第一篇：員工績效考核管理辦法
員工績效考核管理辦法
1.目的：規(guī)范同工的聘用，以利于人力資源的開發(fā)。
2.范圍：公司內所有員工的聘用。
3.內容：
3.1 本公司員工分正式員工和臨時聘用員工。
3.1.1 正式員工是本公司系統(tǒng)員工隊伍的主體，享受公司制度中所規(guī)定的各種福利待遇。
3.1.2 短期聘用員工指不超過三個月聘用期的臨時工，其享受待遇由聘用合同書中規(guī)定。
3.1.3 短期聘用員工聘期滿后，若愿意繼續(xù)受聘，經(jīng)公司同意后可與本公司續(xù)簽聘用合同。
3.1.4 正式員工和短期聘用員工均應與本公司簽訂合同。
3.2 本公司各級管理人員不許將自己親屬介紹、安排到公司里工作。需統(tǒng)一參加公司的面試，必特殊情況的，需由總經(jīng)理批準，且介紹人必須立下保證書。
3.3 本公司各部門和各下屬企業(yè)必須制定人員編制，編制的制定和修改權限見人事責權劃分表，各部門各企業(yè)用人應控制在編制范圍內，超編需總經(jīng)理批準。
3.4 本公司需增聘員工時，公開從社會上求職人員中擇優(yōu)錄用，內部員工引薦的也需參加面試，但同等條件下優(yōu)先錄取，內部引薦人員獲準聘用后，引薦人必須立下保證書。
3.5 從事中層以上管理和業(yè)務工作的正式員工一般必須滿足下述
條件：
3.5.1 大專以上學歷。
3.5.2 兩年以上相關工作經(jīng)歷。
3.5.3 年齡一般在25~35歲，特殊情況不超過45歲。
3.5.4 外貿人員還必須至少精通一門外語。
3.5.5 無不良行為記錄。
3.6 特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準后可適當放寬有關條件。
3.7 所有應聘人員隊總經(jīng)理特批可免予試用或縮短試用期外，一般都必須經(jīng)過三個月的試用期后才可考慮聘為正式員工。普工試用期一般為一個月。
3.8 試用人員必須呈交下述材料。
3.8.1 由公司統(tǒng)一發(fā)給并填寫《員工基本資料卡》。
3.8.2 學歷、職稱證明。
3.8.3近期一寸相片2張。
3.8.4 身份證復印件。
3.8.5 體檢表。
3.8.6 面試或筆試記錄。（普工免）
3.8.7 員工引薦保證書（由公司視需要而定）。
3.9 試用人員一般不宜擔任經(jīng)濟要害部門的工作，也不宜安排具有重要經(jīng)濟責任的工作。
3.10 試用人員在試用期內工資標準另文規(guī)定。
3.11 試用人員經(jīng)試用考核合格后，可轉為正式員工，并根據(jù)其工
作能力和崗位享受正式員工的各種待遇。
3.12 試用不合格者，可處長其試用期或決定不予聘用，對于不予聘用者，不發(fā)任何補償費，試用人員不得提出任何異議。
第二篇：員工績效考核管理辦法
員工績效考核管理辦法
1.總則 1.1考核目的
為了進一步規(guī)范我局員工考核體系，健全考核的激勵約束機制，通過考核對員工進行客觀、公正的評價，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。
1.2考核原則
1.2.1堅持客觀、公正、公開、科學的考核原則。1.2.2堅持重業(yè)績、強激勵、硬約束的實施原則。1.3適用范圍
全局所有在編在崗員工。1.4考核機構及職責
1.4.1考核領導組設置及職責 組 長：局長 副組長：局班子成員 成 員：各部門負責人
職責：負責審批員工考核管理辦法；批準考核結果及應用。1.4.2考核辦公室設置及職責
考核辦公室設在局人事教育科，具體負責考核的相關工作。職責：負責擬定局員工考核管理辦法；審核各部門員工考核實施細則；監(jiān)督各部門的考核工作；負責考核結果申訴的處理。
1.5考核內容和考核依據(jù)
1.5.1考核內容包括工作紀律：工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績四個方面。
工作紀律：主要以員工工作紀律管理制度落實情況作為考核內容。屬于否決指標。
工作能力：以員工所在崗位應具備的理論水平和實踐能力作為考核內容。
工作態(tài)度：以員工履行崗位職責和完成崗位目標責任時所表現(xiàn)出來的積極性和主動性作為考核內容，列入工作業(yè)績當中一并考核。
工作業(yè)績：以員工落實崗位職責和崗位目標任務及其它工作任務作為考核內容。
1.5.2考核依據(jù)
工作紀律：以《局員工工作紀律考核管理辦法》為依據(jù)。工作能力：根據(jù)干部管理權限，副科以上管理人員以上級有關《干部專業(yè)基本能力評價標準》和考評結果為依據(jù)；其他員工以局《員工專業(yè)基本能力評價標準》為依據(jù)。同時，局一級教育培訓考核情況也作為全員工作能力的考核依據(jù)。
工作業(yè)績（包括工作態(tài)度）：局領導主要以上級與局簽訂的《工作目標責任書》為考核依據(jù)；各部門負責人主要以局與部門簽訂的《工作目標責任書》為考核依據(jù)；其他員工以部門為單位，制定具體的、可量化考核的《員工工作業(yè)績考核細則》，在人事教育科審核報備后作為考核依據(jù)。2.考核實施
2.1考核周期與考核分值
考核分為日?？己恕⒃露瓤己?、考核?？己藘热莓斨械墓ぷ骷o律、工作能力、工作業(yè)績（工作態(tài)度）均實行百分制，并按權重計入考核成績，其中：工作紀律權重為20%，工作能力權重為10%,工作業(yè)績（工作態(tài)度）權重為70%。
2.2考核辦法
2.2.1工作紀律。日?？己税凑铡毒謫T工工作紀律考核管理辦法》規(guī)定進行打分。日?？己顺煽兗訖嗥骄纬稍露瓤己顺煽?，月度考核成績加權平均形成考核成績。局領導和部門一把手的工作紀律由辦公室考核，其他員工的工作紀律由各部門考核。
2.2.2工作能力。采用日?？己伺c考核相結合的辦法進行。日?？己耸菍帧兑患壗逃嘤栍媱潯返呐嘤栃ЧM行考
核，考核成績不合格的，在考核分值中扣減5分/次；考核是通過各崗位專業(yè)基本能力測評或考評，并參照考評標準劃分等次，測評等次在合格及以上的考核分值計100分，測評等次不合格的，考核分值按實際得分計。各崗位專業(yè)基本能力測評或考評可以是每年進行一次，在未重新測評情況下，考核成績仍延用以往的測評結果。當年的考核成績由兩項內容合計得分計算，作為當年的考核成績和下一的月度考核成績。工作能力的考核由人事教育科負責。
2.2.3工作業(yè)績（工作態(tài)度）。日?？己恕⒃露瓤己撕涂己硕及凑崭鞑块T制定的《員工工作業(yè)績考核細則》和各級《工作目標責任書》進行考核。具體考核分層級進行：
2.2.3.1局黨政一把手考核。月度考核成績按100分計；考核由上級主管部門組織考核，考核成績根據(jù)考核等次進行量化，考核等次在合格及以上的計100分，考核不合格的按實際分值計。
2.2.3.2局班子其他成員的考核。通過每月考核例會，由局黨政一把手對局班子其他成員的《工作目標責任書》完成情況和安排的其它工作完成情況進行考核打分形成月度考核成績；月度考核成績加權平均后按50%計入考核成績，年終將上級部門的考核內容中對應考核項的考核分值的50%計入考核成績。
2.2.3.3部門一把手的考核。通過月度考核例會，各職能部門由局領導根據(jù)部門《工作目標責任書》完成情況和安排其它工作完成情況進行考核打分形成月度考核成績；各基層部門由各職能部門根據(jù)部門《工作目標責任書》完成情況和安排其它工作完成情況進行考核打分形成月度考核成績?？己烁鶕?jù)《工作目標責任書》中的具體規(guī)定進行考核并計算出考核成績。
2.2.3.4其他員工考核。日?？己擞刹块T負責人根據(jù)部門《員工工作業(yè)績考核細則》進行考核，日?？己顺煽兗訖嗥骄纬稍露瓤己顺煽?，月度考核成績加權平均形成考核成績。
3.考核結果的反饋與申訴
3.1各級各部門在考核過程中，要做到公開、公平、公正，每月將考核結果在部門內部進行公示，并在下月的前三個工作日前上報局人事教育科。人事教育科通過局域網(wǎng)OA系統(tǒng)，將全員的月度考核和考核結果進行公示。
3.2對考核結果存在異議的，由被考核人向人事教育科提交書面或口頭申請，人事教育科要在5個工作日內予以復核并予以反饋；若對人事教育科反饋意見不滿意的，可向局分管人事工作的領導或考核領導組申訴，局分管人事工作的領導或考核領導組接到申訴后，須在20日內進行核查并予以反饋。
4.考核結果的應用 4.1日?？己私Y果的應用
日?？己私Y果由各部門做好記錄，并應用于月度和考核。4.2月度考核結果的應用
月度考核結果。與月度獎勵性績效工資發(fā)放相結合。具體辦法為以部門為單位，∑部門員工事業(yè)單位工資政策核定的每個人月度獎勵性績效工資=∑部門月度平均獎勵性績效工資×員工月度考核分值。
4.3考核結果的應用
4.3.1考核結果。與年終獎勵性績效工資及其它政策性獎勵發(fā)放相結合。由于該項資金來源屬于自籌，只能通過市政公司解決，所以要與市政公司的經(jīng)營結果相聯(lián)系。具體辦法如下：
4.3.1.1生產經(jīng)營類部門
道路養(yǎng)護管理所、橋梁管理所所、排水設施管理所、道路照明管理所、材料供應站員工年終績效工資按局考核結果和市政公司經(jīng)營考核結果，以年終獎勵性績效工資發(fā)放政策及其它政策性獎勵發(fā)放合計總額為上限，具體確定每個部門的年終績效工資。各生產經(jīng)營類部門（四所一站）發(fā)放總額除以各部門人數(shù)(包括部門負責人)，得出生產經(jīng)營類部門的年終平均績效工資，以此作為其它部門年終績效工資發(fā)放依據(jù)。
4.3.1.2其它部門
員工年終績效工資發(fā)放以生產經(jīng)營類部門年終平均績效工資為基數(shù)，具體辦法為：部門的年終績效工資總額=(部門人數(shù)－1)×部門系數(shù)×年終平均績效工資。
4.3.1.3其它部門負責人和局領導
年終績效工資發(fā)放辦法為：本人年終考核分值×本人崗位系數(shù)×年終平均績效工資。
4.3.2考核結果與事業(yè)單位年終考核結果相結合?？己顺煽?0分及以上為優(yōu)秀、89-80分為合格、79-60分為基本合格、59分及以下為不合格。當優(yōu)秀等次人數(shù)超出所規(guī)定的比例時，按照考核分值的高低確定優(yōu)秀人選并計入本人人事檔案。
考核結果在80分以下（不含80分）的，由考核人與被考核人進行約談，分析原因，找到存在的問題，制定整改措施并加以整改。
考核結果在60分以下（不含60分）的，一律確定為不合格等次。對于考核不合格的，將按照《事業(yè)單位人事管理條例》條例予以調整崗位，對于不同意調整崗位的，或者連續(xù)兩年考核不合格的，單位提前30日書面通知本人，予以解除聘用合同。
4.3.3考核結果作為調整崗位、工資、評優(yōu)評先、晉升職務、職稱、技能等級、續(xù)訂聘用合同的重要依據(jù)。
5.附則
5.1本辦法由局人事教育科負責解釋。5.2本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行。
第三篇：員工績效考核管理辦法
二、員工績效考核管理辦琺
由人事部設計制訂并負責監(jiān)督執(zhí)行的“公司在職員工績效考核表”的具體考 辦法如下。
第一條所有考核表的執(zhí)行人即考核人，都必須以兩人以上的組合形式進行。
第二條考核的基本步驟為先由考核人本人對自己的工作及完成情況進行自我 評價，之后由其直接領導根據(jù)其本人的工作表現(xiàn)給予確認。
第三條因為各次考核者的地位、見解和角度不同，在各次考核結果上存在差 是很自然的事情，但是應力求考核結果保持客觀與公正。如果各考核者在某些問 題上存在較大的差異，人事部將對此次考核的分歧部分征求更上一級領導的意見，從而最終達到對被考核者本人負責的目的。
第四條所有參與此次考核的人員都應密切配合及支持人事部的考核工作，認 真對待問卷每一項內容，要求個人闡述觀點的條目應盡量具體、明確，以達到考核 工作的期望值。
第五條每一環(huán)節(jié)的考核都必須是相互獨立、依次進行，后次考核者無權對前 次考核的結果進行更改。
第六條各次的考核者都應該站在自己的地位上，依靠自己的信念，獨立地對 事實進行判斷，作出真實的考核評價。
第七條考核的結果由人事部作最后的綜合分析，分數(shù)統(tǒng)訓‘在內部網(wǎng)上予以公 布，保證考核的透明度。具體的實施內容及個人觀點是保密的，以此打消考核者在 行使自己權力時的顧慮。
第八條考核的檔次劃分如下。（表格略）
第四篇：員工績效考核管理辦法
第一章 總 則
第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條 使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。
第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的：
1.獲得晉升，調配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；
2.獲得確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；
3.獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應性考核。
第五章 考核時間
第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內容
第十條 公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權重表）。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有：
1.上級評議；
2.同級同事評議；
3.自我鑒定；
4.下級評議；
5.外部客戶評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。第十三條 考核形式簡化為三類：
即普通員工，部門經(jīng)理，公司領導的評議。
第十四條 各類考核辦法有：
1.查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計；
2.書面報告法： 部門，員工提供總結報告；
3.重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五條 人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
第十六條 考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。
第十七條 各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。
第十八條 人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。
第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。
第二十條 人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。
第二十一條 考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。
第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：
1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；
2.需要改善的方面；
3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；
4.對公司發(fā)展的建議。
第九章 特殊考核
第二十三條 試用考核。
1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
2.對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；
3.該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。
第二十四條 后進員工考核。
1.對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見；
2.對留職察看期的后進員工表現(xiàn)，作出考核決定；
3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。
第二十五條 個案考核。
1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；
2.該項考核主辦為員工主管和人事部；
3.該項考核可使用專案報告形式。
第二十六條 調配考核。
1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；
2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；
3.該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。
第二十七條 離職考核。
1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；
2.該項考核須在員工離職前完成；
3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；
4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。
第十章 考核結果及效力
第二十八條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第二十九條 考核結果具有的效力：
1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；
2.與員工工資獎金掛鉤；
3.與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關；
4.決定對員工的獎勵與懲罰；
第五篇：員工績效考核管理辦法
員工績效考核管理辦法
概念解說：
公司制定績效考核管理，旨在完成公司制定的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。為達成組織目標必須對各級部門和員工進行人力資源績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。本管理辦法的設計理念，不僅僅停留在持續(xù)提升組織和個人的績效考評初級范疇，更重要的是圍繞公司CIS企業(yè)行為識別系統(tǒng)中的BI（行為識別）品牌戰(zhàn)略與塑造企業(yè)文化核心競爭力的角度而設計。另外公司出臺了員工薪酬管理制度，有了薪酬管理而沒有績效考評體系的跟蹤，那么再好的薪酬制度也變成了每月的“工資”。鑒于此，以績效考核的結果創(chuàng)造誰是“英雄”的舞臺。企業(yè)制度的設計其本身就是一種文化的展示，企業(yè)績效考核的設計更是本著人性化的原則。故而，特制定本辦法如下：
第一條 績效考核依據(jù)
1、部門考核依據(jù)，以公司制定的[管理人員部門工作周報表]和公司制定與其相關的制度為準。表格詳見附表
一、（編號：HRM---XZ--015）
2、個人考核依據(jù)，以公司制定的工作崗位說明書中設置工作承擔職責與[萬通個人工作周報表]為準。表格詳見附表
二、（編號：HRM---XZ---014）
3、以試用期考核為基準，表格詳見附件
三、（編號：HRM---XZ---009）
4、以員工考核查看通知單考核，附件四（編號：HRM---XZ---010）
5、以月份正式員工考核表為基準，附件五（編號：HRM---XZ---011）
6、以臨時任務通知單位績效考核基準，附件六（編號：HRM—xz--013）
7、公司有關人力資源績效考核各種管理制度為輔助考核基準。
第二條績效考核時間
1、績效考核分為臨時考核、月度考核、季度考核、考核及臨時或定期述職報告等。
第三條績效考核適用范圍
公司除董事長，以下一切職務。本方案適用于銷售部、技術部、生產部、行政部、財務部等各部門人員。
第四條績效原則
1、綜合績效原則
根據(jù)部門不同，崗位不同，職責不同，績效考評時間不同而進行的綜合績效考核原則。
2、即時激勵原則
考核的目的不僅僅是體現(xiàn)誰干好干壞、干多干少，更重要的是通過綜合考評為人力資源管理提供員工的晉級、降職、獎勵、批評依據(jù)與鞭策的作用。故而，即時獎勵的原則就是完善綜合績效考評的弱項與欠缺。實施即時激勵原則就是員工當時表現(xiàn)好，當時就表揚或獎勵的原則。（可每月固定撥出專門臨時激勵金款項500元，由行政總監(jiān)掌控）
3、二次分配原則
所謂二次分配原則是彌補綜合績效原則與即時激勵原則的不足，在上述二個原則不能體現(xiàn)績效考核內容或漏項時，各部門可參考公司績效管理辦法及相關規(guī)定提供二次績效獎勵方案，呈交人力資源部門審核后報請主管領導審議或核準。見附件十六 編號：HRM---XZ—016
第五條績效獎勵標準
參考公司現(xiàn)有或有待制定完善的相關制度執(zhí)行。
第六條績效評價方法
1、參考公司現(xiàn)有或有待制定完善的相關制度執(zhí)行考核辦法。
第七條績效考核方式及公告欄
1、部門工作周報表考核方法：
?本考核辦法主要針對公司目前各個管理部門的主管設計，由人力資源部長每周六發(fā)放該表給考核人，然后下周六收取。
?部門工作周報表的發(fā)送人員有：技術部司章友、錢懷和、林禮、韓全民、朱紅偉、趙保國、張道（出差列外）鄭文友、秦麗欣、景豪亮、楊東培、還有待聘的人力資源部長。
?由人力資源部長收取并簽批。每周公布考評結果并張貼公布在板報上（春節(jié)后另購置兩塊宣傳板）
?每月人力資源部長統(tǒng)計月考核評比情況呈交總經(jīng)理、董事長審核后保存。同時公布月考核評比情況。
?由人力資源部長建立管理人員部門考核檔案。設置管理人員績效考核管理備忘錄檔案。作為員工晉級、降職、獎勵和處罰等依據(jù)。
?由人力資源部長每月底填寫【管理人員成長履歷表】作為管理人員季度或評比的依據(jù)。
2、管理人員個人工作周報表的考評與流程相同，唯一有差異的地方就是本考核時針對個人工作狀況?？己说膬热菔枪芾砣藛T的工作執(zhí)行情況，評價其的組織能力、時間觀念及完成工作狀況等。
3、試用期崗位考核的方法：
?本考核方法主要針對新進人員職員各個級別的人而設置。由新進人員部門主管每月考核其下屬工作。
?每月由部門主管領導到人力資源部門領取試用期考核表，然后發(fā)放本部被考核員工。
?本考核表針對新進人員的試用期為三個月，在三個月期間如果部門主管認為不適合崗位的，可以立即終止其工作，或調崗或提交人力資源審核后辭退。
?該試用期考核表也是考核部門主管的一項標準，屆時由人力資源部存檔，作為考核管理人員綜合水平的一項依據(jù)。
?每月把員工試用期考核表公布到宣傳欄上，作為考核新進員工和管理人員的標準。
4、員工考核查看通知單考核辦法：
?本績效考核查看單的主要是針對特殊工作或者特殊事件發(fā)生時而設置，它不僅起到了隨時考核部門主管或員工的作用，同時為解決與幫助員工成長起到關鍵的作用。
?這份考核查看單，當部門領導安排工作員工推諉、搪塞或沒有按時完成時便可應用。
?每次將查看結果張貼在宣傳板報上，作為績效考評的內容之一。
5、以月份正式員工考核表考核辦法：
?本正式員工月考核表，是每月每個員工必須填寫的。首先由部門主管到人力資源部領取該表發(fā)放員工填寫。
?由員工自我評價后，再有本部門主管填寫評述。根據(jù)員工自我評述與主管評述來體現(xiàn)出存在差異之處的改進辦法。
?由員工個人填寫月工作個人總結，由部門主管根據(jù)個人評價回饋主管的看法。
?由人力資源部長審核上述評價內容，然后依據(jù)其它人事有關個人表現(xiàn)情況的檔案，總結個人及主管的評述寫出建議與評語。
?將考核表返回員工的手中，這時每位員工就知道自己的工作表現(xiàn)與本部門領導的認可還有哪些差距。然后填寫個人看法。
?最后人力資源部長簽署意見。同時根據(jù)該表格的填寫，總結各部領導在經(jīng)營與管理上還存在的差距及改進的方法。
?將該表格分期分批張貼在宣傳報欄上。創(chuàng)造公平、公開和公正的氛圍。
第七條解釋
1、本制度解釋權歸屬人力資源部；保管于人力資源部。
2、如有調整，將充分考慮與本制度銜接；
3、本制度從簽字確認之日起實施，如與前期制定制度重復或沖突，按
照現(xiàn)有標準執(zhí)行。
4、本制度未盡事宜，將另行在其他制度中附件補充。
第八條說明
“瑕不掩瑜”，公司的績效考核管理也一樣，績效考核管理取得成效是需要一定過程的，績效考核管理一時沒有收到預期效果也是正常的，但只要逐步完善績效管理系統(tǒng)，加強績效管理實施各個環(huán)節(jié)的力度，績效管理最終就會取得成功。
行政管理中心
2011年10月11日
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