第一篇：IT職業(yè)之路

IT職業(yè)之路

——從IT工程師到CIO

前幾年，江蘇、上海、北京等省市曾經掀起了一股“CIO制度”的浪潮，政府和企業(yè)都希望借助制度的力量加速CIO群體的成長。4年過去了，效果如何呢？實踐證明，這種“拔苗助長”的方式并為帶來預期的效果。其實，國內外優(yōu)秀CIO的成長歷程已經告訴我們：CIO是不能速成的！一個稱職的CIO一般需要經過8到10年甚至更長時間修煉和積累。

在各種CIO會議上，我們經常遇到“信息中心主任”，但仔細研究，就會發(fā)現貼著同樣職務標簽的“主任”的權利會有天壤之別，比如國家某部委的信息中心主任，往往是該領域信息化標準的制定者；而一些中小企業(yè)的信息中心主任是“光桿司令”，職權更像一名網管。的確，很難從職務名稱、職責范圍等方面來定義CIO。然而，通過研究我們發(fā)現，從權利的角度看，CIO 的成長過程可以明顯劃分為4個階段，而且在從低到高的每一次進階過程中，都有著具有普遍指導意義的“進階口訣”供后來者學習借鑒。

第一階段：IT工程師，也可稱為IT技術員和網絡管理員，是企業(yè)的基層員工，基本沒有管理權利。

進階口訣：低調積累，爭取被賞識機會。

第二階段：IT經理，也可稱為電腦室主任、信息中心主任、技術經理、IT部門經理等，是企業(yè)的基層管理員，在本部門內和所負責的IT項目擁有相對的管理權，管理對象就是IT工程師和所負責的項目。

進階口訣：抓住項目契機，樹立技術權威。

第三階段：信息主管，也被稱為“準CIO”、“信息中心主任”、“咨詢經理”“信息總監(jiān)”、“技術總監(jiān)”等，相當于總監(jiān)一級高級管理者，對企業(yè)內與IT相關的部門和項目擁有管理權，但缺失投資決策和戰(zhàn)略決策權。

進階口訣：穩(wěn)扎穩(wěn)打，參與公司全力游戲。

第四階段：CIO，也被稱為是“咨詢副總”、“副總裁”、“信息總監(jiān)”等，是企業(yè)中的C-level級的領導，是企業(yè)決策層的核心成員，對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展具有相當影響力，并有機會走向企業(yè)的權利巔峰——CEO。

進階口訣：擴大權利背后的影響力。

并非每個IT人都追求這個道路和這幾個階段，畢竟一個企業(yè)只有一個CIO，而大多數人是IT經理或是IT工程師。最重要的是能過在自己的階段獲得知識、快樂和尊敬。尤其在當前的環(huán)境下，追求財富和成功的焦躁使得整個輿論氣氛對知識與經驗價值的不正確認識到了極點，要么盲目追求高學歷，要么盲目反對學歷，根本就沒人愿意積累基本的知識！正如一位網友說的：“我有深切的感覺，為什么現實的工作中，我們考慮更多的是這個月的獎金夠不夠買時裝，年終獎金誰多誰少，而對于真正根源的技術和實力卻真的很少去不計報酬地下功夫鉆研？可悲，可嘆！”

第二篇：職業(yè)園長經營之路

職業(yè)園長經營之路

第一節(jié)職業(yè)園長經營難點及對策

一、職業(yè)園長工作難點分析

當一名幼兒園園長在外人看來似乎是一件挺簡單的事。事實上，每一位園長心里都很清楚：只想得過且過，當園長并不特別困難，但是，如果你想成為一名優(yōu)秀的職業(yè)園長，有誰又敢輕言容易呢？幼兒園工作之所以稱其難，難就難在：

其一、它麻雀雖小五臟俱全。組織規(guī)模雖然小，但其職能要求卻一個也不會少。有職能要求卻沒有人員配備，最終的結果只能是園長被要求成萬能人物，身兼多職，既要會規(guī)劃，又要會執(zhí)行；即要懂教學、會領導、能管理、善協調，又要能識人、用人、激勵人；即要擅長于招生宣傳（幼兒園營銷），又要能與各色人等的家長打交道；同時，還要與方方面面的部門去溝通。何等奇才也！這就是當今園長們所面對的現實和挑戰(zhàn)！

其二、幼兒園的定位不清。這是一個歷史遺留問題。在傳統體制中，幼兒園是社會公共福利機構，它根本不會有生存壓力，只要一門心思做好保教工作也就萬事大吉了；現在面對市場環(huán)境，不但民辦幼教機構要接受市場的考驗，公辦園也要面對競爭帶來的壓力。幼兒教育的特殊性質決定了幼兒園即便走向市場，但它的社會公益性質并沒有改變。這就為民辦幼兒園的定性帶來兩難選擇（當然，部分公辦幼兒園所面對的壓力可能較少，它們相對來說有一定的經費來源）。目前，幼兒園依靠政府的補貼和民間的慈善捐贈還難以維持，因此，它需要社會資金的支持，而資本的性質決定了它一定會追求經濟回報，這樣在一定程度上形成了幼兒園需要經營的性質，但是，政府和社會心理無法接受這一現實；另一方面，教育的性質決定了幼兒園的舉辦者絕口不提營利，而投入卻是需要經濟回報的，這給介于其中的職業(yè)園長們帶來雙重壓力：

1、有些事不得不做卻不好提；有些事不得不提卻又怕難以兌現。

2、舉辦方要合理回報（合情合理，但法律界線模糊）與家長們要質量、要服務之間的成本矛盾。這就需要一個職業(yè)園長必須具有高度的平衡藝術。

其三、幼兒教育管理理論與實踐的嚴重脫節(jié)。由于對民辦幼兒園定性不清的原因所帶來的法律法規(guī)對其不明確的界定，以及社會大眾對它的矛盾心理，造成了一些幼教管理專家學者們不敢輕易介入幼兒園經營問題的研究，因此，人們只能用過去福利性質幼兒園的管理方法來面對今天早已面向市場環(huán)境的幼兒園，這給園長們的管理工作帶來不少的困惑。其

四、缺乏實用有效的管理技能訓練。大多數園長都是學幼教出身，對管理比較陌生，而管理是實踐性極強的與人打交道的藝術，對它的掌握不僅需要對管理知識有深刻的了解，更需要在這些知識的指導下進行充分的訓練和實踐。比如，管理溝通，它不但要對人的動機、性格、思維模式、利益關系有充分的把握，更要在把握的基礎上訓練自己的思維能力并能有效地對外表情達意，從而達到有效溝通的目的，而人的思維慣性用語習慣常常使人們在不知不覺中一再犯錯，特別是在掌握批評藝術、激勵下屬、招生時與家長的談話藝術（專業(yè)上稱之為營銷話術）時，如果缺少專業(yè)人士的指導與訓練，讓園長們獨自在錯誤中蹣跚前行，這會讓他們走太多的彎路，付出太高的管理代價。

二、職業(yè)園長工作挑戰(zhàn)的應對

第一、要認清現實、調整心態(tài)、把握趨勢。幼兒園依靠社會力量辦學的趨勢在中國已經無可逆轉，難以回避（當然，當社會高度富裕之后，幼兒園對純粹的經營資本的需求可能會相對減弱）。既然如此，園長們?yōu)槭裁床荒芴谷坏孛鎸δ?？家長從社會福利的分享者轉變?yōu)榻裉斓慕逃M者，他們既已付出，當然希望能獲得良好的服務質量和教育成果的回報，這樣的要求無可厚非，園長可以借助這些來自教育消費者的市場壓力，從新整合教育資源，轉變教職工的思想認識，提升教育價值觀，從而使“尊重孩子、服務家長”的現代幼兒園管理

理念深入人心，為實際管理工作掃除教職工的心理障礙，為建立全新的幼兒園文化打下心理基礎；同時，也為幼兒園的發(fā)展和最終提高幼兒園的競爭力指明了方向。

第二、要為園長個人能力與素質的提高創(chuàng)造機會，觸發(fā)園長提升自身能力的內在動力。物競天擇，適者生存，競爭的壓力可以促使園長們從一個全新角度來審視自己的工作，沖破固有思維框架的束縛，為自己的工作找到新的著力點。如有的園長通過管理溝通訓練和換位思考訓練后，招生宣傳工作變得容易為家長所接受；與教職工的溝通與交流變得順暢起來，教職工們更愿意敞開心扉，與園長分享自己的得失體會；與家人、親友、社會關系也得到較好的改善。通過管理策略的學習與訓練，增強了應變和把握趨勢的能力，為幼兒園的競爭提供全新思路，使壓力真正變成動力和能力，升華了自己的人生追求。同時，也為辦好現代幼兒園打下了堅實的基礎。

第二節(jié)重新認識幼兒園的科學管理

人們常常把科學管理和嚴格的規(guī)章制度劃等號，事實上規(guī)章制度只是管理的一個方面，管理涵蓋了組織活動的所有方面和不同層次，如，組織的發(fā)展規(guī)劃、組織的文化建設、組織的架構設計、流程設計以及具體的管理，如教學管理、人事管理、安全管理、后勤管理、班級管理等。當然，管理在很大程度上會以制度的形式出現，園長——作為幼兒園管理的總設計師，更應該了解管理的基本原理，明白制度制定的理由以及制度所要傳達的管理含義，即制度所體現的價值取向，將制度的內在含義準確地傳遞給廣大的教職工，讓教職工明白為什么要制定這一制度，使制度真正發(fā)揮其作用，而不僅僅是懲治教職工的罰款手段，更不能因為制度的缺陷而使其走向教職工的對立面，進而激化幼兒園的內部矛盾，使幼兒園的管理產生重重阻力。

由于在現實中，有些園長對管理理解的片面性，導致了許多幼兒園濫用規(guī)章制度的現象。在一些園長眼里，管理制度是萬金油，順理成章地變成了“規(guī)定”。在與許多園長的溝通過程中園長們發(fā)現，她們是這樣管理幼兒園的：開學初，除了制定一套教學計劃外，園里還會修改或出臺一些新的規(guī)章制度，這樣，幼兒園就開始運轉起來了，每當幼兒園在運轉的過程中出現問題后，她們會吸取教訓及時修改和完善幼兒園的管理制度；之后，再運行；再出現問題，再次修改，如此循環(huán)反復，日復一日，稱之為科學管理。

是的，完善制度的行為本身并沒有錯，問題是這種僅僅依靠制度的做法會出現以下問題：首先，制度永遠落在問題的后面。不斷的亡羊補牢只能是事后補救，但是，幼兒園能夠承受得起這么多“亡羊”的代價嗎？當然不能。

其次，制度可以涵蓋幼兒園的一切行為和事件嗎？這種單向思維的結果，只能將制度引向管理的死胡同。

最后，這種千瘡百孔的“補丁式”制度能夠保證各項制度相互之間的有效銜接嗎？在實際管理過程中，有很多重大的問題和事故都是在外人看來是極不應該發(fā)生的，可是，卻在幼兒園發(fā)生了，園長只能啞巴吃黃連有苦無處說：如果這些發(fā)生的事件都是在制度范圍之內的話，園長至少可以找到責任人，如果問題出在制度銜接上時，園長卻連責任在誰都無法確定，更何談追究責任了，剩下的只能是園長自己難堪！雖然表面看來，制度已經如此完善卻要承擔這般的結果，令園長叫苦不疊。

幼兒園該如何管理呢？

1、制度制定的預見性原則

當然，很多園長會說，誰不希望在制定制度時考慮得周全一些呢？問題是如何能夠讓制度有預見性。那么，讓園長們來尋找一些增加預見性的方法吧！

·與其他園長有針對性地對幼兒園的制度問題進行交流，不同的幼兒園總是會碰到不同的問題，這樣相互間的交流，可增加你對該類制度的使用廣度和深度的了解，使其他園的教訓成為自己的間接經驗。

·參閱國內外的幼教管理制度的權威范本，以開闊視野。

·虛心向幼教管理專家請教。

·傾聽教職工的真實想法；同時，應包括私下的會談了解，以獲取園長們真正想了解的信息。

·向法律界的朋友特別是律師朋友請教。

·盡力挖掘家長中可能存在著教育管理資源。

2、管理制度的系統性原則

解決管理制度支離破碎的問題，使制度都能夠有機地銜接起來，具體內容參見“管理平臺的建設”。

3、讓制度后面的思想和精神充分顯現出來

園長們經常可以聽到教職工對家長咨詢的答復：“園長也沒辦法，這是幼兒園的規(guī)定”；禮貌一點的說法是：“實在對不起，這是幼兒園的規(guī)定，園長們不能違反，請您諒解”。話說得雖好，但如果你是家長，當你聽到幼兒園的教職工總是這么答復你的提問時，你會有何想法呢？經常可以看到老師與家長之間的沖突就是在這樣的情況下逐漸升級的。

讓制度的內在思想，或者說制度所要追求的價值取向充分顯現出來，使教職工知其然，亦知其所以然。沒有體現價值觀的制度如同一個沒有頭腦的人一樣，如果讓一個個“沒有頭腦”的教職工去與家長打交道能獲得家長的信任嗎？因此，每當園長們聽到一些幼兒園教職工總是把“規(guī)定”兩個字掛在嘴邊時，園長們就知道這所幼兒園是沒有思想的，即使幼兒園裝修得再高檔，也可以毫不夸張地說，這是一所沒有競爭力的幼兒園。

4、學會兩條腿走路，制度建設與文化建設并舉

制度是規(guī)范，文化是引導；制度是基礎，文化是升華，只有將教職工的行為從不該干什么引向園長要干什么（即要園長這樣干，變?yōu)閳@長要這樣干），些時，幼兒園的管理才算真正開始起步。

5、認識制度的隱性成本問題

制度是一把雙刃劍，制度的過度也會帶來過高的管理成本（當然，安全制度的管理成本則有其另外的考量標準），因此，把握好制度的“度”，是園長們所面臨的又一挑戰(zhàn)。

6、園長要學會接納不完美

這個問題也許超出了管理界限，但是，作為一個園長經常要面對這一困惑，所以，園長們也一并提及。管理的第一層安全帶是制度、第二層安全帶是文化，即便擁有了雙保險，管理也總會出現管理科學本身無能為力的時候，這就是園長的職業(yè)風險。明白了這一點，當你面對無法避免的問題時，這一道個人壓力安全閥就會自動開啟，保護你的心理安全，幫助你及時渡過事業(yè)危機。

第三節(jié)人本導向與目標導向的平衡

很顯然，一個組織的規(guī)模越小（例如幼兒園）其領導者對該組織的影響就會越大，并會逐漸影響該組織的文化，最終形成了這一組織的獨特個性。

在幼兒園的發(fā)展過程中，同樣也會形成自己的文化特色，但是，這種特色無論其如何豐富多彩，都離不開這樣兩種傾向，即人本導向和目標導向。這兩種導向都有其自身的優(yōu)點和不足：

（一）人本導向的優(yōu)點

1、文化氛圍比較寬松，同事之間的關系較為融洽，教職工對幼兒園比較信任和有歸屬感。

2、園長容易為教職工所信任、理解和支持。

3、教職工能夠感覺到集體的溫馨，同事之間能比較開誠布公，以誠相待，形成了幼兒園的凝聚力。

（二）人本導向的不足

1、目標不明確、責任不清晰，缺少積極向上的進取氛圍。

2、難以按時完成相應的工作指標。

3、服務意識比較淡薄。

4、工作協調的時間成本較高。

5、幼兒園的發(fā)展目標比較模糊。

（三）目標導向的優(yōu)點

l、目標與職責明確。

2、幼兒園的目標任務比較能夠按計劃實施和完成。

3、工作協調的時間成本較低。

4、對家長的反應比較快捷，有較強的服務意識。

（四）目標導向的不足

l、文化氛圍比較緊張，人們之間的信任和理解較少。

2、人們對待工作的態(tài)度比較斤斤計較，個人和小集體的利益看得較重，不能顧全大局。

3、幼兒園的高壓政策容易形成與教職工之間的對立，幼兒園的凝聚力較弱，人員流動較大。

4、頻繁的評價會對教職工造成過分壓力，而影響教職工的心理健康，嚴重的會造成難以協調的人際沖突，反而阻礙了目標的實現。

園長們應如何實現人本導向與目標導向的平衡呢？作為園長，應首先對自己的領導風格進行準確評估，看看自己的風格傾向，再進行相應調整。

（五）人本導向的園長應注意以下事項：

1、要敢于承擔責任。幼兒園和任何其他的社會組織一樣，并非是一個可以逃避工作責任的安樂窩，它必定有自己特殊的歷史使命和管理目標，否則，幼兒園也就會失去其存在的價值和基礎。對員工的體恤和關懷是組織的義務和責任，但是，這并不能成為過分遷就人性中消極的不作為心態(tài)的理由，允許幼兒園的無效存在，是園長對幼兒及家長、教職工、幼兒園舉辦方都極其不負責任的表現，因為，當幼兒園由于達不到社會的預期要求而無法在社會中立足時，教職工也就隨之一起失去了立足之地了。

2、制定明確的幼兒園發(fā)展規(guī)劃、階段性目標，以及實現目標的具體時限，并將這些目標和時限作為一個指標對外公布以督促自己去實現目標。

3、配備互補型助手。提拔一位業(yè)務能力強的目標導向者作為副園長或教學主任，形成一個互補性強的工作團隊，并充分授權給對方，園長則發(fā)揮其協調人的優(yōu)勢，這樣的組合在實際運作中是非常有效的。

4、在磨合中完善自我。這樣的團隊組合要求園長必須自覺自愿地在團隊的磨合過程中調整自己的思維模式。在公開和正式的場合一定要給予助手言論上的支持，避免越級指揮。

5、事先與助手進行溝通，統一認識，讓助手的聲音與幼兒園的價值觀一致，避免造成教職工思想的混亂。在關鍵和重要問題上，在對內（教職工）的溝通、對外（家長及有關部門）的溝通前應實行嚴格的預演制度。

（六）目標導向的園長可以注意以下事項：

1、尊重教職工的心理需求。幼兒園的任何目標的實現，都離不開全體教職工的勤奮付出、大力支持和密切配合，而人又具有豐富情感和精神需求的，教職工身處工作場所并不僅僅是為了一份工資收入，他們同時也強烈期望獲得他人的尊重、理解，領導的賞識、信任和重用。如果全然不顧教職工的這些心理需求，而一味只盯著目標不放，以至于傷害了他們自尊的話，教職工們就會采取不配合、不支持的態(tài)度；或者表面上配合與支持，實則出工不出力，做事不用心；或者當領導者在場時工作就認真，領導走后就應付了事。這些問題雖然表

現在教職工身上，但其根源卻常常是由于領導者的行為不當引起的。

2、理解、關心教職工。有些園長總認為一個職場中的成年人一定是理智的，如果真是這樣認為的話，那說明該園長的管理思想還相當天真。教職工在幼兒園應該是理智的和教職工在幼兒園確實是理智的完全是兩碼事，抱有這種認識的園長常常會對教職工大喊大叫：“你怎么可以這樣呢？”“你怎么可以那樣呢？”“這樣的行為真不可思議”。事實上，真正不可思議的是園長自身的行為，在中國文化中，“面子”有時比一個人的生命還重要，園長觸犯了人類的“逆鱗”，壞了他（她）人的“面子”，而她們不壞你的事才怪呢？作為一個中國人、一個幼兒園園長，如果連中國人最基本的心理和民族文化特征都不明白，還有資格當園長嗎？不懂得尊重、關心理解他人，只咬著目標不放的人，常常是欲速而不達。

3、不斷完善計劃和目標。計劃和目標只是對未來狀況的某種假設，因此．它在實施過程中必定會與實際狀況有不相吻合之處，這就決定了計劃和目標在實施的過程中需要不斷的調整和修正，因此，保持一定的彈性是有必要的，也是客觀的態(tài)度。同時，由于人的個性差異和認識差異等，也會形成人們各自不同的行為方式，對于這些方式與方式之間的不同也是應該為領導者所理解。凡此種種，都要求領導者對下屬擁有寬容和理解他人之心，將心比心，體恤下屬的難處。

4、建立互補性強的工作團隊。提拔一位業(yè)務能力強，人本導向者作為副園長或教學主任，形成一個互補性強的工作團隊，并充分授權給對方，園長應充分發(fā)揮自己的計劃性優(yōu)勢，這位副園長或教學主任就成了管理的紐帶和制度的緩沖空間，這樣的組合在實際運作中也會非常有效。

5、支持助手的工作。這樣的團隊組合要求園長自覺自愿地在團隊的磨合過程中調整自己的思維模式。在公開和正式的場合一定要給予助手言論上的支持，避免越級指揮。

6、搞好溝通、協調工作。事先與助手進行溝通，統一認識，讓助手的聲音與幼兒園的價值觀一致，避免造成幼兒園思想的混亂。在關鍵和重要問題上，在對內（教職工）溝通、對外（家長和相關競爭）溝通前一定要實行嚴格的預演制度。

當然，把握人本導向與目標導向的平衡是管理工作中的高難度動作，不論是領導者，還是管理者，他們都不得不面對這一現實問題。領導藝術與管理科學的平衡難以量化，把握起來就比較困難，但管理實踐又迫切需要這一平衡的力量。這就是為什么真正意義上的管理史（指公司管理史）已走過百年，而管理學界對領導藝術與管理科學之間的比重把握還是莫衷一是，爭吵不休，究其原因也在于此。

同時，不論科學的管理方法多么完善也無法否定領導藝術的價值，MBA教育可以培養(yǎng)出無數的高級管理者，但卻難以培養(yǎng)出真正的企業(yè)家，其原因也在于此。

雖然，要把握好人本導向與目標導向的分寸，是有相當難度的，所以，優(yōu)秀的領導者永遠是社會的稀缺資源。但是，當意識到這一問題的存在時，園長們已經提高了對這一問題的警覺性；同時，上面的經驗與方法也可以為你提供一些參考，這樣，當園長們在面對上述問題時，也就有了基本的方向。

第三篇：美國EB3職業(yè)移民—移民美國之路

金征遠移民顧問表示，美國EB3職業(yè)移民成功獲得美國永居權的條件是首先要有雇主，這是最重要的，有雇主才可以開始啟動移民申請流程。但并不是有雇主就符合條件，還要求雇主必須滿足雇傭人的資格才可以。

一、要充分說明不雇傭當地人而雇傭外國人的理由，即要充分證明只雇傭當地人士無法充當工廠所缺的人力方面的問題。

二、雇主在財政方面必須要穩(wěn)定并良好，要充分證明可以支付目前雇傭的工人和即將雇傭的工人的薪水的納稅證明。

金征遠移民顧問表示，就算有雇主，但無法證明以上兩點也是無法申請永居權的。技術工移民和非技術工移民，二者原則上都是職業(yè)移民，過程和方法以及規(guī)則都是一樣的，二者的區(qū)別在于，雇主提供的工作是技術類還是非技術類。

技術類性質的公司在美國境內雇傭職員是很容易的，而且大部分公司因為財政狀態(tài)不穩(wěn)定或則變動大的原因無法申請永居權。所以，目前中國大使館關于技術工移民的簽證寥寥可數，就足以證明這一點。

至于非技術工移民，美國有大規(guī)模并且持續(xù)需要外國工人的工廠特別多并且財政狀況良好。由此可見，只要找到合適的雇主，通過非技術移民美國是最佳方案。

金征遠移民顧問表示，從最近的排期進展中可以看出從2012年開始排期進展迅速，向前躍進6年，目前的排期是2012年10月1號。目前因為審核時間加快，申請人數也有所增加，如果錯過這機會，排期仍可能變緩。所以及時做好移民規(guī)劃，選擇一個實力雄厚的雇主非常重要。

取得美國永居權—最有實力的公司：金征遠移民公司

金征遠移民公司擁有美國EB3非技術移民最多成功案例并享有盛名，金征遠移民擁有多家雇主，且雇主實力雄厚，可全程為申請者進行擔保；雇主財政穩(wěn)定，不會因為財政問題影響到整個移民過程，完全可以幫助EB3客戶最終拿到永居權。金征遠移民擁有近500個EB3移民成功案例，這些客戶將在金征遠移民專業(yè)團隊的幫助下成功移民美國，我們希望每一位來到金征遠的客戶，都能有所收獲，能夠在金征遠看到一個夢想。

金征遠十幾年移民經驗，專業(yè)從事雇主擔保移民、投資移民、買房移民。擁有專業(yè)的移民顧問團隊，以及資深的移民律師，我們經驗豐富，專業(yè)盡責，誠信服務，提供高效快捷的解決方法，最終幫助客戶達到移民目的。

第四篇：職業(yè)經理人制度建立之路

建立職業(yè)經理人制度是現代企業(yè)制度的命題，目前，職業(yè)經理人的短缺已成為制約我國經濟發(fā)展和體制轉軌的最大因素。根據我們多年的管理咨詢實踐，并結合對大量企業(yè)的調查研究，我們認為在中國建立職業(yè)經理人制度需要以下條件：

上篇：建立職業(yè)經理人制度的宏觀基礎

外部的環(huán)境因素是在中國建立職業(yè)經理人制度的宏觀基礎，職業(yè)經理人制度將使企業(yè)建立起明晰的產權關系、科學的法人治理結構、有效的決策體制和最大化的利潤追索動機。

一、產權關系——職業(yè)化的前提

企業(yè)的活力，歸根到底是良好的產權關系的活力。撇開帶有特殊性的傳統體制背景而把我們的眼光投向體制關系常態(tài)，我們就能看到：企業(yè)的活力不是外部賦予的，而是企業(yè)內部自生的。根據現代市場經濟發(fā)展的規(guī)律，建立職業(yè)經理人制度對產權改革的要求主要體現在：

1、產權清晰化

對資產的所有權或建立在利益制衡基礎上的對資產的實際支配權，從根本上形成了所有者和支配者自覺的、充分的責任，也從根本上排除了非所有者和支配者對資產以及相關活動參與，干涉的權利。強有力的產權約束必然造成嚴格的與自覺的從而也是充分的責任。而產權的組織構架，也從根本上規(guī)定了財產所有者和支配者履行責任的范圍、內容與程序。

2、產權多元化

對于成熟的企業(yè)，在企業(yè)內部進行的調整必須有與之相適應的企業(yè)高層持股制度，以使創(chuàng)業(yè)元老們能順利地退居二線，如果沒有多元化的產權關系，就很難形成真正意義上的職業(yè)化經營，企業(yè)也不可能成功地完成內部系統的重新整合。同時，多元化的產權關系本身蘊涵著遴選優(yōu)秀職業(yè)經理人的機制。

3、產權的流動性

企業(yè)中所有者主要關心的是長期剩余索取權（即長期利潤最大化），而無論在國企還是民企，大都存在只轉移短期利潤索取權，不轉移長期剩余索取權，這是造成權利與責任不對等的根源所在。職業(yè)經理人只關心短期贏利的最大化，而不關心長期利潤和企業(yè)資產價值的保全和增值。因此，就客觀上要求股權具有一定的流動性，形成開放式的產權結構，使外部投資者和職業(yè)經理人有機會參與企業(yè)的內部經營。

應當強調的是，在理順企業(yè)產權關系時，也應合理利用產權制度的人格化、具體化界定的方式來強化職業(yè)化企業(yè)家和勞動者履行對企業(yè)資產保值增值的責任。目前實踐中出現的“增量資產有償有限量化法”、“虛擬股份法”及“職工持股法”都是這種探索的具體形式。

二、治理結構——職業(yè)化的關鍵

產權結構和治理結構的關系究竟怎樣？對于企業(yè)來說，誰擁有甚么并不是最終目標，“最終目標始終應該是：使企業(yè)更有效率和盈利能力，以便對經濟增長和社會福利做出貢獻”。更何況契約的不完全性，使得產權明晰也不足以構成改善企業(yè)績效的充分條件，組織中的治理方式，即指導和監(jiān)督機制就更加重要。“因為督導機制比起所有權制度來，能更好地達成共識，創(chuàng)造有效的行為規(guī)范。財產權不是僅僅被制度和規(guī)章制度所能定義的，它必須在社會規(guī)范、習慣和制度之中運作，只有這樣財產權才能得到有效的實施”。因此從產權的實際運作和有效實施的意義上來討論治理結構值得特別強調和重視：

1、對組織機構的要求

2、對財務結構的要求

從金融的角度來看企業(yè)治理結構，債權資本和股權資本的組合比例直接決定著企業(yè)的財務結構，因此，對企業(yè)控制權的控制和對職業(yè)經理人的約束，既可以通過董事會和監(jiān)事會的組織系統和活動，也可以通過債務比率來進行，這樣一來，債務和資本權益的權衡和選擇，也是一種重要的控制手段。

3、對運行機制的要求

規(guī)范化的企業(yè)治理不僅是一套靜態(tài)的組織機構和制度安排，而且是一個實際運行以及監(jiān)督指導的過程。企業(yè)就是利益相關者的利益共同體，企業(yè)的治理就是委托人和代理人、所有者和職業(yè)經理人、債權人和債務人之間的互動和博弈。因此，企業(yè)治理結構的組織機構安排固然重要，但是更重要的是這些機構實際上在做甚么，如何做，以及為甚么這樣做或那樣做，這才是治理結構的本質和要害。在這里，既要注意治理結構在正規(guī)的監(jiān)管層面上如何運作，也要注意其在非正規(guī)的層面上（包括傳統習俗、商業(yè)文化和道德規(guī)范）如何發(fā)揮作用。最后，如何建立和發(fā)展職業(yè)化的企業(yè)治理結構，也與中國企業(yè)的資本結構和融資結構如何變化密切相關。真正有效的治理結構應是與中國的歷史文化傳統相契合的產物。

三、法制環(huán)境——職業(yè)化的保障

市場經濟從某種意義上說是一種法制經濟，它應該在法制軌道上運行，用法律來界定和調整各種關系，靠法律來保障經濟的正常運行。公司制度作為科學的企業(yè)規(guī)范形式，要真正發(fā)揮作用，必須依靠法律來規(guī)范，堅持依公司法設立各項工作程序。包括對經理人施行激勵措施（年薪制或持股）時，也應采取相應的約束機制，違法的應承擔法律和社會的責任，從而從法律上保證和規(guī)范經理人的激勵與約束機制。

四、職業(yè)經理人市場——職業(yè)化的方向

建立經理人制度的方向是經理人的市場化：選擇的市場化，流動的市場化，評價的市場化，收入的市場化，約束的市場化。要真正形成一個職業(yè)經理人的激勵和約束機制，不是制訂多少獎勵和懲罰措施，也不要寄希望于主管部門，關鍵是形成一個職業(yè)經理人市場，讓市場決定職業(yè)經理人的價值。

下篇：建立職業(yè)經理人制度的微觀基礎

內部的因素是建立職業(yè)經理人制度的微觀基礎。西方企業(yè)家們所走過的成長之路向我們昭示了職業(yè)規(guī)范對于“自我選擇”和“市場選擇”的重要意義。

一、職業(yè)規(guī)范——經理人成長的沃土

目前我國職業(yè)經理人制度發(fā)育滯后，聘用契約不完善，對于處理侵犯商業(yè)機密和知識產權糾紛、侵吞公司財產等缺乏相應的管理依據，出資人和經理人之間利益關系界定不清，基于規(guī)則的信任關系難以建立，經理人的職業(yè)操守和行為規(guī)范尚未完全形成，當前需要從職業(yè)的角度來規(guī)范。一套標準的職業(yè)規(guī)范體系主要應包括以下一些內容：

1、職位評價系統

職位評價系統是界定職業(yè)經理人要完成的各項任務和職責的集合，是實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的客觀要求。

2、績效評價系統

績效評價系統的首要目的是有助于實現組織的目標和提高職業(yè)經理人的業(yè)績，并能提供一種對組織中人力資源優(yōu)劣勢的剖析以安排人力資源計劃。

3、薪酬管理系統

薪酬管理系統旨在監(jiān)督職業(yè)經理人是否達到了組織與個人的目標。

4、職位開放與流動系統

對職業(yè)經理人的規(guī)范化管理必須要有配套的管理體系，一個完整的職位晉升制度和基于技能和績效的優(yōu)勝劣汰機制是必須也是必要的。

5、員工行為手冊

對于企業(yè)來說，職業(yè)規(guī)范要比遵從制度更加廣泛、深遠而且嚴格，基于可操作的職業(yè)規(guī)范在結構上還需要有一套行為規(guī)則和相關領域制度的培訓。

6、監(jiān)督審議制度

職業(yè)化的企業(yè)管理還需要一套對不良行為的匯報調查機制、以及為了確保遵從制度和企業(yè)標準所需的審計以及控制制度。

一套基本行為的典范以及培訓項目、評議制度不一定能夠確保企業(yè)目標能夠付諸于實際，但它們可以充當催化劑或是支持系統，只有依靠將企業(yè)所信奉觀念貫徹到其驅動系統中，企業(yè)才能擁有真正意義上的職業(yè)化。

二、職業(yè)技能——職業(yè)生命的源泉

企業(yè)的職業(yè)化管理必須注重經理人的任職資格問題，我們主張從職業(yè)經理人的管理技能的改進與否以及它與績效的關系方面入手，并從企業(yè)運作的各方面考察其管理技能。我們把職業(yè)經理人的職業(yè)技能歸納為：

1、專業(yè)技能（知識層面）

職業(yè)經理人必須精通一種專業(yè)性活動，尤其是涉及方法、過程、程序或技術的活動。

2、人際技能（心理層面和品格層面）

職業(yè)經理人作為組織的成員除了做好本職工作，還要帶領手下人員發(fā)揮合作精神。

3、概念技能（能力層面）

職業(yè)經理人要能夠認識到組織中各不同職能間的相互依賴性，對企業(yè)進行系統的思考。此外，深厚的涵養(yǎng)也是必備的技能，也就是經理人用自己的知識、行動和反省與社會配合發(fā)展，使自己成為一個平衡的人。

三、職業(yè)意識——基于良知的道德倫理工程

西方國家漫長的資本經濟發(fā)展過程同時也是國家與企業(yè)、老板與經理人、資方與勞方之間不斷談判與博弈的過程，在這個過程中形成了強有力的契約關系。針對我國企業(yè)界目前的狀況，只強調職業(yè)規(guī)范和職業(yè)技能是不夠的。

1、道德意識

經理人既要有作為一個人的基本道德，也要有作為一個職業(yè)者的職業(yè)道德。企業(yè)運作所遵循的合作原則需要的是真正的誠實。

2、創(chuàng)新與冒險意識

創(chuàng)新與冒險是經理人的核心素質。著名的奔馳汽車公司老板座右銘是：“歷史上充滿了不會適應的龐然大物。”

3、法律意識

市場經濟是法治經濟，具備法律意識，是中國經理人面向未來競爭的必備條件之一。

4、科技意識

科學技術在現代社會中的作用日益突出。企業(yè)的發(fā)展也愈來愈依賴于技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等。

5、全球化意識

當今世界全球化已成為大勢所趨。中國的職業(yè)經理人必須做好準備，首先在意識上就要有全球化意識。

6、生態(tài)意識

在環(huán)保問題上，企業(yè)是行動的主體，中國的企業(yè)絕不能再走西方先發(fā)展后治理的老路，而應當防患于未然。

職業(yè)經理人的職業(yè)道德水平直接影響著企業(yè)職業(yè)化發(fā)展的進程，職業(yè)化的特點是將道德倫理看作為經理人事業(yè)的推動力量。

四、職業(yè)精神——激勵社會的力量

職業(yè)精神是經理人作為個體的人的一種人格化力量，它包含了經理人本人的人生觀、信仰和意志力。這里的職業(yè)精神主要包含五個方面的因素：

1、信用精神

這一精神實質上與契約精神是一致的。市場經濟是契約經濟，講求信用是職業(yè)經理人的生命，維護企業(yè)與個人的信用是最起碼的任職要求。

2、創(chuàng)新精神

在職業(yè)經理人的眼里，一個投資項目的好壞根本無法用數字來論證，他依靠的是直覺和判斷力。但這只是創(chuàng)新精神的來源。真正有創(chuàng)新精神的人，就是一個真正的有獨立人格的人。

3、敬業(yè)精神

職業(yè)經理人的 “敬業(yè)的精神”，源于這些人感到有一種強大的力量和使命。其實，短期行為是對中國社會的職業(yè)精神的最大威脅。

4、競爭精神

這是經理人真正的活力所在。競爭法則也許是殘酷的，但它對于職業(yè)經理人卻是最好的，競爭精神是有利于社會進步的。

5、民族精神

中國的職業(yè)經理人都有一種強烈的愛國之情、報國之志。

職業(yè)精神是一種寶貴的社會資源。這一資源豐富的內涵，將成為推動社會發(fā)展的力量。

五、“組織契約”——企業(yè)職業(yè)化經營的內涵

企業(yè)職業(yè)化經營的最終結果是要重塑“組織契約”，即員工與企業(yè)之間相互的義務與承諾。

1、組織契約中的正式維度

正式維度是勞資關系中人們最熟悉的方面。對職業(yè)經理人來說，它就是企業(yè)文件（如工作說明書、就業(yè)合同、績效協議）中界定的某項工作的基本任務與績效要求，和預算計劃中對財務業(yè)績的期望。作為對承諾完成任務的回報，企業(yè)根據職業(yè)經理人完成工作的需要，而安排給他一定的權力和資源。然而，一個清楚明確的正式契約，并不能保證職業(yè)經理人會滿意地做出企業(yè)所期望的個人承諾。

2、組織契約中的心理維度

組織契約中的心理維度主要指的是雇傭關系中比較隱含方面，它包括相互理解和互惠承諾的成分，這些成分由情感（比如勞資之間的信任和依賴）所引起。盡管它常常沒有直接寫出來，但心理維度是職業(yè)經理人對個人目標和企業(yè)目標達成個人承諾的內在基礎。

3、組織契約中的社會維度

職業(yè)經理人通過組織契約中的社會維度來評估組織文化。當經理人認識和理解了企業(yè)的主要目標后，他們把這些對企業(yè)價值觀的理解“翻譯”成對企業(yè)實際運作方式的信念。即那些體現在職業(yè)開發(fā)、晉升、決策、沖突處理、資源分配、風險分擔方面的不成文規(guī)定。當職業(yè)化活動中出現沖突或溝通不暢時，組織契約中的這個維度常常受到最嚴重的破壞，文化的沖突也是職業(yè)經理人離職的主要內在原因。

第五篇：《未來之路----中學生職業(yè)生涯規(guī)劃》教案

《未來之路----中學生職業(yè)生涯規(guī)劃》教案

主題辨析：

1、目前初中畢業(yè)生學生較少接受職業(yè)生涯規(guī)劃教育，相當部分學生在面臨職業(yè)生涯重要選擇的時候，認識不夠，準備不足。選擇職業(yè)方向，確定未來的生活道路，是初中時期學生生活中的一個重要任務。

2、初中畢業(yè)生自我意識得到了一定程度的發(fā)展，但大部分畢業(yè)生還不能進行適當的自我評價。

3、初中畢業(yè)生在各方面進行探索、嘗試并面臨走進獨立生活道路，產生了獨立自主的需求，其自治需求體現在職業(yè)選擇以及職業(yè)生涯規(guī)劃上。教學目的：

1、培養(yǎng)學生樹立職業(yè)生涯規(guī)劃意識。

2、增強學生對自我的認識，并結合職業(yè)生涯規(guī)劃原則，在教師的引導下嘗試初步建立職業(yè)生涯規(guī)劃。教學重點和難點：

1、職業(yè)生涯描繪

2、職業(yè)生涯定位 教法：

1、講述

2、討論和分享

3、聯想和想象

4、角色扮演 課前準備：

1、白紙2張、彩色筆 2、2個情景故事

3、多媒體課件 教學過程：

一、導入：

1、講故事：馬和驢子

在唐太宗貞觀年間，有一匹馬和一頭驢子，它們是好朋友。貞觀3年，這匹馬被玄奘大師選中，出發(fā)前往印度取經。17年后，這匹馬馱著經書回到長安，重到磨坊會見驢子朋友。老馬談起這次旅途的經歷，浩瀚無邊的沙漠，高聳云霄的山嶺，凌云的冰雪，壯闊的波瀾??神話般的一切，讓驢子聽了大為驚異、好生羨慕！驢子驚嘆到：“你有多么豐富的見聞呀！那么遙遠的道路，我連想都不敢想?！薄捌鋵?，”老馬說：“我們跨過的距離是大體相等的。當我向西域前進的時候，你一步也沒停止。不同的是，我同玄奘大師有一個遙遠的目標，按照始終如一的方向前進，所以我們走進了一個廣闊的世界。而你被蒙住了眼睛，一生就圍著磨盤打轉，所以永遠也走不出這個狹隘的天地?！? 這個故事給我最大的感觸就是：要像故事中的馬一樣，做事情一定要有一個長遠的目標，并為之奮斗，對于人生來說，尤其如此，要懂得合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，有目標有計劃的前進。

今天，我們就來關注一個話題：中學生職業(yè)生涯規(guī)劃（多媒體顯示課題）

2、何為職業(yè)生涯規(guī)劃？（多媒體顯示）

也叫職業(yè)生涯設計，是指個人和組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)發(fā)展方向，并為實現這一目標做出行之有效的安排。

二、職業(yè)生涯幻游

1、職業(yè)生涯幻游（伴輕音樂）

放松指導語：盡可能放松，使你自己能舒服地坐在椅子上??，現在，閉上眼睛并完全放松自己??，舒緩你的呼吸，??看看身體還有哪些地方還緊張，請放松、放松、放松??，現在，我希望你想象自己經由時空旅行來到未來的10年，10年后的世界??10年后的你是什么樣子，你在做什么，你周圍是些什么樣的人??好，我們回到現在，回到學校及教室來??好了，你回來了??開始看看這周遭的一切，歡迎你旅游歸來。

2、彩繪職業(yè)人生

指導語：好了，你回來了?開始看看周圍的一切，請你不要說話，用畫筆或文字把剛才的旅途心境與感受描繪出來。

3、分享：十年后的我從事的工作（含讀書）的描述：（多媒體顯示）

十年后的我居住的場所在 _______________。

十年后的我居住的場所周遭環(huán)境為何 _______________。十年后的我居住的場所周遭人群為何 _______________。十年后的我從事的工作是 ________________。

十年后的我從事的工作具體內容是 _________________。十年后的我從事工作的場所在 _________________。十年后的我工作的場所周圍環(huán)境為何 _________________。十年后的我工作的場所周邊人群為何 _________________。請說明下列問題：

我在幻游過程中，印象最深刻的畫面是_______。我在幻游過程中，對比現在環(huán)境最大不同為_______。我在進行幻游后，我的感覺為________________。我認為我未來會從事________________職業(yè)。

三、生涯規(guī)劃：

1、講述：你未來想從事這一職業(yè)的理由，并聽聽同學的意見 ◆選擇的理由： ◆同學的意見：

2、討論：在憧憬未來時，你都考慮了哪些因素？還應考慮哪些因素？ ◆我的考慮： ◆還應考慮的因素：

3、教師小結：

根據學生在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時考慮到的問題，教師總結出影響制定職業(yè)生涯規(guī)劃的幾大因素：（多媒體顯示）◆當前的經濟狀況 ◆親人和朋友的影響

◆社會環(huán)境、競爭環(huán)境對擇業(yè)決策的影響 ◆個人興趣、志向對擇業(yè)決策的影響

◆個人能力、體格、氣質、性格、價值觀對擇業(yè)決策的影響 可能出現的特殊情況：有些因素學生可能沒有考慮到。對策：教師可通過一些案例來適當的引導學生。

4、規(guī)劃指導：

個人職業(yè)生涯規(guī)劃設計應該遵守如下準則：（多媒體顯示）①

擇己所愛。②

擇己所長。③ 擇己所利。

④ 擇世所需。依據此原則，通過問自己以下幾個問題，職業(yè)生存規(guī)劃就明確了：（多媒體顯示）①What are you? 首先問自己，你是什么樣的人？這是自我分析過程。分析的內容包括個人的興趣愛好、性格傾向、身體狀況、教育背景、專長、過往經歷和思維能力。這樣對自己有個全面的了解。②What do you want? 你想要什么？這是目標展望過程。包括職業(yè)目標、收入目標、學習目標、名望期望和成就感。特別要注意的是學習目標，只有不斷確立學習目標，才能不被激烈的競爭淘汰，才能不斷超越自我，登上更高的職業(yè)高峰。③What can you do? 你能做什么？自己專業(yè)技能何在？最好能學以致用，發(fā)揮自己的專長，在學習過程中積累自己的專業(yè)相關知識技能。④What can support you? 什么是你的職業(yè)支撐點？你具有哪些職業(yè)競爭能力？以及你的各種資源和社會關系。個人、家庭、學校、社會的種種關系，也許都能夠影響你的職業(yè)選擇。⑤What fit you most? 什么是最適合你的？行業(yè)和職位眾多，哪個才是適合你的呢？選擇最好的并不是合適的，選擇合適的才是最好的 ⑥What can you choose in the end？ 最后你能夠選擇什么？

5、教師總結：

通過前面的過程，你就能夠做出一個簡單的職業(yè)生涯規(guī)劃了。機會偏愛有準備的人，你做好了你的職業(yè)生涯規(guī)劃，為未來的職業(yè)做出了準備，當然比沒有做準備的人機會更多。

四、小結

最后，希望大家經過這次輔導，能夠更好的了解自己的職業(yè)傾向，從而在專業(yè)選擇和擇業(yè)過程中能夠進行有意識的選擇，并在工作中揚長避短，最終在未來的職業(yè)生涯中獲得最大的成功。六：作業(yè)

我的規(guī)劃：

1、未來我想從事的職業(yè)

2、實現這一目標可能的途徑

3、實現這一目標的步驟及方法