第一篇：企業(yè)如何防止員工跳槽

企業(yè)如何防止員工跳槽

企業(yè)在人力資源管理過程中，不可避免地會(huì)遇到這樣一個(gè)的問題，即：如何防止員工跳槽？對企業(yè)而言，跳槽的員工往往是在企業(yè)表現(xiàn)良好、業(yè)績突出的優(yōu)秀員工，此類員工的跳槽會(huì)給企業(yè)帶來一定程度的負(fù)面影響和損失。

例如，A公司的小張作為公司業(yè)務(wù)部門的員工，工作努力、勤奮，業(yè)績良好，是公司的業(yè)務(wù)骨干。來公司工作2年來，小張沒有得到提升和加薪的機(jī)會(huì)，同時(shí)小張發(fā)現(xiàn)市場上同行業(yè)中的此類職位，其薪酬都要比自己的高。并且小張覺得在公司2年來，自己只是在為公司默默地奉獻(xiàn)，公司沒有提供任何能夠?qū)ψ约簶I(yè)務(wù)有幫助的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)的機(jī)會(huì)。于是，小張向公司提出了加薪的要求，但公司拒絕了他的要求，于是小張萌生了去意。

一個(gè)月后小張找到了新的工作，向公司提出辭職，公司事先根本沒有預(yù)料到小張會(huì)提出辭職，雖極力挽留，并答應(yīng)同意此前小張?zhí)岢龅募有揭?。但小張去意已決，覺得如果再留下來，會(huì)使公司覺得自己是用辭職來要挾公司為自己加薪，況且新公司給其的薪酬比現(xiàn)在公司答應(yīng)給他的薪酬還要高，所以小張決定離去。事已至此，公司沒有辦法，只好同意小張辭職。

上述案例中，小張的跳槽給A公司帶來了很大的損失：

（1）小張?jiān)跊Q定辭職，開始尋找新的工作時(shí)，其工作就開始心不在焉，效率有了明顯下降。

（2）小張?zhí)酆?，職位的空缺使部門的工作流程運(yùn)轉(zhuǎn)效率大受影響。

（3）小張的跳槽使其他員工對企業(yè)也產(chǎn)生了不滿的情緒。小張?jiān)谂R走前的一段時(shí)間，在和同事的交談中，開始不斷流露出對公司的種種不滿情緒。現(xiàn)在小張的離去也使其他員工的心產(chǎn)生了動(dòng)搖。

（4）小張的突然辭職，公司人力資源部不得不為盡快填補(bǔ)小張的職位空缺而開始招聘新員工，原本任務(wù)繁重的人力資源部又平添了一項(xiàng)工作。

（5）新招聘的員工不能馬上向小張一樣了解公司的企業(yè)文化、工作情況，公司又不得不對新招聘的員工進(jìn)行入職培訓(xùn)、企業(yè)介紹、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。

（6）新招聘的員工對業(yè)務(wù)仍然有一個(gè)適應(yīng)、熟悉和了解的過程，在其完全熟悉、了解工作情況之前，其工作效率和工作績效大打折扣。

由此可見員工的跳槽對企業(yè)會(huì)產(chǎn)生很多不利的影響，甚至可能會(huì)帶走企業(yè)的客戶、技術(shù)和商業(yè)秘密，使企業(yè)遭受重大損失。那么企業(yè)應(yīng)如何避免和防止員工的跳槽呢？

下面一些建議可供企業(yè)參考：

（1）建立科學(xué)、合理、有競爭力的薪資體系

追求高薪是引起員工跳槽的主要原因之一。世紀(jì)聯(lián)融企業(yè)咨詢公司對全國的大型企業(yè)和集團(tuán)公司的一項(xiàng)人力資源管理調(diào)查研究表明，許多員工都會(huì)認(rèn)為公司給自己的報(bào)酬低于自己的實(shí)際付出——盡管實(shí)際并非一定如此。特別是員工在進(jìn)入企業(yè)工作了一段時(shí)間之后，逐漸會(huì)對現(xiàn)有薪酬水平不滿，想得到進(jìn)一步的提升。為了追求理想的薪酬，許多員工在原有的企業(yè)實(shí)現(xiàn)不了自己的愿望的情況下，就會(huì)轉(zhuǎn)向企業(yè)的外部尋找機(jī)會(huì)。一旦時(shí)機(jī)成熟，員工此時(shí)的跳槽就成為必然的事情了。何況現(xiàn)在市場的競爭非常激烈，一些企業(yè)為找到急需的人才，會(huì)開出高價(jià)聘請人才。此外，外部企業(yè)以高薪為誘惑，委托獵頭公司向自己的競爭對手定向挖角，也會(huì)使企業(yè)的員工產(chǎn)生跳槽的想法和行動(dòng)。

由此可見，企業(yè)若想防止員工跳槽，關(guān)鍵的一步是企業(yè)的薪酬體系要科學(xué)、合理并且對外部市場有一定的競爭力。

科學(xué)、合理的薪酬體系是指企業(yè)要根據(jù)職位的不同，對企業(yè)的作用不同，對其進(jìn)行相應(yīng)的職位價(jià)值評估，在企業(yè)內(nèi)部建立完整的職位價(jià)值序列，并根據(jù)職位價(jià)值序列進(jìn)行職位的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)。此外，企業(yè)還要建立完善的績效考核管理體系，將員工的變動(dòng)薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤，使員工的收入和貢獻(xiàn)相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平性。這樣就會(huì)避免員工因?yàn)閮?nèi)部分配不公而產(chǎn)生的不平衡而離去。此外，企業(yè)的薪酬體系也要在市場上有一定的競爭力，企業(yè)通過自己或委托專業(yè)機(jī)構(gòu)對市場上的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查后，確定本企業(yè)的薪酬水平定位，這樣可以保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的外部競爭力，而不會(huì)使員工輕易被外部企業(yè)的薪酬所吸引去。

（2）建立合理的福利體系

要想留住員工，企業(yè)還要重視自身的福利體系。要知道，企業(yè)的福利也會(huì)對員工是否愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作產(chǎn)生重要的影響。這里的福利不僅包括“三險(xiǎn)一金”的法定福利，還包括如：房貼、交通補(bǔ)貼、通信費(fèi)、商業(yè)保險(xiǎn)、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。

企業(yè)可以根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)、員工年齡和需求不同，進(jìn)行有差異的非法定福利的設(shè)計(jì)。例如，某IT企業(yè)對其研發(fā)人員規(guī)定，在完成某一項(xiàng)目后，參加項(xiàng)目的研發(fā)人員可以享受一周的帶薪休假。對于夜以繼日、連續(xù)加班加點(diǎn)完成項(xiàng)目的研發(fā)人員而言，一方面休假后員工又以飽滿的熱情投入新的項(xiàng)目中去，另一方面研發(fā)人員也因?yàn)樵撈髽I(yè)這一特殊的福利而增加了對企業(yè)的忠誠度。

（3）對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

許多企業(yè)沒有意識到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。實(shí)際上，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對留住員工、防止員工跳槽可以起到積極的作用。職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)和員工一起就員工的未來職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)做出計(jì)劃安排并幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃安排的過程。世紀(jì)聯(lián)融企業(yè)咨詢公司的調(diào)查表明：進(jìn)行了職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)，其員工對企業(yè)的忠誠度比未進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的企業(yè)員工忠誠度提高了2.2倍。員工會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)為其提供專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃幫助而對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，認(rèn)為企業(yè)非常關(guān)心自己的發(fā)展，并且如果自己留在企業(yè)工作，自己會(huì)沿著一條目標(biāo)明確、清晰的職業(yè)發(fā)展道路而不斷去努力，企業(yè)會(huì)提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，從而在企業(yè)在幫助下，最終實(shí)現(xiàn)自己的理想。這樣，員工跳槽的可能性會(huì)大大降低。

（4）提供相應(yīng)的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)

員工跳槽的另外一個(gè)重要原因是在原有企業(yè)得不到有關(guān)的教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。本文開始的案例中的小張之所以跳槽的一個(gè)原因就是在A企業(yè)沒有得到任何學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代企業(yè)的員工逐漸認(rèn)識到，在這樣一個(gè)競爭激烈的社會(huì)中，如果不學(xué)習(xí)，不掌握最新的專業(yè)知識和技能，很快就會(huì)被社會(huì)淘汰。所以企業(yè)應(yīng)盡可能多的為員工提供一些教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，對一些智力、知識密集型企業(yè)如IT、教育、生物、醫(yī)藥、咨詢、設(shè)計(jì)院等企業(yè)尤其如此。這樣不僅增加了員工對

企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)和員工職業(yè)相關(guān)教育和培訓(xùn)也會(huì)提升員工的素質(zhì)和能力，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

（5）貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

在企業(yè)內(nèi)部貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)、實(shí)施策略都有一個(gè)清晰的了解，有助于增加員工對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同，使全體員工形成共識，團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。這樣會(huì)避免一些員工因?yàn)榭床磺迤髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向，不理解企業(yè)的政策和策略，對企業(yè)產(chǎn)生不認(rèn)同而跳槽。當(dāng)然企業(yè)也應(yīng)避免制定戰(zhàn)略目標(biāo)的短期化、功利化和市場定位的錯(cuò)誤而使員工對企業(yè)失去信心而離開。

此外，不少企業(yè)通過員工持股、知識產(chǎn)權(quán)入股等形式，對企業(yè)進(jìn)行改制，使員工的利益和企業(yè)的效益聯(lián)系在一起，增加員工的責(zé)任感和主人翁意識。這種體制上的變革使員工和企業(yè)更加緊密的聯(lián)系在一起，員工會(huì)更加努力地為“自己”的企業(yè)工作，這種方法等于為員工打造了一副“金手銬”，同樣可以防止員工的跳槽。

（6）塑造良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境

良好的企業(yè)文化會(huì)使員工產(chǎn)生巨大凝聚力和歸屬感。企業(yè)文化是通過企業(yè)全體員工在日常工作中不斷積累、深沉下來的成文或不成文的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和思維方式。良好的企業(yè)文化不是一朝一夕可以建立起來的，但企業(yè)管理者不應(yīng)就此忽視企業(yè)文化的建設(shè)。事實(shí)上，即使企業(yè)管理者不重視，企業(yè)同樣會(huì)形成自己的企業(yè)文化。但一般情況下，沒有引導(dǎo)和刻意塑造的企業(yè)文化不會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生良好的促進(jìn)作用。通過在企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)和建立團(tuán)結(jié)協(xié)作、勤奮敬業(yè)、高效有序、充分授權(quán)、民主平等的企業(yè)文化，并為員工塑造一個(gè)寬松、舒適的工作環(huán)境，使員工感覺到在企業(yè)工作是愉快的，企業(yè)對員工充滿信任，員工的工作有一定的靈活度和自由發(fā)揮的空間，同時(shí)企業(yè)管理層也能夠不斷與員工就員工工作、生活中的各種問題進(jìn)行溝通、交流，并能認(rèn)真、及時(shí)地聽取員工的建議和意見。這樣的工作環(huán)境必然會(huì)讓員工十分珍惜而不會(huì)輕易跳槽。

上述方法和建議，雖然實(shí)施起來有一定難度，且需要企業(yè)投入一定的人力、物力。

但從長遠(yuǎn)來看，這種投入是值得的，其產(chǎn)出的效果對降低企業(yè)人員的流動(dòng)率，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著巨大的作用。并且企業(yè)現(xiàn)在就可以從一些小事做起，逐漸改善企業(yè)的人力資源管理體系。例如：在企業(yè)內(nèi)部建立例會(huì)制度使管理層和員工保持及時(shí)、有效的溝通；建立員工建議信箱（電子信箱或非電子信箱），聽取員工對企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過程中的各種合理建議和意見，并對提出優(yōu)秀建議的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)和通報(bào)表揚(yáng)；提供可口的加班點(diǎn)心等措施來增加員工的滿意度和歸屬感，最大可能地降低員工跳槽的可能性。

第二篇：員工跳槽,企業(yè)錯(cuò)在哪)

員工跳槽，企業(yè)錯(cuò)在哪

又是一年年關(guān)到，很多企業(yè)主心里喜憂參半。喜的是今年的收成(或者來年的期望)。憂愁的事情同樣也有很多，如同老話講的：“家家有本難念的經(jīng)”！每當(dāng)年關(guān)臨近，企業(yè)主心里最憂愁莫過于是發(fā)年終獎(jiǎng)金和怕優(yōu)秀人才的跳槽！面對優(yōu)秀員工“跳槽”，我們的一些用人單位一直“很窩火”。也經(jīng)常扮演祥林嫂的一樣的角色，講當(dāng)初如何如何把那小子，那丫頭一手栽培起來。現(xiàn)在倒好，翅膀硬了，講飛就要飛！其實(shí)我們在責(zé)怪員工的同時(shí)，我們企業(yè)是否在反省了自己的問題呢？真的是員工“無情無義”還是“事出有因”。是員工真的“無情無義”我們吸取“血的教訓(xùn)”，在企業(yè)后期發(fā)展不要重轅復(fù)轍。但是假如是“事出有因”，我們企業(yè)應(yīng)該“三思而發(fā)展”。今天我們就站在企業(yè)的角度來探討交流員工“跳槽”的“事出有因”。

企業(yè)員工“跳槽”在現(xiàn)在職場潛臺詞就是換單位（離開原來的單位,別有所圖。）根據(jù)筆者的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和以及對這個(gè)話題思考觀察，一個(gè)員工的“跳槽”筆者歸納總結(jié)有四個(gè)核心原因，1。原單位待遇太低或者待遇不匹配；2。原單位用人制度有問題：不公正、公平、公開；3.員工抵擋不住外界誘惑；4.員工個(gè)人發(fā)展的需要和企業(yè)發(fā)現(xiàn)沖突和矛盾。而在這四個(gè)原因中，企業(yè)負(fù)90%的責(zé)任。為什么這樣講，其實(shí)現(xiàn)實(shí)企業(yè)中優(yōu)秀員工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企業(yè)用人制度”這二個(gè)致命的原因把優(yōu)秀的人才給逼著“跳槽”，逼著拱手把優(yōu)秀的人才送給自己的競爭對手。而出現(xiàn)這樣的問題也凸現(xiàn)我們很多企業(yè)自身存在一些問題，依筆者拙見“事出有因”有四：

（一）企業(yè)管理混亂，制度形同虛設(shè)！

員工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一個(gè)企業(yè)有沒有明確的崗位“績效考核”制度，能不能真正實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”的自然競爭法則對員工去留很關(guān)鍵。假如企業(yè)管理一團(tuán)大鍋飯，做多做少一個(gè)樣,做好做壞一個(gè)樣。老實(shí)人多做事情還多挨熊（因?yàn)槎嘧鍪虑橐馕抖喑鰡栴}，多出問題挨熊肯定家常便飯），聰明一點(diǎn)，靈活點(diǎn)的員工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混亂，人治大于法制。真正有理想、有抱負(fù)的員工肯定因?yàn)槠?/p>

業(yè)現(xiàn)實(shí)情況早就“孔雀東南飛”（因?yàn)檫@樣的公司，談學(xué)習(xí)提升肯定也是瞎扯蛋），東西學(xué)不到，錢景很迷茫，對有很好人生職業(yè)規(guī)劃的人是很難留下的。留下來的要不看在待遇還可以的面上，要不就是職業(yè)沒有規(guī)劃人。反正就一字：混！其實(shí)從這個(gè)角度看，真正有勇氣“跳槽”的員工，筆者還認(rèn)為這類員工是有好同志、好員工。我們企業(yè)要敢于正視這樣的員工和善待這樣的員工，一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)最怕的就是員工沒有志向、沒有抱負(fù)。假如企業(yè)不正視，不善待，如同老話講：“此處不留爺，自有留爺處”。企業(yè)混亂不發(fā)展難道員工個(gè)人不發(fā)展嘛？行文至此，有些企業(yè)主或者分管人事的主管你會(huì)感覺很委屈，因?yàn)槟慵矣忻鞔_的崗位“績效考核”制度，但是還是有人走。那請你思考你家的制度是否正確（匹配符合）？假如正確那請問實(shí)際執(zhí)行力怎么樣？發(fā)現(xiàn)問題我們解決了沒有？解決后員工的反映如何？

（二）企業(yè)不重視人事部門。

我們不難從身邊發(fā)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)有優(yōu)秀的人事部門（管理團(tuán)隊(duì)），該企業(yè)員工的“跳槽”相對率很低?？墒俏覀兒芏嗟闹行∑髽I(yè)沒有人事部門，認(rèn)為人事部門沒有必要，一談部門設(shè)置就是設(shè)置營銷部門，認(rèn)為人事部門有沒有一樣。還有一些企業(yè)有設(shè)置人事部門但是把人事部門當(dāng)“花瓶”或者“打入冷宮”。還有一些中小企業(yè)的人事部門人員不是以專業(yè)為招聘和應(yīng)職條件，而是以在公司的資歷和對老板的忠誠度為考核依據(jù)，試問這樣的不專業(yè)人事部門人員能做好人力資源工作嗎？不專業(yè)的人又不加強(qiáng)學(xué)習(xí)，能做好人事工作那是癡人說夢。我們一直在強(qiáng)調(diào)人是第一生產(chǎn)力，講21世紀(jì)最貴的就是人才！可是我們企業(yè)先用好我們的人力部門嗎？尊重人力部門嗎？真正在用心研究我們企業(yè)的人嗎？我們在用好這些人嗎？ 又是一年年關(guān)到，很多企業(yè)主心里喜憂參半。喜的是今年的收成(或者來年的期望)。憂愁的事情同樣也有很多，如同老話講的：“家家有本難念的經(jīng)”！每當(dāng)年關(guān)臨近，企業(yè)主心里最憂愁莫過于是發(fā)年終獎(jiǎng)金和怕優(yōu)秀人才的跳槽！面對優(yōu)秀員工“跳槽”，我們的一些用人單位一直“很窩火”。也經(jīng)常扮演祥林嫂的一樣的角色，講當(dāng)初如何如何把那小子，那丫頭一手栽培起來?，F(xiàn)在倒好，翅膀硬了，講飛就要飛！其實(shí)我們在責(zé)怪員工的同時(shí)，我們企業(yè)是

否在反省了自己的問題呢？真的是員工“無情無義”還是“事出有因”。是員工真的“無情無義”我們吸取“血的教訓(xùn)”，在企業(yè)后期發(fā)展不要重轅復(fù)轍。但是假如是“事出有因”，我們企業(yè)應(yīng)該“三思而發(fā)展”。今天我們就站在企業(yè)的角度來探討交流員工“跳槽”的“事出有因”。

企業(yè)員工“跳槽”在現(xiàn)在職場潛臺詞就是換單位（離開原來的單位,別有所圖。）根據(jù)筆者的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和以及對這個(gè)話題思考觀察，一個(gè)員工的“跳槽”筆者歸納總結(jié)有四個(gè)核心原因，1。原單位待遇太低或者待遇不匹配；2。原單位用人制度有問題：不公正、公平、公開；3.員工抵擋不住外界誘惑；4.員工個(gè)人發(fā)展的需要和企業(yè)發(fā)現(xiàn)沖突和矛盾。而在這四個(gè)原因中，企業(yè)負(fù)90%的責(zé)任。為什么這樣講，其實(shí)現(xiàn)實(shí)企業(yè)中優(yōu)秀員工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企業(yè)用人制度”這二個(gè)致命的原因把優(yōu)秀的人才給逼著“跳槽”，逼著拱手把優(yōu)秀的人才送給自己的競爭對手。而出現(xiàn)這樣的問題也凸現(xiàn)我們很多企業(yè)自身存在一些問題，依筆者拙見“事出有因”有四：

（一）企業(yè)管理混亂，制度形同虛設(shè)！

員工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一個(gè)企業(yè)有沒有明確的崗位“績效考核”制度，能不能真正實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”的自然競爭法則對員工去留很關(guān)鍵。假如企業(yè)管理一團(tuán)大鍋飯，做多做少一個(gè)樣,做好做壞一個(gè)樣。老實(shí)人多做事情還多挨熊（因?yàn)槎嘧鍪虑橐馕抖喑鰡栴}，多出問題挨熊肯定家常便飯），聰明一點(diǎn)，靈活點(diǎn)的員工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混亂，人治大于法制。真正有理想、有抱負(fù)的員工肯定因?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)實(shí)情況早就“孔雀東南飛”（因?yàn)檫@樣的公司，談學(xué)習(xí)提升肯定也是瞎扯蛋），東西學(xué)不到，錢景很迷茫，對有很好人生職業(yè)規(guī)劃的人是很難留下的。留下來的要不看在待遇還可以的面上，要不就是職業(yè)沒有規(guī)劃人。反正就一字：混！其實(shí)從這個(gè)角度看，真正有勇氣“跳槽”的員工，筆者還認(rèn)為這類員工是有好同志、好員工。我們企業(yè)要敢于正視這樣的員工和善待這樣的員工，一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)最怕的就是員工沒有志向、沒有抱負(fù)。假如企業(yè)不正視，不善待，如同老話講：“此處不留爺，自有留爺處”。企業(yè)混亂不發(fā)展難

道員工個(gè)人不發(fā)展嘛？行文至此，有些企業(yè)主或者分管人事的主管你會(huì)感覺很委屈，因?yàn)槟慵矣忻鞔_的崗位“績效考核”制度，但是還是有人走。那請你思考你家的制度是否正確（匹配符合）？假如正確那請問實(shí)際執(zhí)行力怎么樣？發(fā)現(xiàn)問題我們解決了沒有？解決后員工的反映如何？

（二）企業(yè)不重視人事部門。

我們不難從身邊發(fā)現(xiàn)一個(gè)企業(yè)有優(yōu)秀的人事部門（管理團(tuán)隊(duì)），該企業(yè)員工的“跳槽”相對率很低。可是我們很多的中小企業(yè)沒有人事部門，認(rèn)為人事部門沒有必要，一談部門設(shè)置就是設(shè)置營銷部門，認(rèn)為人事部門有沒有一樣。還有一些企業(yè)有設(shè)置人事部門但是把人事部門當(dāng)“花瓶”或者“打入冷宮”。還有一些中小企業(yè)的人事部門人員不是以專業(yè)為招聘和應(yīng)職條件，而是以在公司的資歷和對老板的忠誠度為考核依據(jù)，試問這樣的不專業(yè)人事部門人員能做好人力資源工作嗎？不專業(yè)的人又不加強(qiáng)學(xué)習(xí)，能做好人事工作那是癡人說夢。我們一直在強(qiáng)調(diào)人是第一生產(chǎn)力，講21世紀(jì)最貴的就是人才！可是我們企業(yè)先用好我們的人力部門嗎？尊重人力部門嗎？真正在用心研究我們企業(yè)的人嗎？我們在用好這些人嗎？

（四）員工的“跳槽”，部門主管責(zé)任重大！

雖然人心是最耐人揣摩!但是一個(gè)員工真正要“跳槽”，一個(gè)優(yōu)秀的主管在日常工作和相處是可以可以看出一些苗頭。我們的主管，我們的對應(yīng)責(zé)任人有沒有發(fā)現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)后我們及時(shí)和想跳槽的員工有技巧藝術(shù)的溝通、交流。每年的年底年初是員工跳槽的高發(fā)時(shí)段，我們部門主管對優(yōu)秀的員工要格外留意，以免年后自己的優(yōu)秀兵不見！

現(xiàn)在稍正規(guī)一點(diǎn)的企業(yè)都在年底有一個(gè)年終總結(jié)報(bào)告，在這個(gè)報(bào)告中就有一項(xiàng)是公司調(diào)查員工新年的期望的問答題，一般優(yōu)秀的員工都會(huì)在這個(gè)問答題寫上新年的職業(yè)期望、薪水期望、以及其他期望。對有期望的員工部門主管、人事部門要進(jìn)行及時(shí)回訪（就是沒有問題的員工，部門主管要關(guān)心員工的動(dòng)態(tài)，特別年底的動(dòng)態(tài)）。有機(jī)會(huì)加薪或者有更高舞臺提供要提前告訴該員工，就是沒有機(jī)會(huì)，也要用鼓勵(lì)的方式告訴他（她）有想法很好，公司非常

重視，但是因?yàn)槭裁丛蛐履赀€是希望他（她）再沉淀！假如發(fā)現(xiàn)員工有不解或者想不通！人事部門和部門主管還要繼續(xù)做思想工作或者有其他的附加條件挽留優(yōu)秀人才。千萬不要員工有好的想法提上來“石沉大?！?。關(guān)于主管和領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心下屬，我一直敬佩和學(xué)習(xí)的中國商業(yè)財(cái)經(jīng)主持第一人張會(huì)亭老師就有一篇文章里提到《喬家大院》里喬致庸選中馬荀擔(dān)當(dāng)包頭大掌柜有一個(gè)老師的結(jié)論和我這一觀點(diǎn)“英雄所見略同”，那就是公司高層（主管領(lǐng)導(dǎo)）要對員工足夠的關(guān)心。

員工“跳槽”，企業(yè)錯(cuò)在哪？肯定并非以上四點(diǎn)。筆者并非研究人力資源出身，以上拙見僅是個(gè)人的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和以及對這個(gè)話題思考觀察所得，希望對年底和年初的企業(yè)有所啟發(fā)和幫助。

第三篇：企業(yè)如何防止員工上班開小差

企業(yè)如何防止員工上班開小差

員工上班時(shí)間玩游戲在企業(yè)局域網(wǎng)中是極為普遍現(xiàn)象，這讓老板和企業(yè)網(wǎng)管憂心忡忡：完全禁止員工玩游戲、限制上班玩游戲的行為，無形中就暴露了公司監(jiān)控員工上網(wǎng)的事實(shí)，但是如果對員工上網(wǎng)行為不加限制，則員工上班時(shí)間沉迷網(wǎng)絡(luò)游戲，嚴(yán)重耽誤了工作進(jìn)度和工作效率。因此，如何有效管理辦公室玩游戲就成為網(wǎng)絡(luò)管理的重要工作。

通過部署專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)行為管理軟件來限制員工上班時(shí)間玩游戲的行為，而對非工作時(shí)間則可以適當(dāng)放開，這樣既防止了員工上班時(shí)間隨意玩游戲，又體現(xiàn)了人性化的管理。那么如何實(shí)現(xiàn)這種靈活的管理呢，國內(nèi)知名的上網(wǎng)行為管理軟件——小草軟路由（小草網(wǎng)管軟件），小草軟路由非常適合國內(nèi)企事業(yè)單位網(wǎng)絡(luò)管理的需要。

員工在工作時(shí)間玩游戲，影響工作量和工作氛圍的原因可能并非只是玩游戲。工作間隙同事一起到樓道內(nèi)、茶水間閑聊，女同事可能會(huì)在在某個(gè)網(wǎng)站上購物，如果這樣會(huì)導(dǎo)致工作量的下跌？

作為公司員工，工作期間就應(yīng)該對的起公司給的報(bào)酬，而不是在此消磨時(shí)間。甚至作為政府部門的工作人員，應(yīng)該本著為人民服務(wù)的宗旨，即使工作閑暇之余也不應(yīng)該做出如此之事，不僅會(huì)自己丟了工作，也讓自己所在部門背上一個(gè)無組織無紀(jì)律的“罪名”，不僅傷害到了自己，還影響到了公司和部門的形象，甚至影響公司業(yè)績。曾經(jīng)有些公務(wù)員在上班期間癱坐在顯示器前翻紙牌的事件，已經(jīng)大丟個(gè)人以及公司的臉面了，如果這樣不嚴(yán)加處置，那么還有何規(guī)定可言？

現(xiàn)在有規(guī)定明令禁止的前提下依舊頂風(fēng)作案的行為不可取，但是曾經(jīng)辦公室內(nèi)也頻有偷菜的現(xiàn)象出現(xiàn)，茶水間也在上班期間“全天候”開放，為何偏偏這位員工遭此厄運(yùn)但是如果我們換一種角度去去疏導(dǎo)而不是激化矛盾，會(huì)不會(huì)獲得更令人信服的結(jié)果呢？

企業(yè)局域網(wǎng)管理員工上網(wǎng)行為必須遵循一張一馳的“文武之道”，而不能單純完全控制員工上網(wǎng)行為，也不能放任員工隨意上網(wǎng)行為。這種情況下，部署專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)管理軟件來實(shí)現(xiàn)靈活的網(wǎng)絡(luò)管理，才能從根本上實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)管理的目的。

借助小草軟路由這類的上網(wǎng)行為管理軟件，加上明確執(zhí)行的上網(wǎng)行為管理規(guī)定，能對員工的上網(wǎng)行為起到很多的督促和監(jiān)督作用，能禁止員工在上班時(shí)間內(nèi)玩游戲、炒股、看視頻、下載等行為。

第四篇：企業(yè)員工總跳槽的原因

企業(yè)如何留住人才

人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。

如何留住人才優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時(shí)候，總有一大批優(yōu)秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！

招聘優(yōu)秀員工難，用好優(yōu)秀員工難，培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難，而要留住優(yōu)秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許并不算充足，但總是已經(jīng)足以讓員工離開公司、另謀高就。那么？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當(dāng)然是否定的。HR們應(yīng)該都有這樣的經(jīng)驗(yàn)，在一個(gè)公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業(yè)的HR們，要想對癥下藥，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。

那么，究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ兀?/p>

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。

2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。（武極天下：http:///）

3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當(dāng)看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時(shí)，便會(huì)不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會(huì)獲得更好的發(fā)展時(shí)，員工們則會(huì)不由自主地選擇跳槽。

吸引和保留優(yōu)秀人才，這也是人力資源工作要面對的問題，要解決的問題。針對這一問題我認(rèn)為可以從以下幾方面加強(qiáng)。

一、企業(yè)文化留人，各行各業(yè)都有各自不同的行業(yè)特點(diǎn)，同時(shí)每家企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化是一種軟實(shí)力。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)管理者越來越多得關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能、激勵(lì)功能、調(diào)試功能輻射功能是不容忽視的，其中特別是凝聚功能。

企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而可以在企業(yè)中造成了一種團(tuán)結(jié)友愛、相互

信任的和睦氣氛，強(qiáng)化了團(tuán)體意識，使企業(yè)職工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。共同的價(jià)值觀念形成了共同的目標(biāo)和理想，職工把企業(yè)看成是一個(gè)命運(yùn)共同體，把本職工作看成是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成部分，整個(gè)企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。這時(shí)，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發(fā)自內(nèi)心的真摯感情，“愛廠如家”就會(huì)變成員工的實(shí)際行動(dòng)，真正做到“家的感覺真好——企業(yè)文化留人”。

二、事業(yè)留人，每個(gè)人都有自己的職業(yè)規(guī)劃有自己的人生理想工作目標(biāo)，特別是一些中高級人才，事業(yè)成功是每個(gè)人的夢想。人的大部分時(shí)間都在工作，隨著現(xiàn)在人的價(jià)值體系的發(fā)展，在要求滿足基本生活需要的同時(shí)，考慮更多的可能是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，工作環(huán)境、工作發(fā)展空間、人際關(guān)系、個(gè)人能力提升等都會(huì)考慮在內(nèi)，這些也都是人力工作必須要正式的問題，努力做到“工作并快樂著——事業(yè)留人”。

三、制度留人，無規(guī)不成方圓，大到一個(gè)國家小到一個(gè)組織都有適合自己的規(guī)章制度，如果沒有規(guī)章制度社會(huì)將混亂不堪，制度在規(guī)范人們行為的同時(shí)也會(huì)給人以希望和激勵(lì)，規(guī)章制度面前人人平等。企業(yè)也是如此，特別是大中型企業(yè)必須有完整的、齊全的、適合本企業(yè)的規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)員工行為，員工嚴(yán)格按企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行，有完備的企業(yè)制度做支撐。做到“無規(guī)矩不成方圓——制度留人”

四、薪酬留人，薪酬是員工工作首要考慮的要素，企業(yè)在調(diào)查同行業(yè)薪酬水平的基礎(chǔ)上，薪酬要保證基本薪酬“吃得飽”，獎(jiǎng)金“干得好”，福利“走不了”，體現(xiàn)薪酬上的競爭力，特別是對一些高端稀缺人才方面，企業(yè)多出一塊錢他們創(chuàng)造給企業(yè)的價(jià)值可能要多出一百塊錢，保證“錢要用在刀刃上——薪酬留人”

五、感情留人，人是感情的動(dòng)物，而且是感情豐富的動(dòng)物，在一個(gè)環(huán)境久了，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)久了，合作的時(shí)間長了，都會(huì)舍不得的。就像員工生日，企業(yè)通過廣播為員工獻(xiàn)上一份生日的祝福；員工生病了，公司領(lǐng)導(dǎo)一句關(guān)懷的話語，就會(huì)使員工倍感親切，團(tuán)隊(duì)間大家相互幫助合作營造一種和諧的工作環(huán)境，做好“得人心者得天下——感情留人”本文轉(zhuǎn)自：九星天辰訣最新章節(jié)：http:/// 轉(zhuǎn)載請注明

第五篇：企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對員工跳槽及萌生[推薦]

企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對跳槽及萌生“反意”的員工?

對后腦生反骨的員工，是否一定要痛下殺手呢？

2006年8月21日，戴爾公司前副總裁麥大偉被任命為聯(lián)想集團(tuán)高級副總裁，這是一周內(nèi)從戴爾跳到聯(lián)想的第三位高管。

三位高管的跳槽，這再次讓戴爾公司創(chuàng)始人、主席邁克爾·戴爾（MichaelDell）有點(diǎn)“煩”。俗話說，金九銀十，這不僅是銷售的旺季，往往也是跳槽的高峰。并且隨著年底的臨近，這個(gè)高峰就像流感，非常容易爆發(fā)跳槽的“群發(fā)癥狀”。雖然層面各異，但他們的流失往往都會(huì)讓企業(yè)大受損傷。

企業(yè)，應(yīng)該如何防范和應(yīng)對跳槽？又怎樣將已萌生“反意”的員工軟化下來？ 防范：一葉知秋

“善為醫(yī)者，上醫(yī)醫(yī)未病之病，中醫(yī)醫(yī)欲病之病，下醫(yī)醫(yī)已病之病”，這說明凡事在于預(yù)防，只有提前做好準(zhǔn)備，才能“運(yùn)籌帷幄之內(nèi)，決勝千里之外”。對于員工跳槽，事先預(yù)防也很重要，而這種預(yù)防，并不是限制員工的自由流動(dòng)，而是要做好相應(yīng)的交接準(zhǔn)備。所以，到了跳槽季節(jié)，必須警惕內(nèi)外的一些異動(dòng)。

一、內(nèi)部蛛絲馬跡

員工一旦有離職的意向，不管他掩飾得多么好，只要用心去觀察，總能發(fā)現(xiàn)一些蛛絲馬跡。實(shí)際上，我們可以通過一些細(xì)微的舉動(dòng)，不正常的表情來判定事情的真相。

1.看言談。

現(xiàn)象一：談吐反常。有人的性格是剛性的，敢于公開表白自己的意見，談?wù)摳黜?xiàng)事務(wù)時(shí)皆興趣盎然。在一個(gè)階段內(nèi)，卻突然沉默如牛，低姿態(tài)朝天。這樣，極有可能是他不想在離職前興風(fēng)作浪，想要靜靜地離開。

促成這種現(xiàn)象發(fā)生的，可能是他覺得自己的很多觀點(diǎn)都得不到支持，公司存在許多問題沒有及時(shí)解決。此人可能已心灰意冷，甚至萌生去意。

現(xiàn)象二：電話頻率。在一段時(shí)間內(nèi)，不時(shí)地接聽私人電話，大大超出了平日頻率，且接聽電話的時(shí)候總是十分小心翼翼，甚至有鬼鬼祟祟的舉動(dòng)，總尋找偏僻的地方說話，見到人就慌忙躲閃，回頭還不斷地跟別人進(jìn)行“描紅”，這些情況，總是應(yīng)該引起主管的警惕。

2.看舉止。

現(xiàn)象一：大量搜集資料。一些員工在去另一家公司前，很可能會(huì)帶走一些他認(rèn)為重要的文件資料，因此，他會(huì)有計(jì)劃地整理手頭的資料；利用公司的復(fù)印機(jī)拷貝某些有用的文件，或者通過打印機(jī)打印出電腦里儲(chǔ)存的檔案。

如果某些員工忽然積極地收集公司的各種信息資料，這往往是即將另謀高就的先兆。

現(xiàn)象二：猛然西裝革履。某人上班穿得比平日要講究得多。他也許平日里打扮得馬馬虎虎，現(xiàn)在卻是西裝筆挺，可能還特意去改變了發(fā)型，因?yàn)樗S時(shí)會(huì)去應(yīng)聘，或者隨時(shí)等著對方人事部的面試。特別是在某一個(gè)階段，不斷地請假，而很多理由還不是很充分。

二、外部隱形觸角

一個(gè)有規(guī)模的公司，通常與外部相關(guān)部門保持著一些聯(lián)系，而通過這些部門，往往可以了解到企業(yè)內(nèi)部的悄然變故或者正在發(fā)生的變故。

觀察一：看獵頭公司的身影

如果在一段時(shí)間內(nèi)，你發(fā)現(xiàn)獵頭公司頻繁盯住了自己公司，那就要小心自己的一些核心員工的跳槽了。

觀察二：看競爭對手的反應(yīng)

如果在一段時(shí)間內(nèi)，競爭對手對你的七寸掌握比較明顯，比如對企業(yè)的價(jià)格變動(dòng)，促銷計(jì)劃往往為對手所跟進(jìn)，那要特別注意是否是出了“內(nèi)線”。

應(yīng)對：三劍合璧

事先的預(yù)防，充其量也僅僅是將損失的程度降低，但是，應(yīng)對員工跳槽的關(guān)鍵，還是要從企業(yè)的自身找原因，是什么原因?qū)е铝似髽I(yè)向心力不足？吸引員工的動(dòng)力是什么？搞清楚了這些內(nèi)容，然后從體系制度上加以修繕，這樣才能一勞永逸。

一、事件前：全面預(yù)防

事前，是決定事件后果的第一道關(guān)口，如果這關(guān)失守，后面的策略將會(huì)出現(xiàn)被動(dòng)。因此，在事前管理上，需要從道、術(shù)、計(jì)等三個(gè)方面進(jìn)行全面防守。

1.“道”之策

道是主流、大道，是需要弘揚(yáng)和重視的謀略。

（1）全面薪酬管理

“全面薪酬戰(zhàn)略”是有效防止跳槽的策略之一。

公司給受聘者支付的薪酬分成“直接薪酬”和“間接薪酬”的兩大類，讓那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值也納入激勵(lì)體系。比如，為完成工作而提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個(gè)人的表彰等。它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充。從而讓員工具有勝任感、成就感和責(zé)任感。

（2）員工生涯規(guī)劃管理

很多穩(wěn)定的企業(yè)，多是基于一種溫情的企業(yè)氛圍和員工關(guān)系，讓員工有種家庭備受尊重和關(guān)心的感覺，而員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是一種非常有價(jià)值的方法，是企業(yè)主動(dòng)表達(dá)對員工關(guān)愛的手段。

職業(yè)生涯規(guī)劃，就是對于員工的發(fā)展，不單一地以晉升角度考慮，而是根據(jù)員工自身的興趣、特點(diǎn)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯；而企業(yè)也可以通過內(nèi)、外部環(huán)境優(yōu)劣勢的詳細(xì)估量，在企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，設(shè)計(jì)出員工合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向，從而為員工未來發(fā)展指明方向。

（3）人才梯隊(duì)管理

實(shí)際上，企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵在于是否后繼有人，形成持續(xù)的動(dòng)力。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵崗位，定期進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評估，如某崗位的人做得怎樣、該人才流失對公司有多大風(fēng)險(xiǎn)等。并且以此做出接班人計(jì)劃，甚至培養(yǎng)后備的梯隊(duì)。如果有人突然離開，就應(yīng)該有人立即接替，特別是關(guān)鍵崗位不能出現(xiàn)真空。

（4）企業(yè)文化管理

要想阻止集體跳槽，就要找出其根源，還需要從源頭上預(yù)防，就是讓員工感受到有歸屬感的企業(yè)文化氛圍。如果一個(gè)公司的文化一片和諧，外界是很難挖墻腳的。

（5）舞臺搭建管理

細(xì)心的人可以發(fā)現(xiàn)，此次聯(lián)想“挖腳”的絕招是，給予跳槽高管比在戴爾時(shí)高一級別的職位，這對職業(yè)經(jīng)理人來說極富吸引力，在他們看來職場機(jī)遇比金錢或者其它東西更為重要。

所以，應(yīng)對跳槽的一個(gè)辦法就是不讓員工觸及天花板，企業(yè)要搭建一個(gè)更大的平臺，供“心大”的經(jīng)理人重新起舞，往往可以達(dá)到雙贏。

2.“術(shù)”之策

術(shù)就是方法，一些實(shí)際中的明策、正策。

（1）競業(yè)限制管理

跳槽一般發(fā)生在知名公司的高層管理者、市場銷售人員和技術(shù)研發(fā)人員當(dāng)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們要未雨綢繆，提前和這些人簽定《聘用合同》及《競業(yè)限制協(xié)議》。通過對競業(yè)限制“圈里跳”給企業(yè)帶來的負(fù)面影響。

國內(nèi)著名企業(yè)華為就是通過這種限制將員工流失的損失降低到最低，同時(shí)也保護(hù)了企業(yè)技術(shù)競爭力。

（2）興趣危機(jī)管理

據(jù)《2004中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果》表明，世界范圍內(nèi)普遍存在工作倦怠現(xiàn)象。很多人的流失部分原因恰好是對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。對此，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。

日本索尼公司每周出版一次的內(nèi)部小報(bào)上，經(jīng)?？歉鞑块T的“求人廣告”，職員們可以自由而且秘密地前去應(yīng)聘。這種“內(nèi)部跳槽”式的人才流動(dòng)，為人才提供了一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。

（3）招聘管理

招聘到合適的人，對跳槽的管理就成功了一半。如果公司招到的是不夠忠誠、缺乏職業(yè)道德的員工，便很難通過后期的培養(yǎng)和共事讓他對企業(yè)忠誠。所以，一定要抓好招聘關(guān)。

在招聘中，重視的不僅是其“知識”，還有人品和“態(tài)度”。另外，還要特別關(guān)注“適配度問題”，在招聘時(shí)就要從系統(tǒng)完善、崗位描述、人員要求等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，尋找有共同價(jià)值觀的人一起工作。

3.“計(jì)”之策

也就是說，在實(shí)際運(yùn)用中，還需要使用一些的計(jì)謀，以此達(dá)到目的。

（1）人情管理

感情留人在國內(nèi)還是有效的。充分溝通，加強(qiáng)員工關(guān)系工作，增強(qiáng)員工對團(tuán)隊(duì)的感情，是挽留員工的高級方式。日本索尼公司總裁森田一直都與同事保持著密切的協(xié)作關(guān)系和往來，幾乎每天都要與手下的職員共進(jìn)晚餐，并且經(jīng)常聊到深夜，這種方式對穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)起到重要作用。

（2）對手合作管理

競爭企業(yè)間為實(shí)現(xiàn)良性競爭，可自發(fā)或行業(yè)協(xié)會(huì)出面協(xié)調(diào)，簽訂《互不“挖人”協(xié)議》。如果你的企業(yè)是一家很優(yōu)秀并注重人力資本投入的企業(yè)，不妨率先發(fā)起這個(gè)聯(lián)盟，可以有效防止自己的“人力資本”為競爭對手所用。

（3）文化活動(dòng)管理

企業(yè)的工作乏味和單調(diào)，交流也少，因此需要交流、娛樂。比如設(shè)立“員工之家”、“健身活動(dòng)室”，不定期地舉辦諸如“象棋大賽”、“圍棋大賽”等比賽，以增加員工之間愛好交流。通過各種的接觸，增加歸屬感，增進(jìn)企業(yè)的凝聚力。

（4）員工家庭管理

家庭是員工的支柱，是后備力量。因此，作為企業(yè)，如果能讓員工的家庭高興，并以在這個(gè)單位為榮，那么這個(gè)員工必然會(huì)竭盡全力工作。因此，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常關(guān)心員工的家庭問題，并及時(shí)幫助員工解決各種憂慮。

牛根生就用過這一招，為了讓后方支持前方，老牛將高管的家屬集中起來，聘請咨詢公司給家屬做培訓(xùn)，幫助他們端正大家和小家的位置，更好地支持企業(yè)工作。

二、事件中：對癥下藥

如果員工已經(jīng)提出辭職，那么就需要真誠面對，通過離職懇談，不僅可以將負(fù)面效應(yīng)降低到最小，并且還會(huì)收集到員工對企業(yè)真實(shí)的意見表達(dá)。

1.離職懇談管理

一般情況下，如果員工堅(jiān)持離開，企業(yè)就不應(yīng)該強(qiáng)行挽留。因此，離職懇談首先要尊重員工離開公司的選擇。

由于離職者的心態(tài)多半是對公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會(huì)有很大的影響，因此做好離職面談可以預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生。

并且，如果坦誠相待，可以引發(fā)他談出很多對企業(yè)的負(fù)面看法。找出原因就可以采取有效的措施，而不是為了挽留而許諾許多空頭支票。

2.對癥下藥管理

其實(shí)，這是懇談之后的繼續(xù)，在懇談中發(fā)現(xiàn)員工的猶豫機(jī)會(huì)，完全可以對癥下藥。比如，有的人是在豐厚薪水誘惑下跳槽。這時(shí)，你就需要考慮，這個(gè)人是否值得加薪。如果值得，就可以采取獎(jiǎng)金許諾留人。

又如，有的人是在事業(yè)心膨脹下跳槽。如果此人可以勝任而且企業(yè)也有更好的舞臺，完全可以實(shí)現(xiàn)共贏；或者告訴他，跳槽雖然是職場上升的捷徑，但“臥槽”才是職場上的陽關(guān)大道，給他“一畝三分地”耕種，從而開拓出新的市場。

三、事件后：兩面出擊

“你的心胸有多大，你的世界就有多大”，這是對離職員工關(guān)系管理的最好詮釋。離開企業(yè)的員工，如果管理得法，同樣是一筆不小的資源。更是對離職延續(xù)管理提出的嚴(yán)峻課題。

1.“校友”管理

麥肯錫公司在舊雇員關(guān)系的管理方面投入巨大，他們給離職員工建立了一個(gè)名為“麥肯錫校友錄”的花名冊，他們把員工離職稱為“畢業(yè)離?！?，但這些身處各個(gè)領(lǐng)域的社會(huì)精英們隨時(shí)都會(huì)給麥肯錫帶來更多的商機(jī)。

近年來，許多跨國公司的人力資源部出現(xiàn)了一個(gè)新的職位：“舊雇員關(guān)系主管”，專門負(fù)責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作。通過交流與溝通，這些離職員工不僅可以為原公司繼續(xù)傳遞市場信息，提供合作機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和感受。

2.“回頭客”管理

美國《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，僅僅是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。

因此，隨著公司內(nèi)“任務(wù)理念”的興起，以前對“吃回頭草”的離職員工緊閉大門毫無意義，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。比如，摩托羅拉公司在員工離開公司后90天內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計(jì)算。后記

因?yàn)槿藛T流動(dòng)導(dǎo)致的企業(yè)損失，很多情況下是一種隱性損失，并不能直接從收益表上反應(yīng)出來，往往同企業(yè)公關(guān)費(fèi)用、運(yùn)營費(fèi)用等綜合費(fèi)用相互混淆，所以容易為人所忽視。并且，在中國人力資源相對充沛的市場環(huán)境中，普通員工的價(jià)值往往被忽略，只有高層管理者離職才引起企業(yè)的重視，但是這往往已經(jīng)落后了。企業(yè)要做好員工的穩(wěn)定工作，不能眼光僅僅盯在管人，而是應(yīng)該端正企業(yè)對人力資源工作的基本認(rèn)識，不要抱著重視掙錢的部門，壓縮花錢的部分這種陳舊思想，也許這才是應(yīng)對跳槽門的思想基礎(chǔ)。