第一篇：勞動(dòng)者離職的法律問題及其治理

勞動(dòng)者離職的法律問題及其治理

1、員工辭職是否必須經(jīng)單位同意？

答：勞動(dòng)者享有辭職權(quán)，可以辭職無需經(jīng)過單位同意。但員工辭職，一般需要提前通知，否則需要賠償單位的損失。單位可以制定離職管理制度，并在勞動(dòng)合同中約定違法離職賠償，以此解決擅自離職對單位人力資源管理的不利影響。

2、員工辭職是否需要提前30天通知單位？

答：員工無理由辭退，一般需要提前30天通知單位。

3、如何治理核心員工的流失？

答：可以以保密及競業(yè)禁止協(xié)議、特殊福利條件設(shè)定、股權(quán)期權(quán)、追究違法責(zé)任等方式實(shí)現(xiàn)核心員工的流失治理。

4、非法離職員工需賠償單位的何種損失？

答：需賠償招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)及給單位造成的損失等費(fèi)用。

5、員工是否可以隨時(shí)辭職？

答：但下列之一的，職工可以隨時(shí)辭職：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

6、單位與員工如何協(xié)商離職？

答：協(xié)商離職的協(xié)議需要解決誰先提出問題、解決工資清算問題、解決社保問題、解決工作交接問題、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題、解決協(xié)議的反悔問題等。

7、單位留給職工的“把柄”是哪些？

答：不交保險(xiǎn)、不簽合同、不按時(shí)發(fā)工資、未對員工告知、威脅員工、強(qiáng)迫勞動(dòng)、勞動(dòng)保護(hù)不符合合同約定等，是單位常見的留給員工的“把柄”。

8、服務(wù)期內(nèi)職工何時(shí)可以提前離職？

答：原則是不可以的，除非單位具有員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形。

9、員工離職，如何保護(hù)單位的商業(yè)秘密？

答：對于離職商業(yè)秘密保護(hù)而言，可以事先建立保密制度，與職工簽訂保密協(xié)議及競業(yè)禁止協(xié)議，防止職工離職后泄露或使用原單位的商業(yè)秘密；在員工離職前，通過規(guī)章制度設(shè)定提前6個(gè)月的離職告知并刻于特定責(zé)任的方式，保證員工提前告知離職，在員工告知后，將其依法調(diào)離涉密崗位；員工離職后，發(fā)現(xiàn)其泄露商業(yè)秘密的，追究職工本人及使用者的連帶法律責(zé)任。

10、哪些情況單位需提前30天通知員工離職？

答：下列情形之一的，單位需提前30天通知職工解除合同，員工在30天后離職。

（1）不勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不勝任工作（2）患病或附上，醫(yī)療期屆滿后，不能從事原來的工作，也不能從事用人單位新安排的工作的（3）勞動(dòng)合同成立時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行，雙方無法就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見的。

11、何謂職工的醫(yī)療期，時(shí)間是多長？工資如何發(fā)放？

答：職工醫(yī)療期是職工非因公負(fù)傷、非患職業(yè)病的法定治療期。其長短按照職工本人在單位工作年限來確定，最長不超過2年。職工在醫(yī)療期的，工資按照不低于最低工資的80%發(fā)放。

12、何謂不能勝任工作？它與績效考核的“不稱職”之間是何關(guān)系？

答：勞動(dòng)法中的不勝任工作是達(dá)不到勞動(dòng)合同約定的工作量或完不成工作任務(wù)。它與績效考核中的不稱職不同，因?yàn)榭冃Э己岁P(guān)注了能力、態(tài)度及工作效果，而不勝任純粹是從工作效果的角度來考察的。對于態(tài)度、能力，可以通過設(shè)定規(guī)章制度的方式，設(shè)定為一定的工作紀(jì)律，然后就能可以以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除了。

13、怎樣利用“客觀情況”的變化辭退員工？

答：客觀情況的重大變化，勞動(dòng)法并無明確的的規(guī)定。單位可以再勞動(dòng)合同或離職管理制度中對何為客觀情況的重大變化作出約定。比如轉(zhuǎn)產(chǎn)、改制、技術(shù)革新、經(jīng)營策略調(diào)整、適用新設(shè)備、部門裁并、經(jīng)營困難等。

14、工作不積極就可以辭退嗎？如何合法辭退該類人員？

答：工作不積極一般不是辭退的理由。單位可以再規(guī)章制度中設(shè)定怠工視為違紀(jì)條款，并規(guī)定嚴(yán)重怠工的情形，之后就可以以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退該類人員。

15、哪些情況單位可以立即辭退員工而不需提前通知？

答：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

16、何謂嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度？

答;：嚴(yán)重違紀(jì)的界定勞動(dòng)法并無規(guī)定，何為嚴(yán)重，實(shí)際上授權(quán)用人單位一規(guī)章制度的方式自行界定，只要單位的規(guī)章制度合法、有效，仲裁或法院就會(huì)認(rèn)可單位對嚴(yán)重違紀(jì)的界定。這是單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)，一定要充分利用。

17、何謂嚴(yán)重營私舞弊？

答：嚴(yán)重營私舞弊的界定勞動(dòng)法并無規(guī)定，何為嚴(yán)重，實(shí)際上授權(quán)用人單位一規(guī)章制度的方式自行界定，只要單位的規(guī)章制度合法、有效，仲裁或法院就會(huì)認(rèn)可單位對嚴(yán)重營私舞弊的界定。這是單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)，一定要充分利用。

18、錄用條件如何可以成為單位在試用期解除合同的依據(jù)？

答：錄用條件要在員工入職時(shí)由員工簽字確認(rèn)，單位要作為入職必備材料來對待。

19、單位如何對“兼職”者辭退？

答：兼職者，用人單位欲辭退，可以先收集兼職證據(jù)，再下發(fā)改正通知書，如收集到繼續(xù)兼職的證據(jù)的，就可以辭退；也可以再收集到兼職的證據(jù)后，在兼職者的兼職行為導(dǎo)致遲到、早退、工作無法完成等嚴(yán)重影響單位利益時(shí)，予以辭退。

20、如何辭退學(xué)歷、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)上的造假者？

答：可以在入職申請表中設(shè)置上述內(nèi)容為必填事項(xiàng)，并以聲明的方式，讓職工簽字表明所提供的信息真實(shí)，否則愿意承擔(dān)法律責(zé)任，以從心理上遏制欺詐者；

然后，對于學(xué)歷證書、資質(zhì)證書等，要求在留存單位的復(fù)印件上簽字確認(rèn)其與原件相符，是真實(shí)的，以有欺詐時(shí)予以辭退。最后，可以設(shè)置規(guī)章制度，規(guī)定欺詐單位的懲罰措施，以加大欺詐者的違法成本。

21、何謂被追究刑事責(zé)任？

答：被追局刑事責(zé)任是指：被檢察院酌定不起訴的；被法院判處有期、罰金、緩刑、管制等刑罰的。

22、如何治理員工的“不辭而別”？

答：首先在規(guī)章制度中制定離職管理制度，規(guī)定不辭而別為違紀(jì)，設(shè)定懲處措施；并規(guī)定此種行為為違法離職，應(yīng)賠償單位的招聘、培訓(xùn)等費(fèi)用；再次，規(guī)定離職交接是工資結(jié)算的條件，利用工資加以遏制；最后，在勞動(dòng)合同中規(guī)定不辭而別一定時(shí)間視為自動(dòng)辭職。

23、那些人一般不能被辭退？

答：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

24、女職工的三期是什么？三期后可否解除合同？

答：女職工三期指產(chǎn)期、孕期、哺乳期。女職工在三期的，單位在職工有過錯(cuò)時(shí)可以解除外，不得解除合同。但在三期期滿后，單位仍然可以在法定條件具備時(shí)解除合同。

25、工傷職工勞動(dòng)合同如何解除？

答：工傷一到四級職工，退出崗位，保留勞動(dòng)關(guān)系，不得解除合同；

5、6級工傷職工，本人可以提出解除合同，7-10級工傷職工，合同到期或職工提出的，均可以解除合同。

26、如何防止員工不接受辭退通知書？

答：在勞動(dòng)合同中層層設(shè)定義務(wù)，靈活約定送達(dá)方式，以解決該問題。

27、如何防止員工不辦理工作交接？

答：在離職管理制度中規(guī)定離職交接是清算工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的前提，以促使員工辦理交接。

28、員工離職后，社保關(guān)系如何處理？

答：員工離職，單位要轉(zhuǎn)移社保。如僅僅是離職后職工社保關(guān)系掛靠，一定要簽訂協(xié)議，解決好其中蘊(yùn)含的法律風(fēng)險(xiǎn)。

29、員工離職后想在單位掛名辦理社保，風(fēng)險(xiǎn)是什么？如何控制？

答：有可能被確認(rèn)為仍然存在勞動(dòng)關(guān)系，且補(bǔ)發(fā)該期間的工資的風(fēng)險(xiǎn)?？刂拼胧┦呛炗唴f(xié)議，解決上述問題。

30、那些情況勞動(dòng)合同自行終止？

答：有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；

（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

31、何種離職單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

答：員工自動(dòng)辭職；員工提出離職，與單位達(dá)成合同解除協(xié)議；員工有過錯(cuò)，被單位解除解除合同。

32、何種情況下單位可以暫不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

答：員工未辦理離職交接手續(xù)的，單位可以暫不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

33、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計(jì)算？

答：按照勞動(dòng)合同解除或終止前12個(gè)月的平均工資為基數(shù)，每工作滿一年，支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；工作時(shí)間在6個(gè)月以上的，按照一年計(jì)算；6個(gè)月以下，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

34、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)是什么？如何在工資制度中加以處理？

答：按照勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或終止前12個(gè)月的平均工資為基數(shù)。如想降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，可以調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，加大福利比例；降低固定工資部分比例，加大浮動(dòng)工資比例。

35、工資個(gè)稅部分是否計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)？

答：計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)。

36、企業(yè)和個(gè)人承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)金額是否計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)？

答：個(gè)人承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)金額屬于勞動(dòng)者工資的一部分，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)計(jì)入。單位承擔(dān)的部分，不是勞動(dòng)者工資的部分，不能計(jì)入。

37、加班費(fèi)是否計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基數(shù)？

答：加班費(fèi)是工資的構(gòu)成部分，應(yīng)該計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)。

38、年終獎(jiǎng)是否計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)？

答：計(jì)入

39、差旅費(fèi)是否作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)？

答：不計(jì)入，該費(fèi)用不是工資，是員工的職務(wù)性花費(fèi)。

40、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按實(shí)得工資、約定工資還是應(yīng)得工資計(jì)算？

答：按照應(yīng)得工資計(jì)算。

41、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算上下限有何規(guī)定？

答：08年以后，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限上無限制；在數(shù)額上，如果勞動(dòng)者的平均工資高于上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資的3倍的，計(jì)算年限不得超過12年。

42、與公司股東解除勞動(dòng)合同，是否需要向股東支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

答：股東與公司簽訂勞動(dòng)合同的，股東同時(shí)又是勞動(dòng)者，解除勞動(dòng)合同的，需要按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

43、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與失業(yè)救濟(jì)金是否可以同時(shí)領(lǐng)取？

答：可以。是兩個(gè)制度，互不影響。

44、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與雙倍工資可以并用嗎？

答：不可以。

45、代通知金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金之間什么關(guān)系？

答：代通知金是單位為了代替提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者解除合同的義務(wù)而向勞

動(dòng)者支付的金錢；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)合同解除時(shí)單位向勞動(dòng)者按照工作年限支付的金錢；賠償金是單位的行為違法給勞動(dòng)者造成損害時(shí)支付的金錢。

46、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否繳納個(gè)人所得稅

答：無需繳納

47、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何分段計(jì)算 ？

答：以08年1月1日為起點(diǎn)，以前的計(jì)算工作年限年限不得超過12年；以后的不再受到限制。

48、辭退員工的程序如何遵守？

答：單位辭退員工的，要先通知工會(huì)，聽取工會(huì)的意見，然后通知職工本人。

49、辭退有無時(shí)間限制？

答：無時(shí)間限制；但試用期辭退需在試用期內(nèi)完成辭退行為。

50、辭退通知書如何制作最有利？

答：理由、事實(shí)要模糊一些處理，但又要說明白。

第二篇：勞動(dòng)者試用期離職規(guī)定

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勞動(dòng)者試用期離職規(guī)定

核心內(nèi)容：關(guān)于試用期離職和辭退有否補(bǔ)償?shù)膯栴}，你了解多少？《勞動(dòng)合同法》在試用期離職的規(guī)定具體有哪些？用人單位應(yīng)當(dāng)向試用期員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r又是什么？以下由法律快車小編為您介紹試用期離職相關(guān)知識。

試用期過后，當(dāng)事人任何一方均沒有單方?jīng)Q定延長試用期的權(quán)利，只有履行合同的義務(wù)。試用期內(nèi)未解除勞動(dòng)合同，試用期過后，單位若再以未通過考評為由要求延長試用期，或行使試用期中的任意解除合同權(quán)便沒有法律依據(jù)。所以，何時(shí)終止試用期，是求職者維權(quán)的關(guān)鍵所在。

勞動(dòng)合同法中試用期離職規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！?/p>

第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

試用期被辭退是否有補(bǔ)償

按照《勞動(dòng)合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

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（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

其中并沒有包括試用期內(nèi)解除合同的情形，因此沒過試用期是不能要求補(bǔ)償金的。

試用期辭退員工的注意事項(xiàng)

（一）用人單位不得隨意在試用期間解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同

許多用人單位都認(rèn)為在試用期內(nèi)可以隨時(shí)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際上這是一個(gè)認(rèn)識上的誤區(qū)。濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)，常常是用人單位方面容易出現(xiàn)的問題。其表現(xiàn)是：在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。由此而產(chǎn)生的爭議糾紛，仲裁和訴訟時(shí)單位必然會(huì)敗訴。因此，必須提出一個(gè)忠告：試用期內(nèi)不得隨意解除員工的勞動(dòng)合同。

（二）用人單位要為有錄用條件而且已經(jīng)向勞動(dòng)者公示和告知舉證

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（一）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。這一項(xiàng)規(guī)定的要點(diǎn)是：用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”。如果有錄用條件，辭退員工時(shí)還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件已經(jīng)公示和勞動(dòng)者已經(jīng)知悉就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在勞動(dòng)爭議處理中敗訴的重要原因。違規(guī)解除勞動(dòng)合同用人單位要承擔(dān)法律責(zé)任，還要按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，已經(jīng)公示和已經(jīng)使勞動(dòng)者知曉的錄用條件，勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據(jù)。因此，用人單位要盡可能使自己的錄用條件具體化，書面化，公示化，證據(jù)化。

（三）用人單位證明錄用條件已經(jīng)公示和告知的技巧和方法：

錄用條件如何證明已經(jīng)公示并已經(jīng)向應(yīng)聘的勞動(dòng)者告知呢？方法有以下幾種：

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1、通過招聘公告發(fā)布招聘簡章來公示。在公示時(shí)采取一定方式予以固定，以為訴訟保留證據(jù)；但實(shí)際上在公告欄內(nèi)張貼是很難保存的，如果是報(bào)刊登載可保存登載的報(bào)紙。

2、招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)。最好的辦法是印制在《員工招聘登記表》上，供應(yīng)聘人員填寫和閱讀后要求其簽名表示已經(jīng)知曉。

3、發(fā)送聘用函明示錄用條件。勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)。

4、在勞動(dòng)合同中設(shè)計(jì)條款明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形。例如，可以在勞動(dòng)合同中約定以下這樣的條款。

乙方有下列情形之一，為不符合錄用條件：

（1）提供本人基本情況時(shí)隱瞞真實(shí)情況，告知虛假信息，違背誠實(shí)信用要求；

（2）職業(yè)技能考察、考核不合格，不符合所從事崗位工作的要求；

（3）身體患有不宜所從事崗位工作的疾病；

（4）不能按照所從事崗位的職責(zé)完成勞動(dòng)和工作任務(wù)；

（5）其他不符合所從事崗位個(gè)性要求的情況。

5、在勞動(dòng)規(guī)章制度中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定。勞動(dòng)規(guī)章制度對錄用條件有規(guī)定的，要將規(guī)章制度在勞動(dòng)合同簽訂前向勞動(dòng)者告知，并可以作為勞動(dòng)合同的附件。

建議用人單位采用2、4、5項(xiàng)辦法，簡單易行，不花多少代價(jià)。

（四）用人單位證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件的技巧和方法：

1、對試用期間的勞動(dòng)者進(jìn)行考核鑒定并保存書面鑒定意見。在有了錄用條件的情況下，還要能夠證明其不符合錄用條件。這就促使用人單位必須建立試用期間的考核鑒定制度。用人單位通過建立員工試用期考核鑒定制度，給新進(jìn)員工安排試用期工作計(jì)劃，運(yùn)用專人帶班、有法律問題，上法律快車http://004km.cn

集中培訓(xùn)、組織筆試、對日?？冃c表現(xiàn)記錄等形式，對新進(jìn)員工在試用期的表現(xiàn)進(jìn)行考核和鑒定，以了解新進(jìn)員工在試用期間是否符合錄用條件。對有試用期的員工，在試用期間的考核和鑒定結(jié)果，就可以作為該員工是否符合錄用條件的證明。

2、采取書面形式向在試用期解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者說明理由并保存簽收字據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。

用人單位辭退試用期員工的條件

在試用期內(nèi)，用人單位是否可以隨時(shí)、無原因地辭退勞動(dòng)者嗎？回答是否定的。按照《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，只有當(dāng)勞動(dòng)者具有下述法定情形之一時(shí)，用人單位才可以辭退勞動(dòng)者：

（1）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；

（3）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的；

（6）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

（7）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；

（8）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。

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還在試用期的朋友要注意了，不是認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位就可以隨便跟你解除合同了，只有符合上述的條件之一才可以。

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第三篇：離職申請書(勞動(dòng)者對用人單位)

離職申請書

（勞動(dòng)者對用人單位）

我叫×××，女，工程師，身份證1987年5月6日出生(26歲)，于2012年6月1日招聘進(jìn)入北京××公司工作，現(xiàn)因個(gè)人原因不適合繼續(xù)從事工程技術(shù)設(shè)計(jì)工作。因此，我經(jīng)過慎重考慮決定向北京××公司勞動(dòng)人事部門遞交離職申請書，現(xiàn)依據(jù)《勞動(dòng)法》劉炯元

第四篇：勞動(dòng)者離職競業(yè)禁止協(xié)議審查的若干問題

勞動(dòng)者離職競業(yè)禁止協(xié)議審查的若干問題

一、競業(yè)禁止糾紛的司法救濟(jì)程序

用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)后發(fā)生的競業(yè)禁止糾紛，是否屬于勞動(dòng)爭議，實(shí)踐中較為常見的是兩種觀點(diǎn)：一是認(rèn)為由于競業(yè)禁止糾紛發(fā)生在勞動(dòng)合同履行完畢之后，故不屬于勞動(dòng)爭議的范圍；二是承認(rèn)競業(yè)禁止糾紛可以屬于勞動(dòng)爭議，但又認(rèn)為競業(yè)禁止制度屬于知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)中的一個(gè)重要方面，如果原用人單位以競業(yè)禁止違約為由起訴勞動(dòng)者從事與原單位相同或類似的業(yè)務(wù)或服務(wù)從而構(gòu)成不正當(dāng)競爭的，亦可為普通的民商事糾紛由法院直接受理。我們認(rèn)為，勞動(dòng)者離職競業(yè)禁止糾紛屬于勞動(dòng)爭議，而且只能是勞動(dòng)爭議，不屬于一般的民商事糾紛。其一，競業(yè)禁止協(xié)議是為避免用人單位的經(jīng)營權(quán)與勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的沖突而平衡協(xié)調(diào)的結(jié)果，通常被約定在勞動(dòng)合同或者作為勞動(dòng)合同附件的獨(dú)立的保密協(xié)議中。無論競業(yè)禁止是以何種形式約定，都是用人單位與勞動(dòng)者履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的行為模式，受具有社會(huì)法性質(zhì)的勞動(dòng)法而非民商事法律的調(diào)整。其

二、既然競業(yè)禁止協(xié)議受勞動(dòng)法調(diào)整，那么競業(yè)禁止法律關(guān)系也就具備了勞動(dòng)法律關(guān)系的本質(zhì)特征，即用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系具有平等性性與財(cái)產(chǎn)性特征的同時(shí)，又有不平等性和人身依附性，尤其是勞動(dòng)力供大于求、就業(yè)困難的情況下，二者的地位更是不平等。因此，保護(hù)勞動(dòng)者合法利益的傾向性原則和國家的強(qiáng)制性干預(yù)原則亦適用競業(yè)禁止法律關(guān)系，又因競業(yè)禁止事關(guān)勞動(dòng)者的生存權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)等公共政策，較一般的勞動(dòng)合同需要更嚴(yán)格的審查。其三，用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)終結(jié)后，競業(yè)禁止作為勞動(dòng)合同的約定附隨義務(wù)，同樣不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者為此而簽訂的協(xié)議同樣不是平等民事主體之間的協(xié)議，不適用于民商事法律的合同自由、私法自治等原則，需對其內(nèi)容進(jìn)行合法性審查。勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)，并不能否定其作為勞動(dòng)合同附隨權(quán)利義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系性質(zhì)。其

四、競業(yè)禁止協(xié)議是以犧牲勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)為代價(jià)來保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的預(yù)防性手段，反不正當(dāng)競爭法是侵害商業(yè)秘密的行為發(fā)生后的司法救濟(jì)措施，前者追究的是勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同違約責(zé)任，后者是侵權(quán)責(zé)任，違反競業(yè)禁止的約定并不一定侵犯了原單位經(jīng)營秘密和技術(shù)秘密，也不一定成為侵犯他人權(quán)利的手段，二者不能混同，應(yīng)有嚴(yán)格的區(qū)分。用人單位不能以不正當(dāng)競爭為由追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任。勞動(dòng)者違反競業(yè)禁止協(xié)議構(gòu)成違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任競合的，用人單位如欲追究其違約責(zé)任，必須作為勞動(dòng)爭議案件，適用勞動(dòng)法程序上的“一裁兩審”和實(shí)體法上的相關(guān)規(guī)范；追究侵權(quán)責(zé)任的，則適用反不正當(dāng)競爭法和其他民商事法規(guī)，但需對勞動(dòng)者的侵權(quán)行為負(fù)舉證責(zé)任。

二、競業(yè)禁止的權(quán)利主體

作為商業(yè)秘密的信息在很大程度上儲(chǔ)存于掌握信息的人員的頭腦中，隨著人員的流動(dòng)，儲(chǔ)存信息的介質(zhì)也會(huì)很容易地被這些人員帶走，因此企業(yè)如能適當(dāng)限制掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者就能阻止其掌握的商業(yè)秘密為別家競爭公司所用。所以，競

業(yè)禁止形式上是對勞動(dòng)者擇業(yè)的限制，但其核心內(nèi)容是防止企業(yè)的商業(yè)秘密被不正當(dāng)?shù)氖褂?。既然競業(yè)禁止是防止企業(yè)的商業(yè)秘密被不正當(dāng)?shù)氖褂?，那么企業(yè)是否擁有商業(yè)秘密無疑就成為競業(yè)禁止的前提。如果缺乏該前提的存在，競業(yè)禁止就缺乏存在的基礎(chǔ)和意義，其權(quán)利的合法性也就出現(xiàn)了瑕疵。因此，商業(yè)秘密的正確界定對于用人單位能否成為競業(yè)禁止協(xié)議法律關(guān)系的權(quán)利主體就顯得尤為重要。商業(yè)秘密的界定至今仍處于不斷發(fā)展過程中，其外延呈現(xiàn)的是不斷擴(kuò)大的趨勢，使得企業(yè)對商業(yè)秘密的保護(hù)往往很難有精準(zhǔn)的尺度。英國法官就商業(yè)秘密界定引述最廣的是格瑞額勛爵的描述，“商業(yè)秘密是一種非公共財(cái)產(chǎn)和非公有知識的東西”；美國《統(tǒng)一商業(yè)秘密法》的定義是，“商業(yè)秘密是指包括配方、模型、編輯、方案、設(shè)計(jì)、方法、技術(shù)或過程的信息，（一）其實(shí)質(zhì)或潛在的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)價(jià)值是來自于尚未被他人所公知，或他人無法以正當(dāng)方法輕易知悉，他人被獲得獨(dú)立經(jīng)濟(jì)價(jià)值，是因該信息的泄漏或使用；

（二）已盡合理之努力以維持其秘密性”。按照德國聯(lián)邦法院及學(xué)說的見解，商業(yè)秘密是指所有人有保密的意思、具有正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益的一切與經(jīng)營有關(guān)的尚未公開的信息。而TRIPS第39條第2款將商業(yè)秘密界定為由自然人或法人合法控制的符合下列條件的信息：其在某種意義上屬于秘密，即其整體或者要素的確切體現(xiàn)或組合，未被通常涉及該信息范圍有關(guān)范圍的人普遍所知或者容易獲得；由于是秘密而具有商業(yè)價(jià)值；是在特定情勢下合法控制該信息之人的合理保密措施的對象；而我國法律在《反不正當(dāng)競爭法》中明確規(guī)定商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性、并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。商業(yè)秘密主要表現(xiàn)為一是《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第3條規(guī)定的以物理的、化學(xué)的、生物的、或其他形式的載體所表現(xiàn)的設(shè)計(jì)、工藝、數(shù)據(jù)、配方、訣竅等形式的技術(shù)和技術(shù)秘密；二是國家工商行政管理局《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》第2條第5款所列舉的管理訣竅、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷策略、招投標(biāo)的標(biāo)底及標(biāo)書等經(jīng)營信息。因此，任何企業(yè)對表現(xiàn)為上述技術(shù)信息和經(jīng)營信息的商業(yè)秘密或多或少的都有所涉及。故用人單位和勞動(dòng)者一旦發(fā)生競業(yè)禁止糾紛，便應(yīng)推定該單位擁有商業(yè)秘密，具備競業(yè)禁止協(xié)議法律關(guān)系的權(quán)利主體資格，除非勞動(dòng)者有相反證據(jù)予以推翻。動(dòng)合同法第四十條所規(guī)定的情形，屬于違法解除勞動(dòng)合同。國貿(mào)公司亦同意因此而支付沈某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，故沈某再主張未提前三十日書面通知解除勞動(dòng)合同的代通金缺乏法律依據(jù)，法院不予支持。由此，一審法院判決國貿(mào)公司于一審判決生效之日起十日內(nèi)支付沈某解除勞動(dòng)合同的賠償金8，000元；駁回沈某的其余訴訟請求。宣判后，沈某不服一審判決，提起上訴稱，雙方通過電子郵件發(fā)送的錄用通知函不可以代替書面的勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)是勞動(dòng)合同法明文規(guī)定的，故本案應(yīng)適用勞動(dòng)合同法處理。請求撤銷原判第二項(xiàng)，改判國貿(mào)公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額23，600元及代通知補(bǔ)償金4，000元。被上訴人國貿(mào)公司則不接受上訴人沈某的上訴請求。二審經(jīng)審理查明，一審法院認(rèn)定的事實(shí)屬實(shí)。二審法院認(rèn)為，原審法院在就本案作出判決時(shí)，已詳盡地闡明了判決理由，該理由

正確，據(jù)此所作的判決亦無不當(dāng)。沈某上訴認(rèn)為國貿(mào)公司應(yīng)支付其未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資及代通知補(bǔ)償金，未提出新的事實(shí)與理由加以佐證，故不予采信。據(jù)此判決駁回上訴，維持原判，上訴案件受理費(fèi)人民幣10元，由上訴人沈某負(fù)擔(dān)。

三、競業(yè)禁止的義務(wù)主體

競業(yè)禁止并非是當(dāng)然適用于所有企業(yè)的雇員，它只對特定的雇員即掌握商業(yè)秘密的雇員適用。作為保護(hù)商業(yè)秘密的手段之一，競業(yè)禁止協(xié)議的唯一目的就是保護(hù)商業(yè)秘密的有關(guān)內(nèi)容，故只有擁有商業(yè)秘密的管理人員及技術(shù)人員等特定勞動(dòng)者才能夠與用人單位簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。反之，對于僅掌握企業(yè)一般知識、技能、經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)銷售人員、保潔人員、運(yùn)貨人員等非管理人員及技術(shù)人員，就其工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)范圍而言，不可能知悉用人單位的商業(yè)秘密，企業(yè)不應(yīng)與其簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，即使簽訂了，也不能產(chǎn)生相應(yīng)的法律效力。對競業(yè)禁止義務(wù)主體資格的限制實(shí)際是對普通勞動(dòng)者的保護(hù)，因?yàn)閯趧?dòng)崗位越是普通，勞動(dòng)者就越受同樣水平人的排擠，其就業(yè)地位虛弱，擇業(yè)自由事實(shí)上受到限制，如再任由企業(yè)隨意對其實(shí)行競業(yè)禁止，就可能威脅其生存，也有違競業(yè)禁止協(xié)議設(shè)立的本意。既然競業(yè)禁止義務(wù)主體是特定的，除非勞動(dòng)合同已明確勞動(dòng)者的工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)范圍是可能了解企業(yè)商業(yè)秘密的管理人員或技術(shù)人員，否則，應(yīng)由用人單位舉證證明勞動(dòng)者知悉相關(guān)商業(yè)秘密，如企業(yè)舉證不能，該勞動(dòng)者就不具備競業(yè)禁止的義務(wù)主體資格，所簽訂的競業(yè)禁止協(xié)議不能發(fā)生相應(yīng)的法律效力。

四、業(yè)禁止的范圍

（一）禁止的內(nèi)容

競業(yè)禁止協(xié)議首先需明確需要保護(hù)的商業(yè)秘密的具體內(nèi)容，即必須存在可保護(hù)的利益[.瑞士民法典第340條規(guī)定，雇主不能證明存在值得保護(hù)的利益的，該競業(yè)禁止協(xié)議無效。同時(shí)，由于市場風(fēng)云多變，技術(shù)日新月異，商業(yè)秘密的范圍也在變化，有些在原訂立合同時(shí)屬商業(yè)秘密，但隨著時(shí)間的推移不具有秘密性，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)適時(shí)調(diào)整商業(yè)秘密范圍，以更公平地保護(hù)勞動(dòng)者。但是，如協(xié)議沒有明確需要保護(hù)的商業(yè)秘密的具體內(nèi)容，并不影響競業(yè)禁止協(xié)議的效力，但一旦發(fā)生糾紛，用人單位須就勞動(dòng)者曾掌握的商業(yè)秘密進(jìn)行舉證。其次，競業(yè)禁止協(xié)議應(yīng)合理限定競爭禁止的內(nèi)容。竟業(yè)禁止的范圍應(yīng)與勞動(dòng)者在本單位任職時(shí)接觸或者可能接觸的商業(yè)秘密的范圍相對應(yīng)，而不應(yīng)擴(kuò)張至行業(yè)領(lǐng)域。行業(yè)范圍的禁止是比較嚴(yán)格的禁止，應(yīng)當(dāng)權(quán)衡是否不當(dāng)?shù)膭儕Z了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)、生存權(quán)。禁止勞動(dòng)者不得從事相同的行業(yè)無異于強(qiáng)迫勞動(dòng)者在離職后必須轉(zhuǎn)行，在社會(huì)分工越來越專業(yè)、越細(xì)致的時(shí)代，這種禁止危及到雇員的就業(yè)權(quán)、生存權(quán)，超出了合理范圍，是無效的。限制勞動(dòng)者自營或他營的業(yè)務(wù)或職業(yè)應(yīng)與權(quán)利主體具有相同性，而非具有交叉性。在專業(yè)分工越來越細(xì)、科技越來越進(jìn)步的今天，勞動(dòng)者離職后在其他單位就業(yè)，其所重新從事的行業(yè)是否和原單位從事的工作構(gòu)成就業(yè)禁止是一個(gè)專業(yè)知識問題，審判實(shí)踐中應(yīng)該慎重處理，咨詢業(yè)內(nèi)專家的意見，不應(yīng)武斷認(rèn)定。為了保護(hù)處于弱勢地位的勞動(dòng)者，在適用時(shí)適當(dāng)從寬，不作擴(kuò)大解釋。

（二）空間范圍

實(shí)行競業(yè)禁止區(qū)域的大小一般與原單位的業(yè)務(wù)影響區(qū)域以及市場份額等因素有關(guān)。應(yīng)當(dāng)以可能與雇主產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性競業(yè)危險(xiǎn)的區(qū)域?yàn)榻箙^(qū)域，不能擴(kuò)大到雇主將來可能開展的區(qū)域。以競爭利益是否受影響來判斷具體的競業(yè)區(qū)域比較合理，超過合理區(qū)域，合同無效?，F(xiàn)代社會(huì)高度開放，區(qū)際、國際交流越來越廣，競業(yè)禁止的空間范圍也越來越廣，甚至擴(kuò)展到國際領(lǐng)域，但是對某些特殊行業(yè)來說，其產(chǎn)品帶有一定的地域性，例如不適合大宗運(yùn)輸?shù)钠【浦圃鞓I(yè)，基本以當(dāng)?shù)叵M(fèi)為主，對一個(gè)啤酒業(yè)技師的競業(yè)禁止應(yīng)以當(dāng)?shù)胤秶鸀橐恕?/p>

（三）時(shí)間范圍

競業(yè)禁止應(yīng)當(dāng)以商業(yè)秘密還可以存在的期間為限制的時(shí)間。競業(yè)禁止期限可由雙方根據(jù)商業(yè)秘密的價(jià)值、競爭優(yōu)勢的持續(xù)時(shí)間、員工知悉秘密的程度來加以協(xié)商確定，除非法律、行政法規(guī)另有特別規(guī)定，一般不得超過法律規(guī)定的最長期限。一般來說，競業(yè)禁止的期限應(yīng)當(dāng)取決于商業(yè)秘密在市場競爭中所具有的競爭優(yōu)勢可持續(xù)的時(shí)間，及和勞動(dòng)者掌握該商業(yè)秘密的程度和技術(shù)水平的高低，以及一個(gè)國家對商業(yè)秘密保護(hù)水平的高低。雙方對此可協(xié)商確定，但法律應(yīng)規(guī)定一個(gè)最長期限，以防止對人才流動(dòng)的惡意限制。即使是勞動(dòng)者接觸到用人單位的核心商業(yè)秘密，而且該秘密系用人單位重點(diǎn)保護(hù)的、具有重大利益的商業(yè)秘密，如果該秘密泄露會(huì)給用人單位造成重大損失的，在法律、行政法規(guī)未有特別規(guī)定時(shí)，也不應(yīng)超過該期限。根據(jù)勞動(dòng)部及有關(guān)地方性法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，我國一般將該期限規(guī)定為3年。

五、競業(yè)禁止的對價(jià)

（一）補(bǔ)償費(fèi)的支付是競業(yè)禁止協(xié)議生效的必要條件

用人單位是否向勞動(dòng)者支付一定的補(bǔ)償費(fèi)是影響競業(yè)禁止合同效力最重要的因素。競業(yè)禁止限制了勞動(dòng)者的自由擇業(yè)及獲得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，根據(jù)權(quán)利義務(wù)對等原則，用人單位必須給予勞動(dòng)者一定的補(bǔ)償費(fèi)。競業(yè)禁止協(xié)議未約定用人單位支付勞動(dòng)者補(bǔ)償費(fèi)的無效，實(shí)踐中對此不存在爭議。但是，對于競業(yè)禁止協(xié)議雖約定用人單位支付勞動(dòng)者補(bǔ)償費(fèi)而未支付的，是否發(fā)生法律效力，則存在不同認(rèn)識：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，競業(yè)禁止協(xié)議成立后，即具有法律約束力，如用人單位未依約支付補(bǔ)償費(fèi)并不影響協(xié)議的效力，英國判例認(rèn)為，競業(yè)禁止協(xié)議是否有效，只是根據(jù)其是否具有合理性加薪判斷，并未涉及給付補(bǔ)償費(fèi)。如用人單位未依約支付補(bǔ)償費(fèi)，勞動(dòng)者既可以以先履行抗辯權(quán)為由就業(yè)，不受該競業(yè)禁止的約束，又可以通過提起勞動(dòng)爭議仲裁與訴訟來要求用人單位支付補(bǔ)償費(fèi)。第二種觀點(diǎn)雖也認(rèn)為就業(yè)禁止協(xié)議一旦成立，即發(fā)生法律效力，但又認(rèn)為，競業(yè)禁止協(xié)議主要是為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密而限制勞動(dòng)者在一定情況下的就業(yè)權(quán)，協(xié)議生效后競業(yè)禁止便成為是勞動(dòng)者的單方義務(wù)、用人單位的單方權(quán)利。如用人單位要求勞動(dòng)者競業(yè)禁止，應(yīng)向勞動(dòng)者償付相應(yīng)代價(jià)即競業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)；如不要求的，也就不需

競業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)，甚至在用人單位支付競業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)后，基于某種原因不要求履行競業(yè)禁止義務(wù)了，還可要求勞動(dòng)者返還剩余年限（已履行部分扣除）的競業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)。第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然我國法律對未依約支付補(bǔ)償費(fèi)的競業(yè)禁止協(xié)議的效力作出明確規(guī)定，但大多數(shù)國家的立法都將支付補(bǔ)償費(fèi)作為競業(yè)禁止協(xié)議有效的必要條件，《德國商法》第74條規(guī)定：未支付補(bǔ)償費(fèi)的，競業(yè)禁止協(xié)議沒有法律約束力。《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》亦規(guī)定不支付補(bǔ)償費(fèi)的，競業(yè)禁止協(xié)議自行終止。故認(rèn)為用人單位未支付補(bǔ)償費(fèi)的，競業(yè)禁止協(xié)議沒有生效。同意第三種觀點(diǎn)。我們認(rèn)為，競業(yè)禁止協(xié)議作為企業(yè)經(jīng)營權(quán)對勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的限制，用人單位支付補(bǔ)償費(fèi)是必須的，否則會(huì)嚴(yán)重影響勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)、生存權(quán)等公共利益，用人單位支付補(bǔ)償費(fèi)是競業(yè)禁止協(xié)議生效的必要條件。這主要基于以下考慮：一是勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)得到實(shí)現(xiàn)，不影響其生存權(quán)等公共利益，同時(shí)，由于勞動(dòng)者受法定的在職期間競業(yè)禁止的約束，用人單位保護(hù)商業(yè)秘密的目的亦得到實(shí)現(xiàn)，故競業(yè)禁止協(xié)議不生效不會(huì)影響二者權(quán)利的同時(shí)實(shí)現(xiàn)；二是勞動(dòng)者與用人單位終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位在法定期限內(nèi)為勞動(dòng)者辦妥手續(xù)前，因勞動(dòng)者未取得退工手續(xù)而不能依法合法就業(yè)，競業(yè)禁止協(xié)議不生效不影響用人單位保護(hù)商業(yè)秘密的目的；三是如果競業(yè)禁止協(xié)議成立后，即具有法律約束力的觀點(diǎn)成立，在勞動(dòng)者誠實(shí)地遵守協(xié)議的情況下，可能承擔(dān)因用人單位破產(chǎn)而不僅無法實(shí)現(xiàn)取得補(bǔ)償費(fèi)，同時(shí)喪失不受競業(yè)禁止協(xié)議限制的自由擇業(yè)權(quán)利的雙重風(fēng)險(xiǎn)，不利于對勞動(dòng)者的保護(hù)。四是競業(yè)禁止協(xié)議制度設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)是兩種權(quán)利平衡的結(jié)果，在用人單位未支付補(bǔ)償費(fèi)的情況下，該平衡被打破，勞動(dòng)者當(dāng)然可不受該協(xié)議的約束。

（二）補(bǔ)償費(fèi)的數(shù)額

對勞動(dòng)者來說，放棄其熟悉的領(lǐng)域另謀他就，不是容易的事情，因此經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)盡量使其能維持原有的薪資水平，《德國商法》第74條規(guī)定：競業(yè)禁止期間雇主應(yīng)給付雇員最后年報(bào)酬的一半以上，作為競業(yè)禁止給雇員造成損害的賠償。我國的法律法規(guī)對此沒有明確規(guī)定，僅規(guī)定由當(dāng)事人協(xié)商確定。照國外立法和我國勞動(dòng)力供大于求、尋找工作較為困難的就業(yè)現(xiàn)狀，支付勞動(dòng)者競業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)的數(shù)額亦不應(yīng)低于最后一年報(bào)酬的一半。但是，鑒于我國法律法規(guī)尚缺乏明確的規(guī)定，低于該數(shù)額的協(xié)議并不當(dāng)然無效，可賦予勞動(dòng)者以顯失公平為由申請對此協(xié)議的撤銷權(quán)。但在勞動(dòng)者申請撤銷前，該協(xié)議對雙方當(dāng)事人均具有法律約束力。如勞動(dòng)者對此協(xié)議未依法申請撤銷而擅自從事協(xié)議所禁止的職業(yè)時(shí)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。

（三）補(bǔ)償費(fèi)的支付形式

競業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)以貨幣形式支付是當(dāng)然選擇，但如果用人單位以其他有償方式支付的是否允許呢？實(shí)踐中，有的是將補(bǔ)償費(fèi)約定在工資內(nèi)，還有的用人單位在為職工提供了有償培訓(xùn)或出國進(jìn)修、甚至提供住房時(shí)，不是約定服務(wù)期，而是以此作為補(bǔ)償費(fèi)與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。約定工資包含補(bǔ)償費(fèi)的，除非補(bǔ)償費(fèi)的數(shù)額被明確的，否則，用人單位就有濫用優(yōu)勢地位之嫌，應(yīng)以約定不清為由認(rèn)定

用人單位沒有支付補(bǔ)償費(fèi)；而有償培訓(xùn)或出國進(jìn)修則是勞動(dòng)者對用人單位提供勞動(dòng)的一種特殊形式，是為勞動(dòng)者更好的為用人單位提供勞動(dòng)增強(qiáng)能力，最大的受益者是用人單位而并非勞動(dòng)者，故不能作為勞動(dòng)者競業(yè)禁止的補(bǔ)償費(fèi)；用人單位為勞動(dòng)者所提供的住房，如不是雙方勞動(dòng)合同所約定的，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以作為合法的競業(yè)禁止補(bǔ)償費(fèi)。

（四）補(bǔ)償費(fèi)的支付時(shí)間

補(bǔ)償費(fèi)的支付時(shí)間，實(shí)踐中主要存在于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間、勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束之日及勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束之后的一定期限內(nèi)三種情形。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束之日支付補(bǔ)償費(fèi)的，不影響勞動(dòng)者再次就業(yè)，對勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)不產(chǎn)生侵害，并無不可。實(shí)踐中，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間支付主要是在競業(yè)禁止協(xié)議簽訂時(shí)或其他某個(gè)特定時(shí)間，或者是在按月支付工資時(shí)分期支付。采取分期支付的，如雙方的勞動(dòng)關(guān)系提前終結(jié)，那么競業(yè)禁止的期限，也應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)者所領(lǐng)取的補(bǔ)償費(fèi)在補(bǔ)償費(fèi)總額中所占的份額進(jìn)行相應(yīng)的遞減，除非用人單位在雙方勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)時(shí)將剩余補(bǔ)償費(fèi)支付給勞動(dòng)者。勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后的一定期限內(nèi)支付補(bǔ)償費(fèi)是否允許，實(shí)踐中存在不同認(rèn)識。有觀點(diǎn)認(rèn)為，既然《上海市勞動(dòng)合同條例》第16條第1款明確將補(bǔ)償金的支付時(shí)間規(guī)定為“約定在終止或者解除勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！蹦敲?，競業(yè)禁止協(xié)議就能夠約定用人單位可在競業(yè)禁止期間內(nèi)的任一時(shí)間支付或分期支付，甚至勞動(dòng)者在用人單位支付補(bǔ)償費(fèi)的期限尚未屆滿前違反競業(yè)禁止約定的，用人單位不僅可追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任，而且可以以合同法中確立的“后履行抗辯原則”來對抗勞動(dòng)者要求支付補(bǔ)償費(fèi)的請求。對此不敢茍同。我們認(rèn)為，即使該支付期限的約定有效，競業(yè)禁止協(xié)議尚因未支付補(bǔ)償費(fèi)而未生效，用人單位不能依據(jù)該協(xié)議追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任，勞動(dòng)者對用人單位最多承擔(dān)締約過失責(zé)任。我們的觀點(diǎn)是，類似約定并非當(dāng)然有效，應(yīng)區(qū)別情況認(rèn)定。競業(yè)禁止協(xié)議存在的目的就是用人單位以補(bǔ)償費(fèi)為對價(jià)來限制勞動(dòng)者再次就業(yè)的范圍，勞動(dòng)者在用人單位依法辦妥退工手續(xù)后，即可合法就業(yè)。如此時(shí)用人單位未支付補(bǔ)償費(fèi)，競業(yè)禁止協(xié)議亦不能依法生效，勞動(dòng)者再次就業(yè)的范圍是否需要限制，也就處于不確定狀態(tài)，如勞動(dòng)者自覺限制其就業(yè)范圍，一旦用人單位不支付補(bǔ)償費(fèi)，勞動(dòng)者將因競業(yè)禁止協(xié)議未依法生效而無法尋求司法救濟(jì)，這對勞動(dòng)者是極不公平的，有違競業(yè)禁止協(xié)議的立法初衷。因此，約定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償于終止或者解除勞動(dòng)合同后，應(yīng)被限制在用人單位為勞動(dòng)者辦妥退工手續(xù)的法定期限內(nèi)。如用人單位未在此期間內(nèi)支付補(bǔ)償費(fèi)的，則勞動(dòng)者再次就業(yè)不受競業(yè)禁止協(xié)議的限制。

第五篇：離職信(勞動(dòng)者對用人單位)

離職信

（勞動(dòng)者對用人單位）

天津××有限公司:

我叫×××，女，經(jīng)濟(jì)師，身份證1987年5月6日出生(26歲)，于2012年6月1日招聘進(jìn)入天津××有限公司工作，現(xiàn)因個(gè)人原因不適合繼續(xù)從事材料科物資材料采購管理工作。因此，我經(jīng)過慎重考慮決定向天津××有限公司勞動(dòng)人事部門遞交離職信，現(xiàn)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》 劉炯元