第一篇：2011年HR薪酬調(diào)查：內(nèi)外資企業(yè)HR薪酬差距明顯

2011年HR薪酬調(diào)查：內(nèi)外資企業(yè)HR薪酬差距明顯

人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性已經(jīng)不用贅述，但人力資源管理者在國內(nèi)企業(yè)中的地位卻沒有像歐美國家一樣，受到高層管理者的重視。一方面是因為市場利好的情況下，財務(wù)指標(biāo)是大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)管理者關(guān)注的重點，另一方面，高級人力資源管理人才的缺失，使得國內(nèi)企業(yè)引入先進(jìn)的人力資源管理體系和制度成為紙上談兵。

隨著企業(yè)和社會對人力資源管理工作的認(rèn)知提高，和外資企業(yè)人力資源工作卓有成效的工作結(jié)果體現(xiàn)，人力資源從業(yè)者逐年增加，在掌握專業(yè)技能和管理經(jīng)驗的同時，也在尋求自身發(fā)展的合適空間。薪酬福利自然是人力資源管理者考慮的首要因素，那么不同的行業(yè)和地區(qū)人力資源管理者的薪酬差距有多少，不同的企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)的人力資源從業(yè)者薪酬狀況到底如何，我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司發(fā)布的《2011年人力資源管理者現(xiàn)狀調(diào)研報告》中，可以找到一些數(shù)據(jù)。

一、人力資源角色定位仍需改善

近些年來，隨著先進(jìn)管理理念的引入和人才市場競爭的加劇，企業(yè)人力資源職能開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，從原來的人事管理，到職能輔助，慢慢過渡到現(xiàn)在的業(yè)務(wù)伙伴，但達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略支持和變革先鋒的角色地位，仍然任重道遠(yuǎn)。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，只有16%的參與調(diào)研企業(yè)把人力資源管理工作定位在戰(zhàn)略合作伙伴，外資企業(yè)該數(shù)值為75.4%；超過半數(shù)的企業(yè)把人力資源管理者定義為人事管理和職能輔助。企業(yè)的人力資源管理著將會面臨著從事務(wù)性管理逐漸向真正的資源管理和戰(zhàn)略支持角色過渡的挑戰(zhàn)；隨著企業(yè)招聘工作難度增加，培訓(xùn)需求的不斷提高，直線部門管理者對人力資源工作逐漸重視，近三分之一的企業(yè)認(rèn)為業(yè)務(wù)伙伴是人力資源管理工作的重要角色定位，這一比例近三年以來不斷提高。

二、內(nèi)外資薪酬差距明顯

未來的競爭是人才的競爭，找到一個優(yōu)秀的高級人力資源管理人才是在這場人才競爭戰(zhàn)中搶占先機(jī)的重要條件。目前，60%以上的具有行業(yè)資深經(jīng)驗、掌握豐富管理技能和經(jīng)驗的人力資源管理者都選擇在外資公司工作，較高的薪酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一。從薪酬水平的角度可以看到內(nèi)外資企業(yè)對待人力資源管理工作的不同態(tài)度。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以一類城市為例，中國本土外資公司人力資源總監(jiān)年度總現(xiàn)金中位值為568042元，而民營企業(yè)該崗位的年薪中位值為 286884元，相對差距近2倍；內(nèi)外資薪酬差距體現(xiàn)在各個層級上，人力資源經(jīng)理外資與民營的年薪收入中位值分別為284534元和155342元，相對差距在1.8倍以上；此外，人力資源主管的內(nèi)外資薪酬差距在2倍以上，可以看到，內(nèi)資企業(yè)對于基層人力資源管理者的定位很低。內(nèi)外資企業(yè)對中高級人力資源管理者的需求將會越來越大，人才市場供不應(yīng)求的局面短期內(nèi)難以緩和，所以這類人才的薪酬福利水平將持續(xù)增長。

三、金融行業(yè)人力資源領(lǐng)跑

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，行業(yè)人力資源總監(jiān)年度總現(xiàn)金金融行業(yè)獨占鰲頭，薪酬競爭優(yōu)勢明顯。金融業(yè)是知識和智力密集型產(chǎn)業(yè), 隨著金融全球化的加速，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源而成為現(xiàn)代金融業(yè)的核心資源；房地產(chǎn)行業(yè)具有投資風(fēng)險大、專業(yè)性強(qiáng)，投資回報期長和工作關(guān)系復(fù)雜的特點，對人力資源工作要求很高，以金融行業(yè)人力資源平均年度總現(xiàn)金收入為基數(shù)，房地產(chǎn)的薪酬系數(shù)為0.72；互聯(lián)網(wǎng)和軟件開發(fā)行業(yè)需要不斷的探索和創(chuàng)新，從業(yè)者有年輕、知識層次高、“個性鮮明”的特點，流動率居高不下。優(yōu)秀的人力資源管理者是以互聯(lián)網(wǎng)和軟件開發(fā)為代表的高科技行業(yè)稀缺人才，薪酬系數(shù)分別是 0.74和0.71。

工程設(shè)計和建筑設(shè)計行業(yè)具有多項目人員配置和行業(yè)設(shè)計師人員流動率大的特點，人才嚴(yán)重不足，人力資源管理地位迅速上升，薪酬系數(shù)分別為0.7和 0.69。新能源行業(yè)是中國未來發(fā)展的重點行業(yè)，行業(yè)人才布局展開，人力資源從業(yè)者走俏，薪酬系數(shù)為0.66；近年來，醫(yī)藥行業(yè)整合并購加速，并購后的企業(yè)人力資源整合成為重要課題，人力資源從業(yè)者薪酬系數(shù)為0.64；酒店行業(yè)和零售百貨行業(yè)，基層人員用工荒嚴(yán)重，考驗著人力資源管理者的業(yè)務(wù)能力，薪酬系數(shù)為分別為0.61和0.56。

物流行業(yè)有著區(qū)域分散、多層次化管理的特點，近年行業(yè)人力資源管理者薪酬水平漲幅較高，與高薪酬行業(yè)差距縮小，薪酬系數(shù)為0.59；此外，快消、汽配、服裝紡織的薪酬系數(shù)分別為0.58、0.55、0.53和0.52。

四、企業(yè)規(guī)模決定人力資源年薪收入

從企業(yè)規(guī)模的角度來分析，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，人力資源總監(jiān)的薪酬水平也在增加，一方面是由于人員規(guī)模大，人力資源管理難度增加，無論是招聘，還是薪酬績效管理，對專業(yè)技術(shù)和管理經(jīng)驗的要求都很高，另一方面擁有大型公司管理經(jīng)驗的高級人力資源管理人才嚴(yán)重不足，也是企業(yè)管理者挖角的重點對象。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，1000人以上的人力資源總監(jiān)年度總現(xiàn)金中位值為387423元，75分位值年薪超過了60萬；500-1000人規(guī)模企業(yè)，人力資源總監(jiān)的中位值為255638元，在職能部門比較中也處于前列，與研發(fā)和銷售部門的薪酬差距在縮小。200-500人與200人以下規(guī)模企業(yè)人力資源總監(jiān)年薪中位值分別為185634元和156782元，薪酬差距不明顯。

五、上海地區(qū)人力資源薪酬水平具有競爭性

地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展地位與薪酬水平呈線性關(guān)系，一線城市依然排名前四位。以北京地區(qū)人力資源經(jīng)理薪酬水平為基數(shù)，上海、深圳和廣州的薪酬系數(shù)分別為1.18、0.95和0.92。華東地區(qū)是中國經(jīng)濟(jì)最為活躍的區(qū)域，人力資源管理理念較為先進(jìn)，地區(qū)城市薪酬水平引領(lǐng)二線城市。以杭州、蘇州和南京為例，薪酬系數(shù)分別為0.87、0.78和0.75；天津在華北地區(qū)薪酬水平處于前列，僅次于北京，薪酬系數(shù)為0.85，高級技術(shù)人才和管理人才往往從北京“挖角”；華中地區(qū)的武漢和鄭州，薪酬系數(shù)分別為0.65和0.55。與華東和華北地區(qū)人力資源從業(yè)者薪酬差距明顯；成都地區(qū)人力資源薪酬漲幅位于前列，薪酬系數(shù)為0.62，部分企業(yè)人力資源總監(jiān)薪酬水平高于華中地區(qū)。東北地區(qū)薪酬水平較低，以沈陽和大連為例，人力資源從業(yè)者薪酬系數(shù)分別為0.48和0.6。

中國企業(yè)人力資源管理還有很長的一段路要走，人力資源從業(yè)者們也需要不斷提高自己的專業(yè)技能，積累管理經(jīng)驗。未來人力資源部門在企業(yè)管理和發(fā)展中必將起到越來越大的作用，與此同時，人力資源從業(yè)者要適當(dāng)?shù)南蚬窘?jīng)營者要權(quán)，承擔(dān)更多的責(zé)任和職責(zé)。眾達(dá)樸信人力資源顧問雷永表示，人力資源從業(yè)者要提高在企業(yè)內(nèi)部的話語權(quán)，提高制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)能力，幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地，用人力資源數(shù)據(jù)說話，提高人力資源的決策效率。

第二篇：HR薪酬案例題

飛馬信息科技有限公司是一家民營科技企業(yè)，1995年成立，幾年時間公司從50萬元的借款、10多人的小公司逐步發(fā)展為現(xiàn)在7250多萬元總資產(chǎn)，170多名員工,年產(chǎn)值過2000萬的高新技術(shù)企業(yè)，產(chǎn)品己銷售全國十多個省市，在同類軟件中名列第一，好評如潮。

市場部李經(jīng)理95年10月加入飛馬公司，他為人直率，性格外向，尤其擅長人與人之間的感情聯(lián)絡(luò)，這一點對做市場的人員來說非常重要。李經(jīng)理帶領(lǐng)市場部的人為公司立下汗馬功勞。

近段時間李經(jīng)理情緒很不穩(wěn)定，幾次提出辭職，原因是李經(jīng)理的工資自從他加入公司到現(xiàn)在5年時間只加了一次薪，現(xiàn)為3000元/月，外加0.2％的業(yè)務(wù)提成,差旅費(fèi)實報實銷。李經(jīng)理認(rèn)為，公司正在創(chuàng)業(yè)時期，不顧個人利益得失，先干出成績來，公司壯大以后老板一定不會忘掉他?？墒牵镜浆F(xiàn)在都沒有提到加薪的事。3000元對李經(jīng)理來說有些拮據(jù)，每月只能留很少一點錢自己節(jié)約著用，大部分寄回給湖南老家的父母和妻子。2010年3月李經(jīng)理收到一份同行業(yè)的聘書：

尊敬的李先生：

我公司衷心邀請您能加入創(chuàng)新軟件公司，您的起步薪資為5000元加0.35％的業(yè)務(wù)提成，另給10％的股份，還可解決家屬的戶口及孩子的入學(xué)問題，詳情請來面談。

商祺！

董事長：梁××

創(chuàng)新有限公司

該公司是同行，競爭對手，在短短的兩年時間市場份額占了20％，該公司的不斷發(fā)展主要依靠了江南大學(xué)管理學(xué)院和醫(yī)學(xué)院的有力支持，是一家非常有實力的企業(yè)。如果李經(jīng)理改弦易轍的話，意味著飛馬公司將失去許多客戶。但是創(chuàng)新軟件公司給他解決家屬問題，這就等于解決他的后顧之憂，李經(jīng)理的太太和孩子都在湖南山區(qū)老家，孩子要到4里以外的地方上學(xué)，想到這里，李經(jīng)理終于呈交了他的辭職報告。飛馬公司的薪資問題由來已久，之前公司員工為了加薪罷工半天。飛馬公司的薪資制度的完善已是勢在必行。

李總的秘書是兩年前招聘的大學(xué)生，最近多次和他提到待遇問題，希望公司給她加薪。李總了解后發(fā)現(xiàn)，該員工經(jīng)常在其他部門員工中間發(fā)牢騷，說自己和同學(xué)們聚會，發(fā)現(xiàn)大家的工資都比她高，想起自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上級提過幾次待遇問題，但始終沒有得到解決，覺得沒什么發(fā)展前途，這次如果再不加工資就堅決走人。

李總評價這名員工是自己一手培養(yǎng)的，能夠勝任工作，期間也按公司規(guī)定調(diào)過工資，但幅度不大，可能離她自己的期待值有一定差距。之所以沒有給她額外加工資是因為希望她能夠表現(xiàn)得更加優(yōu)秀一些，為此也曾多次和員工本人溝通，但收效不大。這次到其他部門發(fā)牢騷，影響非常不好，如果給她加了，會給其它部門造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培養(yǎng)人，部門工作會受到影響。

第三篇：HR薪酬現(xiàn)狀分析

HR薪酬現(xiàn)狀分析

字號: 小 中 大 |打印發(fā)布: 2012-6-20 15:42 作者: 眾達(dá)樸信研究院 來源: 眾達(dá)樸信研究院 查看: 664

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一、人力資源角色定位仍需改善

近些年來，隨著先進(jìn)管理理念的引入和人才市場競爭的加劇，企業(yè)人力資源職能開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，從原來的人事管理，到職能輔助，慢慢過渡到現(xiàn)在的業(yè)務(wù)伙伴，但達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略支持和變革先鋒的角色地位，仍然任重道遠(yuǎn)。根據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，只有16%的參與調(diào)研企業(yè)把人力資源管理工作定位在戰(zhàn)略合作伙伴，外資企業(yè)該數(shù)值為75.4%；超過半數(shù)的企業(yè)把人力資源管理者定義為人事管理和職能輔助。企業(yè)的人力資源管理著將會面臨著從事務(wù)性管理逐漸向真正的資源管理和戰(zhàn)略支持角色過渡的挑戰(zhàn)；隨著企業(yè)招聘工作難度增加，培訓(xùn)需求的不斷提高，直線部門管理者對人力資源工作逐漸重視，近三分之一的企業(yè)認(rèn)為業(yè)務(wù)伙伴是人力資源管理工作的重要角色定位，這一比例近三年以來不斷提高。

二、內(nèi)外資薪酬差距明顯

未來的競爭是人才的競爭，找到一個優(yōu)秀的高級人力資源管理人才是在這場人才競爭戰(zhàn)中搶占先機(jī)的重要條件。目前，60%以上的具有行業(yè)資深經(jīng)驗、掌握豐富管理技能和經(jīng)驗的人力資源管理者都選擇在外資公司工作，較高的薪酬福利待遇是吸引人才的主要因素之一。從薪酬水平的角度可以看到內(nèi)外資企業(yè)對待人力資源管理工作的不同態(tài)度。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以一類城市為例，中國本土外資公司人力資源總監(jiān)總現(xiàn)金中位值為568042元，而民營企業(yè)該崗位的年薪中位值為286884元，相對差距近2倍；內(nèi)外資薪酬差距體現(xiàn)在各個層級上，人力資源經(jīng)理外資與民營的年薪收入中位值分別為284534元和155342元，相對差距在1.8倍以上；此外，人力資源主管的內(nèi)外資薪酬差距在2倍以上，可以看到，內(nèi)資企業(yè)對于基層人力資源管理者的定位很低。內(nèi)外資企業(yè)對中高級人力資源管理者的需求將會越來越大，人才市場供不應(yīng)求的局面短期內(nèi)難以緩和，所以這類人才的薪酬福利水平將持續(xù)增長。

三、金融行業(yè)人力資源領(lǐng)跑

根據(jù)眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，行業(yè)人力資源總監(jiān)總現(xiàn)金金融行業(yè)獨占鰲頭，薪酬競爭優(yōu)勢明顯。金融業(yè)是知識和智力密集型產(chǎn)業(yè)，隨著金融全球化的加速，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源而成為現(xiàn)代金融業(yè)的核心資源；房地產(chǎn)行業(yè)具有投資風(fēng)險大、專業(yè)性強(qiáng)，投資回報期長和工作關(guān)系復(fù)雜的特點，對人力資源工作要求很高，以金融行業(yè)人力資源平均總現(xiàn)金收入為基數(shù)，房地產(chǎn)的薪酬系數(shù)為0.72；互聯(lián)網(wǎng)和軟件開發(fā)行業(yè)需要不斷的探索和創(chuàng)新，從業(yè)者有年輕、知識層次高、“個性鮮明”的特點，流動率居高不下。優(yōu)秀的人力資源管理者是以互聯(lián)網(wǎng)和軟件開發(fā)為代表的高科技行業(yè)稀缺人才，薪酬系數(shù)分別是0.74和0.71。

工程設(shè)計和建筑設(shè)計行業(yè)具有多項目人員配置和行業(yè)設(shè)計師人員流動率大的特點，人才嚴(yán)重不足，人力資源管理地位迅速上升，薪酬系數(shù)分別為0.7和0.69。新能源行業(yè)是中國未來發(fā)展的重點行業(yè)，行業(yè)人才布局展開，人力資源從業(yè)者走俏，薪酬系數(shù)為0.66；近年來，醫(yī)藥行業(yè)整合并購加速，并購后的企業(yè)人力資源整合成為重要課題，人力資源從業(yè)者薪酬系數(shù)為0.64；酒店行業(yè)和零售百貨行業(yè)，基層人員用工荒嚴(yán)重，考驗著人力資源管理者的業(yè)務(wù)能力，薪酬系數(shù)為分別為0.61和0.56。

物流行業(yè)有著區(qū)域分散、多層次化管理的特點，近年行業(yè)人力資源管理者薪酬水平漲幅較高，與高薪酬行業(yè)差距縮小，薪酬系數(shù)為0.59；此外，快消、汽配、服裝紡織的薪酬系數(shù)分別為0.58、0.55、0.53和0.52。

四、企業(yè)規(guī)模決定人力資源年薪收入

從企業(yè)規(guī)模的角度來分析，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，人力資源總監(jiān)的薪酬水平也在增加，一方面是由于人員規(guī)模大，人力資源管理難度增加，無論是招聘，還是薪酬績效管理，對專業(yè)技術(shù)和管理經(jīng)驗的要求都很高，另一方面擁有大型公司管理經(jīng)驗的高級人力資源管理人才嚴(yán)重不足，也是企業(yè)管理者挖角的重點對象。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，1000人以上的人力資源總監(jiān)總現(xiàn)金中位值為387423元，75分位值年薪超過了60萬；500-1000人規(guī)模企業(yè)，人力資源總監(jiān)的中位值為255638元，在職能部門比較中也處于前列，與研發(fā)和銷售部門的薪酬差距在縮

小。200-500人與200人以下規(guī)模企業(yè)人力資源總監(jiān)年薪中位值分別為185634元和156782元，薪酬差距不明顯。

五、上海地區(qū)人力資源薪酬水平具有競爭性

地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展地位與薪酬水平呈線性關(guān)系，一線城市依然排名前四位。以北京地區(qū)人力資源經(jīng)理薪酬水平為基數(shù)，上海、深圳和廣州的薪酬系數(shù)分別為

1.18、0.95和0.92。華東地區(qū)是中國經(jīng)濟(jì)最為活躍的區(qū)域，人力資源管理理念較為先進(jìn)，地區(qū)城市薪酬水平引領(lǐng)二線城市。以杭州、蘇州和南京為例，薪酬系數(shù)分別為0.87、0.78和0.75；天津在華北地區(qū)薪酬水平處于前列，僅次于北京，薪酬系數(shù)為0.85，高級技術(shù)人才和管理人才往往從北京“挖角”；華中地區(qū)的武漢和鄭州，薪酬系數(shù)分別為0.65和0.55。與華東和華北地區(qū)人力資源從業(yè)者薪酬差距明顯；成都地區(qū)人力資源薪酬漲幅位于前列，薪酬系數(shù)為0.62，部分企業(yè)人力資源總監(jiān)薪酬水平高于華中地區(qū)。東北地區(qū)薪酬水平較低，以沈陽和大連為例，人力資源從業(yè)者薪酬系數(shù)分別為0.48和0.6。

中國企業(yè)人力資源管理還有很長的一段路要走，人力資源從業(yè)者們也需要不斷提高自己的專業(yè)技能，積累管理經(jīng)驗。未來人力資源部門在企業(yè)管理和發(fā)展中必將起到越來越大的作用，與此同時，人力資源從業(yè)者要適當(dāng)?shù)南蚬窘?jīng)營者要權(quán)，承擔(dān)更多的責(zé)任和職責(zé)。眾達(dá)樸信人力資源顧問雷永表示，人力資源從業(yè)者要提高在企業(yè)內(nèi)部的話語權(quán)，提高制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)能力，幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地，用人力資源數(shù)據(jù)說話，提高人力資源的決策效率。

第四篇：美HR調(diào)查：職能不同 薪酬各異

有關(guān)統(tǒng)計表明，在美國，不同的HR職能，其從業(yè)人員的薪酬水平也各有差異，其中尤以中、高層管理者的差異最為明顯，在高層HR管理職位中，帶有國際背景的HR管理者薪酬水準(zhǔn)最高，組織發(fā)展管理人士的薪酬標(biāo)準(zhǔn)排行第2；高管薪酬與福利高級管理的收入也較為看好。福利經(jīng)理的薪酬年薪與薪酬經(jīng)理的年薪相差無幾，而負(fù)責(zé)雇員關(guān)系和培訓(xùn)的管理人員的薪酬上升空間較小。

調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)最需要的是HR多面手，那些具有多方面從業(yè)經(jīng)驗如薪酬、福利、招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系、雇員關(guān)系等的專業(yè)人士最受雇主們的歡迎。

不同的行業(yè)，不同規(guī)模的企業(yè)，所在地區(qū)的差異都是造成HR薪酬差異的原因。政府非盈利組織、教育機(jī)構(gòu)的HR人士薪酬收入較低；最高的薪酬水準(zhǔn)出現(xiàn)在銀行/金融服務(wù)、能源、礦產(chǎn)和制造等領(lǐng)域。但即使是在私營領(lǐng)域，不同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也有很大的不同。舉例來說，HR高管一職在銀行/金融以及日用消費(fèi)品制造行業(yè)的年薪近15萬美元，而同樣職位在批發(fā)/零售行業(yè)的年收入為13萬美元，在健康行業(yè)中，這一職位的年薪僅為10萬美元左右。

同樣的變化也表現(xiàn)在HR低端職位的收入上。在公共服務(wù)領(lǐng)域，一名高級薪酬分析師的年薪可達(dá)近8萬美元，而在教育領(lǐng)域，同樣職位的收入只有不到5萬美元。

不同地理位置也影響著HR的薪酬。最高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)在美國的東北和西部沿海地區(qū)。而在其它地區(qū)，薪酬相對較低。

第五篇：《HR解讀》——薪酬外包管理

《HR解讀》——薪酬外包管理0

什么是薪酬外包管理

隨著薪酬職能的變化，薪酬方案日益紛繁復(fù)雜，用于支持這些方案的管理系統(tǒng)日趨強(qiáng)大和繁瑣，其維護(hù)成本也日趨昂貴。企業(yè)內(nèi)部的薪酬專員及人事專員愈發(fā)走俏，而高級管理層則不斷要求薪酬部門擔(dān)當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴.因此，一些企業(yè)的人力資源部門開始與第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)簽約，尋求薪酬外包管理?？梢圆捎眯匠晖獍芾淼牡墓疽舷率鎏卣鳎捍罅康墓芾砘顒樱ǔＥc市場數(shù)據(jù)息息相關(guān);承諾妥善地管理薪酬計劃;期望節(jié)省管理工作所耗費(fèi)的時間，以便投入更多的時間來進(jìn)行與薪酬設(shè)計相關(guān)的經(jīng)營問題;嘗試和體驗過外包管理其它人力資源工作。

企業(yè)在思考薪酬外包管理時，需要評估要素

明確目標(biāo)

探討外包管理之前，關(guān)鍵是明確定義薪酬部門及整個公司將如何從中受益。由于薪酬外包管理所需的成本未必低于增員，因而，必須明確外包管理所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值。較為理想的做法是，針對合作關(guān)系而設(shè)立的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)表明外包管理能否實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)及其實現(xiàn)目標(biāo)的方式。

明確職責(zé)與義務(wù)

外包服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)負(fù)責(zé)實現(xiàn)外包服務(wù)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)制定績效標(biāo)準(zhǔn)和評估尺度，以便明確、持續(xù)地評估外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的績效及合作伙伴關(guān)系所取得的成功。

明確的過渡管理計劃

經(jīng)過最初6至12個月的努力之后方可過渡到外包管理。過渡開始階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉(zhuǎn)向策略規(guī)劃，人員配置需求通常將發(fā)生相應(yīng)的變化。臥龍閣(wolonge.com)致力于開發(fā)以職業(yè)交流與評價為交匯點的社交網(wǎng)絡(luò)平臺。內(nèi)部角色不再側(cè)重于數(shù)據(jù)分析和項目管理，而是側(cè)重于與薪酬相關(guān)的廣義的經(jīng)營問題。

明確彼此對長期合作伙伴關(guān)系的期望

薪酬外包管理是一種商業(yè)伙伴關(guān)系，旨在促使相關(guān)各方從中受益。若迫切期望建立長期關(guān)系，合作伙伴關(guān)系將最為成功，外包服務(wù)承辦機(jī)構(gòu)也可以建立起一定的知識基礎(chǔ)并提供相應(yīng)的資源，以便拓展客戶公司薪酬部門的職能。

企業(yè)薪酬管理外包的條件

20世紀(jì)80年代末，某些企業(yè)的人力資源部門開始與第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)簽約，管理人力資源計劃中更具操作性的內(nèi)容，例如：維護(hù)退休計劃記錄和管理福利計劃。據(jù)翰威特咨詢公司顯示，93%的公司將一部分人力資源工作進(jìn)行了外包管理，其中最常見的內(nèi)容包括保健與集體福利(95%)、既定繳納計劃(91%)和既定福利管理(68%)。

對許多企業(yè)而言，上述發(fā)展趨勢迫切地要求他們重審內(nèi)部薪酬計劃的職責(zé)、工作重點與職能。為此，許多企業(yè)正在尋求薪酬外包管理，由此解決這些問題并實現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)。

公司進(jìn)行外包管理的其它原因

公司進(jìn)行薪酬外包管理源于諸多方面的原因，其中最常見的原因是確保其內(nèi)部人員著重進(jìn)行那些與公司經(jīng)營息息相關(guān)的戰(zhàn)略性活動。臥龍閣(wolonge.com)致力于開發(fā)以職業(yè)交流與評價為交匯點的社交網(wǎng)絡(luò)平臺。據(jù)翰威特咨詢公司所進(jìn)行的人力資源外包管理調(diào)研，經(jīng)理們匯報說他們約花費(fèi)5%的時間來進(jìn)行戰(zhàn)略性經(jīng)營規(guī)劃，而合理的做法或許是應(yīng)投入20%以上的時間來進(jìn)行戰(zhàn)略性工作。

其實，進(jìn)行薪酬外包管理的另一個主要原因是在不增員的情況下獲取額外的技術(shù)專長。

1、將技術(shù)投資轉(zhuǎn)向外部服務(wù)機(jī)構(gòu);

2、更好地管理薪酬成本;

3、更好地控制管理成本(薪酬外包管理成本可能超過或低于當(dāng)前的成本，取決于公司希望提高服務(wù)、質(zhì)量或技術(shù)專長的幅度)。

公司最適合進(jìn)行薪酬外包管理

對某些企業(yè)而言，薪酬外包管理是一種重要工具，但并非所有企業(yè)都適合于采取這一舉措?？傮w而言，具有下述特征的公司：

1、大量的管理活動，通常與市場數(shù)據(jù)息息相關(guān);

2、承諾妥善地管理薪酬計劃;

3、期望節(jié)省管理工作所耗費(fèi)的時間，以便投入更多的時間來進(jìn)行與薪酬設(shè)計相關(guān)的經(jīng)營問題;

4、嘗試和體驗過外包管理其它人力資源工作;

公司最不適于進(jìn)行薪酬外包管理

相反，具有下列特征的公司最不適于進(jìn)行薪酬外包管理：

1、將管理視作一項核心能力(單獨或針對薪酬部門而言);

2、認(rèn)為薪酬管理過于機(jī)密化或過于獨特，外部供應(yīng)商難于提供有效的支持;

3、未經(jīng)歷過外包服務(wù)或不喜歡這一理念;

4、難于有效地管理外部服務(wù)機(jī)構(gòu)或不希望與第三方建立合作伙伴關(guān)系。