第一篇：如何使企業(yè)管理透明化

如何使企業(yè)管理透明化

如何將公司的日常決策與財務相關的真實情況同公司長期戰(zhàn)略目標相結合？當然，對于中小企業(yè)公司來說，最根本的戰(zhàn)略就是生存，活著就意味著有后續(xù)的機 會，因此作為公司的利益攸關者或創(chuàng)始人，尤其需要關注忽視財務管理帶來的經營風險。管理者需要緊密地關注企業(yè)的總體運營情況，通過監(jiān)測并分析所有相關的財務和關鍵業(yè)務指標，你可以持續(xù)的調整并改進業(yè)務管理戰(zhàn)略以及業(yè)務的績效。

如果這其中的某些指標影響到了公司的運營，那么管理人員可以很快地找到它，如果一個控制措施失效，那么可以很快地啟動相關的問題處理程序并對業(yè)務及管理方式進行調整。要解決上面提到的這些問題并不難，通過各種各種的管理工具和管理手段都可以輕松解決報銷這件小事。友為網上費用報銷系統正是解決以上這些問題的一個軟件工具。

由于采取電子化的審批流程，利用網絡的優(yōu)勢，節(jié)省了大量的空間和時間，為企業(yè)的各階層人員帶來了極大的便利，大大降低了員工的抱怨，并解決了領導頭疼的各種問題。下面我們來看看友為網上費用報銷系統到底能給企業(yè)帶來哪些價值。

1.財務報表，為高層管理者提供全面、精確、實時的數據決策分析報告。

2.批量審批，為中層審批人員及財務提供專業(yè)化的審批手段，提高工作效率。

3.電子報銷單，為普通員工提供友好提示，無需培訓，填寫更加方便快捷。

4.單據查詢，快速、精確的查找到每一筆費用的發(fā)生，無需再翻動大量的報銷單。

5.預算控制，事前預算控制，讓金額在發(fā)生前就得到控制，無需再擔心超出預算的情況發(fā)生。

友為網上費用報銷系統（不含預算管理）實現了網上費用申請、報銷和費用控制。以企業(yè)費用管理為核心，圍繞財務審批流程，實現費用管理核算過程電子化，并能時實生成各種管理報表，進行數據分析。實現規(guī)范化管理體系；費用報 銷結合申請系統做到事前管理，通過事后審批，使費用合理歸屬；并提供多樣化的統計查詢管理，提高工作效率，使財務管理透明化。

第二篇：如何使企業(yè)文化服務于企業(yè)管理

如何使企業(yè)文化建設服務于企業(yè)管理

我國著名經濟學家于光遠有句名言：“國家富強靠經濟，經濟繁榮靠企業(yè)，企業(yè)興旺靠管理，管理的關鍵在于文化?！笨梢姡髽I(yè)文化建設對于企業(yè)的生存與發(fā)展至關重要。中國企業(yè)能夠做大做強，不斷涌現出一大批世界級的優(yōu)秀企業(yè)，與企業(yè)文化建設有著密切關系。那么，如何才能使企業(yè)文化建設服務于企業(yè)管理呢？

一、要深刻理解企業(yè)文化建設的內涵

企業(yè)文化決不是一般意義上蹦蹦跳跳的娛樂活動，而是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)長期生產過程中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為規(guī)范，以及與之相適應的企業(yè)制度和組織機構，它體現了企業(yè)及其成員的價值觀念、經營哲學、行為模式及共同信念。也可以說，企業(yè)文化是企業(yè)員工經過長期的生產經營實踐，逐漸培育起來并共同遵守的目標、價值觀、行為規(guī)范的總稱。

實踐證明，搞好企業(yè)文化建設有利于理順企業(yè)內部人與物的關系，優(yōu)化各種管理要素的組合，形成合理的結構，實現企業(yè)管理的整體優(yōu)化，有利于充分調動員工的積極性，全面提高企業(yè)素質，增強企業(yè)的競爭力，使企業(yè)富有生機與活力。企業(yè)文化一旦形成，就會反過來對企業(yè)管理發(fā)揮巨大的作用和影響，即使領導人更換，也會代代相傳。如大慶油田的“三老四嚴”、“四個一樣”；中石化公司提出的“愛我中華、振興石化”的企業(yè)精神，“競爭、開放”的經營理念，“規(guī)范、嚴謹、誠信”的經營準則等都是企業(yè)文化的重要內容。

二、企業(yè)文化建設要與求實創(chuàng)新相結合創(chuàng)新是企業(yè)文化的靈魂。當代經濟社會的發(fā)展，創(chuàng)新成為關鍵環(huán)節(jié)，而創(chuàng)新與風險相伴而行，這就需要營造一種鼓勵創(chuàng)新、積極向上的開拓性企業(yè)文化，以形成不畏風險、勇猛奮進的良好氛圍。企業(yè)文化的核心是思想觀念，它決定著企業(yè)員工的思維方式和行為方式，能夠激發(fā)員工的士氣，充分發(fā)揮企業(yè)的潛能。海爾人說得好：“不能更新觀念，無異于自我拋棄?！币粋€好的企業(yè)文化氛圍建立后，它所帶來的是集體的智慧、協作的精神、新鮮的活力。這就相當于在企業(yè)的核心裝上了一臺大功率的發(fā)動機，可為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供源源不斷的精神動力。

進入21世紀，人類由工業(yè)經濟進入知識經濟和速度經濟，企業(yè)的生命周期也在變化。面對外部環(huán)境和內部條件的不斷變化，企業(yè)要適應這種變化，必須以變應變，不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新要成為企業(yè)文化的一部分。一個企業(yè)墨守成規(guī)，沒有創(chuàng)新，它的生命就停止了。當前，企業(yè)需要創(chuàng)新的方面很多，除了技術創(chuàng)新、追求技術進步、在技術裝備上要盡快縮短與國際大公司的差距外，重要的是抓好管理創(chuàng)新，不斷地改革、改組、改造，不斷地完善內部體制和機制。因此，創(chuàng)新是企業(yè)的生命，一個企業(yè)的成功得益于創(chuàng)新，一個企業(yè)的失敗則源于守舊的文化。目前，就我們石化企業(yè)與國內其它國有企業(yè)相比，應當有一定的優(yōu)勢，但與其它所有制企業(yè)相比，已略顯老氣橫秋，若與國外大公司相比，無論是科技、管理，還是勞動生產率和效益，都存在明顯的差距。隨著我國加入WTO，我們的挑戰(zhàn)和考驗越來越嚴峻。我們沒有理由滿足，而是要經常找出自己的差距與不足，堅持不懈地進行改革與創(chuàng)新，不斷地增強企業(yè)的競爭實力，使之永遠立于不敗之

地。為此，企業(yè)的文化建設要與企業(yè)的創(chuàng)新有機結合起來，并為企業(yè)的創(chuàng)新提供適宜的環(huán)境和充足的營養(yǎng)。

三、企業(yè)文化建設要與建立學習型組織相結合企業(yè)間競爭是人才的競爭，實際上應該是學習能力的競爭。如果說企業(yè)文化是核心競爭力，那么其中的關鍵是企業(yè)的學習能力。建立學習型組織和業(yè)務流程再造，是當今最前沿的管理理念。

由于知識更新快，新知識層出不窮，自己總結和擁有的知識是有限的。對于企業(yè)來說，最重要的不是擁有，而是利用。就知識本身而言，知識蘊藏著力量，但不等于力量，只有利用好才能變成力量，才能體現知識的力量和價值，甚至產生增值。一個人對社會做出的真正有價值的貢獻與他學習應用知識的能力成正比。過去，學生時代所學的知識基本上可享用一輩子，決定了一生的命運；今天，學生在校學的專業(yè)知識，一般是三、四年就淘汰了，有的因為書本落后于現實，學生一出校門就面臨著知識更新的問題。這就要求企業(yè)員工必須不斷求知，終生學習，以適應快速變化的時代對人才素質的需求。提高成年人知識更新最有效的方法，是對在崗人員進行針對性的培訓。因此，企業(yè)應該成為學習型組織，即要使員工學習生產技術，又要讓他們學習經營管理、政治、法律、文化，培養(yǎng)員工的科學精神，使員工在紛繁多變的環(huán)境中能夠按照客觀規(guī)律辦事。學習與應變是企業(yè)必備的能力，更是企業(yè)的一種文化。

為了在知識經濟條件下增強企業(yè)的競爭力，在世界排名前100家企業(yè)中，已有40％的企業(yè)以建立學習型組織為樣本，進行了脫胎換骨的改造。知識經濟時代，知識資本已成為企業(yè)成長的關鍵性資源，企業(yè)文化作為企

業(yè)的核心競爭力的根基將受到前所末有的重視。成功的企業(yè)將是學習型組織，學習越來越成為企業(yè)生命力的源泉。企業(yè)要生存和發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力，就必須強化知識管理，從根本上提高企業(yè)的綜合素質。

四、企業(yè)文化建設要與發(fā)揮團隊精神相結合在現實的企業(yè)競爭環(huán)境下，不可能光憑個人的力量來大幅度提升企業(yè)的競爭力，而團隊力量的發(fā)揮已成為贏得競爭勝利的必要條件，競爭的優(yōu)勢在于你能比別人更能發(fā)揮團隊的力量。

在社會分工日益專業(yè)化以及高層管理者所擁有的知識、技能的局限性，由于高度信息化，各類變化加速、加劇，科技打破了疆域，使經濟全球化。任何單一個人的力量是極其有限的，即使身居高位的領導人也是如此。就我們油田企業(yè)來說，就象一臺龐大的機器，單個人僅僅是整臺機器中一個小小的零部件，其形狀看似藐小，而其作用卻非同小可，即使一個單位或部門也不是孤立存在的，而是相互依存、協同作戰(zhàn)，才能保證整臺機器的正常運轉，油田企業(yè)培養(yǎng)嚴密高效的團隊精神顯得尤為重要。

因此，未來的杰出企業(yè)將會以團隊協作為基礎單位。而傳統的管理方法即強調各就各位、集權管理控制的僵化的作法，正如馬車一樣迅速變?yōu)闅v史的遺跡。要建立高效的團隊，就必須同時建立高效的團隊文化，用團隊文化來統一團隊成員的思想，激勵和約束團隊行為。否則，企業(yè)管理者就難以把來自不同部門、具有不同生活經歷和知識背景、不同價值觀和人生觀、具有不同需求的團隊成員統率起來，統一思想和行動，朝團隊目標前進。

頑強的企業(yè)團隊精神，是企業(yè)獲得巨大成功的基礎條件。要把企業(yè)成千上萬名員工凝聚起來，只靠金錢是不夠的，企業(yè)必須具備共同的價值觀、目標和信念。對共同價值的認同會使員工產生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引和留住人才。事實證明，企業(yè)只有形成了優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能打造一支戰(zhàn)無不勝的員工隊伍。企業(yè)文化要發(fā)揮應有的作用，需要企業(yè)內部形成上下一致的價值觀。企業(yè)以人為本、注重人的素質提高，主要就是注重對人的價值理念的提升，更加關注個人才能的發(fā)揮。

如何使企業(yè)文化服務于 撰稿人：侯憲華企業(yè)管理李 軍

史志紅

第三篇：財務透明化管理

財務透明化管理

財務監(jiān)管是公司制度化管理的根本.為提高公司及控股成員企業(yè)財務管理與會計核算水平，逐步實現規(guī)范化、制度化、信息化的科學管

理，達到對經濟活動及收支全過程實行有效監(jiān)控，同時提高財務運作效率的目的。依據《中華人民共和國

會計法》、《中華人民共和國公司法》、《企業(yè)會計制度》、《企業(yè)會計準則》以及其他相關法規(guī)，結合公司的特點和管理要求制定本制度

1）成本、費用預測、核算、考核和控制

項目初始時財務人員應結合項目本身預算成本.且出入不可高于低于決算成本的百分之8.。項目初期運作到結束.財務人員都應對項目資金進行管理和控制.以降低成本。

2）建立健全各種財務帳目，編制財務報表，并利用財務資料進行各種經濟活動分析，為公司領導決策提供有效依據

財務賬目必須明確.字跡清晰無涂改.對于公司的出納和收入必須做到事事入賬.編制財務報表.預算公司正常運作下的月出納.季度出納.等

3）出納

資金出納必須明確.所以的出納必須經過領導同意.簽字蓋章.資金出納時財務人員必須要實收費用出納事由條款單并考核完方可出納.4）收入

收入資金必須明確賬目信息.什么部門為公司帶來多少收益.包括時間.房源等信息均必須登記在案.不準涂改

5）借款和各種費用開支標準及審批

員工因辦理業(yè)務需要借款，到財務部領取借款單，填寫好資金性質(支票或現金、部門、借款事由，所借金額，審批程序同

6）購置固定資產管理

購置固定資產需要對該產品做詳細調查.如（價格.性價比等）不允許以公謀私不允許采購與出售商合作收取提成.一經發(fā)現開除并剔除股東.購置的產品價格以發(fā)票票據為實..采購人員應先向財務申報購置固定資產票據單并如實填寫.財務出納給采購人員采購人員采購完成后應把發(fā)票和退款等上繳財務.以方便財務及時做出納

7）財務人員應每月對出納和收入做出詳細統籌，并向董事會詳細講解.做到財務收支透明化

8）出納和財務應分為兩人，即錢、帳分家.公司資金與收支賬目應有倆人管理

第四篇：薪酬管理透明化

薪酬管理透明化

薪酬是企業(yè)對員工提供服務所支付的一項成本支出，是整個人力資源管理活動中的一項重要基本管理要素。薪酬之所以需要管理，除了因為它關系到企業(yè)的人力成本，更重要的是，它關系到企業(yè)是否吸引、激勵和留住員工，關系到員工為企業(yè)服務的工作態(tài)度和工作方式，并最終影響到企業(yè)整體的業(yè)績。

一．構建完善的薪酬體系應具備五項原則:

1、公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則

（1）.外部公平——同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務的薪酬應大致相應

（2）.內部公平——同一個企業(yè)中不同職務所獲薪酬正比于各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的

（3）.員工公平——企業(yè)應根據員工的個人因素諸如業(yè)績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬

（4）.小組公平——企業(yè)中不同任務小組所獲薪酬應正比于各自的績效水平同時，設計時應該注意以下三點：

（1）.企業(yè)的薪酬制度應有明確一致的要求作為指導，并有統一的可以說明的規(guī)范作為根據

（2）.薪酬系統要有民主性和透明度

（3）.企業(yè)要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來

2、競爭性原則——企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應低于市場平均水平

3、激勵性原則——體現按勞按貢獻分配的原則

4、經濟性原則——受經濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯系員工的績效

5、合法性原則——符合國家的法律政策，我國法制建設有待填補、彌合與充實完善。

二．構建薪酬體系的關鍵要求：

1.企業(yè)薪酬的最佳承受度：企業(yè)在薪酬上的投入原則是符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的，否則再小的投入都可能是資源浪費或者低效率。在給員工制訂工資水平時，要考慮企業(yè)未來的發(fā)展，給企業(yè)留有足夠的生存成本。

2.有效的薪酬競爭力：在確保員工享有正常的薪酬保障，并為之付出相應的努力的同時，形成多元化的薪酬激勵體制。隨著員工的年齡結構、思想、文化素質、觀念和心態(tài)等的變化，新技術、現代管理科學的運用，企業(yè)競爭環(huán)境的變化等，薪酬制度必須進行動態(tài)調整，否則就難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，難以對員工產生長久有效的激勵，這就要求企業(yè)薪酬管理人員必須緊緊圍繞激勵功能的發(fā)揮與否，動態(tài)地了解掌握本企業(yè)崗位分布與設定、人員構成、員工素質、心理狀態(tài)、人力資源開發(fā)、招聘、考核等現狀了解國內外薪酬管理科學發(fā)展動態(tài)，并不斷吸收、消化，不斷調整與完善薪酬制度，才能使薪酬制度始終富有激勵的活力，成為企業(yè)生存、發(fā)展的動力源泉。3薪酬的持續(xù)穩(wěn)定性：穩(wěn)定且保持增長趨勢的薪酬水平，是管理者的一個基本任務。穩(wěn)定且具備增長趨勢的薪酬水平，在企業(yè)的整個發(fā)展過程中將形成促進團隊向上的一種感召力。這種增長必須遵循漸進的、可持續(xù)的模式，讓薪酬水平的增幅與企業(yè)的業(yè)績回報增幅保持合理比例的同步。企業(yè)任何崗位的薪酬水平的高與低都必須反映其對企業(yè)的價值回報。

三．薪酬透明化

現在我們公司存在內部薪酬管理的失當。生產員工工資比管理層的工資普遍較高，從而會讓管理層的職員萌生這樣一個想法：我同樣努力加班加點的做事，得到的報酬卻比一線員工還少，為什么他們能拿那么多工資，心里不平衡，還不如另謀出路。企業(yè)內部薪酬之間的差異太大，會直接影響員工的工作態(tài)度和工作方式。其實內部收入差距較大是把“雙刃劍”，問題的關鍵在于薪酬制度必須明確、合理和透明。讓高績效的員工得到滿足，讓低績效的員工心服口服，這是企業(yè)薪酬具有內部公正力所應具備的最基本特征。遮遮掩掩的薪酬激勵其實是培育謠言和猜疑的溫床。企業(yè)拋開薪酬透明化的顧慮，實行公開透明的薪酬規(guī)則是讓員工信任企業(yè)并積極為企業(yè)創(chuàng)造價值的重要保障。企業(yè)需要認清的一個事實是，薪酬保密本身只是讓員工暫時無法獲得薪酬比較的參照，對增進員工的內部公平感和薪酬滿意度并沒有什么幫助。從人的心理趨向來看，員工通常更傾向于期待較高的薪酬，因此對現在有薪酬極易持懷疑態(tài)度。一旦員工實際薪酬與期望薪酬的差距達到一定程度，或者員工從外界得知其他同事獲得更高薪酬的消息（不論真實與否），員工第一反應往往是企業(yè)薪酬制度實施不公平，存在暗箱操作。薪酬保密本身就給企業(yè)員工一種不信任感。當員工對企業(yè)的薪酬產生疑問時，企業(yè)與員工之間的隔閡會進一步擴大，員工對企業(yè)的忠誠心開始動搖，信任危機開始蔓死延。

原則上，公平合理的薪酬體系應當是公開的。這種透明的體系不僅可以反映每位員工的績效和價值，也能夠讓員工了解自己需要提高的技能和追求的成長方向。很簡單的例子，企業(yè)對業(yè)績優(yōu)秀的員工增加獎金，目的就是獎勵優(yōu)秀比激勵員工努力提高個人業(yè)績，只有公開獎金和獎勵的依據才能最好地發(fā)揮作用。即使在薪酬確定和支付中不存在不公的操作，如果規(guī)則或過程本身并不透明，要取得員工的信任自然是困難的。既然企業(yè)根據制度給予每一位員工公平且合理的薪酬待遇，那么讓這一如何制定的規(guī)則和執(zhí)行的過程透明化就不會讓企業(yè)承擔額外的成本。切記，薪酬保密很容易被員工視為企業(yè)掩蓋薪酬不公正的手段。站在員工的角度來看待薪酬問題，員工往往會高估同事的薪酬，同時低估自己的回報。在非透明的薪酬體系下，員工對企業(yè)的信任度會趨于腳底水平。薪酬本身沒有暗箱但不透明，其結果依然會影響企業(yè)與員工之間的信任，這是所有企業(yè)都應當意識到的問題。

企業(yè)對員工作出薪酬承諾，但實際履行與承諾不符，也就是隨意承諾，同樣會帶來類似的負面影響。例如，企業(yè)在承諾月底發(fā)工資的話，結果卻拖到下個月才發(fā)，這樣會大大挫傷員工的工作干勁，甚至造成人員流失。隨意承諾的直接影響也許只是一兩名員工內心抱怨、效率下降或者主動辭職。但更嚴重的影響在于所有員工對企業(yè)薪酬體系公平性、合理性的不信任，進而失去全員的工作干勁，抑制企業(yè)的成長和發(fā)展。

在非透明的薪酬體系下，員工對企業(yè)的信任度低。同樣，企業(yè)也抱怨員工沒有竭盡全力去把工作做好，沒有跟企業(yè)一條心去創(chuàng)造更好的業(yè)績。企業(yè)和員工都抱怨，當然結果對兩者都不利。不過抱怨解決不了當下問題，反而還會產生新的問題。因薪酬不透明而產生的問題中，近的是雙方的不信任、不認可，而遠的則是對企業(yè)的前景沒有了共識。

薪酬制度一方面是企業(yè)與員工之間就員工工作與回報的約定，另一方面也是企業(yè)激發(fā)員工干勁的手段。企業(yè)的發(fā)展是所有員工共同努力的結果，因而企業(yè)在薪酬約定方面要考慮不同員工之間差距的公平性和合理性。如何讓全員都接受自己的薪酬水平并認同內部的薪酬差距，關鍵就在于規(guī)則公開，也就是每一位員工都可以了解規(guī)則。企業(yè)日常管理中，員工工作積極性突然下降的主要原因也很可能與他們感覺自己的付出與回報不成正比，自己在薪酬方面受到不公正待遇有關，癥結在于薪酬不透明。企業(yè)將員工薪酬的相關規(guī)則公開之后，每名員工都可以根據各自的情況計算自己所能獲得的薪酬，一切一目了然。“能者多勞”、“多勞多得”的思想得到員工的認可。這樣，每名員工對自己的薪酬滿意，對企業(yè)員工之間的薪酬差距也不會有什么想法。規(guī)則無論如何公平合理，只有透明，才能得到員工的信任。企業(yè)應該意識到，人人都可以了解規(guī)則并不是企業(yè)一味消極被動地接受員工的咨詢然后作出解答，而應當是企業(yè)積極主動地將規(guī)則告知于全體員工。企業(yè)主動告知才能避免在薪酬方面的被動。

四．薪酬體制透明化方法

1．規(guī)則透明：這一點是薪酬透明化的基礎。規(guī)則透明是企業(yè)將與員工薪酬福利有關的制度規(guī)定完整地公開，讓員工熟悉薪酬福利的基本原則、基本構成、評定標準和支付方式等相關細節(jié)。規(guī)則透明可以通過建立明確的制度并以宣講、說明等方式為員工所熟悉和掌握。

2．程序透明：建立規(guī)則可能不是最難的，最難的是執(zhí)行規(guī)則。薪酬管理也不例外。薪酬評定的程序也必須公開透明才能更好地贏得員工信任。例如，企業(yè)給員工進行打分，確定其表現的優(yōu)劣。那么，這個打分過程應當有全體員工的參與，而且過程本身應當公開，讓員工對過程進行監(jiān)督，對員工提出的疑問予以解釋說明，對不合理處進行修改。

3．結果透明：薪酬結果透明主要體現在應當公布企業(yè)美不各崗位薪酬的基本情況，并對結果中的薪酬差異進行解釋說明（如評定的依據等細節(jié)），以免員工產生誤會。

薪酬體系透明可以說是企業(yè)向員工展示薪酬競爭力的必要途徑。它的意義一方面是展示其競爭力，另一方面則是以積極的方式引導員工進行健康的競爭，更好地激勵員工改善工作態(tài)度、提高工作效率。因此，薪酬體系透明也是企業(yè)薪酬管理所必須解決好的課題。

第五篇：簽名背景透明化處理

用Photoshop將自己的個人簽名造成透明背景的圖片，可以在office文檔或PDF文檔中插入使用。

方法/步驟

1、在白紙上寫上你的個人簽名，然后掃描或拍照后上傳電腦。

2、運行Photosho,打開簽名圖片，然后使用左側工具欄中的“索套工具”或”魔棒工具“，在簽名上面點擊選取其中一部分文字。

3、在上面工具欄，”選擇“--”選取相似“，就會將所有文字部分都選中。

4、在上面工具欄，”選擇“--”反向“，選擇圖中除了文字以外的所有部分。

5、復制簽名圖層并編輯刪去除文字外的其他部分。因為背景圖層中有鎖的標志，不能編輯，所以先選定該圖層，然后在圖層上面按右鍵，選擇”復制圖層“，確定后就有背景副本了。

6.隱藏原背景（點擊背景圖層前的眼睛），然后在背景副本上按”Delete“鍵，刪去除文字外的所有部分。

7、為便于將圖片插入其他文檔，利用“矩形選框”工具將圖片簽名字體部分選中，選擇工具欄“圖像“-“剪切”，即保留字體部分。

若默認圖像不夠清晰，在工具欄“圖像“-“圖像大小”中據實際需要調整圖片大小，寬度調為500像素左右。

8、設置簽名圖片的格式。要保證到時簽名的空白地方是透明的，應將圖片儲存為*.PNG或GIF格式，因為這個格式支持透明背景。如果你另存為JPG的，那么你插入簽名到其他文檔時，圖片的其他部分是白色的，會遮蓋文檔的原文部分。

保存為PNG格式。保存后會有一個名為“PNG選項”的對話框，直接單擊“確定”按鈕即可。

?