第一篇：高級管理層的工作流1
高級管理層的工作流程
一、業(yè)務目標
確保高級管理層的工作符合國家法律、法規(guī)和公司內(nèi)部規(guī)章制度的要求；
提高高級管理層的工作效率和工作效果；
充分發(fā)揮管理層的積極作用、決策能力，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。
二、業(yè)務風險
高級管理層違法、違規(guī)以及不遵守公司的規(guī)章制度，可能引起法律風險，遭受外部處罰，造成經(jīng)濟損失或信譽損失； 高級管理層工作效率、決策效率不佳，可能造成商機延誤，影響公司的經(jīng) 營效率和效果；
高級管理層的積極性得不到充分發(fā)揮，決策能力、宏觀把握能力的欠缺可 能會影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
三、業(yè)務范圍
該子流程主要描述了中國建筑股份有限公司（以下簡稱“股份公司”）與高 級管理層工作管理相關的流程，主要包括高級管理人員的選拔任用、高級管 理層的職責分工、高級管理人員的考核以及高級管理人員的免職與調(diào)換等流
程。
四、業(yè)務流程描述
1、高級管理人員的選拔任用
1.1
高級管理人員從公司后備人員中產(chǎn)生，也可根據(jù)工作需要采取公開選拔 和競爭上崗面向本系統(tǒng)或者面向社會進行招聘。
1.2
高級管理人員應該具有大學或大學以上文化程度；擔任上一級職務，一 般應具有兩年以上下一級職務的工作經(jīng)歷。有強烈的事業(yè)心和責任感，工作業(yè)績突 出；具有勝任崗位職責所要求的能力、知識、經(jīng)驗和相應的 資格。
1.3
高級管理人員采取公開選拔和競爭上崗面向本系統(tǒng)或者面向社會進行招 聘。公開選拔、競爭上崗工作需經(jīng)過下列程序：人力資源部發(fā)布公告（包 括：職位、報考人員的資格條件、基本程序和方法等）；報名與資格 審查；統(tǒng)一考試（競爭上崗須進行民主測評）；組織考察，研究提出 人選方案。
1.4
任用高級管理人員經(jīng)過嚴格的組織考察?？疾旄呒壒芾砣藛T擬任人選，依據(jù)選拔任用條件和不同領導職務的職責要求，采取查閱資料、民主測 評（民意測驗）、實績分析、個別談話等方式，全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績。對決定聘任的高級管理人員，由董事會人 事與薪酬委員會指定專人同本人談話。
1.5
選拔的高級管理人員由人力資源部以提案的形式上報董事會批準（以正 式文件任命），需要報國資委備案的高級管理人員，應當按照規(guī)定及時 向國資 委備案（需備案人員包括副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理、總工程師、董 秘）。
2、高級管理層的職責分工
2.1
根據(jù)工作需要，由總常會討論通過確定高級管理人員的職責分工，形成 總經(jīng)理常務會紀要，各高級管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)行使職責。
3、高級管理人員的考核
3.1
高級管理人員的考核包括年度考核、任期考核和專項考察等。年度考核 和任期考核為定期考核，于次年年初和任期屆滿前進行。專項考察和日 常考察為不定期考核，根據(jù)需要及時進行。
3.2
對高級管理人員考核主要分為定期考核、專項考察和日?？疾?。定期考 核由董事會人事與薪酬委員會負責組織實施。專項考察和日?？疾靹t由 人力資源部牽頭組織相關部門實施。
3.2.1
專項考察主要包括高級管理人員任前考察、調(diào)整后的跟蹤考察、對連續(xù) 發(fā)生虧損或發(fā)生重大損失或造成重大社會影響的高級管理人員的考察 等。專項考察掌握的情況，要匯集并綜合到年度考核和任期考核中，相 關意見和建議要在年度考核和任期考核結(jié)果（報告）中體現(xiàn)。
3.2.2
對高級管理人員日?？己嗽u定結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職 等，人力資源部將考核結(jié)果計入《考核評價表》，存入本人檔案，作為 任免、獎懲的重要依據(jù)?；痉Q職者不考慮職務晉升；當年評定不稱職 者，原則應辭去現(xiàn)職。
3.2.3
人事與薪酬委員會委員每年度對高管進行考核打分，將打分表轉(zhuǎn)人力資 源部，人力資源部按照相關文件規(guī)定進行計算，考核結(jié)果與高級管理人 員薪酬 掛鉤。
4、高級管理人員的免職與調(diào)換
4.1
高級管理人員所任職務被免職、解聘時，應按照管理權(quán)限和人力資源部
相關規(guī)定程序進行。
五、相關制度目錄
《公司法》
《中國建筑股份有限公司章程》
《中國建筑股份有限公司總經(jīng)理工作制度》
《中國建筑股份有限公司高級管理人員管理規(guī)定（征求意見稿）》
主要控制點
高級管理層選拔公告的發(fā)布
高級管理層人選方案的提出與考察
高級管理層任命的審批與備案
高級管理層職責分工的確定
高級管理層的考核
高級管理層考核結(jié)果的參考使用
七、檢查資料
招聘公告
資格審查結(jié)果 考試成績
組織考察意見
民主測評結(jié)果（民意測驗結(jié)果）
同擬任用高級管理人員談話記錄
董事會批準文件
報有關部門任用備案文件
明確高級管理人員職責分工的會議紀要 10
不定期考察意見、考核評價表、打分表
任免文件
第一章
人力資源發(fā)展規(guī)劃管理業(yè)務流程
一、業(yè)務目標
負責企業(yè)人才隊伍體系建設，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供人才支持與保障；
滿足生產(chǎn)運營對人才的需要，促進企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。
二、業(yè)務風險
人力資源發(fā)展規(guī)劃脫離企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)實際，對企業(yè)人力資源開發(fā)和人才隊 伍建設沒有指導意義；
規(guī)劃實施效果較差，難以滿足企業(yè)對人員的需要，影響企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。
三、業(yè)務范圍
人力資源管理
主要描述公司人力資源規(guī)劃管理業(yè)務的相關流程，主要包括人力資源規(guī)劃的計劃、信息的收集與分析、人力資源規(guī)劃的編制與審批以及人力資源規(guī)劃的實施等業(yè)務
流程，在執(zhí)行過程中，應確保規(guī)劃與企業(yè)實際和發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。
四、業(yè)務流程描述
人力資源規(guī)劃的計劃
根據(jù)股份公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，在股份公司企劃部編制《企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃》 的同時，人力資源部人才戰(zhàn)略管理經(jīng)理擬定《人力資源規(guī)劃編制計劃》，計劃的內(nèi)容包括規(guī)劃編制的指導方針、規(guī)劃目標、時間安排、工作計劃等
基本事項，經(jīng)人力資源部總經(jīng)理審批并簽字同意后，開始進行資料的收集 與分析。信息的收集與分析 2.1
人才戰(zhàn)略管理經(jīng)理通過訪問互聯(lián)網(wǎng)、訂閱報刊雜志、購買借閱參考資料、查閱企業(yè)管理文件等方式，收集國家宏觀經(jīng)濟走勢、行業(yè)發(fā)展分析、國家 人才發(fā)展規(guī)劃、勞動力資源現(xiàn)狀、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)人力資源情況等資 料信息。
2.2
二級單位向股份公司人力資源部提供經(jīng)本單位研究確定后的企業(yè)發(fā)展規(guī) 劃，人力資源規(guī)?？偭俊⑷藛T結(jié)構(gòu)、人員分布等資料和信息。
2.3
人才戰(zhàn)略管理經(jīng)理對上述資料進行匯總、分析。
人力資源規(guī)劃的編制與審批
3.1
根據(jù)股份公司《企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃》及相關資料，人力資源部人才戰(zhàn)略管理經(jīng) 理編制《人力資源規(guī)劃》（初稿），內(nèi)容包括人力資源情況分析、規(guī)劃目標 的設定、實施步驟分解、工作計劃安排等。
3.2
人力資源部將《人力資源規(guī)劃》（初稿）以書面形式征求相關部門和二級 單位的意見，人才戰(zhàn)略管理經(jīng)理根據(jù)各單位的反饋意見對《人力資源規(guī)劃》（初稿）進行修改完善。
3.3
《人力資源規(guī)劃》經(jīng)修改完善后報部門總經(jīng)理審核并簽字同意后報股份公 司分管人力資源部的主管領導審批。
人力資源規(guī)劃的實施
4.1
人力資源部將經(jīng)審批后的《人力資源規(guī)劃》以股份公司名義正式行文下發(fā) 各單位，并組織實施。
4.2
股份公司人力資源部每年通過二級單位上報的報表、工作報告，以及相關 的工作調(diào)研等形式對實施情況進行檢查。
4.3
二級單位對照檢查情況進行相應的整改。
4.4
股份公司人力資源部根據(jù)檢查及二級單位的整改情況，對實施工作進行總
結(jié)，并酌情對《人力資源規(guī)劃》進行調(diào)整（調(diào)整的程序同“3 人力資源規(guī) 劃
的編制與審批”）。
五、相關制度目錄
國家關于人才工作的指導意見
股份公司《企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃》
《中國建筑工程總公司人才開發(fā)與管理指導意見》
六、主要控制點
人力資源規(guī)劃計劃的編定及審批
企業(yè)內(nèi)外部資料的收集與分析
人力資源規(guī)劃的編制與審批
人力資源規(guī)劃實施時的定期檢查
七、檢查資料
人力資源規(guī)劃計劃
企業(yè)內(nèi)外部分析資料
相關部門單位對規(guī)劃初稿的意見反饋
《人力資源規(guī)劃》
實施檢查報告
八、業(yè)務流程圖
第四章 人力資源管理
一、業(yè)務目標
合理設置崗位，促進部門工作績效提高； 員工崗位管理業(yè)務流程
促進員工的合理流動和崗位交流，拓展員工發(fā)展空間，為員工職業(yè)生涯發(fā) 展
提供條件；
崗位設置及管理符合國家有關法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度要求。
二、業(yè)務風險
崗位設置不合理，無法確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行；
員工缺乏發(fā)展空間，影響員工工作積極性；
違反國家有關法律法規(guī)，造成企業(yè)經(jīng)濟及名譽損失。
三、業(yè)務范圍
該子流程主要描述了中國建筑股份有限公司（以下簡稱“股份公司”）崗位管理 的流程，主要包括崗位設置評估通知的起草與下發(fā)、崗位設置方案的提交和審核、崗位設置方案的發(fā)布和歸檔等內(nèi)容。
四、業(yè)務流程步驟
崗位設置評估通知的起草與下發(fā)
每年3月，股份公司人力資源部崗位管理業(yè)務人員起草《關于對總部部門 崗位設置情況進行評估的通知》，經(jīng)人力資源部負責人簽字同意后，由人
力資源部崗位管理業(yè)務人員通過總部辦公系統(tǒng)發(fā)各部門信息員。（《關于對 總部部門崗位設置情況進行評估的通知》主要內(nèi)容包括部門崗位設置評估 的方法與要求、《崗位說明書》、《崗位設置架構(gòu)圖》、《崗位任職人員情況》 的修訂要求及提交方式和時間等。）
崗位設置方案的提交
各部門根據(jù)本部門的《崗位設置架構(gòu)圖》和各崗位的《崗位說明書》，按 照部門職責的變化及業(yè)務開展對各崗位要求的變化，梳理本部門崗位設置 與編制情況，對職責有調(diào)整的崗位，或需要增減的崗位，提出調(diào)整意見，編制本部門《部門崗位設置建議》、《崗位設置架構(gòu)圖》、《崗位說明書》、《崗位任職人員情況》，經(jīng)部門負責人簽字確認后提交人力資源部崗位管 理業(yè)務人員。
崗位設置方案的審核
人力資源部崗位管理業(yè)務人員對各部門提交的材料進行初步審核和評估，重點審核和評估部門崗位設置與編制、崗位任職人員情況，了解檢查部門 是否執(zhí)行關鍵崗位（采購崗、出納崗）定期輪崗制度等，就調(diào)整有異議部 分與部門進行電話溝通。
崗位設置方案的審批
初步審核評估后，人力資源部崗位管理業(yè)務人員起草《關于對總部崗位設 置進行評估的情況匯報》及《總部崗位設置情況一覽表》，經(jīng)人力資源部 負責人審核簽字后，提交公司總經(jīng)理審批，并在《關于對總部崗位設置進 行評估的情況匯報》上簽署意見?？偛繊徫徽{(diào)整超過20%的，報公司總經(jīng) 理常務辦公會審議，審議結(jié)果在會議紀要中體現(xiàn)。
崗位設置方案的發(fā)布
審批通過后，人力資源部崗位管理業(yè)務人員將《崗位設置架構(gòu)圖》、《崗位 說明書》、《崗位任職人員情況》通過辦公系統(tǒng)發(fā)各部門執(zhí)行。
崗位設置方案的歸檔
人力資源部崗位管理業(yè)務人員對《崗位設置架構(gòu)圖》、《崗位說明書》、《崗
位任職人員情況》進行裝訂歸檔，形成《總部部門崗位設置方案》檔案。
五、相關制度目錄
《中國建筑股份有限公司崗位管理辦法（試行）》
六、主要控制點
崗位設置評估通知的起草與下發(fā)
崗位設置方案的提交
崗位設置方案的審核
崗位設置方案的審批
崗位設置方案的發(fā)布
七、檢查資料
《關于對總部部門崗位設置情況進行評估的通知》
《部門崗位設置建議》
《崗位說明書》
《崗位設置架構(gòu)圖》
《崗位任職人員情況》
《總部崗位設置情況一覽表》
《關于對總部崗位設置進行評估的情況匯報》
八、業(yè)務流程圖
第四章 人力資源管理
員工招（選）聘管理業(yè)務流程
一、業(yè)務目標
規(guī)范員工招（選）聘工作，提高企業(yè)的工作效率和管理水平；
完善員工招（選）聘的程序，提高招（選）聘員工質(zhì)量，滿足企業(yè)對人才資 源的需求，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐與保證；
確保員工的招（選）聘程序符合國家法律、法規(guī)以及企業(yè)內(nèi)部相關規(guī)章制度 的要求。
二、業(yè)務風險
員工招（選）聘工作制度不健全或效率低下，影響企業(yè)綜合管理水平的提高；
員工招（選）聘的數(shù)量或質(zhì)量缺少合理的控制與管理，影響企業(yè)員工隊伍的 質(zhì)量，無法滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求；
違反國家法律、法規(guī)，可能使企業(yè)遭受外部處罰，造成企業(yè)經(jīng)濟及聲譽損失。
業(yè)務范圍
該子流程主要描述了中國建筑股份有限公司（以下簡稱“股份公司”）人員招（選）聘管理的工作流程，主要包括員工需求計劃確定、員工招（選）聘工作落實、員 工入手續(xù)辦理等業(yè)務過程。股份公司總部人力資源部負責總部職能部門員工的招（選）聘工作，各二級單位及總部事業(yè)部制單位的員工招（選）聘程序參照本程 序進行，各三級次法人單位的招（選）聘工作在相關二級單位的指導下亦可參照 本程序進行。
四、業(yè)務流程描述
員工需求計劃的確定 1.1
人力資源部負責招聘的業(yè)務人員于本年底起草《關于編制**年度人員需 求計劃的通知》，經(jīng)人力資源部部門領導簽署后通過辦公平臺下發(fā)各職 能部門。
1.2
各職能部門接到通知后，根據(jù)崗位空缺情況，本著以崗聘人原則，在部 門編制范圍內(nèi)編制本部門《**年度人員需求計劃》，經(jīng)部門領導簽署同 意后報人力資源部。
1.3
人力資源部匯總各職能部門上報的需求計劃信息后編制股份公司《**年度 人員需求計劃》，報總經(jīng)理辦公會審議透過后確定為次年人員招（選）聘 正式計劃（審議結(jié)果一般在總經(jīng)理辦公會會議紀要內(nèi)進行記錄）。
1.4
職能部門增加新職責或新業(yè)務，出現(xiàn)臨時性、突發(fā)性任務，人員離職等情 況，且不能通過調(diào)整內(nèi)部分工解決時，可臨時追加招（選）聘計劃。臨時追加招（選）聘計劃時，職能部門起草書面的《人員需求申請》（需 要增設崗位的，在《人員需求申請》中說明原由），經(jīng)本部門領導審核簽 字后報人力資源部，人力資源部負責總部員工管理的崗位人員審核并報總 經(jīng)理簽字審批后，人力資源部及時給予招（選）聘。
員工招（選）聘
2.1
根據(jù)職能部門職責和崗位任職資格要求，員工招（選）聘主要有三種形式，即內(nèi)部調(diào)配、畢業(yè)生校園招聘和社會招聘。人力資源部根據(jù)人力資源計劃 的需求在公司網(wǎng)站及社會中介信息服務網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。
2.2
內(nèi)部調(diào)配
2.2.1 部門負責人在公司內(nèi)流動，由人力資源部根據(jù)其個人能力和擬任職崗位要 求編制《干部任免討論表》并提出相關意見，按《領導人員管理辦法》中 規(guī)定的審批權(quán)限報批。
2.2.2 一般員工的內(nèi)部調(diào)配由調(diào)入部門在《關于調(diào)**同志到總部工作的報告》（簡 稱《調(diào)動工作報告》）中提出意見，人力資源部負責總部員工管理的崗位 人員依據(jù)擬調(diào)入員工個人能力和擬任職崗位要求審核并報人力資源部總
經(jīng)理簽字審批后，商得員工所在部門（企業(yè)）及員工本人同意，辦理調(diào)動 手續(xù)。
2.3
畢業(yè)生招聘
人力資源部負責總部員工調(diào)配的崗位人員負責畢業(yè)生招聘程序工作，通過 股份公司招聘外網(wǎng)或者相關高校就業(yè)指導中心網(wǎng)站發(fā)布招聘信息后，一般 由學校推薦、簡歷篩選、生成《參加筆試人員名單》、面試、體檢等程序 后確定最終錄用人員，人力資源部起草《人員錄用審批報告》報部門領導 及人員需求部門領導簽署后報總經(jīng)理簽字審批，審批通過后由人力資源部 辦理聘用手續(xù)。
2.4
社會招聘
2.4.1 通過股份公司招聘外網(wǎng)或者有關人才招聘網(wǎng)站發(fā)布《股份公司招聘簡章》，應聘人員報名并填寫《應聘人員登記表》提交至股份公司人力資源部，人 力資源部負責調(diào)配的崗位人員進行資格審查（簡歷篩選）后生成《參加筆 試人員名單》。2.4.2 人力資源部與具體用人部門聯(lián)合組織面試、考察（參加面試和考察成員一 般包括人力資源部和用人部門領導及相關業(yè)務人員）、公示（按照干部任 職公示模式進行）后，人力資源部正式聘用手續(xù)（參見本子流程2.3條款）。根據(jù)崗位層 次、崗位性質(zhì)及參與競爭的人數(shù)，可以適當簡化程序。
員工入職
3.1
招（選）聘人員正式報到后，由人力資源部負責總部員工管理的人員進行 入職教育，介紹總部的相關管理制度。
3.2
負責勞動合同業(yè)務的崗位人員負責辦理《勞動合同》的簽訂、醫(yī)療保險手 續(xù)及“人力資源管理信息庫”中的總部人員信息增加。人力資源部向具體 用人部門開出介紹信并通知相關部門辦理平臺開通、門禁、外網(wǎng)信箱等工 作。
相關制度目錄
《中華人民共和國勞動合同法》
《中國建筑股份有限公司總部員工招（選）聘辦法》
六、主要控制點
員工需求計劃的確定
員工內(nèi)部調(diào)動的審批
員工招聘的審批
員工入職
七、檢查資料
《關于編制**年度人員需求計劃的通知》
各部門《**年度人員需求計劃》
股份公司《**年度人員需求計劃》
《人員需求申請》
《干部任免討論表》
《關于調(diào)**同志到總部工作的報告》
《人員錄用審批報告》
《參加筆試人員名單》
《股份公司招聘簡章》 10
《應聘人員登記表》
八、業(yè)務流程圖
一、業(yè)務目標
確保員工退出管理符合國家法律、法規(guī)和企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的要求；
規(guī)范員工退出管理的工作流程，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的有序進行；
及時更新員工信息，保證企業(yè)人力資源管理信息庫的真實、準確和完整。員工退出管理業(yè)務流程
第四章 人力資源管理
二、業(yè)務風險
違反國家法律、法規(guī)，可能引發(fā)勞動糾紛，給企業(yè)帶來經(jīng)濟及名譽損失；
員工退出不規(guī)范、缺乏有序的管理，擾亂企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行；
員工退出信息沒有被及時、準確的記錄，影響人力資源管理信息庫和員 工薪酬核算的準確，進而影響財務報告的真實、準確、完整。
三、業(yè)務范圍
該子流程主要描述了中國建筑股份有限公司（以下簡稱“股份公司”）員工退 出管理業(yè)務流程的相關流程，范圍涵蓋股份公司總部、二級公司和三級公司； 同時涵蓋正式員工以及因為項目或其他需求臨時招聘人員。員工退出有三種情 況，分別是辭職、辭退和退休，業(yè)務流程主要包括退出申請的提出和審批程序、離職手續(xù)的辦理、以及人力資源管理信息庫的更新等。
四、業(yè)務流程描述
辭職
1.1
員工因個人原因辭職，提交書面《辭職申請》給所在部門負責人，內(nèi)容 主要包括辭職原因、本人簽字。
1.2
辭職人員所在部門負責人在《辭職申請》上簽署意見后，將《辭職申請》 交人力資源部。
1.3
人力資源部負責人在《辭職申請》上簽署意見后，將《辭職申請》交人 力資源部辦理員工調(diào)出的相關業(yè)務人員。
1.4
人力資源部辦理員工調(diào)出的相關業(yè)務人員通知申請辭職人員到人力資源 部領取《人員調(diào)出通知單》。
1.5
辭職人員攜帶《人員調(diào)出通知單》到相關部門辦理離職手續(xù)，相關部門 確認其辦完離職相關手續(xù)后，在《人員調(diào)出通知單》上簽字（蓋章）確 認。（相關部門離職手續(xù)主要包括本人所在部門確認已完成工作交接、財務部確認無欠款、行政部確認已退回辦公設備、人力資源部確認已交 回護照、檔案轉(zhuǎn)出、勞動合同交還等。）1.6
辭職人員將經(jīng)所有相關部門簽字（蓋章）確認已辦理完調(diào)離手續(xù)的《人 員調(diào)出通知單》交人力資源部。
1.7
人力資源部相關業(yè)務人員辦理停發(fā)工資、社保中止手續(xù)、《人員調(diào)出通 知單》歸檔、更新人力資源管理信息庫，將辭職人員由在崗人員庫轉(zhuǎn)移 到退出人員庫，人力資源部負責總部員工管理的高級經(jīng)理每月月底復核 人力資源管理信 息庫信息。人員辭職次月起停發(fā)工資。
辭退
2.1
各部門提出人員辭退，提交《人員辭退申請報告》給人力資源部，內(nèi)容 主要包括擬辭退人員姓名、辭退原因、部門負責人簽字等。
2.2
人力資源部負責人在《人員辭退申請報告》上簽署意見后，將《人員辭 退申請報告》交人力資源部辦理員工調(diào)出的相關業(yè)務人員。
2.3
辦理員工調(diào)出的相關業(yè)務人員通知擬辭退人員到人力資源部領取《人員 調(diào)出通知單》。
2.4
擬辭退人員攜帶《人員調(diào)出通知單》到相關部門辦理離職手續(xù)，相關部 門確認其辦完離職相關手續(xù)后，在《人員調(diào)出通知單》上簽字（蓋章）確認。（相關部門離職手續(xù)主要包括本人所在部門確認已完成工作交接、財務部確認無欠款、行政部確認已退回辦公設備、人力資源部確認已交 回護照、檔案轉(zhuǎn)出、勞動合同交還等。）
2.5
擬辭退人員將經(jīng)所有相關部門簽字（蓋章）確認已辦理完離職手續(xù)的《人 員調(diào)出通知單》交人力資源部相關業(yè)務人員。
2.6
人力資源部相關業(yè)務人員核算經(jīng)濟補償金，填寫《經(jīng)濟補償核算單》，經(jīng)人力資源部負責人審核簽字后，交財務部。
2.7
財務部電話通知擬辭退人員本人領取經(jīng)濟補償金，擬辭退人員攜帶本人 身份證領取經(jīng)濟補償金后，在《經(jīng)濟補償核算單》上簽字確認，經(jīng)濟補 償金不得由他人代領。
2.8
人力資源部相關業(yè)務人員辦理停發(fā)工資、社保中止手續(xù)、《人員調(diào)出通 知單》歸檔、更新人力資源管理信息庫，將辭退人員由在崗人員庫轉(zhuǎn)移 到退出人員庫，人力資源部負責總部員工管理的高級經(jīng)理每月月底復核 人力資源管理信 息庫信息。人員辭退次月起停發(fā)工資。
退休
3.1
員工到達退休年齡，人力資源部辦理員工退出的相關業(yè)務人員負責電話 告知退休人員所在部門負責人及員工本人退休時間。
3.2
辦理員工退出的相關業(yè)務人員將《信息采集表》交退休員工本人，退休 員工填寫個人信息，包括姓名、出生日期、專業(yè)技術職務名稱、家庭地 址等，并提供本人專業(yè)技術職務證書復印件、身份證復印件、近期證件 照2張。
3.3
辦理員工退出的相關業(yè)務人員起草《退休通知》，總部部門負責人（局 級）以下人員由人力資源部負責人簽發(fā)《退休通知》，總部部門負責人 由公司人力資源工作主管領導簽發(fā)《退休通知》。
3.4
人力資源部相關業(yè)務人員辦理停發(fā)工資，并更新人力資源管理信息庫，將退休人員由在崗人員庫轉(zhuǎn)移到退出人員庫。人力資源部負責總部員工 管理的高級經(jīng)理每月月底復核人力資源管理信息庫信息。人員退休次月 起停發(fā)工資。
五、相關制度目錄
中華人民共和國勞動法
中華人民共和國勞動合同法
《總部崗位管理辦法》
六、主要控制點
退出申請的提出和審批
離職手續(xù)的辦理和審批
《經(jīng)濟補償核算單》的核算和審批
人力資源信息庫的更新
七、檢查資料
《辭職申請》
《人員調(diào)出通知單》
《人員辭退申請報告》
《經(jīng)濟補償核算單》
《信息采集表》
《退休通知》
八、業(yè)務流程圖員工考核管理業(yè)務流程
一、業(yè)務目標
第四章 人力資源管理
完善員工考核體系，提高工作效率和效果，降低企業(yè)人工成本；
建立公平有效的約束與激勵機制，充分調(diào)動員工工作積極性；
了解員工日常工作績效情況，為員工獎懲提供依據(jù)。
二、業(yè)務風險
缺少科學的考核管理體系，影響工作績效的提高，增加企業(yè)人工成本；
缺乏有效的約束與激勵機制，無法充分調(diào)動員工工作積極性和主動性，影響企業(yè)整體績效；
獎懲缺乏依據(jù)，挫傷員工工作積極性。
三、業(yè)務范圍
該子流程主要描述了中國建筑股份有限公司（以下簡稱“股份公司”）關于一般 員工與部門負責人考核管理的相關流程，主要包括考核布署、提交績效報告、考 核評價、考核結(jié)果匯總與應用等。
四、業(yè)務流程描述
一般員工考核 1.1
考核布署
股份公司總部一般員工考核分季度考核和年度考核兩種。每個季度末/每 年1月，人力資源部考核業(yè)務人員起草《總部一般員工考核通知》，經(jīng)人 力資源部負責人審核簽發(fā)后，通過總部辦公系統(tǒng)以郵件的形式發(fā)給各部門 信息員，由信息員將郵件轉(zhuǎn)發(fā)部門負責人及一般員工。通知內(nèi)容主要包括 員工需提交的考核材料、提交方式、提交時間、領導評價時間和要求等。1.2
提交績效報告
員工登錄總部辦公平臺，進人總部人力資源管理信息系統(tǒng)后，在績效考評 模塊中上傳提交《績效報告》，重點描述當季/當年所完成的主要工作。1.3
考核評價
各部門負責人登錄總部辦公平臺后，進人總部人力資源管理信息系統(tǒng)，在 績效考評模塊中，查看本部門員工提交的《績效報告》，并對本部門一般 員工季度/年度工作進行網(wǎng)上評價，在評價等級欄中分別給出“優(yōu)秀”、“良 好”“一般”或“不合格”的考核評價意見。
1.4
考核結(jié)果匯總與應用 人力資源部考核業(yè)務人員通過人力資源信息系統(tǒng)匯總員工考核結(jié)果，編寫 員工考核《結(jié)果匯總表》，經(jīng)人力資源部負責人審核簽字后，交人力資源 部薪酬業(yè)務人員。
部門負責人考核 2.1
考核布署
2.1.1每年一月，人力資源部考核業(yè)務人員起草《總部年度考核通知》，人力資 源部負責人審核并簽字。
2.1.2 人力資源部業(yè)務人員通過總部辦公系統(tǒng)，以郵件的形式將《總部年度考核 通知》發(fā)給總部各部門信息員，總部各部門信息員將郵件轉(zhuǎn)發(fā)本部門負責 人及一般員工。通知內(nèi)容主要包括考核評價方式、評價時間等。
2.2
考核評價
股份公司領導、總部部門負責人、總部一般員工通過登錄總部辦公平臺，進人總部人力資源管理信息系統(tǒng)，在績效考評模塊中，對總部部門負責人 年度工作進行網(wǎng)上評價（一般員工對本部門負責人進行評價），在評價等 級欄中分別給出“優(yōu)秀”、“良好”“一般”或“不合格”的考核評價意見。
2.3
考核結(jié)果匯總和審議
人力資源部考核業(yè)務人員通過人力資源信息系統(tǒng)匯總員工考核結(jié)果，編寫 部門負責人《考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)人力資源部負責人審核簽字，提交股 份公司總經(jīng)理常務辦公會審議并將審議結(jié)果在會議紀要中記錄。
2.4
考核結(jié)果應用
人力資源部考核業(yè)務人員將經(jīng)公司總經(jīng)理常務辦公會審議通過的考核結(jié)
果，交人力資源部薪酬業(yè)務人員。
五、相關制度目錄
《中國建筑股份有限公司總部部門與員工績效考核管理辦法》
六、主要控制點
考核通知的起草和簽發(fā)
績效報告的提交
考核評價工作
考核結(jié)果匯總
考核結(jié)果的審核
七、檢查資料
總部一般員工考核通知
總部年度考核通知
績效報告
員工考核結(jié)果匯總表
部門負責人考核結(jié)果匯總表
總經(jīng)理常務辦公會會議紀要
八、業(yè)務流程圖
一、業(yè)務目標 員工培訓管理業(yè)務流程
規(guī)范員工培訓管理工作，建立良好的人才培育機制，推動企業(yè)重點工作的順 利進行和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；
合理的利用企業(yè)資源，提高培訓質(zhì)量、促進員工知識更新，進而提升整體團 隊的服務效能，更好地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營服務。
二、業(yè)務風險
培訓需求分析不準確，可能導致員工培訓管理缺乏科學性，不利于企業(yè)人才 培育，可能影響企業(yè)重點工作的順利進行和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；
培訓計劃執(zhí)行不到位、員工培訓積極性不高，最終影響培訓效果和培訓質(zhì)量，導 致企業(yè)培訓資源的浪費。
三、業(yè)務范圍
該子流程主要描述了中國建筑股份有限公司（以下簡稱“股份公司”）員工培訓 管理的相關流程，主要包括年度培訓計劃的編制與審批、培訓實施以及年度培訓 總 結(jié)等。
四、業(yè)務流程描述
年度培訓計劃的制定與審批 1.1 年度培訓需求的確定
每年度末，總部各部門按照股份公司人力資源部的統(tǒng)一通知，根據(jù)下一 年度的重點工作和本業(yè)務系統(tǒng)的實際需求，牽頭組織提出本業(yè)務系統(tǒng)的 《培訓需求計劃表》（包括培訓班名稱、參加培訓人員、人數(shù)、時間、天數(shù)、期數(shù)和培訓內(nèi)容等），經(jīng)本部門領導審核并簽字確認后上報人力 資源部。
1.2 年度培訓計劃的編制
人力資源部對各部門上報的《培訓需求計劃表》進行初步審核匯總，并 與各部門、管理學院進行溝通，由管理學院和總部各部門編制相應的培 訓預算，經(jīng)人力資源部領導審核后，初步確定《年度培訓計劃表》（包 括主辦部門、培訓班名稱、參加培訓人員、培訓內(nèi)容、人數(shù)、時間、天 數(shù)、期數(shù)和預計培訓費用等）。
1.3
年度培訓計劃的審批
人力資源部將初定的《年度培訓計劃表》上報教育培訓指導委員會，經(jīng) 審核批準后正式行文發(fā)布。
1.4
年度培訓計劃的變更與審批
因工作需要臨時追加的培訓，由相關部門提出計劃，經(jīng)人力資源部審核
后列入年度培訓計劃。
組織實施培訓
2.1
股份公司人力資源部及其他相關業(yè)務部門根據(jù)經(jīng)審批后下發(fā)的《年度培 訓計劃表》牽頭組織企業(yè)領導人員、關鍵崗位人員等高級人才及部分中 級人才、總部員工的培訓，管理學院負責進行具體的培訓實施工作。2.2 各二級單位根據(jù)培訓計劃做好中、初級人才的培訓實施工作。2.3
國家有關主管部門安排的培訓經(jīng)股份公司主管領導簽字確認后，由人力 資源部予以安排實施。
2.4
培訓實施結(jié)束后，各部門或單位填寫《員工培訓記錄表》（包括員工基 本信息、培訓時間、培訓內(nèi)容和所獲證書等）。
年度培訓總結(jié)
3.1 每年度末，各二級單位和管理學院編制所在單位的《年度培訓工作總結(jié)》（包括主要工作和存在問題等）并上報人力資源部；
3.2 人力資源部根據(jù)上報的培訓總結(jié)，編制股份公司的《年度培訓工作總結(jié)》（包括主要工作和存在問題等），并上報教育培訓指導委
員會進行審核，形成會議紀要。
五、相關制度目錄
《中國建筑股份有限公司員工培訓管理辦法（試行）》
六、主要控制點
年度培訓計劃的制定與審批
年度培訓工作總結(jié)與審核
七、檢查資料
培訓需求計劃表
年度培訓計劃表
員工培訓記錄表
年度培訓工作總結(jié)
教育培訓指導委員會會議紀要
八、業(yè)務流程圖
一、業(yè)務目標
確保員工薪酬工作符合國家法律、法規(guī)和相關監(jiān)管機構(gòu)的要求；
建立薪酬分配的激勵和約束機制，科學合理地規(guī)劃員工薪酬，充分調(diào)動員工 工作積極性； 員工薪酬管理業(yè)務流程
確保員工薪酬被真實、準確、完整的記錄并反映于企業(yè)財務報告中。
二、業(yè)務風險
違反國家法律、法規(guī)及監(jiān)管機構(gòu)的要求，可能使企業(yè)遭受外部處罰，為企業(yè) 造成經(jīng)濟及名譽損失；
薪酬分配不合理，或薪酬的激勵和約束機制不能正常發(fā)揮作用，損傷員工的 工作積極性，影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的健康發(fā)展；
薪酬計算錯誤或記錄不及時，可能導致財務報告錯報、漏報以及信息披露錯 誤。
三、業(yè)務范圍
該子流程主要描述了中國建筑股份有限公司（以下簡稱“股份公司”）員工薪酬 管理的相關流程，主要包括薪酬標準的核定、薪酬調(diào)整、薪酬發(fā)放以及薪酬信息 的發(fā)布等業(yè)務。
四、業(yè)務流程描述
薪酬標準的核定 1.1 股份公司人力資源部負責總部人員薪酬制度的編制和修訂，由股份公司 總經(jīng)理常務會議審批通過后，以總部
部門文件形式正式印發(fā)。
1.2 新員工入職時，人力資源部薪酬主管根據(jù)新入職員工個人職級/工作年 限、學歷等基本條件及《總部職能部門一般員工薪酬管理辦法（試行）》、《總部職能部門負責人年薪考核與確定辦法（試行）》 核定新入職員工 薪酬標準，并按該標準核發(fā)工資。
薪酬的調(diào)整
2.1
職級、崗位變動時薪酬的調(diào)整
人力資源部勞資管理崗根據(jù)員工職級變動情況，按照公司薪酬制度相關 規(guī)定，對職級變動員工的崗位工資、月度獎金標準進行調(diào)整，調(diào)整后薪 酬信息在《工資變動通知》中體現(xiàn)(《工資變動通知》的編制與審核參 見本流程3.2條款描述)。
2.2
薪酬正常調(diào)整
由人力資源部根據(jù)公司利潤、物價水平變動情況及公司薪酬制度制定 《總部人員薪酬調(diào)整方案》（主要包括：參與調(diào)薪人員的姓名、職務級 別、調(diào)整前薪酬標準、調(diào)整幅度、調(diào)整后薪酬標準、備注說明等），經(jīng) 人力資源部主管薪酬的經(jīng)理審核后，報股份公司總經(jīng)理簽字、審批，并 交財務部經(jīng)辦崗調(diào)整工資數(shù)據(jù)。
2.3 財務部經(jīng)辦崗根據(jù)經(jīng)審批的《工資變動通知》、《獎金變動表》、《總部人 員薪酬調(diào)整方案》等信息，在人力資源信息系統(tǒng)工資模塊進行工資數(shù)據(jù) 調(diào)整，調(diào)整完畢后，通過信息系統(tǒng)在線提交薪酬 主管審核后生效。
薪酬發(fā)放
3.1 人力資源部崗位管理崗每月編制《考勤休假表》、《員工季度（年度）考 核結(jié)果匯總表》，在當月25日前提交給薪酬主管，并
由薪酬主管核算薪
酬。
3.2
依據(jù)崗位管理崗提供的工資變動信息，勞資管理崗編制下月《工資變動
通知》或《獎金變動表》，經(jīng)人力資源部薪酬主管、人力資源部經(jīng)理審 核簽字后提交財務部發(fā)放工資，財務經(jīng)辦崗計算出員工工資后在線提交 薪酬主管審核。
3.3 薪酬主管對照《工資變動通知》在線審核員工工資，發(fā)現(xiàn)問題在線駁回，由財務經(jīng)辦崗進行修改，審核無誤后進行在線審批（審批后數(shù)據(jù)財務經(jīng) 辦崗沒有權(quán)限進行變更）。
3.4
財務經(jīng)辦崗通過系統(tǒng)生成《工資發(fā)放表》電子檔，由薪酬主管打印成紙 質(zhì)文檔，由人力資源部經(jīng)理簽字后，報股份公司總經(jīng)理簽字審批，審批 后文檔留人力資源部保存。
3.5 財務經(jīng)辦崗通過系統(tǒng)生成銀行報盤加密文檔并送銀行進行工資發(fā)放，銀 行發(fā)放工資后給經(jīng)辦人員提供銀行回單，財務經(jīng)辦崗對 回單與工資發(fā)放 表上的總數(shù)進行核對。
薪酬信息發(fā)布
4.1 薪酬主管在財務生成銀行報盤的同時編寫工資發(fā)放通知，并在員工自助 系統(tǒng)中發(fā)布。4.2
員工登陸個人員工自助系統(tǒng)，查詢工資信息。
五、相關制度
中華人民共和國勞動法、勞動合同法
各單位領導班子正職績效年薪考核管理辦法
總部部門與員工績效考核管理辦法
總部職能部門一般員工薪酬管理辦法（試行）
總部職能部門負責人年薪考核與確定辦法（試行）
總部員工考勤與休假管理規(guī)定
六、主要控制點
薪酬管理辦法的編制和審批
薪酬標準的核定
員工考核、考勤結(jié)果的審核
《工資發(fā)放表》的編制和審核
七、檢查資料
工資變動通知
獎金變動表
考勤休假表
員工季度（年度）考核結(jié)果匯總表
工資發(fā)放表
員工工資單（電子版）
八、業(yè)務流程圖 領導班子考核管理業(yè)務流程
一、業(yè)務目標
加強對所屬單位領導班子及成員的考核與管理，準確評價其素質(zhì)、能力與業(yè)績，為領導班子建設和領導人員的選拔、培養(yǎng)與使用提供依據(jù)。
二、業(yè)務風險
考核方案不完善，不能全面、客觀、準確地對領導班子及成員作出評價。
三、業(yè)務范圍
本子流程主要描述中國建筑股份有限公司（以下簡稱“股份公司”）所屬單位領 導班子考核管理的相關流程，主要包括考核方案的制定、考核實施與考核報告的 編制、考核結(jié)果的反饋與應用等業(yè)務流程，執(zhí)行過程中，應確?？己朔桨傅暮侠怼⒖陀^、公正,能夠準確地對領導班子及成員進行考核和評價（股份公司主要負責 二級單位領導班子的考核與管理，二級以下單位領導班子主要由二級單位負責 考核與管理）。
四、業(yè)務流程步驟
考核方案制定
1.1
股份公司人力資源部團隊建設管理經(jīng)理按照股份公司（部分沿用中建總
公司）所屬企業(yè)領導班子管理的相關文件要求，每年擬定《二級單位領 導班子考核方案》，并報本部門總經(jīng)理審批。
1.2
《二級單位領導班子考核方案》經(jīng)人力資源部部門總經(jīng)理審批并簽字同 意后，團隊建設管理經(jīng)理向二級單位書面下發(fā)《二級單位領導班子考核 通知》。
考核實施與考核報告的編制
2.1
股份公司二級單位按照《二級單位領導班子考核通知》要求，向股份公司 人力資源部提交《班子成員述職報告》、《領導班子
成員考核表》等考核材
料。
2.2
股份公司人力資源部組織二級單位中層人員和職工代表對本單位班子及 成員進行民主測評、民主評議，編制《民主測評結(jié)果》和《民主評議意見》。
2.3
股份公司人力資源部負責對二級單位本考核期內(nèi)的中心組學習、民主生活
會會議記錄等資料進行調(diào)閱、檢查。
2.4
股份公司人力資源團隊建設管理經(jīng)理綜合分析述職報告、民主測評、個別 談話、歷年考核結(jié)果等情況，撰寫《考核報告》，報告內(nèi)容主要包括班子 基本情況、考核情況及考核結(jié)果、工作建議等。《考核報告》報部門總經(jīng) 理審核簽字后報中建總公司黨組 會審定，并在相關的會議記錄中體現(xiàn)。
考核結(jié)果的應用與反饋
經(jīng)黨組會審訂后的《考核報告》將作為各單位領導班子調(diào)整和班子成員培 訓、獎勵的重要依據(jù)，領導班子的考核結(jié)果由股份公司人力資源部以書面 或會議等適當形式反饋各單位。
五、相關制度目錄
《中國建筑股份有限公司高級管理人員管理規(guī)定》
《中建總公司所屬企業(yè)領導班子及成員考核與任期管理辦法（試行）》
《中建總公司黨組關于加強企業(yè)領導班子建設的若干意見》
《中建總公司所屬企業(yè)黨員領導人員報告?zhèn)€人有關事項的規(guī)定》
《中建總公司黨組關于健全和完善黨內(nèi)報告制度和會議制度暫行規(guī)定》
六、主要控制點
制定考核方案
民主測評、民主評議、資料調(diào)閱
考核材料的撰寫與審定
考核結(jié)果的應用
七、檢查資料
考核方案
考核通知
二級單位班子成員述職報告
二級單位領導班子成員考核表
二級單位領導人員個人事項報告表
民主測評結(jié)果
民主評議意見
考核報告
黨組會會議記錄
八、業(yè)務流程圖 出國派遣人員管理業(yè)務流程
一、業(yè)務目標
確保出國事項管理符合國家外事管理的法律、法規(guī)以及公司有關規(guī)定；
及時、恰當?shù)呐汕埠Ｍ鈽I(yè)務人員，滿足企業(yè)海外經(jīng)營發(fā)展對人員的需求；
規(guī)范出國派遣人員辦理工作程序，合理控制管理成本。
二、業(yè)務風險
違反國家有關法律、法規(guī)及企業(yè)規(guī)章、制度，導致企業(yè)外事審批權(quán)限受影 響；
海外業(yè)務對人員需求得不到滿足，影響企業(yè)海外業(yè)務的經(jīng)濟效益；
辦理出國（境）簽證或簽注時，由于材料準備不夠齊備導致重新辦理而增 加管理成本。
三、業(yè)務范圍
該子流程主要描述了中國建筑股份有限公司（以下簡稱“股份公司”）出國（境）人員派遣手續(xù)的相關工作流程。股份公司出國（境）人員的派遣分長期和短期兩 種，主要業(yè)務包括出國（境）的審批、辦理政審和任務批件、出國（境）證件及 簽證（注）的辦理等。
業(yè)務流程描述
審批程序 1.1
總部人員辦理出國（境）
1.1.1 總公司黨政主要領導人員因公臨時出國（境）由總經(jīng)理辦公室將領導申 請出國的正式文件呈報外交部（或國務院港澳辦、國務院臺辦）審核，并報國務院審批。在報送外交部（或國務院港澳辦、國務院臺辦）的同 時，抄送中組部、國資委備案。待國務院審批通過后，總經(jīng)理辦公室將 國務院批文交人力資源部，由人力資源部辦理相關出國手續(xù)。
1.1.2 總公司領導班子其他成員（包括擔任過副省部級及以上職務的領導人員）因公臨時出國（境）由總經(jīng)理辦公室打簽報，報總公司黨政主要領導人 員簽字審批，同時抄送外交部（或國務院港澳辦、國務院臺辦）、國資 委備案。審批通過后送人力資源部辦理相關手續(xù)。
1.1.3 部門正職領導出國（境）
由出國(境)人員所在部門打簽報，報股份公司黨政主要領導審批，領導 簽署意見后送人力資源部，由人力資源部按程序辦理相關手續(xù)。1.1.4 總部其他人員出國（境）
出國(境)人員所在部門將簽報報主管本部門的股份公司領導審批，領導 簽署意見后送人力資源部，人力資源部按程序辦理相關手續(xù)。
1.2
事業(yè)部及其載體公司人員出國（境）
由出國人員所屬事業(yè)部報主管本事業(yè)部的股份公司領導審批，審批簽署 意見后送人力資源部，由人力資源部按程序辦理相關手續(xù)。
1.3
下屬單位人員辦理出國（境）1.3.1 總公司管理的人員出國（境）
下屬單位向總公司人力資源部提交正式的書面申請（“關于XX出國的請 示”）并加蓋本單位公章，人力資源部根據(jù)申請?zhí)顚憽冻鰢ň常┝㈨?表》報股份公司主管外事領導審批通過并簽署意見后，出具出國（境）任務批件并辦理出國手續(xù)。如無護照先行辦理護照，再行辦理簽證或簽 注。
1.3.2 非總公司管理人員出國(境)
下屬單位向總公司人力資源部提交正式的書面申請（“關于XX出國的請
示”）并加蓋本單位公章，人力資源部主管外事工作負責人審核通過并 簽字確認后，出具出國任務批件并辦理出國手 續(xù)。如無護照先行辦理護 照，再行辦理簽證或簽注。
總公司人力資源部辦理出國人員政審
各單位人事部門出具《因公出國人員審查表》，連同出國（境）申請一 并送人力資源部，人力資源部審查通過后下達政審批件。
辦理出國（境）證件及簽證（注）
3.1
股份公司人力資源部到國務院港澳辦為赴港澳人員辦理通行證及簽注。3.2
人力資源部到國務院臺辦為赴臺人員辦理審批手續(xù)，待國臺辦同意后，返回我公司赴臺批件，并由人力資源部開具介紹信，通知申辦單位由赴 臺人員自行到赴臺人員戶口所在地公安機關辦理赴臺證。
3.3
人力資源部根據(jù)擬出國人員護照持有情況，到外交部為無護照人員辦理 因公護照。
3.4
人力資源部為前往無互免協(xié)議國家的擬出國人員，到外交部或外國駐華 使館辦理簽證；或為前往有互免協(xié)議國家的擬出國人員開具出境證明。3.5
人力資源部通知申辦單位領取相關手續(xù)，派遣擬出國（境）人員出國（境）。
五、相關制度目錄
外交部外事管理規(guī)定（見外交部外事管理司外事文件匯編）
《中國建筑工程總公司出國人員派遣工作手冊》
《中國建筑工程總公司因公臨時出國管理暫行辦法》
六、主要控制點
立項審批
政治審查、辦理護照、簽證和赴港澳臺通行證、簽注
七、主要檢查資料
出國（境）請示文件/簽報
出國（境）立項表
出國（境）任務批件
因公出國人員審查表
政審批件
赴臺請示
赴臺批件
出境證明存根
照會復印件
介紹信存根
八、業(yè)務流程圖
第二篇：高級管理層辭職報告
高級管理層辭職報告 篇1各位公司同仁和朋友:
由于關于我個人未來發(fā)展的原因，今天是我在qsmc工作的最后一天，非常感謝各位同仁和朋友一直以來對我工作的支持和協(xié)助，在此衷心的說聲“謝謝”!
首先感謝qsmc給我的一次工作的機會，非常感謝董事長黃健堂先生在百忙中對我親自求職面試和加薪，非常感謝nb2/5 工程部林佳鴻先生在十分繁忙的間隙給我求職面試機會!使我能獲得3年半的穩(wěn)定工作!非常感謝nb2 工程部陳國振先生對我在工作中的悉心點撥，沒有你們的協(xié)助，我不可能在qsmc順利的工作，再次衷心的謝謝你們!同時感謝nb2 bil工程課的各位兄弟姐妹，是你們真誠陪伴我度過在qsmc的每一天，使我充實堅強而且更加成熟!感謝其他協(xié)助部門兄弟姐妹的真誠協(xié)作，使我們的工作能順利完成!沒有qsmc提供的這份3年半穩(wěn)定的工作，我不可能在上海這片熱土打拼，我不可能每年有時間邀不識字的雙親來上海小住2月，以解每年只能回家2次的難舍親情!沒有這份穩(wěn)定的工作，我不可能認識如此多優(yōu)秀的員工和主管!我不可能成熟和長大，不可能認識到自己今后要走的路!
人生最重要的不是努力，也不是奮斗，而是抉擇!不知不覺來qsmc已經(jīng)三年半了，從25歲一晃就28歲了，人生最寶貴的青春在qsmc停留;此時的心情是非
常復雜的。我知道，離開qsmc我一定會依依不舍，也許還會流淚!但我相信，流淚和不舍后會更堅強和自信!因為人生的路還很漫長，而我必須認真面對和正確把握!
在此提一些不足之處，望能引起有良知相關部門高級管理人員稍微解決和改進!
1)公司人才流動性太高，許多優(yōu)秀同仁工作2-3年都流失掉了，據(jù)我所知很大一部分人新的工作薪水都比qsmc要高100%以上，而在qsmc已經(jīng)工作和正在工作的同仁能在2-3年內(nèi)加薪30-40% 的寥寥無幾?
2)公司的飯菜越來越難吃了，冬瓜玉米都開始蒸著吃了，員工中餐晚餐自掏腰包吃泡面，自帶或買辣菜的越來越多，可能公司的伙食連2.5元的泡面都不值!夜班更差!
3)其次公司揚善懲惡機制不夠健全，每年都有成百上千人在公司義務獻血，難道只是在“真善美”上一筆帶過?我們以前學校組織獻血，尚且是非贏利機構(gòu)能給每人300元獎勵，而公司年贏利幾億到十幾億美金或更多，在“真善美”上一筆帶過。公司每年都有員工患白血病或其它絕癥，來之前體檢ok，而工作一段時間后忽聞特殊疾病，奇怪?每年我們看到的都只是同仁員工自行捐款，從來沒有看見非同仁捐款的報道。公司年贏利幾億到十幾億美金或更多，在“真善美”
上一筆帶過的只是員工捐款?
4)公司最底層的員工命運是悲慘的，f1和f2廠區(qū)smt f/t測試人員每天都是站著工作8-12小時，中間休息十分鐘連坐的地方都沒有，她們是人也是別人的子女，只是不是公司高級行政管理人員的子女;難道一貫宣揚“真善美”的公司，3年半或更長時間一直視而不見?還是要節(jié)約成本，從來沒有考慮過?
5)公司相關部門管理能力不佳，如果sqe，iqc部門能充分顯示工作能力，pe，ee工作會輕松很多，qsmc是用美金買廠商良品的，居然有廠商交不良品，不良品被pe，ee禁用后，廠商居然可以將不良品重新打包給qsmc再次使用，在懲罰廠商費用時，廠商居然可以拒簽，為什么財務不能直接扣款?那些不良品浪費了我們多少工時，人力物力，財力，難道qsmc一直是消耗廠商不良品的場所?
6)如果“真善美”，不能詮釋直真，至善，至美的真諦，而繼續(xù)用千萬辛苦員工的汗水，去宣揚極少數(shù)高階主管收集奢侈的琴棋書畫或其它，會繼續(xù)讓人寒心，感覺不到溫暖!如果企業(yè)家和管理者都成為資本家，會讓人失望和絕望!
我離開qsmc后，工作將交接給邵進旭，相信在今后的工作中給予更多的支持和協(xié)助!
再次感恩的心衷心的說聲“謝謝”!祝愿我認識的人和認
識我的人工作順利，前程似錦!雖然對qsmc而言我只是大海中的浪花，而對父母和自己而言我是全部!
高級管理層辭職報告 篇2尊敬的總裁先生、ceo，親愛的同事們：
請允許我以這種簡單的方式同你們談心，也請你們破費幾分鐘的時間觀完這幾許無用的文字。
感謝你們一年來為我提供這樣一個極具人格尊重和鍛煉自己的機會，同時感謝你們在這平凡而又匆忙的一年里給我足夠的容忍與自由，也更感謝你們用思想和行動為營銷協(xié)會、學校和社會帶來前所未有的光榮和夢想。是因為有你們的存在，我尋到了屬于自己的前進方向，看到了希望之光冉冉升起;也正是因為你們創(chuàng)造出來的非凡價值讓營銷協(xié)會成為無數(shù)校友追隨的棲身之地;更因你們開拓的鼓舞人心的營銷文化讓一個個普通平凡的營銷人在希望星光的照耀下變得無比的堅強與自信。
今天，我真誠的向營銷協(xié)會致歉，在一年的時間里為營銷協(xié)會帶來的錯誤和負面影響深表歉意。一直以來，營銷協(xié)會是我淺薄心靈渴望的`自由之鄉(xiāng)，可我卻以一種游子和過客的身份在其身旁輾轉(zhuǎn)徘徊，作為一個門外漢我僅是有心而無力。當然時間和空間都不容許我的無知和幼稚，鑒于此，我特定請示辭別，望批示。為了營銷協(xié)會的未來和明天，也為了我們曾經(jīng)可愛的友誼和追求，更為了神的旨意。
營銷協(xié)會是****和夢想的化身，是思想和行動的天然甘泉，也是自由和規(guī)則的象征。選擇離開讓我內(nèi)心是無比的傷心和難過，因為我深感營銷協(xié)會的未來用詞典里的任何一個漂亮的形容詞去修飾都會顯得有些蒼白無力，就因為營銷協(xié)會高山仰止、光明如波的未來，我不想去滲進沙子，所以選擇離辭當然我會試圖去追尋另一種波瀾壯闊的自由。
就算辭行營銷協(xié)會我也會不離不棄的祝福營銷協(xié)會，愿營銷協(xié)會前景如光。最后，我真誠地為營銷協(xié)會祝愿，愿你有如大海一般容納百川。
辭職人：xx
高級管理層辭職報告 篇3X總:
您好!
經(jīng)過近一個月的慎重思考，我決定向公司提出辭職申請。我決定辭職的原因主要有以下三點，我離開之前，思考再三，我必須告知各位領導。
一、無法繼續(xù)忍受XX公司土皇帝式或土財主式的管理模式。不容置疑的說X總是一個天才，個人能力十分突出，智商和悟性非常高，有許許多多值得我尊重和學習的地方。但是我是一個職業(yè)經(jīng)理人，和XX公司只是勞動契約關系，是用自己的勞動換回一份報酬，不是老板從路邊撿回來養(yǎng)大的孩子——想打就打，想罵就罵，在為一份報酬工作的同時，我還要自己的尊嚴和人格!
二、企業(yè)管理要遵循木桶原理，一個企業(yè)的管理水平的高低是取決于木桶最短的一塊木板，而不是最長的一塊。XX公司部分部門的管理水平非常之低，已經(jīng)很難支持到人事部門的管理改善，某些部門的做法使我倍感無力!我感覺不到任何成就感和歸屬感!
三、對薪酬待遇十分不滿。五年前我的收入水平已經(jīng)是稅后工資10000元/月。之所以選擇低收入的XX公司，是對XX公司的前景心存幻想，僥幸的希望將來XX上市后自己也能分得一杯羹?？墒?，通過近X個月的觀察，我知道在XX公司，我永遠是一個外人(或者說是地主家的一個長工)，無論我如何努力，都不能得到老板的充分信任，分一杯羹的想法十分可笑!在連續(xù)數(shù)月慘遭克扣近1000元的所謂績效工資之后，我對XX公司徹底失望了!
以上是本人的真實想法，可能有些不客觀與狹隘，但是絕對都是我的肺腑之言。我的去意已決，望領導能體諒本人的情況，給予批準為謝!
關于離職時間，我尊重公司的決定，我可以立即離職，也可以30天后離職。如果公司決定我30天后離職，希望老板能公平的對待我，不要把我當壞人一樣防范!
此致
敬禮!
辭職人:
20xx年xx月xx日
高級管理層辭職報告 篇4尊敬的領導:
我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。
我自年月日進入***股份有限公司，年月日調(diào)入xx部門，至今已過半載，正是在這里我開始踏上了社會，完成了個人人生中的一次重要轉(zhuǎn)變——從一個學生到社會人的轉(zhuǎn)變。
在過去的半年里，公司給予了我良好的學習和鍛煉機會，學到了一些新的東西充實了自己，增加了自己的一些知識和實踐經(jīng)驗。我對于公司半年多的照顧表示真心的感謝!今天我選擇離開并不是我對現(xiàn)在的工作畏懼，承受能力不行。經(jīng)過慎重的思考，我發(fā)現(xiàn)在公司的工作離我的職業(yè)目標漸行漸遠。人如果偏離了自己的職業(yè)目標，那剩下的光陰只會虛度一生，碌碌無為，不會給公司帶來任何價值，相信公司領導能給予充分的諒解。
我也很清楚這時候向公司辭職于公司于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司項目的開展，所有的前續(xù)工作在公司上下極力重視下一步步推進。也正是考慮到公司今后推進的合理性，本著對公司負責的態(tài)度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職。
祝公司項目推進順利創(chuàng)造輝煌，祝公司的領導和同事們前程似錦鵬程萬里!
此致
敬禮!
辭職人:
20xx年xx月xx日
高級管理層辭職報告 篇5尊敬的公司領導:
您好!
首先感謝公司對我的培養(yǎng),長期以來對我的關心和照顧,使我得到了家庭般的溫暖。和大家在一起的日子里，讓我學到了很多知識，學會了很多為人處事的原則。
現(xiàn)由于個人原因(家庭原因/身體原因等等)不能在公司繼續(xù)工作了，請領導諒解!
此致
敬禮!
辭職人:
20xx年xx月xx日
高級管理層辭職報告 篇6尊敬的王總：
非常感激您近五年來的關愛與培養(yǎng)，使我從一個普通的初涉社會的設計師，培養(yǎng)成一個能在多方面小有成績的管理者?；厥走^去，從公司組建，經(jīng)歷了諸多的困難，今天終于有所成就，公司也逐漸步入正軌，這是眾人所期望已久的，看到公司的今天我感到無比的欣慰，也希望能夠一如既往地向前發(fā)展。
可是今天我不得不鼓起勇氣，提交這份辭職報告，我想是時候該離開了，其實早在XX年就想過要離開，可那時候正是公司面對巨大挑戰(zhàn)的時刻，也是您事業(yè)的一個關鍵時刻，為了報答您對我的培養(yǎng)，我沒有理由不留下來與您并肩作戰(zhàn)?，F(xiàn)在，我們終于看到了勝利的光芒，我想應該離開了，天下沒有不散的宴席。
每個人都在懷揣著自己的理想，在社會中不停地奮斗與拼搏。我想我也應該向自己有個交待了，十年的夢想未能實現(xiàn)而深感不安，我堅信在不遠的時候我會成為一個教育者，一個有思想的設計師，并且，我會一直向著我的理想去憧憬與奮斗。
姜總，除此之外還有一些其他的因素加速而堅定了我的離開。四年八個月的時間里，我把全部的精力放在了工作上，沒有一點自己的空間，對家人，朋友和自己都無法交待，我需要時間去學習和成長，去陪我的家人，但我無法做到。其實，我喜歡忙碌的生活，充實并且讓自己能夠充滿激情?？墒?，我更喜歡去專注設計，讓自己能夠更有思想，但這一切做不到。每一天辦公室，工地，會場，三點一線的工作方式，繁雜的瑣事，無法讓自己的大腦清醒，可以說對于一個報有一生為設計而奮斗的人來講，這無疑是一種殘酷的桎梏。近五年這樣的工作時間里，我得到了很多東西，比如經(jīng)驗，比如為人處事，比如金錢等，但我可能會失去設計師應有的激情與敏銳，這是我無法接受的。
再有，經(jīng)過了幾年的工作上的認識，對華彬集團有了更加深刻的認知，華彬是一個偉大而充滿激情的企業(yè)，董事長有著超越常人的遠見與把握全局的能力。但是，這樣的企業(yè)中仍然存在著巨大的管理漏洞。人事，架構(gòu)，以及行為方式，有的讓人無法理解，也許，像我這樣層面的人是沒有辦法理解的，畢竟我不是專業(yè)的管理者。但我想，對于集團，對于華彬大業(yè)，怎樣把合適的人放在合適的位置上，這才是能夠持久發(fā)展的關鍵。在過去的日子里非常感激董事長和您的厚愛，把我從設計師提到設計部經(jīng)理，再提到副總的位置。除了感激對我的信任之外，我想說我并不適合這樣的工作，這樣只會使我更加地疲于奔命，而并非發(fā)揮我應有的作用。
最后，感謝您對我工作與生活上的幫助，給予我成長的環(huán)境，給予我發(fā)展的舞臺，感謝對我的信任，同時也感謝所有華彬大業(yè)的同事們對我的幫助與肯定，希望華彬大業(yè)越來越好。我會在XX年的最后的四個月里，用一樣的熱情，用一樣的投入，結(jié)束最后的工作，劃一個完整的句號。
此致
敬禮！
高級管理層辭職報告 篇7尊敬的領導:
我很抱歉在這個時候向公司提出正式辭職。
我始終認為我們公司在本行業(yè)里是個一流的公司，不管是公司的規(guī)模，管理，企業(yè)文化還是對員工的待遇，福利。從還沒畢業(yè)我就開始關注我們公司，我的許多學長和老鄉(xiāng)也在公司就職，雖然在公司工作的時間不長，但我還是學到很多，作為一個剛剛跨出校門的畢業(yè)生來說，能在這樣一個國有控股的大公司實習，磨練，是一個很好的經(jīng)歷。
但其工作性質(zhì)和內(nèi)容在我深刻接觸以后發(fā)現(xiàn)確實不太適合我，并且父母都已年邁，家里無人照顧，人都有選擇的權(quán)利，在經(jīng)過深思熟慮以及和父母的商議過后，我在此時選擇離開公司，我想對公司和我都是一個很好的結(jié)果。這個決定完全是出于個人原因。
除此之外，我也想對公司提出一點個人的意見，****的工作氛圍以及環(huán)境還是不錯的，同事都很友好，并且能夠互相幫助，這在本行業(yè)里邊我認為是很重要的一點，但在選擇船舶管理層是我希望公司能夠慎重考慮，不僅要考慮到其個人技術水平，還應顧及到其管理能力與員工的親和力。當然這僅僅是個人意見而已。
我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的一份力量，我只有衷心的祝愿公司的業(yè)績一路飆升，公司的領導以及同事工作順利。
此致
敬禮!
辭職人:
20xx年xx月xx日
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第三篇：公司高級管理層崗位職責范本
公司高級管理層崗位職責范本
總經(jīng)理
崗位描述：
1、制定和實施公司戰(zhàn)略，預算計劃，確定公司業(yè)務的經(jīng)營方針和經(jīng)營形式;
2、發(fā)掘市場機會，主持擬訂公司的業(yè)務目標和業(yè)務計劃，實現(xiàn)公司業(yè)務和投資回報的快速增長;
3、監(jiān)督、控制整個實施過程，對經(jīng)營結(jié)果負責，組織實施財務預算方案及利潤分配、使用方案等;
4、建立公司組織體系和業(yè)務體系，負責高層管理團隊的建設，選拔中高層管理人員，審定公司內(nèi)部管理機構(gòu)的設置方案和基本管理制度;
5、全面主持公司的管理工作，制定業(yè)績目標及經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略方案，整體營銷策劃方案，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標;
6、不斷優(yōu)化公司的人力資源配置,持續(xù)提升公司整體的組織能力。
公司高級管理層崗位職責(二)
首席運營官COO
崗位描述：
1、負責制定公司信息化戰(zhàn)略并實施：制定公司制度和執(zhí)行標準，推動企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的實現(xiàn);
2、領導企業(yè)內(nèi)部團隊建設，內(nèi)部管理機制的完善;
3、協(xié)調(diào)各部門之間的關系，保證信息流通暢通;合理配置各部門資源，最大化利用資源;
4、全面主持公司的日常業(yè)務運營，監(jiān)測指標，完成運營審計，建立業(yè)務運作體系，提升業(yè)務營運效益;
5、帶領公司的管理團隊，執(zhí)行公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，完成公司的業(yè)務計劃;
6、主持公司的營運會議，協(xié)調(diào)推動公司的日常業(yè)務運作，推行公司的戰(zhàn)略方針和經(jīng)營理念，持續(xù)優(yōu)化公司的企業(yè)文化。
公司高級管理層崗位職責(三)
首席信息官CTO
崗位描述：
1、負責根據(jù)集團業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，整合建立業(yè)務信息管理系統(tǒng);
2、負責集團及各子公司IT網(wǎng)絡的規(guī)劃、建設、維護;
3、負責平臺的整合、規(guī)劃、建設。
公司高級管理層崗位職責(四)
首席財務官CFO
崗位描述：
1、高層管理職位，協(xié)助決策層制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，負責其功能領域內(nèi)短期及長期的公司決策和戰(zhàn)略，對公司中長期目標的達成產(chǎn)生重要影響;
2、負責集團國內(nèi)外資本運作，參與審核戰(zhàn)略研究和產(chǎn)業(yè)規(guī)劃報告，審核資本市場分析報告;
3、參與投資項目的選擇，參與重要投資的合作洽談;
4、組織投資項目的立項、可行性研究、報審、執(zhí)行以及跟蹤驗收等工作;
5、負責集團發(fā)行上市等股權(quán)融資工作;
6、負責集團財務運營。
公司高級管理層崗位職責(五)
副總經(jīng)理
崗位描述：
1、高層管理職位，協(xié)助決策層制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，負責其功能領域內(nèi)短期及長期的公司決策和戰(zhàn)略，對公司中長期目標的達成產(chǎn)生重要影響;
2、協(xié)助企業(yè)總裁/總經(jīng)理制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營計劃，并負責協(xié)調(diào)部署各職能部門落實執(zhí)行;
3、匯集企業(yè)內(nèi)部信息和市場、競爭情況等外部信息，進行綜合分析，協(xié)調(diào)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展;
4、協(xié)助總裁/總經(jīng)理對公司各項業(yè)務工作進行指導、指揮、監(jiān)督、管理，并執(zhí)行各項規(guī)程、工作指令;
5、召集主持總經(jīng)理辦公會議，檢查、督促和協(xié)調(diào)各部門的工作進展,協(xié)調(diào)和指導各部門經(jīng)理的工作;
6、負責企業(yè)日常事務與公共事務的處理與協(xié)調(diào)。
第四篇：高級管理層信息報告制度
高級管理層信息報告制度
總則
第一章
第一條 為進一步完善本行信息溝通機制，明確高級管理層或有關部門向董（監(jiān)）事會及其專門委員會報告信息的種類、內(nèi)容、時間和方式等，確保本行董（監(jiān)）事及其專門委員會能夠及時準確地獲取各類信息，做出科學獨立的判斷和決策，中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會《關于進一步完善中小商業(yè)銀行公司治理的指導意見》和《股份制商業(yè)銀行董事會盡職指引》的規(guī)定，特制訂本制度。
第二條 本制度所稱信息是指本行董（監(jiān)）事及其專門委員會在履行職責過程中能夠作為參考依據(jù)的本行業(yè)務經(jīng)營情況、財務狀況、重要人事變動和其他重要事項。第二章 信息報送內(nèi)容
第三條 本行高級管理層向董（監(jiān)）事會及其專門委員會報 送的信息報告分為定期報告和即時報告。
第四條 本行高級管理層向董（監(jiān)）事會及其專門委員會定期報告的信息包括以下內(nèi)容：
（一）戰(zhàn)略執(zhí)行和調(diào)整報告；
（二）經(jīng)營情況報告；
（三）財務報告（包括財務決算與預算報告）；
（四）重大人事變動；
（五）重大外事、宣傳、公益活動；
（六）信貸管理政策；
（七）監(jiān)管指標體系報告；
（八）全面風險評價報告；
（九）合規(guī)風險管理情況報告；
（十）資產(chǎn)質(zhì)量五級分類報告；
（十一）內(nèi)控評價報告、內(nèi)審工作報告；
（十二）關聯(lián)交易專項報告；
（十三）法律、法規(guī)和本行章程規(guī)定的應當向董（監(jiān)）事會報告的其他事項，以及董（監(jiān)）事會及其專門委員會或高級管理層認為需要報告的其他事項。
第五條 本行高級管理層向董（監(jiān)）事會即時報告的信息包括以下主要內(nèi)容：
（一）涉及資產(chǎn)總額占本行最近一期經(jīng)審計總資產(chǎn)的10% 以上的重大交易；
（二）單筆金額超過本行經(jīng)審計的上一凈資產(chǎn)金額 5%或單筆擔保金額超過500萬元的重大擔保事項；
（三）單筆金額超過本行經(jīng)審計的上一凈資產(chǎn)金額 5%或單筆金額超過500萬元的重大投資、收購和出售資產(chǎn)等事項； 單筆金額超過本行經(jīng)審計的上一凈資產(chǎn)金額1%的資產(chǎn)和設備采購事項。
（四）本行與關聯(lián)自然人發(fā)生的交易金額在30萬元以上，與關聯(lián)法人發(fā)生的交易金額占本行最近一期經(jīng)審計凈資產(chǎn)0.5% 以上的關聯(lián)交易；
（五）單筆金額超過本行經(jīng)審計的上一凈資產(chǎn)絕對值 1%的重大訴訟事項；涉案金額超過100萬元，并且占本行最近一期經(jīng)審計凈資產(chǎn)絕對值10％以上的重大訴訟、仲裁事項，包括 未達到上述標準或者沒有具體涉案金額的訴訟、仲裁事項，但是可能對本行的證券及其衍生品種交易價格產(chǎn)生較大影響的；
（六）法律、法規(guī)和本行章程規(guī)定的應當向董（監(jiān)）事會 報告的其他事項，以及董（監(jiān)）事會及其專門委員會或高級管理層認為需要報告的其他事項。
第三章 信息報告的形式、時限和程序
第六條 高級管理層定期和不定期向董（監(jiān)）事會及其專門 委員會報送信息，可以以議案、報告和董監(jiān)事信息通報等形式進行。
第七條 定期信息報告按照報告頻次，可分為月報、季報、半年報和年報。
第八條 月報采取董監(jiān)事信息通報的形式進行報送，由董事會辦公室負責編輯，于每月結(jié)束后15 日內(nèi)呈報董（監(jiān)）事。董 監(jiān)事信息通報的主要內(nèi)容包括：經(jīng)營動態(tài)、重大事項、業(yè)務發(fā)展、機構(gòu)人事等。
第九條 本行高級管理層及相關部室負責及時、準確、完整提供編寫董監(jiān)事信息通報所需信息材料，并于每月結(jié)束后10 日內(nèi)報送至董事會辦公室?？傂修k公室負責匯集全行重大經(jīng)營信息，總行人事部負責報送重大機構(gòu)及人事變動情況，計劃財務部負責報送主要經(jīng)營指標完成情況，審計部負責報送主要審計工作及發(fā)現(xiàn)等。董（監(jiān)）事會可以根據(jù)需要要求相關部室提供其他信息材料。
第十條 季度信息報告、半信息報告和信息報告可以采取議案或報告的形式，向董（監(jiān)）事會及其專門委員會報告。第十一條 當發(fā)生本制度第五條所列事項時，高級管理層及相關部室應在事項發(fā)生后的2 個工作日內(nèi)提交不定期報告，書面報告董（監(jiān)）事會。
第十二條 定期報告和不定期報告由高級管理層或有關部室負責編制，總行各部室負責人為信息報告義務人和第一責任人。信息報告過程中，信息報告義務人報告不及時、不完整，影響董（監(jiān)）事及其專門委員會獲取各類信息的及時性和準確性，從而給本行造成不良影響，由信息報告義務人承擔相應責任。本行可以對信息報告義務人的失職行為給與批評、警告、直至解除其職務的處分，并可視情況提出適當?shù)馁r償要求，必要時追究相關信息報告義務人的法律責任。
第十三條 信息材料報送采取書面形式，同時提供文件材料的電子版。各部室所報送信息應經(jīng)部室負責人、分管行領導審核。
第十四條 本行董（監(jiān)）事及相關工作人員對經(jīng)營信息報告的內(nèi)容負有保密義務，未經(jīng)董事會合法授權(quán)，不得擅自對外傳播 或披露。
第四章 附則
第十五條 本規(guī)定由董事會負責制定、修改和解釋。
第五篇：淺談JBPM工作流
淺談JBPM工作流
摘要：本文介紹了工作流的定義，并著重對JBPM工作流的核心組件、體系結(jié)構(gòu)、流程調(diào)度等進行了詳盡的介紹，以期完成對基于JBPM工作流技術的軟件系統(tǒng)研發(fā)工作的理論探討。
關鍵詞：工作流；JBPM；組件；流程調(diào)度
工作流研究起源于20世紀70年代，早期的工作流源起辦公自動化。1962年，工作流開始使用Petri網(wǎng)來作為流程建模的描述手段，Petri被認為是所有流程定義語言之母。到80年代適，商用工作流(FileNet等)開始基于圖像處理和文檔管理，直到1993年，工作流管理聯(lián)盟的成立標志著工作流技術比較成熟了。
JBPM于2002年發(fā)起，到現(xiàn)在已經(jīng)有發(fā)布了5.0版本。與JBPM3相比，JBPM4引入了流程虛擬機(PVM)同時增加了業(yè)務流程管理系統(tǒng)(BPMS)的特性，它不只是一個工作流系統(tǒng)，而是開始走向BPMS。而JBPM5完全拋棄了JBPM4的代碼，所有代碼都來自原先的Drools Flow。因此，本文選擇了純JPBM工作流引擎JBPM3。
1.1 工作流的定義
工作流管理聯(lián)盟(Workflow Management Coalition,WfMC)，給出了工作流定義為：工作流是一類能夠完全或者部分自動執(zhí)行的經(jīng)營過程，它根據(jù)一系列過程規(guī)則、文檔、信息或任務能夠在不同的執(zhí)行者之間進行傳遞與執(zhí)行。除了WfMC以外，Georgakopotllo、IBM Almeden研究中心等也從不同的角度對工作流進行了定義。這些定義都是非形式化語言描述，說明工作流是使用計算機實現(xiàn)的經(jīng)營過程，而工作流管理系統(tǒng)是實現(xiàn)這個過程的一套軟件。
本文中筆者做如下定義：“工作流是一種反映業(yè)務流程的計算機化的模型，是為了實現(xiàn)某個經(jīng)營過程利用計算機在多個參與者之間，按照預定規(guī)則自動流轉(zhuǎn)的可由工作流管理系統(tǒng)執(zhí)行的業(yè)務模型?！?/p>
1.2 JBPM簡介
JBPM是一個基于Java EE的輕量級工作流管理系統(tǒng)，是一個靈活的、可擴展的并能實現(xiàn)工作流的企業(yè)級開發(fā)框架，提供了流程定義、部署、執(zhí)行和管理等功能。它具只有很小的依賴性，可以作為Java庫與使用任何數(shù)據(jù)庫部署在任何應用服務器上。
JBPM的核心工作流和BPM功能被封裝成一個Java庫，其中包含了Jbpm-Server、Jbpm-Designer、Jbpm-DB、Jbpm核心組件和Jbpm-Bpel五個部分。Jbpm-Server是一個預先配置好的Jboss應用服務器，Jbpm-Designer是一個基于Eclipse的流程圖形化設計插件，Jbpm-DB包括了JBPM所有兼容數(shù)據(jù)庫的JDBC驅(qū)動程序和數(shù)據(jù)庫初始化腳本，Jbpm核心組件是一個用來管理流程定義和支持流程實例執(zhí)行的運行時環(huán)境，Jbpm-Bpel是一個獨立擴展包，使JBPM可以支持BPEL(一種擴展的XML腳本語言)。
JBPM使用JPDL流程定義語言來表示業(yè)務流程，使用Jbpm-Designer圖形流程設計器來設計業(yè)務流程。Jbpm-Designer使業(yè)務分析員和技術開發(fā)人員都可以對業(yè)務流程進行設計和調(diào)整，使得業(yè)務流程建模和實際業(yè)務執(zhí)行轉(zhuǎn)換非常容易。
JBPM的核心組件是一個Java庫，負責解析流程定義文件和控制運行時流程實例的執(zhí)行。除了XML解析和持久化依賴的庫以外，唯一與之直接相關的庫是commons logging，項目中任意Java軟件都可以訪問JBPM提供的API。JBPM內(nèi)部使用Hibernate實現(xiàn)其持久化，Hibernate使JBPM能在當前所有的數(shù)據(jù)庫上使用。
JBPM控制臺Web應用程序作為流程實例的控制接口，負責流程執(zhí)行時的任務生成，管理并監(jiān)視控制臺檢查或操作運行的流程實例。
1.3 JBPM的體系結(jié)構(gòu)
JBPM工作流實現(xiàn)了三個工作流管理系統(tǒng)的基本功能。
過程定義：JBPM使用JPDL使用戶通過可視化方式定義業(yè)務流程，流程定義文件被流程解析程序解析后提供給工作流引擎使用。
運行控制：核心是JBPM工作流引擎，管理執(zhí)行流程的上下文環(huán)境，包含了當前執(zhí)行流程的全部信息。它解析流程定義，控制流程定義實例的創(chuàng)建、流轉(zhuǎn)和銷毀，檢查流程實例的狀態(tài)并提供監(jiān)控程序。
人機交互：當流程需要用戶或者外部工具參與時，JBPM提供相應的應用程序接口或通過繼承ActionHandler的方法來實現(xiàn)。ActionHandler方法提供了統(tǒng)一的擴展接口，使得擴展更加容易。
1.3.1.1JBPM的流程定義
JBPM本身就是基于模型的組件，流程實例都是依賴流程定義而執(zhí)行的。但它并不像使用JPDL的流程定義圖形化工具那么簡單，從上世紀七十年代開始，人們便開始探索流程的形式化描述。JBPM的流程定義采用了動態(tài)圖的模型語義來描述任意一個流程定義，JPDL主要使用7種流轉(zhuǎn)控制活動來實現(xiàn)流程的形式化描述。
流轉(zhuǎn)控制活動是組成一個業(yè)務流程定義最基本的活動，利用這些活動可以構(gòu)建任意的流程定義，實現(xiàn)各種基本流程流轉(zhuǎn)控制。JPDL的流程控制活動主要包括：
1、start(開始活動)：指明流程的實例用哪里開始，它作為流程的入口。每個流程定義都有且只能有一個start活動(在group中的開始活動除外)，且start活動必須有一個流出轉(zhuǎn)移。
2、state(狀態(tài)活動)：業(yè)務流程需要某些特定的操作后才能繼續(xù)執(zhí)行，在這個操作之前流程處于等待狀態(tài)。當流程運行到state活動時，自動進入等待狀態(tài)，知道外來的信號觸發(fā)。
3、decision(判斷活動)：根據(jù)條件在多個流程轉(zhuǎn)移做出決定性的判斷，選擇最先匹配的一個條件轉(zhuǎn)移執(zhí)行。
4、fork-join(分支、聚合活動)：在需要并發(fā)執(zhí)行流程時，fork活動可以使流程出現(xiàn)并行的分支，join活動可以使并行分支聚合成一條流程。
5、end(結(jié)束活動)：當流程實例流轉(zhuǎn)到end活動時，實例將被結(jié)束。但到達end活動的實例中仍然活躍的流程活動(如fork-join并發(fā)流轉(zhuǎn)引起的流程分支)將會被保留繼續(xù)執(zhí)行。JPDL允許有多個end活動。
6、task(人工任務活動)：用來處理需要人機交互的活動?？梢苑峙淙蝿战o指定用戶、實現(xiàn)任務分配處理器、任務泳道、任務提醒等功能。
7、sub-process(子流程活動)：允許在流程定義中調(diào)用其他的流程定義。
流程的形式化描述就是有向圖，其本質(zhì)就是節(jié)點和有向弧。JBPM的節(jié)點Node就是流程控制活動，它的有向弧就是節(jié)點的轉(zhuǎn)移Transition(轉(zhuǎn)出或者轉(zhuǎn)入)，使用節(jié)點和轉(zhuǎn)移就可以繪制任意一個業(yè)務流程。
1.3.1.2JBPM流程調(diào)度
流程調(diào)度就是流程實例從一個節(jié)點運行到另一個節(jié)點所依賴的一套機制，圖2-13是JBPM流程調(diào)度的思維導圖。JBPM啟動一個流程時候，首先創(chuàng)建一個流程實例，并為這個實例創(chuàng)建一個Root Token，此時這個Root Token在Start節(jié)點上。當Token在Start節(jié)點上時，就可以將流程下流轉(zhuǎn)，通過Token的signal方法(實際執(zhí)行的是node的leave操作)，將Token(實際只有ExecutionContext對象)放入要轉(zhuǎn)向的Transtion對象中，再由Transtion對象將Token交給下一個節(jié)點，這樣便完成了流程調(diào)度。
參考文獻：
[1]高潔.深入淺出JBPM.人民郵電出版社，2009.7
[2]胡奇.jBPM4工作流應用開發(fā)指南,2010.10
[3]胡長城.開源工作流平臺jBPM:過程組件模型與PVM.程序員,2008(05)
作者簡介：劉永中，男，（1985-），四川省花園式人，西南交通大學信息科學與技術學院08級碩士。
注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文
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