第一篇：我國勞動合同法和勞動法相比

我國勞動合同法和勞動法相比,主要解決了哪些問題

《勞動合同法》在《勞動法》的基礎(chǔ)上完善和補充了以下內(nèi)容：

1：明確了勞動者參與管理和知情權(quán)，用人單位制訂規(guī)章制度，要經(jīng)過職代會或全體員工討論通過才具有法律效力。而且要求公示。招聘時要明確告知勞動者勞動時間等內(nèi)容，對于勞動者想了解的，只要不牽涉到用人單位的商業(yè)秘密，用人單位應(yīng)該如實告知。

2：誠信原則，用人單位要了解勞動者工作經(jīng)歷或與工作相關(guān)的內(nèi)容時，勞動者應(yīng)該如實說明，勞動者與用人單位任何一方違背誠信原則提供虛假信息的，對方都可依此解除勞動關(guān)系，勞動者依此解除勞動關(guān)系的，還可以要求經(jīng)濟補償。

3：用人單位不得扣勞動者身份證和其他證件，不得要求提供擔保，不得收取財物。

4：規(guī)定了建立勞動關(guān)系后一個月內(nèi)應(yīng)該簽訂勞動合同的期限，明確了建立勞動關(guān)系的參照標準為用工之時起。

5：明確規(guī)定了簽訂無固定期限勞動合同的法定條件。

6：明確規(guī)定勞動合同應(yīng)該雙方合執(zhí)一份，否則視為未簽訂。

7：明確規(guī)定了勞動合同的必備條款。

8：明確規(guī)定了試用期最長為六個月，規(guī)定了試用期依勞動合同期限而不同，規(guī)定了只約定試用期的，試用不成立，視為合同期限，規(guī)定了同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期。9：規(guī)定了試用期的工資底線。

10：規(guī)定了試用期解除勞動關(guān)系的條件。

11：新增了培訓(xùn)協(xié)議相關(guān)內(nèi)容。

12：新增了競業(yè)限制內(nèi)容。

13：規(guī)定了勞動合同無效的條件。

14：新增了“支付令”內(nèi)容。

15：規(guī)定了變更勞動合同必須以書面形式。

16：規(guī)定了解除勞動關(guān)系的時限和條件和不能解除的條件，以及什么情況下用人單位需支付經(jīng)濟補償金，以及經(jīng)濟補償金的支付標準。

17：規(guī)定了集體合同的相關(guān)內(nèi)容。

18：規(guī)定了勞務(wù)派遣的條件和相關(guān)規(guī)定以及勞動關(guān)系歸屬。

19：規(guī)定了非全日制用工的相關(guān)規(guī)定。

20：規(guī)定了用人單位不簽訂勞動合同的責任（自第二個月起付雙倍工資，超過12個月未簽訂視為無固定勞動關(guān)系）。

第二篇：勞動法和勞動合同法測試題

《勞動法》、《勞動合同法》測試題姓名：分數(shù)：

一、填空：（每空1分）

1、禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人,必須依照國家有關(guān)規(guī)定,履行審批手續(xù),并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。

2、下列勞動合同無效: 

（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同； 

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的,如果不影響其余部分的效力,其余部分仍然有效。

勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

3、勞動者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

4、勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立,并具備以下條款:勞動合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外,當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容

5、工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資

6、企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項,簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè),由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。

集體合同簽訂后應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的,集體合同即行生效

7、國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時,平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

8、用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品,對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當定期進行健康檢查。從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。

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9、用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。

10、不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工,不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

11、用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。

12、建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立

13、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

14、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

15、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

16、用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

17、除勞動者違反培訓(xùn)服務(wù)期約定和競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者

約定由勞動者承擔違約金。

18、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

19、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元

20、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

21、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式

22、非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行

23、非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日

24、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

25、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二、簡答題：

26、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額

外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（簡答：10分）

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的27、裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：（簡答：10分）

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

28、勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照勞動合同法法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（簡答題：20分）

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第三篇：勞動法,勞動合同法理解

對《勞動法》、《勞動合同法》的一些認識

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54國家于1998年通過《勞動法》，又于2007年通過《勞動合同法》，以法律形式保護勞動者合法權(quán)益，明確勞動者義務(wù)，是依法治國的要求，也是尊重勞動、保障人權(quán)、維護社會公平正義的體現(xiàn)。

《勞動法》在開始就明確了勞動者的權(quán)利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。,這有利于明確自己的權(quán)利，進而更好地維護，在權(quán)益受侵害時，能夠敏感覺察。在規(guī)定勞動者權(quán)益的同時，《勞動法》也說明了作為勞動者應(yīng)該履行的義務(wù)，如: 完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

眾所周知，權(quán)力與義務(wù)具有一致性，享受權(quán)利以履行義務(wù)為前提，作為勞動者也一樣。所以，勞動者要盡心盡力去工作，努力奉獻，創(chuàng)造價值，在工作中履行好自己的義務(wù)。只有這樣，報酬全等上述權(quán)利才可以實現(xiàn)。

從勞動法中，我們還可以看到，國家在努力為勞動者創(chuàng)造優(yōu)越的勞動環(huán)境；首先，國家促進就業(yè)，保障勞動者平等的就業(yè)權(quán)?！暗胤礁骷壢嗣裾畱?yīng)當采取措施，發(fā)展多種類型的職業(yè)介紹機構(gòu)，提供就業(yè)服務(wù)。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。所以，無論民族、宗教、性別、黨派，都可以平等地實現(xiàn)就業(yè)，勞動者也有就業(yè)的自由，自由選擇職業(yè)，以實現(xiàn)自身價值。其次，國家為勞動者進一步培訓(xùn)深造創(chuàng)造了條件，勞動法規(guī)定：“國家采取各種措施，促進勞動就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育”，一方面，這是對知識的尊重，和對教育的重視，另一方面，勞動者素質(zhì)的提高，發(fā)展知識經(jīng)濟以及技術(shù)密集型企業(yè)，進而轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展。再次，國家鼓勵勞動者技術(shù)創(chuàng)新，“國家鼓勵和保護勞動者進行科學(xué)研究、技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。”，此舉有利于開發(fā)新技術(shù)新產(chǎn)品，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值，增加企業(yè)活力，帶動社會進步。最后，《勞動法》對工資薪酬、社會保險做出了全面而詳細的規(guī)定，如：“工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控?！?，“用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準”。勞動者進行了腦力、體力付出，應(yīng)當獲得相應(yīng)的物質(zhì)回報，以實現(xiàn)其生存發(fā)展。《勞動法》這些規(guī)定有

利于保障勞動者獲得報酬的權(quán)利，也有利于理順企業(yè)與員工的利益關(guān)系，緩解矛盾、穩(wěn)定社會、促進分配公平，保障效率。社會保險是對勞動者社會權(quán)益的保障，以法律形式保護勞動者醫(yī)療、養(yǎng)老等社會權(quán)利，可以使勞動者免除后顧之憂，以增加勞動積極性，創(chuàng)造更大的價值；也有利于帶動消費，發(fā)展經(jīng)濟。

《勞動法》對工會也進行了一系列的規(guī)定與保障?！皠趧诱哂袡?quán)依法參加和組織工會。工會代表和維護勞動者的合法權(quán)益，依法獨立自主地開展活動。勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商”。工會是勞動者之間成立的維護自身權(quán)益的組織，對勞動者權(quán)益的得失具有監(jiān)督作用，同時可以促進勞動關(guān)系的和諧。上述規(guī)定是對工會存在合理性的肯定，有利于工會明確自身權(quán)利與義務(wù)，更好地團結(jié)、保護勞動者，達到“和諧發(fā)展”這一目的。

《勞動法》和《勞動合同法》都對勞動者與用人單位之間簽訂勞動合同一事做出了規(guī)定。在《勞動法》中體現(xiàn)了勞動合同簽訂時用人單位與勞動者協(xié)商一致的原則。雙方獨立決策、互不影響。勞動者與用人單位都有簽或不簽的自由，只有在雙方協(xié)商一致，利益一致時，才可以簽訂勞動合同。

在我看來，《勞動合同法》是對《勞動法》中涉及勞動合同內(nèi)容的補充和完善。

《勞動合同法》規(guī)定，合同的簽訂要遵循透明原則：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況”。這些規(guī)定一方面可以使勞動者全面了解用人單位，從而結(jié)合自身興趣愛好，做出正確的選擇；另一方面，也有利于維護勞動者知情權(quán)，防止招聘欺詐。

《勞動合同法》對工作時間、加班問題也做出了明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費”，有利于保障勞動者休息的權(quán)利，但是，結(jié)合現(xiàn)實，我們可以發(fā)現(xiàn)這一規(guī)定并沒有很好地落實，超額、超量工作時有發(fā)生，前不久發(fā)生的富士康員工集體自殺事件，就與工作量大、報酬不到位有密切關(guān)系。這些現(xiàn)象需要直面與反省：必須注重對法律的落實，對于企業(yè)，不可知法犯法，對于勞動者，要善于以正當方式維護自身合法權(quán)益。

《勞動合同法》對監(jiān)督體系也做了系統(tǒng)的規(guī)定：“縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理?？h級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見”。只有監(jiān)督到位，才能確保法律條文落到實處，才能切實維護勞動者的利益。所以，有必要發(fā)揮政府、工會、社會組織等在勞動問題上的監(jiān)督作用，使勞動法可以很好的執(zhí)行，保障勞動者權(quán)益，促進經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定。

只有勞動可以創(chuàng)造價值，發(fā)展經(jīng)濟，保障勞動者合法權(quán)益，是國家義不容辭的責任，《勞動法》與《勞動合同法》就是體現(xiàn)。國家提供完備的法律，使勞動者合法權(quán)益得到了保障。作為公民也要善于維護自身勞動權(quán)，自覺監(jiān)督，自覺維權(quán)，這是個人法律意識的體現(xiàn)，也是法律得以落實的前提。

第四篇：勞動法與勞動合同法

勞動法與勞動合同法

第一章勞動法概述第二章勞動合同制度第三章勞動爭議處理制度

第一章勞動法概述

首先我們看一下勞動法的概念和調(diào)整對象

勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

二、調(diào)整對象是第一 勞動關(guān)系第二 與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系這里主要包括（1）勞動管理關(guān)系（2）勞動保險關(guān)系（3）勞動爭議處理關(guān)系（4）勞動監(jiān)察關(guān)系

第二節(jié)、我們理解一下 勞動法律關(guān)系

一、勞動法律關(guān)系是 勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的實現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

（一）它的主體●勞動者●用人單位

（二）它的客體●勞動行為●勞動待遇和勞動條件

（三）它的內(nèi)容●勞動權(quán)利●勞動義務(wù) #下面對勞動法律關(guān)系的內(nèi)容做簡單介紹:

（一）勞動者的基本權(quán)利:

1.勞動權(quán)——就是選擇職業(yè)的權(quán)利

2.勞動報酬權(quán)——勞動報酬應(yīng)當依法足額支付，不得克扣或者無故拖延支付。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當依法發(fā)出支付令。勞動者依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)按照勞動合同規(guī)定的標準支付工資。國家實行最低工資保障制度，勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

3.休息休假權(quán)利——公休假日，一般為每周２天，企業(yè)、事業(yè)單位可根據(jù)實際情況靈活安排，應(yīng)保證勞動者每周至少休息１天。休假的種類包括：法定節(jié)假日，有元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等；探親假；年休假。依據(jù)《勞動法》

第45條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作１年以上的，可以享受帶薪年休假。

4.勞動保護權(quán)——勞動保護權(quán)主要包括：（１）安全生產(chǎn)責任制度；（2）勞動安全衛(wèi)生檢查制度；（3）傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告處理制度等。

##這里重點內(nèi)容是對未成年工、女職工的特殊勞動保護。對未成年職工（１）禁止安排未成年職工從事禁忌的體力勞動；（２）對未成年工應(yīng)定期進行健康檢查；（３）未成年工上崗前，用人單位應(yīng)對其進行有關(guān)的職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)。

對女職工（１）禁止安排女職工從事禁忌的勞動；（２）對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工給予特殊保護，如對懷孕７個月以上及哺乳未滿１周歲嬰兒的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動；（３）女職工生育享受不少于９０天的產(chǎn)假。

5.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)——崗前培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。

6.社會保險和福利權(quán)——社會保險和福利是勞動法中重要的一項內(nèi)容。社會保險的項目有：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險和生育保險。

7.集體權(quán)利——集體權(quán)利包括結(jié)社權(quán)、集體協(xié)商權(quán)、罷工權(quán)、參與權(quán) 8.合法權(quán)益保護權(quán)

權(quán)利和義務(wù)是統(tǒng)一的勞動者在行使法定權(quán)利的同時也應(yīng)履行法定義務(wù)。

（二）勞動者的勞動義務(wù):

1/ 勞動者的基本勞動義務(wù)：

1、積極完成勞動任務(wù)

2、提高勞動技能

3、認真執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程

4、嚴格遵守勞動紀律和職業(yè)道德

2/ 從屬義務(wù)：1 誠信義務(wù)。在簽訂勞動合同時，勞動者有義務(wù)向用人單位如實說明與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，減少損失的義務(wù)保密義務(wù)——保密用人單位的商業(yè)秘密竟業(yè)禁止——競業(yè)限制是在勞動關(guān)系結(jié)束后，要求勞動者在法定時間內(nèi)繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

（三）用人單位的勞動義務(wù):

1/ 用人單位基本勞動義務(wù)：（1）用人單位應(yīng)承擔平等和擇優(yōu)錄用職工的義務(wù)（2）支付勞動者勞動報酬的義務(wù)（3）保證勞動者享有休息休假的義務(wù)（4）提供勞動者享有安全衛(wèi)生和勞動保護的義務(wù)（5）為勞動者提供職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)

（6）為勞動者提供社會保險和福利的義務(wù)（7）配合解決勞動爭議的義務(wù)

2/ 附屬義務(wù):

1、保護義務(wù)（1）保護勞動者生命和健康的義務(wù)（2）保護勞動者人格的義務(wù)（3）保護勞動者被攜帶財產(chǎn)的義務(wù)

2、其他義務(wù)（1）平等對待的義務(wù)（2）繳納社會保險費的義務(wù)

第三節(jié) 促進就業(yè)制度

一、概念：國家為保障公民實現(xiàn)勞動權(quán)，采取的創(chuàng)造就業(yè)條件，擴大就業(yè)機會的各種措施的總稱。

二、促進就業(yè)的原則

一、保障平等就業(yè)，反對就業(yè)歧視

●第三條 勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

●第二十七條 國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。

二、保障特殊群體就業(yè)（受法律照顧的特殊群體包括婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退役軍人。）

●第二十九條國家保障殘疾人的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

三、禁止使用童工(禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人)但文藝、體育、特種工藝單位可以招用未滿16周歲的文藝工作者、運動員等時，須報經(jīng)縣級以上

勞動行政部門批準。

第二章勞動合同制度

第一節(jié) 勞動合同概述

（一）概念：是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利、義務(wù)的協(xié)議,它是確立勞動關(guān)系的法律形式。

（二）基本原則：1．合法原則——訂立勞動合同不能違反法律法規(guī)的規(guī)定；

2．平等自愿原則——勞動者與用人單位之間必須平等自愿；3．協(xié)調(diào)一致原則——雙方必須協(xié)商一致達成；4．誠實信用原則——雙方互負誠實義務(wù)。

第二節(jié) 勞動合同的訂立

勞動合同當事人雙方意思表示一致，簽訂勞動合同之日，勞動合同就產(chǎn)生法律效力?！?第七條 雙方應(yīng)訂立書面合同。

●第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。

●第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

@@@《勞動法》第18條規(guī)定：下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

《勞動合同法》第26條規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反

法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。

第三節(jié)、勞動合同的履行、變更與解除

一、勞動合同的履行

1.親自履行原則：（1）勞動義務(wù)的履行，必須由其本人實現(xiàn)，不得由第三人替代完成。（2）用人單位自己應(yīng)盡合同義務(wù)，而不能采取轉(zhuǎn)嫁責任的辦法，由第三人向勞動者履行義務(wù)。

2.全面履行原則：合同當事人應(yīng)按合同約定和法律規(guī)定的全部義務(wù)履行。

3.協(xié)作履行原則：這一原則要求當事人之間應(yīng)相互信任、相互支持，互相履行保密、通知義務(wù)。充分發(fā)揮工會或職工代表大會的作用，做到民主管理，互相監(jiān)督。

二、勞動合同的變更

●第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。

●第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

三、勞動合同的解除

（一）雙方協(xié)商的解除：《勞動法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除?！?/p>

《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！?/p>

（二）用人單位單方解除

●1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；3.嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4.被依法追究刑事責任的，用人單位可以單方解除勞動合同。

（三）用人單位的經(jīng)濟性裁員

◆ “用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員?！?/p>

？？？

※※第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似

職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得解除勞動合同，用人單位不的解除勞動合同。

（四）勞動者的單方解除

◆用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

5、確認勞動合同無效的；

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。危及勞動者人身安全的，給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任?！簟簟暨`反勞動合同的賠償責任

1．用人單位的賠償責任。由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應(yīng)承擔賠償責任；用人單位違反勞動法規(guī)定或者合同約定條件解除合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的應(yīng)承擔賠償責任。

2．勞動者的賠償責任。勞動者違反勞動法規(guī)定或違反勞動合同中的約定，給用人單位造成損失的應(yīng)承擔賠償責任。賠償?shù)膿p失限于：(1)錄用其支付的費用。(2)為其支付的培訓(xùn)費用。(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。(4)合同約定的其他賠償費用。

3．連帶賠償責任。用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)

濟損失的，該用人單位應(yīng)承擔連帶賠償責任。

第三章勞動爭議處理制度

第一、勞動爭議調(diào)解

勞動爭議調(diào)解是指在企業(yè)與勞動者之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關(guān)系等發(fā)生爭議時，由第三方（例如專業(yè)性的人才機構(gòu)、爭議調(diào)解中心等）進行的和解性咨詢，通過民主協(xié)商的方式，達成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。調(diào)解是當事人自愿選擇解決勞動爭議的一種形式，調(diào)解協(xié)議是雙方自愿達成的，調(diào)解的期限是十五天，在十五天內(nèi)未達成協(xié)議的視為調(diào)解不成，當事人任

何一方都可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

調(diào)解不是解決勞動爭議的必經(jīng)程序，可以直接向仲裁機構(gòu)申請仲裁。勞動爭議調(diào)解委員會。是用人單位內(nèi)部設(shè)立的，調(diào)解本單位發(fā)生的勞動爭議的群眾性組織。

第二、勞動爭議仲裁

勞動爭議仲裁：是指勞動爭議仲裁委員會根據(jù)當事人的申請，依法對勞動爭議在事實上作出判斷、在權(quán)利義務(wù)上作出裁決的一種法律制度。

勞動爭議申請仲裁時效為：一年。

勞動爭議的處理途徑：（一調(diào)一裁兩審）發(fā)生勞動爭議，當事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會依法履行職責： 聘任、解聘專職或者兼職仲裁員、受理勞動爭議案件、討論重大或者疑難的勞動爭議案件、對仲裁活動進行監(jiān)督。

第三節(jié)、勞動訴訟

勞動訴訟，指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。此外，勞動爭議的訴訟，還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發(fā)生法律效力的裁決書或調(diào)解書，另一方當事人民法院強制執(zhí)行的活動。

第五篇：勞動法和勞動合同法的區(qū)別

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勞動法和勞動合同法的區(qū)別

在生活中我們經(jīng)常聽到《勞動法》和《勞動合同法》這兩種法律，但有多少人知道《勞動法》和《勞動合同法》的區(qū)別是什么呢?下面律伴網(wǎng)小編就將為大家詳細解析一下《勞動法》和《勞動合同法》的區(qū)別。

一、《勞動法》與《勞動合同法》概念上的區(qū)別：

《勞動法》是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關(guān)系，并保障各方面的權(quán)利及義務(wù)。我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，于1995年1月1日起施行。其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權(quán)利和義務(wù);勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定;集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業(yè)培訓(xùn)制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。

勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

《勞動合同法》是調(diào)整中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合同的法律規(guī)范的總稱。

《勞動合同法》是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對勞動者合法權(quán)益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”。

《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)?？梢哉f是《勞動合同法》的母法。

二、《勞動法》與《勞動合同法》的總體區(qū)別

(一)、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同

前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。

(二)、兩者的立法背景不同

《勞動法》是在我們國家在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系初步緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施;

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《勞動合同法》則是在我國市場經(jīng)濟發(fā)育逐漸成熟時期、勞動關(guān)系非常緊張狀態(tài)下產(chǎn)生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果，是構(gòu)建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

(三)、兩者的立法宗旨不完全相同

《勞動法》第一條開宗明義，“為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動者權(quán)益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合

法權(quán)益”。草案公布時則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧雍贤贫?，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調(diào)整。

(四)、調(diào)整對象區(qū)別(學(xué)理區(qū)別)

勞動法調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范總稱。其內(nèi)容主要包括：勞動者的主要權(quán)利和義務(wù);勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定;勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定;集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法;工作時間與休息時間制度;勞動報酬制度;勞動衛(wèi)生和安全技術(shù)規(guī)程;女職工與未成年工的特殊保護辦法;職業(yè)培訓(xùn)制度;社會保險與福利制度;勞動爭議的解決程序;對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的職權(quán)的規(guī)定。以上內(nèi)容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。

三、《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同

《勞動合同法》是《勞動法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：

(一)、用人單位的規(guī)章制度

《勞動合同法》規(guī)定用人單位必須建立完善勞動規(guī)章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規(guī)范，核心是民主協(xié)商與勞資共議。

分為兩個步驟：1經(jīng)職代會或全體職工討論，提出方案和意見;2與工會或職工代表平等協(xié)商確定。即在充分聽取意見，經(jīng)過民主程序后，由用人單位確定。也就是： “先民主，后集中”。這是不分所有制的，對全民所有制企業(yè)，按《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項，仍應(yīng)由職代會審議通過。

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(二)、辦理用工手續(xù)與簽訂勞動合同

《勞動法》中規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款。”

《勞動合同法》則對不簽勞動合同的用人單位，不再設(shè)定行政處罰的內(nèi)容，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動者的經(jīng)濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經(jīng)濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權(quán)的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰;超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。

(三)、勞動合同的條款

《勞動法》中規(guī)定有：

1、勞動合同期限;

2、工作內(nèi)容;

3、勞動保護和勞動條件;

4、勞動報酬;

5、勞動紀律;

6、勞動合同終止的條件;

7、違反勞動合同的責任。

除上述必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。

在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項等內(nèi)容;同時又取消了勞動紀律(屬于用人單位的規(guī)章制度)、勞動合同終止條件(已由法定且不能約定)和違反勞動合同的責任(防止用人單位濫用違約責任)三項條款;在約定條款方面，新規(guī)定進一步明確了試用期、培訓(xùn)、商業(yè)秘密以及補充保險和福利待遇等具體內(nèi)容。

(四)、勞動合同試用期

《勞動法》中規(guī)定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天;合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天;合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天;合同期2年以上的，試用期不得超過6個月;勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

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《勞動合同法》對試用期與合同期的關(guān)系重新作了規(guī)范;增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線;規(guī)定對已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應(yīng)向勞動者支付賠償金;增加了用人單位在試用期解除合同應(yīng)當向勞動者說明理由的程序。同時規(guī)定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規(guī)定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80%，而且不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80%折算后試用期的工資就會低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

(五)、勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形

《勞動法》中對此方面的規(guī)定是：

1、在試用期內(nèi)的;

2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形?！秳趧雍贤ā穼趧诱咴谠囉闷趦?nèi)可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

(六)、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形

《勞動法》對此條款的規(guī)定為：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

4、被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》則把勞動紀律并入用人單位的規(guī)章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關(guān)系且情節(jié)嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。

(七)、用人單位可以解除勞動合同但應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者的情形

《勞動法》中規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

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2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

《勞動合同法》中增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。

(八)、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形

《勞動法》：

1、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

2、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者的預(yù)防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。

(九)、勞動合同終止的情形

《勞動法》中規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。

《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。另外，它規(guī)定根據(jù)勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。

(十)、勞務(wù)派遣

《勞動合同法》新增加了關(guān)于勞務(wù)派遣的內(nèi)容，比如：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。”“勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議?！钡葍?nèi)容都是《勞動法》中沒有的。

四、在實際操作中《勞動法》與《勞動合同法》的區(qū)別

然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與《勞動法》，特別是其中“勞動合同”那一章的內(nèi)容有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突，在實際操作當中應(yīng)該怎樣解決，就是一個很現(xiàn)實的問題。

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《勞動法》是勞動領(lǐng)域里的基本法，其主要內(nèi)容是一些原則規(guī)定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則?！秳趧臃ā废旅嬉腥舾蓚€配套的法律，才能構(gòu)成勞動領(lǐng)域里的一個整體法律?！秳趧雍贤ā肪褪恰秳趧臃ā返淖臃ㄖ唬秳趧臃ā窐?gòu)成下位法和上位法的關(guān)系。從學(xué)理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規(guī)定，出自同一機構(gòu)、不同時期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應(yīng)該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。

所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規(guī)定辦理。實際上應(yīng)該按照《勞動合同法》的規(guī)定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經(jīng)取代了《勞動法》的相關(guān)條款。

總體上來說：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)?？梢哉f是《勞動合同法》的母法。在實際應(yīng)用中兩者還是存在希望為的差別的，我們要仔細了解《勞動法》與《勞動合同法》的區(qū)別，并加以區(qū)別對待，在實際應(yīng)用中才能做到公正公平。

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