第一篇：企業(yè)規(guī)章制度的合法性分析

企業(yè)規(guī)章制度的合法性分析

企業(yè)規(guī)章制度，是指企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定的明確勞動(dòng)條件、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱。不管企業(yè)規(guī)模大小，亦無(wú)論其管理基礎(chǔ)是強(qiáng)是弱，均有自己的規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整體系中發(fā)揮著重要作用，是企業(yè)賴以管理的重要依據(jù)，是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本保障之一。

但是企業(yè)規(guī)章制度的隨意性和不規(guī)范性，不僅侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，在引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議爭(zhēng)議中一旦被認(rèn)定無(wú)效，也給企業(yè)帶來(lái)很大損失。如何使企業(yè)規(guī)章制度更好地規(guī)范員工的行為，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，是企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。在《勞動(dòng)合同法》剛剛實(shí)施的大背景之下，本文試圖根據(jù)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的新規(guī)定以及其他勞動(dòng)法規(guī)的規(guī)定，在法律的視角下對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容及制定程序進(jìn)行合法性分析，以明確企業(yè)規(guī)章制度中合法與違法的界限，以期對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的制定有所幫助。

一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的影響

歷經(jīng)四次審議的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已于2007年6月29日通過(guò)，2008年1月1日起正式實(shí)施。新法對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)勞動(dòng)用工制度和計(jì)劃管理體制進(jìn)行了比較徹底的改革，也賦予了企業(yè)規(guī)章制度新的內(nèi)容。

（一）《勞動(dòng)合同法》使規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)生了改變

《勞動(dòng)合同法》第4條第2款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！?從“平等協(xié)商確定”的用語(yǔ)可以看出，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)不再是企業(yè)單方面決定，而需要與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定?？梢?jiàn)：企業(yè)規(guī)章制度的制定已由用人單位的“單決權(quán)”變成了與工會(huì)或職工代表的“共決權(quán)”。

（二）新法對(duì)規(guī)章制度制定程序提出了更高要求

從《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定來(lái)看，法律對(duì)用人單位規(guī)章制度的制定程序提出了更高的要求。企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，對(duì)制度的提出、審查、平等協(xié)商、公示等均做出明確規(guī)定，如未按照法律要求制定出的規(guī)章制度，將面臨無(wú)效風(fēng)險(xiǎn)。

二、企業(yè)規(guī)章制度的法律地位

（一）制定企業(yè)規(guī)章制度的法律依據(jù)

《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》是制定企業(yè)規(guī)章制度的基本法律依據(jù)?！秳趧?dòng)法》第四條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”《勞動(dòng)合同法》第四條

第一款也做出了相同規(guī)定，并在此基礎(chǔ)上對(duì)上述問(wèn)題作了更為具體的規(guī)定,成為制定企業(yè)規(guī)章制度新的法律依據(jù)。其次,《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》是制定企業(yè)規(guī)章制度的政策依據(jù),該通知明確規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度的主要內(nèi)容和企業(yè)規(guī)章制度的審查及備案制度。

（二）依法制定規(guī)章制度是企業(yè)的法定義務(wù)

從保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)角度來(lái)看，法律對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的制定是強(qiáng)制性的，用人單位建立企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的權(quán)利更是企業(yè)的義務(wù)。這就決定了，企業(yè)規(guī)章制度要受到法律的約束。為了防止企業(yè)濫用內(nèi)部規(guī)章制度的制定權(quán)侵害職工的合法權(quán)益,法律對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的制定還規(guī)定了監(jiān)督和制裁辦法?！秳趧?dòng)法》第八十九條規(guī)定:“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動(dòng)行政部門給予警告,責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

《勞動(dòng)合同法》第八十條作出類似規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

（三）同時(shí)，企業(yè)通過(guò)規(guī)章制度管理員工也是法律賦予的權(quán)利

盡管《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的用工給予了比較多的規(guī)制，但是，法律也賦予了用人單位很多權(quán)力。

《勞動(dòng)法》第3條規(guī)定:“?勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù),提高職業(yè)技能,執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”?！秳趧?dòng)法》第25條及《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定,若勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度,用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這為企業(yè)規(guī)章制度的效力提供了法律保障。企業(yè)規(guī)章制度依法制定后,在本單位范圍內(nèi)對(duì)全體職工均具有法律約束力。從《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形也可以看出：很多情況下法律把權(quán)力賦予用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定，如試用期不符合錄用條件，“錄用條件”可以在企業(yè)的錄用制度中予以明確；“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，更明顯的直接和規(guī)章制度有關(guān)；“重大損害”的界定標(biāo)準(zhǔn)也在用人單位，即用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)；“勞動(dòng)者同時(shí)和其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”（簡(jiǎn)稱“兼職”），兼職的態(tài)度也是看用人單位的態(tài)度，即是否允許勞動(dòng)者兼職，關(guān)鍵看用人單位的規(guī)定，如果用人單位不允許員工兼職，可以建立兼職申報(bào)制度。再如第40條規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療期屆滿解除勞動(dòng)合同，看似和規(guī)章制度無(wú)關(guān)，其實(shí)是有關(guān)系的，如醫(yī)療期的工資標(biāo)準(zhǔn)可以在規(guī)章制度中規(guī)定；勞動(dòng)者不能勝任工作解除勞動(dòng)合同的，同樣也是看似與規(guī)章制度無(wú)關(guān)，其實(shí)也是與企業(yè)的規(guī)章制度有關(guān)系，如勞動(dòng)者不能勝任工作的界定可以在用人單位的績(jī)效考核制度予以明確。

由此可見(jiàn)，法律將很多權(quán)利權(quán)力賦予企業(yè)通過(guò)規(guī)章制度予以行使，需要用人單位在規(guī)章制度中進(jìn)一步明確和細(xì)化。

（四）企業(yè)規(guī)章制度是發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的有效證據(jù)

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》(法釋〔2001〕14號(hào))規(guī)定,用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。也就是說(shuō)，在企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容及程序均符合法律規(guī)定的前提下，勞動(dòng)者違反該規(guī)章，法律將支持企業(yè)規(guī)章制度所設(shè)定的法律后果。

三、企業(yè)規(guī)章制度制定程序的合法性分析

（一）企業(yè)規(guī)章制度的程序生效要件

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，合法的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)過(guò)以下程序：

審核提出程序→平等協(xié)商程序→公示程序

1、首先，審核是否屬重大事項(xiàng)，重大事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)向職工代表大會(huì)或者全體職工提出，重大事項(xiàng)包括：

（1）勞動(dòng)報(bào)酬、（2）工作時(shí)間、（3）休息休假、（4）勞動(dòng)安全衛(wèi)生、（5）保險(xiǎn)福利、（6）職工培訓(xùn)

（7）勞動(dòng)紀(jì)律

（8）勞動(dòng)定額管理

（9）其他直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)

2、其次，經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，或應(yīng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

3、最后，應(yīng)當(dāng)依法公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。《勞動(dòng)合同法》第4條第4款對(duì)此作了明確規(guī)定,根據(jù)該規(guī)定,公示為企業(yè)規(guī)章制度生效的必要條件。

（二）備案原則

勞動(dòng)部《關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》第二條規(guī)定新開(kāi)辦用人單位應(yīng)依照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定制定勞動(dòng)規(guī)章制度，并在正式開(kāi)業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動(dòng)規(guī)章制度報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案。對(duì)制定的規(guī)章制度違反勞動(dòng)法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報(bào)送備案的，應(yīng)依法給予行政處罰。該通知確立了企業(yè)規(guī)章制度的備案制度。

需要說(shuō)明的是，《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有設(shè)定企業(yè)規(guī)章制度必須備案的程序要求，企業(yè)規(guī)章制度是否備案，只涉及行政管理問(wèn)題，并不影響企業(yè)規(guī)章制度的效力。

四、對(duì)企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的合法性分析

（一）關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容的法律要求

我國(guó)目前尚無(wú)專門關(guān)于用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的法律。但勞部發(fā)[1997]338號(hào)文件規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理，列舉式地規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度所包括的內(nèi)容。

但除此之外，企業(yè)認(rèn)為有必要確定為規(guī)章制度的規(guī)定，也可以成為規(guī)章制度的內(nèi)容，對(duì)此，法律并無(wú)禁止性規(guī)定。

（二）企業(yè)確定違紀(jì)事項(xiàng)的法律尺度

1、首先企業(yè)規(guī)章制度不能違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。

這是對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的基本要求，企業(yè)規(guī)章制度不能凌駕于法律、法規(guī)之上，否則，將被認(rèn)定為無(wú)效。但在許多企業(yè)規(guī)章制度中仍然會(huì)有不同程度的違法內(nèi)容出現(xiàn)：如在規(guī)章制度中規(guī)定員工無(wú)條件服從加班安排，在工時(shí)、休假、加班等方面違反勞動(dòng)法規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)；規(guī)定女職工被錄用后一定期間內(nèi)不能結(jié)婚或懷孕，或規(guī)定了女職工懷孕、哺乳期間的不平等待遇等，違反《婚姻法》或《婦女權(quán)益保障法》的相關(guān)規(guī)定；更有少數(shù)企業(yè)規(guī)定員工上下班搜身檢查、限定如廁時(shí)間等嚴(yán)重侵犯公民的人身權(quán)利的規(guī)章制度內(nèi)容。這些內(nèi)容自然無(wú)法得到法律的支持。

2、規(guī)章制度內(nèi)容不能與勞動(dòng)合同、集體合同內(nèi)容相沖突

在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，用人單位的規(guī)章制度幾乎清一色是資方或代表資方利益的管理層制定的內(nèi)部規(guī)定，是近乎命令式的單方意愿。勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，雖然有了職工參與的民主程序，但仍然是以企業(yè)為主導(dǎo)。而勞動(dòng)合同、集體合同的內(nèi)容則代表契約式的平等協(xié)商的約定，更能體現(xiàn)雙方的平等意愿，尤其是體現(xiàn)勞動(dòng)者的意愿。因此，效力應(yīng)高于規(guī)章制度。

最高人民法院關(guān)于《審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的（二）》中也作出相應(yīng)規(guī)定。其第十六條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

這樣就可以避免企業(yè)以制定或修改規(guī)章制度的方式變更勞動(dòng)合同內(nèi)容、侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況發(fā)生。

3、不違反公序良俗

法律賦予了企業(yè)在制定規(guī)章制度內(nèi)容上較大的自由度，在哪些方面作出規(guī)定，怎樣規(guī)定，只要法律不明確禁止即可。因此，難免產(chǎn)生合法不合理的規(guī)定。企業(yè)規(guī)章制度要符合社會(huì)一般的道德標(biāo)準(zhǔn)即公序良俗，也是法律的要求。

（三）規(guī)章制度中對(duì)員工處分事由的法律分析

人力資源實(shí)踐工作中，企業(yè)對(duì)違紀(jì)職工不適當(dāng)?shù)奶幚硗鶎?dǎo)致不良后果，甚至要承擔(dān)訴訟敗訴的苦果。企業(yè)如何有效處理違紀(jì)員工，提高人力資源管理效率，是企業(yè)人力資源管理工作中的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題之一。

1、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的廢止，給企業(yè)處分職工帶來(lái)法律盲區(qū)。過(guò)去企業(yè)對(duì)員工處罰的主要依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，而該規(guī)定已于二○○八年一月十五日被國(guó)務(wù)院下令廢止。其中最常適用的連續(xù)曠工15日可以對(duì)曠工職工除名的規(guī)定即出自該條例。該條例的廢止，一些處罰員工的方式與情形失去了法律

依據(jù)，這究竟是意味著企業(yè)已無(wú)權(quán)處分違紀(jì)員工，還是在企業(yè)可以在法律許可范圍內(nèi)自由處分，尚不明晰。從目前的法律規(guī)定來(lái)看，企業(yè)的處分措施將發(fā)生以下變化：

（1）經(jīng)濟(jì)處罰方式已不可取

企業(yè)給員工經(jīng)濟(jì)處罰，以前都是以《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》作為法律依據(jù)的。如：一次性罰款的規(guī)定，該條例廢止后，現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰已經(jīng)沒(méi)有任何法律依據(jù)。而依據(jù)我國(guó)《行政處罰法》的規(guī)定，企業(yè)并無(wú)經(jīng)濟(jì)處罰的權(quán)限。因此，企業(yè)在日常管理過(guò)程中經(jīng)常使用的經(jīng)濟(jì)處罰方式已不可取。

（2）“開(kāi)除”、“除名”用語(yǔ)將逐漸退出歷史舞臺(tái)，取而代之的是“解除勞動(dòng)合同”。

對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)員工，企業(yè)可依照《勞動(dòng)合同法》中解除勞動(dòng)關(guān)系程序及事由予以處理。這是目前有法可依的最嚴(yán)厲的處分措施了?！伴_(kāi)除”、“除名”是過(guò)去的管理模式下，對(duì)企業(yè)職工的一種處分措施，對(duì)職工而言是一種不良記錄。而解除勞動(dòng)合同是平等主體之間做出的選擇。連續(xù)曠工15天、累計(jì)曠工30天除名的規(guī)定廢止后，所帶來(lái)的新問(wèn)題就是：

一、企業(yè)不能再直接以“連續(xù)曠工15天、累計(jì)曠工30天”的事由開(kāi)除員工即與員工解除勞動(dòng)合同，那么，如果企業(yè)將“依連續(xù)曠工15天、累計(jì)曠工30天”甚至是“依連續(xù)曠工2天、累計(jì)曠工10天”這種更嚴(yán)厲的規(guī)定納入企業(yè)規(guī)章制度，是否就可以得到法律的支持呢？

（3）“賠償損失”的措施可繼續(xù)使用

《勞動(dòng)法》第102條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除合同或者違反勞動(dòng)者合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

《勞動(dòng)合同法》第86條規(guī)定：勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第九十條規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?？梢?jiàn)，法律賦予了企業(yè)要求賠償經(jīng)濟(jì)損失的權(quán)利。賠償數(shù)額，及執(zhí)行措施，企業(yè)可在規(guī)章制度中進(jìn)行進(jìn)一步明確。

（4）“警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、留用察看、開(kāi)除、一次性罰款”等這些用詞及處罰方式已失去法律依據(jù)。

上述處分措施，已因《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的廢止，而失去法律依據(jù)。這就需要企業(yè)對(duì)原規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)修改，其中“警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)?”等用語(yǔ)應(yīng)盡量避免?！伴_(kāi)除、除名、辭退”用語(yǔ)不可再出現(xiàn)，而罰款行為應(yīng)堅(jiān)決杜絕。

（5）降級(jí)、調(diào)崗、降低或免除職務(wù)、降低工資等措施的使用分析。

降級(jí)、調(diào)崗、降低或免除職務(wù)、降低工資也是對(duì)員工違反規(guī)章制度進(jìn)行處分的一種方式，法律沒(méi)有禁止性規(guī)定，這應(yīng)該屬于企業(yè)自主行使管理權(quán)的范疇，企業(yè)可以在合理的范圍內(nèi)使用。但該處分措施不能違反合同約定，在此，合同約定大于企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定。同時(shí)，企業(yè)在采取降低工資處分措施時(shí)，也不能違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律規(guī)定。

（6）體罰、禁閉等處罰措施嚴(yán)重時(shí)將構(gòu)成犯罪，企業(yè)不可使用。

實(shí)踐中，體罰、禁閉等處罰措施雖被法律所明令禁止，但變相體罰、禁閉的情況也會(huì)不時(shí)出現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)章制度之中，如：規(guī)定違紀(jì)員工在惡劣環(huán)境中工作或從事超體力勞動(dòng)作為處罰措施；對(duì)違紀(jì)員工

開(kāi)辦封閉式“學(xué)習(xí)班”、“隔離審查”等。不適當(dāng)?shù)捏w罰涉嫌故意傷害，侵犯了公民的生命健康權(quán)、名譽(yù)權(quán)。變相非法拘禁是非法剝奪人身自由的犯罪行為。法律將視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。企業(yè)及實(shí)施者將面臨民事賠償或刑事責(zé)任。

通過(guò)上述分析，可以看出，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，除通過(guò)制定法律規(guī)定予以調(diào)整之外，還將更多的權(quán)利賦予了企業(yè)規(guī)章制度。正如國(guó)家的發(fā)展離不開(kāi)法制的進(jìn)步，同樣企業(yè)的發(fā)展，離不開(kāi)規(guī)章制度的科學(xué)制定與有效實(shí)施。企業(yè)應(yīng)重視規(guī)章制度的建立與執(zhí)行，使企業(yè)規(guī)章制度起到科學(xué)管理和保護(hù)勞動(dòng)者利益雙重作用。好的企業(yè)規(guī)章制度，不僅可以構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，還能節(jié)約管理成本、提高管理效率，即使與職工發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，也能發(fā)揮其證據(jù)效力，保護(hù)企業(yè)利益。

因此，企業(yè)應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，科學(xué)、合法地制定其規(guī)章制度，這是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展之計(jì)、是企業(yè)健康發(fā)展之必需。

第二篇：如何判斷企業(yè)規(guī)章制度合法性

如何判斷企業(yè)規(guī)章制度合法性

來(lái)源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來(lái)所屬欄目:企業(yè)裁員安置

如何判斷企業(yè)規(guī)章制度合法性 規(guī)章制度是用人單位用工自主權(quán)和員工參與民主管理相結(jié)合的產(chǎn)物 , 是用人單位行使用工自主權(quán)的一種方式和手段。企業(yè)的規(guī)范治理 , 應(yīng)當(dāng)減少人治。用人……

如何判斷企業(yè)規(guī)章制度合法性

規(guī)章制度是用人單位用工自主權(quán)和員工參與民主管理相結(jié)合的產(chǎn)物,是用人單位行使用工自主權(quán)的一種方式和手段。企業(yè)的規(guī)范治理,應(yīng)當(dāng)減少“人治”。用人單位要想在管理員工方面做到游刃有余,必須建立一套完善健全的規(guī)章制度和崗位責(zé)任制度。

我國(guó)法律并未對(duì)規(guī)章制度的生效要件做出直接的明文規(guī)定,根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定及其體現(xiàn)的法律精神以及基本法理,用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合以下條件：

(1)規(guī)章制度必須合法,違反國(guó)家強(qiáng)制性法規(guī)的企業(yè)規(guī)章不具有法律效力企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的效力是以合法為前提,凡是違法的內(nèi)部規(guī)章制度工律無(wú)效。我國(guó)《勞動(dòng)法》第89條的規(guī)定:“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動(dòng)行政部門給予警告,責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！苯┠陙?lái),有少數(shù)用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度,在工時(shí)休假方面違反了國(guó)家規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn),甚至規(guī)定員工在勞動(dòng)合同期間不能結(jié)婚生育,上下班要搜身檢查,嚴(yán)重侵犯了公民的基本權(quán)利。有的還規(guī)定了試用期間員工辭職不發(fā)工資,員工入職要交一筆保證金等等,侵犯了員工的合法權(quán)益,其內(nèi)容本身即為違法,不能作為企業(yè)合法行政的依據(jù)。

(2)企業(yè)規(guī)章制度是一種規(guī)范性文件

企業(yè)的規(guī)章制度是規(guī)范,是有關(guān)權(quán)利義務(wù)的設(shè)定,非針對(duì)個(gè)別人個(gè)別事件。規(guī)章制度是企業(yè)的行為規(guī)范,是為了規(guī)范生產(chǎn)的工藝流程、操作、經(jīng)營(yíng)以及工資分配等。從法律角度看,要求企業(yè)的規(guī)章制度不違反禁止性規(guī)定,但它可以在法律規(guī)定的任意規(guī)定里定下企業(yè)標(biāo)準(zhǔn),這一標(biāo)準(zhǔn)的法律效力應(yīng)要高于法律規(guī)定的任意性規(guī)范。

(3)規(guī)章制度不得違反勞動(dòng)合同和集體合同的約定

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)達(dá)成的協(xié)議,如果不違反法律、法規(guī),只要成立就具有法律約束力。規(guī)章制度是用人單位單方面制定的,單位不能通過(guò)規(guī)章制度單方面變更勞動(dòng)合同的約定,即使規(guī)章制度由職代會(huì)通過(guò),如果與勞動(dòng)合同沖突不一致,或違反集體合同的約定,或增加勞動(dòng)者的義務(wù),除非勞動(dòng)者認(rèn)可,一般認(rèn)定為無(wú)效。

(4)規(guī)章制度不得違反公序良俗

公序良俗是指公共秩序和善良風(fēng)俗。用人單位規(guī)章制度不得違反公序良俗,否則職工可向勞動(dòng)行政部門主張?jiān)撘?guī)章制度無(wú)效,造成侵權(quán)的,受害人因此可提起侵權(quán)索賠訴訟。（文章來(lái)源：胡律師網(wǎng)）

第三篇：企業(yè)如何保證規(guī)章制度的合法性

企業(yè)如何保證規(guī)章制度的合法性

雖然勞動(dòng)合同法僅規(guī)定規(guī)章制度違法的后果，但根據(jù)法律解釋的原則，此處的規(guī)章制度當(dāng)指廣義上的規(guī)章制度，包括狹義上的規(guī)章制度和除此以外的所有重大事項(xiàng)。

規(guī)章制度和重大事項(xiàng)違法包括內(nèi)容違法和程序違法。內(nèi)容違法系指指規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的規(guī)定和法律的規(guī)定相沖突，應(yīng)屬無(wú)效，而程序違法則指規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的制定和實(shí)施違反了法律規(guī)定的程序要求。規(guī)章制度或重大事項(xiàng)的違法后果有三：

第一、勞動(dòng)法定責(zé)任，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

第二、行政責(zé)任，即由勞動(dòng)行政部門責(zé)令企業(yè)改正并給予警告處分； 第三、民事賠償責(zé)任，即規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任，這種賠償不是勞動(dòng)賠償，系民事賠償，因此勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)舉證證明損失的存在。

根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，制定規(guī)章制度和其他重大事項(xiàng)應(yīng)經(jīng)過(guò)如下程序：交由職工代表大會(huì)或全體職工討論、職工大會(huì)提出方案和意見(jiàn)、與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商、公示告知。規(guī)章制度對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要，他是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行日常管理、員工是否違反勞動(dòng)紀(jì)律、如何實(shí)施處罰措施、認(rèn)定員工是否勝任工作、何種情形為嚴(yán)重違反規(guī)章制度可以解除勞動(dòng)合同。因此規(guī)章制度的制定程序及公示方法相當(dāng)重要，無(wú)論是公司員工因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)章制度侵害其權(quán)益還是公司主張員工違法規(guī)章制度的規(guī)定，公司必須證明規(guī)章制度合法有效并經(jīng)合法公示。因此公司必須保留規(guī)章制度過(guò)程中職工代表大會(huì)討論的會(huì)議記錄、職工代表大會(huì)提出的方案和意見(jiàn)的原始憑證及公司作出的書(shū)面答復(fù)意見(jiàn)、公司和工會(huì)或職工代表協(xié)商的會(huì)議記錄，并且所有集體討論的記錄必須經(jīng)所有參與者簽字確認(rèn)。職工代表大會(huì)參加討論的應(yīng)提交職工代表合法選舉和職工代表大會(huì)合法組成的書(shū)面材料。規(guī)章制度的公示方法一定要具有公開(kāi)性和可證明性，如經(jīng)每一員工簽字認(rèn)領(lǐng)、在勞動(dòng)合同中列示確認(rèn)、入職培訓(xùn)等。

此外，公司工會(huì)和職工對(duì)公司的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)有異議權(quán)，如果認(rèn)為某些規(guī)定不適當(dāng)向公司提出，公司應(yīng)在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行協(xié)商并作出書(shū)面的答復(fù)。在新法實(shí)施前，勞動(dòng)部《關(guān)于<勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明》中規(guī)定嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為可根據(jù)國(guó)務(wù)院《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》和《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等有關(guān)規(guī)定予以認(rèn)定，因此員工違法勞動(dòng)紀(jì)律可以根據(jù)上述條例或規(guī)定予以處罰。勞動(dòng)合同法不在把勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度并列對(duì)待，而是將勞動(dòng)紀(jì)律歸入規(guī)章制度規(guī)定的事項(xiàng)。因此新法實(shí)施后企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行處罰將無(wú)法律依據(jù)，對(duì)員工的紀(jì)律約束主要依靠企業(yè)的規(guī)章制度。因此規(guī)章制度的重要性空前重要起來(lái)。如果企業(yè)根本沒(méi)有制定任何規(guī)章制度，將對(duì)企業(yè)人事管理帶來(lái)極大的困難，在企業(yè)對(duì)員工違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰時(shí)員工可能會(huì)主張公司克扣工資要求企業(yè)支付50%到100%的賠償金。如果企業(yè)有規(guī)章制度但規(guī)章制度沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容，同樣不能真正對(duì)員工起到約束的作用。一般而言，企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)包括如下內(nèi)容：公司概況、企業(yè)文化、公司組織機(jī)構(gòu)、招聘條件、工作崗位、工作時(shí)間和考勤、崗位責(zé)任、離職要求、薪酬制度、休假制度、出差補(bǔ)貼、技能培訓(xùn)、保密要求、行為規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律和處罰措施等。規(guī)章制度的制定應(yīng)符合公司的企業(yè)文化和行業(yè)特征，發(fā)揮既能調(diào)動(dòng)員工的積極性和自主創(chuàng)造性，營(yíng)造一個(gè)寬松活躍的工作環(huán)境，又能防止培養(yǎng)閑人的雙重作用。

第四篇：農(nóng)村小學(xué)規(guī)章制度合法性

議“農(nóng)村小學(xué)規(guī)章制度”合法性

農(nóng)村小學(xué)規(guī)章制度是國(guó)家教育部對(duì)小學(xué)生的學(xué)習(xí)和日常行為的最基本的要求，是為了加強(qiáng)對(duì)小學(xué)生的學(xué)習(xí)和日常行為規(guī)范訓(xùn)練，促使他們從小就樹(shù)立正確的國(guó)家觀，集體觀，道德觀，法制觀，人生觀，價(jià)值觀等理念，養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，促進(jìn)身心健康發(fā)展。所謂“十年樹(shù)木，百年育人”，我們的教育就是要從娃娃抓起，從學(xué)校的德、智、體、美、勞等方面抓起。

農(nóng)村小學(xué)規(guī)章制度主要由《小學(xué)生守則》和《小學(xué)生日常行為規(guī)范》組成，它為小學(xué)生良好行為習(xí)慣的養(yǎng)成，以及學(xué)校形成良好的校風(fēng)、學(xué)風(fēng)、教風(fēng)等都起到了十分重要作用。它集中體現(xiàn)了對(duì)小學(xué)生思想品德和日常行為的基本要求，對(duì)學(xué)生樹(shù)立正確的理想信念，養(yǎng)成良好行為習(xí)慣，促進(jìn)身心健康發(fā)展起著重要作用?！缎W(xué)生守則》和《小學(xué)生日常行為規(guī)范》的發(fā)布，是教育系統(tǒng)加強(qiáng)青少年學(xué)生思想道德建設(shè)的一項(xiàng)重要措施，各級(jí)教育行政部門和小學(xué)校要給予高度重視，認(rèn)真組織干部、教師及小學(xué)生學(xué)習(xí)《小學(xué)生守則》和《小學(xué)生日常行為規(guī)范》，從本地本校實(shí)際出發(fā),健全制度，制定切實(shí)可行的實(shí)施計(jì)劃,做到教育的經(jīng)?；?、制度化。

一、《小學(xué)生守則》和《小學(xué)生日常行為規(guī)范》是符合當(dāng)代農(nóng)村小學(xué)生的素質(zhì)教育的，它對(duì)小學(xué)生的各種良好習(xí)慣的養(yǎng)成起到了重大的引導(dǎo)作用。

根據(jù)小學(xué)生身心發(fā)展特點(diǎn)和規(guī)律，《小學(xué)生守則》從大處著眼，對(duì)學(xué)生思想品德形成和行為習(xí)慣養(yǎng)成提出了基本要求，《小學(xué)生日常行為規(guī)范》從小處著眼，從行為習(xí)慣養(yǎng)成入手，提出具體的、操作性較強(qiáng)的要求?！缎W(xué)生日常行為規(guī)范》是對(duì)《小學(xué)生守則》的細(xì)化，兩者應(yīng)結(jié)合使用。如誠(chéng)實(shí)守信、加強(qiáng)實(shí)踐、合作意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、安全自護(hù)等。廣大干部、教師應(yīng)根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活實(shí)際及思想狀況變化，幫助學(xué)生增強(qiáng)國(guó)家觀念、道德觀念、法制觀念，懂得什么是正確的，什么是錯(cuò)誤的，提高分辨是非、區(qū)分善惡的能力和道德選擇與行為評(píng)價(jià)的能力。要組織開(kāi)展多種形式的校、內(nèi)外教育活動(dòng)，幫助學(xué)生理解、記憶，增強(qiáng)守法、守規(guī)、守紀(jì)的意識(shí)。

二、農(nóng)村小學(xué)規(guī)章制度對(duì)于學(xué)校管理者在學(xué)校的管理工作的順利開(kāi)展起到了至關(guān)重要的作用。

作為一名農(nóng)村小學(xué)的學(xué)校管理者，我覺(jué)得小學(xué)生規(guī)章制度給了我不少的幫助，讓我能夠更順利更快捷的完成我每天在校的基本工作。對(duì)于一個(gè)剛?cè)胄ｉT的小學(xué)生來(lái)說(shuō)，小學(xué)生的各項(xiàng)規(guī)章制度是非常陌生的，他們的的思想還有各種行為在他們?nèi)雽W(xué)以前都是沒(méi)有任何約束形式的，所以管理起來(lái)也很吃力，但當(dāng)他們通過(guò)對(duì)小學(xué)生各種規(guī)章制度的了解和學(xué)習(xí)之后，他們的行為習(xí)慣和學(xué)習(xí)風(fēng)氣有了很大的改變，從開(kāi)始難以管理，難以駕馭，變成了好管理，好教育的好學(xué)生，從開(kāi)始的懵懂無(wú)知變成了現(xiàn)在的尊師愛(ài)友，能極好的分辨是非對(duì)錯(cuò)的好學(xué)生。在這些規(guī)章制度的引導(dǎo)下，良好的校風(fēng)也得到了很好的形成，學(xué)校里不再是同學(xué)之間有矛盾，有吵鬧，到處有垃圾的現(xiàn)象，取而代之的是同學(xué)之間的團(tuán)結(jié)友愛(ài)，學(xué)習(xí)上的迎難趕超的，爭(zhēng)當(dāng)優(yōu)秀。

三、學(xué)校管理者應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，因地制宜，努力改進(jìn)工作

作為一名農(nóng)村小學(xué)的學(xué)校管理者，搞好學(xué)校管理，提高管理質(zhì)量是最基本的工作職責(zé)。那么要采用什么方法如何去達(dá)到自己的管理目標(biāo)呢？

1、實(shí)施科學(xué)管理

科學(xué)管理是一個(gè)廣義的概念，籠統(tǒng)一些和細(xì)致一些都叫科學(xué)管理，但真正的科學(xué)管理應(yīng)該是具體化了、細(xì)化了的目標(biāo)管理和指標(biāo)系統(tǒng)，崗位責(zé)任及總結(jié)檢查，評(píng)價(jià)和必要的協(xié)調(diào)，只有做到上面所說(shuō)的方面，才能充分發(fā)揮學(xué)校的人力、財(cái)力、物力、時(shí)間和空間的作用，才能夠減少矛盾，避免內(nèi)耗，形成真正的科學(xué)管理，進(jìn)而提高教學(xué)質(zhì)量。

對(duì)于一個(gè)自律性相對(duì)薄弱一些的小學(xué)生，突然有那么多的條條框框要他們?nèi)プ袷?，?duì)他們來(lái)說(shuō)是一種“約束”，他們會(huì)覺(jué)得突然自已沒(méi)有自由了，相應(yīng)的會(huì)生出一些抵制情緒，所以作為我們老師不是什么填鴨式的硬塞進(jìn)去，而是從最基本的紀(jì)律的遵守，最基本的衣著和禮儀開(kāi)始，讓他們明白作為一名合格的小學(xué)生最基本的應(yīng)該做的是什么，讓他們明白這樣做的好處，讓他們逐漸的改變自已，讓他們看到自已改變后的優(yōu)勢(shì)，讓他們體會(huì)到各種制度對(duì)他們不再是種約束，而是能讓他們自身素質(zhì)得到更好的提高，能更多的獲得他人的贊許，使他們更有成就感，所以通常假如孩子犯錯(cuò)了，老師不應(yīng)該去批評(píng)，去

挑刺，而是用一顆寬容的心去包容，去引領(lǐng)他們，指出他們的不足，給予他們更多的贊許和激勵(lì)。

2、管理應(yīng)因人而異，因地制宜。

農(nóng)村的小學(xué)生無(wú)論在學(xué)習(xí)環(huán)境還是成長(zhǎng)環(huán)境中都不同于城市的學(xué)生，每個(gè)學(xué)生也有不同的特質(zhì)，性格也是各有不同，所以我們老師更應(yīng)該關(guān)注學(xué)生的生活環(huán)境和成長(zhǎng)環(huán)境，在教育方面也要結(jié)合每個(gè)同學(xué)不同的性格特征，因人施教。在現(xiàn)如今的農(nóng)村學(xué)校，有大批的留守兒童，他們比一般的孩子更缺乏父母的關(guān)愛(ài)，更加缺乏社會(huì)安全感，所以老師在教導(dǎo)他們的時(shí)候應(yīng)更多的關(guān)注他們心靈的成長(zhǎng)，使他們?cè)趯W(xué)習(xí)上，生活中能體會(huì)到老師的愛(ài)，社會(huì)的愛(ài)。同時(shí)社會(huì)各級(jí)教育行政部門和小學(xué)校要認(rèn)真總結(jié)以往貫徹《小學(xué)生守則》和《小學(xué)生日常行為規(guī)范》的經(jīng)驗(yàn)和問(wèn)題。堅(jiān)持過(guò)去好的做法，改進(jìn)工作中的不足，切實(shí)增強(qiáng)對(duì)學(xué)生思想品德教育和日常行為規(guī)范教育的針對(duì)性和實(shí)效性。實(shí)施過(guò)程中，要充分發(fā)揮學(xué)校、家庭和社區(qū)的作用，特別要通過(guò)家長(zhǎng)會(huì)、家長(zhǎng)學(xué)校、社區(qū)教育委員會(huì)等多種途徑，宣傳《小學(xué)生守則》和《小學(xué)生日常規(guī)范》，協(xié)調(diào)社會(huì)各方面力量協(xié)助學(xué)校抓好對(duì)學(xué)生的教育。

教育體制改革，新課程改革等正在進(jìn)行中，教育工作者，特別是學(xué)校的管理者責(zé)任重大。只有不斷的努力學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，不斷的提高自己的管理水平，才能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，才能適應(yīng)教育教學(xué)工作的更高要求。

時(shí)代呼喚教育，時(shí)代期待著教育。教育的成敗決定著國(guó)運(yùn)的興

衰，教育的競(jìng)爭(zhēng)也可以說(shuō)是綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)。所以，每一位教育工作者也都是管理者，都要負(fù)擔(dān)起教育管理的重大責(zé)任，為中國(guó)教育的振興貢獻(xiàn)自己的一份力量。

第五篇：論企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度設(shè)計(jì)的合法性

論企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度設(shè)計(jì)的合法性

2008年1月1日起開(kāi)始正式實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，結(jié)束了我國(guó)自1995年《勞動(dòng)法》實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)用工合同制度規(guī)范一度缺失的尷尬局面。面對(duì)新實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，如何依法、全面、科學(xué)、合理規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，如何規(guī)范單位用人制度，建立和完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，提高企業(yè)管理水平，成為企業(yè)管理和發(fā)展中當(dāng)務(wù)之急需要解決的議題。

《勞動(dòng)法》也好，《勞動(dòng)合同法》也好，都是國(guó)家依法制定的規(guī)范、調(diào)整用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，明確勞動(dòng)用工制度，規(guī)范勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)的規(guī)范性法律文件，所有在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，都應(yīng)當(dāng)適用。對(duì)于企業(yè)而言，要適用新的勞動(dòng)法律法規(guī)，就必須重新調(diào)整內(nèi)部規(guī)章制度，建立和完善適應(yīng)新法的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度。關(guān)于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的建立和完善，筆者根據(jù)多年律師公司法律顧問(wèn)執(zhí)業(yè)和企業(yè)法律實(shí)務(wù)的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并依據(jù)《勞動(dòng)法》及新實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，分以下幾方面來(lái)討論企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度設(shè)計(jì)的合法性問(wèn)題。

一、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制定和實(shí)施程序的合法性。

《勞動(dòng)法》的第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。由此可見(jiàn)，企業(yè)建立和完善規(guī)章制度是一項(xiàng)法定性的義務(wù)。那么，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)怎樣的程序來(lái)制定規(guī)章制度？制定后的規(guī)章制度如何公布實(shí)施才具有法律效力了？

實(shí)踐中，很多企業(yè)不是沒(méi)有自己內(nèi)部的規(guī)章制度，而是內(nèi)部制定了很多名目繁多、形式多樣的規(guī)章制度，比如有的規(guī)章制度是領(lǐng)導(dǎo)口頭臨時(shí)公布的，有的是開(kāi)會(huì)時(shí)通報(bào)的，還有的甚至就是一些內(nèi)部約定俗成的潛規(guī)則，零零散散的規(guī)章制度不可謂不多。但是，嚴(yán)格的講，這些規(guī)章制度都是不合法的，沒(méi)有法律效力的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)制定和實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，需要遵循一定的制定和實(shí)施程序才具有法律效力。其一，企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。由此體現(xiàn)企業(yè)和勞動(dòng)者的平等協(xié)商，從而保證勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)規(guī)章制度所享有的參與權(quán)，發(fā)表意見(jiàn)權(quán)。其二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。規(guī)章制度的公示可以通過(guò)勞動(dòng)者人手一冊(cè)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)或者張貼告示公告等方式進(jìn)行。企業(yè)規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定只有書(shū)面形式制定，并通過(guò)公示的方式使得全體勞動(dòng)者知情知曉，才具有合法性，由此保證勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)規(guī)章制度所享有的知情權(quán)。另外，企業(yè)還應(yīng)保證勞動(dòng)者對(duì)內(nèi)部規(guī)章制度所享有的修改建議權(quán)。在企業(yè)規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，勞動(dòng)者認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向企業(yè)提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

只有通過(guò)上述程序制定和實(shí)施的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，才具有合法性，對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者雙方才具有法律約束力。

二、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度具體內(nèi)容設(shè)計(jì)的合法性。

企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度涉及勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)定額管理等眾多方面，需要一一制定和規(guī)范。

雖然企業(yè)關(guān)于這方面的規(guī)章制度設(shè)計(jì)制定得較多較細(xì)，但是，這些規(guī)章制度是不是符合法律的規(guī)定，有沒(méi)有違反勞動(dòng)法律法規(guī)、侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，是否具有法律效力，還是有許多值得商討的地方。筆者根據(jù)企業(yè)法律實(shí)務(wù)中規(guī)章制度易出問(wèn)題的地方擬從以下幾方面來(lái)討論企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度具體內(nèi)容設(shè)計(jì)的合法性。

1、關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假制度設(shè)計(jì)的合法性。實(shí)踐中，勞動(dòng)報(bào)酬設(shè)計(jì)有多種形式，如有固定月工資制，有月基本工資加獎(jiǎng)金補(bǔ)貼制，有年薪制，有底薪加提成制。另外還有企業(yè)實(shí)行的是計(jì)件工資，計(jì)時(shí)工資，提成工資等等。雖然工資有高有低，但是企業(yè)要注意的是，約定勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)卣嫉某擎?zhèn)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這是其一。其二，企業(yè)不得約定勞動(dòng)者的月工資中包含每月勞動(dòng)者的加班費(fèi)。根據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)定，加班費(fèi)是需要另行計(jì)算的，而且有明確的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。比如企業(yè)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

另外，關(guān)于工作時(shí)間，各個(gè)企業(yè)也約定不一，有的是朝九晚五，有的是早八點(diǎn)到晚5點(diǎn)，有的是早八點(diǎn)半到晚五點(diǎn)半。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度。另外，企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)三小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。關(guān)于休假，國(guó)家規(guī)定的元旦、春節(jié)、清明節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國(guó)慶節(jié)及法律法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)安排勞動(dòng)者休假。另國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度，勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。

2、關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律制度設(shè)計(jì)的合法性。

勞動(dòng)紀(jì)律，又稱職業(yè)紀(jì)律，指勞動(dòng)者在勞動(dòng)中所應(yīng)遵守的勞動(dòng)規(guī)則和勞動(dòng)秩序，是企業(yè)制定的規(guī)范和約束勞動(dòng)者勞動(dòng)及相關(guān)行為的規(guī)章制度。勞動(dòng)紀(jì)律的目的是保證生產(chǎn)、工作的正常運(yùn)行，本質(zhì)是企業(yè)全體員工共同遵守的規(guī)則，作用是實(shí)施于集體生產(chǎn)、工作、生活的過(guò)程之中。

就目前來(lái)看，企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)章制度這塊是企業(yè)行使自主管理權(quán)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自主用人和管人權(quán)限的最大體現(xiàn)。企業(yè)一般通過(guò)制定各項(xiàng)勞動(dòng)紀(jì)律來(lái)規(guī)范、管理和約束勞動(dòng)者，從而達(dá)到企業(yè)自主用人的目的，實(shí)現(xiàn)和優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理。勞動(dòng)紀(jì)律一般包括企業(yè)的履約紀(jì)律（即嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同及違約應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任），請(qǐng)假紀(jì)律（包括事假、病假、探親假、喪假、工傷假、婚假、產(chǎn)假等制度），考勤紀(jì)律，生產(chǎn)、工作紀(jì)律，安全衛(wèi)生紀(jì)律，日常工作生活紀(jì)律，保密紀(jì)律，懲獎(jiǎng)制度以及與勞動(dòng)、工作緊密相關(guān)的規(guī)章制度及其他規(guī)則紀(jì)律等。

對(duì)于勞動(dòng)紀(jì)律，不同類型的企業(yè)，根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)具體情況，設(shè)計(jì)的勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)章制度內(nèi)容不盡相同。但是勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)章制度設(shè)計(jì)，依法、合情合理是其基本原則。勞動(dòng)法律法規(guī)有規(guī)定的，企業(yè)設(shè)計(jì)勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)需要根據(jù)法律的規(guī)定貫徹執(zhí)行。如國(guó)家頒布實(shí)施的《職工帶薪年休假條例》，《職工探親待遇的規(guī)定》以及《企業(yè)職工懲獎(jiǎng)條例》等等制度法規(guī)，企業(yè)必須嚴(yán)格執(zhí)行，否則企業(yè)另行設(shè)計(jì)的內(nèi)部勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度因違反勞動(dòng)法律法規(guī)而將歸于無(wú)效，對(duì)勞動(dòng)者也不能產(chǎn)生法律的約束力。比如某公司勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)定，勞動(dòng)者曠工3日的就以開(kāi)除論，就是不合法的。根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)三十天的，企業(yè)才有權(quán)予以除名

或開(kāi)除。勞動(dòng)法律法規(guī)沒(méi)有規(guī)定的，企業(yè)可以根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，并考慮企業(yè)自身實(shí)際情況，合情合理的設(shè)計(jì)和制定企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度，由此才能獲得法律的認(rèn)可，并對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生規(guī)范和約束的作用。

3、關(guān)于企業(yè)保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)定額管理等方面制度設(shè)計(jì)的合法性。企業(yè)勞動(dòng)保險(xiǎn)制度應(yīng)根據(jù)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)、社會(huì)保障制度和政策強(qiáng)制性規(guī)定來(lái)設(shè)計(jì)，企業(yè)的自主權(quán)力相對(duì)來(lái)說(shuō)較小，企業(yè)只需嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家相關(guān)政策規(guī)定即可。職工培訓(xùn)、勞動(dòng)定額管理等方面都是企業(yè)行使自主管理權(quán)限的領(lǐng)域，企業(yè)在設(shè)計(jì)這些規(guī)章制度時(shí)享有較大的自主權(quán)，只要制度安排設(shè)計(jì)合理，不侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益，就具有合法性，產(chǎn)生法律上的效力。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)是主體，企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)在所難免。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在一定程度上取決于企業(yè)內(nèi)部管理水平的高低，取決于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度建立和完善的程度。設(shè)計(jì)一整套合法、合理、科學(xué)、規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，將有利于吸引更多優(yōu)秀人才的聚集，從而有助于企業(yè)獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中立于不敗之地。

上海和基律師事務(wù)所

陳豐亮律師

2012-1-17