第一篇：從崗位勝任模型到績(jī)效卓越

從崗位勝任模型到績(jī)效卓越

2011-08-14 10:55:06 作者:SystemMaster來源: 文字大小:[大][中][小]

20世紀(jì)中后期，哈佛大學(xué)的戴維？麥克米蘭（David？McClelland）教授的研究成果，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光，為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更有利的工具，即對(duì)人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究，從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評(píng)價(jià)的勝任特征分析法。這種方法不僅能夠滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，構(gòu)建起某種崗位勝任模型（competency model），對(duì)于人員擔(dān)任某種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說明，也能成為從外顯到內(nèi)隱特征進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要尺度和依據(jù)，從而為實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，提供了科學(xué)的前提。

一、崗位勝任模型內(nèi)涵

崗位勝任模型是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。

|博銳|9崗位勝任模型的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)層面：知識(shí)——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）；技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。

員工個(gè)體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業(yè)會(huì)根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工進(jìn)行挑選。這就要運(yùn)用崗位勝任模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力。

A.個(gè)人的勝任力：指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做；

B.崗位工作要求：指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什么；

C.組織環(huán)境：指?jìng)€(gè)人在組織管理中可以做什么；

交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。

當(dāng)個(gè)人的崗位勝任能力大于或等于這三個(gè)圓的交集時(shí)，員工才有可能勝任該崗位的工作。企業(yè)人力資源管理所要發(fā)掘的勝任能力模型就是個(gè)人勝任能力與另外兩個(gè)圓的交集部分，即能夠保證員工有效完成工作的勝任特征模型。

勝任特征模型構(gòu)建的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面的差異，通過收集和分析數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合，從而建立某崗位工作勝任特征模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應(yīng)可操作性的人力資源管理體系。

勝任特征模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。

傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供

參考標(biāo)準(zhǔn)。

傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征，而沒有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來挑選員工。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特征，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決的問題，這對(duì)于企業(yè)來說是一個(gè)重大的失誤與損失。

相反，基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。

勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。

培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。基于勝任特征分析，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

二、崗位勝任模型應(yīng)用

中國石化廣州石油分公司積極探索人力資源管理的新模式，改進(jìn)招聘、選人、用人方法，不僅增強(qiáng)了這一工作的透明度，而且量化了用人標(biāo)準(zhǔn)，真正體現(xiàn)了選人、用人的公平、公正，暢通了人才招聘、人才選拔之路。該公司通過建立網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)、量化用人標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范競(jìng)崗程序，有力提高了招聘工作的辦事效率，使選人、用人標(biāo)準(zhǔn)更加具體，增強(qiáng)了可操作性，促進(jìn)了員工隊(duì)伍的優(yōu)化。

1.建立網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)提高篩選效率。在招聘環(huán)節(jié)，廣州石油分公司通過建立網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選，有效地提高了篩選效率和招聘質(zhì)量。他們對(duì)應(yīng)聘人員的篩選條件為：以年齡、健康狀況、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等為內(nèi)容的崗位任職基本條件，以語言表達(dá)能力、判斷能力、書寫能力、社交能力、組織管理能力等為內(nèi)容的崗位任職素質(zhì)條件。

應(yīng)聘者將自己的簡(jiǎn)歷以規(guī)定的電子表格的形式發(fā)送至網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)后，過濾器根據(jù)“崗位任職基本條件”對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行第一輪篩選，通過者將收到網(wǎng)上招聘平臺(tái)自動(dòng)回復(fù)的電子郵件，要求其進(jìn)行人機(jī)測(cè)評(píng)。應(yīng)聘者完成人機(jī)測(cè)評(píng)后，過濾器將根據(jù)“崗位任職素質(zhì)條件”對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行第二輪篩選，通過者方可參加下一步的甄選程序。

網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)的應(yīng)用，不但實(shí)現(xiàn)了招聘前期工作的自動(dòng)化，節(jié)約了企業(yè)的人力資源管理成本，還為應(yīng)聘者提供一個(gè)公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)陽光平臺(tái)，更為企業(yè)從眾多應(yīng)聘者中挑選合適的人才創(chuàng)造了條件，提高了招聘工作的效率和質(zhì)量。2006年8月，廣州石油招聘業(yè)務(wù)員，從2200多份簡(jiǎn)歷中篩選出763份達(dá)

標(biāo)簡(jiǎn)歷只用了1個(gè)工作日，比人工篩選節(jié)約14個(gè)工作日。在篩選后最終進(jìn)入公司的80名業(yè)務(wù)員中，不到半年時(shí)間，就有2名晉升為分公司最高級(jí)別的客戶經(jīng)理。

2.應(yīng)用“勝任模型”能者脫穎而出。廣州石油在選拔人才時(shí)應(yīng)用“崗位勝任模型”，使人才選拔標(biāo)準(zhǔn)更加直觀、客觀、科學(xué)，體現(xiàn)了“唯才是舉”的用人原則。他們根據(jù)各崗位員工的考核結(jié)果，在勝任崗位工作的員工中進(jìn)行隨機(jī)抽樣，業(yè)績(jī)突出與業(yè)績(jī)較差的員工分別編組，然后對(duì)兩組員工應(yīng)用崗位分析、行為事件訪談、專家討論、問卷調(diào)查、心理測(cè)評(píng)、360度訪談等人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)，同時(shí)結(jié)合同行業(yè)其他企業(yè)相關(guān)資料充分分析產(chǎn)生績(jī)效差異的因素，推導(dǎo)出勝任各崗位所必須具備的關(guān)鍵素質(zhì)特征，進(jìn)而建立“崗位勝任模型”。在加油站站長(zhǎng)崗位勝任模型中，該公司根據(jù)銷量將加油站劃分為6個(gè)檔次，每個(gè)檔次中隨機(jī)分別抽取3個(gè)經(jīng)營業(yè)績(jī)和管理較好的加油站、2個(gè)經(jīng)營管理較差的加油站，組織人員對(duì)站長(zhǎng)進(jìn)行360度訪談，根據(jù)訪談中站長(zhǎng)的表現(xiàn)，將“團(tuán)隊(duì)合作能力、組織協(xié)調(diào)能力、壓力承受力、溝通力、適應(yīng)能力、計(jì)劃能力、語言表達(dá)能力、專業(yè)能力”列為關(guān)鍵素質(zhì)特征，由此建立起“加油站站長(zhǎng)崗位勝任模型”。

“崗位勝任模型”的應(yīng)用，提高了加油站站長(zhǎng)隊(duì)伍素質(zhì)，加油站經(jīng)營管理水平連年上臺(tái)階。至2006年，該公司自營零售銷量已連續(xù)3年保持20萬噸以上的增幅，規(guī)范化管理、費(fèi)用管理、損耗管理、用工管理等方面也不斷得到加強(qiáng)。

3.推行“預(yù)競(jìng)崗”組建人才梯隊(duì)。針對(duì)經(jīng)營部和加油站基礎(chǔ)管理人才儲(chǔ)備相對(duì)滯后的狀況，廣州石油推行“預(yù)競(jìng)崗”，組建人才梯隊(duì)，采取差額儲(chǔ)備方式，保證了人才與崗位的“無縫對(duì)接”?！邦A(yù)競(jìng)崗”每季度組織一次，有志從事經(jīng)營部和加油站基礎(chǔ)管理工作的員工均可參加，競(jìng)崗的依據(jù)為本崗位工作業(yè)績(jī)。公司以崗位定編的20％為限，對(duì)報(bào)名競(jìng)崗的員工以本崗位考核為依據(jù)進(jìn)行排名，名列前茅的編入人才梯隊(duì)，每季度組織他們參加一次提高性培訓(xùn)和一次同級(jí)次工作會(huì)議，以不斷提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)。

廣州石油對(duì)人才梯隊(duì)實(shí)行動(dòng)態(tài)跟蹤、滾動(dòng)更新。當(dāng)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，人才梯隊(duì)中排名在前的員工只需通過簡(jiǎn)單的面試即可對(duì)接上崗，人才梯隊(duì)的缺額在下一季度“預(yù)競(jìng)崗”時(shí)補(bǔ)齊。而當(dāng)人才梯隊(duì)中的員工在本崗位考核中出現(xiàn)C級(jí)或以下評(píng)價(jià)時(shí)，則將其立即從人才梯隊(duì)中剔除，缺額在下一季度“預(yù)競(jìng)崗”時(shí)補(bǔ)齊?！邦A(yù)競(jìng)崗”儲(chǔ)備人才的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)了人才儲(chǔ)備由無序向有序、由被動(dòng)向主動(dòng)的轉(zhuǎn)變。一方面，企業(yè)人才儲(chǔ)備避免出現(xiàn)人才“斷檔”，有利于企業(yè)從容面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；另一方面，后備人員明確了自身發(fā)展方向。

4.實(shí)行全員競(jìng)崗優(yōu)化干部隊(duì)伍。從2005年開始，廣州石油實(shí)行管理人員全員競(jìng)崗。包括職能部門管理崗位、片區(qū)經(jīng)理、加油站站長(zhǎng)、網(wǎng)點(diǎn)財(cái)務(wù)監(jiān)管員、計(jì)量質(zhì)量監(jiān)管員、經(jīng)營部經(jīng)理在內(nèi)的所有管理崗位，均通過競(jìng)崗確定人選。

競(jìng)崗前兩周，他們?cè)凇稗k公平臺(tái)”發(fā)布競(jìng)崗?fù)ㄖ?，使有意參加?jìng)崗的員工有充足的時(shí)間準(zhǔn)備。競(jìng)崗過程中，根據(jù)參加競(jìng)崗員工所競(jìng)崗位的不同，先讓他們進(jìn)行專業(yè)筆試、結(jié)構(gòu)化面試等，然后進(jìn)行不記名民主測(cè)評(píng)。競(jìng)崗結(jié)果在綜合員工的競(jìng)崗表現(xiàn)和專業(yè)人力資源測(cè)評(píng)公司的專業(yè)意見后確定，并將其在辦公場(chǎng)所及“辦公平臺(tái)”公示兩周。一旦員工對(duì)競(jìng)崗結(jié)果有異議，可在公示期內(nèi)提出，經(jīng)查實(shí)確有違規(guī)行為的，將安排重新競(jìng)崗。推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，使廣大員工的聰明才智得到充分發(fā)揮，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得到增強(qiáng)。

廣州石油實(shí)行全體管理人員競(jìng)崗，促進(jìn)了干部隊(duì)伍優(yōu)化。中層干部平均年齡由競(jìng)崗前的40.2歲，降到競(jìng)崗后的37.2歲，其中6名新任中層干部的平均年齡只有27.8歲。競(jìng)崗前，大專以上學(xué)歷的中層干部占中層總數(shù)的79.3％，競(jìng)崗后達(dá)到90％；競(jìng)崗前本科學(xué)歷以上的中層干部只占中層總

第二篇：從卓越運(yùn)營到卓越績(jī)效

從卓越運(yùn)營到卓越績(jī)效 張軍

為了引導(dǎo)中國企業(yè)追求卓越績(jī)效，提高產(chǎn)品、服務(wù)和經(jīng)營質(zhì)量，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速健康發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國產(chǎn)品質(zhì)量法》以及國務(wù)院頒布的《質(zhì)量振興綱要》的有關(guān)規(guī)定，國家相關(guān)部門提出了企業(yè)卓越績(jī)效這一理念。國家質(zhì)量監(jiān)督檢疫總局結(jié)合我國質(zhì)量管理的實(shí)際情況，從領(lǐng)導(dǎo)，戰(zhàn)略，顧客與市場(chǎng)，資源、流程管理，測(cè)量、分析與改進(jìn)以及經(jīng)營結(jié)果等7 個(gè)方面規(guī)定了組織績(jī)效的評(píng)價(jià)要求，為組織追求卓越績(jī)效提供了自我評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則。

這一舉措為企業(yè)提供了追求卓越績(jī)效的經(jīng)營管理模式，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略，績(jī)效結(jié)果和社會(huì)責(zé)任。這一評(píng)價(jià)體系的制訂和實(shí)施能夠幫助企業(yè)提高其整體績(jī)效和能力，為企業(yè)的所有者、顧客、員工、供方、合作伙伴和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，有助于企業(yè)獲得長(zhǎng)期成功。

卓越績(jī)效就是通過綜合的組織績(jī)效管理方法，使組織和個(gè)人得到進(jìn)步和發(fā)展，提高組織的整體績(jī)效和能力，為顧客和其他相關(guān)方創(chuàng)造價(jià)值，并使組織持續(xù)獲得成功。卓越績(jī)效是一個(gè)企業(yè)走向成功的必由之路，它強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)企業(yè)大質(zhì)量的概念，而不單純是狹義的產(chǎn)品質(zhì)量概念。它涵蓋了從領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略到具體業(yè)務(wù)流程等企業(yè)的方方面面。但是，在企業(yè)有限的資源（人力、資金、時(shí)間）的情況下，如何實(shí)施卓越績(jī)效呢，經(jīng)過多年的實(shí)踐證明，從卓越運(yùn)營這個(gè)層面開始實(shí)施，是最終走向卓越績(jī)效的較好途徑。

卓越運(yùn)營（Operational Excellence）是一種減少浪費(fèi)、改進(jìn)質(zhì)量、增加客戶滿意度從而獲得更高收益的企業(yè)經(jīng)營方法。它源于傳統(tǒng)制造業(yè)，如美國通用電氣公司、日本豐田公司等。經(jīng)過多年的發(fā)展，今天的卓越運(yùn)營已經(jīng)超越了這個(gè)范疇，它已涵蓋了從產(chǎn)品研發(fā)到物流，甚至到行政職能的領(lǐng)域，并拓展到金融、醫(yī)療等非工業(yè)領(lǐng)域。

多年全球企業(yè)實(shí)踐證明，那些通過卓越運(yùn)營來追求成本效益、交付、服務(wù)，以及產(chǎn)品質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)的企業(yè)在各自領(lǐng)域的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中都能夠領(lǐng)先一步。而實(shí)施卓越運(yùn)營的具體工具就是精益－六西格瑪管理。

美國惠而浦公司在引入總成本生產(chǎn)率之后轉(zhuǎn)向了卓越運(yùn)營，目的就是持續(xù)改進(jìn)其產(chǎn)品與生產(chǎn)系統(tǒng)的成本結(jié)構(gòu)，它關(guān)注的焦點(diǎn)是產(chǎn)品質(zhì)量、基礎(chǔ)設(shè)施成本、產(chǎn)品與運(yùn)營成本、供應(yīng)鏈與精益制造。

美國科勒公司也同樣取得了卓越運(yùn)營的成功，他們?cè)诠緝?nèi)部對(duì)上千人次進(jìn)行了獨(dú)具特色的六西格瑪培訓(xùn)，它集成了六西格瑪與其他一些精益管理方法，建立了獨(dú)特的管理系統(tǒng)，并應(yīng)用到企業(yè)的各個(gè)核心業(yè)務(wù)流程。市場(chǎng)占有率和客戶滿意度的持續(xù)提升就是對(duì)其實(shí)施卓越

運(yùn)營的最好回報(bào)。

中國的格力電器公司投入百萬巨獎(jiǎng)推行“零缺陷”工程。在全員中灌輸零缺陷的質(zhì)量觀念，運(yùn)用精益－六西格瑪?shù)姆椒ㄅc工具，在設(shè)計(jì)、制造、采購等環(huán)節(jié)大力推廣零缺陷。經(jīng)過多年的卓越運(yùn)營發(fā)展，目前已成為全球最大的空調(diào)制造商，并在國內(nèi)空調(diào)行業(yè)成為客戶的首選品牌。

中國建設(shè)銀行在引入美國銀行成為其戰(zhàn)略合作伙伴之后，不僅引入了資本，更重要的是引入美國銀行卓越運(yùn)營的六西格瑪管理方法。例如他們運(yùn)用六西格瑪方法進(jìn)行營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的流程改造，將營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)由傳統(tǒng)的交易核算型向營銷服務(wù)型轉(zhuǎn)變，取得顯著的改善。

如果卓越運(yùn)營能夠在企業(yè)內(nèi)部得以成功實(shí)施，企業(yè)將發(fā)生巨大的變化。但是從企業(yè)實(shí)踐來看，并不是每一家推行卓越運(yùn)營的公司都能夠成功，通過分析那些已經(jīng)成功實(shí)施卓越運(yùn)營的公司，成功的要素在于以下幾個(gè)方面：

1、公司高層的堅(jiān)決支持。企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)卓越運(yùn)營的支持是決定能否成功的關(guān)鍵性因素?；裟犴f爾公司主管六西格瑪與運(yùn)營的副總裁Bill.Ramsey 認(rèn)為：“公司的領(lǐng)導(dǎo)層必須意識(shí)到這套方法論與工具的重要性，它可以幫助我們的客戶和股東獲得收益。公司所有層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)都要對(duì)此有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。”中國建設(shè)銀行董事長(zhǎng)郭樹清在推行六西格瑪管理方法方面身體力行，多次組織全行一級(jí)分行行長(zhǎng)和總行部門總經(jīng)理的六西格瑪管理學(xué)習(xí)班。他認(rèn)為：“流程再造，質(zhì)量管理，是一個(gè)歷程，或者說是沒有終點(diǎn)的旅途。銀行要不斷地發(fā)展和進(jìn)步，實(shí)施流程再造、提高質(zhì)量是永無止境的。重要的是要學(xué)會(huì)這個(gè)思維方式，把握這些工具和手段，不斷地發(fā)現(xiàn)問題、不斷地研究問題、不斷地跟蹤解決問題，并且控制這個(gè)解決問題的過程。對(duì)我們已經(jīng)改進(jìn)完善得很好的流程也要不斷地提出疑問?！?/p>

2、從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)卓越運(yùn)營的重要性。郭樹清曾在全行主要干部大會(huì)上提出：⑴六西格瑪能促進(jìn)我行管理文化發(fā)生革命性的變革；⑵引進(jìn)六西格瑪方法，保證我們的發(fā)展戰(zhàn)略付諸實(shí)施；⑶實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化有了工具和手段。正是因?yàn)閺膽?zhàn)略的高度看待卓越運(yùn)營，建行的六西格瑪方法才能夠推行到公司業(yè)務(wù)、零售業(yè)務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)管理、審計(jì)、產(chǎn)品創(chuàng)新等各個(gè)核心業(yè)務(wù)流程。經(jīng)過3 年的實(shí)施，建行已被認(rèn)為是亞洲最具投資價(jià)值的商業(yè)銀行。

3、建立全職推進(jìn)部門。在卓越運(yùn)營被確認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略后，業(yè)務(wù)部門必須無條件接受新的管理方法。卓越運(yùn)營的推進(jìn)部門需要與業(yè)務(wù)部門保持密切的溝通。在通用電氣，推進(jìn)部門與業(yè)務(wù)部門緊密合作，從而將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為切實(shí)的利潤。正是這一點(diǎn)使得業(yè)務(wù)部門與推薦者的聯(lián)系更加緊密。美的制冷集團(tuán)在決定推進(jìn)精益－六西格瑪之后，成立了六西格瑪推進(jìn)辦公室，直接向集團(tuán)CEO 匯報(bào)工作。其CEO 在集團(tuán)大會(huì)上宣布“所有阻擋六西格瑪?shù)娜?，?/p>

要被干掉”。

4、由點(diǎn)到面，穩(wěn)步推進(jìn)。對(duì)于大部分公司而言，管理的變革往往容易引起多數(shù)人的質(zhì)疑。取得點(diǎn)和線的突破也成為是否最終全面成功的關(guān)鍵所在。美的制冷集團(tuán)首先進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，在咨詢公司的幫助下，美的主要從2 個(gè)角度進(jìn)行了評(píng)估，一個(gè)是從品質(zhì)的角度，對(duì)大品保流程（包括研發(fā)流程）和實(shí)物價(jià)值鏈流程進(jìn)行分析，另一個(gè)角度是從精益出發(fā)，對(duì)供應(yīng)鏈、生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)制造流程進(jìn)行分析。通過這些主流程分析，利用相應(yīng)的品質(zhì)和精益指標(biāo)找到流程中的核心問題所在。為科學(xué)選擇六西格瑪項(xiàng)目提供的技術(shù)和制度保障。建設(shè)銀行在營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型項(xiàng)目中，通過兩家試點(diǎn)行的流程再造，計(jì)劃先推廣至全行100 個(gè)中心城市分行1000家重點(diǎn)網(wǎng)點(diǎn)，再逐步向全行所有營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)推廣。

5、建立持續(xù)的教育培訓(xùn)體系。中國海爾集團(tuán)在決定推進(jìn)卓越運(yùn)營后，由集團(tuán)質(zhì)量檢測(cè)公司建立了持續(xù)的教育培訓(xùn)體系，先從精益六西格瑪綠帶培訓(xùn)開始，逐步提升到精益六西格瑪黑帶；先從各事業(yè)部核心技術(shù)員工開始，逐步延伸到事業(yè)部部門主管以及事業(yè)部總經(jīng)理。中國比亞迪集團(tuán)在通用的全面方法論培訓(xùn)后，針對(duì)各業(yè)務(wù)部門的特點(diǎn)，又分步、分批持續(xù)地進(jìn)行技術(shù)工具培訓(xùn)，如FMEA、C&E、QFD 等，使員工在實(shí)際工作中能夠靈活運(yùn)用這些改善工具?；裟峋S爾公司為進(jìn)一步拓展項(xiàng)目實(shí)施的范圍，利用教育培訓(xùn)體系，為超過20000 名工程師進(jìn)行了系統(tǒng)的、多層次的培訓(xùn)。

6、定期進(jìn)行評(píng)估，建立推進(jìn)卓越運(yùn)營的信心。公司領(lǐng)導(dǎo)層及員工在看到清晰的、讓人信服的改進(jìn)成果后，尤其是有財(cái)務(wù)成效的數(shù)據(jù)，就會(huì)有信心延伸到更為廣泛的業(yè)務(wù)范疇。美的在第一期中就選擇了40 個(gè)黑帶項(xiàng)目，其中品質(zhì)項(xiàng)目20 個(gè)，精益項(xiàng)目20 個(gè)。每一個(gè)項(xiàng)目收益基本都在100 萬以上，40 個(gè)項(xiàng)目總體收益在1.7 億元以上。通過第一期的項(xiàng)目改善，堅(jiān)定了高層領(lǐng)導(dǎo)的決心，同時(shí)也讓一線員工看到日常工作中存在的可改善的巨大空間。在公司內(nèi)，要通過成功的實(shí)施案例以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，讓全體員工分享成功，再逐步擴(kuò)展到其它項(xiàng)目，日積月累的改善項(xiàng)目，已經(jīng)在無形中改變員工的行為和思考方式。

推進(jìn)企業(yè)的卓越績(jī)效，需要的是穩(wěn)扎穩(wěn)打的策略，通過卓越運(yùn)營的實(shí)施，企業(yè)能夠在內(nèi)部建立其持續(xù)改善的文化，這種潛移默化的作用是巨大的，通過這種思想與行為的變化，企業(yè)就能夠逐步走向卓越績(jī)效的發(fā)展之路。

第三篇：立足崗位,從平凡到卓越

立足崗位，從平凡到卓越

現(xiàn)卓越的夢(mèng)想。培訓(xùn)心得 通過上星期四的培訓(xùn)，總結(jié)歸納有如下幾點(diǎn)值得自已借鑒學(xué)習(xí)，逐步實(shí)

一、總結(jié)、思考、行動(dòng)、成果； 在平凡的崗位上做著平凡的事，每天重復(fù)著一成不變的動(dòng)作，看似很簡(jiǎn)單，如果能夠每天都做好，也成為不簡(jiǎn)單，這是車間懸掛的一標(biāo)語，如果在這基礎(chǔ)上每天都總結(jié)一下，可能會(huì)提高工作的速度；總結(jié)之余再去思考，把思考的內(nèi)容再轉(zhuǎn)化成行動(dòng)，如此，就會(huì)得出更好的工作方法，提高生產(chǎn)力，得到同事領(lǐng)導(dǎo)的贊賞。

二、工作態(tài)度、工作能力與人才的關(guān)系；在充滿競(jìng)爭(zhēng)力的二十一世紀(jì)，正如葛尤所說的人才最貴，然后企業(yè)所需的并非唯才是用，而是需要德才兼?zhèn)涞娜耍粋€(gè)有著良好的職業(yè)道德和職業(yè)精神的人，就算是能力差一點(diǎn)，企業(yè)也當(dāng)會(huì)優(yōu)先考慮，反之；

三、學(xué)歷、資歷、實(shí)力的權(quán)重關(guān)系；正如譚有余用三角形所描述，體現(xiàn)一個(gè)人的價(jià)值主要從這三方面評(píng)估，而比重則是實(shí)力、資歷、學(xué)歷依次排列，當(dāng)我們學(xué)歷有限時(shí)，可以通過加長(zhǎng)工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)力來升值，雖處在一個(gè)平凡的崗位也能鑄造出像老許同事一樣的不平凡的員工！

第四篇：?jiǎn)T工的卓越績(jī)效模型

員工的卓越績(jī)效模型

員工的績(jī)效取決于三大要素：

◆ 知識(shí)

即具有完成工作所必備的知識(shí)，例如會(huì)計(jì)應(yīng)學(xué)過會(huì)計(jì)理論，畢業(yè)于會(huì)計(jì)專業(yè)等。◆ 能力

能力是指既掌握了專業(yè)知識(shí)，又能把知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐。例如管理，有的人掌握的管理知識(shí)很豐富，說起來頭頭是道，但是在實(shí)踐中卻管理不好；有的人既有知識(shí)，又能把公司管理得井井有條，這種人才是真正的具備管理能力。

◆ 態(tài)度

態(tài)度解決的是主觀能動(dòng)性的問題。一個(gè)人是否具有知識(shí)和能力是可以衡量的，例如某人是北大或清華畢業(yè)，并具備較強(qiáng)的能力，但是他是否具有主觀能動(dòng)性，工作態(tài)度如何，是看不出來的。

第五篇：從優(yōu)秀到卓越

從優(yōu)秀到卓越

摘要：高校教務(wù)管理在大學(xué)教學(xué)管理中起著重要作用。如果高?；鶎咏虅?wù)管理者能對(duì)教務(wù)管理工作研究透徹，把它當(dāng)作一項(xiàng)事業(yè)來做，就有可能從優(yōu)秀到卓越，成為專家型高校教務(wù)管理者。

關(guān)鍵詞：優(yōu)秀；卓越；高校基層教務(wù)管理者；教務(wù)管理；專家型

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2016）17-0013-02

教學(xué)管理工作是高校管理工作中的一個(gè)主要方面，是辦好學(xué)校、確保正常教學(xué)秩序、提高教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要工作。高校教務(wù)管理者是具體教學(xué)管理工作的傳達(dá)者、執(zhí)行者和實(shí)施者，在整個(gè)教學(xué)系統(tǒng)中起著承上啟下、聯(lián)系左右和溝通內(nèi)外的作用[1]，其工作能力直接影響各二級(jí)學(xué)院甚至整個(gè)學(xué)校教學(xué)管理工作的質(zhì)量。

一、高校教務(wù)管理的基本內(nèi)容

1.質(zhì)量管理是核心。質(zhì)量是衡量學(xué)校人才培養(yǎng)工作的標(biāo)準(zhǔn)，是學(xué)校生存和發(fā)展的生命線，也是教務(wù)管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。教務(wù)管理的一切活動(dòng)都緊緊圍繞人才培養(yǎng)質(zhì)量而進(jìn)行。組織教學(xué)要根據(jù)培養(yǎng)方案所要求的知識(shí)結(jié)構(gòu)確定教學(xué)內(nèi)容，根據(jù)教育規(guī)律和人的認(rèn)知規(guī)律排課；保證教學(xué)效果要根據(jù)教學(xué)過程各環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施質(zhì)量監(jiān)控；開展教改研究也必須以提高教學(xué)管理質(zhì)量為目標(biāo)。

2.課程管理是關(guān)鍵。課程是指學(xué)校按照一定的教育目的所建構(gòu)的各學(xué)科和各種教育、教學(xué)活動(dòng)的系統(tǒng)。課程是學(xué)校進(jìn)行人才培養(yǎng)的中介、手段和途徑。各專業(yè)的人才培養(yǎng)方案一經(jīng)確定，就必須以課程為核心組織實(shí)施。課程管理最關(guān)鍵和最核心的活動(dòng)或環(huán)節(jié)主要是三個(gè)：課程編制、課程實(shí)施和課程評(píng)價(jià)。如果把課程分為“生成系統(tǒng)”和“實(shí)施系統(tǒng)”，那么在生成系統(tǒng)中，以課程的編制為核心；在實(shí)施系統(tǒng)中，以實(shí)施過程為核心，包括課程的實(shí)施原則、策略、方法以及對(duì)課程實(shí)施結(jié)果的評(píng)價(jià)等。

3.溝通協(xié)調(diào)是基礎(chǔ)。教務(wù)管理中最基本的工作就是通過一系列的溝通協(xié)調(diào)使教學(xué)得以穩(wěn)定運(yùn)行，教學(xué)質(zhì)量得到有效保障。從行政管理的角度看，教務(wù)管理主要是通過校院兩級(jí)教務(wù)管理部門，依據(jù)教學(xué)規(guī)律和學(xué)校規(guī)章制度行使管理職權(quán)，對(duì)各項(xiàng)教學(xué)活動(dòng)及相關(guān)的輔助工作進(jìn)行科學(xué)合理的組織、指揮和調(diào)度，以保證學(xué)校教學(xué)工作穩(wěn)定有序運(yùn)行。其中縱向協(xié)調(diào)涉及校、院、學(xué)科（系）三級(jí)組織；橫向協(xié)調(diào)涉及到學(xué)校的各個(gè)部門。

4.制度建設(shè)是保障。任何管理都離不開相應(yīng)的制度，教務(wù)工作瑣碎繁雜，且敏感性較高，因此教務(wù)管理更要強(qiáng)化制度觀念，通過建立一套完整的教學(xué)管理規(guī)章制度來保障正常的教學(xué)秩序，使教學(xué)的各個(gè)方面和各個(gè)環(huán)節(jié)都有相應(yīng)的工作流程、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任界定，做到事事有據(jù)可依、有章可循。

二、高校教務(wù)管理者的角色定位

教務(wù)管理是高校各項(xiàng)管理工作中的重頭戲。教務(wù)管理者群體與學(xué)校里高職稱、高學(xué)歷的知識(shí)群體相比，顯得非常平凡，但學(xué)校的教學(xué)秩序得以維護(hù)，教學(xué)管理制度得以執(zhí)行，教學(xué)質(zhì)量得以保證，人才培養(yǎng)的根本任務(wù)得以完成，教務(wù)管理者起著不可或缺的作用。從這個(gè)層面上說，教務(wù)管理者肩負(fù)著不平凡的使命，準(zhǔn)確定位非常重要。

1.教學(xué)事務(wù)的咨詢者。在學(xué)校里，凡是遇到要咨詢與教學(xué)工作有關(guān)的事務(wù)性問題，人們首先想到的就是教務(wù)管理者。教務(wù)管理者要十分熟悉各種教學(xué)事務(wù)，為師生指點(diǎn)迷津。

2.教學(xué)秩序的維護(hù)者。教務(wù)管理工作的核心是維護(hù)教學(xué)秩序。教務(wù)管理者最清楚各種教學(xué)規(guī)章制度，對(duì)教學(xué)秩序是否正常有著職業(yè)的敏感。教學(xué)秩序正常與否是衡量學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的重要指標(biāo)，更是衡量教務(wù)管理者工作質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，一定要堅(jiān)持原則，勇于對(duì)違反規(guī)章制度、妨礙教學(xué)秩序的事說“不”。

3.教學(xué)主體的服務(wù)者。服務(wù)是教務(wù)管理的核心。要切實(shí)服從于教學(xué)工作的需要，為其提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)。按照教學(xué)規(guī)律的要求，為教師的正常教學(xué)和學(xué)生的安心學(xué)習(xí)提供合理的安排和有利的條件。

4.教學(xué)關(guān)系的協(xié)調(diào)者。教務(wù)管理是一個(gè)多層次、多因素的復(fù)雜系統(tǒng)，其目的是通過多方協(xié)調(diào)，對(duì)教學(xué)過程中的人、財(cái)、物進(jìn)行科學(xué)調(diào)配，實(shí)現(xiàn)教學(xué)資源的最優(yōu)配置，以獲得教學(xué)工作的最佳效益。

5.教學(xué)管理的參謀者。因?yàn)殚L(zhǎng)期與各種教學(xué)事務(wù)打交道，教務(wù)管理者對(duì)教學(xué)工作中容易出現(xiàn)的問題及解決辦法了如指掌，因此要主動(dòng)給領(lǐng)導(dǎo)做參謀，使整個(gè)教學(xué)安排更合理，教學(xué)運(yùn)行平穩(wěn)高效。

6.管理改革的研究者。正是因?yàn)閷?duì)工作的熟悉，教務(wù)管理者十分清楚哪些管理環(huán)節(jié)上容易出問題。管理本來就是解決問題，但要從根本上解決問題，需要進(jìn)行深入研究。

7.教學(xué)檔案的管理者。檔案既是歷史材料，也是信息資源，是人們了解過去、解決當(dāng)前各類問題和對(duì)未來進(jìn)行預(yù)測(cè)的依據(jù)。教務(wù)管理者必須樹立檔案意識(shí)，將教學(xué)活動(dòng)資料收集齊全并歸檔，以便日后查閱。

三、高校教務(wù)管理者應(yīng)該具備的基本素質(zhì)

教務(wù)管理者需要培養(yǎng)和強(qiáng)化五種意識(shí)：

1.責(zé)任意識(shí)。教務(wù)管理工作是一項(xiàng)細(xì)碎繁雜的工作，但又直接關(guān)系到教學(xué)運(yùn)行質(zhì)量。教務(wù)管理者必須盡職盡責(zé)，具有高度的責(zé)任心，主要體現(xiàn)在對(duì)工作質(zhì)量的要求和把關(guān)上。

2.服務(wù)意識(shí)。為教學(xué)服務(wù)，為師生服務(wù)，是教務(wù)管理的題中應(yīng)有之義。這種服務(wù)并不僅僅在別人需要時(shí)服務(wù)，而是要發(fā)揮主觀能動(dòng)性，變被動(dòng)服務(wù)為主動(dòng)服務(wù)，變就事論事的服務(wù)為滿意服務(wù)。

3.學(xué)習(xí)意識(shí)。在信息化社會(huì)，知識(shí)折舊期越來越短，只有不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，才能跟上發(fā)展。管理是科學(xué)，教學(xué)是學(xué)術(shù)，其中有許多理論和方法需要學(xué)習(xí)。作為一名稱職的教務(wù)管理者，必須精通教育管理知識(shí)，深刻理解國家教育方針政策、法律法規(guī)，并且熟練掌握教務(wù)管理的各種基本技能方法。

4.合作意識(shí)。教務(wù)管理工作本身的系統(tǒng)性很強(qiáng)，與學(xué)校其他工作的關(guān)系又十分密切。校院兩級(jí)之間、領(lǐng)導(dǎo)和成員之間、不同分工之間、各學(xué)院教務(wù)之間，總有事情要商量、有問題要溝通。因此，相互支持、密切溝通是形成強(qiáng)大工作合力、高質(zhì)高效做好教務(wù)管理工作的前提。

5.創(chuàng)新意識(shí)。教務(wù)管理既是行政管理，又是學(xué)術(shù)管理。不能僅將它當(dāng)作事務(wù)性工作來完成，而要看作是一門需要研究的科學(xué)、一項(xiàng)值得追求的事業(yè)。這就要求教務(wù)管理者強(qiáng)化創(chuàng)新意識(shí)，養(yǎng)成在工作中研究、在研究中工作的好習(xí)慣，不斷思考新問題、產(chǎn)生新思路、采取新措施、取得新成果。教務(wù)管理創(chuàng)新一是思維創(chuàng)新，二是方法創(chuàng)新。對(duì)經(jīng)常解決不好的問題，換一種思路和角度去考慮；對(duì)做起來費(fèi)力費(fèi)時(shí)的事，換一種方法去嘗試，使事務(wù)性的工作煥發(fā)出生機(jī)和活力。

四、從優(yōu)秀到卓越――挖掘自身潛力，成為教務(wù)管理專家

“三百六十行，行行出狀元”。對(duì)教務(wù)管理工作研究得透徹了，照樣可以成為專家。隨著高等教育進(jìn)入大眾化階段，一方面，學(xué)生入學(xué)日益容易，在校學(xué)生人數(shù)增加，學(xué)校規(guī)模快速膨脹；另一方面，學(xué)生學(xué)習(xí)水平參差不齊，這些顯然增加了教學(xué)管理的難度。如何合理配置資源、解決教學(xué)中產(chǎn)生的一系列新問題，這既對(duì)教務(wù)管理者提出了更高的素質(zhì)要求，同時(shí)也為其提供了施展才華的廣闊天地。機(jī)會(huì)人人均等，關(guān)鍵是看如何定位自己，挖掘自身潛力，抓住機(jī)遇以取得成功。

1.加強(qiáng)學(xué)習(xí)和自我培訓(xùn)。高等教育理論和本學(xué)院學(xué)科知識(shí)的學(xué)習(xí)。基層教務(wù)管理者由于工作的特殊性，與學(xué)生接觸較為頻繁，其知識(shí)水平的內(nèi)涵直接影響學(xué)生，作用和效果與課堂教學(xué)相輔相成。因此要求其掌握高等教育理論、教育教學(xué)規(guī)律，具有較扎實(shí)的本學(xué)科專業(yè)知識(shí)。

掌握管理學(xué)知識(shí)。管理的功能在于通過科學(xué)的方法來提高資源的利用率。管理工作的基本內(nèi)容或核心是協(xié)調(diào)。高校教務(wù)管理工作涉及較多層面，需要采取行之有效的管理方法。教務(wù)管理者應(yīng)當(dāng)主動(dòng)學(xué)習(xí)管理學(xué)知識(shí)。

運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)，提升人際交流能力。高校教務(wù)管理者作為聯(lián)系學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師和學(xué)生的紐帶，需經(jīng)常同教師學(xué)生溝通交流。掌握并運(yùn)用一定的心理學(xué)知識(shí)，能夠透過師生的言行了解其內(nèi)心所想，并有針對(duì)的溝通，使工作的開展及任務(wù)的下達(dá)執(zhí)行更加快捷。

辦公設(shè)備及軟件的使用，教務(wù)管理系統(tǒng)軟件的培訓(xùn)。隨著信息技術(shù)、通訊技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代信息技術(shù)在高校的教學(xué)和管理中發(fā)揮的作用越來越大，也帶來了新的挑戰(zhàn)。教務(wù)管理者應(yīng)當(dāng)熟練使用各種現(xiàn)代化辦公設(shè)備和辦公軟件，并適當(dāng)參加職業(yè)培訓(xùn)，以提高綜合素質(zhì)。

2.提高效率。高校教務(wù)管理者在教務(wù)管理活動(dòng)中發(fā)現(xiàn)原有的工作方式已不完全適應(yīng)實(shí)際情況時(shí)，就應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，敢于質(zhì)疑，提出并采用新的解決辦法，提高效率。

具備超前意識(shí)及統(tǒng)籌安排能力。教學(xué)管理工作并非單一有序，它既有常規(guī)的、有計(jì)劃的、主動(dòng)有序性的工作和任務(wù)，也有非常規(guī)的、臨時(shí)的、被動(dòng)無序性的工作和任務(wù)。教務(wù)管理者需要分清工作的主次、緩急，合理運(yùn)籌，使教務(wù)管理工作效率得到提升[2]。

制定階段工作目標(biāo)，遵守SMART原則。目標(biāo)是明確的（specific）、可衡量的（measurable）、可達(dá)成的（attainable）、有相關(guān)性的（relevant）和有時(shí)限的（time-based）。正確處理階段性目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。

3.快樂工作。邱吉爾說：“在我看來，世上幸運(yùn)的人――世上唯一真正幸運(yùn)的人――是那些以工作為樂的人?！庇袠I(yè)是前提，敬業(yè)是基礎(chǔ)，樂業(yè)是最高境界。一個(gè)人只有熱愛和敬重自己的工作，才會(huì)全身心地投入到工作中去，才會(huì)感受到樂趣，取得事業(yè)上的成功[3]。

優(yōu)秀是一種習(xí)慣，成功有特定技術(shù)。人的一生可以由自己來設(shè)計(jì)，只要精心設(shè)計(jì)，把握“技術(shù)”，不斷學(xué)習(xí)，把教務(wù)管理當(dāng)成事業(yè)，挖掘自身潛力，作為高?；鶎咏虅?wù)管理者，也可以從優(yōu)秀到卓越，成為專家型的教務(wù)管理者。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪云.淺談高校教務(wù)工作者素質(zhì)與能力的培養(yǎng)[J].科技信息，2010，（29）：165-166.[2]張意麗，高志榮.高校教務(wù)員工作效率提升的途徑和方法[J].山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，（6）：619-622.[3]臧全金.快樂工作的6條準(zhǔn)則[M].北京：求真出版社，2010：36.