第一篇：單方解除勞動(dòng)合同如何賠償？

單方解除勞動(dòng)合同如何賠償？

勞動(dòng)部《關(guān)于勞動(dòng)法若干問題的意見》第26條規(guī)定：勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為協(xié)商解除、法定解除和約定解除三種;根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除;法定解除是指出現(xiàn)國家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，不需雙方當(dāng)事人一致同意，合同效力可以自然或單方提前終止;約定解除是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，在完全自愿的情況下.互相協(xié)商，在彼此達(dá)成一致的基礎(chǔ)上提前終止勞動(dòng)合同的效力。

解除勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同從訂立到履行過程中可以預(yù)見的中間環(huán)節(jié)，依法解除勞動(dòng)合同是維護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人正當(dāng)權(quán)益的重要保證

單方解除勞動(dòng)合同如何賠償？

(1)非過失性辭退的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，沒有最高額限制，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的，還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭〉脑黾硬糠植坏陀卺t(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的50%;患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的100%?；騽趧?dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最多不超過12個(gè)月。勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位按勞動(dòng)者在本單位工作的年限、工作時(shí)間每滿1個(gè)發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但沒有最高額限制。若勞動(dòng)者月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。

(2)經(jīng)濟(jì)性裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間每滿1年，發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但沒有最高額限制。勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。

(3)用人單位逾期給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞

動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第二篇：單方解除勞動(dòng)合同

淺談單方解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)法中的勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下，提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。

在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。

勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責(zé)任的。還有就是因勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動(dòng)合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔(dān)任平等協(xié)商代表的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。濫用企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。如以下案例： 案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當(dāng)事人訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，受到周圍營業(yè)員的一致稱贊。1997年6月5日商場又從社會(huì)公開招聘女營業(yè)員40名。6月7日，商場同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業(yè)員，王某接到了商場人事部解除勞動(dòng)合同的書面通知。當(dāng)日下午，王某到商場質(zhì)問，人事部負(fù)責(zé)人出示1996年9月招用女營業(yè)員的條件，其中規(guī)定女營業(yè)員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。但當(dāng)時(shí)商場開業(yè)在即，怕一時(shí)招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，商場決定招王某為營業(yè)員。但現(xiàn)在商場已招到足夠多符合條件的營業(yè)員，故要解聘王某。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會(huì)申訴要求用人單位履行原勞動(dòng)合同。仲裁庭受理案件后，對(duì)原合同和商場當(dāng)時(shí)的招工條件進(jìn)行審查后認(rèn)為：試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期，通常對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，試用期不得超過6個(gè)月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認(rèn)為是6個(gè)月。而王某實(shí)際上已經(jīng)工作了9個(gè)月，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定認(rèn)為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，違反了法律規(guī)定；同時(shí)查明該商場招聘錄用的女營業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對(duì)被訴人的違約賠償。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場補(bǔ)發(fā)王某工資差額，3個(gè)月共計(jì)600元。

評(píng)析：本案涉及的法律問題是勞動(dòng)合同中對(duì)試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動(dòng)法》表明勞動(dòng)合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個(gè)月。而《勞動(dòng)合同法草案》為更好的保護(hù)勞動(dòng)者，對(duì)試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性崗位的試用期不得超過3個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過6個(gè)月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時(shí)間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體的時(shí)間這個(gè)問題不會(huì)影響勞動(dòng)合同；一旦發(fā)生糾紛時(shí)，雙方當(dāng)事人就會(huì)為試用期的長短發(fā)生爭執(zhí)。勞資爭議仲裁委員會(huì)在解決這類爭議時(shí)通常有兩種做法，一是確認(rèn)視同沒有規(guī)定試用期，二是推定試用期為6個(gè)月。通常不能因?yàn)樵囉闷谄谙藜s定不明而裁決勞動(dòng)合同無效，因?yàn)檫@樣不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個(gè)月，由于勞動(dòng)合同已實(shí)際履行了9個(gè)月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的決定是無效的，不予支持，雙方當(dāng)事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，這樣達(dá)到了保護(hù)王某的合法利益的目的。通過對(duì)本案的分析，作為勞動(dòng)合同當(dāng)事人的勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以使勞動(dòng)合同合法、有效。（1）試用期的約定，關(guān)系著勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)問題，必須雙方自愿協(xié)商一致方可在勞動(dòng)合同中約定，而不能強(qiáng)迫規(guī)定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同簽訂的同時(shí)進(jìn)行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用期。勞動(dòng)合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動(dòng)合同變更，不能單方進(jìn)行。

產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動(dòng)合同的主要原因是：

1.某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動(dòng)者的利益。采取非法的手段，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。以保護(hù)企業(yè)的利益

2.企業(yè)憑借自己的強(qiáng)勢地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，無限的擴(kuò)大了勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)。他們錯(cuò)誤的認(rèn)為改革開放后，企業(yè)有用工自主權(quán)，而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。

3.企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對(duì)實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違約來解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律”。其實(shí)，他們的做法才是不合法的?，F(xiàn)實(shí)中，為此而引發(fā)的勞動(dòng)爭議，在勞動(dòng)爭議案件中占有相當(dāng)大的比例

4.企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制，很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的?？上攵麄兪欠衲苷嬲秊楣と苏f和企業(yè)的義務(wù)。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會(huì)法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延話。再加上，我們《工會(huì)法》目前雖然規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利。

對(duì)于用人單位若隨意解除勞動(dòng)合同的情況下應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，在勞動(dòng)法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。我國《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的，“由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償損失”。勞動(dòng)行政部門這種責(zé)令改正權(quán)，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動(dòng)者求助于法律救濟(jì)，勞動(dòng)法律、法規(guī)中沒有相應(yīng)的明確規(guī)定在實(shí)踐中難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

參考資料：

1.《民法學(xué)》，王利明主編，中央廣播電視大學(xué)出版社，1995年版

2.中華人民共和國《勞動(dòng)法》，中國勞動(dòng)出版社，1995年版

3.中華人民共和國《工會(huì)法》，中國法制出版社，1993年版

4.《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動(dòng)法）若干問題的意見》，中國勞動(dòng)出版社，2000年版

5《（中華人民共和國勞動(dòng)合同法）草案》，2006年版

第三篇：公司單方解除勞動(dòng)合同

公司單方解除勞動(dòng)合同

公司單方解除勞動(dòng)合同1

勞動(dòng)合同解除的爭議是實(shí)踐中最為常見的勞動(dòng)爭議之一，但就是圍繞這一看似簡單的爭議，其中存在諸多疑難問題，比如解雇理由是否可以事后補(bǔ)充或變更、違法解除后用人單位賠償勞動(dòng)者的損失如何確定、何種情形下勞動(dòng)關(guān)系不可恢復(fù)等。

【案例】：

20xx年10月25日，張錚與泰科公司簽訂勞動(dòng)合同，試用期6個(gè)月。合同約定張錚擔(dān)任北京地區(qū)區(qū)域銷售經(jīng)理，月薪14000元。同年12月28日，公司以試用期不符合錄用條件為由，單方解除張錚的勞動(dòng)合同，且拒絕任何解釋。

張錚申請(qǐng)仲裁，提出6項(xiàng)請(qǐng)求：1、撤銷公司解除勞動(dòng)關(guān)系通知書，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。2、支付20xx年11月20日至12月29日被拖欠的工資18505.7元及拖欠工資25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、報(bào)銷差旅費(fèi)、交通費(fèi)、通話費(fèi)等費(fèi)用。4、支付20xx年12月30日至20xx年3月26日的工資收入損失10萬元及25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。5、支付年終獎(jiǎng)勵(lì)工資56000元及25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。6、公司向其賠禮道歉。

公司認(rèn)為，因張錚不符合錄用條件，構(gòu)成對(duì)雇傭協(xié)議的.實(shí)質(zhì)違約;再者，張錚個(gè)人缺乏基本誠信，在工作履歷中弄虛作假，拒不提供公司要求的背景調(diào)查材料;其三，張錚的工作能力無法勝任崗位要求，工作嚴(yán)重失職，缺乏基本商業(yè)道德，對(duì)公司利益和商業(yè)伙伴造成重大損害，嚴(yán)重違反公司制度。鑒于這些行為，公司有理由解除其勞動(dòng)關(guān)系。但是，公司的相關(guān)證據(jù)未顯示其告知張錚試用期考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，《試用期評(píng)估表》及員工手冊(cè)無張錚簽字確認(rèn)，且公司未提供證據(jù)證明其將員工手冊(cè)向張錚送達(dá)或公示以及將錄用條件告知張錚，張錚對(duì)此均不認(rèn)可。所以，公司無法直接證明張錚在試用期內(nèi)不符合錄用條件，公司解約證據(jù)不足理由不充分，不符合《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定。

張錚主張其工作至20xx年12月29日，公司每月20日發(fā)放上月20日至本月19日的工資，其工資支付至20xx年11月19日，故公司應(yīng)支付其自20xx年11月20日至12月29日工資。因公司未就其關(guān)于張錚工作截止時(shí)間、工資發(fā)放周期及發(fā)放情況的主張?zhí)峁┳C據(jù)，所以仲裁認(rèn)定公司以張錚未歸還備用金為由拖欠工資的行為不符合法律規(guī)定，應(yīng)予補(bǔ)發(fā)，同時(shí)應(yīng)加付25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

仲裁委還認(rèn)為，因公司違法解除勞動(dòng)合同造成張錚在20xx年12月29日后無法正常工作獲得勞動(dòng)報(bào)酬，根據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第2條第4項(xiàng)“用人單位違反規(guī)定或勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同”及第3條第12項(xiàng)規(guī)定“造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入給付勞動(dòng)者，并加附應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用”的規(guī)定，公司應(yīng)按14000元的標(biāo)準(zhǔn)支付張錚20xx年12月30日至20xx年3月26日的工資收入及相關(guān)賠償費(fèi)用。

【仲裁最終裁決】：撤銷公司解除勞動(dòng)關(guān)系通知書，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同;公司應(yīng)按14000元的標(biāo)準(zhǔn)，支付張錚20xx年12月30日至20xx年3月26日的工資收入及相關(guān)賠償費(fèi)用;公司拖欠工資的行為不符合法律規(guī)定，應(yīng)予補(bǔ)發(fā)，同時(shí)應(yīng)加付25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由于張錚的年終獎(jiǎng)勵(lì)請(qǐng)求證據(jù)不足，不予支持。公司不服訴至法院，最終，雙方在法院主持下達(dá)成協(xié)議，由公司向張錚支付一次性賠償8萬元。

公司單方解除勞動(dòng)合同2

用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。 二、《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定了終止勞動(dòng)合同的補(bǔ)償具體標(biāo)準(zhǔn)：

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算;不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^。

3、本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收人。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)勞動(dòng)合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

2.用人單位附條件單方面解除勞動(dòng)合同(非過失性辭退)

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

3.經(jīng)濟(jì)裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的.意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

4.用人單位附條件解除合同和經(jīng)濟(jì)裁員的限制

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得附條件解除勞動(dòng)合同和經(jīng)濟(jì)裁員：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

如果公司是違規(guī)單方面解除合同，你也沒有上訴的錯(cuò)誤的原因 ，你就可以到申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，如果仲裁不服則可向法院提起訴訟，然后你要準(zhǔn)備好相關(guān)證據(jù)，比如你的勞動(dòng)合同、工資單、你的社保購買證明等等。

以上就是關(guān)于公司單方面解除勞動(dòng)合同怎么賠償?shù)慕獯?，希望可以幫助到您，更多關(guān)于這方面的法律問題，如用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同怎么辦?用人單位拖欠工資怎么處理?請(qǐng)聯(lián)系我們的專業(yè)律師，我們的律師會(huì)根據(jù)您的具體問題，為您出具專業(yè)的法律意見。

公司單方解除勞動(dòng)合同3

甲方：（用人單位）

法定代表人：

乙方：（勞動(dòng)者）

身份證號(hào)：

甲乙雙方于____年____月____日簽訂勞動(dòng)合同，合同期至____年____月____日，現(xiàn)甲方用人單位單方解除與乙方勞動(dòng)者簽訂的`勞動(dòng)合同。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定制定本協(xié)議：

一、甲方因乙方嚴(yán)重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的原因，提前解除與乙方的勞動(dòng)合同。

二、勞動(dòng)合同于 年 月 日解除。社保、公積金繳交至____年____月止。

三、結(jié)算的薪資

薪資結(jié)算至 年 月 日；計(jì)元。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)元。

以上事宜完成后，按照公司離職規(guī)定辦理離職手續(xù)。

甲方（簽名或蓋章）：

年 月 日

乙方（簽名或蓋章）：

年 月 日

公司單方解除勞動(dòng)合同4

用人單位名稱：_______

地址：_______

聯(lián)系人和電話：_______

勞動(dòng)者姓名：_______

身份證號(hào)碼：_______

工作崗位：_______

入職日期：___年___月___日

最后一份勞動(dòng)合同期限：_______

解除日期：___年___月___日

本單位工作年限：（其中依法合并計(jì)入的`年限為___年___個(gè)月）

依據(jù)的法律條文：《勞動(dòng)合同法》第條第款第項(xiàng)終止原因（打√）

勞動(dòng)合同期滿或工作任務(wù)完成□勞動(dòng)者死亡或失蹤

勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡或開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇

用人單位破產(chǎn)□用人單位停業(yè)

單位名稱（蓋章）___年___月___日

簽收人：

簽收日期：___年___月_____日

公司單方面提出解除勞動(dòng)合同四

同事____，性別_____，年齡_____周歲，系我單位勞動(dòng)合同制員工，現(xiàn)從事崗位工作，本單位工作年限勞動(dòng)合同期限為年個(gè)月（自____年____月____日至____年____月____日）。因，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第條及本單位規(guī)章制度規(guī)定，于____年____月____日解除（終止）勞動(dòng)合同。其中，用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的文件：

特此證明

身份證號(hào)碼：___________

單位：___________（章）

員工簽名：___________（章）

____年____月____日

勞動(dòng)合同備案機(jī)關(guān)：___________（章）

____年____月____日

公司單方解除勞動(dòng)合同5

甲方：

乙方：

甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就乙方要求提前解除勞動(dòng)合同等事宜達(dá)成如下協(xié)議，雙方共同遵守：

一、雙方勞動(dòng)合同約定期限為20xx年月日至20xx年月日止，現(xiàn)乙方根據(jù)《本省勞動(dòng)合同條例》第33條第一款的規(guī)定，以個(gè)人原因?yàn)橛梢筇崆敖獬齽趧?dòng)合同，甲方表示同意；雙方確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系于 年 月 日提前解除。

二、在甲乙雙方協(xié)商一致的情況下，甲方不向乙方提出在雙方的`勞動(dòng)合同中約定的違約金等權(quán)利的要求，同時(shí)乙方也放棄向甲方主張解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金等所有權(quán)利；本協(xié)議生效后，雙方再無任何糾葛。

三、本協(xié)議即雙方簽章好生效，協(xié)議文本一式二份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

四、雙方確認(rèn)：本協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結(jié)果，其內(nèi)容是雙方真實(shí)意思表示，合法有效，雙方共同遵守。

甲方：

乙方：

日期：

日期：

公司單方解除勞動(dòng)合同6

用人單位單方解除勞動(dòng)合同，一般是指用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條之規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)履行如下程序：

(1)制作書面解除勞動(dòng)合同通知書，并且送達(dá)給勞動(dòng)者，解除勞動(dòng)合同通知書應(yīng)當(dāng)載明用人單位解除勞動(dòng)合同的事實(shí)、理由及依據(jù)。

(2)應(yīng)當(dāng)事先將解除勞動(dòng)合同理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。用人單位解除勞動(dòng)合同與職工的.利益密切相關(guān)，而工會(huì)是維護(hù)職工合法權(quán)益的組織，因此，在勞動(dòng)合同解除時(shí)應(yīng)發(fā)揮工會(huì)的作用以防止企業(yè)濫用權(quán)利，保護(hù)職工合法權(quán)益。用人單位將單方面解除勞動(dòng)合同的理由事先告知工會(huì)，就能使工會(huì)及時(shí)發(fā)現(xiàn)單位違法解除、侵害職工權(quán)益的情況并予以制止。

(3)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

(4)用人單位依照法律有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在勞?dòng)者辦結(jié)工作交接時(shí)支付。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存2年備查。

用人單位單方解除勞動(dòng)合同需要履行的流程并不復(fù)雜，每一步都充分體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。

公司單方解除勞動(dòng)合同7

20xx年12月底，我與一家科技公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。20xx年4月，公司被另一家公司并購，合并成一家新的網(wǎng)絡(luò)公司。新的網(wǎng)絡(luò)公司成立后不久，以原來的科技公司已經(jīng)不存在，原勞動(dòng)合同已經(jīng)無法正常履行為由，要求與我解除勞動(dòng)合同。請(qǐng)問，合并后的網(wǎng)絡(luò)公司能否單方解除我與原科技公司簽訂的勞動(dòng)合同？讀者：邢先生

律師解答：

我國《勞動(dòng)合同法》第34條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。第36條也明確規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的'法定事由，在勞動(dòng)者有下列情形之一時(shí)，用人單位才有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同，即“在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，或者用人單位提出，拒不改正的；因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在背離真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的；被依法追究刑事責(zé)任的?！?/p>

根據(jù)您陳述的情況，新的網(wǎng)絡(luò)公司以原來的科技公司已經(jīng)不存在，原勞動(dòng)合同已無法正常履行為由，要求解除勞動(dòng)合同，該理由并不屬于法定的解除事由，不能成立。因此，在沒有法定解除事由的情況下，新成立的網(wǎng)絡(luò)公司無權(quán)單方解除您與原科技公司簽訂的勞動(dòng)合同，新成立的網(wǎng)絡(luò)公司作為原科技公司的權(quán)利義務(wù)承繼主體，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同的義務(wù)。

公司單方解除勞動(dòng)合同8

1、過錯(cuò)性解除合同

【法條】第39條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第26條第1款第（一）項(xiàng)：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的……”

2、非過錯(cuò)性解除（用人單位需預(yù)告的解除）

【法條】第40條有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

3、裁員

【法條】第41條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的'客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。 裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

公司單方解除勞動(dòng)合同9

在具備法律規(guī)定的條件時(shí)，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成一致意見。主要包括過錯(cuò)性辭退、非過錯(cuò)性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員三種情形。

1、過錯(cuò)性辭退

(1) 概要

即在勞動(dòng)者有過錯(cuò)性情形時(shí)，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。

過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在程序上沒有嚴(yán)格限制。

用人單位無須支付勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動(dòng)者須支付違約金。

(2)適用情形

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

因勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的;

被依法追究刑事責(zé)任的。

2、非過錯(cuò)性辭退

(1)概要

即勞動(dòng)者本人無過錯(cuò)，但由于主客觀原因致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。

非過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同在程序上具有嚴(yán)格的限制。

具體是指：用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同;用人單位選擇額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上1個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

(2)適用類型

勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的`;

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

(注意以上每個(gè)條件之間的先后順序關(guān)系)

3、經(jīng)濟(jì)性裁員

(1)概要

經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位為降低勞動(dòng)成本，改善經(jīng)營管理，因經(jīng)濟(jì)或技術(shù)等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動(dòng)者。

經(jīng)濟(jì)性裁員具有嚴(yán)格的條件和程序限制，用人單位裁員時(shí)必須遵守規(guī)定。

經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(2)適用情形

依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

(3)裁員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用的人員

與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的;

與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;

家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

(4)裁員后重新招錄的限制

用人單位依法裁減人員時(shí)，在6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

(5)經(jīng)濟(jì)性裁員的例外

即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第40條非過錯(cuò)性辭退和第41條經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同：

從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

在本單位連續(xù)工作滿，且距法定退休年齡不足5年的;

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

解除勞動(dòng)合同爭議的處理方法

解除勞動(dòng)合同爭議的處理方法有哪些？如何處理勞動(dòng)合同糾紛？小編為大家整理了勞動(dòng)合同糾紛的相關(guān)內(nèi)容，請(qǐng)閱讀下面的文章了解。

解除勞動(dòng)合同爭議

勞動(dòng)爭議處理機(jī)關(guān)在處理此類糾紛時(shí)應(yīng)明確：

①解除勞動(dòng)合同是否為合法有效，適用勞動(dòng)法規(guī)是否得當(dāng)，認(rèn)定事實(shí)是否有偏差，是否有根據(jù)。

②將勞動(dòng)合同的解除與行政處分區(qū)分開來，有些行政處分可以解除勞動(dòng)合同，而有些行政處分則不能解除勞動(dòng)合同。

③過失違紀(jì)一般不應(yīng)解除勞動(dòng)合同;違紀(jì)事實(shí)未查清的不能適用解除勞動(dòng)合同的規(guī)定;初次輕微違紀(jì)未進(jìn)行教育的，不適用解除勞動(dòng)合同規(guī)定。

④把握違約與解除勞動(dòng)合同的界限，解除勞動(dòng)合同是因?yàn)橛萌藛挝换騽趧?dòng)者違約在先引起的，違約在先是解除勞動(dòng)合同的法定條件。當(dāng)事人一方違約在先，另一方據(jù)此解除勞動(dòng)合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據(jù)此解除勞動(dòng)合同則是非法的。

處理方式

1、由勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行協(xié)商和解。這里的用人單位包括用人單位設(shè)立的工會(huì)或者用人單位設(shè)立的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)。

2、由勞動(dòng)者向用人單位所在街道或者政府部門指定的調(diào)解機(jī)構(gòu)，例如街道下屬的司法所或勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)爭議調(diào)解。

3、依法向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。勞動(dòng)者在申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確幾個(gè)問題：首先，案件由哪個(gè)仲裁機(jī)構(gòu)或者哪級(jí)仲裁機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)處理，也就是我們通常所說的管轄問題。以南京市為例，一般來說，用人單位是在區(qū)級(jí)工商部門設(shè)立登記的，勞動(dòng)者與該用人單位發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件應(yīng)當(dāng)由單位所在地的區(qū)級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄;如若用人單位是在市級(jí)或省級(jí)工商部門設(shè)立登記或者是中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)的，勞動(dòng)者與該用人單位發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件應(yīng)當(dāng)由市級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄;目前，江蘇省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)僅負(fù)責(zé)受理部分部署企業(yè)的勞動(dòng)爭議糾紛案件。其次，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁需要書寫《勞動(dòng)爭議仲裁申請(qǐng)書》，寫明申請(qǐng)人及被申請(qǐng)人的相關(guān)自然信息(包括申請(qǐng)人的姓名、民族、住址和聯(lián)系電話，被申請(qǐng)人的全名、法定代表人姓名、辦公地址及聯(lián)系電話)，仲裁請(qǐng)求以及事實(shí)與理由并提供相關(guān)可以支持自己請(qǐng)求的證據(jù)。上述材料需要提供副本二份，其中仲裁機(jī)構(gòu)一份，被申請(qǐng)人一份。

4、依法向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)和投訴。因目前南京市將勞動(dòng)者可以主張的勞動(dòng)權(quán)益依據(jù)職責(zé)劃分分別交由兩個(gè)部門(仲裁和監(jiān)察)處理，導(dǎo)致勞動(dòng)者為了維護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益必須同時(shí)向兩個(gè)部門尋求解決和處理。因此，當(dāng)勞動(dòng)者主張未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資以及補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行舉報(bào)和投訴。由哪個(gè)或哪級(jí)勞動(dòng)監(jiān)察部門處理與上述勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的管轄原則相同，在此不再贅述。勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)自受理舉報(bào)或投訴之日起60日內(nèi)處理完畢。

公司單方解除勞動(dòng)合同10

甲方（用人單位）：

乙方（勞動(dòng)者）：，身份證號(hào)碼： 。

甲、乙雙方于年月 日簽訂【為期年】的勞動(dòng)合同，現(xiàn)雙方協(xié)商一致提前解除雙方之間的勞動(dòng)合同。經(jīng)雙方充分協(xié)商，就解除勞動(dòng)合同的有關(guān)事項(xiàng)達(dá)成如下協(xié)議。

一、雙方一致同意于 年月 日解除勞動(dòng)合同，雙方的.勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)終止。

二、甲方支付乙方款項(xiàng)人民幣元（大寫人民幣 ），該款項(xiàng)包括但不限于因甲乙雙方勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的工資、補(bǔ)償金、賠償金、加班費(fèi)、其他勞動(dòng)報(bào)酬及福利，該筆款項(xiàng)支付完畢，甲乙雙方不再存在任何其他勞動(dòng)爭議。

三、乙方承諾不再要求甲方支付任何其他與甲乙雙方勞動(dòng)爭議有關(guān)的補(bǔ)償金、賠償金及任何其他索賠、費(fèi)用。

四、乙方應(yīng)在本協(xié)議簽字后二個(gè)工作日內(nèi)與甲方有關(guān)部門（原所在部門、財(cái)務(wù)、行政等）辦理完工作交接、物品歸還、賬務(wù)交接等事項(xiàng)（見《離職審批表》）。

五、勞動(dòng)合同解除后，乙方仍負(fù)有保守所知悉的甲方商業(yè)秘密（包括本協(xié)議內(nèi)容）的義務(wù)，不得泄露給任何第三方，否則應(yīng)向甲方支付違約金 元。

六、乙方辦理完各項(xiàng)交接之后，甲方向乙方提供解除勞動(dòng)合同證明。

七、本協(xié)議經(jīng)甲方蓋章，乙方簽字后生效。本協(xié)議一式四份，甲方執(zhí)三份，乙方執(zhí)一份，具備同等效力。

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

年 月 日

第四篇：論勞動(dòng)合同單方解除

論我國現(xiàn)行法律對(duì)勞動(dòng)合同單方解除的規(guī)定及完善

摘要：勞動(dòng)合同單方解除是勞動(dòng)合同法律制度中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是勞動(dòng)法上的一個(gè)重大問題，直接涉及勞動(dòng)合同的效力、合同當(dāng)事人的利益得失和權(quán)利的保護(hù)?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于過去法律法規(guī)不足的修訂，使得勞動(dòng)合同雙方享有的單方解除權(quán)制度進(jìn)一步完善。

關(guān)鍵字：勞動(dòng)合同、單方解除、完善

隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，引發(fā)了社會(huì)上廣泛而熱烈的討論，學(xué)習(xí)和研究新法的熱潮也不斷掀起。《勞動(dòng)合同法》對(duì)于《勞動(dòng)法》的修訂涉及的廣度和深度都是良多的。這對(duì)社會(huì)上方方面面的勞動(dòng)法律關(guān)系有何影響？面對(duì)新法傾向性的保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，用人單位將如何應(yīng)對(duì)？而勞動(dòng)者又如何可以緊握手中法律的武器真正的維護(hù)自己的權(quán)益而不將法律成為一紙空文？作為勞動(dòng)合同關(guān)系中頗為重要的一部分，單方解除勞動(dòng)合同在實(shí)踐中頻繁出現(xiàn)，關(guān)系重大。

一、勞動(dòng)合同單方解除的法律界定

在開始探討勞動(dòng)合同單方解除問題以前，首先要把握好勞動(dòng)合同的解除、勞動(dòng)合同單方解除的概念、內(nèi)涵及分類，這樣才可以對(duì)我國現(xiàn)行勞動(dòng)合同單方解除在理論上形成正確的認(rèn)識(shí)，以便接下來的進(jìn)一步研究。

（一）勞動(dòng)合同單方解除概述

我國《勞動(dòng)法》第16條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。”可見勞動(dòng)合同為有名合同，是勞動(dòng)關(guān)系的具體表現(xiàn)形式。

《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)合同法律約束力的同時(shí)，也賦予勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除合同的權(quán)利。而勞動(dòng)合同解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行完畢以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。這句話可以從下面幾個(gè)方面理解：首先，被解除的勞動(dòng)合同是有效勞動(dòng)合同。無效勞動(dòng)合同因其自訂立時(shí)起就沒有法律約束力，所以不存在解除合同、終止其法律效力問題。其次，解除行為必須是在被解除的勞動(dòng)合同依法訂立之后，尚未全部履行之前進(jìn)行。如果勞動(dòng)合同尚未訂立或者已經(jīng)履行完畢，則沒有解除的必要。再次，勞動(dòng)合同的解除可以是雙方法律行為，即雙方當(dāng)事人協(xié)商解除勞動(dòng)合同；也可以是單方法律行為，即一方當(dāng)事人可依法單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同。最后，勞動(dòng)合同解除的實(shí)質(zhì)是提前終止合同的法律效力，即提前消滅雙方當(dāng)事人之間的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

勞動(dòng)合同單方解除①是指勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當(dāng)事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現(xiàn)，由勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方通過行使解除權(quán)而解除勞動(dòng)合同，不以對(duì)方當(dāng)事人是否同意為轉(zhuǎn)移。

單方解除權(quán)，是指當(dāng)事人依法享有的，無需對(duì)方當(dāng)事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，即不須由對(duì)方當(dāng)事人同意便可發(fā)生法律效力的權(quán)利。我們可以從以下幾點(diǎn)來理解：第一，被單方解① 引自 賈俊玲，《勞動(dòng)法學(xué)》，中央廣播電視大學(xué)出版社，2003年版，第六章，第六節(jié)

除的勞動(dòng)合同是依法成立的有效勞動(dòng)合同。因?yàn)闊o效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力，自然也就談不上解除合同，終止法律效力。第二，單方解除勞動(dòng)合同的行為必須在被解除的勞動(dòng)合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進(jìn)行。尚未訂立的勞動(dòng)合同根本不存在，談不上解除與否的問題，已全部履行完畢的勞動(dòng)合同，法律效力自然終止，沒有解除之必要。第三，勞動(dòng)合同的單方解除是合同單方的法律行為，即勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人可單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同。

（二）分類

從立法規(guī)定的角度看，勞動(dòng)合同的解除有兩大類型：雙方解除(協(xié)商解除或協(xié)議解除)和單方解除。勞動(dòng)合同是當(dāng)事人雙方的合意，雙方當(dāng)事人有訂立勞動(dòng)合同的自由，也應(yīng)有解除合同的自由。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人通過協(xié)商達(dá)成解除協(xié)議，解除勞動(dòng)合同，法律應(yīng)予以認(rèn)可，并不施加限制條件。單方解除是合同一方當(dāng)事人行使解除權(quán)的意志行為，并不以對(duì)方是否同意為轉(zhuǎn)移。單方解除不當(dāng)，就會(huì)破壞合同效力和尊嚴(yán)，損害對(duì)方權(quán)益。所以，勞動(dòng)法重點(diǎn)放在規(guī)范單方解除的立法。

根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，可以得出以下分類：

1、根據(jù)行使單方解除權(quán)的主體不同，可劃分為勞動(dòng)者單方解除（通常稱辭職）和用人單位單方解除（通常稱辭退或解雇）。前者又稱勞動(dòng)者辭職，后者又稱辭退或者解雇。對(duì)這兩種單方解除，立法所規(guī)定的要求不同。辭職，我國法律規(guī)定勞動(dòng)者不需要法定事由，但須提前告知，特定情形（勞動(dòng)合同法第38條）下，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除合同。而對(duì)于辭退而言，各國的勞動(dòng)立法一般都予以嚴(yán)格的規(guī)定，即要求用人單位只有在符合法定或者約定的條件的情況下，并經(jīng)過法定的程序才能辭退勞動(dòng)者。這兩種立法上的差別體現(xiàn)了勞動(dòng)法傾斜保護(hù)的原則。

2、根據(jù)單方解除條件的依據(jù)是法規(guī)還是合同，可以劃分為法定解除和約定解除。法定解除即勞動(dòng)者或用人單位在符合勞動(dòng)法律規(guī)定的合同解除條件的條件下，可以單方面的解除勞動(dòng)合同。通過立法規(guī)定合同解除條件，其目的在于限制單方解除勞動(dòng)合同（尤其是辭退）的任意性，從而維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。因而，世界各國的勞動(dòng)立法中，既有許可性條件的規(guī)定，也有禁止性條件的規(guī)定。

3、根據(jù)解除原因不同，可以分為有過錯(cuò)解除和無過錯(cuò)解除。有過錯(cuò)解除即指基于對(duì)方當(dāng)事人的過錯(cuò)行為而導(dǎo)致勞動(dòng)合同單方解除，其中包括勞動(dòng)者因用人單位有過錯(cuò)而辭職和用人單位因勞動(dòng)者有過錯(cuò)而辭退。有過錯(cuò)解除的條件則由立法規(guī)定，過錯(cuò)必須限于已嚴(yán)重到足以導(dǎo)致辭退或辭職之程度，輕微的過錯(cuò)不得單方解除合同。單方解除合同的主動(dòng)權(quán)在無過錯(cuò)方，由其提出的解除要求對(duì)有過錯(cuò)方具有強(qiáng)制性，并可不經(jīng)預(yù)告就行使即時(shí)單方解除權(quán)；用人單位如果有過錯(cuò)，就應(yīng)當(dāng)賠償勞動(dòng)者因辭職所受的損失；勞動(dòng)者如果有過錯(cuò)，用人單位辭退可不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。無過錯(cuò)解除即指在對(duì)方當(dāng)事人無過錯(cuò)行為或其過錯(cuò)行為輕微的情況下單方解除勞動(dòng)合同。

二、我國勞動(dòng)法對(duì)單方解除勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定

從《勞動(dòng)合同法》開始實(shí)施，在很多方面都進(jìn)行了改變，這對(duì)保障勞動(dòng)者合法權(quán)益形成了更為嚴(yán)密的法律后盾。單方解除勞動(dòng)合同方面，對(duì)勞動(dòng)者的各方面利益有著重大的影響，因此對(duì)此方面的立法研究尤為重要。以下從勞動(dòng)者和用人單位兩個(gè)方面的立場來分析單方解除勞動(dòng)合同制度。

（一）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

首先看《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定了勞動(dòng)者單方預(yù)告解除的法律規(guī)則，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。雖然勞動(dòng)者可以無理由解除勞動(dòng)合同，但并不意味著在勞動(dòng)合同期內(nèi)，勞動(dòng)者可以不辭而別。勞動(dòng)者應(yīng)履行提前30天書面通知的義務(wù)。如果單位當(dāng)即同意的，辭職立即生效。如果單位不同意的，那么堅(jiān)持上班滿30日后，無需單位同意，辭職行為生效，用人單位必須為員工辦理退工手續(xù)。

其次看勞動(dòng)者單方即時(shí)解除的法律規(guī)則，《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定用人單位有下列情形之

一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（1）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。另外，如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

（二）用人單位單方解除勞動(dòng)合同

用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。”

該條乃是因勞動(dòng)者有過失而使得用人單位享有單方解除勞動(dòng)合同之權(quán)利，當(dāng)出現(xiàn)上述情況時(shí)，用人單位不需要向?qū)Ψ筋A(yù)告即可單方解除勞動(dòng)合同。因此，過失性辭退亦稱即時(shí)辭退。

與之相對(duì)的是預(yù)告辭退，即用人單位因非過失性原因而單方解除勞動(dòng)合同，須向?qū)Ψ筋A(yù)告后才能解除。并且也不是任何情況都可以直接單方解除，其法定許可性條件限制于勞動(dòng)者在無過錯(cuò)的情況下由于主客觀情況的變化而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行的情形。此時(shí)，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，即可以解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第四十條中規(guī)定了三種情況：“

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！?/p>

第三種類型是經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位因?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遇到嚴(yán)重困難或者其他法定原因，根據(jù)法定程序同員工解除勞動(dòng)合同的行為，由《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定。為了防止該條被濫用，并維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，用人單位適用該條受到嚴(yán)格的限制。其法定許可條件被限定為四種：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。有以上四種情況并且具備需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上，方可適用經(jīng)濟(jì)性裁員。同時(shí)，在程序上也必須經(jīng)過法定程序：用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，方可裁減人員。

除此之外，法律還規(guī)定了額外的地用人單位單方解除勞動(dòng)合同的限制，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除與有下列情形之一的勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，具體包括：“（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)

定的其他情形?！边@里要明確的是，四十二條僅適用于非過失性單方解除的情況，如果根據(jù)第三十九條規(guī)定的勞動(dòng)者有過失性行為的情況，用人單位還是可以解除勞動(dòng)合同，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、西方發(fā)達(dá)國家勞動(dòng)立法比較

《德國民法典》第622條規(guī)定：雇主要求終止勞動(dòng)關(guān)系，如果勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)2年的，通知終止期間為1個(gè)月；勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)5年的，通知終止期間 為2個(gè)月；勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)8年的，通知終止期間為3個(gè)月；勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)10年的，通知終止期間為4個(gè)月；勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)12年的，通知終止期間為5個(gè)月；勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)15年的，通知終止期間為6個(gè)月；勞動(dòng)關(guān)系已存續(xù)20年

②的，通知終止期間為7個(gè)月；在約定的最長為6個(gè)月的試用期內(nèi)，可以遵守2個(gè)月的通知終止期間，通知終止勞動(dòng)關(guān)系。預(yù)告解雇期的規(guī)定是法定最低標(biāo)準(zhǔn)，雙方當(dāng)事人可以約 定超過該標(biāo)準(zhǔn)，但不能低于該標(biāo)準(zhǔn)。德國勞動(dòng)立法的此項(xiàng)規(guī)定充分體現(xiàn)了國家干預(yù)和當(dāng)事人意志自由的結(jié)合，避免了面對(duì)復(fù)雜勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)情況下單一的規(guī)定過于僵化。

英國法律規(guī)定年資在1個(gè)月以上2年以下的，通知期不少于1周；年資在2年以上12年以下的，每滿1年通知期不少于1周，最長不超過12周；年資 在12年以上的，通知期不少于12周。雙方可以在此基礎(chǔ)之上延長。法國《勞動(dòng)法典》規(guī)定不論資格、年齡或年資，工作滿6個(gè)月的通知期為1個(gè)月；工作滿2年 的通知期至少2個(gè)月。③

四、現(xiàn)行法律規(guī)定的問題及完善探討

《勞動(dòng)合同法》大范圍的修訂了《勞動(dòng)法》，并極大可能的詳細(xì)規(guī)定并維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，這在我國社會(huì)主義法制建設(shè)上又是向前邁進(jìn)了一大步，但遺憾的是它仍有這不足和缺席，仍待完善。在單方解除勞動(dòng)合同方面，我國勞動(dòng)合同法關(guān)于用人單位、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定不合理。

一、我國《勞動(dòng)合同法》只規(guī)定了用人單位因勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任而解除勞動(dòng)合同。這樣的立法規(guī)定具有歷史局限性，它立足于國有企業(yè)和國有單位的勞動(dòng)用工格局，并沒有充分考慮到我國用人單位所有制主體的變化。在多種所有制并存的今天，合資企業(yè)、外資企業(yè)、私營企業(yè)等成為我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，這些企業(yè)的勞動(dòng)用工也成為我國勞動(dòng)用工的主要形式，立法必須適應(yīng)形勢的需要。而且該條文與我的刑法的價(jià)值不相符合，刑法既要懲罰犯罪又要預(yù)防犯罪，但是被追究刑事責(zé)任的人并未喪失勞動(dòng)權(quán)利，該條等于剝奪了憲法賦予他的勞動(dòng)權(quán)，也不利于對(duì)犯罪人的改造，與他們解除勞動(dòng)合同很可能導(dǎo)致他們沒有生活來源而犯更大的罪。正確的做法應(yīng)當(dāng)是，由于被追究刑事責(zé)任而不適于在原單位繼續(xù)勞動(dòng)的，如被判無期徒刑或者死刑的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同，而對(duì)于有些刑罰，如被判管制、罰款、剝奪政治權(quán)利的等，由于不影響到勞動(dòng)者的勞動(dòng)，為了社會(huì)的穩(wěn)定，為了尊重被追究刑事責(zé)任人的勞動(dòng)權(quán)利，用人單位不應(yīng)當(dāng)因此而單方解除勞動(dòng)合同。

二、勞動(dòng)合同單方解除中勞動(dòng)者預(yù)告期為30日的規(guī)定過于籠統(tǒng)（37條）。37條和40條的預(yù)告期都是30日，但是用人單位有限制，而勞動(dòng)者沒有限制，這點(diǎn)對(duì)用人單位是不平等的。37條在授予勞動(dòng)者權(quán)利時(shí)無意間損害了用人單位的利益，勞動(dòng)者辭職權(quán)的行使是以犧牲用人單位的利益為代價(jià)的。在實(shí)踐中，用人單位的員工特別是掌握某些專門技術(shù)的高級(jí)技術(shù)人員行使單方解除權(quán)，常會(huì)使用人單位措手不及，因?yàn)閱T工只要提前30 日以書面形式通知用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責(zé)任，這極大地?fù)p害了用人單位的利益。而且37條規(guī)定也不符合合同法原理，它使勞動(dòng)合同期限條款對(duì)勞動(dòng)者變得沒有約束力。不管是勞動(dòng)合同還是民事合同都應(yīng)該貫徹合同應(yīng)當(dāng)信守的原則，在有固定期限的勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者單方擅自解除勞動(dòng)合同實(shí)際上是一種違約行為，在保護(hù)一種權(quán)益的情況下?lián)p害了另一種權(quán)利，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。因此我國可以借鑒日本、意大利等國家的立法規(guī)定，在無固定期限的勞動(dòng)合同中，雙方享有平等的單方解除權(quán)，而對(duì)于有固定期限的勞動(dòng)合同，則不適用單方解除權(quán)，我國立法應(yīng)當(dāng)借鑒。②

③引自 《德國民法典中文版》第622條 引自 任德志，《完善我國用人單位單方解除勞動(dòng)合同法律制度初探》

三、“在試用期間被證明不符合錄用條件的”。法律沒有明確規(guī)定“不符合”的標(biāo)準(zhǔn)何在，讓勞動(dòng)者舉證證明由于用人單位濫用解雇權(quán)造成的損害賠償范圍是相當(dāng)困難的。對(duì)于用人單位，錄用是否合格都由自己說了算，即使勞動(dòng)者告之仲裁機(jī)構(gòu)也無法得到合理的解決。因此，實(shí)踐當(dāng)中，用人單位尤其是私人老板借此條款利用試用期內(nèi)的廉價(jià)勞動(dòng)者，等試用期一滿立刻告之不合格并收取新一批勞動(dòng)者的現(xiàn)象屢見不鮮。對(duì)此，我國應(yīng)該建立一套嚴(yán)格的審查制度，在勞動(dòng)監(jiān)察部門中增設(shè)一個(gè)審查部門，由審查部門認(rèn)定是否符合錄用條件，而不是由用人單位說的算，才能改變“又踢足球，又當(dāng)裁判”的現(xiàn)狀。這樣才能保證勞動(dòng)監(jiān)察部門對(duì)違法企業(yè)有足夠的威懾力，可考慮要求用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)縣一級(jí)勞動(dòng)行政部門備案。

四、企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制。很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些企業(yè)工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)人還是企業(yè)管理者指派的，可想而知他們能否真正為工人說話。必須充分開拓和發(fā)揮工會(huì)組織的作用，對(duì)工會(huì)現(xiàn)有的存在方式和產(chǎn)生途徑徹底變革，使其真正代表廣大勞動(dòng)者的利益，不再擔(dān)任花瓶角色。工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)應(yīng)該真正轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益上來，使企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要聽取并重視工會(huì)的意見。國家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位，明確工會(huì)的權(quán)利，確立工會(huì)代表的主體資格，保證工會(huì)工作者放心大膽地同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益。

五、勞動(dòng)爭議案件法律救濟(jì)程序繁瑣，時(shí)限長，成本高。我國處理勞動(dòng)爭議案件的程序長期是一調(diào)一裁二審制，勞動(dòng)爭議案件實(shí)行仲裁前置，即勞動(dòng)爭議案件首先必須向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁庭處理勞動(dòng)爭議，應(yīng)從組成勞動(dòng)仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)案。案情復(fù)雜需要延期的，報(bào)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)后可適當(dāng)延長，但最長延期不得超過30 日，算運(yùn)氣最好也要兩個(gè)月。當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可在收到勞動(dòng)仲裁裁決書15日內(nèi)向基層人民法院起訴。按照《民事訴訟法》的規(guī)定，一審普通程序案件一般應(yīng)當(dāng)在立案之日起6個(gè)月內(nèi)審結(jié)。一審判決后需要上訴期、答辯期、案件移送期；二審的審限一般是應(yīng)當(dāng)在第二審立案之日起3個(gè)月內(nèi)審結(jié)。這樣算來保守估計(jì)一起勞動(dòng)爭議案件從申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁到強(qiáng)制執(zhí)行歷時(shí)數(shù)月甚至一年以上。我國的審判制度一時(shí)難以改變，程序問題使然，但是可以考慮取消勞動(dòng)仲裁，因?yàn)橐话銊趧?dòng)仲裁的標(biāo)的都較小，仲裁的意義不大。而在法院中專門設(shè)置勞動(dòng)法庭，由專門的法院人員進(jìn)行調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)不成直接審理，一審不服提交上級(jí)法院二審，二審為終審判決。這樣可以有效的提高維權(quán)效率和時(shí)間。

結(jié)語

綜上所述，在市場經(jīng)濟(jì)復(fù)雜化的今天，勞動(dòng)關(guān)系牽動(dòng)社會(huì)各方面的發(fā)展。而勞動(dòng)合同的單方解除制度是勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容。勞動(dòng)合同的單方解除對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方的影響重大，直接涉及勞動(dòng)合同的效力、合同當(dāng)事人的利益得失和權(quán)利的保護(hù)。如何在市場經(jīng)濟(jì)條件下維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性和流動(dòng)性，平衡勞動(dòng)合同雙方的利益，對(duì)于我國具有特別重要的意義。隨著《勞動(dòng)合同發(fā)》的出臺(tái)，各界好評(píng)如潮，該法通過有利于明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，大大推進(jìn)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，這一點(diǎn)是毫無疑問的。但其本身還是有著明顯的不足，如在關(guān)于用人單位享有單方解除權(quán)的時(shí)效等方面尚沒有規(guī)定。雖然不算完美，《勞動(dòng)合同法》對(duì)中國勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)范和穩(wěn)定、和諧社會(huì)的推進(jìn)以及中國法治進(jìn)程的前進(jìn)都已經(jīng)是極大的一步邁進(jìn)，而今后對(duì)于其的進(jìn)一步完善勢在必行，也昭示著我國法治社會(huì)的逐步實(shí)現(xiàn)。

主要參考文獻(xiàn)

(一)、《中華人民共和國勞動(dòng)法》，中國法制出版社，2008年版

(二)、關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問題的意見，1995-8-4

(三)、王全興，《勞動(dòng)法學(xué)》，高等教育出版社，2008-7-1

(四)、賈俊玲，《勞動(dòng)法學(xué)》，中央廣播電視大學(xué)出版社，2003年版

(五)、陳衛(wèi)佐，譯。德國民法典（第二版）[M].北京：法律出版社，2006

(六)、費(fèi)安玲、丁玫，譯。意大利民法典，中國政法大學(xué)出版社

(七)、任德志，完善我國用人單位單方解除勞動(dòng)合同法律制度初探，西部律師網(wǎng)，2009-5-14

(八)、杜沐，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的相關(guān)法律問題，東方法眼網(wǎng)，2011-8-8

(九)、佚名，《論勞動(dòng)合同的單方解除》，載于找法網(wǎng)，china.findlaw.cn，2011-03-19

第五篇：論單方解除勞動(dòng)合同

論單方解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)法中的勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用 人單位的管理下，提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

在社會(huì)關(guān)系中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)合同當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的情形。

一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)法賦予企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。立法上嚴(yán)格限定用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)權(quán)的條件，保 護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責(zé)任的。還有就是因勞動(dòng)者 患病或非因工負(fù)傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，使勞動(dòng)合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式 通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：(一)患職業(yè)病或者因工 負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(四)正在擔(dān)任平等協(xié)商代表 的；(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

但是，一些企業(yè)，特別是某些非公經(jīng)濟(jì)的企業(yè)(包括公)，在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，不依法進(jìn)行。濫用企 業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，隨意或武斷的與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。如以下案例：案例：2006年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當(dāng)事人 訂立書面聘用合同，合同規(guī)定：“聘用期3年，其中試用期從2006年9月10日開始，試用期內(nèi)工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現(xiàn)不錯(cuò)，受到周圍 營業(yè)員的一致稱贊。2007年6月5日商場又從社會(huì)公開招聘女營業(yè)員40名。6月7日，商場同時(shí)以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業(yè)員，王某接 到了商場人事部解除勞動(dòng)合同的書面通知。當(dāng)日下午，王某到商場質(zhì)問，人事部負(fù)責(zé)人出示2006年9月招用女營業(yè)員的條件，1

其中規(guī)定女營業(yè)員身高165厘米 以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規(guī)定。但當(dāng)時(shí)商場開業(yè)在即，怕一時(shí)招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試 和面試時(shí)表現(xiàn)都非常出色，商場決定招王某為營業(yè)員。但現(xiàn)在商場已招到足夠多符合條件的營業(yè)員，故要解聘王某。王某不服，向當(dāng)?shù)貏谫Y爭議仲裁委員會(huì)申訴要求 用人單位履行原勞動(dòng)合同。仲裁庭受理案件后，對(duì)原合同和商場當(dāng)時(shí)的招工條件進(jìn)行審查后認(rèn)為：試用期是用人單位和勞動(dòng)者相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月 的考察期，通常對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，試用期不得超過6個(gè)月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明 確約定試用期的長短，最多只能認(rèn)為是6個(gè)月。而王某實(shí)際上已經(jīng)工作了9個(gè)月，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定認(rèn)為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符 合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，違反了法律規(guī)定；同時(shí)查明該商場招聘錄用的女營業(yè)員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對(duì)被訴人的違約賠 償。據(jù)此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，雙方繼續(xù)旅行；（2）商場補(bǔ)發(fā)王某工資差額，3個(gè)月共計(jì)600元。

評(píng)析：本案涉及的法律問題是勞動(dòng)合同中對(duì)試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動(dòng)法》表明勞動(dòng)合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過 6個(gè)月。而《勞動(dòng)合同法草案》為更好的保護(hù)勞動(dòng)者，對(duì)試用期規(guī)定的更短，《草案》第12條：“非技術(shù)性崗位的試用期不得超過1個(gè)月；技術(shù)性崗位的試用期不 得超過3個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的試用期不得超過6個(gè)月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時(shí)間到底有多長。如果雙方在合同履行 中沒有發(fā)生糾紛，沒有約定具體的時(shí)間這個(gè)問題不會(huì)影響勞動(dòng)合同；一旦發(fā)生糾紛時(shí)，雙方當(dāng)事人就會(huì)為試用期的長短發(fā)生爭執(zhí)。勞資爭議仲裁委員會(huì)在解決這類爭 議時(shí)通常有兩種做法，一是確認(rèn)視同沒有規(guī)定試用期，二是推定試用期為6個(gè)月。通常不能因?yàn)樵囉闷谄谙藜s定不明而裁決勞動(dòng)合同無效，因?yàn)檫@樣不利于保護(hù)勞動(dòng) 者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個(gè)月，由于勞動(dòng)合同已實(shí)際履行了9個(gè)月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動(dòng)者不符合 錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的決定是無效的，不予支持，雙方當(dāng)事人應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，這樣達(dá)到了保護(hù)王某的合法利益的目的。通過對(duì)本案的分析，作為勞 動(dòng)合同當(dāng)事人的勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)從中吸取一些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以使勞動(dòng)合同合法、有效。（1）試用期的約定，關(guān)系著勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)問題，必須雙方自愿協(xié)商一致 方可在勞動(dòng)合同中約定，而不能強(qiáng)迫規(guī)定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同簽訂的同時(shí)進(jìn)行，而不應(yīng)在合同已簽訂后再重新單方規(guī)定試用 期。勞動(dòng)合同簽訂后

再要求約定試用期，屬于勞動(dòng)合同變更，不能單方進(jìn)行。

二、產(chǎn)生用人單位違法單方解除勞動(dòng)合同的主要原因是：

1.某些企業(yè)在日益激烈的市場競爭或內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動(dòng)者的利益。采取非法的手段，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。以保護(hù)企業(yè)的 利益

2.企業(yè)憑借自己的強(qiáng)勢地位，加之一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，無限的擴(kuò)大了勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)。他們錯(cuò)誤的認(rèn)為改革開放后，企業(yè)有用工自主權(quán)，而企業(yè)可以根據(jù) 自己的需要，來裁減職工是行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。

3.企業(yè)未依法健全內(nèi)部規(guī)章制度，他門往往只從本單位的利益出發(fā)，對(duì)實(shí)際上只犯有小錯(cuò)的勞動(dòng)者，卻按嚴(yán)重違約來解除勞動(dòng)合同，還美其名曰“加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì) 律”。其實(shí)，他們的做法才是不合法的?，F(xiàn)實(shí)中，為此而引發(fā)的勞動(dòng)爭議，在勞動(dòng)爭議案件中占有相當(dāng)大的比例

4.企業(yè)內(nèi)部缺乏勞資抗衡機(jī)制，很多企業(yè)內(nèi)的工會(huì)沒有真正發(fā)揮其維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，特別是有些工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)管理者指派的?？上攵麄兪欠衲苷嬲秊?工人說話。再加上，我們《工會(huì)法》目前雖然規(guī)定了工會(huì)的權(quán)利和企業(yè)的義務(wù)。但卻缺少追究違法責(zé)任的條款，從而導(dǎo)致《工會(huì)法》的實(shí)際效力大打折扣，讓企業(yè)隨 意解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的行為得到蔓延。

對(duì)于用人單位若隨意解除勞動(dòng)合同的情況下應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，在勞動(dòng)法律，法規(guī)的規(guī)定上存在不足。我國《勞動(dòng) 法》第九十八條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的，“由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)賠償損失”。勞動(dòng)行政部門這種責(zé) 令改正權(quán)，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，如果勞動(dòng)者求助于法律救濟(jì)，勞動(dòng)法律、法規(guī)中沒有相應(yīng)的明確規(guī)定在實(shí)踐中難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

三、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。有下列情形之一的可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合 同。

（一）在試用期內(nèi)的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同 約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動(dòng)者，他們?cè)谛惺箚畏浇獬龣?quán)時(shí)，說走馬上就走，不按法律規(guī)定以書面形 式提前30日通知企業(yè)，確實(shí)給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。如下案例：

2006年4月，某市紡織廠廠向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V 訟。2002年8月，紡織廠與張某簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同。2005年1月，紡織廠擬進(jìn)口新的生產(chǎn)設(shè)備，打算派張某等3人出國培訓(xùn)。在和張某協(xié)商并達(dá)成 一致的基礎(chǔ)上，雙方就原勞動(dòng)合同進(jìn)行了修改。修改后的合同規(guī)定：合同有效期為15年，張某無正當(dāng)理由提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)賠償紡織廠支付的全部出國培訓(xùn) 費(fèi)用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于2005年2月出國培訓(xùn)。2005年8月，張某等人完成培訓(xùn)回廠工作。因?yàn)閺埬吃谂嘤?xùn)期間刻苦鉆研、虛心好學(xué)，全面掌握了新設(shè)備、新技術(shù)的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產(chǎn)工作。在外方技術(shù)人員和張某等人的努力下，新設(shè)備于2005年9月安裝調(diào)試完畢，開始進(jìn)入試產(chǎn)階 段。就在試產(chǎn)的關(guān)鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報(bào)告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經(jīng)廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某 外資企業(yè)的副總。廠方多次與張某聯(lián)系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓(xùn)費(fèi)用8萬元及張某離職給紡織廠造成的80萬元損失。張某及其所在外企只答應(yīng)支付8萬元培訓(xùn)費(fèi)用。雙方多 次協(xié)商未果，紡織廠遂于2006年2月向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁。仲裁委員會(huì)裁定：張某及其所在外企向紡織廠支付8萬元培訓(xùn)費(fèi)用及20萬損失賠償費(fèi)，雙方解除勞動(dòng)合同。紡織廠對(duì)仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。法院經(jīng)審理查明：張某與紡織廠簽訂的勞動(dòng)合同為有效合同。紡織廠為張某出國培訓(xùn)支付了8萬元費(fèi)用，張某突然離職后，致使紡織廠新引進(jìn)設(shè)備停產(chǎn)兩個(gè)半月，造 成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與紡織廠正式解除勞動(dòng)合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關(guān)法律規(guī)定的行為，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。判決 如下：（1）解除張某與紡織廠的勞動(dòng)合同關(guān)系；（2）張某賠償紡織廠支付的出國培訓(xùn)費(fèi)用8萬元，及損失2萬元，共計(jì)10萬元；（3）張某所在外企賠償紡織 廠損失74萬元；（4）訴訟費(fèi)由張某及其所在外企全部承擔(dān)。

評(píng)析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動(dòng)合同的行為缺 乏法律依據(jù)。勞動(dòng)合同有效成立后，當(dāng)事人雙方均應(yīng)嚴(yán)格履行合同義務(wù)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的，必須符合法律規(guī)定或合同約定的條件，張某單 方解除勞動(dòng)合同的行為是一種違法行為，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（2）張某應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第一百零二條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，給用人單位造成 經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！北景钢械膹埬吃诔鰢嘤?xùn)回廠后不久即擅自離職，不僅造成了紡織廠8萬元培訓(xùn)費(fèi)用的損失，而且直接造成了紡織廠新設(shè)備 停產(chǎn)兩個(gè)半月，損失76萬元的后果。對(duì)此損失，張某應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（3）張某所在外企應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》第九十九

條規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng) 依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！绷頁?jù)有關(guān)規(guī)定，新用人單位承擔(dān)的賠償責(zé)任應(yīng)不低于原用人單位實(shí)際損失的70%.本案中的外企明知張某與紡織廠尚未正式解除勞動(dòng)合 同，即招聘張某擔(dān)任副總，對(duì)這種違法行為該外企應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。法院判決該外企賠償紡織廠76萬元損失是合理的。

四、建議采取的措施

（一）針對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施改變局面：

1.國家和地方應(yīng)注重立法，對(duì)實(shí)施《勞動(dòng)法》后出現(xiàn)的新情況，新問題要及時(shí)的制定出新法規(guī)，新規(guī)章及規(guī)范性文件，來調(diào)整和規(guī)范企業(yè)的行為，使其在法律，政策允 許的范圍內(nèi)有序進(jìn)行。杜絕企業(yè)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的隨意性

2.進(jìn)一步發(fā)揮勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī)構(gòu)的職能，及時(shí)對(duì)企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的行為予以糾正。另外，針對(duì)目前勞動(dòng)執(zhí)法力度不夠的現(xiàn)狀，建議適當(dāng)增加勞動(dòng)監(jiān)察和仲裁機(jī) 構(gòu)的人員編制，設(shè)備和權(quán)力。保證勞動(dòng)部門對(duì)違法企業(yè)有足夠的威懾。

3.充分開拓，發(fā)揮工會(huì)組織的作用，把工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益上來。使企業(yè)在與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，要充分聽取并重視工會(huì)的意見。國家 也應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位，明確工會(huì)的權(quán)利，確定工會(huì)的代表主體資格。對(duì)有條件的工會(huì)，試行其主席的工資從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中支出的辦法，保證工會(huì)放心大膽的同企 業(yè)據(jù)理力爭，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成抗衡機(jī)制

4.要求用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)縣一級(jí)勞動(dòng)行政部門或工會(huì)備案

5.明確違反勞動(dòng)合同的賠償數(shù)額的計(jì)算方法，對(duì)用人單位解除有固定期限的勞動(dòng)合同方面，在勞動(dòng)者勝任工作，未嚴(yán)重?fù)p害用人單位利益的情況下，嚴(yán)格限制用人單位 解除定期勞動(dòng)合同，否則，補(bǔ)償?shù)臄?shù)額應(yīng)相當(dāng)與勞動(dòng)者因被解除勞動(dòng)合同所應(yīng)得到的工資數(shù)額。對(duì)用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)限和程序，要嚴(yán)格加以限 制。如勞動(dòng)者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。

（二）針對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同建議采取如下措施：

1.加強(qiáng)法制宣傳和教育，不斷增強(qiáng)勞動(dòng)者的守法意識(shí)和履約意識(shí)

2.企業(yè)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng) 合同有約束作用。對(duì)于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工，企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，對(duì)原勞動(dòng)合同需要變更的，更要及時(shí)加以變更，同時(shí)，明 確約定培訓(xùn)結(jié)

束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任，以免事后扯皮

3.規(guī)范企業(yè)行為，使各個(gè)企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定，不采取不正當(dāng)?shù)氖侄?，相互“挖”人才，做到“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動(dòng)有序性，從而改 變勞動(dòng)者隨意“跳槽”的局面。

本文對(duì)形成上述現(xiàn)象的原因進(jìn)行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會(huì)各方面的共同工作，使大家認(rèn)識(shí)到，勞動(dòng)合同一經(jīng)有效成立，在當(dāng)事人間便具有法律 效力，當(dāng)事人雙方都必須嚴(yán)格信守，及時(shí)、適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發(fā)生解除的法律效果，而產(chǎn)生違 約責(zé)任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。

參考資料

1、王利明主編，《民法學(xué)》，中央廣播電視大學(xué)出版社，1995年版

2、中華人民共和國《勞動(dòng)法》，中國勞動(dòng) 出版社，1995年版

3、中華人民共和國《工會(huì)法》，中國法制出版社，1993年版

4、《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華任命共和國勞動(dòng)法）若干問題 的意見》，中國勞動(dòng)出版社，2000年版

5、《（中華人民共和國勞動(dòng)合同法）草案》，2006年版

6、左祥琦，《用人單位勞動(dòng)合同法操作實(shí)務(wù)》，法律出版社，2007年版

7、周昭茹，《勞動(dòng)合同期限問題研究》，中國政法大學(xué)出版，2006年

8、徐微，《建構(gòu)勞動(dòng)合同單方解除的法律體系》，西南政法大學(xué)出版，2006年

9、鄭乃群，《論勞動(dòng)合同的單方解除》，山東大學(xué)出版，2007年

10、羅毓莉，《勞動(dòng)合同單方解除問題研究》，吉林大學(xué)出版，2008年