第一篇：車輛管理面臨的問題

車輛管理面臨的問題

在車輛管理中，我們經(jīng)常會(huì)遇到各種各樣的問題，下面就是幾種常見的情況。公車私用

公車私用時(shí)下嫣然成為了社會(huì)討論的熱點(diǎn)問題，無論是政府單位還是公司企業(yè)，公車私用已成詬??！

貨車用油量異常

貨車用油量嚴(yán)重超過實(shí)際用油量致使企業(yè)運(yùn)營成本增加，如何解決這個(gè)問題是一直困擾領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)大難題，以往是以員工的個(gè)人素質(zhì)與職業(yè)道德來自我約束的，但是在巨大利益的誘使之下不少司機(jī)鋌而走險(xiǎn)，為了一己私利而損害公司益特別是油價(jià)不斷上漲，給公司造成了巨大的利潤虧損！為了避免這方面情況的發(fā)生，車輛管理者常常會(huì)采取各種方式，利用像上?？祬R實(shí)業(yè)公司提供的油耗管理儀器----燃油流量計(jì)就是現(xiàn)代化的管理手段是其中一項(xiàng)。

消極怠工

不少媒體報(bào)道了一些消極怠工，不按規(guī)定的時(shí)間到達(dá)站點(diǎn)晚點(diǎn)少則十幾分鐘多則半個(gè)小時(shí)之久給市民出行造成了極大的不便，而司機(jī)給出的解釋也是五花八門，不至是公交司機(jī)，其他企業(yè)的司機(jī)消極怠工的現(xiàn)象也非常的嚴(yán)重，給企業(yè)的正常經(jīng)營、企業(yè)的工作效率打了一個(gè)大大的折扣！

瞞報(bào)過路費(fèi)

不少司機(jī)為了一己之利，通過非法途徑弄來過路費(fèi)發(fā)票，以此向公司報(bào)銷，給企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)損失，如何杜絕這一現(xiàn)象管理者可謂是想破了腦袋!

違章行車

有些司機(jī)不管自身的安全、車輛的損耗和公司車輛罰單而違章駕駛，比如超速行駛、闖紅燈等等，這種做法不僅是不顧自己的生命安全也給企業(yè)帶來的危害！

其他問題

除了以上幾點(diǎn)企業(yè)在管理車輛時(shí)還會(huì)遇到其他一系列問題，比如亂報(bào)車輛維修費(fèi)、停車費(fèi)、私自將車輛借予他人、亂停亂放車輛帶來的安全隱患。

July 15th,2013 BY Angel

第二篇：應(yīng)急管理面臨七大問題

應(yīng)急管理面臨七大問題

應(yīng)急管理關(guān)系到每個(gè)人的利益，信息技術(shù)日益滲透到應(yīng)急管理的方方面面。從本期開始，我們將開辟《應(yīng)急管理》專欄，關(guān)注應(yīng)急管理生態(tài)鏈的每個(gè)環(huán)節(jié)，報(bào)道應(yīng)急管理的新理念、新技術(shù)、新舉措和新應(yīng)用，期望得到各界人士的關(guān)注與參與。

在各方面共同努力下，2006年我國應(yīng)急管理工作取得了積極進(jìn)展，各類突發(fā)公共事件的發(fā)生起數(shù)以及造成的死亡人數(shù)較2005年均有較大幅度下降。

應(yīng)急體系日益完善

在組織領(lǐng)導(dǎo)體系方面，各地區(qū)、各有關(guān)部門進(jìn)一步加強(qiáng)應(yīng)急管理組織體系建設(shè)。國家安全生產(chǎn)應(yīng)急救援指揮中心正式成立。國務(wù)院應(yīng)急管理辦公室加強(qiáng)與有關(guān)專項(xiàng)機(jī)構(gòu)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制建設(shè)，充分發(fā)揮綜合協(xié)調(diào)和運(yùn)轉(zhuǎn)樞紐作用。地方各級(jí)政府普遍加強(qiáng)應(yīng)急管理機(jī)構(gòu)建設(shè)，各省(區(qū)、市)政府均已成立應(yīng)急管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和辦事機(jī)構(gòu)。大多數(shù)生產(chǎn)類型中央企業(yè)設(shè)立了應(yīng)急管理工作機(jī)構(gòu)。在應(yīng)急準(zhǔn)備方面，全國應(yīng)急預(yù)案體系初步形成，已制定各類預(yù)案約135萬多件，各省(區(qū)、市)、97.9%的市(地)和92.8%的縣(市)均制定了總體預(yù)案。中央企業(yè)預(yù)案制定率達(dá)100%，高危行業(yè)絕大部分規(guī)模以上企業(yè)都已制定應(yīng)急預(yù)案。2006年全國共開展預(yù)案演練13.7萬多次。與此同時(shí)，應(yīng)急管理專家隊(duì)伍建設(shè)不斷加強(qiáng)，資金物資投入力度不斷加大，應(yīng)急商品信息數(shù)據(jù)庫的重點(diǎn)聯(lián)系企業(yè)已經(jīng)達(dá)1000多家。

此外，在預(yù)防預(yù)警方面，突發(fā)公共事件監(jiān)測網(wǎng)絡(luò)體系的不斷完善和預(yù)測預(yù)警能力的有效提高，為及時(shí)制訂實(shí)施相關(guān)防范措施提供了準(zhǔn)確依據(jù)。在應(yīng)急處置方面，各地區(qū)、各有關(guān)部門應(yīng)急能力進(jìn)一步提高，各類突發(fā)公共事件均得到及時(shí)妥善的處置。依然存在薄弱環(huán)節(jié)

總的來看，我國的應(yīng)急管理工作還存在一些比較突出的薄弱環(huán)節(jié)，主要表現(xiàn)在：

法制機(jī)制建設(shè)有待進(jìn)一步加強(qiáng)。防災(zāi)減災(zāi)、安全生產(chǎn)應(yīng)急救援等方面法律法規(guī)尚不健全，政府、企業(yè)和個(gè)人的應(yīng)急管理責(zé)任和義務(wù)不夠明確。

預(yù)案體系建設(shè)有待進(jìn)一步推進(jìn)。一些地方和單位，特別是基層社區(qū)、鄉(xiāng)村的應(yīng)急預(yù)案仍然不夠完善，應(yīng)急演練開展得不夠，有些演練針對(duì)性、操作性不強(qiáng)。

機(jī)構(gòu)隊(duì)伍建設(shè)有待進(jìn)一步強(qiáng)化。部分市(地)、縣(市)政府尚未設(shè)立應(yīng)急管理辦事機(jī)構(gòu)，現(xiàn)有應(yīng)急管理機(jī)構(gòu)普遍存在職責(zé)不明、人員不足、業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高等問題。

投入保障機(jī)制有待進(jìn)一步健全。各級(jí)財(cái)政對(duì)防汛抗旱、倒房重建等方面的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)仍然偏低，災(zāi)害保險(xiǎn)工作相對(duì)滯后。物資裝備水平有待進(jìn)一步提高。應(yīng)急物資儲(chǔ)備體系尚不完善，儲(chǔ)備物資種類、數(shù)量偏少，一些專業(yè)應(yīng)急隊(duì)伍缺乏必要的資金和技術(shù)裝備保障。

監(jiān)測預(yù)警體系有待進(jìn)一步完善。災(zāi)害監(jiān)測預(yù)警網(wǎng)絡(luò)不夠健全，預(yù)測預(yù)報(bào)尚不夠準(zhǔn)確、及時(shí)。

宣傳教育培訓(xùn)工作有待進(jìn)一步加強(qiáng)。應(yīng)急知識(shí)宣傳教育和普及工作不夠，公眾安全防范意識(shí)和自救互救能力仍待提高，突發(fā)公共事件信息發(fā)布機(jī)制建設(shè)相對(duì)滯后。

為進(jìn)一步提高應(yīng)對(duì)各類突發(fā)公共事件的能力，我國的應(yīng)急管理工作須加強(qiáng)以下工作：加快法制機(jī)制建設(shè)，推動(dòng)相關(guān)政策出臺(tái)；加強(qiáng)機(jī)構(gòu)隊(duì)伍建設(shè)，完善協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)機(jī)制；完善應(yīng)急預(yù)案體系，加強(qiáng)培訓(xùn)演練工作；健全投入保障機(jī)制，提高物資裝備水平；健全監(jiān)測預(yù)警網(wǎng)絡(luò)，全面落實(shí)防范措施；加強(qiáng)基層應(yīng)急管理，做好科普宣教工作。

文章摘要：2006年中國突發(fā)公共事件應(yīng)對(duì)情況評(píng)估報(bào)告認(rèn)為，中國的應(yīng)急管理工作在較短時(shí)間內(nèi)取得了顯著進(jìn)展，但總的來看，還存在一些比較突出的薄弱環(huán)節(jié)。根據(jù)《國家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》有關(guān)規(guī)定，中國國務(wù)院應(yīng)急辦會(huì)同公安部、民政部、衛(wèi)生部和安全監(jiān)管總局，對(duì)中國2006年突發(fā)公共事件應(yīng)對(duì)工作進(jìn)行了分析評(píng)估，形成了這一評(píng)估報(bào)告。報(bào)告認(rèn)為，應(yīng)急管理工作存在的問題有七方面：一是法制機(jī)制建設(shè)有待進(jìn)一步加強(qiáng)。防災(zāi)減災(zāi)、安全生產(chǎn)應(yīng)急救援等方面法律法規(guī)尚不健全，政府、企業(yè)和個(gè)人的應(yīng)急管理責(zé)任和義務(wù)不夠明確。二是預(yù)案體系

建設(shè)有待進(jìn)一步推進(jìn)。一些地方和單位，特別是基層社區(qū)鄉(xiāng)村的應(yīng)急預(yù)案仍......2006年中國突發(fā)公共事件應(yīng)對(duì)情況評(píng)估報(bào)告認(rèn)為，中國的應(yīng)急管理工作在較短時(shí)間內(nèi)取得了顯著進(jìn)展，但總的來看，還存在一些比較突出的薄弱環(huán)節(jié)。

根據(jù)《國家突發(fā)公共事件總體應(yīng)急預(yù)案》有關(guān)規(guī)定，中國國務(wù)院應(yīng)急辦會(huì)同公安部、民政部、衛(wèi)生部和安全監(jiān)管總局，對(duì)中國2006年突發(fā)公共事件應(yīng)對(duì)工作進(jìn)行了分析評(píng)估，形成了這一評(píng)估報(bào)告。

報(bào)告認(rèn)為，應(yīng)急管理工作存在的問題有七方面：

一是法制機(jī)制建設(shè)有待進(jìn)一步加強(qiáng)。防災(zāi)減災(zāi)、安全生產(chǎn)應(yīng)急救援等方面法律法規(guī)尚不健全，政府、企業(yè)和個(gè)人的應(yīng)急管理責(zé)任和義務(wù)不夠明確。

二是預(yù)案體系建設(shè)有待進(jìn)一步推進(jìn)。一些地方和單位，特別是基層社區(qū)鄉(xiāng)村的應(yīng)急預(yù)案仍然不夠完善，應(yīng)急演練開展不夠，有些演練針對(duì)性、操作性不強(qiáng)。

三是機(jī)構(gòu)隊(duì)伍建設(shè)有待進(jìn)一步強(qiáng)化。部分市(地)、縣(市)政府尚未設(shè)立應(yīng)急管理辦事機(jī)構(gòu)，現(xiàn)有應(yīng)急管理機(jī)構(gòu)普遍存在職責(zé)不明、人員不足、業(yè)務(wù)素質(zhì)有待提高等問題。

四是投入保障機(jī)制有待進(jìn)一步健全。各級(jí)財(cái)政對(duì)防汛抗旱、倒房重建等方面的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)仍然偏低，災(zāi)害保險(xiǎn)工作相對(duì)滯后。

五是物資裝備水平有待進(jìn)一步提高。應(yīng)急物資儲(chǔ)備體系尚不

完善，儲(chǔ)備物資種類、數(shù)量偏少，一些專業(yè)應(yīng)急隊(duì)伍缺乏必要的資金和技術(shù)裝備保障。

六是監(jiān)測預(yù)警體系有待進(jìn)一步完善。災(zāi)害監(jiān)測預(yù)警網(wǎng)絡(luò)不夠健全，預(yù)測預(yù)報(bào)尚不夠準(zhǔn)確、及時(shí)。

七是宣傳教育培訓(xùn)工作有待進(jìn)一步加強(qiáng)。應(yīng)急知識(shí)宣傳教育和普及工作不夠，公眾安全防范意識(shí)和自救互救能力仍待提高，突發(fā)公共事件信息發(fā)布機(jī)制建設(shè)相對(duì)滯后。

為進(jìn)一步提高防范應(yīng)對(duì)各類突發(fā)公共事件的能力，最大限度減少損失，維護(hù)人民群眾生命財(cái)產(chǎn)安全，該報(bào)告提出六方面工作建議：

一、加快法制機(jī)制建設(shè)，推動(dòng)《突發(fā)事件應(yīng)對(duì)法》、《災(zāi)害救助條例》、《氣象災(zāi)害防御條例》、《防暴雨臺(tái)風(fēng)條例》、《雷電防護(hù)條例》、《安全生產(chǎn)應(yīng)急管理?xiàng)l例》等相關(guān)政策、法規(guī)出臺(tái)。

二、加強(qiáng)機(jī)構(gòu)隊(duì)伍建設(shè)，完善協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

三、完善應(yīng)急預(yù)案體系，加強(qiáng)培訓(xùn)演練工作。

四、健全投入保障機(jī)制，提高物資裝備水平。

五、健全監(jiān)測預(yù)警網(wǎng)絡(luò)，全面落實(shí)防范措施。

六、加強(qiáng)基層應(yīng)急管理，做好科普宣教工作。

第三篇：中小企業(yè)績效管理面臨問題

中小企業(yè)績效管理面臨問題

發(fā)布：2012/12/4 11:24:00 作者：王平來源：北大縱橫 查看：498次

關(guān)鍵字： 績效管理 績效考核

績效考核在中小企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域更是爭議頗熱的話題。能夠讓“死水變成活水，活水變成沸水”，但是事實(shí)情況是只有少數(shù)企業(yè)能做好績效管理。

一、將“績效考核”等同于“績效管理”，與“績效管理”中其他步驟脫節(jié)。在接觸過的幾家中小企業(yè)中，許多管理人員認(rèn)為績效考核的關(guān)鍵是怎樣將業(yè)績考核指標(biāo)量化，如何讓考評(píng)者公正、公平、公開的開展業(yè)績?cè)u(píng)估等，關(guān)心的只是個(gè)人業(yè)績考核指標(biāo)的合理性和個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)估的公平性，而忽視了與績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)和監(jiān)督、績效溝通、績效改進(jìn)、考核結(jié)果應(yīng)用等其他步驟的銜接，導(dǎo)致績效考核最終過于生硬而流于形式，實(shí)際效果不佳。

二、脫離企業(yè)現(xiàn)實(shí)條件，盲目追求“最新”的工具，貪大求全。

隨著國外先進(jìn)的企業(yè)管理理念與方法為越來越多的國內(nèi)企業(yè)管理者接受和應(yīng)用，在部分企業(yè)管理者應(yīng)用成功的同時(shí)，也有相當(dāng)多的企業(yè)管理者開始掀起一股“崇新媚外”之風(fēng)，如流行的“平衡積分卡”。平衡積分卡是基于企業(yè)已建立清晰的戰(zhàn)略地圖并實(shí)施戰(zhàn)略管理和考核管理的一種有效方法。然而國內(nèi)有很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，自身發(fā)展戰(zhàn)略都未清晰建立，就推行“BSC”法，結(jié)果是“揠苗助長”，很難推行到底。

三、過于關(guān)注績效考核“技術(shù)”因素，忽視最重要的“人”的因素。

為了能盡快現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用，解決績效考核當(dāng)務(wù)之急問題，許多中小企業(yè)當(dāng)家人都熱心于收集和應(yīng)用一些所謂比較科學(xué)的操作工具、表格、軟件等，大部分時(shí)間琢磨這些工具，忽視或根本不重視——“人”因素，尤其在“溝通與反饋”環(huán)節(jié)。在一家上市的中小企業(yè)的財(cái)務(wù)人員考核指標(biāo)中居然有“銷售收入”，每一位員工的考核指標(biāo)大同小異，所有目前出現(xiàn)的如員工個(gè)人業(yè)績考核導(dǎo)向與企業(yè)/部門戰(zhàn)略不匹配、業(yè)績合同不合理、考核指標(biāo)不科學(xué)、考評(píng)的主觀性與片面性、員工執(zhí)行不到位等都能深究于此癥結(jié)上。

四、考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性是大問題。

由于中小企業(yè)管理喜歡大而全的考核，將考核視同員工的日常工作檢查，一廂情愿的想出了在他看來是非常好的指標(biāo)，但是往往忽視了這些考核數(shù)據(jù)的來源，由于缺乏真實(shí)數(shù)據(jù)的支撐所謂的考核只能流于形式了。

第四篇：企業(yè)車輛管理問題分析

摘 要

伴隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)的車輛管理業(yè)已成為構(gòu)建企業(yè)新秩序的重要環(huán)節(jié)。如何進(jìn)行車輛管理才能保證車輛安全運(yùn)行，才能使車輛運(yùn)營井然有序？本文將從對(duì)微觀和宏觀兩方面對(duì)國有企業(yè)車輛管理的有效途徑進(jìn)行探討。

車輛管理是對(duì)所涉及到的人、財(cái)、物等資源的管理和調(diào)配，包括企業(yè)車輛管理和政府機(jī)關(guān)公務(wù)車管理等。為了使企業(yè)車輛管理統(tǒng)一合理化，合理有效的使用各種車輛，最大限度的節(jié)約成本，更有效的控制車輛使用，最真實(shí)的反應(yīng)車輛的實(shí)際情況，最大可能的發(fā)揮最大經(jīng)濟(jì)效益。本文首先對(duì)企業(yè)車輛管理問題現(xiàn)狀進(jìn)行分析，然后就企業(yè)車輛管理問題的原因進(jìn)行剖析，最后就該問題分別從微觀和宏觀層面提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：車輛管理；節(jié)約成本；管理對(duì)策

言

車輛管理工作是后勤管理的一項(xiàng)重要工作，長期以來，由于體制的原因，在如何節(jié)約資源、降低車輛使用成本的問題上，遇到很多困難，成為一項(xiàng)操作難度較大的工作。

近年來，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，各企業(yè)單位公務(wù)用車由原來的數(shù)量少、檔次低逐步向數(shù)量多、性能好、高檔次發(fā)展，其車輛費(fèi)用也逐步增大。而企業(yè)車輛不斷增加的同時(shí)伴隨著油價(jià)的不斷上漲，企業(yè)在車輛管理方面的問題也愈加凸顯，每年企業(yè)單位用車的更新、維修、保險(xiǎn)、燃料等支出都相當(dāng)龐大。往往是預(yù)算給單位核定的車輛定額經(jīng)費(fèi)，難以滿足企業(yè)用車的實(shí)際費(fèi)用,形成較大的缺口。一些單位控制經(jīng)費(fèi)不嚴(yán)，內(nèi)部約束機(jī)制不健全，擠占、挪用其他經(jīng)費(fèi)等問題時(shí)有發(fā)生，從而影響了其他工作的開展，同時(shí)也加大了企業(yè)費(fèi)用支出。

如何做出富有成效、富有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)車輛管理出現(xiàn)的問題做出相應(yīng)的對(duì)策呢？這是現(xiàn)代企業(yè)管理者面臨的一大難題！

二、企業(yè)車輛管理存在的問題

（一）公車私用

公車私用時(shí)下嫣然成為了社會(huì)討論的熱點(diǎn)問題，無論是政府單位還是公司企業(yè)，公車私用已成詬病，公車改革在“兩會(huì)”期間再度被攤上桌面引起熱議。公車改革怎么改，想法很豐富，試點(diǎn)有很多，廣州市擬實(shí)行“有償公車私用”，并且相關(guān)部門樂觀表示該措施有望在今年6月份開始啟用。不得不說，廣州市政府苦心孤詣的嘗試很大膽，但是有償公車私用真的可行么？

有償公車私用，困難重重，這到底會(huì)是公車改革的進(jìn)步還是政府在向公車亂用現(xiàn)象妥協(xié)，是否能實(shí)現(xiàn)廣州政府的善意初衷，是否真的可行，至少目前我們只能期待廣州市民的答案。

（二）汽車用油量異常

汽車用油量嚴(yán)重超過實(shí)際用油量致使企業(yè)運(yùn)營成本增加，如何解決這個(gè)問題是一直困擾領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)大難題，以往是以員工的個(gè)人素質(zhì)與職業(yè)道德來自我約束的，但是在巨大利益的誘使之下不少司機(jī)鋌而走險(xiǎn)，為了一己私利而損害公司益，特別是近年來油價(jià)不斷上漲，給公司造成了巨大的利潤虧損！

（三）消極怠工

不按規(guī)定的時(shí)間到達(dá)站點(diǎn)晚點(diǎn)少則十幾分鐘多則半個(gè)小時(shí)之久給市民出行造成了極大的不便，而司機(jī)給出的解釋也是五花八門，不至是公交司機(jī)，其他企業(yè)的司機(jī)消極怠工的現(xiàn)象也非常的嚴(yán)重，給企業(yè)的正常經(jīng)營、企業(yè)的工作效率打了一個(gè)大大的折扣！

（四）瞞報(bào)過路費(fèi)

不少司機(jī)為了一己之利，通過非法途徑弄來過路費(fèi)發(fā)票，以此向公司報(bào)銷，給企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

（五）不管安全違章行車

有些司機(jī)不管自身的安全、車輛的損耗和公司車輛罰單而違章駕駛，比如超速行駛、闖紅燈等等，這種做法不僅是不顧自己的生命安全也給企業(yè)帶來的危害！

（六）車輛的壽命周期縮短

隨著企業(yè)對(duì)車輛保障要求的提高，保障范圍與動(dòng)用頻度不斷增大，車輛使用中的隨意性也不斷增加，特別是后勤類車輛，由于對(duì)車輛使用缺乏必要的監(jiān)控手段，車輛使用狀態(tài)難以掌握，加之登記統(tǒng)計(jì)工作不落實(shí)，致使行駛里程消耗無法控制，車公里超耗嚴(yán)重。在車輛全壽命使用過程中，許多管理法規(guī)的制定都與車輛行駛里程有關(guān)，如車輛退役、報(bào)廢標(biāo)準(zhǔn)，車輛安全工作評(píng)價(jià)，車輛駕駛員技術(shù)等級(jí)評(píng)定等。一般車輛使用在10年退役，因車輛管理、維修維護(hù)、不能有效進(jìn)行監(jiān)督控制，導(dǎo)致車輛行駛5-7年就報(bào)廢了，壽命周期縮短導(dǎo)致車輛提前退役。據(jù)調(diào)查，目前各軍事院校的裝備通用車

（七）車輛的壽命周期費(fèi)用大幅提高

車輛裝備維修管理費(fèi)是用于車輛裝備維護(hù)、修理及維修器材、設(shè)備購置等相關(guān)保障活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)。由于車輛管理不善、監(jiān)督不利、承修單位使用非正廠配件、駕駛員技術(shù)培訓(xùn)走過場：會(huì)開車不會(huì)排除車輛故障等原因，致使車輛周期費(fèi)用大幅度提高。

（八）平均無故障工作時(shí)間縮短

由于車輛管理水平，承修單位維修責(zé)任心，在維修過程中承修單位維修技術(shù)水平、使用非正廠的配件，導(dǎo)致車輛故障不斷。車輛使用過程中，技術(shù)保障的實(shí)施時(shí)機(jī)均是以車輛行駛里程為依據(jù)，如車輛各級(jí)保養(yǎng)，車輛大修、中修和小修，車輛器材供應(yīng)，車輛儲(chǔ)備里程的確定等，都把行駛里程作為主要參數(shù)，可見車輛

若無完整、準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，將使管理決策失去依據(jù)，所以平均無故障工作時(shí)間縮短。

四、對(duì)企業(yè)車輛管理問題的原因分析

針對(duì)前文所述企業(yè)車輛管理中存在的問題，從管理觀念、管理體制、管理方法等方面入手對(duì)問題產(chǎn)生的根本原因進(jìn)行深入分析。

（一)管理觀念陳舊，有待更新

企業(yè)車輛管理既要抓駕駛員管理，更要抓在職人員的工作管理，同時(shí)又要確保動(dòng)態(tài)面上的車輛管理，形成全員額、全時(shí)制、全方位的科學(xué)管理體系。但是，目前部分企業(yè)仍然把車輛管理限于行政管理，甚至行政事務(wù)管理，認(rèn)為做好管理工作就是為了不出事，消極保安全，把管理局限在低層次上。

（二）缺乏對(duì)駕駛?cè)藛T有效的監(jiān)管機(jī)制，管理計(jì)劃落實(shí)不到位

有了好的組織和領(lǐng)導(dǎo)，目標(biāo)和計(jì)劃也不一定能落實(shí)的好。無論什么人，如果只給他下達(dá)計(jì)劃、布置任務(wù)、給他獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)他放縱不管，沒有檢查、監(jiān)督和控制，遲早會(huì)出事。管理中可以有不信任的控制，但絕不能存在沒有控制的信任，企業(yè)車輛管理更是如此。

（三）缺乏對(duì)駕駛?cè)藛T進(jìn)行全面性、客觀性和可操作性評(píng)估的方法 當(dāng)前企業(yè)車輛管理機(jī)制還存在許多不完善的地方，管理機(jī)制是一種導(dǎo)向，構(gòu)建合理的管理機(jī)制也是未來企業(yè)管理創(chuàng)新的重要任務(wù)。車輛管理過程中需要按照“誰主管誰負(fù)責(zé)、誰派車誰負(fù)責(zé)、誰用車誰負(fù)責(zé)、誰帶車誰負(fù)責(zé)、誰開車誰負(fù)責(zé)”的原則，把車輛駕駛員的評(píng)估指標(biāo)細(xì)化到具體人身上，形成車輛管理每項(xiàng)工作有人抓、每個(gè)環(huán)節(jié)有人管的有效管理機(jī)制。

（四）缺乏對(duì)駕駛?cè)藛T的多樣、合理、有效的評(píng)價(jià)與激勵(lì)手段，模式單一 企業(yè)車輛管理要實(shí)現(xiàn)由“經(jīng)驗(yàn)型”的單一管理模式向“科技型”、“制度型”、“精細(xì)型”的多樣管理模式轉(zhuǎn)變，加大管理評(píng)價(jià)的“量化”成分，依據(jù)車輛管理?xiàng)l例，結(jié)合本單位實(shí)際，采用多樣的評(píng)價(jià)與激勵(lì)措施。

五、企業(yè)車輛管理問題對(duì)策——微觀層面

為使公司車輛管理統(tǒng)一合理化，合理有效的使用各種車輛，最大限度的節(jié)約成本，更有效的控制車輛使用，最真實(shí)的反映車輛的實(shí)際情況，盡可能的發(fā)揮最

以確保車輛安全、良好的運(yùn)行狀況以及保養(yǎng)和維修的及時(shí)、經(jīng)濟(jì)、可靠，我們需要以下對(duì)策：

（一）制度層面上

建立一套完整的、適合本企業(yè)、行之有效的企業(yè)車輛管理制度；如從車輛采購到車輛使用過程中的車輛使用申請(qǐng)使用、車輛出貨清單要做出有效管理。車輛的維修保養(yǎng)要定點(diǎn)按規(guī)定進(jìn)行保養(yǎng)維修，車輛違反交通規(guī)則的責(zé)任由司機(jī)本人承擔(dān)等等，企業(yè)只有建立完善的制度才能從真正意義上來解決企業(yè)車輛在使用過程中出現(xiàn)的問題！

（二）技術(shù)層面上

在所有企業(yè)車輛上安裝GPS車輛管理系統(tǒng)進(jìn)而對(duì)車輛進(jìn)行有效的監(jiān)控與管理；GPS車輛管理系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)對(duì)車輛的實(shí)時(shí)跟蹤企業(yè)車輛管理車可實(shí)時(shí)定位跟蹤某輛車，同時(shí)還可以針對(duì)那些無法實(shí)時(shí)對(duì)車輛監(jiān)控的管理者可利用GPS管理系統(tǒng)的歷史軌跡回放功能來查看車輛的位置等相關(guān)信息也可查看車輛的當(dāng)日當(dāng)月的行駛里程等等，也可以測量車輛油耗、水泥車的卸料裝料。對(duì)于有需要對(duì)車內(nèi)的狀況進(jìn)行監(jiān)控的也可以裝載攝像頭。安裝GPS車輛管理系統(tǒng)是從技術(shù)層面上對(duì)車輛進(jìn)行有效的監(jiān)控與管理，車輛GPS管理系統(tǒng)已經(jīng)成為企業(yè)現(xiàn)代化管理、風(fēng)險(xiǎn)控制、降低企業(yè)車輛運(yùn)行成本、控制車輛安全的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，國家道路運(yùn)輸管理部已下發(fā)通知要求2011年8月1日開始新出廠得；旅游包車、三類以上的班線客車和運(yùn)輸危險(xiǎn)化學(xué)品、煙花爆竹、民用爆炸物車輛必須在出廠前安裝符合標(biāo)準(zhǔn)的GPS終端，未安裝的工業(yè)和信息化部將不予上車輛產(chǎn)品公告！可見國家已經(jīng)著手推廣此類產(chǎn)品在車輛管理方面的運(yùn)用了！

（三）出車管理

車輛管理部門需要對(duì)企業(yè)共有和單位單獨(dú)配備的車輛狀況和駕駛員的配備情況有充分的了解，熟知每一輛車的載重和載客數(shù)量、車輛的使用壽命以及存在問題，駕駛員的相應(yīng)資質(zhì)，是休息、外出公干還是待崗。車輛需求單位需提前一周向車輛管理部門提出車輛需求申請(qǐng)，車輛管理部門需在每周日對(duì)各單位提交的車輛需求申請(qǐng)進(jìn)行復(fù)核和批復(fù)，同時(shí)安排駕駛員，對(duì)于不予批轉(zhuǎn)的項(xiàng)目須載明不予批復(fù)的理由并在第一時(shí)間反饋給相關(guān)單位，對(duì)于核實(shí)批復(fù)的，要形成文件在企業(yè)重要的宣傳窗口進(jìn)行張貼公布。各單位門衛(wèi)根據(jù)收到的文件對(duì)車輛進(jìn)行放行。對(duì)于臨時(shí)出現(xiàn)的用車，車輛管理部門也需要進(jìn)行登記備案，詳細(xì)說明出車原因、出車以通知的形式下發(fā)給各單位。對(duì)于出車當(dāng)天出現(xiàn)雨霧等存在潛在危險(xiǎn)天氣狀況的，車輛管理部門須對(duì)車輛狀況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估后，再?zèng)Q定是否出車。

（四）車輛維修

車輛管理部門除對(duì)車輛進(jìn)行調(diào)配管理外，還要做好車輛檢修工作，主要包括安全檢測和性能檢測，做好小檢修和大檢修、內(nèi)部檢修和外部檢修的合理搭配。每輛車出車前，駕駛員須按照機(jī)動(dòng)車輛一般安全技術(shù)要求對(duì)駕駛車輛進(jìn)行統(tǒng)一檢查，例如檢查發(fā)動(dòng)機(jī)、電路、ABS 等，交回車輛后需要對(duì)車輛進(jìn)行復(fù)查。車輛管理部門需要根據(jù)不同的單位每年的車輛需求旺淡季排定相應(yīng)的車輛大檢修的日程，從根本上保證車輛的安全性、可靠性和動(dòng)力性。此外，車輛管理部門還需要結(jié)合每輛車的性能，根據(jù)行駛里程等因素，對(duì)車輛進(jìn)行適當(dāng)保養(yǎng)。

（五）車輛閉環(huán)管理

車輛閉環(huán)管理主要是對(duì)用車過程的綜合化管理，涉及出車前的安全晨會(huì)、出車檢查、行車自查、回場檢驗(yàn)等環(huán)節(jié)。

1.安全晨會(huì)

堅(jiān)持每日出車前的安全晨會(huì)制度，主要包括對(duì)當(dāng)天的天氣狀況、駕駛員駕車心態(tài)、氣區(qū)道路情況、行車車速、行車安全注意事項(xiàng)等進(jìn)行講解、叮囑，保證了駕駛員的每日行車安全。

2.出車檢查

每日出車前駕駛員對(duì)車輛的外觀、儀表、電路、機(jī)油、剎車、輪胎氣壓、安全設(shè)施、冷卻系統(tǒng)等零部件進(jìn)行詳細(xì)檢查，填寫“三查卡”，確保車況完好。

3.行車自查

在行車過程中，駕駛員對(duì)車輛行駛中的聲音、油壓、轉(zhuǎn)速、制動(dòng)系統(tǒng)、轉(zhuǎn)向系統(tǒng)、各指示燈、底盤等部位進(jìn)行自查并詳細(xì)填寫“三查卡”，杜絕車輛帶病行使。

4.回場檢驗(yàn)

車輛回場后駕駛員和車輛檢驗(yàn)員對(duì)車容車貌、車況、安全附件、記錄填寫等進(jìn)行檢查，對(duì)未回廠的車輛進(jìn)行電話聯(lián)系，及時(shí)掌握車輛狀況。車輛回場檢驗(yàn)后，駕駛員按“一車一位”將車輛定點(diǎn)停放并交車鑰匙。

駕駛員考核培訓(xùn)

車輛管理部門要嚴(yán)格駕駛員的招聘和考核，并針對(duì)這兩個(gè)環(huán)節(jié)形成專門的制度或文件。在駕駛員招聘環(huán)節(jié)，除對(duì)駕駛員的駕證、駕齡、不良記錄進(jìn)行審查之外，還要重視路考，將路考納入駕駛員招聘的必備環(huán)節(jié)，同時(shí)兼顧考察駕駛員反應(yīng)的靈敏程度，職業(yè)道德等。對(duì)于駕駛員的考核，最有效的方法是設(shè)定薪酬等級(jí)制度，薪酬等級(jí)根據(jù)一段時(shí)間內(nèi)的測評(píng)成績決定，形成自測、民主測評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)三者相結(jié)合的良性測評(píng)機(jī)制。此外，還需要重視對(duì)駕駛員的階段性考核，要具體到周、到月、到季，并對(duì)每一個(gè)時(shí)間段不同的考核方式和考核內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃和安排，形成獎(jiǎng)懲制度，使考核透明化。例如可以進(jìn)行駕駛員技術(shù)比武，對(duì)于優(yōu)勝者采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，讓駕駛員在比武過程中了解自身的不足，并能取長補(bǔ)短，同時(shí)在駕駛員內(nèi)部形成“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好競爭氛圍。

（七）跟蹤車輛行駛狀況

車輛的行駛過程是車輛安全最難監(jiān)控的環(huán)節(jié)。目前，許多國有企業(yè)的車輛管理部門都已經(jīng)開始借助汽車定位系統(tǒng)對(duì)車輛行駛狀況進(jìn)行監(jiān)控。通過汽車定位系統(tǒng)，車輛管理部門可以隨時(shí)獲取車輛現(xiàn)在位置和相應(yīng)的行駛數(shù)據(jù)信息，例如行駛速度、行駛軌跡等。如果車輛在行駛過程中出現(xiàn)故障也可以通過汽車定位系統(tǒng)的報(bào)警功能向車輛管理部門反映情況或者請(qǐng)求援助。

（八）司乘監(jiān)督

單純依靠汽車定位系統(tǒng)對(duì)車輛行駛安全進(jìn)行監(jiān)控顯然是不夠。確保行駛安全，還要充分發(fā)揮和利用人的主觀能動(dòng)性，通過司乘監(jiān)督的雙向制約和管理模式，形成人員內(nèi)部的自覺機(jī)制。

司乘監(jiān)督顧名思義就是駕駛員與乘客，車管部門與用車部門的相互制約、相互監(jiān)督，這在一定程度上擴(kuò)大了車輛行駛安全的責(zé)任主體，是將車輛管理部門一元化管理向全員負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)變的重要舉措。它不僅替代車輛管理部門完成了對(duì)駕駛員相關(guān)行為的監(jiān)督，更提高了全員自覺遵守安全法規(guī)的積極性。在司乘監(jiān)督功能中，要充分利用“職位越高，責(zé)任越大”這一社會(huì)準(zhǔn)則，將安全責(zé)任分級(jí)到人，除駕駛員外，要結(jié)合乘客的職務(wù)、工齡等因素，為乘客設(shè)定不同的監(jiān)督責(zé)任。同時(shí)，確立第一責(zé)任人，主責(zé)出行的安全事務(wù)。在車輛行駛過程中，乘客需系好安全帶，不能將頭手伸出窗外，確保自身安全；車輛未停穩(wěn)時(shí)不準(zhǔn)上下車；不能和駕駛員隨意搭話，影響駕駛員的注意力；不能擅自要求駕駛員提高車速、改變車行路線；

客需要監(jiān)督駕駛員的行為，有效避免單手扶方向盤、邊打電話邊開車、超速等情況。作為汽車行駛安全的核心人物，駕駛員除要遵守駕駛員的基本規(guī)章制度和企業(yè)特殊規(guī)定之外，還要做好對(duì)乘客的監(jiān)督工作。對(duì)于不服從安全行為規(guī)定的乘客，駕駛員有權(quán)拒載，對(duì)于不合理的要求，駕駛員有權(quán)拒絕。

六、企業(yè)車輛管理問題對(duì)策——宏觀層面

以上從微觀方面就企業(yè)車輛管理問題給出了八點(diǎn)對(duì)策，在控制了企業(yè)車輛使用時(shí)間與用油量外，還控制了企業(yè)車輛的維修費(fèi)用。但是企業(yè)用車除了人為的降低車輛行駛壽命，增加車輛維修費(fèi)用外，企業(yè)在自然條件下用車，即使是使用了以上對(duì)策，由于車輛自然耗損，折舊產(chǎn)生的維修等費(fèi)用還是一項(xiàng)成本所在，下面就從宏觀層面分析如何降低企業(yè)車輛使用成本。

（一）集中管理

集中管理是將大型企業(yè)原有的以車輛為主的相關(guān)資產(chǎn)和所需車管、司修人員集中，成立股份制公司,用統(tǒng)一的經(jīng)營管理制度來規(guī)范，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)和人員由分散到集中的轉(zhuǎn)變。但是，集中并不代表著在某個(gè)地域上的簡單匯合，而是體現(xiàn)管理模式上的整齊劃一，突出經(jīng)營上的專業(yè)化思想。連鎖經(jīng)營是針對(duì)大型企業(yè)點(diǎn)多面廣的特點(diǎn)，合理選定若干經(jīng)營管理地點(diǎn)，滿足各個(gè)部門的生產(chǎn)工作需要, 提供高效快捷的用車服務(wù)，同時(shí)連鎖經(jīng)營是降低企業(yè)成本，擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模的有效方法，這樣便于企業(yè)開展社會(huì)用車服務(wù)業(yè)務(wù)。各個(gè)連鎖經(jīng)營點(diǎn)執(zhí)行公司統(tǒng)一的管理制度、服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，車輛、司機(jī)和經(jīng)營業(yè)務(wù)由公司統(tǒng)一調(diào)配，避免車輛、人員閑置。利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和已有的網(wǎng)絡(luò)資源將各連鎖點(diǎn)連起來，實(shí)現(xiàn)各種信息交換的網(wǎng)絡(luò)化?？旖莸男畔鬟f系統(tǒng)將是公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)成功開展，取得信譽(yù)和效益的基本技術(shù)保證。

（二）規(guī)模運(yùn)作

規(guī)模運(yùn)作有兩層含義：一是車輛資產(chǎn)集中經(jīng)營管理后，資產(chǎn)總額達(dá)千萬甚至上億，嚴(yán)格按照商業(yè)化要求運(yùn)作，可以取得相當(dāng)可觀的規(guī)模效益。二是根據(jù)專業(yè)化開放經(jīng)營的思想，公司股份制改造和經(jīng)營業(yè)務(wù)應(yīng)包括企業(yè)現(xiàn)有的汽車修理業(yè)務(wù)，使公司同時(shí)具有行、修能力，二者之間結(jié)合，一方面可以降低公司車輛的保養(yǎng)維修成本費(fèi)用，另一方面可以保證公司汽車修理業(yè)務(wù)一定的保有量。這樣可

以股份制公司的形式對(duì)現(xiàn)有車輛資產(chǎn)進(jìn)行經(jīng)營管理后，可以獲得諸多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益：

1.盤活存量資產(chǎn)，提高各種車輛和相關(guān)資產(chǎn)的使用效率，提高人力資源利用率，取得較好的經(jīng)濟(jì)效益。

2.大幅度減少企業(yè)成本開支，車輛資產(chǎn)集中管理,司修車管人員數(shù)量減少，人員成本在股份公司發(fā)生，供電企業(yè)支出的租車費(fèi)用在合理的市價(jià)水平上，有效地控制相關(guān)成本費(fèi)用的開支，杜絕浪費(fèi)，大幅度降低企業(yè)成本。

3.建立股份制公司時(shí)，將現(xiàn)有的若干汽車修理企業(yè)納入公司機(jī)構(gòu)中，統(tǒng)一調(diào)配人員、設(shè)備，統(tǒng)一分配專修車型，提高專業(yè)化程度，這樣既發(fā)揮企業(yè)的人員、技術(shù)、設(shè)備等各項(xiàng)優(yōu)勢，確保一定的修理業(yè)務(wù)，又可保證專業(yè)車輛修理質(zhì)量，以加強(qiáng)各修理廠的市場實(shí)力，提高經(jīng)濟(jì)效益。

4.車輛、司機(jī)統(tǒng)一管理、統(tǒng)一制度、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，有利于交通安全管理工作。

5.有利于廉政建設(shè)。車輛使用方式統(tǒng)一為租賃使用，在財(cái)務(wù)管理上，取消各項(xiàng)原有的車輛費(fèi)用支出，只發(fā)生租車費(fèi)用，便于企業(yè)成本核算，同時(shí)增加公務(wù)用車的透明度。

由于大型企業(yè)的特殊性，成立股份制公司，對(duì)于車輛的經(jīng)營管理要解決幾個(gè)特殊問題: 1.成立重要辦公用車管理部，解決企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的用車需要，以簽訂中長期用車租賃合同，同時(shí)每車配備專職司機(jī),司機(jī)交納工作風(fēng)險(xiǎn)抵押金，以保證工作質(zhì)量。

2.成立生產(chǎn)用車管理部，主要負(fù)責(zé)供電企業(yè)各個(gè)生產(chǎn)部門提供生產(chǎn)用車服務(wù)，以中長期的車輛租賃合同為主，公司要預(yù)提一定數(shù)額的服務(wù)質(zhì)量保證金，作為合同保證金。這類用車一般不配備專職司機(jī)，但要在各連鎖點(diǎn)配備緊急生產(chǎn)周轉(zhuǎn)用車。

3.成立專用生產(chǎn)用車管理部，主要負(fù)責(zé)提供價(jià)值較高，操作較復(fù)雜，單一生產(chǎn)部門使用頻率較低的專用車輛的用車服務(wù)，以短期合同為主,配備專職司機(jī)。公司可以通過租賃經(jīng)營、購并、資產(chǎn)置換等資本運(yùn)營方式獲得車輛資產(chǎn)和修理能力的補(bǔ)充擴(kuò)大,經(jīng)營進(jìn)入良性循環(huán)后，拓寬車輛更新渠道，實(shí)現(xiàn)自主更新。在業(yè)務(wù)范圍上，可以增加培訓(xùn)、咨詢、司機(jī)年檢、二手車交易等與車輛相關(guān)的一系列的多種經(jīng)營工作做貢獻(xiàn)

七、總結(jié)

企業(yè)車輛管理是一個(gè)大課題。伴隨著設(shè)立的分公司的增多和職能部門的細(xì)化，車輛管理將日趨復(fù)雜化。此外，國家節(jié)能減排等行政政策的出臺(tái)也對(duì)企業(yè)的車輛管理提出了更高的要求。車輛管理出要在制度上下功夫之外，更要與創(chuàng)新相結(jié)合，尋求新層面的突破。

管理者想要行之有效的管理好企業(yè)車輛必須將企業(yè)車輛管理的制度建設(shè)與運(yùn)用GPS車輛管理系統(tǒng)相結(jié)合，二者是相輔相承一個(gè)共同體缺少了哪一個(gè)都會(huì)致使企業(yè)在車輛管理的過程中出現(xiàn)漏洞！

只有將微觀和宏觀兩個(gè)層面結(jié)合起來，員工和管理者共同努力才能達(dá)到企業(yè)用車的成本最低，效益最大。

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第五篇：中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題

2、1 薪酬體系不合理、薪酬制度不科學(xué)、1 1 薪酬體系不合理

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。

1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對(duì)這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金?？冃И?jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。

3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。

4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。

5、保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對(duì)長遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時(shí)，對(duì)員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。

由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒有形成規(guī)范、合理的薪酬體系，也沒有科學(xué)的工作分析、職位設(shè)計(jì)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理評(píng)估系統(tǒng)，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，這已經(jīng)成為中國中小企業(yè)的老大難問題。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競爭性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實(shí)寫照。

其次，中小企業(yè)沒有固定、完善的薪酬構(gòu)架，往往是哪里破了就補(bǔ)哪里，于是呈現(xiàn)出“打補(bǔ)丁”式的薪酬體系。在一家規(guī)模近百萬的制造企業(yè)，在企業(yè)膨脹，發(fā)展過程中，今天遇到這個(gè)問題用這個(gè)辦法，明天則用那個(gè)辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯(cuò)的薪酬局面。中小企業(yè)薪酬隨意性太強(qiáng)，人才聘用階段評(píng)估不科學(xué)，開出不合理的高薪，也是中小企業(yè)的一大怪現(xiàn)狀。同一個(gè)崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會(huì)在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會(huì)來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。

再次，缺乏誠信，甚至違反法律法規(guī)，也是不少中小企業(yè)經(jīng)常干的事情。國內(nèi)有些赴納斯達(dá)克上市的著名的網(wǎng)絡(luò)公司，為了使財(cái)務(wù)報(bào)表好看，甚至采取大量使用實(shí)習(xí)員工的辦法：這些實(shí)習(xí)員工使用期滿后，不給轉(zhuǎn)為正式員工，有時(shí)長達(dá)一兩年，工資按正式工待遇照發(fā)，但不給上社會(huì)保險(xiǎn)、相關(guān)福利等，目的就是使報(bào)表干凈，好看，人力成本更低，利潤更高。這樣做的結(jié)果可想而知，中小企業(yè)一時(shí)可能得到充足的高素質(zhì)的人才；從長遠(yuǎn)來看，中小企業(yè)必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價(jià)。

根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個(gè)人績效、企業(yè)效益、同行價(jià)格等諸多因素來確定，一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。在這兩者之間，固定薪酬占整個(gè)薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性（見表2）。

表2固定薪酬所占薪酬總數(shù)比例

固定薪酬所占薪酬總數(shù)的比例

中小企業(yè)選票數(shù) 中小企業(yè)選票所占比例

約占40％1411.9％

約占50％2521.2％

約占60％4840.7％

約占70％2218.6％

約占80％97.6％

如何調(diào)整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對(duì)穩(wěn)定、安全的感覺，又能激發(fā)員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個(gè)問題。

2、1 2薪酬制度不科學(xué)

中小企業(yè)的發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展過程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，加上缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，薪酬矛盾越來越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。

薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。

薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。那么，什么是薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則呢？薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。許多中小企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個(gè)歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對(duì)象；升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班作為彌補(bǔ)文化

教育水平相對(duì)較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對(duì)外不具競爭力和對(duì)內(nèi)的體制不公平的境地。、2 薪酬設(shè)計(jì)原則失當(dāng)

對(duì)外不具有競爭性。社會(huì)知名度低。大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國、全球知名度不會(huì)太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。企業(yè)知名度的高低直接影響到一個(gè)人在社會(huì)上的身價(jià)和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。工作條件、物質(zhì)和福利待遇較差。資金和規(guī)模偏小。中小企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。

風(fēng)險(xiǎn)較大，破產(chǎn)和倒閉率較高。中小企業(yè)在市場競爭中抗風(fēng)險(xiǎn)能力也較為薄弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對(duì)于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。

對(duì)內(nèi)競爭力也弱。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。、3績效評(píng)估方面的問題

績效評(píng)估是一個(gè)世界性的問題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題。我國中小企業(yè)的績效評(píng)估同樣也面臨著一些問題和困擾。

首先，績效指標(biāo)效度較低。企業(yè)績效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理, 直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。一般來說, 合適的評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的;不同部門的不同類別、不同層次的企業(yè)員工應(yīng)制定不同的評(píng)估指標(biāo)體系?，F(xiàn)行普遍推行的績效考核制度中規(guī)定的“ 德、能、勤、績、獨(dú)”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定, 績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng), 評(píng)估內(nèi)容大體相同, 部門之間、被評(píng)估者之間缺乏可比性, 評(píng)估者無所適從。而且很多機(jī)構(gòu)都沒有工作說明書, 沒有進(jìn)行過工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒有完全理清, 這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。

其次，績效評(píng)估方式陳舊、單一。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算, 根本不考慮員工的評(píng)論, 要么采取極端民主化的做法, 把決定權(quán)全部交給員工, 最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國員工績效考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則但在實(shí)際的考核中, 往往忽視定量測評(píng), 這就造成了考核，既缺乏科學(xué)性, 又難以避免隨意性和片面性。三是注重考核, 忽視平時(shí)考核。目前我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時(shí)考核辦法, 而且有些部門根本就沒有平時(shí)考核辦法, 僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。

再次，評(píng)估人的非專業(yè)化和評(píng)估過程的形式化。員工績效評(píng)估是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng), 要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能, 特別要具備開發(fā)

績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能, 只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評(píng)估程序才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。我國現(xiàn)行績效評(píng)估方式一般是采用自上而下的評(píng)估模式, 這一過程并沒有進(jìn)行評(píng)估人與被評(píng)估人之間的有效溝通, 被評(píng)估人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受評(píng)估主體的單向評(píng)價(jià)。這種單向的評(píng)估模式不但容易造成對(duì)評(píng)估結(jié)果的誤解和分歧, 而且也容易導(dǎo)致評(píng)估的不公正和腐敗的滋生。所以, 評(píng)估程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化, 存在很大的隨意性, 甚至完全流于形式。最后，績效管理功能嚴(yán)重缺失。主要表現(xiàn)為: 第一, 績效結(jié)果的反饋不足。在對(duì)員工反饋評(píng)估結(jié)果時(shí), 有的企業(yè)只反映考核等次, 有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語, 根本不考慮被評(píng)估人的反應(yīng), 有的甚至不反饋。第二, 績效評(píng)估結(jié)果的使用不當(dāng)。企業(yè)的評(píng)估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大, 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的, 而作為制度內(nèi)因素的績效評(píng)估卻被其他“ 潛規(guī)則”所淹沒。第三,績效評(píng)估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運(yùn)用績效評(píng)估這一有效工具找出公務(wù)員績效中存在的問題, 不能針對(duì)員工績效中的不足制定合理的績效改進(jìn)方案, 不能考慮利用績效評(píng)估工具為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。

因此，如何建立一套現(xiàn)實(shí)的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績效評(píng)估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個(gè)難題。、4 市場定位偏低

對(duì)于薪酬管理的定位問題，主要有“唯薪論”和“薪酬無效論”兩種理論。“唯薪論”者，認(rèn)為只要高薪，就能招聘到一流的員工，員工也因?yàn)楦咝蕉粫?huì)輕易離職，加薪是他們對(duì)付人事問題的殺手锏；“薪酬無效論”者則認(rèn)為，薪酬在吸引、保留、激勵(lì)人才方面不重要，只要有良好的工作環(huán)境、企業(yè)文化、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，薪酬比其他企業(yè)低也沒有關(guān)系。雖然這是兩種極端的理論，但兩者又都有可取之處。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。近年來中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，員工（特別是中小企業(yè)的大學(xué)生員工）流動(dòng)率高，成為困擾中小企業(yè)管理人員的一大問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，長春某高校畢業(yè)分配到中小企業(yè)中第一年的流失率為50％，第二年為80％；吉林某高校近5年畢業(yè)生分配到杭州市中小企業(yè)的大學(xué)生流失率也高達(dá)77.6％；吉林某企業(yè)招聘的大學(xué)生中，不到一年就流失的占73％。員工流失的一個(gè)重要的原因，就是中小企業(yè)缺乏良好的人力資源管理體系，薪酬管理不具備吸引力，在一定程度上打擊了員工的積極性，從而產(chǎn)生了“離心力”。

其實(shí)相當(dāng)一部分中小企業(yè)的老總、管理人員都在一定程度上意識(shí)到薪酬管理對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展的重要性，對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)程度不夠，對(duì)于薪酬管理的定位缺乏正確的認(rèn)識(shí)。

“冰凍三尺，非一日之寒”，薪酬病癥是企業(yè)日積月累形成的，牽涉到各個(gè)方面的利益，知易行難。許多公司，薪酬成為人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展?？上驳氖牵絹碓蕉嗟钠髽I(yè)已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問題，并試圖改革。