第一篇：HR如何清楚員工跳槽的真實原因

HR如何清楚員工跳槽的真實原因

跳槽一直是個熱門話題，對HR和非HR都如此。

跳槽的目的是越跳越高，何以有的人越跳越糟？據(jù)權(quán)威研究表明，有46.8％的跳槽屬于越跳越糟。越跳越糟，雖然是跳槽者自己的損失。但是，如果他是公司的核心員工，給公司帶來的損失也是重大的。如何讓“越跳越糟”的核心員工盡早清楚自己是“越跳越糟”，并放棄跳槽。HR，在他們跳槽前一定要清楚他們真實的跳槽原因。

讓我們先對員工跳槽的前兆作一些分析，除非這些人老奸巨滑，老謀深算，否則總會有一些跡象。跡象一：頻繁請假

如果這個人一向遵守勞動紀(jì)律，從不輕易請假而現(xiàn)在突然開始頻繁請假，恐怕就要考慮此人是否準(zhǔn)備跳槽，請假無非是去聯(lián)系新單位，或做一些應(yīng)聘準(zhǔn)備。還可能是處理私事，既然準(zhǔn)備跳槽，就再也用不著象以往那樣積極表現(xiàn)了。

跡象二：對工作熱情明顯減少

和以往相比，工作勁頭和工作效益大打折扣，是一種應(yīng)付差使，雖然許多人心里告誡自己要站好最后一班崗，而實際上卻已心不在焉，也許熱情已跑到即將上任的新崗位上。

跡象三：開始整理文件和私人物品

辦公桌面前所未有地混亂或整潔，并陸續(xù)用一些手提袋將自己的東西分批拿回家，到時一走了之，輕裝而撤。

跡象四：和周圍人的關(guān)系不再象以前那樣

拍領(lǐng)導(dǎo)的馬屁時也表現(xiàn)出一種“自尊”；喜歡傳閑話、打小報告的開始“自律”；熱心“公益”活動的人也不再亂摻和；即使以前為了搞好同事關(guān)系搶著打開水倒茶的現(xiàn)在也罷了工??絕不是這些人懂得做人，成熟了，而是他們馬上要離開這里，用不著再讓自己受委屈；在接電話時語言已開始暖昧，甚至?xí)裆衩孛?，往往會說“到時再說吧”！

諸如此類，說明此人已“身在曹營心在漢”了，只等這月工資發(fā)下來。

但是，即使我們所猜測的以上種種跳槽跡象是正確的，也確實有人要跳槽，又能如何呢？頂多嚴(yán)加注意預(yù)防此人在業(yè)務(wù)、債務(wù)方面造成什么遺留問題；再有就是有了心理準(zhǔn)備不至于收到辭職報告便傻呼呼地說，我們正要重用和提拔你，你怎么就??就象某些被辭退的人正準(zhǔn)備雄心勃勃盡力，卻接到人事部的辭退令如出一轍。

——如果不清楚某個員工跳槽的原因，說明HR并不清楚這位員工究竟在自己的工作中希望收獲什么，也不清楚在現(xiàn)有的工作他收獲到了沒有。跳槽，其實就是他換一個地方去收獲自己在這里想要卻沒有得到的東西。假如，他在這里已經(jīng)收獲了，他是不會跳槽的。作為HR，不僅要知道員工能干什么，更要知道他們?yōu)槭裁炊?。他們能干的力量藏在他們?yōu)槭裁炊傻脑竿小?/p>

作為HR經(jīng)理，即使我知道高層主管跳槽的原因，我也無能為力。因為，對于跳槽，他們是深思熟慮，我只能望洋興嘆。在這種情況下，我還能做些什么呢？

——當(dāng)個人的力量超過組織的力量時，組織就面臨分裂。高層跳槽而老板望洋興嘆，跳槽者是以跳槽向老板示威。表達的意思就是，這個公司沒有我不行。如果，跳槽者認(rèn)為自己離開這個組織不行，他們會跳槽嗎？公司建設(shè)，不能過分強調(diào)個人的價值。否則，高層跳槽或者組織分裂只是時間問題。

公司從初創(chuàng)進入了快速成長期后，過去一同打天下的老臣，管理能力和素質(zhì)已經(jīng)不能再適應(yīng)管理需要。但是，他們卻占據(jù)中高級的管理職位。為了適應(yīng)公司的發(fā)展需要，老板讓我想引進管理人才。但我又怕得罪和虧對這些出生入死的老臣，甚至背上“忘恩負(fù)義”的罵名。怎樣才能引進新人換掉老臣，而減少老臣的不滿和外界的誤解？

——在公司制度建設(shè)上，“讓賢”是非常重要的內(nèi)容?！白屬t”是美德，讓“讓賢”者受到尊重是解決新老更替的根本辦法。

當(dāng)獵頭悄然逼近本公司的高級主管時，我感到一種防不勝防的危機和恐懼。如果出現(xiàn)這種情況，我該采取什么對策呢？

——獵頭是幫助老板提高“預(yù)防跳槽”意識的，而“預(yù)防跳槽”是一個系統(tǒng)的管理工作。老板只要警惕跳槽，并牢牢地緊夯這個弦，是預(yù)防跳槽的基礎(chǔ)。等獵頭出現(xiàn)再來預(yù)防跳槽，神仙也沒有辦法。

第二篇：HR如何才能清楚他們跳槽的真實原因

HR如何才能清楚他們跳槽的真實原因？

跳槽一直是個熱門話題，對HR和非HR都如此。

跳槽的目的是越跳越高，何以有的人越跳越糟？據(jù)權(quán)威研究表明，有46.8％的跳槽屬于越跳越糟。越跳越糟，雖然是跳槽者自己的損失。但是，如果他是公司的核心員工，給公司帶來的損失也是重大的。如何讓“越跳越糟”的核心員工盡早清楚自己是“越跳越糟”，并放棄跳槽。HR，在他們跳槽前一定要清楚他們真實的跳槽原因。

讓我們先對員工跳槽的前兆作一些分析，除非這些人老奸巨滑，老謀深算，否則總會有一些跡象。跡象一：頻繁請假

如果這個人一向遵守勞動紀(jì)律，從不輕易請假而現(xiàn)在突然開始頻繁請假，恐怕就要考慮此人是否準(zhǔn)備跳槽，請假無非是去聯(lián)系新單位，或做一些應(yīng)聘準(zhǔn)備。還可能是處理私事，既然準(zhǔn)備跳槽，就再也用不著象以往那樣積極表現(xiàn)了。

跡象二：對工作熱情明顯減少

和以往相比，工作勁頭和工作效益大打折扣，是一種應(yīng)付差使，雖然許多人心里告誡自己要站好最后一班崗，而實際上卻已心不在焉，也許熱情已跑到即將上任的新崗位上。

跡象三：開始整理文件和私人物品

辦公桌面前所未有地混亂或整潔，并陸續(xù)用一些手提袋將自己的東西分批拿回家，到時一走了之，輕裝而撤。

跡象四：和周圍人的關(guān)系不再象以前那樣

拍領(lǐng)導(dǎo)的馬屁時也表現(xiàn)出一種“自尊”；喜歡傳閑話、打小報告的開始“自律”；熱心“公益”活動的人也不再亂摻和；即使以前為了搞好同事關(guān)系搶著打開水倒茶的現(xiàn)在也罷了工……絕不是這些人懂得做人，成熟了，而是他們馬上要離開這里，用不著再讓自己受委屈；在接電話時語言已開始暖昧，甚至?xí)裆衩孛兀鶗f“到時再說吧”！

諸如此類，說明此人已“身在曹營心在漢”了，只等這月工資發(fā)下來。

但是，即使我們所猜測的以上種種跳槽跡象是正確的，也確實有人要跳槽，又能如何呢？頂多嚴(yán)加注意預(yù)防此人在業(yè)務(wù)、債務(wù)方面造成什么遺留問題；再有就是有了心理準(zhǔn)備不至于收到辭職報告便傻呼呼地說，我們正要重用和提拔你，你怎么就……就象某些被辭退的人正準(zhǔn)備雄心勃勃盡力，卻接到人事部的辭退令如出一轍。

對如下問題你又怎么看呢？

（1）如果不清楚某個員工跳槽的原因，說明HR并不清楚這位員工究竟在自己的工作中希望收獲什么，也不清楚在現(xiàn)有的工作他收獲到了沒有。跳槽，其實就是他換一個地方去收獲自己在這里想要卻沒有得到的東西。假如，他在這里已經(jīng)收獲了，他是不會跳槽的。作為HR，不僅要知道員工能干什么，更要知道他們?yōu)槭裁炊?。他們能干的力量藏在他們?yōu)槭裁炊傻脑竿小?/p>

（2）作為HR經(jīng)理，即使我知道高層主管跳槽的原因，我也無能為力。因為，對于跳槽，他們是深思熟慮，我只能望洋興嘆。在這種情況下，我還能做些什么呢？

（3）當(dāng)個人的力量超過組織的力量時，組織就面臨分裂。高層跳槽而老板望洋興嘆，跳槽者是以跳槽向老板示威。表達的意思就是，這個公司沒有我不行。如果，跳槽者認(rèn)為自己離開這個組織不行，他們會跳槽嗎？公司建設(shè)，不能過分強調(diào)個人的價值。否則，高層跳槽或者組織分裂只是時間問題。

（4）

公司從初創(chuàng)進入了快速成長期后，過去一同打天下的老臣，管理能力和素質(zhì)已經(jīng)不能再適應(yīng)管理需要。但是，他們卻占據(jù)中高級的管理職位。為了適應(yīng)公司的發(fā)展需要，老板讓我想引進管理人才。但我又怕得罪和虧對這些出生入死的老臣，甚至背上“忘恩負(fù)義”的罵名。怎樣才能引進新人換掉老臣，而減少老臣的不滿和外界的誤解？

（5）在公司制度建設(shè)上，“讓賢”是非常重要的內(nèi)容?！白屬t”是美德，讓“讓賢”者受到尊重是解決新老更替的根本辦法。

（6）當(dāng)獵頭悄然逼近本公司的高級主管時，我感到一種防不勝防的危機和恐懼。如果出現(xiàn)這種情況，我該采取什么對策呢？

作為HR經(jīng)理，您對這些話題有什么想法呢？

第三篇：員工跳槽HR須自醒

員工跳槽HR須自醒

面對員工跳槽的危機，企業(yè)必須采取各種行之有效的措施，最大限度地減少員工的流失。

1、嚴(yán)格把好招聘關(guān)

如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業(yè)道德的員工，便很難通過后期的培養(yǎng)和共事讓他對企業(yè)忠誠。如果招進來的員工有頻繁離職的經(jīng)歷，企業(yè)就有理由認(rèn)為他不能在工作崗位上踏踏實實地做下去，類似這樣的人即使能力非常出色也不能長久地服務(wù)于企業(yè)，他常常把企業(yè)當(dāng)成自身成長的跳板，一有機會就會棄企業(yè)而去。所以，一定要抓好招聘關(guān)，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，并實施相應(yīng)的心理測評及背景調(diào)查，從人員選用階段就把控住員工的基本素質(zhì)。

2、抓人才培養(yǎng)，拓展發(fā)展空間

當(dāng)員工看到自己在企業(yè)里再無發(fā)展的余地，呆下去只是耗時間的時候，有能力、想成長的員工就會萌生去意。所以，正確地引導(dǎo)員工，科學(xué)設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道是人才培養(yǎng)特別需要關(guān)注的問題。在條件允許的情況下，企業(yè)可以逐步建立人才梯隊，對于關(guān)鍵崗位員工要建立起后備干部制度，逐步培養(yǎng)人才，合理設(shè)計人才發(fā)展的通道，讓員工能清晰地看到自己的上升空間，從而安心工作。

不少企業(yè)對外部人才求賢若渴，不惜重金，但忽略了內(nèi)部人才的培養(yǎng)、選拔和激勵，結(jié)果導(dǎo)致員工的不公平感，進而降低對企業(yè)的忠誠度，當(dāng)外部有更好的條件時，必然會選擇跳槽。員工在企業(yè)工作所追求的不外乎三點：物質(zhì)、精神和價值實現(xiàn)。薪酬福利是物質(zhì)基礎(chǔ)，良好的人際關(guān)系、工作氛圍、工作情緒以及個人發(fā)展前景等則是員工精神需求和價值實現(xiàn)的需要。當(dāng)然，不同的人可能需求不完全相同，側(cè)重點也不同。對于企業(yè)而言，尤其是領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理部門，一定要留意員工的需求及其變化，有針對性地為員工提供激勵。

3、誠實面對員工

企業(yè)都希望員工對企業(yè)忠誠，但忠誠是相互的，一味地要求員工忠誠而忽略了企業(yè)對員工的忠誠，最終必將失去員工的信任。所以，要建立透明的制度，公平地對待每一位員工，不搞暗箱操作；對員工的承諾一定要兌現(xiàn)，不能說一套做一套。

4、利用制度、協(xié)議以及合同約束員工

企業(yè)可以結(jié)合本企業(yè)商業(yè)秘密的特點制定專門的保密制度，明確企業(yè)中各崗位核心秘密的范圍和內(nèi)容，具體工作內(nèi)容和核心機密的保密期限，在一個合理的期限內(nèi)要求員工保密義務(wù)，并以勞動合同形式確定下來；也可與骨干員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，限制其離職后若干年內(nèi)不得加盟與本企業(yè)直接競爭的企業(yè)或自己利用從本企業(yè)獲取的獨特資源和技術(shù)從事與本企業(yè)直接競爭的行業(yè)和領(lǐng)域。當(dāng)然，企業(yè)應(yīng)對員工因簽訂競業(yè)禁止協(xié)議而受損的利益適當(dāng)給予補償。企業(yè)根據(jù)崗位工作特點決定是否簽保密協(xié)議、商業(yè)秘密保證書等，能以書面形式表示的盡量以書面形式表示，并且由當(dāng)事人簽字認(rèn)可。

5、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，降低對個人的依賴

企業(yè)各項工作的開展無疑離不開員工個人的操作，但是企業(yè)千萬不要把自己弄到某項工作離開了某個員工就無法運轉(zhuǎn)的地步。企業(yè)應(yīng)該通過優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，科學(xué)設(shè)計崗位，加強知識管理，來降低對個別能力出色的核心員工的依賴，弱化核心員工對企業(yè)資源的控制，避免出現(xiàn)因核心員工流失給企業(yè)造成無可挽回的損失。

6、強化企業(yè)文化的認(rèn)同

許多企業(yè)疑惑，為什么給了足夠高的薪水，可還留不住人，關(guān)鍵的就是忽略了企業(yè)文化在工作中的重要性。企業(yè)應(yīng)注意以企業(yè)文化引導(dǎo)員工，使其逐步認(rèn)同企業(yè)的工作氛圍，并通過各種文化推廣活動強化企業(yè)的文化特色，統(tǒng)一思想，建立充滿人情味的“感激”文化?！案屑ぁ蔽幕?，即企業(yè)真誠感謝員工為公司發(fā)展做出的付出，同樣地，員工也會感謝企業(yè)給予的發(fā)展機會，如此建立坦誠溝通的渠道，以情感和“感激”文化聯(lián)系企業(yè)和員工，從而減少核心員工的流失。

第四篇：跳槽原因

人才流失原因分析討論

人才流失對企業(yè)來說是一個雙倍的損失，甚至是致命的。這不僅削弱了企業(yè)的力量，更強化競爭對手的力量。而高層流失會帶走整個團隊，中層離職會帶走大批下屬，核心骨干離職會帶走大量的經(jīng)驗或技術(shù)。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。

因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進行防范處理，這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。當(dāng)人員流失從個別現(xiàn)象發(fā)展為潮流涌動時，管理者就必須反思一下：是企業(yè)不仁還是員工不義？是招人策略還是用人機制出了毛??？是經(jīng)營思路偏差還是企業(yè)文化變味？

人才的流失的原因有很多，從大的層面來說，可以分成兩大類。企業(yè)層面的客觀原因和員工層面的主觀原因。如果一個企業(yè)成批量的走人，一定是企業(yè)出了問題。如果只是個別零星人員流失，則基本上是人員本身的需求與企業(yè)不匹配了。

人才流失的原因分析客觀原因：

1、薪酬待遇：薪酬在市場經(jīng)濟的作用怎么強調(diào)都不過分，尤其是對于還處在市場經(jīng)濟初級階段的人們來說，所有的人都會關(guān)注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關(guān)注的側(cè)重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價?！爸灰獙Ψ介_出兩倍于你的價碼，你再怎么強調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。這時的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。如原來TCL集團的徐風(fēng)云，跳槽到法國讓古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。因薪酬低而人才流失的情況在國企身上最明顯。傳統(tǒng)國企受到跨國公司和民營企業(yè)兩方面的人才爭奪。這兩類企業(yè)開出的高薪常常使國企成批量走人，讓傳統(tǒng)國企成為人才的培訓(xùn)基地。

2、企業(yè)文化：企業(yè)文化包括兩個方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有能夠獎優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵，脫穎而出的制度設(shè)計，那么企業(yè)的人才流失就會很少。反之，做好做好一個樣，平均主義，沒有科學(xué)公平的激勵標(biāo)準(zhǔn)，一人做事兩個看，還有三個在搗亂。那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重；或者老總家長作風(fēng)嚴(yán)重，說一不二，開口閉口批評，甚至辱罵員工，都會讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會頻繁的批量走人。在硬的制度方面，講究平均主要的國企做得很差勁，人才流失嚴(yán)重；而在軟的文化方面，很多民營企業(yè)就表現(xiàn)的不合格，老板的意志高于一切，甚至高于法律，讓許多無法忍受的人才掛職而去。

企業(yè)薪酬和企業(yè)文化是留人的基礎(chǔ)，不管職位高低，任何人都會因為對這兩方面不滿意而走人。當(dāng)然，不同的人會有所看重，越到高層，對薪酬的關(guān)注度越低，越關(guān)注文化發(fā)展等軟環(huán)境，而越到基層對薪酬的關(guān)注會更高。而所有人對不良的企業(yè)文化不抱任何好感。

在薪酬和企業(yè)文化兩個方面，企業(yè)必須有一個能達標(biāo)還能勉強吸引或留住人才?；蛘呤切匠旯べY高，讓人員看在錢的面子上，先將就著呆在企業(yè)，以后再考慮離職；或者企業(yè)

管理人性化，有家的感覺，讓部分重視工作氣氛，看重人際關(guān)系的員工不忍心離去。如果這兩個方面都不達標(biāo)，工資低、管理差，企業(yè)還指望能留住人才的話，只能依靠奇跡出現(xiàn)了。

主觀原因：

除了客觀原因之外，人員流失還有其自身的綜合考慮。如果自身的愿望與企業(yè)的供給不匹配，企業(yè)遲遲不能滿足人才要求的話，人才的流失就是早晚的事情了。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點。高層關(guān)注經(jīng)營理念的統(tǒng)一；中層關(guān)注晉升的空間；而基層更關(guān)注發(fā)展機會了。因此，高層流失更多的是價值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的天花板，而基層的發(fā)展機會太少，導(dǎo)致了他們的拂袖而去。

高層人員：高層人員流失的主要原因是經(jīng)營理念、發(fā)展方向有分歧，意見不統(tǒng)一而導(dǎo)致分道揚鑣。道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價值取向的一致。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺階的時候，這時對未來的發(fā)展就會產(chǎn)生嚴(yán)重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進的人還想更上層樓。彼此分歧達到一定程度，就會產(chǎn)生團隊的分裂。如伊利集團的牛根生離職后，絕大多數(shù)部下隨之而去。陸強華從創(chuàng)維公司的出走，帶走了150多名企業(yè)精英。另外，當(dāng)一個不熟悉的外人進入高層后，雙方的價值理念、經(jīng)營作風(fēng)就會產(chǎn)生很大的摩擦，如果不能及時有效磨合，到最后只能是外來者出局。這也是多家跨國公司高層空降傳統(tǒng)企業(yè)，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。

中層人員：中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當(dāng)中層人員在崗位上呆了多年之后，這時升遷越來越慢，機會越來越少，對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠觀不可褻玩焉。欲上不能，欲罷不忍。這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開始想找尋外面的機會。這在民營企業(yè)更為明顯，很多民營企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業(yè)做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業(yè)，中層原地踏步走，呆一段時間就走人的現(xiàn)象很普遍。但人挪活樹挪死，這些有豐富經(jīng)驗的中層正是那些高速擴張企業(yè)的搶手貨。因此，不少在原來企業(yè)發(fā)展陷于停滯的中層，到了高科技企業(yè)，高成長企業(yè)后，就過的如魚得水，有滋有味。

基層骨干人員：骨干流失的重要原因是發(fā)展機會太少，掌握著企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)人員，掌握著大量客戶資源的營銷人員，在企業(yè)工作一段時間后，對企業(yè)、對手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會尋求更多的機會、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間，如職位晉升晉級、擔(dān)任項目負(fù)責(zé)人、獨當(dāng)一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學(xué)有提職，而他沒有機會時，他會急切地尋找外面的機會。但對許多職業(yè)發(fā)展通道不健全的企業(yè)來說，這樣的機會并不多，有限的管理崗位引來眾多的覬覦者。而技術(shù)人員更為難過，許多企業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展是自古華山一條路，想進一步發(fā)展只能是當(dāng)官，并非所有的技術(shù)人員都是做官的料，很多時候優(yōu)秀的技術(shù)人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數(shù)，這樣機會的有限性，發(fā)展空間的缺少，讓不少努力想挑重?fù)?dān)的骨干跳到對他們熱烈歡迎的對手懷抱。

新入職人員：尤其是新入職的大學(xué)生，已經(jīng)成為企業(yè)跳槽的新興一族，在企業(yè)呆不到幾個月就走人的情況比比皆是。讓許多企業(yè)產(chǎn)生了大學(xué)生恐懼癥，拒之于千里之外。這主

要是因為大學(xué)生沒有正確的擇業(yè)觀，期望值太高而致。大學(xué)生在學(xué)校的象牙塔里呆久了，與社會隔絕太遠，把外面的世界想象得很精彩，常常是憑著想象來找工作，既想工資高、還想干活少，工作形象還要好，這也是眾多大學(xué)生考公務(wù)員的動力所在。因此很多大學(xué)生常常把第一個工作當(dāng)跳板，希望通過不斷跳槽來尋求自己理想之路，但希望越大失望越大，社會、職場遠沒有這些人想像得美好，這些頻繁跳槽的大學(xué)生往往幾年都定不了位，走不出自己的幻想。

第五篇：[面試]HR問“離職原因”真實目的

說這個問題蠢的往往是不懂行的求職者。讓一個沒工作的求職者去教招人的HR，你不覺得很好笑么？

離職原因是必問項目，有兩點好處，第一是觀察求職者在自己公司是否能夠穩(wěn)定，這種原因會不會發(fā)生在自己的公司；第二是順藤摸瓜考驗求職者的反應(yīng)能力和誠實度，因為我問這個問題不會一句話完事，求職者說完原因后還要順著這個問題刨根問底的。

如果是技術(shù)性崗位的面試，那就沒必要死扣不放這個問題了，可以多問問技術(shù)性的問題。

這是一個了解求職業(yè)動機及以往行為的問題，我個人覺得在面試過程中，這是一個值得詢問的問題。不管信息的真假，都可以了解到一些有用的東西。

離職原因一般會有以下幾種版本：

1、個人原因

個人原因分很多種，因為家庭的原因？因為客觀無法改變的原因？因為身體原因？因為自己的職業(yè)規(guī)劃需要尋求新的起點？因為自己無法勝任現(xiàn)在的工作？因為自己的價值觀與企業(yè)的經(jīng)營理念出現(xiàn)了沖突？因為自己與上下級的關(guān)系出現(xiàn)了不可改變的裂痕？等等，方方面面的原因，從這些信息中，我們可以分析出求職者的一些心理動機，從側(cè)面可以了解一到以往的一些工作情況及狀態(tài)，他對企業(yè)的認(rèn)可度等，同時，也包括他對未來工作的一些隱性要求或者是需求。

2、想換一個工作環(huán)境

不排除部分人員，因為長期在某個行業(yè)或者是某家單位呆久了之后，會產(chǎn)生一種職業(yè)厭倦感，或者是出現(xiàn)職業(yè)厭倦期，換一個新的單位或者是環(huán)境，對提升工作的激情，是很有幫助的。從某種意義上，一個企業(yè)內(nèi)部的人員，長期不流動，沒有新鮮血液的注入，是不利于企業(yè)發(fā)展的。

3、職業(yè)瓶頸

水往低處流，人往高處走，這是人之常情。至少，這類人員是積極上進的。在原單位，崗位橫向流動性比較小，各個模塊或者是部分崗位之間交叉較少；或者是原單位已經(jīng)學(xué)不到什么專業(yè)技能，不利于自己提升能力。不管是橫向的發(fā)展需求，還是縱向的發(fā)展需求，都足以證明求職者是渴求個人能力提升的，是一個有目標(biāo)，有理想的人。

4、其他原因

了解求職者的離職原因，是招聘的流程的一部分，這項工作是有必要去做的。不管是什么原因，我們或多或少可以了解到一些有用的信息，判斷出這人究竟是否是我們企業(yè)需要的人員。至于信息的真實性，是可以進行一定判斷的，同時，背景調(diào)查也可以核實的。我很喜歡這一段話：

“年輕人要誠實。事情做錯了不要緊，誰都會犯錯。如果不誠實，就是品德問題了。職場中最困難的事情就是取得上司的信任。很多人幾十年來兢兢業(yè)業(yè)，好不容易得到上級信任，但某一天他做了一件不誠信的事，所有的信任一夜盡失。失去信任之后想重新得要別人的信任是異常困難的?！?/p>

不到萬不得以的情況下，千萬不要拿自己的誠信開玩笑，更不要透支自己的信譽度！