理論的完善與發(fā)展作出了卓越的貢獻。在漫長的管理理論發(fā)展史中，這本書被公認為是一個最重要的里程碑，它標志著一個全新的管理時代的來臨，掀起了一場企業(yè)管理的變革，使得西方19世紀末20世紀初的早期工廠 管理實踐向科學管理邁進了一大步。時至今日，泰勒的《科學管理原理》一直被奉為管理人不可不知的經(jīng)典。

二、科學管理原理的主要內(nèi)容

1．作業(yè)管理。這是科學管理理論的一個重要的內(nèi)容。它可分為：

（1）為作業(yè)挑選“第一流的工人”。在泰勒看來，每一個人都具有不同的天賦和才能，只要工作適合于他，就都能成為第一流的工人。

泰勒經(jīng)過觀察發(fā)現(xiàn)，人與人之間的主要差別不是在智能，而是在意志上的差異。有些人適合做這些工作，而有些人則不適合做。第一流的工人是適合于其作業(yè)而又努力工作的人。因此，在各行業(yè)中的工人都應是最適合該項工作的人。這其中就體現(xiàn)了泰勒的“專業(yè)分工”的思想。

（2）實行工作定額制。泰勒認為在舊的管理體制下，不論是雇主還是工人對于一個工人一天應該干多少活，都心中無數(shù)。雇主或管理人員對工人一天的工作量的規(guī)定是憑 經(jīng)驗來確定的。缺乏科學依據(jù)。在他看來，必須采取科學的方法來確定工人一天的工作量。即選擇合適而熟練的工人，對他們進行工時和動作研究，以此確定一個 “合理的日工作量”。即實行工作定額。

（3）制定科學的工作方法。采用科學的方法能夠對工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息的時間進行合理的搭配，同時對機器安排和作業(yè)環(huán)境等進行改進，消除各種不合理的因素，把最好的因素結合起來，從而形成一種標準的作業(yè)條件。泰勒認為，在科學管理的情況下，要用科學知識代替?zhèn)€人經(jīng)驗，一個很重要的措施就是實行工具標準化、操作標準化、勞動動作標準化等標準化管理。只有實行標準化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，從而達到最大的勞動生產(chǎn)率

（4）實行激勵性的工資制度。它包括三部分：①通過工時研究進行觀察和分析，以確定“工資率”即工資標準。②差別計件工資制，即按照工人是否完成定額而采用不同 的工資率，如果工人達到或超過定額，就按高的工資率付給報酬，以表示鼓勵；如果工人的生產(chǎn)沒有達到定額，就將全部工作量按低的工資率付給，并發(fā)給一張黃色的工票以示警告，如不改進就將被解雇。③及時發(fā)放酬金，即酬金必須及時地在工作完成后立即頒發(fā)。這樣做就能調(diào)動工人的生產(chǎn)積極性，是克服工人“磨洋工”的 現(xiàn)象

2．組織管理。

（1）把計劃職能與執(zhí)行職能分開，用科學的工作方法取代傳統(tǒng)的憑經(jīng)驗工作的方法。泰勒認為，勞動生產(chǎn)率不僅受工人的勞動態(tài)度、工作定額、作業(yè)方法和工資制度等因素的影響，同時還受管理人員組織、指揮的影響。為此，泰勒主張明確劃分計劃職能和執(zhí)行職能。在舊的體制下，所有的計劃工作都是憑工人的個人經(jīng)驗來決定的，但在新體制下，這種計劃工作必須由管理人員依據(jù)科學規(guī)律

來制定。因此就需要一種事先作出工作計劃的人員。即設立專門的計劃部門。其主要任務是：①進行調(diào)查研究，以便為制定定額和操作方法提供依據(jù)。②制定有科學依據(jù)的定額和標準化的操作方法、工具。執(zhí)行的職能由工作現(xiàn)場的工人和工長從事，他們按照計劃部門制定的操作方法和指示，使用標準工具，從事實際的操作。

（2）職能工長制。這是根據(jù)工人的具體操作過程，進一步對分工進行細化而形成的。泰勒主張設立八名工長來取代舊式的單個工長。為了使工長能有效地履行自己的職責，必須把管理的工作再加以細化，使每一個工長只承擔一種管理職能。以便教導和監(jiān)督工人更好的完成工作，達到高的生產(chǎn)效率。

三、理解管理精髓，我們才能感悟管理。

觀察豐富多彩的管理實踐，不難發(fā)現(xiàn)：有的企業(yè)家、管理者忙的焦頭爛額，被事物困擾得痛苦不堪，結果事業(yè)做得還不好；有的企業(yè)家、管理者卻顯得輕松自如、瀟灑飄逸、舉重若輕，而且事業(yè)也紅紅火火、蒸蒸日上。是什么使他們的行為大相徑庭，結果天壤有別？一般的回答是能力差異。我不否認人和人之間的能力有差別，但更想強調(diào)能力背后的心態(tài)、思維方式、理念問題，即怎樣看待管理？怎樣面對問題？怎樣定位人生？

在《科學管理原理》一書中，泰勒提出管理的主要目標是使雇主的財富最大化，同時也使每一位雇員的財富最大化。這里用到的“雇主的財富最大化”不僅意味著公司或其他所有者獲得更多的利潤，更意味著企業(yè)、組織達到最好的經(jīng)營運行狀況，“雇員的財富最大化”也不僅意味著他可比其他同級別的雇員得到更多的薪酬，更重要的意味著員工的勞動生產(chǎn)率達到最高。科學管理堅信：管理者和員工的真正利益是一致的，除非實現(xiàn)了雇員的財富最大化，否則不可能永久地實現(xiàn)雇主的財富最大化，反之亦然；同時滿足工人的高薪酬這一最大需求和雇主的低產(chǎn)品工時成本這一目標是可能的。概括起來就是管理者與被管理者的目標是一致的。

《科學管理原理》書中還闡述了科學管理的重要性，在各行各業(yè)，即使在那些微不足道的細則上，用科學的方法代替單憑經(jīng)驗行事的方法，也將帶來巨大的收益。每一行業(yè)，完成同樣一個動作就有幾十種，甚至上百種方法，同樣道理完成同一工作可用的工具就有許多種。那么通行的眾多方法和工具中，總有一種方

法和工具是最快和最好的。而這種最好的方法和工具，只有通過對所有正在采取的方法和工具進行系統(tǒng)的科學研究和分析，同時結合準確、靜謐的動作和時間研究才能發(fā)現(xiàn)和形成?，F(xiàn)實當中，每個工人必須對其所做工作承擔最后責任，管理人員則很少給予幫助和指導，因為工人單槍匹馬，他們就會以自認為是最好的方法去行事，這樣下來，工人很少按照業(yè)已存在的科學或公益原則和規(guī)律去行事。為按照科學規(guī)律辦事，管理人員必須接受并完成那些本應由管理者來完成的工作。幾乎所有工人的操作都應有一個或多個管理人員準備的操作要領做引導，以確保他們可以比現(xiàn)行方法更好、更快地完成任務。

四、應用管理知識就是演練管理。

很多人也許會說，所有這些管理知識僅僅是理論罷了，恰恰相反，科學管理的理論或思想正在被理解，科學管理主要包括一些廣泛意義上的原則和一些可用于很多方面的理念，以及一種使任何人都信得過的觀點，也即被認為是應用這些原則的最佳途徑。

在《科學管理原理》一書中，泰勒就認為：擺在管理者面前的問題就是如何讓最大限度地發(fā)揮每個工人的“積極性”，這里從最廣泛的意義上來使用“積極性”這一術語，包含了從工人那里挖掘到的一切優(yōu)良品質(zhì)。另一方面，無論從哪一方面，明智的管理者都不會奢望能完全調(diào)動其工人的積極性，20個企業(yè)中有19各企業(yè)的工人認為，竭盡全力違背了其自身利益，所以，他們就不會盡其所能努力工作，以便更好地完成更多的工作任務，相反，他們會有意地盡量放慢速度，同時，還設法讓他們的主管相信他們干得非?？?。為了讓工人充分發(fā)揮其“積極性”，管理者必須給予工人已一般企業(yè)所沒有的“特殊激勵”。通常所采用的最佳管理模式可以定義為：工人充分發(fā)揮其“積極性”的回報，就是可從其雇主那里得到“特殊激勵”的一種管理體制。這種管理稱之為“積極性加激勵”的管理。在這種管理制度下，要取得什么成就幾乎完全依賴于工人“積極性”的充分調(diào)動，但是，實際中基本上是不可實現(xiàn)的。

與此不同的，科學管理也稱任務管理，在這種管理制度下，除了工人方面的種種改進外，管理者則要承擔過去想都不敢想的新的職責。這些新的任務歸納為以下四個方面：第一，開發(fā)一門新的科學，以專門研究工人工作的每一個動作的科學方法，并以次取代昔日粗糙的經(jīng)驗法則；第二，科學地挑選工人，并進行培

訓和教育，使之成長；而在過去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據(jù)其各自的可能進行自我培訓；第三，與工人們誠心誠意地合作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來的科學原則去辦；第四，管理人員和工人們之間在工作和職責上幾乎是均分的，管理人員把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來，而在過去，幾乎所有的工作和大部分的職責都推到了工人們身上。

從書中可以看出管理因與人密切相關，始終處于一種動態(tài)的競爭和博弈的環(huán)境下，因而管理永遠都是復雜和富于挑戰(zhàn)的活動。要做好管理，成為優(yōu)秀的企業(yè)家和管理者，除了我們經(jīng)常性掛在嘴邊的許多素質(zhì)和技能外，我認為最重要的是管理的熱情，即首先要熱愛管理，將管理視為自己生存和生活不可分割的一部分，去體驗管理和享受管理。其次，管理永遠與問題和挑戰(zhàn)相伴。很顯然，沒有一個企業(yè)和單位沒有問題，管理問題就像海邊的礁石，企業(yè)運行狀況良好時，問題就被掩蓋了；企業(yè)運行狀況惡化時，所有的問題就都暴露出來了。實際上漲潮時最容易解決問題，但此時也最容易忽視問題，等退潮時問題都出來了，解決問題的最好時機也過去了。面對管理問題，高手似乎總能抓住少數(shù)幾個關鍵問題。顯得舉重若輕，大量小問題也隨著大問題的解決而消失。而低手卻經(jīng)常認認真真地面對所有問題，深陷于問題網(wǎng)中，結果耽誤了大事。人生的價值在于不斷挑戰(zhàn)自我，征服一次管理難題，實際上不僅是人生的一種體驗，更是對自己能力的一次體驗。若能這樣看問題，迎接管理挑戰(zhàn)就不再是一種痛苦，而成為一種愉悅的人生享受。因此，從管理現(xiàn)實中我們也能體會到，管理的有效性和真正駕馭需要管理知識、藝術、經(jīng)驗和智慧的綜合應用。

五、管理的最高境界是去享受管理。

高水平的管理有點像表演雜技，雜技演員高難度的技藝在常人看來很神奇，但這些令人眼花繚亂的表演實際上是建立在科學規(guī)律和演員根據(jù)自身特點及能力對其創(chuàng)造性的運用上。管理的神奇也主要體現(xiàn)在管理者根據(jù)自身特點、能力以及其組織和環(huán)境的情況，對基本管理原理的創(chuàng)造性應用上。

因為管理是管理者的生活，管理者要享受管理，而要想真正做到，除了正確的態(tài)度和高尚的境界外，還需要領悟管理的真諦；而要真正領悟管理的真諦，就需要學習掌握管理的基本知識和基本技能。當然管理知識的來源有直接和間接之分，直接知識是通過自己親身體驗領悟而來，這樣做過程太長；間接知識是通過

學習或培訓取得，這樣過程較短，成效較快，兩者相輔相成。有人形象地比喻，管理類似下棋，基本的管理知識類似于對弈的基本規(guī)則，各種管理技能和成功的管理實踐類似于總結出來的各種棋譜，而實際的管理則由這些基本規(guī)則、各種棋譜演變出更豐富多彩、變幻莫測的局勢。水平接近者的比賽，賽前誰也難以確定局勢的變化和輸贏的結果。

六、結束語。

管理知識浩如煙海，管理技術和技能多于牛毛，而且隨著時代和環(huán)境以及文化的變化，同一種知識和技能的應用還有很強的環(huán)境依賴性，這就是管理知識的學習變得很難把握，許多人不知道看什么樣的書，有的人看完書或聽完課后的體會是當時明白了，也聽懂了，但仍不知道怎么管理！實際上管理的學習同經(jīng)濟學、自然科學等一樣，首先在于掌握基本的思想和方法論。管理面對的是實際的企業(yè)、組織和人，一般規(guī)律對他們有用，但他們往往也有獨特性，這也是管理具有科學、藝術、實務、思想等多種屬性，所以不能僵化地看待管理知識，在理解和運用管理知識時一定要注意其使用對象的特殊性。其次，管理者手中能夠應用的武器有兩種：科學的帶有普遍性的技術、方法，以及與人有關的隨情況變化的涉及心理和行為的具有藝術特色的知識和經(jīng)驗。前者容易通過書本學習，后者則要通過實踐或案例教學學習和體會。再次，管理重在明確目標以及其后圍繞目標選擇最佳或最滿意的路徑，而完成這一任務除了高瞻遠矚、運籌帷幄的能力以及豐富的知識和經(jīng)驗外，最基本的是要學會和善用成本效益分析工具。最后，所謂三人行必有我?guī)煟瑹o論成功與失敗，任何管理實踐中都蘊含著知識和經(jīng)驗，所以，對于管理來說，處處留心皆學問。要增加自己的管理知識和豐富自己的管理經(jīng)驗，就要善于觀察組織及人的行為和實踐活動，勤于思考和提煉，日積月累也是重要途徑。因此，管理的學習在于基本知識和基本技能，而要演化出神奇的管理實踐需在此基礎上去感悟、去享受！

第四篇：文明也是生產(chǎn)力

文明也是生產(chǎn)力——馬鞍山市創(chuàng)建全國文明城市紀實

2007-07-08來源: 新華網(wǎng)

回蕩在“山水詩都”的和諧旋律——安徽省馬鞍山市創(chuàng)建全國文明城市紀

實

新華網(wǎng)北京７月８日電(新華社記者周瑋、熊潤頻)一個只有幾十戶人家的荒涼村莊，由馬鞍山鋼鐵廠的建設開始，向現(xiàn)代化工業(yè)城市邁進；如今，馬鋼公司位列中國十大鋼鐵企業(yè)，２００７年鋼產(chǎn)量將達到１５００萬噸——安徽省馬鞍山市是名副其實的“鋼鐵之城”。

市區(qū)雨山湖為九山環(huán)繞，與南齊詩人謝朓“山水都”的贊美遙相呼應；唐代大詩人李白終老于此，留下“天門中斷楚江開、碧水東流至此回”等名句，于是從１９８９年起這里每年舉辦一次中國國際吟詩節(jié)以紀念詩仙、傳承“詩文化”——“一半是山水、一半是詩歌”，生活在這里的人們更愛這樣形容他們的城市。依托優(yōu)越的自然條件與深厚的文化資源，馬鞍山自上世紀８０年代尤其是新世紀以來，持之以恒地推進城市文明創(chuàng)建。采“鋼”之鏗鏘、“詩”之韻味、“山水”之靈氣，錘煉剛柔并濟的城市性格，營造共建共享的和諧氛圍。

文明也是生產(chǎn)力

——“十五”期間，馬鞍山的經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展，生產(chǎn)總值年均增長１

５．６％，城市居民人均可支配收入和農(nóng)民人均純收入分別年均增長１１％以上；２００６年，人均生產(chǎn)總值４３６１美元，城市居民人均可支配收入和農(nóng)民人均純收入分別達１３７０５元和５１９１元，經(jīng)濟總量居全省前３位。

——曾榮獲“國家衛(wèi)生城市”“國家園林城市”“中國優(yōu)秀旅游城市”“國家環(huán)境保護模范城市”稱號和“中國人居環(huán)境范例獎”“迪拜國際改善居住環(huán)境良好范例獎”等獎項。

振奮人心的數(shù)字與榮譽背后是馬鞍山近年來創(chuàng)建文明城市的扎實足跡?！拔拿饕彩巧a(chǎn)力?！瘪R鞍山市委書記丁海中說，“文明建設的推進、市民文明程度的提升，會大大提高城市的管理效率，是經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的動力與保障；文明建設出現(xiàn)‘短腿’，其他方面難以持續(xù)發(fā)展”。

在實踐中不斷摸索，馬鞍山找到了文明創(chuàng)建的有力抓手：圍繞中心抓創(chuàng)建，在加快經(jīng)濟發(fā)展的同時，積極推進文明城市創(chuàng)建工作；以人為本抓創(chuàng)建，高度關注民生，著力提高人的素質(zhì)、促進人的全面發(fā)展；城鄉(xiāng)統(tǒng)籌抓創(chuàng)建，在提升城市文明程度的同時，推動精神文明建設向農(nóng)村延伸；注重特色抓創(chuàng)建，發(fā)揮城市的資源優(yōu)勢，打造具有地方特色的創(chuàng)建品牌。

“要找到黨委、政府工作的著力點與人民群眾關心的熱點難點之間的結合點，形成共鳴，這樣方能事半功倍、勢如破竹?！倍『Ｖ姓f。

趕走污染“黃龍” 尋回碧水藍天

采石磯、翠螺山兀立長江邊，湖泊、園林點綴城中——許多初到此地者都陶醉于眼前這“城中有園、園中有城”的景致。如果知道這座中部首個環(huán)保模范城市曾經(jīng)盤踞著巨大的污染“黃龍”，多半會露出驚異之色吧。

碧水、藍天、綠地，得來不易。馬鞍山市市長姚玉舟介紹，進入新世紀以來，針對重工業(yè)比重大的特點，馬鞍山加強污染治理，狠抓節(jié)能降耗：先后投入２００多億元實施環(huán)境治理和綜合技改，實施了污染治理“十大”工程，對國家明令

禁止的１５個小行業(yè)，全部予以關、停；對所有重點污染大企業(yè)，都實行達標排放的硬性目標。將２０多家“城中廠”搬遷到工業(yè)園區(qū)或工業(yè)集中區(qū)，解決市區(qū)企業(yè)廢棄物和噪音污染問題。

讓廢渣成山、廢水成河永久地成為歷史，馬鞍山設立了嚴格的“綠色門檻”，２００１年以來，１４５個項目遭到環(huán)境保護的“一票否決”；積極發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟，建設了一批廢氣回收利用和水循環(huán)利用工程，基本形成了固體廢物綜合利用產(chǎn)業(yè)循環(huán)鏈；馬鞍山鋼鐵集團公司噸鋼綜合耗能指標躍居全國十大鋼鐵企業(yè)前列，實現(xiàn)了“綠色增長”。２００６年，在全市生產(chǎn)總值增長１６％的情況下，萬元生產(chǎn)總值綜合能耗下降了４．７％，主要污染物排放減少了２％。

為了還上群眾生活的“歷史欠賬”，馬鞍山確立了建設“濱江山水園林城市”的總體規(guī)劃定位，推動重工業(yè)資源型城市加快向環(huán)保、綠色、宜居城市轉變。加強自來水、污水處理和天然氣利用等公用設施建設，全市生活污水處理率達到７０％以上，生活垃圾無害化處理率達到９８％，全市１３萬戶居民家庭全部用上了天然氣；對位于主城區(qū)中心地帶的雨山湖與橫穿城市的采石河、慈湖河進行綜合整治，開發(fā)建設佳山、雨山等生態(tài)城市公園，新建一批街頭文化園林廣場，城區(qū)綠化覆蓋率達到４２％，進入全國造林綠化十佳城市行列。

凝聚共同理想 共建和諧家園

由出租車和私家車司機自發(fā)組織起來的“愛心車隊”在馬鞍山頗有名氣，因為許多人都曾接受過他們的幫助。成立４年多來，他們拾金不昧１０００多次、價值３００萬元；義務接送高考學生、外來嘉賓１０００多人次；發(fā)起社會捐款１２次，募集捐款近２０萬元??

“我們的付出雖然并不驚天動地，但這平凡的點滴卻是我們這個社會所不能缺少的，猶如陽光、猶如空氣。它是我們這座城市精神文明的生動體現(xiàn)。”正如“愛心車隊”隊長王義瓊所說，群眾的積極參與是馬鞍山文明創(chuàng)建的“陽光”與“空氣”。

凝聚共同理想、實現(xiàn)全民共建，馬鞍山每年提出并大力推進為民辦實事項目，２００７年又對３０項民生工程逐一分解、制定措施、積極推進；在“萬名黨員志愿者服務隊”的帶動下，全市萬名團員青年、萬名職工、萬名婦女、萬名市民也都參與到志愿者服務隊伍中，形成極富特色的“五個萬”志愿者創(chuàng)建活動；連續(xù)開展１７屆精神文明“雙十佳”（十佳集體、十佳個人）評選活動，文明創(chuàng)建活動步步深入。

在百姓的辛勤澆灌下，精神文明之花在馬鞍山競相開放。

在雨山區(qū)雨山街道西苑社區(qū)，科普活動成為一大特色?！叭藗儗ι钯|(zhì)量有了更高的要求，學習、了解科普知識，既能為日常生活提供科學指導，也能開闊眼界，陶冶情操，自然受到群眾歡迎?！蔽髟飞鐓^(qū)主任尚華說。

著力打造人文馬鋼、科技馬鋼、綠色馬鋼，馬鋼公司培育敬人、精業(yè)、共贏的“馬鋼價值觀”，建立了具有馬鋼特色的企業(yè)文化體系；萬能達發(fā)電廠、星馬汽車、山鷹紙業(yè)等企業(yè)也都結合實際，塑造各具特色的企業(yè)文化，增強了企業(yè)的生機和活力。

“今天的馬鞍山人，在共同的理想激勵下，競相投入創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)的生動實踐，‘百姓創(chuàng)家業(yè)、能人創(chuàng)企業(yè)、干部創(chuàng)事業(yè)’的氛圍日漸濃厚，活力不斷綻放?！币τ裰壅f。

城鄉(xiāng)共享創(chuàng)建成果

人人有學上、人人有醫(yī)療、人人有房住、人人有水喝、人人有飯吃——這是馬鞍山市委、市政府對百姓的“五有”承諾。

字字千鈞的承諾源于這樣的理念：以人為本、富民優(yōu)先，創(chuàng)建成果由人民共享。

共享，就是讓群眾成為最大受益者。馬鞍山每年將新增財力的６０％都用于解決民生問題，使廣大城鄉(xiāng)居民共享改革發(fā)展成果。目前，全市城鎮(zhèn)基本養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險綜合覆蓋率達到９８％以上。從２００６年１２月１日起，啟動了城鎮(zhèn)非職工居民基本醫(yī)療保險，農(nóng)村社會養(yǎng)老保險制度也于２００７年建立實施。

共享，就是統(tǒng)籌解決城鄉(xiāng)民生問題。馬鞍山每年投入１億多元資金用于改善農(nóng)村生產(chǎn)生活條件，年內(nèi)將實現(xiàn)村村通公路、所有農(nóng)民喝上安全飲用水，城市公交也逐步向鄉(xiāng)村延伸；城鄉(xiāng)居民收入差距逐步縮小，農(nóng)民人均純收入的增幅連續(xù)幾年高于城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的增幅；原先只是城里才有的環(huán)衛(wèi)體系延伸到了鄉(xiāng)村，實現(xiàn)了水電下鄉(xiāng)、垃圾進城；每年有３萬名農(nóng)民接受就業(yè)技能培訓，全市所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)都設立了村級勞務服務站，１０多萬農(nóng)村勞動力實現(xiàn)轉移就業(yè)。文明城市創(chuàng)建，主體在民、根基在民、血脈在民。沿著“在共建中共享、在共享中共建”的文明創(chuàng)建之路，馬鞍山將愈行愈精彩。

第五篇：企業(yè)文化也是生產(chǎn)力

企業(yè)文化也是生產(chǎn)力

企業(yè)持續(xù)發(fā)展依靠核心競爭力，核心競爭力來自于技術，技術源于管理，而管理靠的是企業(yè)文化。

蘭德公司、麥肯錫和國際管理咨詢公司研究發(fā)現(xiàn)，凡業(yè)績輝煌的企業(yè)，企業(yè)文化的作用都十分明顯，優(yōu)秀的企業(yè)文化是世界５００強得以成功的基石。世界５００強出類拔萃的根本原因，就在于不斷創(chuàng)新企業(yè)文化，并保持其先進性。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是它們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的、不斷豐富和發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)文化。美國哥倫比亞大學商學院《跨國公司競爭力》課題組在研究世界５００強時發(fā)現(xiàn)，它們樹立的企業(yè)核心理念幾乎很少與商業(yè)利潤有關：惠普的核心價值觀是，努力地創(chuàng)造和革新；摩托羅拉把“誠信為本和公正”作為自己的核心理念，強調(diào)以誠信對待用戶和員工。

企業(yè)持續(xù)發(fā)展依靠核心競爭力，核心競爭力來自于技術，技術源于管理，而管理靠的是企業(yè)文化。沒有企業(yè)文化，談不上核心競爭力。先進的企業(yè)文化能夠提高效率，減少費用支出，節(jié)約成本，提升品牌含金量，增加產(chǎn)品的價值，從而增強企業(yè)競爭力。企業(yè)文化對于企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)興衰的作用，還常常表現(xiàn)在對內(nèi)、對外經(jīng)濟合作的成敗上面。有關研究表明，大約３０％的經(jīng)濟合作是由于技術、財務或者戰(zhàn)略方面出現(xiàn)問題而擱淺；大約７０％的失敗是由于文化溝通方面出現(xiàn)問題造成的。

《財富》雜志２００２年全球５００強企業(yè)排行榜上，美國企業(yè)１９７家，占３５％，美國的企業(yè)文化亦十分繁榮。

世界５００強企業(yè)之所以具有在全球攻城掠地的能力，靠的是成熟深厚的企業(yè)制度的支撐，而企業(yè)文化建設是制度創(chuàng)新的重要內(nèi)容，也是企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的重要保證。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)競爭范圍不斷擴展，必然會推進企業(yè)應變能力逐步提高和升級，這對企業(yè)制度創(chuàng)新提出了更高要求。在ＩＢＭ和思科公司，管理系統(tǒng)和組織系統(tǒng)明顯打破了傳統(tǒng)的企業(yè)邊界和等級制的金字塔結構，系統(tǒng)界限趨于模糊，組織結構趨于網(wǎng)絡化就是這方面例子。企業(yè)文化為現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理方式提供了豐富的內(nèi)涵、科學的管理理念、開放的管理模式、柔性的管理手段，為企業(yè)制度創(chuàng)新開辟了廣闊的天地。

跨國公司十分注意提高組織的整體學習能力，在世界排名前１００家企業(yè)中，已有４０％的企業(yè)以“學習型組織”為樣本，進行脫胎換骨的改造。通過這樣的改造，歐美日跨國公司紛紛增強了國際競爭力，加快了從工業(yè)經(jīng)濟向信息經(jīng)濟的轉變及國民經(jīng)濟向區(qū)域經(jīng)濟乃至全球經(jīng)濟的發(fā)展。ＩＢＭ、思科公司和英特爾，都是這方面的樣板。世界５００強企業(yè)發(fā)展的歷程表明，思想比資本更重要，領先時代的經(jīng)營思想是企業(yè)繁榮的先決條件，而思想來自于實踐，來自于學習。知識經(jīng)濟時代，知識資本將成為企業(yè)成長的關鍵性資源，企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力的根基將受到前所未有的重視。成功的企業(yè)將是學習型組織，學習越來越成為企業(yè)生命的源泉。學習不僅要掌握知識，而且要善于開發(fā)智力、開發(fā)智慧。比競爭對手學得快的能力，也許是惟一能保持的企業(yè)競爭優(yōu)勢。這正成為人們的共識，作為學習型組織的企業(yè)文化塑造將越來越受到人們的關注。企業(yè)要生存與發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力，就必須強化知識管理，更好地開發(fā)、利用和共享知識，從根本上提高企業(yè)綜合素質(zhì)；而建立學習型組織，充分發(fā)揮企業(yè)員工個體與團隊的整體效應，通過持續(xù)不斷地學習來掌握新科技、適應新變化，加強跨文化管理，促進跨國家、跨地區(qū)以及跨行業(yè)企業(yè)文化的融合和重塑，是迎接知識經(jīng)濟挑戰(zhàn)的積極戰(zhàn)略。

我國企業(yè)的突出薄弱環(huán)節(jié)是企業(yè)制度，以及與之密切相關的企業(yè)文化。在建立和完善企業(yè)制度的過程中，我們應該學習和借鑒一切有益的先進經(jīng)驗，但不能生搬硬套，還應該在學習和借鑒一切先進的文化，創(chuàng)造出適合我們國情、具有中國特色和力爭世界領先的企業(yè)文化，打造出世界級的中國企業(yè)和名牌產(chǎn)品。