第一篇：2013年下人力資源師二級(jí)綜合評(píng)審論文題目大全

附件：

2013年下半年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師綜合評(píng)審論文題目

論文題一：人力資源管理崗位調(diào)查報(bào)告

論文題二：如何評(píng)估招聘活動(dòng)的有效性

論文題三：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師管理模式探析

論文題四：績效管理制度建設(shè)的實(shí)踐與思考

論文題五：工資調(diào)整機(jī)制初探

論文題六：淺論《勞動(dòng)合同法》修正案對(duì)勞務(wù)派遣的影響

論文題七：試論人本管理思想在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用

第二篇：人力資源師二級(jí)論文參考題目

企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格鑒定

綜合評(píng)審論文題目

1、關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對(duì)策研究

2、中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究

3、淺析股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用43、44、45、基于KPI的績效管理體系設(shè)計(jì) 戰(zhàn)略與績效考核的橋梁------平衡計(jì)分卡實(shí)施研究 基于工作績效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究

4、中國勞動(dòng)力流動(dòng)及戶籍問題研究

5、中國農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與城市化問題研究

6、人力資源與經(jīng)濟(jì)布局的相互制約分析

7、企業(yè)并購中的人力資源匹配研究

8、中華民族企業(yè)的人力資源管理問題分析

9、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

10、現(xiàn)代企業(yè)人事測評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用

11、國有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問題研究

12、國有企業(yè)人力資本投資的研究

13、在職培訓(xùn)----企業(yè)人力資本投資行為分析

14、研發(fā)人員素質(zhì)測評(píng)體系構(gòu)建

15、中層行政管理人員評(píng)價(jià)體系的建立

16、員工持股計(jì)劃在我國國有企業(yè)中的應(yīng)用

17、關(guān)于經(jīng)營管理者稱奇報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的探討

18、國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制的思考

19、論我國西部地區(qū)人口素質(zhì)與人力資本投資

20、淺析企業(yè)員工績效考核制度

21、論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

22、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究

23、績效考評(píng)方法體系研究

24、小型IT企業(yè)人力資源管理問題的研究

25、企業(yè)中高層管理人員的選拔研究

26、工資管理制度的比較分析

27、公司如何平衡各部門員工的績效工資

28、企業(yè)銷售人員績效考評(píng)體系研究

29、淺議我國企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系

30、薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探

31、工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析

32、論企業(yè)管理中的激勵(lì)問題

33、中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的探討

34、成才素質(zhì)研究系統(tǒng)

35、論我國勞動(dòng)力市場的培育和完善

36、論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工持股計(jì)劃

37、企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

38、職工持股計(jì)劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐

39、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的新發(fā)展

40、淺析我國國有企業(yè)人力資本投資

41、關(guān)于企業(yè)職工持股若干問題的研究

42、關(guān)于企業(yè)管理人員績效考評(píng)研究

46、招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究

47、國有企業(yè)績效考評(píng)問題研究

48、論人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)

49、企業(yè)管理人員績效考核體系研究 50、企業(yè)績效評(píng)價(jià)的方法與應(yīng)用

51、手機(jī)終端零售人員人力資源管理方法與研究

52、我國國有企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制研究

53、工作績效評(píng)估中的信度問題研究

54、企業(yè)培訓(xùn)資源研究

55、淺析人力資源績效評(píng)估工具-----平衡計(jì)分卡

56、我國勞動(dòng)力移動(dòng)與靈活就業(yè)研究

57、知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究

58、信息不對(duì)稱與績效評(píng)價(jià)研究

59、我國高科技企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)制度的障礙因素 60、企業(yè)報(bào)酬與福利制度研究 61、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)問題研究 62、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)與宏觀人力資源開發(fā) 63、傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析 64、創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 65、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點(diǎn)思考 66、從成功企業(yè)看新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理 67、發(fā)展市場中介組織促進(jìn)中小企業(yè)人力資源開發(fā) 68、論崗位分析和人力資源測評(píng) 69、崗位管理技術(shù)在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用 70、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究 71、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究 72、高科技中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究 73、關(guān)于弱勢群體人力資源管理問題探討 74、加強(qiáng)人力資源開發(fā)大力挖掘人的潛能 75、國有商業(yè)銀行人力資源管理的實(shí)踐性分析 76、核心競爭力與人力資源管理 77、組織結(jié)構(gòu)對(duì)服務(wù)性行業(yè)人力資源管理的影響 78、女企業(yè)家人力資源開發(fā)障礙分析 79、激活潛能-----人力資源管理之根本 80、激勵(lì)機(jī)制與人力資源開發(fā) 81、激勵(lì)性管理-----企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核 82、技術(shù)傳新與企業(yè)人力資源開發(fā) 83、論人力資源戰(zhàn)略對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的影響 84、教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中作用的調(diào)查與分析

185、經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)期的職業(yè)技術(shù)人力資源開發(fā)

86、經(jīng)濟(jì)全球化與企業(yè)人力資源開發(fā)

87、跨國公司的人力資源管理創(chuàng)新及其啟示

88、跨國公司人力資源本地化的環(huán)境分析和模式選擇

89、國企經(jīng)營者薪酬創(chuàng)新激勵(lì)的微觀分析

90、國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在矛盾及其解決思路

91、國有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新

92、國有企業(yè)推行“經(jīng)理股票期權(quán)”薪酬制的思考

93、淺論現(xiàn)代國企的人力資源管理

94、國有企業(yè)如何建立激勵(lì)約束機(jī)制留住人才

95、IT企業(yè)如何應(yīng)對(duì)員工流失

96、高科技產(chǎn)業(yè)人才流失率的成因分析與對(duì)策研究

97、企業(yè)銷售人員流失的原因分析

98、淺談民營企業(yè)員工流失與管理

99、從“委托———代理”關(guān)系看現(xiàn)代公司激勵(lì) 100、對(duì)企業(yè)實(shí)施經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的思考

101、對(duì)失業(yè)者再就業(yè)激勵(lì)機(jī)制的探索

102、對(duì)我國實(shí)行經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)的理性思考

103、公司治理與管理者長期報(bào)酬激勵(lì)

104、股權(quán)激勵(lì)——國有企業(yè)長期激勵(lì)與約束機(jī)制的探討105、企業(yè)留住知識(shí)型員工的新思路

106、淺淡知識(shí)型員工及其有效激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建 107、如何提高知識(shí)型員工的忠誠度

108、信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理

109、增強(qiáng)國企科技人員向心力問題的探討

110、知識(shí)產(chǎn)業(yè)員工的特點(diǎn)及其管理策略

111、我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因

112、知識(shí)型員工流動(dòng)的原因與對(duì)策分析

113、知識(shí)型員工的能力及其測度研究 114、關(guān)于知識(shí)型員工綜合評(píng)價(jià)模型的研究 115、論知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下知識(shí)員工的激勵(lì) 116、論人力資本的生成途徑及其運(yùn)營機(jī)制的構(gòu)建 117、企業(yè)人力資本的形成與特征探析 118、人力資本對(duì)西部經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)分析 119、人力資本激勵(lì)理論分析與機(jī)制設(shè)計(jì) 120、適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資本 121、加入WTO后我國企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)的對(duì)策 122、中國企業(yè)薪酬管理問題研究 123、IT企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬制度設(shè)計(jì) 124、高科技企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì) 125、彈性就業(yè)與靈活就業(yè)問題的研究 126、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探 127、在我國推行工資集體協(xié)議的研究 128、關(guān)鍵績效考核法在管理實(shí)踐中的應(yīng)用研究 131.試論現(xiàn)代企業(yè)制度的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和調(diào)整 132.提高人員招聘有效性對(duì)策 133.試論企業(yè)管理人員培訓(xùn)的新思路 134.試論企業(yè)績效管理中存在的問題及其對(duì)策 135.企業(yè)薪酬（福利）制度的完善與創(chuàng)新 136.試論和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的策略 137.試論中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對(duì)策 138.試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對(duì)策略 139.提高企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的基本方法 140.加強(qiáng)員工溝通，提升人力資源管理水平的初探 2

第三篇：企業(yè)培訓(xùn)師(二級(jí))綜合評(píng)審習(xí)題目

企業(yè)培訓(xùn)師考試綜合評(píng)審練習(xí)題

1、“教育培訓(xùn)投入只能增加企業(yè)成本”，社會(huì)上為什么會(huì)有這種說法？

2、沙盤模擬訓(xùn)練有哪些優(yōu)勢？

3、近兩年我國東部沿海地區(qū)連續(xù)出現(xiàn)“民工荒”現(xiàn)象，試分析這一現(xiàn)象的原因。

4、請(qǐng)分析進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)資格培訓(xùn)的必要性。

5、請(qǐng)講述企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)文化建設(shè)之間的內(nèi)在關(guān)系與重要性。

6、培訓(xùn)工作流程管理就是關(guān)于“時(shí)間節(jié)點(diǎn)”的管理嗎？

7、拓展訓(xùn)練是擺弄花架子，既費(fèi)錢又耽擱時(shí)間，對(duì)提升員工素質(zhì)無多大幫助，請(qǐng)分析這一說法。

8、快樂教育、微笑服務(wù)與培訓(xùn)工作不沾邊嗎？

9、企業(yè)發(fā)展是開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的唯一依據(jù)？

10、請(qǐng)闡述當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)面臨的主要問題，不少于3個(gè)。

11、試述培訓(xùn)在企業(yè)班組建設(shè)中的作用。

12、請(qǐng)闡述人力資源管理與開發(fā)的關(guān)系。

13、請(qǐng)闡述拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)及運(yùn)用范圍。

14、何謂指令性項(xiàng)目開發(fā)、自主性項(xiàng)目開發(fā)？

15、下屬能力低不是你的責(zé)任，但不提高下屬能力責(zé)任就是你的錯(cuò)，談?wù)剬?duì)這種觀點(diǎn)的理解。

16、國家應(yīng)在哪些方面為企業(yè)的培訓(xùn)工作提供服務(wù)。

17、請(qǐng)談?wù)剬?duì)“有為才有位”這句話的理解。

18、請(qǐng)闡述積極的就業(yè)政策與職業(yè)培訓(xùn)的關(guān)系。

19、請(qǐng)談?wù)勅绾伪ＷC培訓(xùn)質(zhì)量。

20、企業(yè)培訓(xùn)中有沒有外部性的問題？應(yīng)如何避免這種現(xiàn)象的發(fā)生。

第四篇：人力資源師二級(jí)要點(diǎn)

企業(yè)人力資源師（二級(jí)）要點(diǎn) 和操縱器的配置；2）影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。

第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃 因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。

1、織織結(jié)構(gòu)的類型：1）直線制（優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)

11、設(shè)置崗位應(yīng)注意考慮以下同個(gè)方面（原則）：簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；1）崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，是否以盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工解決問題及時(shí)，管理效率比較高。）2）直線職作任務(wù)？[最低數(shù)量原則] 2）所有崗位是否實(shí)能制（優(yōu)點(diǎn)：既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、職能管理部門的參謀、指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)不足；3）總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？[有效配合原則]3）每一個(gè)崗位事業(yè)部制（優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放，有利于最高管理是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右層擺脫日常行政事務(wù)；各事業(yè)部主管擺脫了事崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？[最大效益原事請(qǐng)示匯報(bào)的限制，能自主處理各種日常工作，則]（4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、有助于加強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感；各事業(yè)部科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則？[科學(xué)系統(tǒng)原則] 可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng)；各事業(yè)

12、企業(yè)人力資源規(guī)劃可以分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況劃、組織人事規(guī)劃（組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃；緊密掛鉤。4）矩陣制（優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)橫向、縱勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃；勞動(dòng)定員定額計(jì)劃）、向進(jìn)行了很好的聯(lián)合； 能在不增加人員的前提制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。

下，將不同部門專業(yè)人員集中起來；較好地解

13、勞動(dòng)協(xié)作是通過下列各組織形式實(shí)現(xiàn)：1）決了組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的作業(yè)組，一般需要由同一工種組織專業(yè)作業(yè)組；矛盾；實(shí)現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)2）生產(chǎn)小組，一般以10-15人為宜；3）工段、合。）5）子公司和分公司。車間和廠部的組織。

2、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：（1）信息溝

14、勞動(dòng)定員就是在一定時(shí)期內(nèi)和一定的技術(shù)通（體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)上，有六項(xiàng)具體要求：1）組織條件下，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責(zé)關(guān)系；2）溝的限額。

通渠道要短捷、高效；3）信息必須按既定路線

15、勞動(dòng)定員的作用：合理的勞動(dòng)定員就是企和層次進(jìn)行有序傳遞，不論是上傳還是下達(dá)，業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；合理的勞動(dòng)定員就是勞動(dòng)都應(yīng)經(jīng)過信息聯(lián)系的每一個(gè)層次，不能隨意超工資計(jì)劃的基礎(chǔ)；合理定員就是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)過；4）要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職的管理人員；力調(diào)配的主要依據(jù)；合理的勞動(dòng)定員有利于企

5）保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，這要求組織設(shè)計(jì)把業(yè)加強(qiáng)管理；合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工重點(diǎn)放在職位上，即要因事?lián)袢耍且蛉嗽O(shè)隊(duì)伍的素質(zhì)。

崗；6）重視非正式組織在信息溝通中的作用，16、勞動(dòng)定員的原則：定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企共同工作使人們形成一種獨(dú)特的人際關(guān)系，它業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；定員必須以精簡、高可以溝通正式組織所不能提供的信息，所以組效、節(jié)約為目標(biāo)；各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須尊重非正式組織及其溝通方要做到人盡其才、人事相宜；要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹式。）（2）技術(shù)特點(diǎn)；（3）經(jīng)營戰(zhàn)略；(起步執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。

階段、開拓階段、發(fā)展階段)（4）管理體制；17.勞動(dòng)定額指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件

（5）企業(yè)規(guī)模（管理工作量小，為管理服務(wù)的下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品和完成一定組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞量大，需要設(shè)置的管理機(jī)構(gòu)多）（6）環(huán)境變化動(dòng)定額有兩種基本表現(xiàn)形式：時(shí)間定額和產(chǎn)量（企業(yè)面臨的環(huán)境復(fù)雜多變，有較大的不確定定額。

性，要求在力時(shí)給中下層管理人員較多的經(jīng)營18.勞動(dòng)定額的作用：包括兩個(gè)基本方面，即組決策權(quán)和隨機(jī)處理權(quán)以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境變動(dòng)的織生產(chǎn)和組織分配。表現(xiàn)在：（1）就組織和動(dòng)適應(yīng)能力）。員廣大員工努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有力手段；

3、部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、直線職能制、（2）就編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；（3）事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣結(jié)構(gòu)等。以工作就正確組織勞動(dòng)與合理定員的基礎(chǔ)。19.勞動(dòng)定任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)：直線制、直線職額的種類：（1）現(xiàn)行定額；（2）計(jì)劃定額；能制、矩陣結(jié)構(gòu)；以成果為中心來設(shè)計(jì)的部門（3）不變定額；（4）設(shè)計(jì)定額

結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制；以關(guān)系為中心20.勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的分類：（1）按其使用的設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)：跨國公司、子公司。范圍，分為全國通用標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)

4、在服務(wù)和后勤部門設(shè)計(jì)時(shí)，需要注意以下三準(zhǔn)。按其綜合程度，分為單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)問題：1）服務(wù)和后勤部門的設(shè)計(jì)必須和整個(gè)21.定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括： 定員額標(biāo)準(zhǔn)的組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；設(shè)立，在整個(gè)組織的工作效率得到提高。2）盡崗位設(shè)置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近被服務(wù)的單位所在使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員地，以使這些部門能又快又好地提供所需要的人數(shù)及各主要崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和服務(wù)。3）注意服務(wù)部門的社會(huì)化趨勢。項(xiàng)目。

5、系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：工作崗位22.定員標(biāo)準(zhǔn)形式一般分為：單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖（包括：務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)。

業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制）定員定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂，及時(shí)調(diào)整。企業(yè)內(nèi)

6、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境，是指那些給企業(yè)造部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流成市場機(jī)會(huì)或環(huán)境威脅的主要社會(huì)力量，直接失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。對(duì)于企業(yè)宏觀降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）。常用環(huán)境的分析和認(rèn)識(shí)可以使企業(yè)識(shí)別外部因素中預(yù)測方法有：人力資源信息庫（包括：技能清可能發(fā)生的重大變化和趨勢，識(shí)別所面臨的機(jī)單、管理能力清單）、管理人員接替圖表法、會(huì)和威脅。可以從以下幾個(gè)主要方面分析： 1）馬爾哥夫模型等。

政治和法律環(huán)境；2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境；3）科技環(huán)境；23.影響企業(yè)外部勞動(dòng)供給的因素主要有：（1）

4）社會(huì)文化環(huán)境；5）自然環(huán)境。人口政策和人口現(xiàn)狀；（2）勞動(dòng)力市場發(fā)育程

7、工作崗位分析的目的：1）制定制度；2）招度；（3）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。聘任用；3）培訓(xùn)開發(fā)4）工作設(shè)計(jì) 24.企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中

8、工作崗位分析的任務(wù)：1）崗位描述；2）崗專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、技職校畢位要求； 業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織在職人員、流動(dòng)人

9、工作崗位分析的主要內(nèi)容：1）崗位名稱的員。

分析；2）崗位任務(wù)的分析；3）崗位職責(zé)的分25.人力資源需求預(yù)測的方法：集體預(yù)測法（德析；4）崗位關(guān)系的分析；5）崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和爾菲預(yù)測法）、回歸分析法、勞動(dòng)定額法、轉(zhuǎn)勞動(dòng)環(huán)境的分析；6）崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、換比率法、計(jì)算機(jī)模擬法。

經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備的分析。26.人力資源管理制度規(guī)范的類型：（1）企業(yè)

10、改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：（1）擴(kuò)大工作基本制度；（2）管理制度；（3）技術(shù)規(guī)范；范圍：1）工作擴(kuò)大化；2）工作豐富化：a)多（4）業(yè)務(wù)規(guī)范；（5）個(gè)人行為規(guī)范。

樣化；b)任務(wù)的整體性；c)任務(wù)的意義；d)自制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)組織主權(quán)；e)反饋。（2）工作滿負(fù)荷；（3）勞動(dòng)集體協(xié)作行為的管理方式。

環(huán)境的優(yōu)化：1）影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素：a)27.制度化管理的主要特征：（1）在勞動(dòng)分工

工作地的組織；b)照明與色彩；c)設(shè)備、儀表的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并把這些權(quán)力和責(zé)任作為規(guī)范而制度化；（2）按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來。（3）以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對(duì)人的應(yīng)用素質(zhì)、能力等要求。（4）在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時(shí)處于擁有權(quán)力的地位。（5）管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。28.制度化管理的優(yōu)越性：1）個(gè)人與權(quán)力相分離；2）是理性精神合理化的體現(xiàn)；3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。29.工資項(xiàng)目預(yù)算應(yīng)進(jìn)行三個(gè)方面的分析檢查：（1）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響；（2）分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度，物價(jià)指數(shù)只會(huì)大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，取其增長幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。（3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。30.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目預(yù)算步驟：（1）分析對(duì)照國家有關(guān)規(guī)定，對(duì)涉及員工權(quán)益的項(xiàng)目有無增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低；（2）由于本類項(xiàng)目的提取比例一般就按照本地區(qū)上員工月平均工資測算的，因此應(yīng)掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種員工工資水平的數(shù)據(jù)資料。（3）企業(yè)中上工資及社會(huì)保險(xiǎn)等方面相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。31.企業(yè)人力資源管理項(xiàng)目包括：（1）工資項(xiàng)目?！皢T工工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，主要由計(jì)時(shí)工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、資金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資等部分組成?！保?）涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目。如：1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；2）醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)；3）失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；4）工傷保險(xiǎn)費(fèi)；5）生育保險(xiǎn)費(fèi)；6）員工福利費(fèi)；7）員工教育經(jīng)費(fèi)；8）員工住房基金；9）其他費(fèi)用。（3）其他項(xiàng)目。如“其他社會(huì)費(fèi)用”、“非獎(jiǎng)勵(lì)基金的資金”、“其他退休費(fèi)用”等。第二章 招聘與配置

1、組織外部環(huán)境因素：（1）經(jīng)濟(jì)條件；（2）勞動(dòng)力市場；（3）法律法規(guī)。

2、招聘的內(nèi)部環(huán)境：（1）組織戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定組織的發(fā)展方向；（2）組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì)影響人員需求；（3）組織文化、管理網(wǎng)絡(luò)等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。招聘的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，通俗地，就是組織找到了想要的員工，個(gè)人找到了理想的單位，人與事兩者的匹配過程。

3、人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個(gè)方面的配置內(nèi)容：（1）人與事總量配置分析，即有多少事要用多少人去做。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析，即組織人員配置的一個(gè)重要目標(biāo)就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，做到人盡其才、才盡其用。（3）人與事質(zhì)量配置分析，質(zhì)量配置不符的兩種情況，即現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；現(xiàn)有人員高于現(xiàn)任崗位的要求。（4）人與工作負(fù)荷合理狀況的分析，即事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。（5）人員使用效果分析。招聘的核心就實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

4、招聘需求是怎樣產(chǎn)生的？（1）組織人力資源自然減員；（2）組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要；（3）現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

5、工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段、以及應(yīng)用與反饋階段。

（一）準(zhǔn)備階段：確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重安排有結(jié)構(gòu)。這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)有利于較好地減點(diǎn)；制定總體實(shí)施方案；收集和分析有關(guān)的背少主觀因素對(duì)考官評(píng)分過程的影響。引外，結(jié)景資料。

（二）實(shí)施階段：與參與工作分析的構(gòu)化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；有關(guān)人員進(jìn)行溝通；制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃；收集到的資料的可靠性更高，結(jié)果也更于統(tǒng)計(jì)、實(shí)際收集和分析工作信息。

（三）結(jié)果形成階分析和比較。

段：與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息；形▲在人力資源管理中怎樣才能避免評(píng)分誤差？成職務(wù)說明書；形成任職條件說明。

（四）應(yīng)1）選擇合適的評(píng)價(jià)工具。2）評(píng)價(jià)后能及時(shí)反用與反饋階段：職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)；使用饋，講明對(duì)被評(píng)價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。不必要的顧慮。3）選擇合適的評(píng)價(jià)人，盡量避

6、工作分析的主要目的：1）為空缺崗位招聘免與被評(píng)價(jià)者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評(píng)員工；2）確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)；3）確定薪酬價(jià)。4）對(duì)評(píng)分方法進(jìn)行講解，說明評(píng)分的重點(diǎn)體系；4）培訓(xùn)與開發(fā)。在于被評(píng)價(jià)者的相對(duì)位置。5）要注意避免評(píng)分

7、工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)中的誤差，如順序效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響查問卷法、工作日志法、工作實(shí)踐法、典型事等等。件法。

17、人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題1）簡歷并不能代

8、工作說明書編寫要求：清晰、具體、簡短（一表本人2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3）不要忽視般不超過6-8 項(xiàng)）。求職者的個(gè)性特征4）讓應(yīng)聘者更多地了解組織

9、崗位勝任特征分析：發(fā)現(xiàn)勝任特征、界定勝5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)；6）注意不忠誠任特征、評(píng)估勝任特征。和欠缺誠意的應(yīng)聘者7）關(guān)注特殊人員8）慎重

10、編寫工作說明書應(yīng)注意的事項(xiàng)：1）以符合做決定9）面試考官要注意自身的形象。

邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)；2）使用通俗▲面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題：注意簡歷并不能的語言，盡量避免過強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語；3）應(yīng)該代表本人，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供材料進(jìn)行提問，鑒表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。別材料的真?zhèn)危蛔⒁夤ぷ鹘?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)

11、招聘策略包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)未來承策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略諾；通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)的選擇。鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己

12、招聘計(jì)劃一般包括：人員需求清單、招聘的評(píng)價(jià)。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘團(tuán)人選、招聘者價(jià)值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點(diǎn)；有意的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛時(shí)間、招聘人選、招聘工作時(shí)間表、招聘廣告盾的回答，來測謊，等等。樣稿。

18、針對(duì)特殊群體的招聘政策：（1）禁止未成13、獵頭公司的工作程序：（1）分析客戶需要；年人就業(yè)的法律（16 周歲）；（2）照顧特殊（2）搜尋目標(biāo)候選人；（3）對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)群體就業(yè)的政策（特殊群體人員指謀求職業(yè)困行接觸和測評(píng)；（4）提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告；難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少（5）跟蹤與替換。數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人）；（3）招聘臺(tái)、14、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)： 港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定：1）需聘雇內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性的臺(tái)、港、澳人員從事的崗位就用人單位有特高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵(lì)殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選的崗位；2）有勞性強(qiáng)，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來源少，難以保證招動(dòng)部門所屬職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)開具的、在轄區(qū)內(nèi)招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖，可能會(huì)聘不到所需人員的證明，或在勞動(dòng)部門指導(dǎo)下因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。外部招聘優(yōu)點(diǎn)：進(jìn)行公開招聘3周以上，仍招聘不到所需人員。來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。帶來新思想、另：用人單位招聘外國人須具備下列條件：（1）新方法，樹立組織形象。缺點(diǎn)：篩選難度大，需聘用外國人從事崗位應(yīng)就有特殊需要，國內(nèi)時(shí)間長，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，暫缺適當(dāng)人選且不違反國家有關(guān)規(guī)定的崗位；招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。內(nèi)部、外（2）除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國人從事部招聘問題的關(guān)鍵就如何使外部招聘與內(nèi)部招營業(yè)性文藝演出。聘之間達(dá)成某種程度上的均衡。

19、在應(yīng)聘者供不應(yīng)求時(shí)可以使用：（1）將其

15、不同招聘方法適用的招聘對(duì)象 他部門人員調(diào)配過來；（2）加班；（3）轉(zhuǎn)包；發(fā)布廣告：中下級(jí)人員；借助一般中介機(jī)構(gòu)：（4）尋找大學(xué)生等兼職人員；（5）租賃員工；中下級(jí)人員；獵頭公司：熱門、尖端人員；上（6）工作重新設(shè)計(jì)。門招聘：初級(jí)專業(yè)人員；熟人推薦：專業(yè)人員。當(dāng)招聘需求為正值時(shí)：外部招聘、內(nèi)部招聘、發(fā)布信息媒體的選擇：根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)。當(dāng)招聘需求為負(fù)值時(shí)：行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員。媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。員工離職的原因：個(gè)人原因、單位內(nèi)部原因、與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)：（1）選擇獵頭公組織外部原因。

司應(yīng)對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察；（2）約定雙方的責(zé)任20、離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的與義務(wù)；（3）選擇獵頭公司中最好的顧問為你目的，對(duì)原來工作的意見，探究離職的原因，服務(wù)。新舊工作比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。

16、人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情離職面談的技巧：離職面談的準(zhǔn)備（時(shí)間以境模擬、心理測試。面試是最常見的招聘方式。20-40 分鐘）、離職面談中的咨詢技巧、離職面試的步驟：（1）面試前的準(zhǔn)備階段；（2）面談后的作業(yè)。在面談過程中要遵循實(shí)效性原面試開始階段；（3）正式面試階段；（4）結(jié)則、真誠性原則、開放性原則和暢所欲言的原束面試階段；（5）面試評(píng)價(jià)階段。則。面試中常犯的錯(cuò)誤：（1）面試目的不明確；（2）

21、當(dāng)員工提出辭職時(shí)，要注意以下幾個(gè)問題：不清楚合格者應(yīng)具備的條件；（3）面試缺少整快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭體結(jié)構(gòu)；（4）偏見影響面試，常見于：第一印取回來。象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力。

22、穩(wěn)定人才的措施：

（一）支付高工資，1）BD 面試（行為面試），其假設(shè)前提是一個(gè)人過提高勞動(dòng)效率；2）開發(fā)產(chǎn)品增加盈利。

（二）去的行為最能預(yù)示其未來的行為。改善福利措施。

結(jié)構(gòu)化面試的一般程序：1）測評(píng)人員就位，分

23、降低員工流失的精神激勵(lì)措施：（1）滿足發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)材料。2）引導(dǎo)員將考生引入干事業(yè)的需要；（2）強(qiáng)化情感投入；（3）誠考場，相互介紹。3）主考官開始與考生輕松地心誠意留員工；（4）不同周期的留人措施。一交談，以消除考生的顧慮。4）主考官說明總體個(gè)員工在公司內(nèi)生命周期，可分為引入、成長、時(shí)間和問題數(shù)，希望考生控制好時(shí)間。5）測評(píng)飽和、衰落四個(gè)階段。

人員按程序與考生進(jìn)行面試談話，考生回答完困難組織的留人措施：

（一）即要加強(qiáng)激勵(lì)，每個(gè)問題后，說明“回答完畢”。6）測評(píng)人員又要鼓勵(lì)競爭；

（二）既要關(guān)心愛護(hù)，又要教根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分。7）考生退育引導(dǎo)；

（三）既要充分放手，又要有效制約；場，核分員收取評(píng)分表，統(tǒng)計(jì)評(píng)分結(jié)果。與普

（四）既要講人情，也要有制度保證。通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點(diǎn)是具備嚴(yán)第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)：考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；測評(píng)的要素有

1、具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容：1）培訓(xùn)服務(wù)制度（參結(jié)構(gòu)；測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)；面試的程序和時(shí)間加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價(jià)值尚未收回，則得不償失，為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運(yùn)用。培訓(xùn)制度就培訓(xùn)管理的首要制度。）2）入職培訓(xùn)制度（規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。）3）培訓(xùn)激勵(lì)制度（對(duì)員工激勵(lì)、對(duì)部門及其主管的激勵(lì)、對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)）4）培訓(xùn)考核評(píng)估制度（檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)，也就規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑）5）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度（獎(jiǎng)懲制度就保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵）6）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度（明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)）。

2、員工發(fā)展計(jì)劃制定的步驟：1）進(jìn)行人員需求分析；2）設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃；3）行動(dòng)方案的設(shè)計(jì)與開發(fā)；4）對(duì)人才培養(yǎng)與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理；5）對(duì)人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評(píng)估。

3、按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個(gè)層面：整體發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)管理計(jì)劃；部門培訓(xùn)計(jì)劃。從規(guī)劃的時(shí)間長短來劃分為，基本由三個(gè)部分組成：長期發(fā)展規(guī)劃；中期培訓(xùn)規(guī)劃；短期培訓(xùn)計(jì)劃。

4、運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)對(duì)象，主要經(jīng)過以下步驟：（1）通過績效考評(píng)明確績效現(xiàn)狀。（2）根據(jù)工作說明書和任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)和理想績效。（3）確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距。（4）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。（5）根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（6）針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。

5、根據(jù)任務(wù)分析獲得相關(guān)信息。對(duì)每個(gè)特定工作的具體培訓(xùn)需求來，任務(wù)水平分析可以提供三方面的信息：1）每個(gè)工作所包含的任務(wù)2）完成這些任務(wù)需要的技能3）衡量完成該工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)。

6、根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象，可大致分為三類：重復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求。

根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，必須考慮：（1）反映組織未來要求的人事計(jì)劃；（2）營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；（3）改善組織氣氛與個(gè)體滿意度。

7、確定培訓(xùn)對(duì)象的基本原則是：（1）在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)；（2）針對(duì)具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員；（3）充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。

8、績效分析必須將重點(diǎn)放在五個(gè)方面：工作背景、工作者、工作者行為、工作結(jié)果、結(jié)果反饋。

9、培訓(xùn)方法就是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。

10、適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：直接傳授培訓(xùn)方式是培訓(xùn)者直接通過一定途徑向培訓(xùn)對(duì)象發(fā)送培訓(xùn)中的信息。這種方法的主要特征就信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。具體形式主要有：講授法、專題講座法、研討法、以掌握技能為目的實(shí)踐性培訓(xùn)法。實(shí)踐法就是通過讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)、掌握工作所需的知識(shí)、技能、的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普通。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，就員工培訓(xùn)的有效手段。常用的幾種方式：工作指導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法。

11、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法

1）培訓(xùn)需求分析：決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高的機(jī)制。2）工作說明：用來判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么、不包括什么的機(jī)制3）工作任務(wù)：用來分析培訓(xùn)的特殊要求的機(jī)制。4）排序：排序依賴于對(duì)任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析5）陳述目標(biāo)6）設(shè)計(jì)測驗(yàn)：判斷：測驗(yàn)僅用于培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，以便對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。7）制定培訓(xùn)策略8）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容9）實(shí)驗(yàn)：判斷,培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)好以后，可以通過實(shí)驗(yàn)性的培訓(xùn)來判斷培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)缺點(diǎn)并加以改進(jìn)，以保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。

11、培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算主要考慮以下因素：

（1）確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源：企業(yè)承擔(dān)，企業(yè)與

23、培訓(xùn)評(píng)估的步驟：進(jìn)行需求分析；如果可員工共同分擔(dān)。（2）確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫；選擇評(píng)估方法；決用。（3）進(jìn)行培訓(xùn)成本——收益計(jì)算

4、制定定評(píng)估策略；最后確定評(píng)估項(xiàng)目所要達(dá)到的目培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃

5、培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。標(biāo)；估算開發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的成本/收益；設(shè)

12、制定培訓(xùn)計(jì)劃的步驟：（1）根據(jù)培計(jì)評(píng)估手段和工具；在適當(dāng)?shù)碾A段收集評(píng)估數(shù)訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)據(jù)；對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋（有三類分析方法劃。（2）管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析、訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。（3）培訓(xùn)部門組織安排相關(guān)趨勢分析）；根據(jù)評(píng)估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材，或項(xiàng)目；計(jì)算投資回報(bào)率；對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。（4）后勤部門對(duì)與內(nèi)部行溝通（有四種人必須得到評(píng)估結(jié)果：培訓(xùn)開培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、住宿、交通予發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員的直接經(jīng)理）。以落實(shí)。（5）培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編

24、在分析培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)時(shí)，有三類統(tǒng)計(jì)方法制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。尤其適用：趨中趨勢分析；離中趨勢分析；相

13、征詢建議書包括以下內(nèi)容：概括說明企業(yè)關(guān)趨勢分析。

所尋求的服務(wù)種類；所需參考資料的類型與數(shù)

25、培訓(xùn)效果評(píng)估可以從四個(gè)層面進(jìn)行：反應(yīng)量；接受培訓(xùn)的人員數(shù)量；項(xiàng)目資金；評(píng)價(jià)滿評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估。意度；服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程；預(yù)期完成項(xiàng)目

26、評(píng)估報(bào)告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容：導(dǎo)言；的時(shí)間；公司接受建議的截止日期。概述評(píng)估實(shí)施的過程；闡明評(píng)估結(jié)果；解釋、13、員工發(fā)展規(guī)劃的制定應(yīng)該遵循的原則：政評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見；附錄；報(bào)告提策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實(shí)效。要。

14、一個(gè)完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括：

（一）培訓(xùn)項(xiàng)

27、培訓(xùn)需求的層次分析（1）組織層次分析。目的確定；

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)，培訓(xùn)內(nèi)容主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)開發(fā)要考慮：（1）要適應(yīng)需求；（2）要突出計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（2）工能力；（3）要具有超前性。

（三）實(shí)施過程的作崗位層次分析。主要是確定各個(gè)工作崗位的設(shè)計(jì)；

（四）評(píng)估手段的選擇；

（五）培訓(xùn)資員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和源的籌備；

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。培訓(xùn)內(nèi)容、能力。工作分析、績效評(píng)價(jià)、質(zhì)量控制報(bào)告和接受課程培訓(xùn)的學(xué)員、企業(yè)自身的特點(diǎn)這三種顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。（3）基本資源是用來作為進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的員工個(gè)人層次分析。尋找績效差距，為將來評(píng)基礎(chǔ)。價(jià)培訓(xùn)結(jié)果和評(píng)估未來培訓(xùn)的需要。

15、選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題：

28、培訓(xùn)需求的對(duì)象分析1）新員工培訓(xùn)需求分1）該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪析。2）在職員工培訓(xùn)需求分析

些類型的經(jīng)驗(yàn)；2）該公司人員構(gòu)成及對(duì)員工的29、培訓(xùn)需求的階段分析（1）目前培訓(xùn)需求分任職資格要求；3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目或析。（2）未來培訓(xùn)需求分析。

擁有的客戶；4）為其提供服務(wù)的客戶提供的參30、基本的培訓(xùn)方法有：直接傳授法、實(shí)踐法、考資料；5）可說明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、成效的證據(jù)；6）該公司對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。展?fàn)顩r的了解程度；7）咨詢合同中提出的服務(wù)、31、這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點(diǎn)

材料和收費(fèi)等事宜；8）培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時(shí)間；適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)：適宜知識(shí)類9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)； 的被動(dòng)性。具體形式：

16、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：（1）課程定位；（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培（2）確定目標(biāo)；（3）注重策略；（4）選擇訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛模式；（5）進(jìn)行評(píng)價(jià)。式講授。（2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較

17、培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過程：前期準(zhǔn)備好的系統(tǒng)性。（3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專工作；設(shè)定課程目標(biāo)；信息和資料的收集；課題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討程模塊設(shè)計(jì)；課程學(xué)習(xí)與試驗(yàn)；信息反饋與課論、對(duì)立式討論三種形式。程修訂。實(shí)踐法：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所

18、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則（要素）：課程需要的知識(shí)、技能為目的。特點(diǎn)：將培訓(xùn)內(nèi)容目標(biāo)；課程內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有課程評(píng)價(jià)；組織；時(shí)間；空間；學(xué)員；執(zhí)行者。效的優(yōu)點(diǎn)。具體方式：1）工作指導(dǎo)法，又稱教

19、培訓(xùn)中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表；練法、實(shí)習(xí)法。2）工作輪換3）特別任務(wù)法，崗位指南；學(xué)員手冊(cè)；培訓(xùn)者指南；測驗(yàn)試卷、此法常用于管理培訓(xùn)。4）個(gè)別指導(dǎo)法 培訓(xùn)評(píng)估。參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六20、確定培訓(xùn)教師的來源：企業(yè)外部聘請(qǐng)；企種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模業(yè)內(nèi)部開發(fā)。擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。（1）

21、外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)：（1）選擇范圍大，自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；（2）可帶來電視教育（2）案例研究法：是一種信息雙向許多全新的理念；（3）對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)傳授與能力提高融的吸引力；（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。各方面的重視；（5）容易釀造氣氛，從而促案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時(shí)必須具備三個(gè)進(jìn)培訓(xùn)效果。特點(diǎn)：內(nèi)容真實(shí)； 案例中應(yīng)包含一定的管理問外部聘請(qǐng)師資的缺點(diǎn)：（1）企業(yè)與其之間缺題； 案例必須有明確的目的；A：案例分析法，乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；（2）外部教師對(duì)又稱個(gè)案分析法，有描述評(píng)價(jià)型和分析決策型企業(yè)以及培訓(xùn)對(duì)象缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用兩種。B：事件處理法，自編案例。自編案例的性降低；（3）學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際內(nèi)容應(yīng)包括：①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只就紙上談兵；（4）外部背景（5W2H 的原則）③實(shí)際解決的對(duì)策④得出聘請(qǐng)教師成本較高。內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：1）的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。（3）頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。利于提高培訓(xùn)效果；2）與培訓(xùn)對(duì)象相互熟識(shí)，特點(diǎn)，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大能保證培訓(xùn)中交流的順暢；3）培訓(xùn)相對(duì)易于控限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳制；4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。內(nèi)部開發(fā)途的方案。（4）模擬訓(xùn)練法, 以工作中的實(shí)際徑的缺點(diǎn)：（1）內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對(duì)象情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約中樹立威望，可能影響培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)中的參束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作與態(tài)度；（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；（3）內(nèi)部教師看待問技能，提高其處理問題的能力。（5）敏感性題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。訓(xùn)練法，又稱ST小組法。簡稱ST(Sensitivity

22、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑：（1）從大中Training)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的專院校聘請(qǐng)教師；（2）聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師；人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；（3）從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問；（4）聘請(qǐng)新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等（6）管理者訓(xùn)練本專業(yè)的專家學(xué)者；（5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)法，簡稱MTP 法（Manager Training Plan），系培訓(xùn)教師。是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對(duì)管理人員的培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基

本原理和知識(shí)，從而提高其管理能力。

32、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓(xùn)練

33、一些特殊的培訓(xùn)方法

1）網(wǎng)上培訓(xùn)；2）計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)，簡稱

CAI(Computer Assisted Instruction)；(3)心智技能模擬培訓(xùn)法；（4）虛擬培訓(xùn)。

第四章 績效管理

1、績效管理參與者有要涉及以下五類人員：考評(píng)者、被考評(píng)者本人、被考評(píng)者同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員。

2、確定具體績效考證方法時(shí)，應(yīng)充分考慮三個(gè)重要因素：管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性。

3、在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下基本原則：1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法；2）考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法；4）上述兩類情況考不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法。

4、績效考評(píng)的效標(biāo)包括以下三類：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。

5、通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，可提高員工工作績效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四。

6、績效考評(píng)的偏差有要來自以下一些原因：（1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；（2）考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)；（3）觀察不全面，記憶力不好；（4）行政程序不合理、不完善；（5）政治性考慮；（6）信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。重視考評(píng)的公正、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平性的考評(píng)，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級(jí)有管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后績效管理的活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。

7、為保證考評(píng)公正、公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：

（一）公司員工績效評(píng)審系統(tǒng)；其系統(tǒng)的主要功能是：1）監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評(píng)工作；2）針對(duì)績效考評(píng)中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策；3）對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性；4）對(duì)存在嚴(yán)重爭議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

（二）公司員工申訴系統(tǒng)。將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，有助于增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開性，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，從而達(dá)到既定的考評(píng)目的。這一系統(tǒng)的主要功能是：1）允許員工對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法2）給考評(píng)者一定的壓力和約束，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集的證據(jù)3）減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度。

8、考評(píng)總結(jié)階段要完成的工作：1）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告；2）針對(duì)績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；4）匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。反饋：對(duì)事不對(duì)人

9、績效診斷的主要內(nèi)容：1）對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷；2）對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷；3）對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；4）對(duì)考評(píng)者全面全過程的診斷；5）對(duì)被考評(píng)者全面全過程的診斷；6）對(duì)企業(yè)組織的診斷。

10、績效面談的種類：績效計(jì)劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評(píng)面談、績效總結(jié)面談?？冃嬲剳?yīng)關(guān)注的技巧問題:

1、管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不是評(píng)價(jià)者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。

2、通過正面鼓勵(lì)或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長處。

3、要提前向員工提供他評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。特別是提請(qǐng)員工注意在目標(biāo)設(shè)計(jì)中，雙

方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾，包項(xiàng)目不同；（2）級(jí)別不同薪酬項(xiàng)目不同。括對(duì)于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。

4、應(yīng)當(dāng)鼓

6、不同員工各薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例：（1）勵(lì)員工參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以工種不同薪酬結(jié)構(gòu)比例不同；（2）級(jí)別不同核對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果是否合適。

5、員工行為評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)比例不同。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：1）的結(jié)果，為員工考慮本的（培訓(xùn)）發(fā)展計(jì)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（計(jì)件工資、銷售提劃。成工資、效益工資）；2）以工作為導(dǎo)向的薪酬

11、有效的績效反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：（1）有結(jié)構(gòu)（崗位工資制、職務(wù)工資制）；3）以能力效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性；（2）有效的信息為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（職能工資、能力資格工資、反饋應(yīng)具有真實(shí)性；（3）有效的信息反饋應(yīng)具工人技術(shù)等級(jí)工資）；4）組合薪酬結(jié)構(gòu)（崗位有及時(shí)性；（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性；技能工資、薪點(diǎn)工資、崗位效益工資）。新型（5）有效的信息反饋應(yīng)具有能動(dòng)性。薪酬結(jié)構(gòu)類型，將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合12、找出績效差距和不足的方法有：目標(biāo)比較的薪酬結(jié)構(gòu)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬法、水平比較法、橫向比較法。部分和效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金、等短期激

13、行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：排列法（排序勵(lì)外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票法、簡單排列法）、選擇排列法（交替排列法）、等長期激勵(lì)部分。高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中成對(duì)比較法（配對(duì)比較法、兩兩比較法）、強(qiáng)長期激勵(lì)部分比較重較大，而中級(jí)管理人員中制分布法（強(qiáng)態(tài)分布法、硬性分布法）。的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵(lì)部分比重較小。

14、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法（重薪酬等級(jí)一般有兩種類型：分層式薪酬等級(jí)類要事件法）、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（行為定位型；寬泛式薪酬等類型。法、行為決定性登記量表法、行為定位等級(jí)法）、7、核算人工成本基本核算指標(biāo)：包括，企業(yè)從行為觀察法（行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工時(shí)法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法）、加權(quán)選擇量表法。數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值

15、結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：目標(biāo)管理法、直接（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）指標(biāo)法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、成績記錄法?？傤~、企業(yè)人工成本總額等。

16、績效管理的總流程可包括五個(gè)階段，即準(zhǔn)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。包括，銷售收（營備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率等。人用開發(fā)階段。工成本就企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)

17、在績效管理的目標(biāo)設(shè)計(jì)中，與員工達(dá)成一力而所有費(fèi)用。它包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、致是一個(gè)非常重要的方面。請(qǐng)問，領(lǐng)導(dǎo)者在與社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保員工通過討論就績效目標(biāo)達(dá)成一致時(shí)應(yīng)注意哪護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。

些問題？1）要向員工概述績效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)的8、員工福利分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體目的，講明部門和員工的主要任務(wù)及其考核指福利。

標(biāo)以及對(duì)員工本人的期望。2）要鼓勵(lì)員工參與社會(huì)保險(xiǎn)福利：包括，基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、并提出建議。3）和員工就每一項(xiàng)考核目標(biāo)進(jìn)行失業(yè)、工傷、生育。

討論并達(dá)成一致。4）就行動(dòng)計(jì)劃、所需的支持用人單位集體福利：包括，經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)和資源達(dá)成共識(shí)。5）對(duì)討論的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，濟(jì)性福利。

并確認(rèn)在未來的管理過程中跟進(jìn)、檢查和反饋經(jīng)濟(jì)性福利：包括，住房性福利、交通性福利、的方式和時(shí)間?；锸承愿＠⒔逃嘤?xùn)性福利、醫(yī)療保健性福

第五章 薪酬福利管理 利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、崗位評(píng)價(jià)的工作程序：選擇崗位分析的方法進(jìn)其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼。

行崗位分析；成立崗位評(píng)價(jià)小組；選擇崗位評(píng)非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。作環(huán)境保護(hù)。

1、崗位評(píng)價(jià)方法：（1）崗位排列法，適用于：福利就是間接的薪酬。福利一般是低差異、高崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小的企業(yè)。（2）崗剛性的。主要內(nèi)容包括：勞動(dòng)保護(hù)計(jì)劃、非工位分類法，適用于各崗位的差別很明顯；公共作時(shí)間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞。部門和大企業(yè)的管理崗位的企業(yè)。（3）要素

9、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：（1）確定補(bǔ)充養(yǎng)比較法：適用于能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場老金的來源；（2）確定每個(gè)員工和企業(yè)繳費(fèi)比薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。（4）要素計(jì)點(diǎn)法：適用于例；（3）確定養(yǎng)老金支付的額度；（4）確定崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求養(yǎng)老金的支付形式：有三種形式，一次性支付，較高的企業(yè)。定期支付，一次性支付和定期支付結(jié)合。（5）

2、薪酬市場調(diào)查的一般工作程序是怎樣的?為確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間；（6）確定養(yǎng)老保證調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性、時(shí)效性主要應(yīng)注意哪基金管理辦法。

些方面的問題?(1)薪酬市場調(diào)查的四個(gè)主要步

10、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：（1）確定補(bǔ)充驟：確定調(diào)查目的(首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度；（2）確定補(bǔ)充查結(jié)果的用途，再開始組織薪酬調(diào)查)、確定調(diào)醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍；（3）確定支付醫(yī)療查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、時(shí)間費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)；（4）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管段）、選擇調(diào)查方式（一些明確、簡單、規(guī)范的理辦法。

崗位只需簡單的信息就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，可選擇

11、影響薪酬策略制定的企業(yè)因素主要有哪些?使用簡單的調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、在企業(yè)發(fā)展的不同階段，各應(yīng)采取什么樣的薪委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息；反之，則需要使酬策略? 1)影響薪酬策略制定的各種因素：企業(yè)用較為復(fù)雜的方法才能實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的，戰(zhàn)略、企業(yè)運(yùn)營狀況、企業(yè)發(fā)展階段、高級(jí)管如調(diào)查問卷）、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（薪酬調(diào)查的理者的薪酬哲學(xué)等。2)企業(yè)發(fā)展開創(chuàng)階段適合采數(shù)據(jù)一定要真實(shí)、可靠）。(2)①對(duì)職位描述是否用低基本工資、高獎(jiǎng)金、低福利的薪酬策略；清楚，職位層次是否清晰②選擇的調(diào)查對(duì)象(勞成長階段適合采用有競爭力的基本工資、高獎(jiǎng)動(dòng)力市場、企業(yè))是否與本企業(yè)(或周邊勞動(dòng)力市金、低福利的薪酬策略；成熟階段適合采用有場)具有可比性③提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的政府部門競爭力的基本工資、獎(jiǎng)金和福利；穩(wěn)定階段適或調(diào)查機(jī)構(gòu)是否具有權(quán)威性；④數(shù)據(jù)采集的方合采用高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的薪酬策法怎樣，是否通過大規(guī)模取樣得到；⑤數(shù)據(jù)是略；衰退階段適合采用高基本工資、無獎(jiǎng)金、通過什么樣的方法分析處理的⑥平均數(shù)、中位高福利的薪酬策略。數(shù)、25P、75P之間的關(guān)系如何⑦是否有多年數(shù)第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理 據(jù)的支持，每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致。

1、法定條款內(nèi)容：勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容；

3、薪酬滿意度調(diào)查工作程序：確定調(diào)查對(duì)象、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；確定調(diào)查方式、確定調(diào)查內(nèi)容。勞動(dòng)紀(jì)律；勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合4、制定薪酬計(jì)劃的方法：一種就從下而上法，同的責(zé)任。

一種就從上而下法。從下而上法比較實(shí)際、靈

2、約定條款內(nèi)容：試用期限；培訓(xùn)；保密事項(xiàng)；活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；當(dāng)事人協(xié)商約定的其他本。從上而下法可以控制住總體的薪酬成本，事項(xiàng)。

但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素專項(xiàng)協(xié)議：就勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的的積極性?；A(chǔ)上達(dá)成的契約。專項(xiàng)協(xié)議可以在訂立勞動(dòng)

5、不同員工的薪酬構(gòu)成：（1）工種不同薪酬合同的同時(shí)協(xié)商確定，也可以在勞動(dòng)合同的履行期間因滿足主客觀情況的變化需要而訂立。前者包括服務(wù)期限協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競爭禁止協(xié)議、補(bǔ)保險(xiǎn)協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書等；后者通常適用于企業(yè)勞動(dòng)制度改革過程中因勞動(dòng)制度的變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)拖欠勞動(dòng)者工資、應(yīng)報(bào)銷的醫(yī)療費(fèi)或其他債務(wù)以及勞動(dòng)者個(gè)人原因離崗或下崗而簽訂的專項(xiàng)協(xié)議書。

3、訂立、變更勞動(dòng)合同的原則：平等自愿協(xié)商一致的原則；不得違反法律、行政法規(guī)的原則。

4、訂立勞動(dòng)合同的程序：要約和承諾；相互協(xié)商；雙方簽約。

法人機(jī)關(guān)有權(quán)代表法人進(jìn)行活動(dòng)，法人機(jī)關(guān)是法人的權(quán)利能力和行為能力的先使者。法人機(jī)關(guān)能常分為意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、代表機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)。意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán)力機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)；執(zhí)行機(jī)關(guān)，就執(zhí)行意思決策，具體實(shí)施法人對(duì)內(nèi)進(jìn)行管理，對(duì)外進(jìn)行民事活動(dòng)和招聘錄取員工活動(dòng)的功能；代表機(jī)關(guān)，是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱為法人的法定代表人；監(jiān)察機(jī)關(guān)，就對(duì)法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動(dòng)實(shí)施監(jiān)督的機(jī)關(guān)。企業(yè)人力資源部門的代理行為，就基于法定代表人委托授權(quán)而發(fā)生的代理行為。委托代理授權(quán)為要式行為授權(quán)，即應(yīng)當(dāng)以書面形式授權(quán)。

5、勞動(dòng)合同變更的條件：（1）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；（2）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；（3）提出勞動(dòng)合同變更的一方應(yīng)提前書面通知對(duì)方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金每滿1 年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個(gè)月，工作時(shí)間不滿1 年按1 年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

6、用人單位單方解除勞動(dòng)合同

▲隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件：（1）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用。（2）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的。（3）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失的。（4）勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。

▲提前30 天書形式通知、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用單位另行安排的工作。（2）勞動(dòng)者不能勝利工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議的。醫(yī)療期期限的具體規(guī)定：（1）實(shí)際工作年限10 年以下的，在本單位工作年限5 年以下的為3個(gè)月；5 年以上的為6個(gè)月；累計(jì)計(jì)算則按照前述期限延長1倍。（2）實(shí)際工作年限10 年以上的，在本單位工作年限5 年以下的為6個(gè)月；累計(jì)計(jì)算則期限延長1倍；5-10 年的為9個(gè)月；10-15年的為12個(gè)月；20 年以上的為24個(gè)月。在本單位工作年限5 年以上的，醫(yī)療期累計(jì)算則期限延長6個(gè)月。

▲經(jīng)濟(jì)性裁員的條件：1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；2）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員的。

7、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同

▲隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同，并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。（2）用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件。（3）用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)?！鴦趧?dòng)者以辭職的形式解除勞動(dòng)合同必須提前30 天通知。勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，應(yīng)賠償：（1）用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用；（2）用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用；（3）對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營和工作直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

8、不得解除勞動(dòng)合同的條件：（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。時(shí)效為60 日，即提出仲裁的一方應(yīng)在勞動(dòng)爭議集體合同一般包括的內(nèi)容：

（一）勞動(dòng)條件標(biāo)發(fā)生之日起60 日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出準(zhǔn)部分；勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分包括勞動(dòng)報(bào)酬、工申請(qǐng)，仲裁裁決應(yīng)在收到仲裁申請(qǐng)的60 日內(nèi)做作時(shí)間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生出；案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)批準(zhǔn)，延期不得等項(xiàng)條款。

（二）一般性規(guī)定；規(guī)定勞動(dòng)合同超過30 日。

和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。

（三）過渡性規(guī)

21、勞動(dòng)爭議的分類：按爭議主體劃分，個(gè)別定；

（四）其他規(guī)定。爭議、集體爭議、團(tuán)體爭議。按爭議性質(zhì)劃分，8、集體合同的形式可以分為主件和附件。主件權(quán)利爭議、利益爭議。按爭議的標(biāo)的劃分，勞就綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各動(dòng)合同爭議、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息個(gè)方面。附件就專項(xiàng)集體合同，是就勞動(dòng)關(guān)系休假、保險(xiǎn)福利而發(fā)生的爭議、勞動(dòng)報(bào)酬、培的某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)協(xié)議。集體訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等發(fā)生的爭議。合同的期限為1-3 年。

22、信息溝通形式：正式溝通與非正式溝通。縱

9、簽訂集體合同的程序：（1）集體合同的主向信息溝通、橫向信息溝通、建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體；（2）集體合同協(xié)商；主要步驟：1）協(xié)商體。一個(gè)完成的員工溝通，總就包括下列要素：準(zhǔn)備；2）討論；3）審議；4）簽字。（3）政信息的發(fā)出者、信息、溝通渠道、信息的接受府勞動(dòng)行政部門審核；（4）集體合同公布 者。

集體合同與談判型集體合同的區(qū)別：（1）談

23、員工溝通的程序：形成概念；選擇與確定判型程序不需要成立集體合同草案起草小組；信息傳輸語言、方法、時(shí)機(jī)；信息傳輸；信息經(jīng)雙方代表談判，達(dá)成一致意見后形成集體合接收；信息說明、解釋；信息利用；反饋。同草案；非談判型程序則就先擬訂集體合同草信息溝通的作用：（1）組織和個(gè)人提供信息案再協(xié)商修改。（2）談判型程序在集體合同發(fā)出者所預(yù)期的目標(biāo)、情報(bào)、資料、知識(shí)。（2）達(dá)成一致后，不需通過職工代表大會(huì)或職工大組織成員之間、部門之間實(shí)現(xiàn)行為統(tǒng)一、相互會(huì)討論通過，而就直接由雙方代表簽字；而非了解和理解的工具。（3）信息溝通就實(shí)現(xiàn)企談判型程序則需職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論業(yè)管理活動(dòng)從無序到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手通過。段，企業(yè)組織的有序程度及其狀態(tài)與信息溝通

10、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：（1）內(nèi)容合程度直接相關(guān)。(4)調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具。（5）法原則；（2）平等合作、協(xié)商一致的原則；實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的手段。

（3）兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動(dòng)者利益原則；降低溝通障礙的干擾：（1）員工溝通不能獨(dú)立（4）維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則。于員工性格特點(diǎn)而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、11、集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、價(jià)值觀念、交往習(xí)慣等諸種人格特征都可能形意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，成溝通障礙。(2)注意溝通語言的選擇。

還具有自身的特點(diǎn)：（1）集體合同是規(guī)定勞

24、勞動(dòng)爭議預(yù)防的措施：1）強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)動(dòng)關(guān)系的協(xié)議；（2）工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工事人的勞動(dòng)法制觀念；2）強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)法律、法一方與企業(yè)簽訂；（3）集體合同就定期的書規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查；3）強(qiáng)化勞動(dòng)合同、面合同，其生效需經(jīng)特定程序。集體合同的履集體合同的管理；4）強(qiáng)化和完善企業(yè)的民主管行應(yīng)遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。理體制；5）完善我國的勞動(dòng)立法。

12、勞動(dòng)爭議處理的原則：（1）著重調(diào)解及時(shí)

25、制定勞動(dòng)爭議預(yù)防工作計(jì)劃：（1）完善勞處理原則；（2）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處動(dòng)關(guān)系管理體制，包括：完善企業(yè)內(nèi)部管理體理原則；（3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的制、在既定的生產(chǎn)經(jīng)營和增長水平的條件下，原則。營造積極進(jìn)取的企業(yè)文化。（2）制定員工溝

13、調(diào)解的特點(diǎn)：（1）群眾性；（2）自治性；通實(shí)施計(jì)劃，包括：建立必要的員工溝通制度，（3）非強(qiáng)制性。明確管理人員在溝通中的職責(zé)；規(guī)定員工溝通

14、調(diào)解委員會(huì)的組成：（1）職工代表；（2）工作目標(biāo)，建立員工溝通報(bào)告制度；選擇確定用人單位代表；（3）工會(huì)代表。員工溝通方法。工作壓力產(chǎn)生的原因：過重的15、調(diào)解委員會(huì)的職責(zé)：（1）按照法律規(guī)定的工作負(fù)荷、時(shí)間緊張、管理人員的工作方式和原則和程序處理本單位的勞動(dòng)爭議，回訪、檢素質(zhì)、不清晰的制度環(huán)境、責(zé)權(quán)不清、職責(zé)不查當(dāng)事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的情況，督促當(dāng)事人履明、分工協(xié)作狀態(tài)、價(jià)值觀沖突。

行調(diào)解協(xié)議。（2）開展勞動(dòng)法律法規(guī)、企業(yè)

26、挫折的表現(xiàn)，行為特點(diǎn)：攻擊；冷漠；幻內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的宣傳教育工作，預(yù)防勞動(dòng)想；退化；憂慮；固執(zhí)；妥協(xié)。爭議的發(fā)生。溝通的方法：勸告；安撫、勸慰；鼓勵(lì)溝通；

16、調(diào)解勞動(dòng)爭議的原則：（1）自愿原則；包重新定向。

括：申請(qǐng)調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議

27、勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程：防止有毒有害物質(zhì)危害；自愿。（2）尊重當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁和訴訟權(quán)利的防止粉塵危害；防止噪聲和強(qiáng)光刺激；防止電原則；包括：勞動(dòng)爭議發(fā)生后，解決勞動(dòng)爭議磁輻射危害；防暑降溫和防凍取暖；通風(fēng)和照的方式由當(dāng)事人自由選擇調(diào)解或仲裁，調(diào)解委明；個(gè)人防護(hù)用品和生產(chǎn)輔助設(shè)施；職業(yè)病防員會(huì)不得阻止；調(diào)解過程中，當(dāng)事人都可提出治。

申請(qǐng)仲裁的請(qǐng)求，調(diào)解委員會(huì)不得干涉；勞動(dòng)禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作：爭議經(jīng)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，礦山進(jìn)下作業(yè)；森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)；不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請(qǐng)仲裁的權(quán)利，第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的作業(yè)；建筑業(yè)腳手架組對(duì)此，調(diào)解委員會(huì)不得阻攔和干預(yù)。裝和拆除作業(yè)，以及電力電信行業(yè)的高處架線

17、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序：（1）申請(qǐng)和受作業(yè)；標(biāo)準(zhǔn)以上的負(fù)重作業(yè)。

理；（2）調(diào)查和調(diào)解；（3）制作調(diào)解協(xié)議

27、執(zhí)行女職工生理機(jī)能變化過程中的特殊保書或調(diào)解意見書。調(diào)解協(xié)議書與調(diào)解意見書不護(hù)：經(jīng)期保護(hù)；孕期保護(hù)；產(chǎn)期保護(hù)；哺乳期同，調(diào)解意見書就調(diào)解委員會(huì)單方的意思表示，保護(hù)。

僅就一種建議性的文書，對(duì)爭議雙方?jīng)]有約束女職工特殊保護(hù)設(shè)施：建立女職工衛(wèi)生室、孕力；而調(diào)解協(xié)議書就勞動(dòng)爭議當(dāng)事人雙方的意婦休息室、哺乳室等。

思表示，一經(jīng)當(dāng)事人簽字，就應(yīng)自覺履行，具

28、執(zhí)行未成年工特殊保護(hù)制度：最低就業(yè)年有一定的約束力。調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的齡的規(guī)定（16 周歲）；禁忌勞動(dòng)范圍；對(duì)未成期限為30 日，即調(diào)解委員會(huì)應(yīng)自當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)年工實(shí)行定期健康檢查；使用未成年工實(shí)行登解之日起30 日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)記制度；對(duì)未成年工必須在上崗前進(jìn)行職業(yè)安解不成。全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)。

18、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成：勞動(dòng)行政部習(xí)題：

門代表；同級(jí)工會(huì)代表；用人單位方面的代表；

1、人本管理的基本內(nèi)容是：①人的管理第一；仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)。②以激勵(lì)為主要方式：③建立和諧的人際關(guān)系；

19、勞動(dòng)爭議仲裁的原則：一次裁決原則、合④積極開發(fā)人力資源；⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。議原則、強(qiáng)制原則、回避原則、區(qū)分舉證責(zé)任

2、編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)遵循的原則是：①定量原則。要準(zhǔn)確；②內(nèi)容要先進(jìn)合理；③績效考核標(biāo)準(zhǔn)20、勞動(dòng)爭議仲裁的程序：（1）申請(qǐng)和受理。要針對(duì)不同的崗位及承擔(dān)該崗位被考核者的特(7 日、15 日)（2）案件仲裁準(zhǔn)備。（3）開點(diǎn)而制定；④文字應(yīng)簡潔、通俗。庭審理和裁決。（4）仲裁文書的送達(dá)。（15 日

3、醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來的公內(nèi)不向法院起訴，即生效。）勞動(dòng)爭議的申訴費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

4、職務(wù)分析的內(nèi)容：一般而言，職務(wù)分析中需要收集的信息，主要包括以下幾方面： 1）與工作有關(guān)的內(nèi)容，包括職務(wù)的名稱及所屬部門；工作中需要完成的具體活動(dòng)，需要方法與步驟；工作材料及最終產(chǎn)品等。2）儀器、設(shè)備、工具及其輔助手段。3）與員工有關(guān)的內(nèi)容。包括工作中注意事項(xiàng)；工作中身體各部分的協(xié)調(diào)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等。4）工作績效。指經(jīng)過測評(píng)的員工的工作表現(xiàn)。為此要先制定衡量工作水平的標(biāo)準(zhǔn)。5）職務(wù)背景。包括工作計(jì)劃、工作條件、企業(yè)及社會(huì)背景等。6）職務(wù)對(duì)人員的資格要求。指任職人員需具備的能力、個(gè)性、學(xué)歷與工作經(jīng)歷等。7）職務(wù)對(duì)人員的資格要求。指任職人員需具備的能力、個(gè)性、學(xué)歷與工作經(jīng)歷等。

5、如何評(píng)估培訓(xùn)的成效？①?zèng)Q定誰將使用這評(píng)估報(bào)告及其目的；②依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)擬定評(píng)估項(xiàng)目③決定評(píng)估內(nèi)容之要點(diǎn)（知識(shí)、技能、態(tài)度）；④選擇評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（個(gè)人改進(jìn)，團(tuán)體通過標(biāo)準(zhǔn)百分率及等級(jí)）；⑤設(shè)計(jì)評(píng)估工具（紙筆測驗(yàn)，操作表演；自我評(píng)估，他人評(píng)估；工具的信度、效度和區(qū)分度）；⑥決定評(píng)估的時(shí)間；⑦評(píng)估者的選擇；⑧引導(dǎo)評(píng)估的方法（面談、團(tuán)體測試）；⑨評(píng)估模式的測試或進(jìn)行評(píng)估；⑩分析模式測試結(jié)果或分析評(píng)估結(jié)果；⑾重新設(shè)計(jì)評(píng)估模式或撰寫評(píng)估報(bào)告更詳細(xì)的評(píng)估階段劃分。

6、培訓(xùn)方案：

一、本次培訓(xùn)的意義：通過培訓(xùn)使大家掌握新知識(shí)和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識(shí)面和視野，增強(qiáng)大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時(shí)，通過培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進(jìn)一步增加公司的市場競爭力。同時(shí)調(diào)整員工的思想意識(shí)、價(jià)值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動(dòng)積極性，增強(qiáng)凝聚力。

二、培訓(xùn)需求：通過面談法、問卷調(diào)查法、觀察法和工作任務(wù)分析法進(jìn)行調(diào)查研究；了解公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價(jià)值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距；對(duì)公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓(xùn)條件和能力。因此有必要對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。

三、培訓(xùn)目標(biāo)：1）進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，2）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識(shí)，3）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識(shí)和技能，4）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢，5）進(jìn)一步強(qiáng)化公司的文化。

四、培訓(xùn)計(jì)劃：本次培訓(xùn)利用業(yè)余時(shí)間，地點(diǎn)在公司培訓(xùn)中心。

五、培訓(xùn)預(yù)算：1）場地、設(shè)備使用費(fèi) 2）教材和資料費(fèi) 3）講課費(fèi) 4）交通、通訊費(fèi) 5）其他備用金。

六、授課方法：采用案例分析、討論交流、影視、講授結(jié)合的方式

七、培訓(xùn)的考核方式：采用筆試、案例分析、實(shí)際操作相結(jié)合的方式

八、培訓(xùn)結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；2）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。

九、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施：1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；3）樹立榜樣、評(píng)比表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等多種激勵(lì)措施相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。

十、培訓(xùn)效果評(píng)估：

1、本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)：

2、參訓(xùn)員工的知識(shí)和技能是否得到提高

3、員工的工作態(tài)度是否有改變

4、培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適

5、培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問題。

7、在工作分析時(shí)，員工常由于擔(dān)心工作分析對(duì)其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者引起自身利益的損失，而故意提供不真實(shí)信息。假如遇到此種情況，你將采取什么樣的方法來應(yīng)對(duì)？答：1）盡可能將員工及其代表納入到工作分析的過程之中；2）在工作分析開始之前，向員工解決清楚實(shí)施工作分析的原因、工作分析小組的構(gòu)成、所提供的信息資料的重要性、工作分析結(jié)果將帶來的影響等；3）在必要的時(shí)候，做出不會(huì)有損工當(dāng)前利益的書面承諾；4）在工作分析實(shí)施過程中，要求上級(jí)主管參與協(xié)調(diào)；5）注意運(yùn)用多種方法收集工作分析信息；6）公布工作分析日程表，及時(shí)反饋階段性成果和最終結(jié)果。

8、為培訓(xùn)對(duì)象提供一套與課程內(nèi)容一致的教材需要考慮什么問題？l）培訓(xùn)課程開發(fā)的教材必須是事先精心準(zhǔn)備的，符合實(shí)際需要并能反映該領(lǐng)域最新發(fā)展趨勢的培訓(xùn)資料2）培訓(xùn)教材中的印刷材料是最常見、最可靠，也是最便宜的教學(xué)材料，常常包括學(xué)員手冊(cè)、教師手冊(cè)、測試問卷、培訓(xùn)效果評(píng)估問卷等等 3)打破傳統(tǒng)的教科書體系.從單一的文字材料擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他可利用的媒體提高培訓(xùn)效率，使學(xué)員更容易也更愿意接受培訓(xùn)的內(nèi)容4）讓樓訓(xùn)對(duì)象參與到培訓(xùn)教材的設(shè)計(jì)中來。培訓(xùn)對(duì)象本人的經(jīng)歷和感受往往可以起到對(duì)培訓(xùn)教材進(jìn)行補(bǔ)充或擴(kuò)展的作用。課程設(shè)計(jì)者可以配合教學(xué)模式和方法的設(shè)計(jì),為培訓(xùn)的參與者留出創(chuàng)造空間，發(fā)揮學(xué)員的主動(dòng)性，使培訓(xùn)教材變得更靈活，更具備互動(dòng)性。

9、在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的過程中要關(guān)注哪些問題根據(jù)職業(yè)發(fā)展理論，在員工進(jìn)入組織之后，企業(yè)的職業(yè)生涯管理可以分為幾個(gè)階段？相應(yīng)地包括哪些主要任務(wù)？

(1)進(jìn)入組織階段 : 招聘、選拔和配置，組織上崗培訓(xùn)，考察評(píng)定新員工。2）早期職業(yè)階段 : 發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。3）中期職業(yè)階段 : 幫助員工渡過中期職業(yè)階段的危險(xiǎn)期；分類指導(dǎo)，為其指示和 開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道。4)后期職業(yè)階段 : 鼓勵(lì)、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧；幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的安排；準(zhǔn)備相應(yīng)的人事調(diào)整計(jì)劃。

10、企業(yè)中的員工個(gè)人、部門主管以及人力資源管理者在職業(yè)生涯管理中各自充當(dāng)什么樣的角色？可以從四個(gè)方面來分析員工個(gè)人、主管和人力資源部門的角色和任務(wù)。1）基于工作需求和個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，配合選用。員工提供自我資料，爭取晉升機(jī)會(huì)；主管界定某一工作所需的技能、知識(shí)和其他特殊資格條件，面試和甄選候選人，并作最 佳的配置；人力資源部協(xié)調(diào)、指引工作分析，并提供工作概況信息，對(duì)主管和員工提出 忠告，確定要甄選升遷標(biāo)準(zhǔn)。2)績效規(guī)劃和評(píng)估。員工規(guī)劃個(gè)人目標(biāo)，請(qǐng)求和接受反饋，完成發(fā)展計(jì)劃書。主 管從整體的策略出發(fā)，為員工提供持續(xù)的反饋和指導(dǎo)，以正式或非正式的方式，評(píng)估其 方案。人力資源部監(jiān)督和評(píng)價(jià)各種量表，并確保其一致性和公平，訓(xùn)練主管人員教導(dǎo)和評(píng)估員工。3)個(gè)人生涯發(fā)展，營造開放和真誠的環(huán)境，溝通生涯興趣與生涯目標(biāo)。員工負(fù)起自我生涯發(fā)展的責(zé)任，尋找并獲得有關(guān)自我和生涯取向的真實(shí)信息，界定和溝通自身發(fā) 展的興趣，完成發(fā)展計(jì)劃書。主管引導(dǎo)開放和真誠的討論，提供真實(shí)的反饋資料，提供信息，鼓勵(lì)和支持發(fā)展。人力資源部門評(píng)價(jià)每一員工的潛力和另一工作指派的準(zhǔn)備，使 其與公司的發(fā)展需求相配合，并且能確保組織的效能和持續(xù)成長。4)生涯發(fā)展評(píng)估。員工通告主管自身發(fā)展的興趣并與主管討論發(fā)展的需求，進(jìn)行自我的認(rèn)識(shí)與自我評(píng)估；主管基于目前的績效、潛力和員工的生涯興趣評(píng)價(jià)員工，和其他主管溝通信息，確認(rèn)機(jī)會(huì)和問題，推銷并執(zhí)行發(fā)展計(jì)劃；人力資源部協(xié)調(diào)、幫助和維 持過程；有職位空缺或新增時(shí)，通告主管人員，通告其他部門合適的人選。

第五篇：2012年下半年企業(yè)人力資源管理師綜合評(píng)審論文題目

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附件

2012年下半年國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 企業(yè)人力資源管理師綜合評(píng)審論文題目 論文題一：

論文題二：

論文題三：

論文題四：

論文題五：

論文題六：

論文題七：

論文題八：

人力資源費(fèi)用預(yù)算與控制研究 員工錄用管理模式探討 如何對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì) 剖析結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法 試論工作崗位評(píng)價(jià)在薪酬制度設(shè)計(jì)中的應(yīng)用 對(duì)工作時(shí)間制度的思考 淺議管理心理學(xué)視角下的人力資源管理和開發(fā)企業(yè)人力資源開發(fā)體系探索 1