第一篇：TCL集體跳槽：個人魅力的失控

TCL集體跳槽：個人魅力的失控

發(fā)布者：王鑫發(fā)表日期：2005-07-29 10:52:50.297 【摘要】

集體跳槽已經不是新聞了，前年是方正集團的助理總裁周險峰攜30位方正科技PC部門的技術骨干加盟海信，近期又傳出TCL手機事業(yè)部高層集體跳槽到長虹，而且其前任總裁萬明堅也如大家預料的一樣，加盟了長虹旗下的國虹通訊。這樣的集體跳槽事件已經不是一兩起了，當年陸強華離開創(chuàng)維，帶著一群人去獨自創(chuàng)業(yè)；“小霸王”段永平出走創(chuàng)造“步步高”，諸如此類的集體跳槽事件屢屢成為大家關注的焦點。據某機構2003年對5000位至少跳過一次槽的外企員工的統(tǒng)計，有二成屬于集體跳槽。

集體跳槽已經成為企業(yè)管理的最致命傷害，不僅嚴重打擊了公司的生產經營和日常管理，更嚴重地破壞了公司的形象和商譽，造成的損害短時間很難彌補。TCL通訊去年全年虧損高達

2.24億元，僅去年第四季度就巨虧3.784億港元，而在2003年第四季度，TCL通訊的凈利潤為

2.323億港元。對于目前的市場而言，TCL手機的銷量已經呈現(xiàn)了大幅下滑，同時新品推出的速度依然很慢。受這些因素影響，TCL的手機銷售額出現(xiàn)了下滑。TCL通訊2004年在中國市場以TCL品牌僅售出了670萬部手機，比2003年下滑。不知道李東生作何感想，曾經號稱“手機狂人”的萬明堅及其手機團隊，轉眼成為TCL通訊的“眼中釘”。

不管是創(chuàng)維還是TCL的手機業(yè)務，包括方正PC事業(yè)部，在經歷了這樣的人事振蕩后，幾年內都不可能緩過勁來。另外一方面，這些集體跳槽的員工，也不見得在另一塊土地上就能呼風喚雨，相反的，我們倒是感覺，他們也沒有創(chuàng)造出特別驕人的成績。方正的周險峰在海信并沒有如他自己所想的那樣開創(chuàng)出海信電腦王國，但他也是進退兩難，如果再跳槽，連自己的名聲都會失去，可謂得不償失。俗話說：“人挪活，樹挪死”，但是缺乏忠誠度、帶有惡意報復的集體跳槽者們，除了得到短暫的薪酬福利提高外，倒也鮮見非常成功者?？梢哉f，集體跳槽不僅打擊了原來的雇主，更嚴重損害了自己的信譽和道德，結果往往是兩敗俱傷。

集體跳槽危害很大，作為企業(yè)必須要加以防范，一般來說，可以從下面幾個方面來防范和

處理。

1．山雨欲來風滿樓。

集體跳槽給企業(yè)最大的危害就是管理團隊的集體缺失而導致生產經營的震蕩甚至停頓，培養(yǎng)一個人容易，但是培養(yǎng)一批人，塑造一種文化是非常困難的。TCL在手機產業(yè)競爭如此激烈的今天突發(fā)變故，使本來就不具備核心競爭優(yōu)勢的TCL通訊雪上加霜，本來是要跑步才能迎頭趕上的，現(xiàn)在卻變成退步了，這一來一回，又落后了一大截。

其實這樣的后果早已有了征兆，此前ＴＣＬ移動并購阿爾卡特一事的前前后后都是由郭愛平全盤操辦，原本親自操辦此事的萬明堅反而成為看客。04年10月，由于業(yè)績表現(xiàn)不佳萬明堅辭職，但仍在TCL工作，隨后，對其的批評聲漸起，包括李東生，也開始公開對萬明堅的做法進行指責，也有人說其“手機狂人”的個性與TCL集團的公司文化不相吻合。但是不要忘記，既然萬明堅是一個曾經創(chuàng)造過如此輝煌的“狂人”，他就不可能滿足于這樣的“下臺”命運，關鍵的是，萬明堅一手打造的手機團隊，本身就以重義氣著稱，經銷商與萬明堅具有良好的個人關系。但中國人自古有“成者為王敗者賊”的說法，成功時，萬般寵愛集于一身，個性再張揚都覺得有理，失敗了，什么問題都出來了，老賬新賬一起算。萬明堅逐漸喪失了對TCL和李東生的忠誠，李東生也逐漸喪失了對萬明堅的忍耐和寬容。萬明堅離職是必然的，我相信李東生和TCL高管層也注意到了這個問題，只是沒有想到，手機事業(yè)部的經理層會集體跳槽，看來損失最大的還是TCL。

老板與職業(yè)經理人的矛盾，在商業(yè)社會里是不可避免的，作為老板和企業(yè)總經理，考慮的是如何使這樣的矛盾在一個不要激化和反目的范圍內，好聚好散。

2．鐵打的營盤流水的兵。

想讓一個人一輩子忠于一個企業(yè)是不現(xiàn)實的，也是不合理的。不少人都說，一個人要忠于

自己的事業(yè)和職業(yè)，而非忠于自己的企業(yè)，這是有道理的。雖然中國傳統(tǒng)文化強調忠誠是一種美德，但是在當前的文化里，往往是企業(yè)希望員工對企業(yè)忠誠，而忽略了企業(yè)對員工的忠誠，這樣的忠誠不對等和不公平導致了企業(yè)提倡忠誠時的蒼白無力。

一個員工在企業(yè)里的需求不外是三個方面：物質、精神和工作。薪酬福利是基礎，然后還要有好的人際關系、公司有好的文化氛圍，讓人呆著舒服，最后還要有一個好的發(fā)展前景。不同的人可能需求不太一樣，側重點也會不同，但基本都是這三個方面交織在一起。對于企業(yè)而言，尤其是總經理和人事工作者，一定要留意員工的需求變化，不少企業(yè)對外部人才求賢若渴，不惜重金，但忽略了內部人才的培養(yǎng)、選拔和激勵，結果導致員工的不公平感，對企業(yè)的忠誠度降低，當外部有更好的條件時，必然選擇跳槽。尤其對于那些快速增長的企業(yè)和行業(yè)，集體跳槽的比率就會比較大，因為大家比較看著企業(yè)和個人的成長，成長就意味著未來有更高的收益。

3．功高震主，個人魅力的膨脹與失控。

我們發(fā)現(xiàn)集體跳槽都有一個共同的現(xiàn)象，高管失和、利益糾紛、憤然出走、集體跳槽。一個人的出走對一個企業(yè)的打擊不會太大，但一個團隊的出走就會沉重打擊企業(yè)的經營和商譽。集體跳槽的核心人員，都有一個共同的現(xiàn)象，那就是個人魅力比較強，以前在公司就形成了自己良好的人脈。比如周險峰對于方正PC，萬明堅對于TCL手機，都曾經對企業(yè)的發(fā)展功不可沒，大有功高震主的味道，只是在企業(yè)快速成長期，很多矛盾被掩蓋。TCL曾經批評萬明堅桀驁不馴，但由于業(yè)績突出，可以容忍這樣的張狂，但是一旦業(yè)績下來了，出了問題，對他的排斥就必然爆發(fā)出來了。應該說，李東生本人是個很具領導才能的人，對下屬的授權是比較大的，但萬明堅培養(yǎng)的手機銷售團隊，顯然形成了以萬明堅為核心的團隊文化，而非以李東生為核心的TCL文化，這是非常危險的。李東生最大的失誤就是忽略了萬明堅對于銷售團隊的影響，看低了一個人的能量，或者是過分相信了人與人的感情，當萬明堅功高震主的時候，就應該有所防

范和提醒?！皼]有永遠的敵人，只有永遠的利益”，不可否認萬明堅對于TCL的貢獻和對于李東生的感激，也不可否認李東生對萬明堅曾經的器重和欣賞，但是當一個人被要求交出權力魔杖，恐怕很多情誼、友情都要變了味道。

牛根生與鄭懷俊的恩恩怨怨也正是一起功高震主的例子。當年牛根生在伊利是仗義疏財，廣納良士，多次把數(shù)百萬獎金全部分發(fā)給自己的下屬，所以形成了一個以牛根生為核心的團隊，這必然讓公司總裁鄭懷俊很不舒服，不僅功高震了主，而且還收買了人心，形成了自己的團隊，這才是企業(yè)老板和一把手最害怕的。后來兩人公然反目，牛根生被擠走，但隨之伊利大批人員追隨牛根生，創(chuàng)立了今天伊利最大的對手——蒙牛。

雖然我們提倡上下級之間最好是信任和默契，但是在一個企業(yè)里，最好是有一種文化，一個核心，個人魅力超越了老板魅力、公司文化，是非常危險的。

集體跳槽對于企業(yè)的打擊非常巨大，那又應該如何來應對呢？

1．建立暢通的溝通機制，防患于未然。

企業(yè)里不可能沒有矛盾，戰(zhàn)略的調整，利益的沖突必然使老板與經理人之間產生隔閡，但是最重要的是，要去疏導而非默視。治人如治水，不能采取圍追堵截的方式，要因勢利導。不少企業(yè)害怕員工的質疑，不敢當面對話，不敢面對企業(yè)的問題，結果等到雙方反目，已經不可救藥。

筆者認為，企業(yè)高層不要忽略了基層員工的感受，不要認為自己的事情就是定戰(zhàn)略、開會，而忽略了基層一線員工的想法和需求，要建立定期的溝通機制，抽出時間來了解基層員工的需求。GE的杰克.韋爾奇，為什么能夠讓通用這樣的龐然大物保持了小企業(yè)的活力和激情，就是因為他所創(chuàng)造的“無邊界溝通模式”，其實就是一種廣泛的溝通，他經常與各個階層的員工面對面的溝通，面對面的講解公司重大的決策和文化內涵，不要小看這樣的舉動，對于公司文化氛

圍的塑造，作用是很明顯的。

2．注重對價值觀的考察，塑造健康的企業(yè)文化。

如果你招到的是不夠忠誠的人，是缺乏職業(yè)道德的人，那么你很難通過后期的培養(yǎng)和共事讓他對企業(yè)忠誠。

現(xiàn)在不少企業(yè)以業(yè)績?yōu)楹诵?，缺乏了對價值觀的考察，包括在員工招聘的時候，就沒有刻意對員工進行深入調查，比如這個人跳槽的真實記錄，跳槽的動機，對職業(yè)發(fā)展的看法，他的個性，對公司文化的認同度和理解，等等。在后期的培養(yǎng)和考核中，也沒有把對價值觀的考核與員工的個人發(fā)展結合起來。蒙牛的價值觀里有“有才無德限制使用”的說法，其實也是強調了對價值觀的重視。但價值觀如何考核，本身是個比較復雜的問題。

企業(yè)要避免集體跳槽之類的事情發(fā)生，必須要建立尊重人、發(fā)展人的人本文化，要關注員工的多樣化需求。要進行動態(tài)的員工需求調查，建議半年或者一年要全公司范圍開展一次員工滿意度調查，獲取員工需求的第一手資料。關鍵的是企業(yè)高層如何看待這樣的滿意度，不少企業(yè)是淡化處理的，這樣就打擊了員工的工作積極性。

公司還要建立充滿人情味的“感激”文化。員工為公司奉獻，公司支付給員工薪水，似乎是天經地義的事，如果真的是這樣，那集體跳槽就非常合理了，因為我們是契約關系，我有好的發(fā)展，為什么不走？很多公司埋怨，為什么給了那么高的薪水，可還留不住人，關鍵的就是忽略了情感在一個人工作中的重要性。公司要努力塑造一種“親情”文化和“感激”文化，公司感激員工的付出，員工也要感謝公司給予的機會，雙方要經常坦誠地溝通，有了錯誤要禮貌地指出，有了成績一定要及時地表揚和獎勵。作為領導，不要吝惜你的微笑，不要吝惜你的贊美，這樣的感激文化一定能減少關鍵員工的流失。

3．如何功高不震主？

如何才能功高不震主？這其實反映了一種處世哲學。秦滅六國，王翦功不可沒。然而功高震主之憂，卻是他最大的擔憂。王翦帶兵六十萬，出師攻楚之前，向秦王提出請求，希望滅楚之后，多賞賜給他一些住宅、園林養(yǎng)老。秦王不解地說：“將軍出征，家里的事寡人自會照料，難道還怕家中貧困？”王翦說：“我為大王征戰(zhàn)一生，有功終不能封侯，趁現(xiàn)在大王信任我時，及時請賞，無非是為后代子孫打算罷了！”秦王大笑說：“將軍請放心吧！”王翦離開咸陽，還五次派使者向秦王催討。他的親信擔憂地說：“將軍如此做，是否太過分了？”王翦私下告訴親信：“秦王為人粗暴多疑，他把整個秦國的兵力都交給我，我多次向他請求為子孫置田產，正是怕秦王懷疑我??！”

這是一種處世哲學，或者我們叫他“明哲保身”也好，本身并沒有貶義。作為將軍，功高了必然招致別人的嫉妒，成功時要學會收斂，每個人都不可能持續(xù)成功，成功時的張揚往往會成為自己日后的絆腳石。在中國的處世哲學里，要想與一把手保持持續(xù)的和諧關系，就一定要深諳此“君臣之道”，尤其在公開場合，一定要維護老板的威嚴，一定要突出公司的文化，而非個人的魅力和團隊的文化

第二篇：六絕招”終結集體跳槽

“六絕招”終結集體跳槽

2006-09-22來源: hroot點擊: 2370收藏至會員中心

雖然窗外是五月炙人的驕陽，但孫總拿筆的右手仍然止不住地微微顫抖。作為一家it公司的老板，他感到自己遭受到從商10幾年以來最寒冷的打擊。

碩大的辦公桌上，一字兒排放著20多份辭職報告：一樣的遞交時間，一樣的書寫格式，一樣的辭職理由……而這些人昨天還在努力工作，沒有一點“叛離”的痕跡。這像一記掏心窩的重拳，將會給正在穩(wěn)步成長的公司致命的打擊……

這種讓老板們心驚膽寒的員工集體跳槽現(xiàn)象，近年來似乎上演得愈發(fā)頻繁。如何盡量避免此類事件的發(fā)生？如何消除因此產生的危害？老板們苦苦思慮著應對良策。記者征尋多位人力資源專家，結出“反跳槽六絕招”：

“絕招”之一：確定“高危人群”。集體跳槽一般發(fā)生在知名公司的高層管理者、市場銷售人員和技術研發(fā)人員這些人群當中，老板們要未雨綢繆，提前和這些人簽定“競業(yè)避止合同”，設立跳槽障礙；

“絕招”之二：戴上“金手銬”。注意虛實結合，除了提供實實在在的待遇以外，更要闡述清楚企業(yè)發(fā)展及個人展的美景是如何美好但又觸手可及，把骨干員工的個人利益和企業(yè)利益捆綁在一起。員工預期值的增加，同時也意味著跳槽時的心理成本在增高；

“絕招”之三：引誘并撫慰員工的“虛榮心”。人的欲壑永遠無法用銀子來填滿，所以盡量創(chuàng)造和引誘員工的多樣需求，把員工從“物質的人”改造成“精神的人”，用糖衣炮彈之類的無成本攻擊來打開員工的“心壘”；

“絕招”之四：打磨個性化的“螺絲釘”。把所有生產步驟盡量流程化，使任何一個工作崗位成為可按部就班的“螺絲帽”。強調員工的“螺絲釘”精神，讓其在盡快時間內能取代別人或被別人取代。在維持企業(yè)正常運作的前提下，盡量鼓勵員工的個性發(fā)揮，讓死氣沉沉的“螺絲釘”盡情歡歌，從而樂此不疲；

“絕招”之五：“一山養(yǎng)二虎”。每個部門領導的辦公室門外都安放一條長板凳，及早培養(yǎng)一些有潛力的接班人坐在上面等待，以防出現(xiàn)意外時可以依次進行替換。同時要求，找不到接班人的部門經理得不到升遷和獎勵；

“絕招”之六：以德止怨、消除后患。如果跳槽者鐵心離去，企業(yè)領導應該敲鑼打鼓歡送其出門。要大度地處理善后事宜，該給人家的補償要給夠，過去照顧不周的要表示歉意，不做同事可以繼續(xù)做朋友。因為跳槽的員工通常是揣著一腔怨氣離去的，如果處理不當導致怨氣不散，他們遲早會在你人生的某個拐彎處向你沖來，并狠狠地砸下致命的一板磚！

第三篇：個人魅力

個人魅力

一、有效售樓人員的核心素質――專業(yè)性與親和力

筆者或為公司及朋友購寫字間、住宅，或因工作關系曾走訪過全國各地近百家售樓處，感觸頗深：90％以上的售樓處接待人員為二十歲左右的小姐，90％以上的售樓小姐不能滿足置業(yè)者對樓盤進一步了解的愿望。她們要么衣冠不

一、動作懶散，要么精神萎靡、缺乏熱情，一付愛買不買的神情。不僅回答不了顧客的問詢，甚至一般的問題都要找經理，更談不上有效說服潛在客戶的手段與技巧。簡單的接待之后，她們只剩下一句話：“我?guī)ガF(xiàn)場看看”。使80％的真正的置業(yè)者的80％喪失了購買熱情。

自己都不熱愛所售的樓盤，又如何能說服置業(yè)者接受呢？

樓盤開盤上市就像新出爐的面包，地域需求、新盤上市、從眾心理、升值期望、炫耀需求、投資獲益等等消費需求，使新樓盤上市迅速進入銷售的高速增長時期，這一階段通常持續(xù)三個月左右，三個月以后，樓盤銷售進入平穩(wěn)時期，約半年后銷售進入逐步下降時期。通常，樓盤40～60％的銷售量是在銷售的高速增長時期完成的，樓盤銷售進入平穩(wěn)時期的三、五個月，應該完成20～30％銷售量，即樓盤80％以上的銷售業(yè)績應在八個月內完成，一年內完成整個樓盤95％以上的銷售量。

當樓盤面對有效需求，開發(fā)商有效供給，售樓人員卻不能有效銷售或者說不能高效率銷售，一旦錯過樓盤銷售增長期、平穩(wěn)期，就只剩

下漫長的等待，讓人扼腕而嘆。尤其是所售樓盤與競爭樓盤處于同質水平時，業(yè)務人員的有效銷售就成為競爭成敗的關鍵。

日本市場營銷專家曾做過一個關于購買LD機激光頭清洗光盤的實驗研究，來考察銷售人員行為表現(xiàn)對顧客最終購買行為的影響。顧客被分為五組，銷售人員被分為兩類：專業(yè)性及親和力。所謂專業(yè)性，就是銷售人員對所售產品的認知程度；所謂親和力，就是銷售人員與顧客

交流溝通的能力。

高專業(yè)性，銷售人員對所售產品有深入的了解，向用戶推薦很有把握，他會說：這是一種工具……按照我介紹的方法清洗激光頭，能使圖像更亮麗。

低專業(yè)性，銷售人員對所售產品不很了解，向用戶推薦很不自信，他會說：據說……能凈化激光頭，我沒用過……，你可以看說明，可能會有用，要不要買一個試試看？

高親和力，銷售人員會留意顧客的LD機品牌及他們喜歡的影、音作品，稱贊他們的鑒賞能力，并說自己也有同樣的愛好。

低親和力，銷售人員對顧客的興趣愛好表示一種消極的態(tài)度，只希望盡快結束這一銷售過程。

第一組，顧客沒有接受任何該產品的銷售說明，但產品放在展示貨架的顯眼處。13％的顧客購買了這種產品。

第二組，銷售人員表現(xiàn)出高專業(yè)性低親和力時，53％的顧客購買了這種產品。

第三組，銷售人員表現(xiàn)出低專業(yè)性高親和力時，30％的顧客購買了這種產品。

第四組，銷售人員表現(xiàn)出低專業(yè)性低親和力時，13％的顧客購買了這種產品。

第五組，銷售人員表現(xiàn)出高專業(yè)性高親和力時，80％的顧客購買了這種產品。

雖然這個結論不能推廣到房地產銷售領域，但已經充分說明銷售人員的個人專業(yè)素質與心理素質是整個銷售過程中不可或缺的關鍵。

售樓人員是企業(yè)形象、開發(fā)商的信譽、樓盤的品位與質量的門戶，是樓盤與用戶之間的橋梁和紐帶，他們向顧客提供樓盤、提供信息、提供服務，同時了解顧客對所售樓盤的反應，為樓盤營銷戰(zhàn)略修訂提供決策依據。因此，銷售人員的個人素質與能力，不僅直接影響樓盤的銷售速度與銷售量，直接關系到開發(fā)商這只“木桶”的裝水量――盈利水平，同時也將給樓盤的市場形象和開發(fā)商的品牌形象帶來長久的影響。

有效的售樓人員應該是半個地產專家，對所售樓盤有高漲的熱情。不僅對所售樓盤本身的特點（品位、文化、規(guī)劃、景觀、設計、風格、結構、戶型、面積、功能、朝向、便利、價格、公建設施、設備、社區(qū)管理、社區(qū)文化等等）有根本了解，而且對所售樓盤地段、周邊環(huán)境、城市規(guī)劃、基礎設施、發(fā)展趨勢、開發(fā)商實力等有足夠的了解。更重要的是對競爭樓盤優(yōu)劣勢有清醒的認識，能夠與競爭樓盤進行使人信服、恰如其分的比較。在比較中，無原則的貶低競爭對手樓盤的做法極易導致置業(yè)者的逆反心理，因此，既要實事求是，又要揚長避短，輕描淡寫與重彩潑墨處理妥當，相得益彰。同時為顧客提供置業(yè)意見，使顧客對樓盤產生信任感。

有效的售樓人員能夠向顧客傳達出我們的樓盤能更有效的滿足他的需求的信息。能夠告訴顧客：為什么買我們的樓盤比買別的樓盤更有利？我們的樓盤能給客戶帶來什么樣的利益與效益？

二、國內外專家的經典研究

國內外專家從自然生理素質、心理素質、社會文化素質三方面分析了有效銷售人員的基本素質。

H?格羅普曾對不同種類公司35000多名銷售人員進行分析，結果表明大多數(shù)成功的銷售人員通常顯現(xiàn)出以下特質：魄力、活力、可信任性、果斷、情緒能自控、自負、自信、樂觀、外向、樂意勸說、能面對困難、渴望成功、能承認和接受制約等。

P?科特勒認為，誠實、可靠、有知識和會幫助人是優(yōu)秀銷售代表必須具備的素質。

C?加菲爾德認為超級銷售員具有下列品質：能承受風險、強烈的使命意識、有解決問題的癖好、認真對待顧客和仔細做好每次訪問。

D?梅耶和H?格林伯格提出有效的銷售人員至少應該具備兩種基本素質：①感同力Empathy，就是我們通常說的善于站在顧客的角度看問題，即關心顧客需要什么。②自我驅動力ego―drive，想達成銷售的強烈的個人意欲。即能根據顧客的愛好，隨時調整和引導他們的介紹以符合顧客的期待。

R?邁克默里認為：高效率銷售員是一個習慣性的追求者，有贏得和抓住他人好感的迫切需求的人，同時有把各種異議、阻力或障礙當作挑戰(zhàn)的競爭心理傾向。

臺灣學者鐘隆津認為優(yōu)秀營銷人員的基本素質可分為內在素質和外在素質兩類。內在素質有：①忠誠服務于公司；②豐富的商品知識；③良好的道德習慣；④識別他人的能力與獨到的敏銳見地；⑤幽默感；⑥良好的社會公共關系；⑦判斷力與常識；⑧對客戶需求的滿足，以及發(fā)自真誠的關心；⑨悟性；⑩說服能力；⑩機警善變；⑩忍耐力強，精力充足，勤勉過人；⑩見人所愛，滿足其要求；⑩樂觀，富創(chuàng)造性；⑩記憶力；⑩順應性。外在素質有：①善于接近顧客，引起顧客的注意；②善于表達自己和有關商品；③善于激發(fā)顧客對商品的信心；④善于喚起顧客對商品的占有欲望，并博得顧客信任；⑤把握顧客占有欲望，促成購買。

三、有效售樓人員的基本素質與條件

那么具備什么樣素質的售樓人員，才是有效的售樓人員呢？根據專家理論研究與筆者的經驗，挑選有效售樓人員應從以下幾方面著手。

1．外在形象有可信度

筆者曾經對多家大型企業(yè)進行銷售診斷，分析銷售人員的素質與業(yè)績的關系，發(fā)現(xiàn)銷售業(yè)績名列前茅的的人，男性80％以上外表和舉止多少有些木吶，女性則多是相貌平平，那些看起來精明強干的人，銷售業(yè)績總是位居末列。許多人想不透各種緣由，實際上這種現(xiàn)象符合人才學基本原理。從心理學角度上說，這實際上是銷售人員與顧客下意識的智商較量。敦厚樸實是富有可信度的外在形象，能從心理上解除顧客的防范，并能迅速成為顧客的朋友；精明清秀、一看就像做生意的人，會引發(fā)顧客高度的戒備心，所以給人可信感不強的人是絕對做不好房地產銷售員的。漂亮的女性在社會上總是能得到比一般人更多的權利、幫助與自由，在攻關上往往給人造成所向披靡的印象，實際上這局限在一部分領域，在工業(yè)品銷售尤其是房地產銷售中，銷售業(yè)績粉碎了這種錯覺。在國外，房地產銷售中年女性幾乎占半數(shù)。漂亮的女性固然賞心悅目，但在工業(yè)品尤其是房地產銷售中，卻給人以什么也不懂、不可信的印象，特別是投資房地產，投入的往往是自己一生的積蓄，有時還要由后代承擔部分債務，為賞心悅目而交出自己身家性命的人恐怕不多。

2．一定的專業(yè)背景和市場知識

房地產產品的特殊性要求銷售人員有較深的產品知識與專業(yè)知識。尤其是所售樓盤周邊有競爭樓盤存在、而樓盤差異化又不大時，知其然又知其所以然的銷售人員是戰(zhàn)勝競爭對手的決勝砝碼。商品房往往是顧客傾起一生所有購買的大宗產品，反復比較、猶豫不決是常見現(xiàn)

象，顧客對樓盤能察覺的使用價值做了反復比較依然拿不定主意時，如果售樓人員能就顧客難以察覺的樓盤使用價值做一番說明，如可以告

訴顧客：“我們的樓盤不是……結構，而是……結構，具有……特點，這種結構能降低……，能提高……”；“內墻涂料別人是……，而我們采用……，是……環(huán)保產品，有……功效”；“插座是……產品，是……材料，有……特點”等等，就有可能爭取到顧客的認可，實現(xiàn)銷售。

售樓人員應付的是整個社會，是不斷變化的各類人和事，知識經濟的時代，知識改變命運，因而必須具備多方面的知識和經驗。因此掌握市場營銷學基本原理，了解國家、當?shù)卣C發(fā)的各種房地產政策、規(guī)定，具有一般社會學、心理學、行為科學知識、消費心理學等的基本常識，附之于自己的專業(yè)知識，是銷售人員自信的基礎，也是銷售技巧的保證。

3．人緣好人氣旺

一些人的面孔就是被大多數(shù)人所喜歡和接受，即所謂人緣好、人氣旺，這在演藝界特別明顯，同時也是目前社會心理學家尚無法解釋清的現(xiàn)象，我們只能說這是個人內在素質的外在綜合表現(xiàn)被多數(shù)人認可。首先將這種現(xiàn)象實際應用于人員招聘的是美國西南航空公司。成立于1971年的美國西南航空公司最突出的成功標志是它的高效率，除最初兩年外，是近30年來唯一一直贏利的航空公司。它在招聘空姐的時候，請常飛乘客與普通乘客分別做評委，結果卻驚人的相似。確保乘客對空姐滿意，就是將用戶滿意放在首位。我們同樣可以把這個原理應用于房地產銷售人員的招聘與評價上，即請入住者做評委，而入住者可以是本樓盤的入住者，也可以是周邊樓盤、甚至是其它品牌樓盤入住者。

人緣好、人氣旺的售樓人員往往也是有幽默感的人，有幽默感的人更具親和力。

4．成就動機高

心理學研究證明，兩個智商大體相同的人，成就動機高者比成就動機低者在活動中成功的可能性更高。就是說，那些知足常樂、安貧樂道、自尊心過強、過于自愛的人是不適合做房地產銷售人員的。一個有效的房地產銷售人員，渴望與人溝通，善于與人周旋，具有“與人奮斗其樂無窮”的個性，對成功與高薪有著強烈的渴望，因此他愿意承擔容易引起爭議的工作，能夠承受不斷的拒絕與失敗，執(zhí)著的向著某一特定目標行動；成就動機高的人，具有強烈的進取精神和堅忍不拔的毅力，具有隨時將自己的左臉再次面向顧客寬容精神與忍耐力；他審慎

地把握每一次機會，時時想到的是最終的結果。

5．對工作有宗教般的熱情

一個有效的房地產銷售人員，對工作有異乎尋常的熱情，就象演員進入角色，對待所銷售的樓盤就像對待初戀的情人，有宗教般的熱情和執(zhí)著；又像對待自己的孩子，將一切優(yōu)點加諸之上，唯恐別人沒有同感。他不僅對所銷售的樓盤有深刻的了解，而且深信所銷售的樓盤是最好的，能夠滿足潛在客戶的基本要求，并帶來超值。

6、有房地產銷售經驗

經驗者不僅可以立即投入工作，而且可以將過去的經驗帶入公司；但從市場上招聘的有銷售經驗的售樓人員，忠誠度往往比較差，甚至損害所售樓盤形象，帶走顧客，這可以通過

公司的激勵機制與約束機制加以杜絕。許多房地產開發(fā)商或銷售公司考慮到這一點，招聘禮儀小姐或高校應屆畢業(yè)生做售樓人員。實際上，大多數(shù)高校畢業(yè)生盡管有較高的IQ，但往往自視甚高，心理素質一般比較差，又缺乏心理學、市場營銷學、房地產的基本理論與實戰(zhàn)，根本不能勝任房地產銷售這項高難度工作。如果開發(fā)商更重視售樓人員的忠誠度，要么招聘具有潛力者，要么就在企業(yè)內部培養(yǎng)自己的售樓人員。

7．創(chuàng)造性思維方式

銷售本身就是一種創(chuàng)造性極強的活動，房地產銷售更是如此，不同的樓盤有不同的“性格”，也有不同的需求對象，周邊環(huán)境更是難以

“同質”，因此，沒有“放之四海而皆準”的銷售方法，只有營銷理論與現(xiàn)實樓盤密切結合，才能創(chuàng)造出有針對性的售樓技巧。

有效或高效率的售樓人員，善于利用新方法，新思維，從不墨守成規(guī)，因循守舊，更不放過任何可能產生銷售效果的機會。他們的思維是創(chuàng)造性的，在售樓過程中解決問題的方法是非常規(guī)的和有效的，是標新立異、獨具一格、突破傳統(tǒng)的，并且又是為置業(yè)者所接受的。他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)“銷售”這個結果，銷售辦法層出不窮。

8．不是朝三暮四的“聰明人”

有效或高效率的售樓人員是善于與人打交道的“樂天派”。售樓人員經常在拒絕、冷落、挖苦、羞辱與失敗的氛圍中煎熬自己的自尊心，每一次挫折都可能導致情緒的低落，能夠忍受這種結果的人，必定是樂天而又堅忍不拔、做事堅持要有結果、靠規(guī)模銷售獲得收益的“固執(zhí)”的人，而不是經常換單位幻想不切實際收益的“聰明人”。經常換單位售樓人員，或應聘時一副懷才不遇、覺得付出與得到不平衡的人，80％以上都是能力太差，因此在任何一個單位都干不長；其余大部分則是打算為自己取得工作經歷的人、競爭對手的臥底人員、根本不知道自己想干什么的人、測試自己能力的人等等。有效或高效率有業(yè)績的售樓人員，根本不會輕易丟掉個人的良好信譽、熟悉的工作環(huán)境及以往的客戶關系等，新的工作單位未必就更好，因為一切都要從頭開始。有朝三暮四的時間，不如將現(xiàn)有的顧客搞定。

9．不是逆來順受隨遇而安的人

所謂被生活所打擊，就是心理、性格異于常人，得過且過、逆來順受的人。

逆來順受與售樓人員所必備的寬容精神與忍耐力不同，寬容與忍耐的結果是要達到既定的目標；而逆來順受的人，則是因為有較強的妥協(xié)性。

如怕妻子的或怕丈夫的人，他們在生活中仰視對方的存在，漠視自己的利益與權利，無法與對方平等相處，這樣的人在售樓談判中也會具有較強的妥協(xié)性，不善于爭取自己的利益。在與顧客的交流與溝通中，極易中顧客為降價而設的各種圈套，相信客戶為討價還價而發(fā)出的各種抱怨，甚至將這種抱怨上報經理為顧客爭取利益。

10．是善于傾聽的洞察者

敏銳的洞察力表現(xiàn)在售樓人員特別善于傾聽，善于傾聽不是聽而不聞，更不是冷眼旁觀者。而是身體語言、口頭語言與顧客說話內容的高度配合。就是說，不論顧客說話內容是如何的乏味，售樓人員都要變現(xiàn)出積極的態(tài)度和真誠加入話題的熱情，愛顧客之所愛，憎顧客之所憎，用欽佩的表情、贊嘆的語氣、肯定的態(tài)度、到位的提問調動顧客說話的積極性，例如，只要顧客講笑話，售樓人員的職責便是配合以朗聲大笑（不是傻笑，也不是皮笑肉不笑），從而達到與顧客溝通的目的。只有深入交談的機會，才能了解顧客的心理、愛好性格習慣。只有與顧客感情發(fā)生共鳴，才能找到降低顧客阻抗值的方法，有的放矢的對不同類型的顧客提供不同類型的服務。

善于傾聽另一層含義便是善于交談，因為售樓最終是通過與顧客的交談來達到目的，但善于交談不是售樓人員自己侃侃而談，而是以激發(fā)顧客對樓盤的興趣和購買欲望為目的，應變能力與廣博的知識固然對說服顧客又幫助，但應該避免傷害顧客的自尊心。

11．是善解人意的人

善解人意的基礎是準確的判斷力。有正確的判斷力，才能迅速找出你要服務的真正客戶，譬如很得體的問一些“是否要公司討論一下？”、“是否再征求一下太太的意見？”等問題，判斷他是不是決策人，否則會浪費大量的時間并很可能是徒勞無益的。一個有效售樓人員，不僅要善解人意還應該有很強的敏感性，如果僅僅是善于傾聽，盡管抓住了顧客，但不善于歸因，就難以準確地從顧客的細微神情變化中，把握其思想狀況和內在意圖，結果仍然可能在下一步的價格談判中失敗。善于傾聽，并不能認識到顧客內心真正的動機；善解人意，就是顧及對方心理狀態(tài)，而不是一味熱情推銷。準確地判斷對方的心態(tài)，才能采取正確的銷售策略，使銷售任務順利完成。總之，就是有目的地接待顧客。用最快的時間發(fā)現(xiàn)客戶并最快成交，用最快的時間打發(fā)掉不是自己的客戶。

12．靈活的應變能力

就是思維及行為的敏捷性，售樓人員接觸的顧客很多，他們不同的性別、年齡，不同的文化背景、社會閱歷、生活習慣，需求有所不同。要使大多數(shù)的顧客滿意，就要求售樓人員具有較靈活的反應能力，對消費者的不同要求及時做出正確反應。尤其是顧客產生異議時，能夠迅速地做出判斷，及時地采取對策。要眼觀六路，耳聽八方，既要集中注意接待顧客，又能合理分配自己的注意力，所謂身體在甲，耳朵在乙，眼睛在丙，卻同丁打招呼，售樓無常法，機遇不常存，售樓人員惟有以靈敏的觀察和反應力，才能使每一個來售樓處的顧客感到自己是最受重視的。

總之，售樓人員的良好素質是實現(xiàn)樓盤銷售的重要條件，因為顧客在感受樓盤的優(yōu)越性之前，首先感受到的是售樓人員的個人魅力，這個魅力就是情緒智能（Emotional Intelligence）。

第四篇：五道防線 預防集體跳槽

五道防線 預防集體跳槽

新春伊始，聯(lián)想亞信及其麾下聯(lián)想網御公司即爆發(fā)大規(guī)模人事動蕩：先是聯(lián)想亞信一把手同時也是聯(lián)想網御董事長的俞兵辭職，緊接著聯(lián)想網御總經理任增強與麾下近百名聯(lián)想舊將隨后一并請辭。然而，比這次人事震蕩更值得關注的是其幕后的兩大細節(jié)：

一是請辭員工找到的最終歸宿不是其他公司，而是由其老LEADER(領導)在之前早已籌備注冊的一家公司；二是在人事震蕩之前，聯(lián)想網御公司已經與很多員工主動解除了競業(yè)禁止協(xié)議。

一切都是有備而來，而“有備”背后的關鍵點卻是許多人經常忽略的一個內容即“商業(yè)秘密”。老LEADER之所以愿意雇傭老部下，除了情感的因素外，恐怕最重要的是老部下掌握了大量原公司的“商業(yè)秘密”。而之所以要在人事變動前解除競業(yè)禁止協(xié)議，是在為利用這些“商業(yè)秘密”清除障礙，鋪平道路。

盡管現(xiàn)在很多公司都對“商業(yè)秘密”有所防備，但是，從亞信事件的分析上我們還是可以看出很多企業(yè)的漏洞。而且，我國目前有關這方面的法律法規(guī)還有很多籠統(tǒng)的地方，因此，年關之際，跳槽的背后，商業(yè)秘密仍然值得警惕。

“泄露商業(yè)秘密”官司為何勝少輸多？

什么是“商業(yè)秘密”？我國《反不正當競爭法》第十條規(guī)定為：不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，并經權利人采取了保護措施的企業(yè)信息。應該注意的是，對于單位員工普遍了解的經營信息和技術信息到底算不算“商業(yè)秘密”呢？如果這些信息同樣具有相當?shù)氖袌鰞r值，又該如何加以保護呢？

商業(yè)秘密的界定

“在《反不正當競爭法》頒布之后，企業(yè)在進行?泄露商業(yè)秘密?的訴訟中往往是勝少輸多。主要原因是企業(yè)對商業(yè)秘密的界定不清?！北本┦械谝恢屑壢嗣穹ㄔ好裎逋シü賱⒑Ｆ煺f。

盡管商業(yè)秘密在實踐中的界定并不清晰，但商業(yè)秘密的泄露對企業(yè)的影響卻是致命的。“一個企業(yè)可以沒有自己的商標，沒有自己的專利技術，但絕不能沒有自己的商業(yè)秘密。否則，這個企業(yè)在市場中的競爭力就是零?！辟Y深律師李靜傳這樣描述“商業(yè)秘密”之于企業(yè)的重要性。

劉海旗法官認為：“盡管法院經常根據具體情況，在界定?商業(yè)秘密?時采用?合理原則?(采取一定的保護措施)或?嚴格原則?(保護措施必須要嚴格到某種程度)，但還是有許多規(guī)律可循的。”

以下幾種情況就可以按“商業(yè)秘密”進行認定：

如果權利人將公知的經營信息用自己的體例編排，并通過自己的經營運作與之建立起了良好關系，這時候，該經營信息就會涉及企業(yè)的根本利益，一定情況下會決定企業(yè)的生死存亡。

被跳槽員工帶走的“客戶群體”，即使客戶信息可以通過公共資源獲取，但客戶關系畢竟是經過了企業(yè)長期的發(fā)掘，維系和合作才培養(yǎng)出來的。

尤其是公司的公關部門，他們的工作往往是公司對關系的一種維系行為，因此，企業(yè)要注意與相關員工簽訂嚴格的保密合同，標明限制條件，切不可隨便為之。

商業(yè)秘密的保護方式

根據《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)在錄取員工時應該簽訂相應的勞動合同，“保守商業(yè)秘密”可以作為該合同的一個條款，也可以另行簽訂單獨的保密合同。

簽訂競業(yè)禁止合同可以對企業(yè)的“商業(yè)秘密”實施進一步的保護。對于競業(yè)禁止，一般是指導企業(yè)某些員工在離開原單位一段時間內不允許去與原單位存在競爭關系的企業(yè)任職，這段時間一般在三年以下，但企業(yè)必須給予該員工以經濟補償，補償數(shù)額可由雙方約定。北京市中關村管委會對此有一個相關的規(guī)則，即給予的補償金額度一般不低于該員工過去年平均工資的1.2倍。

資深人力資源專家楊永岐認為：“企業(yè)外聯(lián)人員、銷售部人員、設計部門的核心人員都應該是競業(yè)禁止考慮的對象。不過，在競業(yè)禁止的時限上要給予考慮，我們國家雖然沒有最長時限的規(guī)定，但一般還是以半年為好，同時還要給予相應的補償費用?！?/p>

不過，劉海旗法官認為，更好地保護商業(yè)秘密的方法是采用“專利”的形式，當企業(yè)的“商業(yè)秘密”申請為國家專利時，企業(yè)就可以在不設定嚴格保密措施的情況下，同樣受到國家法律的保護。

當然，如果可能，也可以將企業(yè)的商業(yè)秘密上升為國家機密，以獲得更為嚴格的保護。在這方面，比較成功的一個案例是海南椰風的椰樹牌椰汁，由于該椰汁采用的是油水結合的技術(水的比重比油大，油一般浮在水面上，但該椰汁中油水卻得到了很好溶合)，為更好地對該技術進行保密，他們申請通過了國家保密局的二級評定標準，成為國家二級機密?！靶枰f明的是，企業(yè)的商業(yè)秘密一旦上升為國家機密，若被侵犯，侵犯方是要承擔刑事責任的?！眲⒑Ｆ旆ü僬f。

有關商業(yè)秘密的最新立法進程

據記者了解，當前競業(yè)禁止涉及到的補償金額度法律沒有明文規(guī)定，同時也沒有作為本次新《勞動合同法》提交審議的內容，原因是工資報酬往往是企業(yè)的秘密，很敏感，同時不同的工作類型在競業(yè)禁止方面出現(xiàn)的情況并不一樣，一刀切很難做到客觀公正，因而應由企業(yè)與職工討論約定。

追根溯源，國家各機關部委、立法機構之所以不可能頒布相關的法律對競業(yè)禁止進行具體規(guī)定，主要因為它涉及到公民的“擇業(yè)自由”權，這是憲法賦予我國公民的基本權利。而且，從一定意義上來說，我國是鼓勵人才流動的。1986年，國家科技部曾頒布《關于人才流動的決定》，鼓勵人才流動，但在該決定中，對于哪些是應該受到保護的經營信息和技術信息，哪些是不應該受到保護的經營信息和技術信息發(fā)生了矛盾。

后來，考慮到鼓勵人才流動時，也要避免給企業(yè)造成傷害，國家在1994年開始考慮起草《商業(yè)秘密保護法》，但直到現(xiàn)在并沒有通過?！斑@也是有現(xiàn)實原因的，最根本點在于我國目前正處于從計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，許多情況都在發(fā)生變化，要鼓勵經濟發(fā)展，不宜在這方面卡得太死。這是一種博弈，也是一種平衡?！眲⒑Ｆ旆ü僬f。

五道防線 預防集體跳槽

“天下沒有不散的宴席”。如果說企業(yè)里員工跳槽難以避免的話，那么集體跳槽，尤其是高管和核心技術人員的集體跳槽則是更加需要謹慎對待和設防。因為集體跳槽對業(yè)務的變更，對企業(yè)賴以生存的商業(yè)機密的保護，對客戶資源的重新分配，對企業(yè)聲譽的建設和維護都影響極大。因此，如果沒有良好的法律防范手段，不僅會大大加劇發(fā)生集體跳槽的風險，而且一旦發(fā)生如此事件企業(yè)也會處于非常被動的地位，這里，有必要設立五道防線以便有備無患。

第一道防線：度身定做《勞動合同》

現(xiàn)在很多企業(yè)，下到前臺接待上至副總都會簽訂全公司統(tǒng)一的勞動合同，有的甚至是一字不改直接全文套用所在省市勞動部門發(fā)布的勞動合同范本。對于一般的企業(yè)員工來說，這樣做問題可能不會很大。而對于核心技術人員、高級管理人員、財務人員、營銷銷售人員等，這些有可能對企業(yè)經營產生較大影響的人員則不妥。比如，不少企業(yè)為了規(guī)避一些法律問題，都規(guī)定勞動合同一年一簽，有的公司甚至為了便于管理將公司的考核和通知是否續(xù)簽的時間都定在年末或者財務末。這樣做，一旦有風吹草動，員工一起辭職或者合同到期后拒絕與公司續(xù)簽合同，往往企業(yè)的風險就很大。

上?；春Ｂ纺臣准夀k公樓曾經有一家由海外留學生歸國創(chuàng)立的IT公司，雖然只有十幾個員工，但業(yè)務一直不錯，發(fā)展勢頭看好。作為律師的我曾提醒該公司注意簽訂《勞動合同》以及知識產權保護等問題，可是公司的老板認為除了前臺和出納是熟人介紹的外，創(chuàng)業(yè)的幾個人都是同學，而且自己掌握核心技術，公司又小，不愿支付法律費用。兩年后當再次遇到他時，卻被告知公司已經關門了，原因是幾個合作者發(fā)生分歧，銷售主管早就開始留心技術問題并有所準備，一發(fā)生矛盾立刻就另立門戶，客戶也全部帶走了。該公司合同是每年一簽的，員工有的合同到期后沒有及時續(xù)簽，有的根本沒有簽過合同，也都走了，剩下原來的老總被迫關門大吉。

第二道防線：完善《員工手冊》

企業(yè)的《員工手冊》不僅是傳播企業(yè)文化、溝通員工、培養(yǎng)共同理念的一個渠道，也是一份重要的法律文件。在發(fā)生勞動爭議時可以作為一份重要的證據。遺憾的是不少民營企業(yè)大概是因為創(chuàng)立時間不久，不是壓根沒有《員工手冊》，就是《員工手冊》的通篇內容空洞無物，廣告語、口號、公司組織結構介紹、獲得的榮譽甚至企業(yè)老板的光輝事跡等內容往往占據很大的篇幅，對于公司紀律、保密措施和范圍，招聘辭職的程序和要求，發(fā)生泄密、跳槽等事件的應對機制和程序等等，缺乏規(guī)定。這樣的《員工手冊》在勞動爭議中的證據效力就大打折扣了。

曾經有一家企業(yè)在勞動仲裁中敗訴，其主張的商業(yè)秘密就因為缺乏證據證明企業(yè)采取了保密措施等原因，沒有被勞動爭議仲裁庭接受。公司不服起訴到法院之后，企業(yè)找到律師，經提醒，企業(yè)找到了員工簽收的一份《員工手冊》，并將其中保密規(guī)定作為企業(yè)采取保密措施之一，再輔以其他證據，最終說服法院采納企業(yè)的觀點，判令員工履行保密義務。

第三道防線：簽訂《保密協(xié)議》

中國文化傳統(tǒng)中就有“用人不疑，疑人不用”的古訓。但是在現(xiàn)代法治社會的大環(huán)境下，用人不疑還必須有制度和法律文件作為后盾。換句話說，企業(yè)掌舵人要從大處著眼，用人要用其長，不能求全責備。律師則要從小處著手，除設計好勞動合同之外，還要有保密協(xié)議。

企業(yè)對于重要員工，凡是有可能接觸商業(yè)機密(包括技術秘密)的，例如接觸客戶營銷和銷售的經理、核心的技術人員、掌握企業(yè)數(shù)據資料、電腦系統(tǒng)的IT部門，甚至是外聘來提供IT外包服務的IT公司，人力資源派遣公司派遣的員工等，都必須簽署保密協(xié)議。對于電腦維護、安裝反病毒軟件等進入企業(yè)工作的人員，也要做好防范泄密工作，必要的話，應當與這些服務的提供企業(yè)簽訂保密協(xié)議。

從現(xiàn)在的商業(yè)秘密案件和跳槽引發(fā)勞動爭議仲裁的實踐來看，很多企業(yè)已經意識到這種措施的重要性，也簽署了相關協(xié)議，但是不少企業(yè)還是打輸了官司，為什么呢？

因為對于究竟什么是商業(yè)秘密(或者技術秘密)，我國的法律和司法解釋雖然有規(guī)定，但是比較原則，并不十分明確細致，而且由于科技的發(fā)展，很多問題還存在爭議，即便是在知識產權保護領域浸潤多年的專業(yè)人士也不容易把握。

第四道防線：簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》，并且合理支付競業(yè)禁止補償

一般有兩種“競業(yè)禁止”的情況可以利用來預防集體跳槽。一種是公司法規(guī)定的公司的董事、經理等高級管理人員不得從事與公司同類的業(yè)務。另一種則是公司由于保護商業(yè)秘密等的需要，與核心技術人員、高級管理人員簽訂《競業(yè)禁止協(xié)議》，約定一定時間內(一般不超過三年)，員工不得為公司的競爭對手工作，或者從事與原工作相通或者類似或者可能泄漏原企業(yè)商業(yè)機密的工作。

從司法實踐來看，競業(yè)禁止的勞動爭議案件企業(yè)敗訴的比例不少，往往由于單位僅僅是簽署了協(xié)議，卻未給辭職者提供競業(yè)禁止的補償，而不提供補償?shù)母倶I(yè)禁止協(xié)議因為危害勞動者的生存權利，會被法院確認為無效，要求跳槽員工履行競業(yè)禁止協(xié)議約定義務的訴訟請求自然也得不到法院的支持。

第五道防線：實行流程控制和管理

什么樣的的企業(yè)最怕集體跳槽？恐怕是沒有流程控制的企業(yè)。例如，有的企業(yè)的一個銷售部門幾乎掌握了所有的客戶信息，一旦集體離職，其他接手者幾乎連文件都找不到。對業(yè)務造成的打擊可想而知。在已經發(fā)生的集體跳槽事件中，更有連人帶勞動合同全部帶走、企業(yè)里什么都沒剩下的先例，這樣的情況下，企業(yè)就是想采取法律行動，律師也會因為缺乏證據而無能為力。

而像微軟的高層員工離職事件，雖然也不免一些不愉快的經歷，但是，操作流程和反應機制都比較成熟，這樣就是李開復案件進入了法院訴訟程序，也能比較快地得到解決。

以上是一些常見的比較行之有效的預防集體跳槽的法律策略。從以上簡單分析可以看出，企業(yè)預防集體跳槽是一個系統(tǒng)工程。企業(yè)的文化，領導人的人格魅力等都有影響，但是毫無疑問，法律策略是最基本也是最終起作用的一環(huán)。企業(yè)必須有專業(yè)的法律保護方案設計，嚴密的合同和規(guī)章制度，這樣才能有效預防集體跳槽造成帶走客戶，泄漏商業(yè)機密，甚至是導致公司關門。相應地，如果公司采取了有效的預防措施，即使發(fā)生如同金蝶軟件那樣的跳槽事件，也能夠運用法律手段，減輕甚至消除不利影響。不至于對企業(yè)發(fā)展造成重大沖擊。

廣盛律師事務所上海分所 劉春泉 律師

特別提醒

商業(yè)秘密泄露的舉證是“倒置”的

在涉及商業(yè)秘密泄露時，存在“舉證責任倒置”的問題，即與民訴法中要求的“誰主張，誰舉證”不同，指控方只需證明商業(yè)秘密的權利存在即可，被指控方負有證明自己沒有采用指控方商業(yè)秘密的責任。

舉例來說，技術信息是一個配方，如果配方是你自己搞的，你就必須把配方產生過程向法庭明示(需要說明的是，在法庭沒有商業(yè)秘密)。該明示往往是通過反向工程來解讀，通過自己的實驗、測試、研究來破譯。打個比方，你買到可口可樂飲料后，可以通過自己的實驗去破譯它的配方。這種情況下，就不算侵犯商業(yè)秘密。

“商業(yè)秘密”案件由中級以上人民法院管轄

根據現(xiàn)行的法律和司法解釋規(guī)定，商業(yè)秘密案件屬于知識產權案件，一般必須由中級以上人民法院管轄，這能在一定程度上保障案件的審判水平。當然，同樣也降低了很多國內企業(yè)擅長的利用公關施加地方保護主義的影響，提高了對企業(yè)法務戰(zhàn)略和策略工作的要求。依照法律規(guī)定，法院必須根據雙方提交的證據，綜合判斷是否屬于商業(yè)秘密并給予保護，而許多企業(yè)往往吃虧就吃在僅僅是籠統(tǒng)的簽署一個《保密協(xié)議》，把很多不是商業(yè)秘密的東西也算做商業(yè)秘密，真正屬于商業(yè)秘密的東西又舉不出證據采取了保密措施，等等，結果往往不幸導致官司敗訴。

相關觀點

北京市第一中級人民法院民五庭法官 劉海旗：

具體經營過程中，企業(yè)作為一個集體，還是要講究團隊精神，企業(yè)與員工的利益是捆綁在一起的，因此企業(yè)與員工之間最好形成一種親屬關系，也就是所謂“家”的感覺，在企業(yè)經營者與員工之間建立起信賴關系，形成一定程度上的心理默契。這包括以下內容，其一，企業(yè)經營者應該把員工當成自己的合作伙伴，而不是打工者。其二，要給予員工相應的激勵措施，要信任員工，讓員工覺得有奔頭。其三，對于員工來說，要有一種正常的心態(tài)，把企業(yè)目標與自己的期待目標統(tǒng)一起來，與企業(yè)共患難。

北京東方賽博獵頭咨詢機構資深獵頭顧問 趙利鈞：

人才競爭的加劇，使獵頭市場在年關更顯刀光劍影。一方面表現(xiàn)在獵頭公司及從業(yè)顧問的綜合實力和業(yè)務水平的競爭，另一方面也對推薦人選的從業(yè)素質和發(fā)展實力進行著考驗。在跨國公司大舉進入中國市場后，帶來的不僅是新技術、新理念和新發(fā)展，也帶來了國際薪酬體系標準和全新的職業(yè)激勵方案。受到沖擊和影響的，首當其沖是在國有企業(yè)或在合資企業(yè)、臺資和日韓等亞洲企業(yè)的年富力強的管理者或業(yè)務核心人物。他們經常被獵頭顧問用歐美企業(yè)的管理文化、工作方式及待遇所“騷擾”，也會為對方開出的條件而動心?？墒?，真的要離開現(xiàn)單位，卻有著種種的不舍：正在親自操作著的很有發(fā)展前景和希望的產品計劃、良好而和諧的同事關系、長期與公司共同發(fā)展積累起來的感情、新購置了與單位近鄰的住房等等。有些人最終還是會為新的發(fā)展機會和更優(yōu)厚的待遇而流動。

針對人才的流動，積極的思考是能為流動后的人才與得到人才的企業(yè)，帶來更直接、更生動和現(xiàn)成的有效的資源與發(fā)展機會。但得到人才的企業(yè)也不能就此安枕無憂，除了要為引進的人才搭建好施展的舞臺外，還要積極的與外面人力資源的資深顧問加強聯(lián)系和溝通，以了解人才市場的價格變化和人才所處行業(yè)的發(fā)展機遇，調整和規(guī)劃引進的人才，使其在本企業(yè)中發(fā)揮出更直接和更大的價值。

第五篇：領導者個人魅力

領導是一門藝術，但就這一藝術本身來說，自古以來就有很大的分歧，或許是由于領導者自身的背景、知識構成以及人生觀、價值觀、世界觀不同，其領導的方式與風格也大相徑庭，有人崇尚鐵血手腕，有人喜歡耍手段籠絡人心，也有人手段比較溫和……

崇尚鐵血手腕的，以高控制力來控制下屬，壓迫其為自己賣力，此類人可稱為一世梟雄，這種領導方式大多與利益掛鉤，其中摻雜不少暴力與血腥的高壓政策；手腕溫和的則恰好與之相反，領導者對待下屬一切出乎于心，大家坦誠相見，去留任君自選，這樣的領導者就算不是英雄也大可稱為君子，對于我個人而言，我更推崇這種領導方式；喜歡耍手段的，其領導者必定有很深的城府，一般人大都難以看得穿，為了利益，領導者可以機關算盡，也可以想盡千方百計籠絡人心，讓下屬為自己效力，甚至是出賣自己的下屬，這種領導者可謂奸雄。但不管是以什么方式領導下屬，一個組織要想取得成功，非得有一個有能力的領導者不可，若是領導者都難挑大任，那么組織實力就算是再雄厚，下屬多么有作為，一切都只是白搭；在此，我僅就領導者的個人魅力來談一下我個人的一些觀點與看法。

在中國歷代君王之中，可以稱得上是個優(yōu)秀領導者的多如牛毛，但我個人更看重唐太宗李世民，他大可稱得上是一世典范；早在當秦王時，雖然沒有其兄李建成地位煊赫，但追隨他的能人志士實在不是建成所能比擬的，登基之后更是滿朝文武謀臣如雨勇將如云，共同打造了一個“貞觀之治”，可以說世民時期的大唐是中國兩千多年封建史上最成功的奇跡。為什么歷史會選擇了李世民而不是其他呢？世民雖然先尊為秦王，后來更是貴為一國之主，但卻并不像其他權貴一樣總愛發(fā)號施令，喜歡玩弄手中的那顆印章，他選擇了身體力行，行軍時，他與士兵同甘共苦，并視下屬如己出；打仗時，他總是不畏強敵地沖鋒在第一線；決策時，除了充分運用自己睿智的大腦之外，他還能廣泛聽取大家的意見的建議，能集思廣益，決不剛愎自用……也正是因為這些超凡脫俗的個人魅力，世民才能使一群桀驁的草莽豪杰甘心折服與他，并為他效力終生。

作為一個個管理者，尤其是在現(xiàn)在這么一個多變的社會里，有太多的利益勾結與沖突，如果自身沒有令人折服的個人魅力，那么要想帶領自己的團隊取得成功將會是一件多么困難的事，這無異于是癡人說夢。

領導不但但是一種權利的體現(xiàn)，還更應該是一種關系，一種處理利導者與下屬、下屬之間的關系，是一種影響力，通過自己來影響周圍的人。

也許有人會說，自己是領導了，也就是老大，一切都得聽自己的號令，唯自己馬首是瞻，那么老兄，你錯之極矣，如果你真的是這樣當一個領導，那恐怕要不了多久你的地位將不再牢固，這還是小事，要是更深一層弄得人心渙散的話，那對整個組織的危害也將是難以估計的。

作為一個優(yōu)秀的領導者，必須得有廣闊的胸襟，能廣泛聽取來自各個方面的意見和建議，能認真考慮一切有關的信息，因為只要處理得好，合眾人之力永遠比個人蠻干好得多。一個領導者，不管是任何時候都得有一套自己待人接物的準則，而這一準則應該時常注意兩點：仁慈與嚴明。

仁慈并不等于婦人之仁，這是一種境界，也是一種升華，什么時候該仁，該手下留情，這并沒有一個特定的定律，但總之一句話，就是待人要寬，以一顆寬容的心去認識和接受自己的下屬，也只有這樣才能讓下屬以同樣的方式認識和接受自己。

對于一個組織來說，紀律是至關重要的，沒有規(guī)矩則不成方圓，對于那些危害到組織利益或是即將有危害的份子，嚴明有著不可替代的職能，只有嚴肅紀律才能規(guī)制不好的現(xiàn)象，但，嚴明也并不是說要不近人情，在沒有觸及紀律底線的情況下，人情始終大于王法，適當?shù)胤湃艘获R，或許會讓對方對你感恩戴德，心甘情愿地為你效力，這種情況下，既沒有違反紀律，別人無話可說，又寬容地對待了自己的下屬，這鐵定是件雙贏的事；這兩者之間并不矛盾，怎樣去選擇，該怎樣去抉擇，那就要看領導者自身的境界來說了。

嚴明的另一個方面就是針對領導者自身來說的，作為一個合格的領導者，最重要的一點是身體力行，用行動為下屬做好表率，所以對己一定要嚴，甚至是以更嚴的準則來要求自己，管理活動中通常存在一種上行下效的現(xiàn)象，上面做得好了，下面的自然也就不敢胡來，要是上面自身就存在問題，那就別指望下面的會做得有多好。

領導者的形象也是一個重要的問題。如果一個領導者能夠時刻保持一種充滿生機與活力、有昂揚的斗志、飽含上進心的形象面對自己的下屬，那從心理上肯定能夠激發(fā)下屬的上進心，如果連領導者自己都不注意形象，成天板著張長臉，鼓著雙眼像是要吃人似的面對下屬，那將會加重下屬的心理負擔，影響工作效率。

領導者也必須擁有淵博的學識，廣泛的見聞，并愛好學習新的知識，同時有著豐富的管理經驗與能力，現(xiàn)在是個創(chuàng)新的社會，只有有這樣的領導者，團隊從根本上才有前進的希望，這樣的領導者也比較容易讓人折服。

領導者還必須有睿智的頭腦，想問題做決策有條有理，不糊涂，并遇事時能夠做到頭腦冷靜處之泰然，有泰山崩于前而臉不變心不驚的大將之風，這樣才能更好地應對一些突發(fā)事件。

說了這么多，無外乎是一個領導者自身的修養(yǎng)與處理管理活動中的一些態(tài)度與方式問題，作為一個新時代的優(yōu)秀領導者，必須努力加強自身素質修養(yǎng)，提高個人魅力指數(shù)，用行動影響身邊的人，帶領團隊一步步走向成功。

馬克斯?韋伯曾對領導者權威的合法性來源（基礎）的問題作過深入的考察和專門的研究，得出了一個比較經典的結論。他認為領導者權威的合法性來源（基礎）主要有三個，由此形成了三種不同類型的領導者權威：傳統(tǒng)型、法理型、超凡魅力型。

另外，從企業(yè)文化和企業(yè)管理的理論出發(fā)，對領導者的幾個定義也能印證這一點。領導者就是有追隨者的人。領導力就是獲得追隨者的能力。領導魅力就是領導者擁有能對追隨者產生巨大影響的個人吸引力。概言之就是，有魅力的人才有追隨者，有追隨者的人才能成為領導者。這樣的領導者才能有權威，叫人信服。

魅力，通俗且形象地說，就是一種“美麗”。直觀地看，就是一種外在的美。這是毋庸諱言的。實際上就是：那些長相好看的人要比那些不好看的人通常更容易讓人覺得有魅力。正如人沒法選擇自己的生身父母一樣，也沒法改變自己的長相。但也不能阻擋人們對外在美的各種追求，比如衣著打扮（也包括言行舉止），就要講究禮儀，就可給人以一種外在的美感。不過，倘若只是單純的外在的美，就會像紙糊的燈籠一樣，外面光彩照人，里面卻空空如也。自然是經不起風吹雨打?？梢怨庖粫r，卻不能持久。

所以，除了追求外在的美，更要注重內在的美。而實際上，魅力從其本質上講，就是一種有內涵的美麗。如果說外在的美像一朵花需要認真地看，那么內在的美就像一杯茶需要仔細地品。那么，怎樣才算有內涵的美麗？筆者認為，至少應包括這樣幾個方面：

一是學識淵博，能力強，成績大。魅力是比較而言的，有魅力的人必須要比別人更優(yōu)秀。這既是前提和基礎，也是根本所在。否則就是外強中干。領導者相對于自己的下屬，不僅是掌握的權力要大和多一些，更主要的是自己的知識、能力和經驗要高一些。

二是人格高貴。一般說來，人格是指人的性格、氣質、能力等特征的總和，也指個人的道德品質和人的能夠作為權力、義務的主體的資格。比如孟子在《滕文公下》中說：“富貴不能淫、貧賤不能移、威武不能屈，此謂之大丈夫?！本褪蔷拥娜烁聍攘Α，F(xiàn)實中有些領導，媚上欺下，耍兩面派，就是最大的人格缺陷。

三是修養(yǎng)、境界和道行高。這里不妨聽一個小故事，看看老和尚與小和尚的修行差別。老和尚經常教育小和尚要遵守僧人的清規(guī)戒律，比如不殺生、不酗酒、不賭博，特別是不近女色。一次老和尚領著小和尚下山化緣，下山前老和尚再三叮囑小和尚不要近女色。師徒二人到了一條小河邊，碰巧遇到一個小婦人，正在為過河發(fā)愁。老和尚二話沒說，徑直上去背起小婦人過河。小和尚見狀既感驚訝又是憤憤不滿。過了河，老和尚把小婦人放下，與小和尚繼續(xù)趕路，一直走了十五里路，小和尚終于憋不住了，就質問老和尚：師父你叫我不近女色，你怎么背小婦人過河呢？老和尚一臉正色對小和尚講：我背小婦人過了河就把她放下了，你走了這么長的路還沒把她放下？這個小故事啟示我們：只有能放下才能承擔。這既是一種修為，也是一種境界?，F(xiàn)實中人們的煩惱多數(shù)是不能放下才導致的。

四是風格獨特。一個人沒有個性和特點就容易庸庸碌碌。一個領導沒有自己的風格就很難出類拔萃。這種獨特的風格，不是大寫的自我太另類，而是一種適合于己、業(yè)已成熟、便于識別、行之有效的行為方式。現(xiàn)實中，每一個成功的領導者都有一種屬于自己的為人處世的風格特點。這樣才能吸引人，獲得追隨者。

五是肚量大。一個人的魅力不是取決于他的身高能有幾尺，而是取決于他的胸懷是否寬廣。民族英雄林則徐題于書室的一副自勉聯(lián)就是一個很好的例子。對聯(lián)寫著:“海納百川，有容乃大;壁立千仞，無欲則剛?！币粋€小肚雞腸、斤斤計較的人是不能成大事的。心中能裝得下天下，那么天下就是他最適合的舞臺。

六是比較穩(wěn)定、持續(xù)。魅力也是一種耐力。反復無常，變化莫測有時可以造成一種神秘感，自然可以迷惑人們一時。但真正的魅力必須充滿眼光，讓人們清晰親切的感知，而且要比較穩(wěn)定、比較持久地影響著人們的心理（情緒）。

七是對于適時自我展示的敏感。未必是金子就一定會發(fā)光的。不把金子從地下挖出來，拍掉上面的塵土，金子一樣不會被人發(fā)現(xiàn)。所以，作為一個有魅力的領導者，必須要有自我展示的敏感。未必完全是靠個人作秀或搞新聞的炒作。但領導者必須要有這種自我展示、感染他人的意識和能力，要能夠做到“被重視”。所以，不論歷史上還是現(xiàn)實中，那些有魅力的領導大都善于講演，善于鼓勵。

八是善于揚長避短。人們對于有魅力的領導者，從內心的期待來講，總是希望他是完美的。然而，金無足赤，人無完人。所以，領導者也一定會有自己的缺點和短處。這倒未必需要規(guī)避和掩飾，倘若由此引發(fā)信任危機更是得不償失。對于民眾和下屬，一定要坦誠，包括承認自己的缺點和不足。但一個人的精力乃至生命都是有限的，在這有限的時間里，能把自己的長處和優(yōu)點充分發(fā)揮出來已經是非常了不起的了，也是很緊張的。所以聰明的人總是千方百計去揚長，而愚蠢的人卻總是想方設法去補短。事實上，揚長者更容易被人看到其長的一面，而補短者則更容易被人抓住其短的一面。

兩種美，內外兼修自然是人間極品，上天造化。但當魚和熊掌不能兼得的時候，我們就應該毫不猶豫地去追求那種有內涵的美，就是要按照上述幾個方面去努力。

美國西點軍校在培育領導力的過程中，特別強調領導者的“品格”（leader of character）教育。西點教官認為，人的個性特征（personality）受到天生的影響，但人的品格（character）是可以經過后天培養(yǎng)和訓練得到提升。對于西點來講，一個有品格的領袖要追求真理，評判是非，在行動中還要表現(xiàn)出勇氣和承諾。品格不僅涉及倫理道德的最高準則，同時包含堅定、決斷、自我約

束和判斷力。而西點軍校則提倡培育以下幾種品格：

勇氣（courage）：勇氣是軍人的天職，是領軍人物所應具備的最優(yōu)秀品質之一。西點在講授領導力課的時候，通常要播放美國影片“拯救大兵瑞恩”中美軍諾曼底登陸時遭到德軍激烈反抗的一段鏡頭——炮火齊鳴，子彈橫飛，尸首遍地，血肉模糊。之后的討論往往涉及以下問題：如果軍校生面臨這種局面，有沒有勇氣去參戰(zhàn)，去沖鋒？為了提高軍校生的勇氣，西點軍校經常派人到伊拉克或阿富汗戰(zhàn)場進行實戰(zhàn)體驗，并通過衛(wèi)星把他們的體會傳送回課堂。

決策能力（ability to make decisions）：在情況復雜、充滿不確定性的狀態(tài)下，保持清醒的頭腦，做出迅速的決策和判斷，是領軍人物的重要品格。西點軍校在領導力教學中，經常讓士官生做戰(zhàn)略決策的游戲，并在體能和軍事訓練中，把在困難的情景下提高團隊決策能力作為訓練的主要目標。西點軍校提高決策能力的重要方法之一是通過播放美國歷史題材故事片，制造情境，讓學員在復雜情境中做出決策選擇。

堅忍不拔的意志（persistence/tenacity）：遇到困難挫折永不放棄是西點人的一個重要品格。西點軍校對士官生的學術、體能和軍事等方面定的標準很高，要達到要求，士官生必須有堅韌不拔的意志和堅定不移的信念。如果在多次嘗試之后仍然達不到學校標準，學生將被要求退學。在4年中，西點士官生達不到學校要求而退學的比例高達15％。

理解士兵，換位思維（empathy for the soldier）：西點的教學中特別強調對士兵心理的理解的領導品格。領導力教學重點之一是要提高領導的情商，而在情商五要素中，情感換位能力（empathy）又是領導力核心中的重點。情感換位的能力是能夠對士兵的心理情感有準確的把握，而不要對其武斷專橫地發(fā)號施令。領導者真正起作用的程度，大部分取決于他是否對團隊的每一個成員都真正理解、關心。