第一篇：經(jīng)理人月度總結(jié)與計(jì)劃

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經(jīng)理人月度工作總結(jié)、計(jì)劃提綱

一、當(dāng)月工作總結(jié)：

1、各項(xiàng)工作績(jī)效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與考核；

（6大模塊：宣傳—收集—轉(zhuǎn)化—銷售—維護(hù)—轉(zhuǎn)介）

2、存在問題的原因和改進(jìn)辦法；

二、次月工作計(jì)劃：

1、計(jì)劃事項(xiàng)和目標(biāo)設(shè)立；

2、業(yè)績(jī)目標(biāo)的分析分解；

3、工作期段劃分與詳細(xì)日程計(jì)劃；

4、工作核心與要害預(yù)防；

第二篇：世界經(jīng)理人總結(jié)

1、人事工作： 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理真的是很重要，除了有硬性的制度外，還要有軟性的人文文化，歸根到底，企業(yè)是人做的，有人就有思想，有思想就有文化，企業(yè)需要制度形成規(guī)矩，需要文化促進(jìn)發(fā)展，這兩者是雞與蛋的關(guān)系，相輔相佐。處理得不好，都可能造成動(dòng)蕩，就事論事，人事部經(jīng)理的職位在企業(yè)管理中起到的作用是不容輕視的，人事部經(jīng)理處于員工與管理層之間，是左還是右，這都可能主導(dǎo)企業(yè)的進(jìn)程，對(duì)員工說(shuō)，人事部是員工的組織代表，是娘家人，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人事部是企業(yè)的人才庫(kù)，用人辭人，時(shí)時(shí)要激發(fā)員工的工作動(dòng)力。

可是，人事部能做到穩(wěn)健和平衡嗎？

做不好的。

目前我們絕大多數(shù)公司都是處于市場(chǎng)發(fā)展的初級(jí)階段，生存和贏利是公司面臨的主要任務(wù)，再?gòu)氖袌?chǎng)上看，好像也是人才流動(dòng)供大于求，員工做事認(rèn)真就行了，有必要要求員工認(rèn)真做事嗎？雖說(shuō)人事部是企業(yè)管理中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，如何運(yùn)用和發(fā)揮它的職能作用，目前我們很多企業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足，人事部管理的人力是資源還是成本？是服務(wù)還是督導(dǎo)？好像沒有定性，如今連名稱也是市場(chǎng)上流行什么就稱呼什么，從行政部、人事部、人力資源部，主管也稱經(jīng)理、人力資源總監(jiān)，HR等等，其實(shí)中很多企業(yè)的人事部就是一個(gè)大抽屜，除了一大堆的登記表格，就沒有什么了，很多都是行政部門或是辦公室兼任。一些大一點(diǎn)的公司設(shè)立了人事主管，基本也是組織一些文體活動(dòng)和考勤培訓(xùn)什么的。中國(guó)的人力資源管理落后得很多，這是國(guó)情也是事實(shí)。

因?yàn)轶w制不健全，所以我們很多公司的人事部經(jīng)理或是人力主管的工作得不到公司高層的重視，人事工作上率性而為，不知不覺成為了公司不穩(wěn)定的安全隱患。歸結(jié)一下原因有三，一是對(duì)員工不聞不問式，人事部只是一個(gè)員工檔案的保管處，考勤有行政，工資有財(cái)務(wù)，業(yè)務(wù)有市場(chǎng)，除了入職和離職才與員工辦一些手續(xù)外，其他的時(shí)間都是兩相不往來(lái)，這樣的人事部只是擔(dān)了一個(gè)虛名，公司的未來(lái)發(fā)展順其自然。二是以制度管理人，人事部是執(zhí)法部，對(duì)于人員進(jìn)行執(zhí)行，起到行政、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)之外的監(jiān)察作用，這樣公司下員工不知不覺成了**對(duì)象，人事部動(dòng)不動(dòng)就下文下單，員工不在沉默中無(wú)語(yǔ)就在沉默中爆發(fā)。而在現(xiàn)在勞資條例逐漸健全的時(shí)候，員工跳槽和勞動(dòng)仲裁事件必然是層出不窮。三是以個(gè)人喜好處事。人事部對(duì)于所有員工不是一視同仁，有裙帶關(guān)系的，有后臺(tái)背景的，有業(yè)務(wù)能力的，分別對(duì)待，或是以老板的意志為已任，大老板怎么說(shuō)就怎么改，公司的制度不能得到貫徹執(zhí)行，而經(jīng)常出通知和文件上，隨時(shí)在變，弄得員工無(wú)所事從。當(dāng)然也有像A公司的人事部經(jīng)理，處事起來(lái)是莫明其妙，搞不好就成了公司未來(lái)的“掘墓人”。

維護(hù)公司權(quán)益固然是很重要，但是在維護(hù)員工權(quán)益和激勵(lì)員工機(jī)制上也是很重要，人事部應(yīng)當(dāng)是維系員工和公司的橋梁。作為雙向溝通的通道，人事部經(jīng)理應(yīng)當(dāng)是員工的合作者和伙伴，是可以激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力和培養(yǎng)員工對(duì)公司的歸屬感。

能把墻上的企業(yè)文化口號(hào)放在員工的心里，你說(shuō)歷害不歷害？ 四點(diǎn)：恪盡職守、秉公執(zhí)法、一視同仁、深入人心。

2、產(chǎn)品：客觀上任何產(chǎn)品都有其生命周期。隨著市場(chǎng)環(huán)境的劇烈變化，這種周期還出現(xiàn)縮短跡象，所以當(dāng)一個(gè)產(chǎn)品達(dá)到頂峰時(shí)，企業(yè)就必須把新的產(chǎn)品推上市場(chǎng)，以便在那些暢銷產(chǎn)品開始走下坡路時(shí)，新的產(chǎn)品能夠頂上去，形成好的循環(huán)，避免企業(yè)因?yàn)楫a(chǎn)品出現(xiàn)重大危機(jī)。當(dāng)一個(gè)產(chǎn)品生命周期快走到盡頭時(shí)，企業(yè)需要調(diào)整產(chǎn)品的資源投入方向，對(duì)這些立下功臣的產(chǎn)品不是加大資源投入，相反應(yīng)減少資源投入，使其自然走到生命的盡頭或者直接進(jìn)行淘汰。

把原來(lái)的老產(chǎn)品重新拿出來(lái)運(yùn)作的理由似乎也很充分，畢竟這些產(chǎn)品以前擁有龐大的市場(chǎng)基礎(chǔ)和消費(fèi)群，現(xiàn)在重新推向市場(chǎng)，通過喚起那些消費(fèi)者的回憶，自然就會(huì)增加銷量。另外一個(gè)原因就是企業(yè)曾經(jīng)為了這些產(chǎn)品付出了太多的心血和感情，包括物質(zhì)上的投入，總是希望能讓這些投入再得到更大的回報(bào)。

當(dāng)企業(yè)在說(shuō)這些理由的時(shí)候，根本的原因，還在于企業(yè)無(wú)法放下對(duì)這些曾經(jīng)成功產(chǎn)品的感情，這種感情因素會(huì)讓企業(yè)在決策時(shí)忽略理性。就像一個(gè)病入膏肓的親人，盡管我們非常不愿意他的離開，但是我們所做的一切努力，除了能在一定程度上延續(xù)他的生命外，對(duì)于真正的結(jié)果其實(shí)是無(wú)補(bǔ)的，當(dāng)然也不排除有生還的幾率，然而這種幾率又會(huì)是多少呢？對(duì)于企業(yè)來(lái)講，這種固執(zhí)反而是在進(jìn)行一場(chǎng)**，而且勝算幾率極低的**。

當(dāng)我們的企業(yè)能夠擺脫“沉沒成本”，放棄對(duì)這些老產(chǎn)品的情節(jié)時(shí)，企業(yè)的才會(huì)得到有效益的發(fā)展。

3、企業(yè)核心能力建設(shè)：如果一個(gè)企業(yè)沒有核心能力，就必須要培養(yǎng)出自己的核心能力。一個(gè)企業(yè)若想形成自己的核心能力，至少要花8年到10年的時(shí)間。如果企業(yè)沒有對(duì)未來(lái)的發(fā)展做出計(jì)劃，沒有戰(zhàn)略思維，今天的核心能力就可能變成明天最大的障礙，或者是，今天的強(qiáng)項(xiàng)就可能變成明天的弱項(xiàng)。

個(gè)人、企業(yè)、組織，乃至一個(gè)國(guó)家都要具有核心能力。對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，就是要充分發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處；對(duì)企業(yè)、組織，乃至國(guó)家來(lái)說(shuō)，就是要具有核心競(jìng)爭(zhēng)能力，這種能力是建立在充分了解市場(chǎng)（世界）的基礎(chǔ)上的，同時(shí)也是只有通過實(shí)踐才能夠獲得的。創(chuàng)新需要有斷腕之力

4、企業(yè)管理：

揭短管理：實(shí)施下來(lái)有5個(gè)步驟，想揭短、敢揭短

（不但領(lǐng)導(dǎo)們想“揭短”，員工們還要敢“揭短”。這不但要求領(lǐng)導(dǎo)層素質(zhì)要高，而且要求管理層、執(zhí)行層人員也必須有高素質(zhì)。當(dāng)前許多管理人員素質(zhì)不高，平時(shí)就怕員工打“小報(bào)告”，你揭短，不給你小鞋穿才怪呢！員工們誰(shuí)會(huì)自找苦吃來(lái)“揭短”呢？）、會(huì)揭短

（不但要敢“揭短”，而且還要會(huì)“揭短”。一是“揭短”不是搞人身攻擊，要堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人；二是“揭短”要注意時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)合和方式；三是“揭短”是幫助公司進(jìn)步，不是“揭傷疤”；四是揭短不要搞成“群眾運(yùn)動(dòng)”，搞得“人人自?！?------）

常揭短

（揭短不應(yīng)是到了該總結(jié)時(shí)再“揭短”，而應(yīng)該是制度化、經(jīng)?；⒁?guī)范化、專業(yè)化。設(shè)置專人“挑刺”、“揭短”；設(shè)置專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)“揭短”；建立揭短制度規(guī)范“揭短”等等。我公司利用總結(jié)評(píng)議公司領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)，除利用“意見箱”、“合理化建議”、員工座談會(huì)聽取一線員工的意見外，還要求參加評(píng)議的直接下屬對(duì)其主管領(lǐng)導(dǎo)寫出5點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)，3點(diǎn)問題和不足。寫優(yōu)點(diǎn)比缺點(diǎn)多，大家都容易接受；要求寫缺點(diǎn)不能用“希望”、“沒突出問題”等“官話”、“套話”，找得不準(zhǔn)要挨批評(píng)，保證“揭短批評(píng)”的質(zhì)量。）

獎(jiǎng)揭短（堅(jiān)持對(duì)好的“揭短”進(jìn)行表彰，利用獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)律規(guī)范“揭短”管理，是個(gè)好辦法，可在實(shí)際中應(yīng)用、實(shí)行。）企業(yè)實(shí)施揭短管理的五個(gè)方面問題：

一、形式主義，雷聲大雨點(diǎn)小；

二、虎頭蛇尾，開始好，后來(lái)差；

三、領(lǐng)導(dǎo)喜好，領(lǐng)導(dǎo)變、做法變；

四、公司混亂，人心散、沒心思；

五、無(wú)人主抓，管理亂、一鍋粥；

5、創(chuàng)業(yè)：雷軍曾經(jīng)說(shuō)，要想創(chuàng)業(yè)成功，第一條，找準(zhǔn)方向，選好項(xiàng)目；第二條，看五年、想三年、認(rèn)認(rèn)真真做好一兩年；第三條，在對(duì)的時(shí)候做對(duì)的事情。第四條，順勢(shì)而為。如果能選好方向，把握大的時(shí)機(jī)，把握好每個(gè)看似運(yùn)氣的關(guān)鍵點(diǎn)，的成功就會(huì)變得輕輕松松。

第三篇：德才兼?zhèn)涞慕?jīng)理人培養(yǎng)計(jì)劃

“德才兼?zhèn)涞慕?jīng)理人”培養(yǎng)計(jì)劃

目的建立和完善集團(tuán)人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的培養(yǎng)計(jì)劃，合理地挖掘開發(fā)和培養(yǎng)集團(tuán)戰(zhàn)略后備人才隊(duì)伍，建立集團(tuán)的人才梯隊(duì)，為集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

“德才兼?zhèn)涞慕?jīng)理人”培養(yǎng)計(jì)劃，是商學(xué)院根據(jù)集團(tuán)發(fā)展需要，新推出的三年期經(jīng)理人才培養(yǎng)項(xiàng)目；是集團(tuán)戰(zhàn)略人才培養(yǎng)體系的組成部分。主要針對(duì)認(rèn)同東聯(lián)企業(yè)價(jià)值觀、愿與企業(yè)共同發(fā)展，具備優(yōu)秀的個(gè)人品德修養(yǎng)和良好的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的優(yōu)秀人才。

原則

堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。

目標(biāo)

培養(yǎng)具備優(yōu)秀的道德修養(yǎng)、具備本部門工作領(lǐng)域的全面知識(shí)，有較高管理水平的綜合型管理人才。

組織管理

職能部門和商學(xué)院負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。人才的甄選

通過科學(xué)的測(cè)評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具備良好的個(gè)人品德修養(yǎng)、具有領(lǐng)導(dǎo)或?qū)I(yè)潛質(zhì)的后備管理人才。

甄選條件

進(jìn)入“德才兼?zhèn)涞慕?jīng)理人”培養(yǎng)隊(duì)伍的員工必須有明確的理想與目標(biāo)，有堅(jiān)定的信心；有較高的素質(zhì)和修養(yǎng)，為人忠誠(chéng)無(wú)私，吃苦耐勞，積極穩(wěn)重，充滿正氣；生活中孝順父母，上敬下和，家庭和睦，團(tuán)結(jié)同事；熱愛本職工作，遵紀(jì)守法，自覺遵守公司管理制度，率先垂范；能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強(qiáng)烈進(jìn)取精神，有一定的培養(yǎng)潛質(zhì)。

甄選工具

1、《戰(zhàn)略人才推薦表》（見附件一）

2、《職業(yè)錨（職業(yè)傾向）自我評(píng)價(jià)測(cè)試問卷》（見附件二）

3、《管理人員能力評(píng)價(jià)表》（見附件三）

4、職業(yè)滿意度測(cè)試（見附件四）

5、《霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)量表》（見附件五）

甄選程序

對(duì)于公司戰(zhàn)略人才，首先由人力資源部根據(jù)甄選條件和甄選工具提候選人員名單，然后由總經(jīng)理、商學(xué)院院長(zhǎng)確認(rèn)戰(zhàn)略人才庫(kù)入選人員名單。培養(yǎng)模式

對(duì)于德才兼?zhèn)涞木C合型經(jīng)營(yíng)管理人才，公司采取寬口徑培養(yǎng)模式，即采用：輪崗工作（不同系統(tǒng)）+掛職鍛煉（不同部門）+繼續(xù)教育多種培養(yǎng)方式相結(jié)合的方式進(jìn)行培養(yǎng)。

培養(yǎng)方法

對(duì)于列入“德才兼?zhèn)涞慕?jīng)理人培養(yǎng)計(jì)劃”的后備人員可以采取內(nèi)部導(dǎo)師、崗位輪換、在職培訓(xùn)、外部培訓(xùn)等方法進(jìn)行培養(yǎng)。具體內(nèi)容如下：

內(nèi)部導(dǎo)師

由商學(xué)院院長(zhǎng)作為內(nèi)部導(dǎo)師，對(duì)列入培訓(xùn)計(jì)劃的人員進(jìn)行培養(yǎng)。

崗位輪換

1、輪崗目的：由于計(jì)劃主要在于培養(yǎng)中層管理人員，所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內(nèi)部不同崗位的主要職責(zé)和不同崗位間的配合情況。

2、輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗范圍：本部門內(nèi)部不同崗位間的輪換。

4、輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個(gè)月和六個(gè)月，具體輪崗時(shí)間由各公司根據(jù)實(shí)際情況確定。

5、輪崗審批：部門內(nèi)部人員的輪崗需由部門經(jīng)理審批，公司人力資源部備案。

6、輪崗人員的管理：部門內(nèi)部輪崗的人員仍由部門經(jīng)理對(duì)其日常工作進(jìn)行管理。

內(nèi)部培訓(xùn)

凡列入公司“德才兼?zhèn)涞慕?jīng)理人培養(yǎng)計(jì)劃”的公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司《培訓(xùn)積分管理制度》完成必須的積分。規(guī)定期限內(nèi)沒有積滿培訓(xùn)積分的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進(jìn)行培養(yǎng)。

外部培訓(xùn)

根據(jù)公司《培訓(xùn)管理制度》，凡列入公司“德才兼?zhèn)涞慕?jīng)理人培養(yǎng)計(jì)劃”的戰(zhàn)略人才可以參加公司付費(fèi)的外部長(zhǎng)短期培訓(xùn)，但必須與公司簽訂相應(yīng)的培訓(xùn)協(xié)議，凡拒不簽署培訓(xùn)協(xié)議的，公司將不再作為公司戰(zhàn)略人才進(jìn)行培養(yǎng)。

淘汰與晉升

為了保證公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實(shí)施，促進(jìn)公司戰(zhàn)略人才積極進(jìn)取的精神，公司戰(zhàn)略人才將實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每半年和公司其它管理制度相結(jié)合進(jìn)行調(diào)整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。

淘汰

經(jīng)過績(jī)效考核，不能勝任現(xiàn)有工作崗位的，由主管領(lǐng)導(dǎo)建議，經(jīng)人力資源部確認(rèn)沒有進(jìn)一步培養(yǎng)潛質(zhì)的，將不再作為公司戰(zhàn)略人才進(jìn)行培養(yǎng)。

在培養(yǎng)過程中，未能達(dá)到規(guī)定和公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議的，經(jīng)人力資源部確認(rèn)不再作為公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)。

凡淘汰出公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計(jì)劃的人員，仍有機(jī)會(huì)再次進(jìn)入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計(jì)劃，但第二次被淘汰的人員將失去再次進(jìn)入公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計(jì)劃的資格。

公司將根據(jù)《培訓(xùn)評(píng)估管理辦法》對(duì)各層次戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)工作進(jìn)行評(píng)估，在評(píng)估過程中凡不配合評(píng)估工作的個(gè)人，人力資源部將根據(jù)具體情況考慮淘汰出戰(zhàn)略人才管理庫(kù)。

晉升

當(dāng)公司出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，將優(yōu)先從公司戰(zhàn)略人才庫(kù)中選拔適合人選，戰(zhàn)略人才庫(kù)中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。課程設(shè)計(jì)

見附件

第四篇：創(chuàng)業(yè)者與職業(yè)經(jīng)理人

創(chuàng)業(yè)者與職業(yè)經(jīng)理人

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)與發(fā)展，越來(lái)越多有想法的人通過創(chuàng)業(yè)而取得成功。成功的創(chuàng)業(yè)者擁有雄偉的戰(zhàn)略，勤勞肯干，有敢于創(chuàng)新的膽略和敢于充分展現(xiàn)自己的個(gè)性，他們能夠大膽追求并勇于實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，建立自己理想中的企業(yè)。但是隨著企業(yè)的逐漸發(fā)展，專業(yè)知識(shí)就越可能成為最重要的生產(chǎn)要素，企業(yè)也必然會(huì)需要越來(lái)越多地掌握在擁有專業(yè)知識(shí)的企業(yè)高級(jí)經(jīng)理人員和科技人員等，企業(yè)的人才重心逐漸傾斜，對(duì)創(chuàng)業(yè)者的管理能力要求逐漸變高。

作為創(chuàng)業(yè)初的小企業(yè)，成立時(shí)間不長(zhǎng)且沒有成熟的組織結(jié)構(gòu)分工，員工數(shù)量少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，企業(yè)負(fù)責(zé)人可能有效控制企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作，決定了企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展及內(nèi)部管理工作，對(duì)企業(yè)影響較大，個(gè)人主觀判斷程度高；而隨著企業(yè)的日益發(fā)展，由于負(fù)責(zé)人忙于應(yīng)付企業(yè)業(yè)務(wù)方向的工作，其已無(wú)法有效監(jiān)控企業(yè)的一切，負(fù)責(zé)人與許多發(fā)展中的小公司一樣，將主要的精力放在公司業(yè)務(wù)發(fā)展上，對(duì)于公司的內(nèi)部管理并沒有專門的人員來(lái)處理公司內(nèi)部管理的相關(guān)事務(wù)，此時(shí)企業(yè)內(nèi)部管理問題日益凸顯。

作為解決此問題的最好辦法，就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)逐漸分離，引入一種專門負(fù)責(zé)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)事務(wù)的角色：職業(yè)經(jīng)理人。

盡管創(chuàng)業(yè)者邀請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人為他打理企業(yè)的管理事宜，創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經(jīng)理人畢竟是互相需要、共生依存的關(guān)系——企業(yè)需要人才，人才也需要一個(gè)能實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的平臺(tái)。我們相信，在這個(gè)基礎(chǔ)上，雙方一定可以實(shí)現(xiàn)深層次的溝通，最終走向雙贏他們都是為了企業(yè)利益這個(gè)共同的目標(biāo)走到一起來(lái)的，然而他們卻仍然在各個(gè)方面存在很多矛盾分歧。這同中國(guó)不成熟的市場(chǎng)環(huán)境分不開，而中國(guó)老板的職業(yè)經(jīng)理人各自的成長(zhǎng)歷程、只是背景、價(jià)值觀念、行為方式與性格差異更讓這些問題變得復(fù)雜。于是，職業(yè)經(jīng)理人和老板的相處變成了一個(gè)不斷博弈的過程。許多企業(yè)就是因?yàn)闆]處理好職業(yè)經(jīng)理人任何老板的關(guān)系，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人黯然出局，或者最初的創(chuàng)業(yè)者元?dú)獯髠?，甚至雙方鬧上法庭，爭(zhēng)得不可開交，彼此都受到了嚴(yán)重的傷害。從創(chuàng)維的黃宏生與陸強(qiáng)華對(duì)簿公堂，到國(guó)美的陳曉大戰(zhàn)黃光?！S著越來(lái)越多的民企老板聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)經(jīng)營(yíng)企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人和老板之間的各種問題也漸漸浮上水面，收到社會(huì)的關(guān)注。

創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經(jīng)理人為什么不能一直共同為企業(yè)收益而努力呢？我認(rèn)為導(dǎo)致這一結(jié)果的原因是多方面的。創(chuàng)業(yè)者不能充分信任職業(yè)經(jīng)理人，而職業(yè)經(jīng)理人也不愿過多的涉足企業(yè)運(yùn)營(yíng)的內(nèi)部，兩方面因素共同導(dǎo)致了兩者在長(zhǎng)期發(fā)展問題上始終存在分歧。然而，創(chuàng)業(yè)者與職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生這些問題的具體原因主要有以下幾個(gè)方面:

首先是職業(yè)經(jīng)理人的道德問題，這也是導(dǎo)致兩者無(wú)法充分合作的最主要原因。經(jīng)理人在最初成長(zhǎng)階段，其個(gè)人利益基本上是可以服從企業(yè)整體利益的，但隨著經(jīng)理人自身經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，其個(gè)人目標(biāo)就會(huì)與企業(yè)的目標(biāo)發(fā)生沖突，由經(jīng)理人轉(zhuǎn)變?yōu)槔习宓乃枷胍簿蜁?huì)慢慢滋生。這與我國(guó)某些行業(yè)的市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻太低是有關(guān)系的，另外，關(guān)系資源在我國(guó)市場(chǎng)發(fā)展中所占的比例也過重導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人在常常把公司資產(chǎn)卷走的同時(shí)，將銷售方法、銷售渠道一并裕走，企業(yè)為經(jīng)理人的個(gè)人成長(zhǎng)交足了學(xué)費(fèi)；另外，中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人背棄原有企業(yè)，存在道德問題所產(chǎn)生的失信成本也是過低的，從一家企業(yè)跳到另一家，職業(yè)經(jīng)理不用害怕找不到相似收益的工作這也是此類問題不斷發(fā)生的重要原因。

其次是職業(yè)經(jīng)理人個(gè)體性差異及能力問題。職業(yè)經(jīng)理人是否真的有能力管好企業(yè)，他的能力是否能夠在企業(yè)中得以發(fā)揮？這在不同的情況下表現(xiàn)出來(lái)的癥狀也是不同的：一種情況是職業(yè)經(jīng)理人的能力、專業(yè)知識(shí)確實(shí)達(dá)不到企業(yè)所要求的程度；另外，職業(yè)經(jīng)理人的管理方法也可能不適用于該企業(yè)，也許職業(yè)經(jīng)理人的做法、思路是對(duì)的，但由于企業(yè)自身的不規(guī)范，執(zhí)行起來(lái)出現(xiàn)偏差，甚至出現(xiàn)員工不負(fù)責(zé)任，敷衍經(jīng)理人的做法，使其管理方法得不到有效地貫徹，其結(jié)果也就可想而知了。

再者幾乎某種情況下，有的老板并不知道自己的企業(yè)發(fā)展到什么階段，需要什么樣的職業(yè)經(jīng)理人，而是只看到某些職業(yè)經(jīng)理人身上美麗的光環(huán)，再加上自己的企業(yè)面臨瓶頸，就跟風(fēng)爭(zhēng)搶。每位職業(yè)經(jīng)理人都?jí)裘乱郧竽苷业揭粋€(gè)好老板；許多老板也希望能請(qǐng)來(lái)“千里馬”，帶領(lǐng)企業(yè)一騎絕塵。然而，雙方的期望值不盡相同。老板其往往資金投入不受限制；職業(yè)經(jīng)理人則期望老板和企業(yè)資金實(shí)力強(qiáng)。老板希望職業(yè)經(jīng)理人全身心的投入；職業(yè)經(jīng)理人則期望老板做好自己的事情。老板期望對(duì)方能夠絕對(duì)服從、尊重自己；職業(yè)經(jīng)理人卻期待老板寬容、善待自己，聽從自己并能給更大的空間。有的老板，通過與職業(yè)經(jīng)理人一番暢談，聽職業(yè)經(jīng)理人高談闊論，許下高額薪水，將職業(yè)經(jīng)理人引入自己企業(yè)。還有的老板，遇到有些員工在專業(yè)的表現(xiàn)上非常杰出，于是將其提拔到管理位置，悉心栽培，希望將來(lái)能做自己的接班人?？墒且坏┻@些員工轉(zhuǎn)為管理職時(shí)，表現(xiàn)就無(wú)法盡如人意。

然而，在創(chuàng)業(yè)者對(duì)職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生疑慮的同時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人對(duì)創(chuàng)業(yè)者乃至這個(gè)企業(yè)也產(chǎn)生了顧慮，這主要源于以下幾點(diǎn)：

第一，創(chuàng)業(yè)者作為企業(yè)從創(chuàng)始之初到現(xiàn)在的強(qiáng)權(quán)控制問題。大多數(shù)創(chuàng)業(yè)的企業(yè)基本上都是從作坊式的小企業(yè)發(fā)展而來(lái)的，而創(chuàng)業(yè)者也習(xí)慣了事無(wú)巨細(xì)，事事要親歷親為，親自拍板過問，但是這樣的控制一旦企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，老板可能會(huì)從形式上改變某些做法，但其獨(dú)斷專行的個(gè)性還是難以改變的。許多職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法忍受事事都要向老板請(qǐng)示，這種毫無(wú)個(gè)人發(fā)展空間、個(gè)人能力被束縛的狀態(tài)導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人對(duì)家族企業(yè)的望而卻步的原因。

第二，職業(yè)經(jīng)理人的利益趨向問題。職業(yè)經(jīng)理人主要是對(duì)自己的職位負(fù)責(zé)，而不是對(duì)某個(gè)人負(fù)責(zé)。在遇到問題時(shí)，老板第一考慮的通常是資本的利益，作為職業(yè)經(jīng)理人，社會(huì)屬性決定他思考問題既要照顧到老板的利益，又要照顧到員工的利益，同時(shí)也要考慮到合作商戶以及顧客的利益以及整個(gè)社會(huì)的利益。有時(shí)候，對(duì)老板“負(fù)責(zé)”，卻反而會(huì)成為違法亂紀(jì)的幫兇，尤其是在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還不成熟，、道德缺失比較嚴(yán)重、法制體系也不健全的階段，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)上有時(shí)會(huì)陷入一些灰色區(qū)域，甚至走向犯罪的道路，這時(shí)候，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該怎么辦，就成了一個(gè)難題。是該遵循職業(yè)操守，還是社會(huì)良知？是不是該挺身而出，承受“叛徒”的壓力？這一切，都是職業(yè)經(jīng)理人們面對(duì)的問題。

第三，職業(yè)經(jīng)理人的控制權(quán)問題。很多企業(yè)家都談到，他們創(chuàng)辦企業(yè)不是單純?yōu)榱速嶅X，而是把它當(dāng)做一種事業(yè)，一種生存方式。對(duì)于那些充滿濃濃的個(gè)人英雄主義情結(jié)的老板們來(lái)說(shuō)，企業(yè)就是他們的王國(guó)，在這里，他們可以縱橫捭闔，操縱一切，因此事無(wú)巨細(xì)，處處想要干涉。當(dāng)發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人在處理某些問題同自己想法不同時(shí)，忍不住要親自出手，有時(shí)甚至直接越過職業(yè)經(jīng)理人去指揮各個(gè)部門。當(dāng)然，也有很多心態(tài)浮躁的職業(yè)經(jīng)理人以不安心協(xié)助企業(yè)處理日常事務(wù)和按部就班的運(yùn)轉(zhuǎn)，他們期望像老板一樣才與重大決策、施展宏圖，但又缺乏資本投入和承擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的膽略。中國(guó)現(xiàn)代新型的企業(yè)主們大都沒有受過良好的教育，他們的成功大部分都是靠機(jī)遇和膽略獲得，這也就是的那些受過良好教育，懂得現(xiàn)代企業(yè)管理的職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生了嚴(yán)重的心理失衡，他們不甘心處于“執(zhí)行層”或“謀士”之類的角色，要求參與企業(yè)決策的心態(tài)尤為強(qiáng)烈。

第四，企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人所共同面對(duì)的社會(huì)性問題。民營(yíng)企業(yè)融資難已經(jīng)成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)沒有資金來(lái)源。導(dǎo)致這一結(jié)果的原因是多方面的。企業(yè)規(guī)模就很難做大，誰(shuí)又喜歡在沒有前途的企業(yè)中發(fā)展呢？同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)可利用的其他社會(huì)資源也相對(duì)較少，如何與政府打交道，如何正確處理與政府之間的關(guān)系，這仍是許多民企難以逾越的鴻溝。同一個(gè)問題對(duì)于國(guó)有企業(yè)可能不算什么，但對(duì)于創(chuàng)業(yè)者辛苦建立起來(lái)的民營(yíng)企業(yè)而言卻是個(gè)不可回避的問題，而這也是為難職業(yè)經(jīng)理人的一個(gè)重要原因。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益走向成熟，中國(guó)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)化是不可避免的，目前這些問題也都是轉(zhuǎn)型期必然經(jīng)歷的陣痛。老板和職業(yè)經(jīng)理人畢竟是互相需要、共生依存的關(guān)系——企業(yè)需要人才，人才也需要一個(gè)能實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的平臺(tái)。我們相信，在這個(gè)基礎(chǔ)上，雙方一定可以實(shí)現(xiàn)深層次的溝通，最終走向雙贏，也只有在職業(yè)經(jīng)理人和老板和諧相處，各自發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的情況下，中國(guó)的企業(yè)才能更健康更好地走向新的高度！

第五篇：“超級(jí)經(jīng)理人”對(duì)抗賽總結(jié)

“超級(jí)經(jīng)理人”對(duì)抗賽

商戰(zhàn)模擬這種教學(xué)和培訓(xùn)方式起源于上世紀(jì)50年代的美國(guó)，60年代在美國(guó)快速發(fā)展，80年代傳到中國(guó)，90年代在中國(guó)興起，現(xiàn)在已經(jīng)得到國(guó)內(nèi)眾多高校商學(xué)院的重視。

新浪商學(xué)院攜手鳳凰教育攜手打造在線MBA學(xué)生互動(dòng)學(xué)習(xí)的平臺(tái)，以臺(tái)灣波特國(guó)際股份有限公司開發(fā)研制的Top-BOSS網(wǎng)絡(luò)在線軟件為競(jìng)賽平臺(tái)，邀請(qǐng)知名MBA學(xué)生在線模擬實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，是由學(xué)員分組成立若干模擬公司，圍繞培訓(xùn)主題展開模擬經(jīng)營(yíng)，通過模擬演練完成培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。學(xué)員通過對(duì)模擬公司當(dāng)年業(yè)績(jī)的盤點(diǎn)與總結(jié)，反思經(jīng)營(yíng)成敗，梳理管理思路，暴露短板和誤區(qū)。并通過多次調(diào)整與改進(jìn)的練習(xí)，切實(shí)提升管理者的實(shí)戰(zhàn)管理能力，達(dá)到自我檢驗(yàn)、自我完善、自我超越的學(xué)習(xí)目的。

在我校MBA中心的號(hào)召下，我2011級(jí)晚1班同學(xué)自發(fā)組隊(duì)四川納川實(shí)業(yè)有限公司，“納川”秉承四川大學(xué)“海納百川，有容乃大”校訓(xùn)，我們想通過這次比賽證明四川大學(xué)的實(shí)力。

由于工作關(guān)系，我隊(duì)沒能參加6月25日開始的練習(xí)賽

（一），直到7月2日，我們才趕緊登陸Top-BOSS系統(tǒng)，設(shè)置好自己的系統(tǒng)參數(shù)，正式開始接觸比賽。由于對(duì)賽程不熟悉，雖然經(jīng)過廢寢忘食的討論，練習(xí)賽

（二）的第一期我們的各項(xiàng)決策都比較保守，結(jié)果出現(xiàn)了巨額虧損，而且嚴(yán)重影響了后期的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)。這時(shí)我們才意識(shí)到這個(gè)比賽的難度完全超過預(yù)期，要想取得好的成績(jī)，還必須得認(rèn)真分析才行，不然我們“納川”可就要丟川大的臉了。還好，我們學(xué)院有個(gè)“川大MBA超人賽籌備”的QQ群，我們趕緊向他們求救，得到了很多有用的信息。通過學(xué)院其他友隊(duì)的幫助，在練習(xí)賽后期，我們通過決策的調(diào)整，最終在8個(gè)隊(duì)伍中排名第二。練習(xí)賽不影響正式比賽的成績(jī)，所以我們運(yùn)用了我們所學(xué)的《營(yíng)銷管理》、《運(yùn)營(yíng)管理》、《戰(zhàn)略管理》、《財(cái)務(wù)管理》等學(xué)科的專業(yè)知識(shí)，通過決策測(cè)試了很多系統(tǒng)參數(shù)，為后面的比賽打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

由于我們是“納川”，不能給川大和學(xué)院丟臉，所以我們團(tuán)隊(duì)在7月9日的正式比賽開始前開了個(gè)現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，將大賽手冊(cè)上的得分點(diǎn)一一討論，并用EXCEL建立好模型，這樣只要系統(tǒng)環(huán)境一出，我們將各個(gè)變量參數(shù)填進(jìn)去就可以做出各項(xiàng)決策，這樣可以節(jié)約很多時(shí)間，以免和上班造成沖突。即便這樣，初賽還是比我們想象的困難很多，前兩期的經(jīng)營(yíng)我們都沒有占到優(yōu)勢(shì),產(chǎn)生不少庫(kù)存，直到第三、四期，我們的規(guī)模優(yōu)勢(shì)才體現(xiàn)出來(lái)，最終以小組第一出線。

復(fù)賽階段的所有隊(duì)伍都是經(jīng)過一輪淘汰勝出的，經(jīng)驗(yàn)都比較豐富，比賽的懸念更多了，沒到最后一期，根本不知道孰勝孰敗。我們的經(jīng)營(yíng)環(huán)境也比較惡劣，市場(chǎng)低增長(zhǎng)、產(chǎn)品的生命周期低成長(zhǎng)、稅率高。在第一期，只有浙江大學(xué)的“求是飛鷹”隊(duì)略有盈利，而我們產(chǎn)生大量庫(kù)存。第二期，我們提高了營(yíng)銷和研發(fā)的投資比例，但是庫(kù)存更高了，因?yàn)閷?duì)手投入比我們預(yù)估的還多。第三期是生死關(guān)頭，我們團(tuán)隊(duì)連夜做出“寧可轟轟烈烈地死，也不猥猥瑣瑣地活”的決策：產(chǎn)能開足、價(jià)格提高、所有預(yù)估毛利全部投入到研發(fā)和營(yíng)銷中去以換取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，將勝負(fù)懸念留到最后。所謂“謀事在人、成事在天”，我們這一決策真還取得了不錯(cuò)了效果，產(chǎn)品的形象質(zhì)量也脫穎而出，一躍成為小組第二，其它對(duì)手則產(chǎn)生了很多庫(kù)存。第四期，我們稍微降低了市場(chǎng)費(fèi)用，作為稅前利潤(rùn)，本想可能小組第一了。怎想我們川大的另一只隊(duì)伍“融智”沖到了我們前面，成為NPV第一名，和我們攜手出線，而前面一直領(lǐng)先的“求是飛鷹”卻出局了。決賽的每一步更是驚心動(dòng)魄的。決賽總共10只隊(duì)伍，分別從全國(guó)各地的80多只隊(duì)伍中勝出，四川大學(xué)三分天下取其一，進(jìn)了3只隊(duì)，這個(gè)成績(jī)讓組委會(huì)都感到詫異。復(fù)賽和前兩期比賽的不同之處在于：

1、強(qiáng)強(qiáng)碰撞；

2、決賽賽程在7月23日當(dāng)天完成，每期決策時(shí)間由原來(lái)的24小時(shí)縮減到1個(gè)半小時(shí)，所以會(huì)有很大的運(yùn)算量。幸好我們有自己不斷改進(jìn)的模型，不然沒法按時(shí)完成比賽。決賽第一期，我們花了很多時(shí)間對(duì)全局進(jìn)行討論，決定穩(wěn)中取勝。根據(jù)我們的預(yù)測(cè)，第三期和第四期市場(chǎng)有很大的增長(zhǎng)，所以我們前期的投資主要是為三、四期做的準(zhǔn)備。我們首先由生產(chǎn)部計(jì)劃出產(chǎn)量給營(yíng)銷部，營(yíng)銷和策劃部制定市場(chǎng)和價(jià)格策略，財(cái)務(wù)部測(cè)算出稅前利潤(rùn)，然后再根據(jù)稅率水平進(jìn)行修正，做到投資效益最大化。第一期末，我們?cè)?0只隊(duì)伍中排名第八，略有虧損。通過對(duì)對(duì)手的分析，我們發(fā)現(xiàn)自己的決策還是很有后勁的。第二期我們排名升至第六。第三期，我們排名升至第二，但是所有隊(duì)伍成績(jī)都始終保持著膠著的狀態(tài)。第四期，我們根據(jù)遞延效果減少相應(yīng)費(fèi)用投入，增加利潤(rùn)空間。蒼天不負(fù)有心人，我們?cè)谙到y(tǒng)給定的最后時(shí)限的前1分鐘成功提交的決策，最終力壓廈門大學(xué)的“昊天科技”獲得了“超級(jí)經(jīng)理人”對(duì)抗賽全國(guó)冠軍。

這次的比賽，看似大家在一起玩游戲，但是賽后一回味，卻發(fā)現(xiàn)我們無(wú)意識(shí)地用到了老師所講的全面管理、精益生產(chǎn)、產(chǎn)品策略、價(jià)格策略、納稅籌劃等內(nèi)容，讓我們受益匪淺。就比賽本身而言，我有以下的建議：

1、對(duì)每一次比賽，要有全局思維，要根據(jù)系統(tǒng)提供的環(huán)境分析四期中每一期的市場(chǎng)潛能，然后針對(duì)這個(gè)分析指定每一期的費(fèi)用投資額。

2、原料采購(gòu)受供求關(guān)系影響，第一期要采購(gòu)前兩期的原料，因?yàn)榈谝黄诘某蟛少?gòu)量會(huì)影響第二期的原料價(jià)格。第二期的價(jià)格高，采購(gòu)量小，所以第三期的原料價(jià)格會(huì)比較低，這時(shí)再進(jìn)行采購(gòu)。

3、設(shè)備投入費(fèi)用要根據(jù)總市場(chǎng)潛能和自己的計(jì)劃市場(chǎng)占有率來(lái)進(jìn)行，不能盲目投資。

4、研發(fā)費(fèi)用和營(yíng)銷費(fèi)用要考慮對(duì)手投資情況，做到相對(duì)領(lǐng)先。

5、團(tuán)隊(duì)配合尤為重要，在意見發(fā)生分歧的時(shí)候要找到合理的妥協(xié)點(diǎn)。

最后，我衷心地祝賀四川大學(xué)在本屆的全國(guó)MBA“超級(jí)經(jīng)理人”對(duì)抗賽中取得了如下的驕人戰(zhàn)績(jī)：

“四川納川實(shí)業(yè)責(zé)任有限公司”隊(duì)獲評(píng)團(tuán)體一等獎(jiǎng)；

“四川納川實(shí)業(yè)責(zé)任有限公司”隊(duì)徐勇軍獲超級(jí)CEO（最佳總經(jīng)理）稱號(hào)；

“黑咖啡”隊(duì)周建軍獲超級(jí)COO（最佳運(yùn)營(yíng)總監(jiān)）稱號(hào)；

“融智集團(tuán)”隊(duì)宋芃獲超級(jí)CMO（最佳銷售總監(jiān)）稱號(hào)；

“黑咖啡”隊(duì)稅小剛獲超級(jí)CPO（最佳采購(gòu)總監(jiān)）稱號(hào)；

四川大學(xué)工商管理學(xué)院MBA教育中心被評(píng)為優(yōu)秀學(xué)院一等獎(jiǎng)。