第一篇：03員工激勵管理辦法

A/0 SXQB/G01-10

員工激勵管理辦法

SXQB/GL-6.2.2.4-

1一、目的

為引導(dǎo)員工行為，培育企業(yè)文化，特制訂本規(guī)定。

二、適用范圍

適用于公司員工的即時物質(zhì)激勵，分為正激勵和負(fù)激勵兩類。

三、職責(zé)

1、辦公室是員工即時激勵的歸口管理部門，負(fù)責(zé)員工即時激勵制度的修訂完善，員工即時激勵的監(jiān)督執(zhí)行，資料整理及歸檔工作。

2、各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)收集員工即時激勵建議，進(jìn)行員工即時激勵的申報、公示和整改預(yù)防措施的督促執(zhí)行。

3、公司全體員工均有職責(zé)和權(quán)利向部門負(fù)責(zé)人或主管部門提交個人即時激勵建議，或向公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行不良行為舉報，對自身存在的問題進(jìn)行積極整改和預(yù)防。

四、正激勵工作程序

（一）正激勵的范圍

1、降低成本、提高效率、提升質(zhì)量、提高士氣、減少損失或解決困擾問題等方面的合理化建議或工作創(chuàng)新思路，能即時實施產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，直接或間接的避免公司經(jīng)濟(jì)損失的，按貢獻(xiàn)大小正激勵50-200元。

2、通過個人努力提供超值服務(wù)或及時服務(wù)受到外部用戶表揚(yáng)、或維護(hù)公司利益、見義勇為、拾金不昧等提高公司聲譽(yù)和樹立公司良好形象的，視情節(jié)及榮譽(yù)大小正激勵50-200元。

3、發(fā)現(xiàn)安全、質(zhì)量等各類隱患或失誤時能進(jìn)行積極改善或提出改進(jìn)建議，使事故隱患及時得以排除，避免出現(xiàn)更大的損失或影響公司信譽(yù)，根據(jù)貢獻(xiàn)大小正激勵50-200元。

4、勇于制止或舉報他人違章作業(yè)、有損公司利益的人或事（非本人職責(zé)范圍內(nèi)的），或敢于抵制違章指揮，防止公司利益受損的，根據(jù)挽回?fù)p失大小進(jìn)行正激勵50-200元。

5、模范遵守公司規(guī)章制度，忠于職守，盡職盡責(zé)，堪稱楷模的，按貢獻(xiàn)和影響力大小正激勵50-200元。

6、在媒體或雜志刊物中發(fā)表對公司名譽(yù)有正面?zhèn)鞑バ麄鞯膶W(xué)術(shù)論文或稿件的，每次正激勵50元。

7、其他經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)評審，認(rèn)為個人貢獻(xiàn)較大、進(jìn)步突出的或?qū)尽?

A/0 SXQB/G01-10 公眾有益的行為，根據(jù)具體情況給予50-200元的正激勵。

（二）正激勵額度

根據(jù)貢獻(xiàn)或影響力大小，即時正激勵獎勵金額分為三級：一級200元，二級100元，三級50元。

（三）正激勵申報

1、各部門負(fù)責(zé)人或主管部門負(fù)責(zé)人（以下簡稱提報人）對分管范圍內(nèi)符合正激勵條件的行為，按《人事管理制度》（附件7，以下簡稱《員工激勵單》）提報激勵申請，注明激勵事由及依據(jù)，所有正激勵必須由總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

2、正激勵批準(zhǔn)后，由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行張貼公示，并將原件送交辦公室登記、編號存檔。

3、辦公室每月1日前匯總上月《正激勵明細(xì)表》，報總經(jīng)理審核后，進(jìn)行再次公示，同時轉(zhuǎn)考勤員計入個人工資中。

五、負(fù)激勵工作程序

（一）負(fù)激勵的范圍

1、勞動紀(jì)律

⑴遲到、早退每次負(fù)激勵10元，無故不參加部門會議、工作期間擅自離崗或脫崗者每次負(fù)激勵20元，曠工一天扣罰2日工資。

⑵對安排工作推諉、消極怠工或上班期間干私活的每次負(fù)激勵20元，工作扯皮給公司造成不良影響的，責(zé)任雙方每次各負(fù)激勵50元，不服從工作安排和調(diào)動、指揮的每次負(fù)激勵50元，弄虛作假或以次充好者每次負(fù)激勵100元。

⑶因個人工作不細(xì)心或其他個人原因受到外部用戶投訴的，或?qū)蛻簦ê獠亢蛢?nèi)部客戶）態(tài)度惡劣等有損壞公司聲譽(yù)和形象的行為，視情節(jié)及影響大小負(fù)激勵50-200元。

⑷浪費公物或侵占公物，工作時間睡覺、玩手機(jī)、打牌等浪費時間的每次負(fù)激勵50元。

⑸其他違章違紀(jì)行為或不良行為，根據(jù)對公司造成的不良影響予以負(fù)激勵50-200元。

2、安全生產(chǎn)

⑴無故不參加安全生產(chǎn)培訓(xùn)每次負(fù)激勵10元。

⑵個人保管使用的電動工具、設(shè)備有安全隱患（如漏電、手柄開裂等）而不報修，負(fù)責(zé)保管的消防器材、配電等涉及安全的公用設(shè)施損壞、失效、亂放、周圍有障礙物等每次負(fù)激勵10元。

⑶生產(chǎn)區(qū)內(nèi)吸煙，每次負(fù)激勵10元；在易燃易爆場所（如油罐區(qū)）

A/0 SXQB/G01-10 吸煙，未造成安全事故或經(jīng)濟(jì)損失的，每次負(fù)激勵50元；上班前及上班期間原則上不允許喝酒，具有操作危險性的崗位人員嚴(yán)禁酒后上崗，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)每次負(fù)激勵100元，出現(xiàn)責(zé)任事故個人承擔(dān)全部責(zé)任。

其他違反安全生產(chǎn)規(guī)章制度或違章操作、違章作業(yè)、違章指揮、不配戴或不正確使用安全防護(hù)用品等行為或存在的一般事故隱患每次負(fù)激勵10元；存在重大事故隱患時給予責(zé)任人負(fù)激勵50-200元，并由生產(chǎn)部會同技術(shù)部下達(dá)“事故隱患整改通知書”，要求立即整改。

⑷對事故隱患無故不按期進(jìn)行整改，屬部門負(fù)責(zé)人安排督促不到位的，一般事故隱患對部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵50元，重大事故隱患對部門負(fù)責(zé)人負(fù)激勵100元；屬個人不按要求整改的，一般事故隱患每次對責(zé)任人負(fù)激勵20元，重大事故隱患對責(zé)任人負(fù)激勵50元，屬班組集體作業(yè)不按要求整改的對班組成員每人負(fù)激勵10元。

⑸發(fā)生事故后隱瞞不報、虛報或故意拖延時間上報的，除追究責(zé)任人責(zé)任及索賠外，每次對隱瞞不報、虛報或故意拖延時間不報者負(fù)激勵200元。

⑹接到“事故隱患整改通知書”不按期排除隱患或未采取有效措施而又發(fā)生事故的，或者發(fā)生事故后仍不采取有效措施在12個月內(nèi)再次發(fā)生同類事故的，由辦公室發(fā)布通報，從嚴(yán)從重處理。

3、工藝紀(jì)律

⑴未按照工藝文件、技術(shù)圖紙、技術(shù)要求執(zhí)行的或違反《工藝紀(jì)律管理規(guī)定》相關(guān)要求的即為違反工藝紀(jì)律。

本項規(guī)定與本規(guī)定中其他條款相沖突的，本著從嚴(yán)控制質(zhì)量的原則，按較嚴(yán)格的項執(zhí)行。

⑵責(zé)任人或責(zé)任單位存在的質(zhì)量問題未經(jīng)生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人審核就擅自處理的欺騙、隱藏行為，每發(fā)現(xiàn)一次對責(zé)任人、責(zé)任單位負(fù)責(zé)人各負(fù)激勵50-200元。

⑶對于員工隨意更改工藝要求，記錄與實際情況不相符的，按弄虛作假處理，一次負(fù)激勵50-200元。

⑷對于因違反工藝紀(jì)律，發(fā)生重大質(zhì)量、設(shè)備、安全事故造成重大經(jīng)濟(jì)損失、人員傷亡的，根據(jù)造成的經(jīng)濟(jì)損失金額，按照30%的比例處罰相關(guān)責(zé)任人。

4、現(xiàn)場管理

⑴個人負(fù)責(zé)的衛(wèi)生區(qū)、工裝工具、貨架器具、工作現(xiàn)場、設(shè)備設(shè)施等不干凈，有油污、灰塵等雜物的每次負(fù)激勵10元。

⑵隨地吐痰、亂丟雜物、廠區(qū)內(nèi)亂涂亂畫每次負(fù)激勵10元。

A/0 SXQB/G01-10 ⑶不按規(guī)定換鞋或帶鞋套進(jìn)出凈化車間，每次負(fù)激勵10元。⑷工裝工具、零部件、產(chǎn)品等不按要求擺放每次負(fù)激勵10元。⑸合格品、返修品、廢品混放或未進(jìn)行標(biāo)識每次負(fù)激勵10元。⑹未經(jīng)允許在通道上作業(yè)和擺放物品，每次負(fù)激勵10元。

⑺周轉(zhuǎn)架、周轉(zhuǎn)車未固定用途使用，周轉(zhuǎn)架、周轉(zhuǎn)車、公用過道上物品占用時間超過30分鐘的，每次負(fù)激勵10元。

⑻水電、照明及相應(yīng)設(shè)備設(shè)施在人員離開時未及時關(guān)停的或不符合開啟條件而開啟的，每次負(fù)激勵10元；設(shè)備交接班擦洗不干凈、未進(jìn)行交接班交驗的每次負(fù)激勵10元。

⑼其他人員面貌、物料擺放、設(shè)備設(shè)施工具維護(hù)保養(yǎng)點檢、衛(wèi)生清潔等方面不符合制度規(guī)定的，每次負(fù)激勵10元，以上責(zé)任不明確的對班組成員每人負(fù)激勵10元。

（二）負(fù)激勵申報與執(zhí)行

1、提報人對分管范圍內(nèi)違反以上公司相關(guān)規(guī)定的行為開具負(fù)激勵單，并向上級主管提出申報，注明激勵事由及依據(jù)，100元以內(nèi)的負(fù)激勵由部門負(fù)責(zé)人審核后執(zhí)行，100元以上的負(fù)激勵必須由總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

2、負(fù)激勵批準(zhǔn)后，由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行張貼公示，并將原件送交辦公室登記、編號存檔。

3、辦公室每月1日前匯總上月《負(fù)激勵明細(xì)表》，報總經(jīng)理審核后，進(jìn)行再次公示，同時轉(zhuǎn)考勤員計入個人工資中。

六、激勵申訴

員工對激勵有異議時可與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通反饋，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)詳細(xì)告知員工存在的問題和激勵的依據(jù)；如無法達(dá)成一致意見時反饋到辦公室，由辦公室進(jìn)行調(diào)查并匯報公司總經(jīng)理，由公司總經(jīng)理最終確定意見，如激勵存在錯誤，責(zé)令部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行改正，辦公室收到反饋后2個工作日內(nèi)完成回復(fù)。

編制：李義銀

審核：羅光平

批準(zhǔn)：劉起

2013年8月30日

第二篇：員工激勵管理辦法

****企業(yè)員工激勵

管理辦法

人力資源部

**年**月**日

員工激勵管理辦法

1.目的：

充分利用所擁有資源，采取激勵措施讓員工有持續(xù)、長久的工作積極性，增強(qiáng)集團(tuán)凝聚力，使集團(tuán)高效能的運轉(zhuǎn)，提高集團(tuán)績效，實現(xiàn)集團(tuán)的既定目標(biāo)。

2.適用范圍：

本辦法適用于集團(tuán)全體員工。3.職責(zé)：

3.1人力資源部負(fù)責(zé)組織調(diào)查員工個人需求，修訂激勵政策； 3.2人力資源部負(fù)責(zé)組織激勵管理的宣傳和培訓(xùn)；

3.3各部門中層及以上管理人員嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)的激勵政策，并及時將激勵方面的信息反饋給人力資源部；

4.工作程序：

4.1員工個人需求調(diào)查：

4.1.1每年人力資源部結(jié)合集團(tuán)所能給予員工最大限度的激勵項目，組織對員工個人需求進(jìn)行調(diào)查，設(shè)計并發(fā)放員工需求調(diào)查問卷，內(nèi)容包括員工五大方面的需求：

生理需求；安全需求；社交需求；尊重需求；自我實現(xiàn)需求； 4.1.2回收、統(tǒng)計、分析員工需求調(diào)查問卷，編制員工《需求一覽表》，對員工的各類需求進(jìn)行排序，了解比值較高的員工需求，掌握大范圍員工真正需求方向，確定集團(tuán)能滿足該需求的程度，制定相 應(yīng)激勵政策和機(jī)制滿足員工需求，并將需求調(diào)查整理、歸檔備存；

4.2激勵機(jī)制建立：

4.2.1激勵方法和措施。集團(tuán)采取激勵方法和措施途徑主要有： 目標(biāo)激勵：通過推行目標(biāo)管理責(zé)任制，將目標(biāo)層層落實，每名員工既有目標(biāo)又有壓力，促進(jìn)高效完成任務(wù)；

領(lǐng)導(dǎo)行為示范：通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神對員工做出正激勵；

參與激勵：建立員工參與管理，提出合理化建議和意見，提高員工主人翁參與意識；

榮譽(yù)激勵：對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎勵，如會議表彰、頒發(fā)榮譽(yù)證書、光榮榜、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會榮譽(yù)、評選星級標(biāo)兵、年終（中）優(yōu)秀員工評選等；

物資激勵：增加員工工資、福利、保險、獎金、生活用品等； 考評激勵：實施績效考核制度，獎優(yōu)罰劣；

競爭激勵：提倡集團(tuán)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰，提供平等晉升機(jī)遇；

尊重激勵：尊重各級員工價值取向和獨立人格，尊重企業(yè)基層員工；

關(guān)懷激勵：對員工工作和生活關(guān)心，關(guān)心員工現(xiàn)有困難，建立員工溝通機(jī)制，傾聽員工心里訴求；

4.2.2激勵原則和策略，在實施激勵時應(yīng)注意以下原則和策略： 激勵要因人而異，不同員工需求迥異，針對大范圍員工需求實施 激勵；

獎罰分明適度，物資獎勵和精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰結(jié)合，獎勵和懲罰不適度都影響到激勵的效果，同時增加激勵成本；

公平性是員工激勵管理中重要原則，機(jī)會均等并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境；

激勵要有足夠力度，對突出貢獻(xiàn)者予以重獎，對造成巨大損失者予以重罰，構(gòu)造員工分配格局合理落差，適當(dāng)拉開分配差距，使員工在反差對比中建立持久動力。

4.2.3人力資源部根據(jù)激勵政策和需求統(tǒng)計數(shù)據(jù)，核算實施激勵需要配置的資源和激勵成本，每年初編制員工激勵資源配置表，呈報總經(jīng)理審批。

4.2.4集團(tuán)制定并實施目標(biāo)管理和考核辦法，設(shè)立工作目標(biāo)任務(wù)，并進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲。

4.2.5集團(tuán)制定并實施績效考核管理制度，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲。

4.3激勵政策和激勵制度方案的建立：

4.3.1人力資源部對集團(tuán)可以滿足的員工需求進(jìn)行認(rèn)真研究，找出滿足途徑，并將這些途徑流程化、可操作化，同時計算出集團(tuán)為此付出的成本；根據(jù)成本高低不同，將各類需求進(jìn)行等級劃分，由高及低；

4.3.2人力資源部根據(jù)集團(tuán)員工需求類型和等級，制定集團(tuán)激勵政策；短期激勵與長期激勵相結(jié)合，按績效和貢獻(xiàn)獲取不同等級的激 勵分配，嚴(yán)格執(zhí)行各類激勵制度方案；

4.3.3人力資源部依據(jù)激勵政策設(shè)計并制定激勵制度方案； 4.3.4人力資源部組織相關(guān)人員對激勵政策和激勵制度方案進(jìn)行討論、評審、修改，激勵制度方案經(jīng)董事長審批后發(fā)布實施；

4.4員工激勵的實施和監(jiān)控：

4.4.1各部門依據(jù)集團(tuán)激勵政策，在工作或項目進(jìn)行中或結(jié)束后對員工進(jìn)行不同等級的激勵行為。

4.4.2人力資源部對員工激勵實施過程和結(jié)果進(jìn)行檢查、監(jiān)督，對激勵效果進(jìn)行驗證。收集各類激勵反饋信息，對激勵政策的充分性、適宜性、實施的有效性進(jìn)行評價。每年末對員工激勵情況進(jìn)行總結(jié)，編制員工激勵情況總結(jié)報告；

4.4.3發(fā)現(xiàn)激勵實施過程中存在的問題和偏差，采取相應(yīng)改進(jìn)措施，按人力資源改進(jìn)管理程序不斷實施修改、完善、創(chuàng)新。本辦法由人力資源部制定、解釋、補(bǔ)充，經(jīng)董事長核準(zhǔn)后實施，修改時亦同。

本辦法自發(fā)布之日起生效，既往的類似制度自行廢止，與本辦法相抵觸的有關(guān)規(guī)定以本辦法為準(zhǔn)。

第三篇：員工激勵管理辦法

員工激勵管理辦法

1、目的：

充分利用所擁有資源，采取激勵措施讓員工有持續(xù)、長久的工作積極性，增強(qiáng)公司凝聚力，使公司高效能的運轉(zhuǎn)，提高公司績效，實現(xiàn)公司的既定目標(biāo)。

2、適用范圍：

本辦法適用于公司員工激勵的需求調(diào)查、策劃、政策制定、實施、評價、反饋等過程的控制。

3、職責(zé)：

3.1 人力資源部負(fù)責(zé)組織調(diào)查員工個人需求，設(shè)計公司激勵體系，制定、修改激勵政策；

3.2 人力資源部負(fù)責(zé)組織激勵管理的宣傳和培訓(xùn)；

3.3 各級主管及管理人員嚴(yán)格執(zhí)行公司的激勵政策，并及時將激勵方面的信息反饋給人力資源部；

3.4 總經(jīng)理負(fù)責(zé)為員工激勵的實施配置相應(yīng)的資源；

4、工作程序：

4.1 員工個人需求調(diào)查：

4.1.1 每年人力資源部組織對員工個人需求進(jìn)行調(diào)查，設(shè)計并發(fā)放員工需求調(diào)查問卷，內(nèi)容包括員工五大方面的需求：

生理的需求； 安全的需求； 社交的需求； 尊重的需求； 自我實現(xiàn)的需求；

4.1.2 回收、統(tǒng)計、分析員工需求調(diào)查問卷，編制員工《需求一覽表》，對員工的各類需求進(jìn)行排序，了解百分率較高的員工需求，確定公司能滿足的部門及滿足的程度如何，調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么，將這些需求整理、歸類，制定相應(yīng)的激勵政策和機(jī)制幫助員工滿足這些需求； 4.2 激勵機(jī)制建立策劃：

4.2.1 激勵方法和措施，公司采取的激勵方法和措施主要有以下幾種： 目標(biāo)激勵：通過推行目標(biāo)管理責(zé)任制，將目標(biāo)層層落實，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的壓力，努力完成任務(wù)；

領(lǐng)導(dǎo)行為示范：通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。參與激勵：建立員工參與管理，提出合理化建議的制度和員工持股制度，提高員工主人翁參與意識；

榮譽(yù)激勵：對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會榮譽(yù)、評選星級標(biāo)兵等；

物資激勵：增加員工工資、生活福利、保險、發(fā)放獎金、生活用品、工資晉級；

考評激勵：實施績效考核制度，獎優(yōu)罰劣；

競爭激勵：提倡公司內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰 尊重激勵：尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報的效果；

關(guān)懷激勵：對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物；

信息激勵：交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如發(fā)布欄、匯報制度、員工接待日制度。

1/4

4.2.2 激勵原則和策略，在實施激勵時應(yīng)注意以下原則和策略：

激勵要因人而異。不同員工的需求不同，相同的激勵政策起到的激勵也會不盡相同；

獎罰分明和適度。物資獎勵和精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰結(jié)合，獎勵和懲罰不適度都影響到激勵的效果，同時增加激勵成本。

公平性。公平性是員工激勵管理中一個很重要的原則，機(jī)會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境；

激勵要有足夠的力度。對突出貢獻(xiàn)者予以重獎，對造成巨大損失的予以重罰； 構(gòu)造員工分配格局的合理落差。適當(dāng)拉開分配差距。使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

4.2.3 人力資源部根據(jù)激勵政策和機(jī)構(gòu)統(tǒng)計及員工個人需求的調(diào)查情況，核算實施激勵需要配置的資源和激勵成本，人力資源經(jīng)理每年初編制員工激勵資源配置表，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4.2.4 公司制定并實施目標(biāo)管理和考核辦法，設(shè)立工作目標(biāo)任務(wù)，并進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲。

4.2.5 公司制定并實施績效考核管理制度，對工作績效進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲。

4.3 激勵政策和激勵制度方案的建立：

4.3.1 人力資源部對公司可以滿足的員工需求進(jìn)行認(rèn)真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化（可操作化），同時計算出公司為此付出的成本。根據(jù)成本的高低不同，將各類需求進(jìn)行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。對公司貢獻(xiàn)越大，公司能滿足的需求就越大。

4.3.2 人力資源部根據(jù)公司員工需求的類型和等級，制定公司的激勵政策；

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短期激勵與長期激勵相結(jié)合，按績效和貢獻(xiàn)獲取不同等級的激勵分配，嚴(yán)格執(zhí)行各類激勵制度方案。

4.3.3 人力資源部依據(jù)激勵政策設(shè)計并制定激勵制度方案，激勵制度方案的設(shè)計主要包括三個方面的內(nèi)容：

獎勵制度的設(shè)計。獎勵制度設(shè)計的內(nèi)容包括晉資、獎金和福利待遇。公司制定并實施工作獎懲管理辦法，對獎懲的標(biāo)準(zhǔn)和實施辦法進(jìn)行規(guī)定。

職位系列的設(shè)計。為了避免晉升途徑的單一化，晉升采用行政管理職位系列和專業(yè)技術(shù)職位系列。詳見公司職位等級劃分表。

員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計。培訓(xùn)主要從三方面進(jìn)行，即知識技能類、基本素質(zhì)類和能力類。公司制定并實施培訓(xùn)管理程序及相應(yīng)的各類培訓(xùn)方案計劃； 4.3.4 人力資源部組織相關(guān)人員對激勵政策和激勵制度方案進(jìn)行討論，評審和修改。激勵制度方案經(jīng)總經(jīng)理審批后發(fā)布實施。4.4 員工激勵的實施和監(jiān)控：

4.4.1 各部門依據(jù)公司制定的激勵政策，在工作或項目進(jìn)行中或結(jié)束后對員工進(jìn)行不同等級的激勵行為。

4.4.2 人力資源部對員工激勵的實施過程、結(jié)果進(jìn)行檢查、監(jiān)督，對激勵效果進(jìn)行驗證。收集各類激勵反饋的信息，對激勵政策的充分性、適宜性、實施的有效性進(jìn)行評價。每年末對員工激勵情況進(jìn)行總結(jié)，編制員工激勵情況總結(jié)報告。

4.4.3 發(fā)現(xiàn)激勵實施過程中存在的問題和偏差，采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，按人力資源改進(jìn)管理程序?qū)嵤└倪M(jìn)。

4.4.4 根據(jù)公司發(fā)展需要，對激勵政策或激勵制度方案進(jìn)行不斷的修改，完善和創(chuàng)新。

3/4

第四篇：基層員工服務(wù)年限激勵管理辦法

基層員工服務(wù)年限激勵管理辦法

一、目的：通過設(shè)立服務(wù)年限獎，對員工為企業(yè)持續(xù)服務(wù)的奉獻(xiàn)精神予以激勵，有效提升員工的忠誠度和使命感。

二、適用范圍：適用企業(yè)內(nèi)部組長及以下基層員工。

三、具體內(nèi)容

3.1服務(wù)年限獎標(biāo)準(zhǔn)與要求

3.1.1簽定一年期合同且為企業(yè)持續(xù)服務(wù)滿一年，享有1200元的服務(wù)年限獎；(100元/月)

3.1.2簽定二年期合同且為企業(yè)持續(xù)服務(wù)滿二年，享有3600元的服務(wù)年限獎；(200元/月)

3.1.3簽定三年期合同且為企業(yè)持續(xù)服務(wù)滿三年，享有7200元的服務(wù)年限獎；(300元/月)

3.1.4簽定四年期合同且為企業(yè)持續(xù)服務(wù)滿四年，享有12000元的服務(wù)年限獎；(400元/月)

3.1.5簽定五年期合同且為企業(yè)持續(xù)服務(wù)滿五年，享有18000元的服務(wù)年限獎；(500元/月)

3.1.6簽定十年期合同且為企業(yè)持續(xù)服務(wù)滿十年，享有25200元的服務(wù)年限獎。(600元/月)

3.2服務(wù)年限獎發(fā)放要求

3.2.1凡是滿足上述3.1條款任一條件的員工，并按正常程序辦理離職手續(xù)且三個月內(nèi)經(jīng)審

計未從事有損公司利益的行為，則由公司向其一次性支付。

3.2.2凡是在合同期內(nèi)提前離職的員工，根據(jù)其簽定合同后實際工作的年限，并按正常程序

辦理離職手續(xù)且三個月內(nèi)經(jīng)審計未從事有損公司利益的行為，可以能享受對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的80%，即：

1)．合同期提前離職且為企業(yè)持續(xù)服務(wù)不足一年，不得享受服務(wù)年限獎；

2)．合同期提前離職且為企業(yè)持續(xù)服務(wù)滿一年以上，享有960元的服務(wù)年限獎；

3)．合同期提前離職且為企業(yè)持續(xù)服務(wù)滿二年以上，享有2880元的服務(wù)年限獎；

4)．合同期提前離職且為企業(yè)持續(xù)服務(wù)滿三年以上，享有5760元的服務(wù)年限獎；

5)．合同期提前離職且為企業(yè)持續(xù)服務(wù)滿四年以上，享有9600元的服務(wù)年限獎；

6)．合同期提前離職且為企業(yè)持續(xù)服務(wù)滿五年以上，享有14400元的服務(wù)年限獎。

3.2.3凡是經(jīng)公司審計該員工在任期內(nèi)或離職后，有從事有損公司利益的行為，公司視其員

工自動放棄服務(wù)年限獎，同時依情況嚴(yán)重性，保留追究其責(zé)任的權(quán)利。

四、其他說明：

4.1本管理辦法從公布之日起試行。

簽發(fā)：香港永富國際企業(yè)有限公司

2012年月日

第五篇：激勵員工

D09《企業(yè)如何有效激勵員工》內(nèi)容摘要

【主講專家】張錫民【出版單位】北京大學(xué)出版社

【內(nèi)含產(chǎn)品】課程10講 VCD光盤5張 CD-ROM2張 文字教材1套 工具表單1套 管理者效率手冊1本 【全套定價】 500元現(xiàn)價：400元【贈送】600元公開培訓(xùn)課入場券

【課程提綱】

第一講以激勵機(jī)制為核心的人力資源管理模式 1．引言

2.破解中國企業(yè)十大管理難題 3．案例與啟示

4.現(xiàn)代高績效激勵式人力資源管理模式

第二講加強(qiáng)對激勵理論的認(rèn)識和學(xué)習(xí)1． 馬斯洛需要層次論模型 2． 激勵――保健雙因素理論 3． 公平理論

4． 弗魯姆的期望理論 5． 斯金納的強(qiáng)化理論

6． 激勵的實用人性內(nèi)因模型

第三講員工激勵的特點及思維方法 1．員工激勵的特點

2.“三位一體”思維方法 3．了解員工需求的具體方法 4．制定有效激勵政策的方法

第四講員工激勵的原則 1． 員工激勵的一般原則 2． 員工激勵的高級原則

第五講企業(yè)激勵機(jī)制的要領(lǐng) 1．中小企業(yè)的激勵機(jī)制要領(lǐng)

2．大型企業(yè)（集團(tuán)）激勵機(jī)制要領(lǐng)

郵購地址：北京市阜成門北大街十九號014信箱朱凌 收郵編：100037

1中國管理圖書教材網(wǎng)

★講師簡介

張錫民

☆ 北京時代光華教育發(fā)展有限公司

特聘高級培訓(xùn)師

☆ 企業(yè)管理碩士、南京理工大學(xué)MBA

培養(yǎng)客座教授，北方交通大學(xué)企業(yè)管

理咨詢協(xié)會客座教授，多家企管顧問

公司高級管理顧問及高級培訓(xùn)講師

☆ 北京南洋林德企業(yè)顧問公司董事、副總裁、高級管理顧問、高級培訓(xùn)講

師，為上百家企業(yè)提供過人力資源管

理、經(jīng)理人職業(yè)技能、營銷管理、戰(zhàn)

略管理等方面的咨詢及培訓(xùn)。

【內(nèi)容摘要】

第1講以激勵機(jī)制為核心的人力資源管理模式

【本講重點】

激勵機(jī)制為企業(yè)管理難題之首

激勵機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障

高績效激勵式人力資源管理模式

激勵機(jī)制為企業(yè)管理難題之首

《世界經(jīng)理人文摘》于2002年面向中國的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。

這三個難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關(guān)，都屬于企業(yè)激勵機(jī)制方面的問題。因此，如何建立有效的激勵機(jī)制，已經(jīng)成為當(dāng)前困擾企業(yè)的最大問題。

【案例】

英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申請加入該俱樂部的企業(yè)壽命必須要超過300年。這家俱樂部成員的惟一共同點，就是這些企業(yè)都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機(jī)制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏感，對企業(yè)發(fā)展技術(shù)的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。

企業(yè)的敏感性來自哪里？就來自激勵制度帶來的企業(yè)活力。一家企業(yè)如何采取全新的激勵機(jī)制雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10%的員工。只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點，企業(yè)肯定就能辦好。

1．提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)

有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。識才之眼需要功力和經(jīng)驗的積累。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識人要識人本質(zhì)，要看透員工的優(yōu)勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。

2．建立科學(xué)的績效考評體系

為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學(xué)的辦法還是要建立科學(xué)的績效考評體系，這對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來講更是比較職業(yè)化的問題。中國有些大中型企業(yè)已經(jīng)頗有成效，但是大部分企業(yè)在績效考評體系和科學(xué)的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密聯(lián)系起來，這是激勵機(jī)制中的核心內(nèi)容。

3．領(lǐng)導(dǎo)要敢于用人

韋爾奇上面所說的對員工的管理方法，實質(zhì)上是一個動態(tài)的過程。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手。績效考評、薪酬改革是個永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關(guān)鍵是要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄。對于中國來講，主要領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄的提高是至關(guān)重要的。

【自檢】

如果你是企業(yè)的決策者，評定人才優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是什么？請按其表現(xiàn)為下列員工提

出改進(jìn)的方案。

（1）小王：聽領(lǐng)導(dǎo)的話，領(lǐng)導(dǎo)讓做什么就做什么。

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（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實。

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（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現(xiàn)在的工作。

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（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。

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見參考答案1－

1激勵機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障

1．激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心

企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)時代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點的激勵機(jī)制。

民營企業(yè)老板張總最近實在是苦惱。他給每位員工每個月開支6－000元錢，算是當(dāng)?shù)氐母吖べY了?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。這是怎么回事呢？

這家企業(yè)確實是在有些方面沒有做好，雖然6－000元錢在當(dāng)?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始終只是一個靜態(tài)的數(shù)字。6－000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把6－000元錢工資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。因此，激勵機(jī)制的關(guān)鍵是科學(xué)的薪酬管理方式如何與績效掛鉤。

2．激勵機(jī)制需要領(lǐng)導(dǎo)人帶領(lǐng)完善和創(chuàng)新

從企業(yè)的發(fā)展史來講，激勵機(jī)制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。從最早的計件工資到現(xiàn)在對高級管理層的股票期權(quán)，以及ＭＢＯ管理者收購。這些激勵方式實質(zhì)上都屬于有效激勵的范疇。激勵機(jī)制的完善主要靠領(lǐng)導(dǎo)人的氣魄和決心。

【案例】

聯(lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時候，工作人員懶散，管理較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰站還是挺丟面子的。這個制度的實行很嚴(yán)格，連高層領(lǐng)導(dǎo)—副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時候問道：聯(lián)想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯(lián)想的核心競爭力就是我們科學(xué)的管理體系。

高績效激勵式人力資源管理模式

1．對人的管理

首先在人力資源管理上要認(rèn)清管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對人的管理。

企業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對員工人性的假設(shè)，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運，決定了企業(yè)是長盛還是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會導(dǎo)致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導(dǎo)致失敗。反之，如果企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工是一個活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻(xiàn)的，這時候主要領(lǐng)導(dǎo)人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團(tuán)隊管理模式。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神，又使員工的整體心理表現(xiàn)是開放的、愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來最終的繁榮。

圖1－1企業(yè)決策決定企業(yè)命運的過程

【案例】

日本的兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運。八百半公司發(fā)展鼎盛的時候，還是家族式的非理性化的管理。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業(yè)陷入危機(jī)，最終跨掉。而松下電器，自20世紀(jì)六七十年代就強(qiáng)調(diào)尊重人，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神，強(qiáng)調(diào)建立學(xué)習(xí)型組織?，F(xiàn)在倡導(dǎo)的所謂學(xué)習(xí)型組織這些概念，實際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是分不開的。因此，松下電器很快就變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%，但是它打造了一家百年老店式的世界型的跨國企業(yè)。

2．以人為本

管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。

企業(yè)競爭越來越激烈，市場秩序日益規(guī)范，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面臨的管理對象的自主性越來越高。員工都是

現(xiàn)實的人，都想要做企業(yè)命運的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來，這樣才能把企業(yè)管好。

在這種現(xiàn)實背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題、發(fā)展問題、效益問題，關(guān)鍵就在用人制度上。同時，在分配制度上怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進(jìn)行挖掘。現(xiàn)代人力資源管理的理論和內(nèi)涵是了解人性，尊重人性，以人為本。

3．高績效激勵式人力資源管理模式

高績效激勵式人力資源管理模式的出發(fā)點是要最大限度激活企業(yè)內(nèi)個人的工作積極性和創(chuàng)造性，要最大限度地發(fā)揮這些團(tuán)體的集體智慧，這是管理的目標(biāo)。

高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次：

◆激活員工

給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。因為沒有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績效來發(fā)展。但是如果沒有動力，員工也不會去承受壓力。要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時候，可以先不設(shè)臵有關(guān)規(guī)章制度。激活員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。

◆目標(biāo)績效薪酬模塊的應(yīng)用

在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學(xué)的目標(biāo)管理、績效管理和薪酬管理模塊。確定員工的工作目標(biāo)，不斷提醒并激勵員工向目標(biāo)邁進(jìn)；建立科學(xué)的績效管理體系，對員工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。

◆人員的培訓(xùn)開發(fā)

企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質(zhì)的開發(fā)。所以經(jīng)理人必須注重對員工的培訓(xùn)，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。

圖1－2高績效激勵式人力資源管理模式

如果時間和精力有限，對于這個模式的實施有個簡便的做法。具體說來：第一個層次是職位分析，第二個層次是績效考評，第三個層次是薪酬管理。由于這三個英文單詞的第一個字母都是Ｐ，所以人們稱做“3Ｐ模式”。一家企業(yè)至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學(xué)的模型去努力做全其他的工作。

【自檢】

請參照上述做法，并依據(jù)實際情況在各個層次中補(bǔ)充兩個可以采取的具體方法。

職位分析：（1）充分了解該職位在公司運作中的效用和功能。

(2)_______________________________________

(3）_______________________________________

績效考評：（1）統(tǒng)計該員工本月工作量，并評定其效率。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

薪酬管理：（1）宣傳競爭機(jī)制，根據(jù)工作量發(fā)放獎金。

（2）_______________________________________

（3）_______________________________________

【本講小結(jié)】

本講講述了激勵機(jī)制問題是企業(yè)管理的難點，企業(yè)激勵機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障?？茖W(xué)的高績效激勵式人力資源管理模式分為三個漸進(jìn)的層次：壓力動力并重，激活員工熱情、目標(biāo)績效薪酬模式的應(yīng)用和注重員工的培訓(xùn)開發(fā)。

高績效激勵式人力資源管理模式的開發(fā)和利用需要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)的提高相配合。

【心得體會】

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