第一篇：員工績效考核

員工績效考核

為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 ：

績效考核評估表

員工姓名 所在崗位

所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月

評價尺度及分數(shù) 優(yōu)秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）評估項目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重

工作業(yè)績

1．項目完成工作量

2．項目完成質(zhì)量

3． 能否擔(dān)任項目負責(zé)人

4.能否獨立完成份內(nèi)工作

5.工作態(tài)度

1．服從工作安排，任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)

2．團結(jié)協(xié)作，團隊意識

3．及時、守規(guī)，、主動、積極

4．、與客戶溝通主動、積極、友善

5.責(zé)任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

6.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形

考評人簽名 本人： 項目 經(jīng)理： 所長

評估得分 工作業(yè)績平均分×4+工作態(tài)度平均 分

出勤及獎懲

（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分

Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分

Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分

總分 評估得分 分-Ⅰ 分-Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

級別劃分 A級（超過標(biāo)準(zhǔn)或達標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分；

B級（基本達到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分；

C級（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分；

D級（遠低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進）：69分以下

第二篇：員工績效考核

員工績效考核

員工績效考核細則

一、目的1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、考評分類及考評內(nèi)容

根據(jù)考評崗位不同，分三類：普通員工、辦公室人員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

1、普通員工績效考評

（1）普通員工包括：前臺、雜務(wù)、司機、展示廳工作人員等在公司工作的普通員工；

（2）普通員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃完成和工作目標(biāo)達成評定等

（4）品行考評(占績效考評總成績的30%)

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀

服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總。考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

（注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性）

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等?？荚u員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。（關(guān)鍵事件加減分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）

注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

① 工作業(yè)績（40%）：平均工作任務(wù)完成率；換算成40分制。

② 工作職責(zé)履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷提高工作質(zhì)量和效率）

③ 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。

④ 業(yè)務(wù)技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、辦公室人員考評

（1）辦公室人員包括綜合管理部、財務(wù)部、設(shè)計部、工程部四部門的主辦級以下人員（不含主辦）

（2）辦公室人員每月考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達成評定等

（4）品行考評（占績效考評成績的25%）

① 行為品格（5%）：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣5分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加3分。

合作精神 各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔(dān)更多工作加3分，無故推卸扣5分（典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊摺？荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之如語言不當(dāng)使公司聲譽愛損扣3至5分）員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%）

① 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月（每周）的工作計劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）

③ 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負責(zé)的任務(wù)的完成情況。（每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定）

④ 工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵）

⑤ 工作計劃完成和目標(biāo)達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標(biāo)的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

（2）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件?？荚u管理人員是否支持和正確宣貫

公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：（評議一次，上級評、下級評、同級評等）

u 行政——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；

u 人事——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

u 后勤——主動、熱情、靈活、敏銳等；

u 設(shè)計部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應(yīng)變等；

u 財務(wù)部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；

u 工程部——靈活、熱情、應(yīng)變、敏銳、耐心、節(jié)儉等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣2分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加3分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣5分。部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策、是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等。

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

① 部門工作安排與分配（10%）——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，（由經(jīng)理辦公室評準(zhǔn)時性、計劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性）

② 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評）③ 部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達成情況（20%）——考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻價值。（經(jīng)理辦公室根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司例會對各部門的計劃完成情況進行評定）

④ 部門臨時工作任務(wù)的完成情況（5%）——考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。（每一次活動結(jié)束由活動總負責(zé)人評定，同時進行典型事件記錄）

⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）——考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）

⑥ 各項財務(wù)指標(biāo)考核（10%）——考評職能部門的成本控制和利用指標(biāo)等，此項由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。

⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）

⑧ 二票制考核：每年對所有管理人員進行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執(zhí)行步驟

1、每個月行政專員提供員工百分考評情況，人事專員對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄；

2、人事專員同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標(biāo)達成情況進行評定。行政專員負責(zé)收集資料信息交人事專員。

4、每月人事專員進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門當(dāng)月的記錄和評定表，每月初組織上月的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績。

5、每年七月份人事專員將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人事專員把員工半的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報（作為下半年考評的依據(jù)），注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

8、每年底員工考評。每月考評成績，再加上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

9、下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

（一）人事專員是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負責(zé)，為提高管理隊伍的績效管理能力負責(zé)。在績效管理的整個過程中，人事專員具體擔(dān)負如下職責(zé)：

l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；

l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策；

l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和的民主評議； l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

l 針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進行執(zhí)行；

l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平； l 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

（二）績效管理的直接責(zé)任人是各部門的主管。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管直接執(zhí)行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管主要擔(dān)負如下職責(zé)：

l 設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求； l 對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；

l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達成情況進行記錄和評定，并定期上交人事專員；

l 為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

l 協(xié)助人事專員宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

（三）行政專員按期向人事專員提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的5天之內(nèi)，向

行政專員或人事專員提出申訴。行政專員或人事專員接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準(zhǔn)確認定。

2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴當(dāng)事人和所在部門領(lǐng)導(dǎo)并監(jiān)督落實。

七、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果

1.辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

2.了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？

3.幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；

4.了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。

5.公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

6.加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

八、績效考評結(jié)果處理

1.考評成績匯總后對普通員工、辦公室人員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級或調(diào)整的對象。

3.前10%作為進入人才儲備庫，人事專員將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓(xùn)教育和改進的對象，人事專員將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進等相關(guān)的指導(dǎo)。

5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、本考核辦法自頒布之日起執(zhí)行。

第三篇：公共部門員工績效考核

公共部門員工績效考核

摘要

本文主要針對公共部門人力資源管理中的公共部門員工績效考核做出相關(guān)論述，主要包括績效考核的基本含義，我國現(xiàn)代公共部門員工績效考核出現(xiàn)的問題及解決途徑。另外，也會對績效考核的作用和意義做出一些強調(diào)?？冃Э己俗鳛楣膊块T人力資源管理中十分重要的一部分，近些年來已逐漸受到人們的關(guān)注。關(guān)鍵詞：公共部門績效考核 問題 對策 意義

一、公共部門績效考核的含義

首先，目前對績效界定側(cè)重點各有不同，有的人側(cè)重結(jié)果，有的人側(cè)重行為，還有的側(cè)重員工潛能與績效的關(guān)系。個人認為，績效確實與員工的潛能有關(guān)，它是可變動的，而變動的主要因素則是員工的潛能，也就是人的主觀能動性?！翱冃Ь褪侵敢粋€組織所期望得到的富有價值的結(jié)果，是組織為達成其有效的增值目標(biāo)而在不同層面上形成的產(chǎn)出要求?！盵1] 這是對績效的一種相對權(quán)威的定義。對于績效考核的界定也有好幾種描述，這里不再一一贅述?！翱冃Э己耸侨肆Y源部門以及直線業(yè)務(wù)主管依據(jù)特定的績效考核目標(biāo)，借助多種行為和標(biāo)準(zhǔn)化的測量技術(shù)和方法，收集有關(guān)信息，建立測量指標(biāo)體系，設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)，對組織員工的行為能力、工作態(tài)度以及產(chǎn)出狀況等進行客觀評價。”[2]還有一種說法值得一提：“績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?！盵3]我認為績效考核就是運用一些手段和方法對員工的過去工作成果進行評價，并以此產(chǎn)生工作方面新的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。

二、公共部門績效考核出現(xiàn)的問題

考核主體的失誤造成考核偏差。由于負責(zé)績效考核的工作也是由人來做，因此考核主體在考核時會自覺或不自覺地產(chǎn)生偏差。產(chǎn)檢的偏差有從眾心理、暈輪效應(yīng)、刻板印象、自我比較誤差和盲點誤差等。從眾心理主要表現(xiàn)在下級對領(lǐng)導(dǎo)的評價上，由于一些利害關(guān)系，導(dǎo)致他們不說真話而隨大流。暈輪效應(yīng)則是以點帶面、以偏概全，這種誤差比較嚴重?？贪逵∠笫俏覀兯f的偏見，即犯了唯心主義的錯誤，背離了馬克思主義哲學(xué)。自我比較誤差比較好理解，就是拿別人和自己比較，顯然錯誤。盲點錯誤，即考核者和被考核者共同出現(xiàn)的問題被忽略。

定性有余，定量不足。我國考核公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)主要是：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績?！盵4]這種測評標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，空泛。其實我國的這種考核標(biāo)準(zhǔn)主要考驗公務(wù)員的自覺性和誠信度。但是從實際情況來看我國的公務(wù)員自覺性和誠信度并不高。因此整個的評價體系也就起不到太大的作用，雖然有些部門也做出了一些細則，但也是杯水車薪，起不了太大的作用。

績效考核缺乏有效的外部監(jiān)督。如果是一些私營企業(yè)自然不需要這一點。但是對于公共部門來說，外部監(jiān)督十分重要。我國公務(wù)員的宗旨就是為人民服務(wù)。既然為人民服務(wù)，就有必要讓人民群眾參與到公共部門員工績效的考核上來。因為有些工作就是和人民生活息息相關(guān)的。做得好不好，人民自然最有話語權(quán)。

三、關(guān)于績效考核問題的對策

慎重選擇考核主體，減少考核偏差。物理學(xué)上誤差是允許存在的，生活中亦是如此。既然誤差來自考核主體，那我們就應(yīng)該慎重選擇考核主體。像從眾心理造成的誤差，就要選擇能夠脫離利害關(guān)系的考核主體。而對于暈輪效應(yīng)、刻板印象和自我比較誤差的出現(xiàn)，則是由于考核主體強烈的主觀意識?？稍诳己饲皩己酥黧w進行相應(yīng)的培訓(xùn)和提醒。經(jīng)培訓(xùn)無效者，剔除考核主體的群體。

建立細化的評價指標(biāo)體系。由于公共部門工作性質(zhì)、工作特點差異比較大。所以將評價指標(biāo)細化有著極大的工作量。但是這種指標(biāo)體系一旦建成，會使公共部門員工績效考核的工作變得相對簡單起來。我覺得雖然工作量大，但是將這些標(biāo)準(zhǔn)交給具體的、對應(yīng)的部門來做，還是可以完成的。簡單來說，就是各自制定自己的評價標(biāo)準(zhǔn)，最后合成整體的評價指標(biāo)體系。

正式引入外部監(jiān)督。據(jù)我所知，我國目前還沒有人民對公共部門工作人員的績效評價監(jiān)督制度。公共部門也沒有太過重視人民對公務(wù)員績效的評價。雖然有些舉報貪污腐敗的案例，但方式并不夠正式，只是隨意地曝光嚴重的事跡以引起人們的注意而已。因此，正式的建立外部監(jiān)督制度不失為考核和提高公共部門人員績效的好方法。

四、公共部門員工績效考核的意義

績效考核有利于提高員工績效。這就和學(xué)生考試一樣，考試可以激勵學(xué)生學(xué)習(xí)，但也會帶來作弊。通過考核來激勵員工固然不是上上之策，但也是沒有辦法的辦法。我們畢竟做不到：“吾日三省吾身：為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習(xí)乎？”[5]就像沒有考試很少有學(xué)生去主動學(xué)習(xí)一樣。

績效考核有利于提高部門的工作效率。通過績效考核使得大部分的員工工作積極性得到提高，從而能夠提高整個部門的績效。這樣一來，部門的工作效率也會得到提高。不過如果考核過程中出現(xiàn)了不公正、片面的現(xiàn)象而沒有及時糾正的話也會大大挫傷員工的工作積極性。

績效考核有利于部門與員工之間的有效溝通。通過績效考核，可對員工的工作狀況進行反饋，而員工也可以指出工作中的困難和出現(xiàn)的問題對部門進行反饋。這樣一來就能促進部門與員工的溝通，從而提高工作質(zhì)量。參考文獻：

[1]、[2]：孫柏瑛、祁凡驊：《公共部門人力資源管理》 [3]

：百度百科

[4]

：《中華人民共和國公務(wù)員法》

[5]

：孔子及其弟子：《論語》

第四篇：員工績效考核管理辦法

員工績效考核管理辦法

目 的

1、盡量以量化形式，對員工“德、能、勤、績”客觀考核；

2、調(diào)動一切積極因素，激勵先進，鞭策后進；

3、建立完善和有效的監(jiān)督機制，推動公司業(yè)務(wù)健康發(fā)展。

適用范圍

本辦法適用于xx物業(yè)管理有限公司全體員工。

考核形式

1、分季度和兩種；

2、層級考核制，即員工由部門主管考核；部門主管由部門經(jīng)理考核；部門經(jīng)理由總經(jīng)理考核，總經(jīng)理由總裁考核；

3、實事求是，以公平、公正、公開、透明為原則，考核工作由辦公室統(tǒng)籌。

內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)（各部門按工作性質(zhì)考核和公共考核兩大部分）

一、辦公室考核部分

1、立卷辦文、上傳下達準(zhǔn)確無誤，每月差錯在1項以下為“優(yōu)”；2項為“良”；3項為“中”；4項以上為“差”。

2、按議事日程分工督導(dǎo)工作，每月督導(dǎo)工作遺留在1項以下為“優(yōu)”；2項為“良”；3項為“中”；4項以上為“差”。

3、責(zé)任心強，對上級下達各種臨時任務(wù)按時按質(zhì)按量完成（實事求是，憑感性考核）。

4、每月組織及配合例檢工作，無任何缺席現(xiàn)象，每次牽頭組織時間緩慢在5分鐘以下為“優(yōu)”；5分鐘以上10分鐘以下為“良”；10分鐘以上20分鐘以下為“中”；20分鐘以上30分鐘以下為“差”。

5、嚴格遵守保密制度，不得泄露公司機密（實事求是，憑感性考核）。

二、財務(wù)部考核部分

1、工作準(zhǔn)確無誤，每月收款或帳務(wù)審核差錯在1宗以下為“優(yōu)”；2宗為“良”；3宗為“中”；4宗以上為“差”。

2、在極少監(jiān)督下完成工作，每月遺忘完成工作在1項以下為“優(yōu)”；2項為“良”；3項為“良”；3項為“中”；4項以上為“差”。

3、按議事日程要求及時提交各種工作計劃及財務(wù)報表，推延半天以下為“優(yōu)”；半天以上1天以下為“良”；1天以上2天以下為“中”；3天以上為“差”。

4、5、對上級或經(jīng)理（主管）下達任務(wù)按時按質(zhì)按量完成（實事求是，憑感性考核）。嚴格遵守保密制度，不得泄露公司任何機密（實事求是，憑感性考核）。

三、客戶中心考核部分1、2、服務(wù)態(tài)度熱情，溝通技巧良好（實事求是，憑感性考核）。

前臺記錄、工作單及聯(lián)絡(luò)單填寫準(zhǔn)確，每月錯漏在1單以下為“優(yōu)”；2單為“良”；3單為“中”；4單以上為“差”。

3、責(zé)任心強，嚴格按議事日程要求完成物業(yè)檢查各項跟蹤工作，跟蹤遺留在1項以下為“優(yōu)”；2項為“良”；3項為“中”；4項以上為“差”。

4、5、對上級或經(jīng)理（主管）下達任務(wù)按時按質(zhì)按量完成（實事求是，憑感性考核）。遵守保密制度，不得泄露業(yè)主任何機密資料，不得對顧客品頭品足（實事求是，憑感性考核）。

四、維修服務(wù)部考核部分1、2、服務(wù)態(tài)度熱情，溝通技巧良好（實事求是，憑感性考核）。

講求工作效率，每月下達維修任務(wù)及時率達98%以上為“優(yōu)”，98%以下95%以上為“良”；95%以下85%以上為“中”；85%以下為“差”。

3、注重工作質(zhì)量，每月下達維修任務(wù)合格率在98%以上為“優(yōu)”；98%以下95%以上為“良”；95%以下85%以上為“中”；85%以下為“差”。

4、在極少監(jiān)督下完成工作，每月遺忘完成工作在1項以下為“優(yōu)”；2項為“良”；3項為“中”；4項以上為“差”。

5、五、公共管理部（保安）考核部分1、2、服務(wù)態(tài)度熱情、溝通技巧良好（實事求是，憑感性考核）。

嚴格按崗位描述履行工作，每月工作差錯在1宗以下為“優(yōu)”；2宗為“良”；

按上司要求做好公共設(shè)備設(shè)施檢查和養(yǎng)護工作（實事求是，憑感性考核）。3宗為“中”；4宗以上為“差”。

3、按巡邏工作要求及時完成相應(yīng)檢查、反饋及跟蹤工作，每月疏忽或遺忘1項以下為“優(yōu)”；2項為“良”；3項為“中”；4項以下為“差”。

4、5、六、公共管理部（清潔）考核部分1、2、服務(wù)態(tài)度熱情，溝通技巧良好（實事求是，憑感性考核）。

按清潔量化標(biāo)準(zhǔn)完好衛(wèi)生責(zé)任區(qū)工作，被部門評核達標(biāo)率在98%以上為“優(yōu)”；98%以下95%以上為“良”；95%以下85%以上為“中”；85%以下為“差”。

3、工作仔細認真，每月未按時完成好的衛(wèi)生死角在1宗以下為“優(yōu)”；2宗為“良”；3宗為“中”；4宗以上為“差”。

4、5、熟悉清潔用品用途、熟悉工作程序及器械操作（實事求是，憑感性考核）。維護公司利益、節(jié)約各種用料用品，無各種浪費現(xiàn)象，每月浪費金額在5元以下為“優(yōu)”；5元以上10元以下為“良”；10元以上15元以下為“中”；15元以上為“差”。

七、公共考核部分（包括出勤、紀律及團隊合作方面）

1、敬業(yè)愛崗，每月無任何事假或病假現(xiàn)象為“優(yōu)”；每月事假或病假1次為“良”；

2次為“中”；3次以下為“差”。

2、時間觀念強，每月遲到（早退）次數(shù)及時間等在總公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以下為“優(yōu)”[即每月遲到（早退）累計在30分鐘以下，上下班忘記打卡在3次以內(nèi)]；每月遲到（早退）累計在30分鐘以上40分鐘以下，上下班忘記打卡在3次以內(nèi)為“良”；每月遲到（早退）累計在40分鐘以上50分鐘以下，上下班忘記打卡在4次以上5次以下為“中”；每月遲到（早退）在50分鐘以上60分鐘以下，上下班忘記打卡在5次以上為“差”。

3、公司組織各種會議、培訓(xùn)或例檢工作，每月無任何缺席現(xiàn)象為“優(yōu)”；缺席1 次為“良”；2次為“中”；3次以上為“差”。

4、注意個人形象，自覺自律，儀表儀容儀態(tài)端莊，每月工作差錯達口頭警告程

度在1次以下為“優(yōu)”；口頭警告程度達1次以上2次以下為“良”；口頭警熟悉小區(qū)管理范圍，熟悉各項應(yīng)急措施（實事求是，憑感性考核）。安全意識高，處事注意方式方法、判斷準(zhǔn)確（實事求是，憑感性考核）。

告達3次或書面處罰案例1至2次為“中”；口頭警告超過3次或書面處罰案例達3次以上為“差”。

5、團隊合作精神高，在合理情況下對工作協(xié)調(diào)產(chǎn)生的矛盾在1宗以下為“優(yōu)”；2宗為“良”；3宗為“中”；4宗以上為“差”。

八、附 則

若員工對公司有以下特殊業(yè)績或貢獻的，經(jīng)公司核實認可后，可獲晉升或獎勵。

1、為推動公司業(yè)務(wù)發(fā)展提供可行性建議或管理辦法，經(jīng)采納而有效的。

2、為公司節(jié)省經(jīng)營成本，業(yè)績顯著者。

3、為公司挽回即將發(fā)生巨大的經(jīng)濟損失者（金額在1萬元以上）。

4、為公司利益敢于犧牲個人利益，事跡典型者。

5、為公司提供創(chuàng)意創(chuàng)新的經(jīng)營理念，給公司帶來良好的經(jīng)濟效益者。

以上內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)為xx物業(yè)管理有限公司各部門《員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》的指導(dǎo)性文件，本辦法從20xx年1月1日起試行。

——完——

編制人：

核準(zhǔn)人/審批：

維護人：

生效日期：

第五篇：員工績效考核實施方案

員工績效考核實施方案

一、績效考核的目的在公司既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，不斷完善激勵與約束員工的工作機制，不斷提高公司員工的工作能力，有效的促進工作績效的改進，提高員工在工作中的主動性和積極性；建立以部門、班組為單位的 團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；通過考核結(jié)果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

采取“公平、公正、公開”的考核原則。

三、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)

由于不同崗位的工作性質(zhì)不同，績效考核辦法也不盡相同。本考核方案主要針對基層工作人員，采取累計工作點的獎勵辦法，一個工作點五塊錢。

1、本績效考核主要考察三個方面：出勤情況、工作效率及質(zhì)量、獎勵項；（出勤情況：上、下午各0.5點，全勤者加1點，遲到或早退不加點 ；工作效率及質(zhì)量：包含分配給員工的工作量的完成程度、員工的工作態(tài)度、員工的工作質(zhì)量，共2點，看員工的工作表現(xiàn)酌情加點，例如1.2點、1.5點、1.7點等；獎勵項：根據(jù)員工加班、員工創(chuàng)新以及對公司特殊貢獻等酌情加點，不封頂）；

2、每天都進行考核加點，月底累計加點。每月最高基本工作點

1*22+2*22=66，即員工基本績效工資=66*5=330元；所以員工本月績效工資=本月工作點*5+獎勵工資；

3、連續(xù)6個月是最高基本工作點者，以后每月每個工作點加二元錢，即一個工作點七塊錢。

4、在工作過程中出現(xiàn)因個人原因給公司造成損失者，看情況適當(dāng)扣去工作點；

5、各分公司每月底上交員工考核情況，相關(guān)部門統(tǒng)計后在下個月10日張榜公布員工績效工資。有異議者在10—15日找相關(guān)部門提議；

四、績效考核晉升

工作第一年者，一個工作點五元錢；

工作兩年到三年者，一個工作點六元錢；

工作三年到五年者，一個工作點十元錢；

工作五年到十年者，一個工作點二十元錢；

工作十年到十五年者，一個工作點二十五塊錢；

工作十五年往后者，一個工作點三十元錢。

方案制作人：

2012.08.21

針對領(lǐng)導(dǎo)的績效考核也按照上述累計工作點的辦法，固定職位固定的單位點工資

董事長、總經(jīng)理 每個工作點100元錢

副總經(jīng)理每個工作點80元錢

分廠、各部門正職每個工作點60元錢

分廠、各部門副職每個工作點40元錢