第一篇：HR薪酬現(xiàn)狀分析

HR薪酬現(xiàn)狀分析

字號(hào): 小 中 大 |打印發(fā)布: 2012-6-20 15:42 作者: 眾達(dá)樸信研究院 來(lái)源: 眾達(dá)樸信研究院 查看: 664

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一、人力資源角色定位仍需改善

近些年來(lái)，隨著先進(jìn)管理理念的引入和人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)人力資源職能開(kāi)始發(fā)生轉(zhuǎn)變，從原來(lái)的人事管理，到職能輔助，慢慢過(guò)渡到現(xiàn)在的業(yè)務(wù)伙伴，但達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略支持和變革先鋒的角色地位，仍然任重道遠(yuǎn)。根據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，只有16%的參與調(diào)研企業(yè)把人力資源管理工作定位在戰(zhàn)略合作伙伴，外資企業(yè)該數(shù)值為75.4%；超過(guò)半數(shù)的企業(yè)把人力資源管理者定義為人事管理和職能輔助。企業(yè)的人力資源管理著將會(huì)面臨著從事務(wù)性管理逐漸向真正的資源管理和戰(zhàn)略支持角色過(guò)渡的挑戰(zhàn)；隨著企業(yè)招聘工作難度增加，培訓(xùn)需求的不斷提高，直線部門(mén)管理者對(duì)人力資源工作逐漸重視，近三分之一的企業(yè)認(rèn)為業(yè)務(wù)伙伴是人力資源管理工作的重要角色定位，這一比例近三年以來(lái)不斷提高。

二、內(nèi)外資薪酬差距明顯

未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，找到一個(gè)優(yōu)秀的高級(jí)人力資源管理人才是在這場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)中搶占先機(jī)的重要條件。目前，60%以上的具有行業(yè)資深經(jīng)驗(yàn)、掌握豐富管理技能和經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者都選擇在外資公司工作，較高的薪酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一。從薪酬水平的角度可以看到內(nèi)外資企業(yè)對(duì)待人力資源管理工作的不同態(tài)度。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以一類城市為例，中國(guó)本土外資公司人力資源總監(jiān)年度總現(xiàn)金中位值為568042元，而民營(yíng)企業(yè)該崗位的年薪中位值為286884元，相對(duì)差距近2倍；內(nèi)外資薪酬差距體現(xiàn)在各個(gè)層級(jí)上，人力資源經(jīng)理外資與民營(yíng)的年薪收入中位值分別為284534元和155342元，相對(duì)差距在1.8倍以上；此外，人力資源主管的內(nèi)外資薪酬差距在2倍以上，可以看到，內(nèi)資企業(yè)對(duì)于基層人力資源管理者的定位很低。內(nèi)外資企業(yè)對(duì)中高級(jí)人力資源管理者的需求將會(huì)越來(lái)越大，人才市場(chǎng)供不應(yīng)求的局面短期內(nèi)難以緩和，所以這類人才的薪酬福利水平將持續(xù)增長(zhǎng)。

三、金融行業(yè)人力資源領(lǐng)跑

根據(jù)眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，行業(yè)人力資源總監(jiān)年度總現(xiàn)金金融行業(yè)獨(dú)占鰲頭，薪酬競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯。金融業(yè)是知識(shí)和智力密集型產(chǎn)業(yè)，隨著金融全球化的加速，人力資源已逐漸超過(guò)物質(zhì)資源而成為現(xiàn)代金融業(yè)的核心資源；房地產(chǎn)行業(yè)具有投資風(fēng)險(xiǎn)大、專業(yè)性強(qiáng)，投資回報(bào)期長(zhǎng)和工作關(guān)系復(fù)雜的特點(diǎn)，對(duì)人力資源工作要求很高，以金融行業(yè)人力資源平均年度總現(xiàn)金收入為基數(shù)，房地產(chǎn)的薪酬系數(shù)為0.72；互聯(lián)網(wǎng)和軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)需要不斷的探索和創(chuàng)新，從業(yè)者有年輕、知識(shí)層次高、“個(gè)性鮮明”的特點(diǎn)，流動(dòng)率居高不下。優(yōu)秀的人力資源管理者是以互聯(lián)網(wǎng)和軟件開(kāi)發(fā)為代表的高科技行業(yè)稀缺人才，薪酬系數(shù)分別是0.74和0.71。

工程設(shè)計(jì)和建筑設(shè)計(jì)行業(yè)具有多項(xiàng)目人員配置和行業(yè)設(shè)計(jì)師人員流動(dòng)率大的特點(diǎn)，人才嚴(yán)重不足，人力資源管理地位迅速上升，薪酬系數(shù)分別為0.7和0.69。新能源行業(yè)是中國(guó)未來(lái)發(fā)展的重點(diǎn)行業(yè)，行業(yè)人才布局展開(kāi)，人力資源從業(yè)者走俏，薪酬系數(shù)為0.66；近年來(lái)，醫(yī)藥行業(yè)整合并購(gòu)加速，并購(gòu)后的企業(yè)人力資源整合成為重要課題，人力資源從業(yè)者薪酬系數(shù)為0.64；酒店行業(yè)和零售百貨行業(yè)，基層人員用工荒嚴(yán)重，考驗(yàn)著人力資源管理者的業(yè)務(wù)能力，薪酬系數(shù)為分別為0.61和0.56。

物流行業(yè)有著區(qū)域分散、多層次化管理的特點(diǎn)，近年行業(yè)人力資源管理者薪酬水平漲幅較高，與高薪酬行業(yè)差距縮小，薪酬系數(shù)為0.59；此外，快消、汽配、服裝紡織的薪酬系數(shù)分別為0.58、0.55、0.53和0.52。

四、企業(yè)規(guī)模決定人力資源年薪收入

從企業(yè)規(guī)模的角度來(lái)分析，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，人力資源總監(jiān)的薪酬水平也在增加，一方面是由于人員規(guī)模大，人力資源管理難度增加，無(wú)論是招聘，還是薪酬績(jī)效管理，對(duì)專業(yè)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的要求都很高，另一方面擁有大型公司管理經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人力資源管理人才嚴(yán)重不足，也是企業(yè)管理者挖角的重點(diǎn)對(duì)象。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，1000人以上的人力資源總監(jiān)年度總現(xiàn)金中位值為387423元，75分位值年薪超過(guò)了60萬(wàn)；500-1000人規(guī)模企業(yè)，人力資源總監(jiān)的中位值為255638元，在職能部門(mén)比較中也處于前列，與研發(fā)和銷售部門(mén)的薪酬差距在縮

小。200-500人與200人以下規(guī)模企業(yè)人力資源總監(jiān)年薪中位值分別為185634元和156782元，薪酬差距不明顯。

五、上海地區(qū)人力資源薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)性

地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展地位與薪酬水平呈線性關(guān)系，一線城市依然排名前四位。以北京地區(qū)人力資源經(jīng)理薪酬水平為基數(shù)，上海、深圳和廣州的薪酬系數(shù)分別為

1.18、0.95和0.92。華東地區(qū)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)最為活躍的區(qū)域，人力資源管理理念較為先進(jìn)，地區(qū)城市薪酬水平引領(lǐng)二線城市。以杭州、蘇州和南京為例，薪酬系數(shù)分別為0.87、0.78和0.75；天津在華北地區(qū)薪酬水平處于前列，僅次于北京，薪酬系數(shù)為0.85，高級(jí)技術(shù)人才和管理人才往往從北京“挖角”；華中地區(qū)的武漢和鄭州，薪酬系數(shù)分別為0.65和0.55。與華東和華北地區(qū)人力資源從業(yè)者薪酬差距明顯；成都地區(qū)人力資源薪酬漲幅位于前列，薪酬系數(shù)為0.62，部分企業(yè)人力資源總監(jiān)薪酬水平高于華中地區(qū)。東北地區(qū)薪酬水平較低，以沈陽(yáng)和大連為例，人力資源從業(yè)者薪酬系數(shù)分別為0.48和0.6。

中國(guó)企業(yè)人力資源管理還有很長(zhǎng)的一段路要走，人力資源從業(yè)者們也需要不斷提高自己的專業(yè)技能，積累管理經(jīng)驗(yàn)。未來(lái)人力資源部門(mén)在企業(yè)管理和發(fā)展中必將起到越來(lái)越大的作用，與此同時(shí)，人力資源從業(yè)者要適當(dāng)?shù)南蚬窘?jīng)營(yíng)者要權(quán)，承擔(dān)更多的責(zé)任和職責(zé)。眾達(dá)樸信人力資源顧問(wèn)雷永表示，人力資源從業(yè)者要提高在企業(yè)內(nèi)部的話語(yǔ)權(quán)，提高制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)能力，幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地，用人力資源數(shù)據(jù)說(shuō)話，提高人力資源的決策效率。

第二篇：華為薪酬現(xiàn)狀分析

華為公司薪酬現(xiàn)狀分析

小組成員：趙劍峰、肖俊東、徐綿旺、呂佳佳

2016/12/19

華為公司薪酬現(xiàn)狀分析

目錄

1.薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想

1.1分析宏觀環(huán)境 1.2公平原則 1.3合理原則 1.4認(rèn)可原則

2.薪酬制度

2.1目的 2.2適用范圍 2.3內(nèi)容 2.4工資構(gòu)成 2.5支付方式 2.6薪酬保密

3.薪酬戰(zhàn)略

3.1表現(xiàn)組織戰(zhàn)略 3.2支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 3.3擁護(hù)人力資源管理戰(zhàn)略

4.與類似企業(yè)對(duì)比分析

4.1聯(lián)想薪酬構(gòu)成、工資等級(jí) 4.2華為薪酬制度建議

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華為公司薪酬現(xiàn)狀分析

1．薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想

華為的薪酬制度制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工本身專業(yè)知識(shí)掌握、工作能力、職業(yè)技能、職業(yè)生涯發(fā)展等因素制定的。也是本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。1.1分析宏觀環(huán)境

任何企業(yè)都是在社會(huì)環(huán)境中生存與發(fā)展的，因此任何企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)都不得不考慮宏觀環(huán)境的變化。企業(yè)自身的薪酬設(shè)計(jì)必須符合整體社會(huì)的水平。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)低有可能導(dǎo)致 人才外流，企業(yè)得不到適合自己的人才，沒(méi)有人才企業(yè)將無(wú)法發(fā)展。因此企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬必須有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，從而保證企業(yè)能夠吸引到合適的人才去促進(jìn)發(fā)展。1.2.公平原則

公平可分為外部公平和內(nèi)部公平。外部公平是指企業(yè)制定的薪酬與外部同等條件下的企業(yè)所制定的薪酬差別不大，從而使員工感知到公平感，內(nèi)部公平是指企業(yè)內(nèi)部員工貢獻(xiàn)水平與 薪資水平成正比。多勞多得。從而使員工能夠感知到內(nèi)外部公平感，增加員工績(jī)效水平。1.3.合理原則

企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬必然要考慮合理原則，既不可太低又不宜過(guò)高。合理的原則也包括設(shè)計(jì)薪酬時(shí)所選擇的薪酬方式要合理。如銷售崗位的薪酬設(shè)計(jì)必然要考慮到績(jī)效水平，這樣可以刺激員工的積極性。以華為公司為例，華為設(shè)計(jì)薪酬比較復(fù)雜，不同崗位都有所考慮，且華為薪酬的組成部分較多，除基本薪資外，華為薪酬還包括獎(jiǎng)金及各種福利。其中華為獨(dú)有的薪酬設(shè)計(jì)就是股權(quán)激勵(lì)，華為會(huì)給與員工一定比例的股票期權(quán)，從而使員工與企業(yè)結(jié)合為一體，這樣的合理化安排可以最大可能的調(diào)動(dòng)員工的積極性。1.4.認(rèn)可原則

企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)能否得到員工的認(rèn)可至關(guān)重要。認(rèn)可不僅包括結(jié)果的認(rèn)可，同時(shí)也包括薪酬設(shè)計(jì)的程序性和互動(dòng)性的認(rèn)可。薪酬設(shè)計(jì)的程序性的公平性，可由員工是否參與到薪酬設(shè)計(jì) 并發(fā)揮自己的想法來(lái)分析，通常員工參與設(shè)計(jì)并提出看法可增強(qiáng)員工對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的認(rèn)可度。并能體會(huì)到薪酬設(shè)計(jì)的公平感。

2.薪酬制度

2.1 目的:提供公平的待遇、均等的機(jī)會(huì)，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(zhǎng)。2.2適用范圍：適用于公司所有員工

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華為公司薪酬現(xiàn)狀分析

2.3 內(nèi)容

2.3.0新雇傭的員工、公司通過(guò)考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級(jí)。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級(jí)。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整（高、低）員工的薪級(jí)。

2.3.1根據(jù)公司政策，工資每年7月調(diào)整一次。

2.3.2因國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時(shí)，公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。2.4工資構(gòu)成：

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補(bǔ)貼、月獎(jiǎng)金、半年獎(jiǎng)、加班費(fèi)、其它收入等。月獎(jiǎng)金: 本月對(duì)員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)而定的表彰方式 半年獎(jiǎng)：半年獎(jiǎng)是對(duì)員工半年時(shí)間工作業(yè)績(jī)的表彰方式。計(jì)算公式如下：（月工資×工作時(shí)間比例×工作表現(xiàn)比例）

工作時(shí)間比例：以六個(gè)月為標(biāo)準(zhǔn)，至獎(jiǎng)金發(fā)放日滿六個(gè)月工作時(shí)間比例為1.加班費(fèi)計(jì)算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元補(bǔ)助

休息日:加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22*200%*加班時(shí)間(天)節(jié)假日:加班工資=(基本工資＋補(bǔ)貼)/22*300%*加班時(shí)間(天)2.4.1員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。2.4.2新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下公式計(jì)算:（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）*月工資總額 2.5 支付方式：

員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

員工工資以月為單位計(jì)算（考勤計(jì)算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放 工資正常支付日為次月3日、10日 2.5.1 中途離職：

若員工因各種原因中途離開(kāi)公司時(shí),未付的費(fèi)用(包括工資、加班費(fèi)和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等)將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。

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2.5.2根據(jù)國(guó)家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用從每月工資中扣除 1.個(gè)人所得稅

2.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)（養(yǎng)老、失業(yè)、大并住房公積金）中個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會(huì)保險(xiǎn),員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項(xiàng)保險(xiǎn) 3.個(gè)人負(fù)擔(dān)的工會(huì)會(huì)費(fèi)

4.應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)但公司已預(yù)支的費(fèi)用

5.其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）6.其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分 2.6.薪酬保密

2.6.1公司實(shí)行薪金保密制度。

2.6.2除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開(kāi)除的處分。

3.薪酬戰(zhàn)略

3.1表現(xiàn)組織戰(zhàn)略

在技術(shù)、創(chuàng)新以及對(duì)客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)成本領(lǐng)先，在占領(lǐng)并鞏固國(guó)內(nèi)市場(chǎng)業(yè)務(wù)之后，向國(guó)際發(fā)達(dá)市場(chǎng)進(jìn)軍，擠占國(guó)際電信設(shè)備傳統(tǒng)巨頭的市場(chǎng)份額。該戰(zhàn)略的核心內(nèi)容就是知識(shí)，從這個(gè)理念出發(fā)，體現(xiàn)出以人才為本的發(fā)展原則。3.1.2反應(yīng)組織文化和價(jià)值觀

應(yīng)對(duì)華為“高質(zhì)量、高壓力、高效率”的組織文化，高于市場(chǎng)的有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬無(wú)疑是助推次文化的源動(dòng)力，相應(yīng)的，愿意在這種企業(yè)文化下通過(guò)艱苦奮斗換來(lái)高薪酬的華為人，以此作為自己的價(jià)值觀。3.3支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

以技術(shù)換市場(chǎng)，最終開(kāi)拓國(guó)際發(fā)達(dá)國(guó)家市場(chǎng)是華為的企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式，重視培養(yǎng)國(guó) 際型技術(shù)人才和營(yíng)銷人才是實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)方式的最根本保證。具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬機(jī)制才能 對(duì)人才產(chǎn)生吸引力和達(dá)到留任的目的。3.4擁護(hù)人力資源管理戰(zhàn)略

人力資源管理實(shí)踐的目標(biāo)，一是為企業(yè)打造一個(gè)具備出色能力素養(yǎng)、對(duì)組織有承諾和團(tuán)隊(duì)精神的工作隊(duì)伍；二是在公司內(nèi)部營(yíng)造自動(dòng)自發(fā)，自律自控和有益于培養(yǎng)杰出人才的氛圍和機(jī)制。從而使得企業(yè)可以迅速發(fā)展，高效運(yùn)營(yíng)。公平、公正及公開(kāi)是三大基本準(zhǔn)則。

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3.4.1適應(yīng)環(huán)境和變革的壓力

優(yōu)質(zhì)的人才是當(dāng)代企業(yè)存亡的決定性的因素，為了能夠招聘并且留住人才，靈活高效薪酬策略是關(guān)鍵。華為采用的“高薪+持股+培訓(xùn)”的薪酬機(jī)制無(wú)疑會(huì)受到眾多人才的青睞。3.4.2法律的約束

在國(guó)家法律準(zhǔn)繩的要求下，華為設(shè)計(jì)的薪酬策略除了會(huì)按照相關(guān)規(guī)定幫員工繳納最基本的社保基金和養(yǎng)老保險(xiǎn)金，給予節(jié)假日的休假，以保證員工能夠享受到國(guó)家的法定福利，還會(huì)依據(jù)工作態(tài)度的績(jī)效考評(píng)結(jié)果和貢獻(xiàn)大小，公司高層管理者和高級(jí)專業(yè)人士在待遇方面與一般雇員采取差別對(duì)待，高層領(lǐng)導(dǎo)和高級(jí)專家除基本21第四章華為公司的薪酬管理現(xiàn)狀醫(yī)療保障外，還享受醫(yī)療保健等健康待遇。4.工資構(gòu)成 1.基本工資

為確定員工的基本工資，聯(lián)想采用了以下步驟： 1.1導(dǎo)入市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)

薪酬設(shè)計(jì)的起點(diǎn)是市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)。聯(lián)想有個(gè)薪酬管理系統(tǒng)，薪酬設(shè)計(jì)時(shí)第一步就是將不同來(lái)源的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)導(dǎo)入該系統(tǒng)。對(duì)于每個(gè)國(guó)家每個(gè)職位，都可以從這些數(shù)據(jù)中查看標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)的平均付薪水平。1.2劃分付薪分組

接著，聯(lián)想會(huì)根據(jù)付薪的水平進(jìn)行分類，分成不同的付薪的分組。再根據(jù)每一個(gè)組，每一個(gè)付薪的分位值進(jìn)行平滑，確定范圍和位置。1.3落回員工身上

最后一步，就是落回員工身上，聯(lián)想會(huì)分析員工在個(gè)人薪酬中所處的位置：高于最高值，低于最低值的都是出了問(wèn)題，可能是職位匹配錯(cuò)了。2.獎(jiǎng)金

2.1聯(lián)想會(huì)嚴(yán)格根據(jù)業(yè)績(jī)情況，做出獎(jiǎng)金的發(fā)放。獎(jiǎng)金的分配，可以分為兩個(gè)部分：根據(jù)業(yè)績(jī)，公司確定各部門(mén)的獎(jiǎng)金包;各部門(mén)制定自己的獎(jiǎng)金分配方案，自主分配該獎(jiǎng)金包。而員工的獎(jiǎng)金，主要由部門(mén)和個(gè)人的業(yè)績(jī)共同決定。

2.2而在考核各部門(mén)的業(yè)績(jī)時(shí)，聯(lián)想會(huì)根據(jù)兩類指標(biāo)：一是短期績(jī)效指標(biāo)，以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，如銷售額、利潤(rùn)等。二是戰(zhàn)略調(diào)節(jié)因子，比如新產(chǎn)品的銷售收入占總銷售收入的百分比、員工滿意度、戰(zhàn)略性市場(chǎng)的拓展情況等。

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3.股票期權(quán)

為了長(zhǎng)期激勵(lì)員工，將員工的利益與公司的利益捆綁起來(lái)，聯(lián)想對(duì)滿足條件的員工提供了股票期權(quán)。4.2華為薪酬建議

1.薪酬結(jié)構(gòu)待改善。華為已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)的成熟發(fā)展期，企業(yè)成長(zhǎng)速度減緩。因此，華為在薪酬管理方面更多的關(guān)注績(jī)效獎(jiǎng)金及可變薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中的構(gòu)成，適當(dāng)降低薪酬成本的壓力。2.華為主要注重外在的貨幣激勵(lì)，對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作滿意度、工作環(huán)境改善等等的內(nèi)在激勵(lì)不足。對(duì)此，華為應(yīng)盡量減少員工流失，加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，對(duì)于各類風(fēng)險(xiǎn)都有理性的預(yù)測(cè)和解決方案。更多的注重薪酬的長(zhǎng)期激勵(lì)及增加福利。

3.薪酬制度是隨著組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化而發(fā)展的。以工作為導(dǎo)向注重組織短期利益和內(nèi)部資源開(kāi)發(fā)利用、將薪酬視為成本中心的傳統(tǒng)薪酬方案越來(lái)越無(wú)法適應(yīng)組織的發(fā)展需要。組織只有實(shí)施與企業(yè)戰(zhàn)略密切想關(guān)的戰(zhàn)略薪酬，才能取得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)源源不斷提供具有競(jìng)爭(zhēng)性、高績(jī)效的人力資源，為企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大的保證！同時(shí)每個(gè)企業(yè)都有自己的特色，切記在模仿中迷失了自己。企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設(shè)計(jì)與之匹配的薪酬模式。不選最優(yōu)，只選最好，只有這樣，才能讓華為的薪酬制度處于有利的競(jìng)爭(zhēng)地位，進(jìn)而創(chuàng)造出巨大的價(jià)值，使自身處于有利的竟?fàn)幍匚唬?/p>

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第三篇：會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬現(xiàn)狀分析

會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬現(xiàn)狀分析

中國(guó)有近1900家上市企業(yè)，400萬(wàn)家民營(yíng)企業(yè)和數(shù)十萬(wàn)國(guó)有和外資企業(yè)，越來(lái)越多的企業(yè)亟需專業(yè)規(guī)范的審計(jì)和會(huì)計(jì)服務(wù)。國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)審計(jì)市場(chǎng)前景誘人，外資會(huì)計(jì)師事務(wù)所紛紛擴(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模，搶奪人才。目前中國(guó)中高端會(huì)計(jì)人才缺口很大，財(cái)會(huì)人才也往往被諸如“四大”等外資會(huì)計(jì)師事務(wù)所吸引。外資公司除了其業(yè)務(wù)水平扎實(shí)以外，所開(kāi)出的薪金也同樣誘人。根據(jù)調(diào)研顯示，外資公司的薪酬水平往往高出內(nèi)資企業(yè)100%以上。那么目前國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬水平如何，內(nèi)外資公司的薪酬差距有多大呢，我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司發(fā)布的《2011年會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬福利調(diào)研報(bào)告》中，可以了解到一些情況。

一、外資事務(wù)所高級(jí)經(jīng)理層年薪突破60萬(wàn)

在會(huì)計(jì)師事務(wù)所這個(gè)行業(yè)里，內(nèi)外資薪酬水平的差距非常明顯。普通會(huì)計(jì)師事務(wù)所的薪酬水平甚至不到外資公司的三分之一。根據(jù)眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，高級(jí)經(jīng)理層外資和內(nèi)資的年薪中位值分別為658742元和248536元。在上海和北京的外資會(huì)計(jì)師事務(wù)所，相關(guān)業(yè)務(wù)類高級(jí)經(jīng)理年薪可以超過(guò)80萬(wàn)。(公司轉(zhuǎn)讓)經(jīng)理層外資和內(nèi)資年薪中位值分別為385638元和185342元，一類城市外資公司的審計(jì)經(jīng)理年薪則超過(guò)50萬(wàn)元。審計(jì)師崗位是會(huì)計(jì)師事務(wù)所的基礎(chǔ)崗位，由于能力素質(zhì)要求的不同，內(nèi)外資公司的薪酬差距依然明顯，年薪中位值分別為98348元和168742元；助理崗位是會(huì)計(jì)師事務(wù)所的第一個(gè)臺(tái)階，外資公司薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性使其吸引和保留了大批優(yōu)秀的財(cái)會(huì)人才，超過(guò)7萬(wàn)的年薪收入使得內(nèi)資企業(yè)4.5萬(wàn)的年收入水平相形見(jiàn)絀。

二、審計(jì)職類薪酬水平較高

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審計(jì)人才是會(huì)計(jì)師事務(wù)所的基礎(chǔ)，擁有注冊(cè)會(huì)計(jì)師證書(shū)的審計(jì)人才的多寡是衡量一個(gè)事務(wù)所是否有競(jìng)爭(zhēng)力的核心指標(biāo)之一。在諸多業(yè)務(wù)模塊中，審計(jì)業(yè)態(tài)整體薪酬水平較有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。主要業(yè)務(wù)職類的薪酬差距并沒(méi)有拉開(kāi)，以審計(jì)職類薪酬水平為基數(shù)，稅務(wù)和造價(jià)咨詢職類薪酬系數(shù)分別為0.98和0.97；(會(huì)計(jì)代理)資產(chǎn)評(píng)估和管理咨詢職類薪酬系數(shù)分別為0.95和0.94，后者所占業(yè)務(wù)比重逐年增加。值得一提的是，會(huì)計(jì)師事務(wù)所職能類薪酬水平與業(yè)務(wù)類薪酬差距明顯，同等級(jí)崗位差距在18-30%之間，雖然存在著差距，但會(huì)計(jì)師事務(wù)所職能類崗位的薪酬仍處于全行業(yè)中高位水平。

三、一二類城市行業(yè)薪酬差距拉大

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上海可以說(shuō)是會(huì)計(jì)師事務(wù)所的總部基地，大批知名的外資和本土公司把總部設(shè)立在上海，行業(yè)整體薪酬水平領(lǐng)跑全國(guó)。與此同時(shí)，華東地區(qū)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的總量也超過(guò)了華南和華北地區(qū)。以上海地區(qū)行業(yè)整體薪酬水平為基數(shù)，(頂呱呱會(huì)計(jì)代理)北京和深圳地區(qū)的行業(yè)薪酬系數(shù)分別為0.93和0.92，廣州地區(qū)內(nèi)資會(huì)計(jì)師事務(wù)所占比較多，薪酬系數(shù)為0.88。根據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，(資質(zhì)代理)會(huì)計(jì)師事務(wù)所一二類城市行業(yè)薪酬差距正在拉大，2011年二類城市整體薪酬系數(shù)為0.72, 2010年該數(shù)值為0.76。

四、外資與內(nèi)資畢業(yè)生起薪差距超過(guò)40%

根據(jù)眾達(dá)樸信畢業(yè)生起薪監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)顯示，2011年一類城市會(huì)計(jì)師事務(wù)所外資和內(nèi)資的本科畢業(yè)生起薪分別是5550元和3880元，差距在43%；碩士畢業(yè)生起薪分別為6800元和4500元，差距在49%。()擁有注冊(cè)會(huì)計(jì)師或CPA證券期貨從業(yè)資格的畢業(yè)生比沒(méi)有獲得證書(shū)的畢業(yè)生起薪高出50%。因?yàn)闀?huì)計(jì)師事務(wù)所的薪酬結(jié)構(gòu)中，有很大一部分是出差補(bǔ)貼和加班費(fèi)，兩者的比例往往會(huì)超過(guò)薪酬總額的50%。所以，在外資會(huì)計(jì)師事務(wù)所，實(shí)際優(yōu)秀畢業(yè)生的年薪收入在8-10萬(wàn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)畢業(yè)生第一年的年收入水平。

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第四篇：HR薪酬案例題

飛馬信息科技有限公司是一家民營(yíng)科技企業(yè)，1995年成立，幾年時(shí)間公司從50萬(wàn)元的借款、10多人的小公司逐步發(fā)展為現(xiàn)在7250多萬(wàn)元總資產(chǎn)，170多名員工,年產(chǎn)值過(guò)2000萬(wàn)的高新技術(shù)企業(yè)，產(chǎn)品己銷售全國(guó)十多個(gè)省市，在同類軟件中名列第一，好評(píng)如潮。

市場(chǎng)部李經(jīng)理95年10月加入飛馬公司，他為人直率，性格外向，尤其擅長(zhǎng)人與人之間的感情聯(lián)絡(luò)，這一點(diǎn)對(duì)做市場(chǎng)的人員來(lái)說(shuō)非常重要。李經(jīng)理帶領(lǐng)市場(chǎng)部的人為公司立下汗馬功勞。

近段時(shí)間李經(jīng)理情緒很不穩(wěn)定，幾次提出辭職，原因是李經(jīng)理的工資自從他加入公司到現(xiàn)在5年時(shí)間只加了一次薪，現(xiàn)為3000元/月，外加0.2％的業(yè)務(wù)提成,差旅費(fèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷。李經(jīng)理認(rèn)為，公司正在創(chuàng)業(yè)時(shí)期，不顧個(gè)人利益得失，先干出成績(jī)來(lái)，公司壯大以后老板一定不會(huì)忘掉他?？墒牵镜浆F(xiàn)在都沒(méi)有提到加薪的事。3000元對(duì)李經(jīng)理來(lái)說(shuō)有些拮據(jù)，每月只能留很少一點(diǎn)錢(qián)自己節(jié)約著用，大部分寄回給湖南老家的父母和妻子。2010年3月李經(jīng)理收到一份同行業(yè)的聘書(shū)：

尊敬的李先生：

我公司衷心邀請(qǐng)您能加入創(chuàng)新軟件公司，您的起步薪資為5000元加0.35％的業(yè)務(wù)提成，另給10％的股份，還可解決家屬的戶口及孩子的入學(xué)問(wèn)題，詳情請(qǐng)來(lái)面談。

商祺！

董事長(zhǎng)：梁××

創(chuàng)新有限公司

該公司是同行，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在短短的兩年時(shí)間市場(chǎng)份額占了20％，該公司的不斷發(fā)展主要依靠了江南大學(xué)管理學(xué)院和醫(yī)學(xué)院的有力支持，是一家非常有實(shí)力的企業(yè)。如果李經(jīng)理改弦易轍的話，意味著飛馬公司將失去許多客戶。但是創(chuàng)新軟件公司給他解決家屬問(wèn)題，這就等于解決他的后顧之憂，李經(jīng)理的太太和孩子都在湖南山區(qū)老家，孩子要到4里以外的地方上學(xué)，想到這里，李經(jīng)理終于呈交了他的辭職報(bào)告。飛馬公司的薪資問(wèn)題由來(lái)已久，之前公司員工為了加薪罷工半天。飛馬公司的薪資制度的完善已是勢(shì)在必行。

李總的秘書(shū)是兩年前招聘的大學(xué)生，最近多次和他提到待遇問(wèn)題，希望公司給她加薪。李總了解后發(fā)現(xiàn)，該員工經(jīng)常在其他部門(mén)員工中間發(fā)牢騷，說(shuō)自己和同學(xué)們聚會(huì)，發(fā)現(xiàn)大家的工資都比她高，想起自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上級(jí)提過(guò)幾次待遇問(wèn)題，但始終沒(méi)有得到解決，覺(jué)得沒(méi)什么發(fā)展前途，這次如果再不加工資就堅(jiān)決走人。

李總評(píng)價(jià)這名員工是自己一手培養(yǎng)的，能夠勝任工作，期間也按公司規(guī)定調(diào)過(guò)工資，但幅度不大，可能離她自己的期待值有一定差距。之所以沒(méi)有給她額外加工資是因?yàn)橄Ｍ軌虮憩F(xiàn)得更加優(yōu)秀一些，為此也曾多次和員工本人溝通，但收效不大。這次到其他部門(mén)發(fā)牢騷，影響非常不好，如果給她加了，會(huì)給其它部門(mén)造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培養(yǎng)人，部門(mén)工作會(huì)受到影響。

第五篇：HR做好一份薪酬定位的分析報(bào)告

HR做好一份薪酬定位的分析報(bào)告

做好薪酬定位分析報(bào)告，需要搜集和統(tǒng)計(jì)大量的數(shù)據(jù)來(lái)支撐，這樣我們的薪酬定位才能準(zhǔn)確，才能真正發(fā)揮薪酬留人的作用，那如何做好，從哪幾方面來(lái)做呢？當(dāng)初在一家公司做HR時(shí)，年終薪酬政策很關(guān)鍵，做不好，會(huì)導(dǎo)致關(guān)鍵員工流失。在做薪酬定位的時(shí)候，就從以下幾個(gè)方面做得分析，制定的薪酬政策，效果很好，關(guān)鍵員工都保留住了，也做到了“對(duì)癥下藥”，真正發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)作用。

一、外部環(huán)境分析

1.行業(yè)信息搜集

可以從網(wǎng)絡(luò)或?qū)I(yè)渠道搜集行業(yè)發(fā)展報(bào)告或調(diào)研報(bào)告，從中提煉影響行業(yè)發(fā)展的制約因素有哪些，這些制約因素中有哪些要通過(guò)人力資源的工作來(lái)實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)層面來(lái)分析，既可以獲取真實(shí)的行業(yè)信息，又可以提升HR的工作價(jià)值。

2.行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告

薪酬定位，不是要對(duì)全員進(jìn)行籠統(tǒng)的定位，而是針對(duì)不同層面的人員，定位分別是多少。從薪酬調(diào)研報(bào)告中獲取，行業(yè)中哪些崗位是最難招聘和最難挽留的，哪些崗位的薪資數(shù)據(jù)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力很強(qiáng)，行業(yè)中的調(diào)薪幅度是多少，公司與行業(yè)的差距是多少，公司目前的調(diào)薪幅度如何，將這些信息整理，系統(tǒng)梳理，得到公司要關(guān)注的核心崗位或關(guān)鍵人才，審視公司的調(diào)薪幅度。

3.行業(yè)用工趨勢(shì)

了解行業(yè)用工狀況，主要針對(duì)一線操作人員，就緊張程度做分析，從中分析的是在大環(huán)境不能改變的情況下，公司要快速做哪些提升的工作可以緩解這個(gè)矛盾。

二、內(nèi)部環(huán)境分析

1.公司各層級(jí)人員的現(xiàn)狀：包括員工的離職去向分析，員工的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，管理水平現(xiàn)狀，用工情況等內(nèi)容。

2.公司的財(cái)務(wù)支付能力：統(tǒng)計(jì)公司近年來(lái)經(jīng)營(yíng)結(jié)果，人均利潤(rùn)的增幅如何，人工成本的增幅與人均利潤(rùn)增幅是否出現(xiàn)了倒掛現(xiàn)象，未來(lái)的人工成本增幅及人均利潤(rùn)增幅的預(yù)期如何。

3.公司在當(dāng)?shù)氐男匠旮?jìng)爭(zhēng)力：調(diào)查當(dāng)?shù)匦匠晁剑私夤驹诋?dāng)?shù)氐男匠旮?jìng)爭(zhēng)力是否可以，能否在用工方面有足夠的吸引力。

三、公司各層級(jí)薪酬定位

根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境分析結(jié)果，要輸出公司各層級(jí)的關(guān)鍵崗位及在公司的一個(gè)現(xiàn)狀，得出各層級(jí)的薪酬定位是領(lǐng)先、跟隨還是滯后。

定位明確后，在公司財(cái)務(wù)支付能力許可情況下，開(kāi)始制定調(diào)薪計(jì)劃：

1.公司薪酬水平與薪酬定位差距很大（超過(guò)30%），那開(kāi)始在內(nèi)部分解定位，如在哪一年我先達(dá)到哪個(gè)定位水平，通過(guò)幾年或幾次的調(diào)薪逐步向定位靠近。

2.公司薪酬水平與薪酬定位差距很小（30%以內(nèi)），可以通過(guò)的調(diào)薪渠道和時(shí)間來(lái)分布實(shí)施。

3.公司薪酬水平與薪酬定位幾乎沒(méi)有差距（10%以內(nèi)），這時(shí)候不是策劃調(diào)薪的事情了，更側(cè)重于內(nèi)部薪資水平的平衡，對(duì)于已經(jīng)高薪的人員要么考慮輪崗、晉升，否則就要實(shí)施凍薪，業(yè)績(jī)不好就要實(shí)施減薪計(jì)劃；另外從效率方面考慮，提高效率，優(yōu)化流程，縮減編制，這樣可以在人工成本總額不變的情況下，對(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員可以實(shí)施加薪，同樣可以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

4.以上三種情形的調(diào)薪，都要在符合企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力的情況下進(jìn)行，決不能看到自己的薪酬水平與定位差距很大，就應(yīng)該不顧一切大幅調(diào)薪，這樣既會(huì)讓企業(yè)損失，也是HR失職的表現(xiàn)。這也不是老板想要看到的。

做好薪酬定位，是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是我們拍拍腦門(mén)，找點(diǎn)數(shù)據(jù)就可以了，要仔細(xì)分析、提煉數(shù)據(jù)中反映出來(lái)的信息，來(lái)幫助我們更好、更準(zhǔn)確的做好薪酬定位工作。