第一篇：2014年5月人力資源管理師二級(jí)理論+實(shí)操真題(含答案)

2014年5月人力資源管理師（二級(jí)）

理論知識(shí)部分參考答案

第一部 職業(yè)道德（第1~25題，共25道題）（省略）

第二部分 理論知識(shí)（26~125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項(xiàng)選擇題（第26~85題，每題一分，共60分。）

26、失業(yè)率=（）

（A）失業(yè)人數(shù)/社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)×100%（B）失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)×100%（C）失業(yè)人數(shù)/（社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）×100%（D）失業(yè)人數(shù)/總?cè)丝凇?00%

27、《工傷保險(xiǎn)條例》屬于（）

（A）勞動(dòng)法律（B）地方性勞動(dòng)法規(guī)（C）勞動(dòng)保障（D）國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)

28、PDCA循環(huán)法作為一種計(jì)劃管理的方式，包括：①執(zhí)行；②處理； ③檢查；④計(jì)劃。排序正確的是（）（A）④①③②（B）③②①④（C）③①④②（D）①②③④

29、在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①收集信息；②引起需求；③評(píng)價(jià)方案；④決定購買；⑤買后行為，正確的操作是（）

（A）②①③④⑤（B）③②①④⑤（C）③①④②⑤（D）④①③②⑤ 30、人事測(cè)量是（）在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用

（A）行為測(cè)量（B）心理測(cè)量（C）物理測(cè)驗(yàn)（D）情商測(cè)驗(yàn)

31、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理更注重（）

（A）以人為中心與以事為中心相結(jié)合（B）靜態(tài)管理與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合（C）主動(dòng)管理與被動(dòng)管理相結(jié)合（D）戰(zhàn)術(shù)管理與戰(zhàn)略管理相結(jié)合

32、（）是組織設(shè)計(jì)的最基本的原則。

（A）專業(yè)分工與協(xié)作原則（B）任務(wù)與目標(biāo)原則（C）有效管理制度原則（D）集權(quán)與分權(quán)原則

33、（）結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在有橫向合并而形成的企業(yè)中。

（A）子公司與母公司（B）企業(yè)集團(tuán)（C）分公司與總公司（D）模擬分權(quán)

34、以（）為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。（A）成果（B）工作（C）關(guān)系（D）人物

35、改變某個(gè)科室的智能或新設(shè)一個(gè)職位，這屬于（）組織結(jié)構(gòu)變革。（A）改良式（B）漸進(jìn)式（C）計(jì)劃式（D）爆破式

36、SWOT分析法中，O表示（）

（A）劣勢(shì)（B）優(yōu)勢(shì)（C）威脅（D）機(jī)會(huì)

37、企業(yè)員工需求預(yù)測(cè)方法中，（）不屬于量化分析方法。

（A）德爾菲法（B）趨勢(shì)外推法（C）生產(chǎn)模型法（D）人員比率法

38、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的說法，不正確的是（）（A）工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法（B）設(shè)備看管定額定員法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式（C）比例定員法的對(duì)象是同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物（D）計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中比較簡(jiǎn)單的方法

39、（）可以用于企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。

（A）定員定額法（B）灰色預(yù)測(cè)模型（C）崗位分析法（D）馬爾可夫模型 40、（）導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。

（A）人力資源供求平衡（B）人力資源供過于求（C）人力資源供不應(yīng)求(D)人力資源供求失衡

41、某公司要培訓(xùn)管理人員，培訓(xùn)前進(jìn)行了一次綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于（）（A）開發(fā)性(B)診斷性(C)考核性(D)選拔性

42、在某測(cè)量問卷中有一道題目：“你對(duì)JAVA語言掌握的程度如何”其選項(xiàng)為“A 精通；B 善于； C 尚可”，這些選項(xiàng)屬于（）。

（A）標(biāo)度(B)指標(biāo)(C)標(biāo)記(D)標(biāo)準(zhǔn)

43、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，常模參照性標(biāo)準(zhǔn)通常是（）

（A）客觀的、絕對(duì)的(B)客觀的、相對(duì)的(C)主觀的、絕對(duì)的(D)主觀的、相對(duì)的

44、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中的核心階段是（）

（A）準(zhǔn)備階段(B)實(shí)施階段(C)調(diào)整階段(D)評(píng)估階段

45、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備階段包括；①指定測(cè)評(píng)方案；②收集必要的資料；③組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組，排序正確的是（）

（A）③①②(B)①②③(C)②①③(D)②③①

46、面試中的常見問題不包括（）

（A）測(cè)試目的不明確(B)面試缺乏系統(tǒng)性(C)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體(D)面試時(shí)間過長(zhǎng)

47、當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就容易偏高。面試考官的這種偏見屬于（）（A）第一印象(B)對(duì)比效應(yīng)(C)暈輪效應(yīng)(D)錄用壓力

48、（）是指一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論。（A）案例分析(B)公文筐測(cè)驗(yàn)(C)管理游戲(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

49、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程包括；①向?qū)＜易稍儯虎诰帉懗醺?；③調(diào)查可用性；④試測(cè)；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是（）

（A）①⑤②③④⑥(B)⑤②③①④⑥(C)①⑤②③⑥④(D)⑤②③①⑥④ 50、（）不是培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容。

（A）教學(xué)對(duì)象(B)課程設(shè)置(C)教學(xué)目標(biāo)(D)教學(xué)形式

51、（）不是企業(yè)制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的依據(jù)。

（A）企業(yè)人力資源總體規(guī)劃(B)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)(C)所在行業(yè)發(fā)展總體趨勢(shì)(D)企業(yè)培訓(xùn)需求分析

52、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，導(dǎo)言部分的內(nèi)容不包括（）。（A）教學(xué)順序(B)項(xiàng)目名稱(C)項(xiàng)目范圍(D)課程評(píng)估

53、（）是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員開展有效工作的能力。（A）專業(yè)技能(B)人文技能(C)理念技能(D)協(xié)調(diào)技能

54、運(yùn)用角色扮演法培訓(xùn)人員的步驟，包括；①選取某種情景；②組織全體討論；③集合受訓(xùn)人員；④即興進(jìn)行情景表演。排序正確的是（）。

（A）③①④②(B)③①②④(C)①③④②(D)①③②④

55、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第一級(jí)評(píng)估是（）。（A）行為評(píng)估(B)學(xué)習(xí)評(píng)估(C)反應(yīng)評(píng)估(D)結(jié)果評(píng)估

56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（）。

（A）培訓(xùn)可能開始時(shí)(B)培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月或半年以上(C)培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)(D)培訓(xùn)結(jié)束6個(gè)月或一年以后

57、員工培訓(xùn)技能成果的測(cè)量方法不包括（）

（A）工作抽樣(B)員工訪談(C)現(xiàn)場(chǎng)觀察(D)專家評(píng)定

58、培訓(xùn)的（）主要采用現(xiàn)場(chǎng)觀察和原始記錄等方法來進(jìn)行評(píng)估。（A）認(rèn)知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)績(jī)效成果

59、將幾種有效的績(jī)效考評(píng)方法和在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的方法是（）（A）合成考評(píng)法(B)日清日結(jié)法(C)評(píng)價(jià)中心法(D)強(qiáng)迫分布法 60：以下關(guān)于勞動(dòng)定額法的表述，不正確的是（）

（A）需要進(jìn)行時(shí)間研究(B)需要進(jìn)行工作研究(C)可采用多種定額形式(D)需要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 61、在績(jī)效考評(píng)過程中，克服考評(píng)結(jié)果分布誤差的最佳方法是（）（A）目標(biāo)管理法(B)配對(duì)比較法(C)強(qiáng)迫分布法(D)評(píng)價(jià)中心法 62、績(jī)效考評(píng)過程中的（）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。（A）個(gè)人偏見(B)暈輪誤差(C)相似誤差(D)對(duì)比偏差 63、設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)無需遵循（）

（A）明確性原則(B)通用性原則(C)針對(duì)性原則(D)科學(xué)性原則

64、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①理論驗(yàn)證；②工作分析；③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)整。排序正確的是（）（A）①③②④(B)①②③④(C)②①④③(D)①④②③

65、（）是由羅伯特 S 卡普蘭和大衛(wèi) P 諾頓共同創(chuàng)造的一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。（A）平衡計(jì)分卡(B)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(C)目標(biāo)管理法(D)經(jīng)濟(jì)增加值

(A)目標(biāo)--流程相結(jié)合(B)目標(biāo)--結(jié)果相結(jié)合(C)目標(biāo)--手段相結(jié)合(D)目標(biāo)--責(zé)任相結(jié)合 67、：基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)不包括（）。

(A)提高了考評(píng)結(jié)果的有效性(B)降低了評(píng)價(jià)過程的復(fù)雜性(C)能保持評(píng)價(jià)過程中的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性(D)克服了地域差異對(duì)績(jī)效考評(píng)的影響 68、（）是對(duì)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。

（A）薪酬的市場(chǎng)調(diào)查(B)崗位分析與評(píng)價(jià)(C)績(jī)效考評(píng)的實(shí)施(D)崗位調(diào)查與分類 69、進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，若被調(diào)查的崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用（）的方法。

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）采集社會(huì)公開信息（D）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)差 70、（）不存在升級(jí)問題，員工只有在變動(dòng)崗位時(shí)才能提高工資水平。

（A）一崗一薪工資制(B)技能工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制 71、以下不屬于崗位工資制的是（）。

（A）一崗一薪制(B)技術(shù)工資制(C)一崗多薪制(D)薪點(diǎn)工資制 72、以下不屬于技能工資制的是（）。

（A）技術(shù)工資制(B)某基礎(chǔ)能力工資制(C)提成工資制(D)特殊能力工資制 73、關(guān)于績(jī)效工資說法，不正確的是（）。

（A）傭金制不屬于績(jī)效工資形式(B)計(jì)件工資屬于績(jī)效工資形式(C)績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效（D）績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性 74、一般來說，經(jīng)營(yíng)者年薪制的構(gòu)成要素不包括（）。

（A）可變工資(B)浮動(dòng)工資(C)提成工資(D)固定工資 75、（）是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度。

（A）工資差距(B)工資檔次(C)工資級(jí)差(D)浮動(dòng)幅度

76、（）是指同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距（A）工資差距(B)工資檔次(C)等級(jí)重疊(D)浮動(dòng)幅度 77、在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與（）簽訂勞動(dòng)合同。

（A）勞務(wù)接受單位(B)勞務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)(C)勞務(wù)派遣單位(D)勞務(wù)行政部門 78、勞動(dòng)派遣單位的出現(xiàn)是（）的必然結(jié)果。

（A）社會(huì)化大生產(chǎn)(B)科學(xué)技術(shù)發(fā)展(C)勞動(dòng)管理專業(yè)化分工(D)勞動(dòng)環(huán)境改善 79、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位是（）通行的做法。

（A）發(fā)達(dá)國(guó)家(B)發(fā)展中國(guó)家(C)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家(D)混合經(jīng)濟(jì)國(guó)家 66、可采用（）的方法，將KPI體系按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解。80、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的形式包括（）。

（A）年工資收入和月工資收入(B)月工資收入和日工資收入(C)周工資收入和日工資收入(D)日工資收入和年工資收入 81、（）不屬于企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。

（A）勞動(dòng)安全衛(wèi)生培訓(xùn)費(fèi)用(B)工傷保險(xiǎn)費(fèi)(C)勞動(dòng)安全特殊崗位補(bǔ)貼(D)員工健康檢查費(fèi)用 82、企業(yè)在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）（A）安全第一(B)預(yù)防為主(C)以人為本(D)獎(jiǎng)懲分明

83、在企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)中，用人單位代表的人數(shù)不得超過總數(shù)的（）。（A）1/2(B)1/3(C)1/4(D)2/5 84、仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，即（）。

（A）強(qiáng)制原則(B)一次裁決原則(C)合議原則(D)區(qū)分舉證責(zé)任原則 85、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成不包括（）。

（A）職工代表(B)用人單位代表(C)工會(huì)代表(D)勞動(dòng)行政部門代表

二、多項(xiàng)選擇題（86-125題，每題1分，共40分）86、福利的支付方式分為（）。

（A）當(dāng)期支付(B)實(shí)物支付(C)延期支付(D)支票支付(E)現(xiàn)金支付 87、以下關(guān)于勞動(dòng)法基本原則的說法，正確的有（）

（A）具有高度的權(quán)威性(B)具有高度的穩(wěn)定性(C)其穩(wěn)定性低于勞動(dòng)法(D)其權(quán)威性低于勞動(dòng)法律制度(E)反映了所調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的特殊性 88、企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括（）

（A）進(jìn)入戰(zhàn)略(B)發(fā)展戰(zhàn)略(C)穩(wěn)定戰(zhàn)略(D)撤退戰(zhàn)略(E)人才戰(zhàn)略 89、影響企業(yè)銷售渠道選擇的因素有（）

（A）產(chǎn)品因素(B)市場(chǎng)因素(C)國(guó)家法律約束(D)企業(yè)因素(E)中間商特性 90、下列關(guān)于企業(yè)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法，正確的有（）。

（A）組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論(B)組織設(shè)計(jì)理論被稱為狹義組織理論(C)組織設(shè)計(jì)理論被稱為大組織理論(D)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同(E)組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同 91、組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容有（）

（A）各種職能的性質(zhì)及類別(B)員工與崗位之間是否匹配(C)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能(D)某個(gè)部門應(yīng)同哪些單位和個(gè)人有關(guān)聯(lián)(E)內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變 92、狹義的人力資源規(guī)劃包括（）。

(A)人員培訓(xùn)計(jì)劃(B)人員補(bǔ)充計(jì)劃(C)人員配備計(jì)劃(D)人員薪酬計(jì)劃(E)人員晉升計(jì)劃 93、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容包括（）。

（A）企業(yè)流失人員總量預(yù)測(cè)(B)企業(yè)人力資源存量預(yù)測(cè)(C)企業(yè)人力資源增量預(yù)測(cè)(D)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)(E)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè) 94、人力資源預(yù)測(cè)的局限性包括（）。

(A)預(yù)測(cè)方法不精密(B)預(yù)測(cè)環(huán)境的不確定性(C)預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂(D)所需知識(shí)水平的限制(E)易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的抵制 95、影響企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有（）。

（A）科研經(jīng)費(fèi)(B)新項(xiàng)目投資(C)追加投資(D)勞動(dòng)生產(chǎn)率(E)人工成本 96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型包括（）。

（A）選拔性測(cè)評(píng)(B)淘汰性測(cè)評(píng)(C)開發(fā)性測(cè)評(píng)(D)診斷性測(cè)評(píng)(E)考核性測(cè)評(píng)

97、關(guān)于FRC品德測(cè)評(píng)的說法，正確的有（）。

（A）需借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)(B)報(bào)告方式可以是個(gè)別談話(C)可以做出定性與定量評(píng)定(D)報(bào)告的方式可以是班組座談(E)屬于考核性品德測(cè)評(píng)方法 98、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容包括（）。

（A）測(cè)評(píng)目的(B)舉例說明填寫要求(C)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的一致性(D)填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求(E)測(cè)評(píng)結(jié)果的保密、處理和反饋 99、在面試提問中，背景性問題的內(nèi)容包括（）。

（A）個(gè)人背景(B)家庭背景(C)教育背景(D)工作背景(E)遺傳病史 100、人事測(cè)評(píng)小組的成員應(yīng)包括（）。

（A）公司高層管理人員(B)招聘崗位資深任職人員(C)企業(yè)人力資源管理人員(D)招聘崗位所在部門主管(E)企業(yè)選拔優(yōu)秀員工代表 101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)有（）

（A）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高(B)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量(C)被評(píng)價(jià)者行為仍然有偽裝可能（D）需要準(zhǔn)備大量的測(cè)評(píng)題目（E）應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響 102、起草企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好的工作包括（）。

（A）描述培訓(xùn)目標(biāo)(B)進(jìn)行綜合平衡(C)分配培訓(xùn)資源(D)確定具體項(xiàng)目子目標(biāo)(E)制定培訓(xùn)的總體目標(biāo) 103、培訓(xùn)課程中，提高時(shí)間利用率的途徑主要包括（）。

（A）巧妙地分配課程時(shí)間(B)使學(xué)員積極參與(C)科學(xué)地安排課后作業(yè)(D)盡量選擇內(nèi)部培訓(xùn)師(E)盡可能安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)104、在培訓(xùn)過程中，崗位指南的作用包括（）。

（A）強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)(B)提高學(xué)習(xí)成本(C)明確培訓(xùn)目標(biāo)(D)節(jié)約培訓(xùn)成本(E)幫助學(xué)員記憶操作規(guī)程 105、與高層管理者相比，基層管理人員更應(yīng)具備的能力有（）

（A）協(xié)調(diào)能力(B)指導(dǎo)能力(C)判斷能力(D)理解能力(E)概念歸納能力 106、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的難點(diǎn)有（）。

（A）占用時(shí)間較多，人員不配合(B_培訓(xùn)一開始就要評(píng)估，時(shí)間緊張(C)問卷設(shè)計(jì)非常重要但難度較大(D)評(píng)估帶來的壓力使員工參加培訓(xùn)的積極性不高(E)員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾 107、設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)注重評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的（）。（A）相關(guān)性(B)可靠性(C)精確度(D)可行性(E)區(qū)分度 108、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法包括（）。

（A）合成考評(píng)法(B)加權(quán)量表法(C)目標(biāo)管理法(D)日清日結(jié)法(E)評(píng)價(jià)中心法 109、以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說法，正確的有（）。

（A）是一種定量化考評(píng)方法(B)屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法(C)屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法(D)可以用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)(E)可以避免考評(píng)者的趨中傾向

110、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績(jī)效考評(píng)可分為（）。

（A）生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)(B)開發(fā)性組織的績(jī)效考評(píng)(C)技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)(D)管理性組織的績(jī)效考評(píng)(E)服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng) 111、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)包括（）。

（A）專業(yè)知識(shí)面(B)客戶投訴率(C)產(chǎn)品合格率(D)產(chǎn)品銷售量(E)事業(yè)進(jìn)取心 112、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法，正確的有（）。

（A）KPI體系是以控制為中心(B)將財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合(C)戰(zhàn)略目標(biāo)自上向下分解(D)能最大限度激發(fā)員工斗志(E)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì) 113、一般來說，KPI可分為（）等幾種類型。

（A）數(shù)量指標(biāo)(B)質(zhì)量指標(biāo)(C)成本指標(biāo)(D)時(shí)限指標(biāo)(E)綜合指標(biāo) 114、企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括（）。

（A）員工的績(jī)效改善(B)生活成本變動(dòng)(C)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整(D)社會(huì)消費(fèi)水平變化(E)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化

115、一般來說，針對(duì)企業(yè)高層崗位的薪酬調(diào)查，福利項(xiàng)目可以包括（）。

（A）公司支付的子女上學(xué)費(fèi)用(B)使用公司的專車(C)公司提供的家庭保安服務(wù)(D)乘坐頭等艙旅行(E)公司提供的家庭理財(cái)咨詢

116、對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí)，可以采取的方法包括（）。

（A）數(shù)據(jù)排列法(B)頻率分析法(C)回歸分析法(D)離散趨勢(shì)法(E)圖表分析法 117、崗位工資制的特點(diǎn)主要有（）。

（A）根據(jù)業(yè)績(jī)支付工資(B)客觀性較強(qiáng)(C)以崗位分析為基礎(chǔ)(D)對(duì)崗不對(duì)人(E)根據(jù)崗位支付工資 118、以工作為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)包括（）。

（A）職務(wù)工資(B)提成工資(C)效益工資(D)崗位工資(E)技能工資 119、薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容通常包括（）。

（A）人力資源規(guī)劃情況(B)各主要部門薪酬總額(C)本年度企業(yè)薪酬總額(D)上一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率(E)預(yù)測(cè)下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長(zhǎng)率 120、被派遣勞動(dòng)者與用工單位正式員工享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利，包括（）。

（A）參加工會(huì)的權(quán)利(B)民主參與的權(quán)利(C)休息休假的權(quán)利(D)提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利(E)享受各種福利待遇 121、（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。

（A）工資標(biāo)準(zhǔn)(B)工資分配制度(C)福利待遇(D)工資支付辦法(E)工資分配形式 122、同一職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位有高、中、低之分，是由（）等因素決定。

（A）企業(yè)規(guī)模(B)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益(C)勞動(dòng)力供求總量(D)企業(yè)類型(E)不同層次的勞動(dòng)者 123、為營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)（）。

（A）獎(jiǎng)懲分明(B)優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)組織(C)嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程(D)完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)(E)建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度 2．嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程。3．獎(jiǎng)懲分明。124、下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說法，正確的有（）。

（A）勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的(B)勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的(C)勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式(D)勞動(dòng)爭(zhēng)議影響范圍局限在爭(zhēng)議主體之間(E)勞動(dòng)爭(zhēng)議雖然影響范圍大，但不會(huì)造成嚴(yán)重影響 125、針對(duì)因履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議，處理方法主要包括（）。（A）法院審理(B)調(diào)解委員會(huì)調(diào)節(jié)(C)當(dāng)事人協(xié)商(D)勞動(dòng)行政部門提出處理辦法(E)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁 第三部分——專業(yè)技能

一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題15分，共46分）

1、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時(shí)需要進(jìn)行變革？可以采取哪些具體的變革方式？（15分）

2、簡(jiǎn)述培訓(xùn)項(xiàng)目成本的構(gòu)成？（16分）

3、簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說明為什么要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制。

二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）

1、某大型起重設(shè)備制造公司準(zhǔn)備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長(zhǎng)后備人選，人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對(duì)符合條件者進(jìn)行甄選。選拔過程分兩輪進(jìn)行：第一輪是筆試，時(shí)間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識(shí)進(jìn)行綜合測(cè)試；第二輪是復(fù)試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法，對(duì)通過筆試的候選人進(jìn)行測(cè)試。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）在結(jié)構(gòu)化面試前，應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)？（10分）

（2）如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的提綱？（8分）

2、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè)，近5年來企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長(zhǎng)，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來越高。

2012年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對(duì)薪資制度進(jìn)行了全面調(diào)整，新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，特別是加大了績(jī)效工資的比重和激勵(lì)力度，經(jīng)過一年多來的實(shí)踐檢驗(yàn)，受到了各級(jí)主管和員工的好評(píng)。公司人力資源部經(jīng)理認(rèn)為新薪資制的運(yùn)行雖然初見成效，但配套措施必須跟上，除了要進(jìn)一步強(qiáng)化員工的績(jī)效考評(píng)體系以及勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計(jì)劃的管理工作。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）制定薪酬計(jì)劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點(diǎn)？（6分）

（2）利用上述方法制定薪酬計(jì)劃的步驟分別有哪些？（12分）

3、張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成為該公司的技術(shù)和銷售主管，并且掌握了該公司相關(guān)商業(yè)機(jī)密。2008年1月，張先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機(jī)密的專項(xiàng)協(xié)議，雙方約定：如果張先生離開公司，在兩年內(nèi)不得在本市范圍內(nèi)從事與印刷有關(guān)的工作，否則張先生要賠償甲公司10萬元。2012年1月，張先生和該公司的勞動(dòng)合同到期，于是終止了和該公司的勞動(dòng)關(guān)系。2012年10月，張先生到本市乙印刷公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管。幾個(gè)月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來是被張先生拉走的，2013年2月，甲印刷公司以張先生違背競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定為由，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，并要求張先生賠償違約金10萬元。

請(qǐng)結(jié)合本案例依照我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)做出評(píng)析。（18分）

2014年5月

第二部分 理論知識(shí)（26~125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項(xiàng)選擇題（26~85題，每題1分，共60分。）

26、A，基礎(chǔ)P21

27、D，基礎(chǔ)P33

28、A，基礎(chǔ)P71

29、A，基礎(chǔ)P77 30、B，基礎(chǔ)P132

31、D，基礎(chǔ)P183

32、B，P2（新P2）

33、C，P5（新刪）

34、A，P9（新P21）

35、A，P12（新P27）

36、D，P33（新P58）

37、A，P39（新P64-65）

38、D，P46（新P71）

39、D，P45（新P70、92）40、C，P69（新P95）

41、A，P74（新P111）

42、A，P80（新P114-115）

43、D，P84（新P118）

44、B，P88（新P129）

45、D，P86-87（新P127-128）

46、D，P107（新P158-159）

47、D，P108（新P159）

48、D，P126（新P177）

49、B，P138-141（新P190-192）50、A，P148（新P241-242）

51、C，P148（新P221）

52、A，P154（新P248-249）【解析】：導(dǎo)言部分包括：(1)項(xiàng)目名稱，(2)項(xiàng)目范圍，(3)項(xiàng)目的組成部分，(4)班級(jí)規(guī)模，(5)課程時(shí)間長(zhǎng)度，(6)學(xué)員的必備條件，(7)學(xué)員，(8)課件意圖，(9)課程評(píng)估

53、B，P171（新刪）人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力

54、A，P175（新P277內(nèi)容改）

55、C，P184（新P292）

56、B，P186（新P294）

57、B，P188（新刪）

58、D，P188（新刪）

59、A，P205（新刪）合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。60、D，P210（新刪）61、C，P222（新P363）62、B，P222（新P363）63、B，P234（新P324-325）64、C，P238（新P329）

65、A，P248（新刪）平衡計(jì)分卡(the balanced score card，簡(jiǎn)稱BSC)是由美國(guó)哈佛商學(xué)院的羅伯特?s?卡普蘭(Robert．S．Kaplan)教授和復(fù)興方案公司總裁大衛(wèi)?P?諾頓(David．P．Norton)共同創(chuàng)建的一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。

66、C，P260（新刪）企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一種是按組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)—責(zé)任相結(jié)合的分析方法。

67、A，P264（新刪）基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)的優(yōu)勢(shì)： 1．克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來的問題。

2．網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)管理工作，降低評(píng)價(jià)過程的復(fù)雜性。3．保持了整個(gè)評(píng)價(jià)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。4．大大降低了評(píng)價(jià)成本。68、B，P273（新刪）69、B，P280（新P411）70、A，P310（新P444）

71、B，P310-311（新P444-445）崗位工資制的主要類型：(1)崗位等級(jí)工資制；(2)崗位薪點(diǎn)工資制。崗位等級(jí)工資制有兩種主要形式：一崗一薪制和一崗多薪制。

72、C，P313（新P446-447）技能工資的種類：(1)技術(shù)工資；(2)能力工資

73、A，P314（新P448-450）在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。74、C，P318（新P451）年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動(dòng)工資)兩部分構(gòu)成。

75、C，P324（新P458）工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系

76、D，P324（新P458）浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。77、C，P352（新P508）78、C，P354（新刪）79、C，P363（新P525）80、A，P363（新P524）

81、C，P372（新P535）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別主要是以下各類： 1．勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；2．勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用； 3．個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；4．勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)； 5．健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；6．有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用； 7．工傷保險(xiǎn)費(fèi)；8．工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等。82、D，P374（新P536）83、B，P380（新刪）

84、C，P381（新P548-549）合議原則。仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，以保證仲裁裁決的公正性。

85、D，P380（新P545）調(diào)解委員會(huì)的組成：

(1)職工代表，由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)推舉產(chǎn)生；(2)用人單位代表，由用人單位法定代表人指定；(3)工會(huì)代表，由用人單位工會(huì)委員會(huì)指定。

二、多項(xiàng)選擇題（86~125題，每題1分，共40分。）

86、BC，基礎(chǔ)P17，福利的支付方式大體劃分為兩類：其一為實(shí)物支付，其二為延期支付

87、ABE，基礎(chǔ)P29勞動(dòng)法的基本原則有以下特點(diǎn)：第一，勞動(dòng)法的基本原則是勞動(dòng)法律部門中具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范，第二，勞動(dòng)法的基本原則反映了所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，第三，勞動(dòng)法的基本原則有著高度的穩(wěn)定性，第四，基本原則具有高度的權(quán)威性 88、ABCD，基礎(chǔ)P54 89、ABCDE，基礎(chǔ)P93-94影響銷售渠道選擇的因素包括：1)產(chǎn)品因素。2)市場(chǎng)因素。3)企業(yè)因素 除了上述因素之外，企業(yè)的營(yíng)銷意圖、國(guó)家的法律約束、中間商的特性等，亦制約著企業(yè)銷售渠道的選擇與設(shè)計(jì)。

90、ABD，P1（新P1）

91、ACE，P11（新P26），組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變。(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能?(3)分析各種職能的性質(zhì)及類別。

92、BCE，P22（新P46），狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有： 1．人員配備計(jì)劃；2．人員補(bǔ)充計(jì)劃；3．人員晉升計(jì)劃

93、BCDE，P30-31（新P55），人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：(一)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；(二)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；(三)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；(四)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)

94、BCDE，P32（新P56），人力資源預(yù)測(cè)的局限性：(一)環(huán)境的不確定性；(二)企業(yè)內(nèi)部的抵制；(三)預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂；(四)知識(shí)水平的限制

95、ABCE，P47（新P72），影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入(利潤(rùn))、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)(凈資產(chǎn))、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。96、ACDE，P74（新P110-111）

97、ABCE，P84（新P118），F(xiàn)RC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。報(bào)告的方式既可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問卷。計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)被測(cè)評(píng)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性與定量的評(píng)定。

98、ABDE，P89-90（新P130），測(cè)評(píng)指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容：1)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的；2)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；3)填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；4)舉例說明填寫要求；5)測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。

99、ABCD，P113（新P164），背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題

100、ABCD，P115（新P166），測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。101、ABCE，P128（新P179）

102、BCDE，P147-148（新P221-222），起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面的工作：1．制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；2．確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；3．分配培訓(xùn)資源；4．進(jìn)行綜合平衡

103、ABC，P153（新P241），提高時(shí)間的利用率一般有以下幾個(gè)途徑：課程設(shè)計(jì)者要巧妙地配置有限的課程時(shí)間；教師要使學(xué)員在整個(gè)課程執(zhí)行期間積極地參與學(xué)習(xí)活動(dòng)，提高學(xué)習(xí)效率；科學(xué)地安排課后做業(yè)，有利于提高課堂時(shí)間的利用率。

104、CDE，P167（新P256），崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：(1)迫使有關(guān)專家對(duì)理想的操作做出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)。(2)有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱。(3)有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。

105、BD，P172（新P271），基層管理人員應(yīng)具備的能力包括：專業(yè)能力、計(jì)劃能力、指導(dǎo)能力、溝通能力、理解能力。

106、ACE，P185（新P293），行為評(píng)估實(shí)施的難點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后，要花費(fèi)很多時(shí)間和精力，人力資源部門可能忙不過來；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。107、ADE 新P294，設(shè)定培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、區(qū)分度和可行性。108、A，新P360，綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法。

109、ADE，P208（新P363），強(qiáng)迫選擇法，亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法。采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。強(qiáng)迫選擇法不但可用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)。與其他評(píng)級(jí)量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法同樣是一種定量化考評(píng)方法。

110、ACDE，P230（新P319）組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織的績(jī)效考評(píng)等。111、BCD，P233（新P323）112、BCDE，P245（新P337）

113、ABCD，P253（新P343），關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。

114、ABCDE，P272（新P400、P480），調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整，等等

115、BCDE，P278（新P409），如果被調(diào)查的崗位屬于經(jīng)營(yíng)管理高層崗位的人員，像乘坐頭等艙旅行、使用公司的專車、公司提供的家庭保安服務(wù)、公司支付的俱樂部會(huì)員費(fèi)，以及公司提供的家庭理財(cái)咨詢等諸多方面的福利，盡管這些花費(fèi)可能在高管人員總收入中所占比重不會(huì)太大，但是這些特殊的福利項(xiàng)目也是在薪酬調(diào)查中不容忽視的重要組成部分。

116、ABCE，P283-287（新P412-417），在對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況選取以下方法：

1．?dāng)?shù)據(jù)排列法；2．頻率分析法；3．趨中趨勢(shì)分析；4．離散分析；5．回歸分析法；6．圖表分析法 117、BCDE，P309（新P443-444）

118、AD，P323（新P457），工資隨著職務(wù)(或崗位)的變化而變化，崗位工資制、職務(wù)工資制等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。

119、ABCE，P345（新P488），薪酬計(jì)劃報(bào)告通常包括以下內(nèi)容：本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退(職)、崗位輪換等情況；預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率，以及各主要部門薪酬增長(zhǎng)率等。

120、ABD，新P511，被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利，如參加工會(huì)的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利等。實(shí)際用人單位的集體合同規(guī)定的工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)同樣適用于被派遣勞動(dòng)者。

121、ABDE，P360（新P520-521），工資集體協(xié)商的內(nèi)容：

1．工資協(xié)議的期限；2．工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；

3．職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；4．獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；5．工資支付辦法； 6．變更、解除工資協(xié)議的程序；7．工資協(xié)議的終止條件；8．工資協(xié)議的違約責(zé)任； 9．雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。122、ABE，P369（新P532）

123、ACE，P374（新P536-537），營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境：1．建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度。2．嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程。3．獎(jiǎng)懲分明。124、ABC，P377（新P541），勞動(dòng)爭(zhēng)議與其他社會(huì)關(guān)系糾紛相比，具有下述特征：1．勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的。2．勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的。3．勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式。

125、ACE，P386（新P554、564-565），履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法：1．當(dāng)事人協(xié)商。2．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁。3．法院審理。專業(yè)能力部分參考答案

一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題15分，共46分）

1、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時(shí)需要進(jìn)行變革？可以采取哪些具體的變革方式？（15分）答：舊P12-

13、新P27 1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆

(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。

(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。

(3)員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式

(1)改良式變革。即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。如局部改變某個(gè)科室的職能，新設(shè)一個(gè)職位等，這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革，阻力較小。

(2)爆破式變革。短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。如兩家企業(yè)合并，從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等，這種方式常因考慮不周，造成員工喪失安全感、阻力增大等的后果，必須十分謹(jǐn)慎地使用。

(3)計(jì)劃式變革。對(duì)改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段地實(shí)施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。這種方式比較理想，現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用這種方式。

2、簡(jiǎn)述培訓(xùn)項(xiàng)目成本的構(gòu)成？（16分）答：舊P191，新P214 培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。

直接成本包括：培訓(xùn)師、咨詢?nèi)藛T和項(xiàng)目設(shè)計(jì)人員的工資和福利；培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費(fèi)用；設(shè)備或教室的租金或購買費(fèi)用，以及交通費(fèi)用。

間接成本包括：受訓(xùn)者的工資和福利；一般的辦公用品；設(shè)施、設(shè)備及相關(guān)的維護(hù)費(fèi)用；與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的交通費(fèi)用和各種支出；與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的培訓(xùn)部管理人員、行政人員和服務(wù)人員工資等。

3、簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說明為什么要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制。（15分）答：舊P255、新P344 KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：

1．先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)先進(jìn)水平，國(guó)內(nèi)同類企業(yè)的先進(jìn)水平，國(guó)際同類企業(yè)的先進(jìn)水平。2．平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平，國(guó)內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國(guó)際同類企業(yè)的平均水平。3．基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。

基本標(biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。

在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)過程中，對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制是一個(gè)極其重要的問題，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過高，被考評(píng)者可望而不可即，經(jīng)過多方努力工作產(chǎn)出還是達(dá)不到要求，將會(huì)挫傷員工的積極性；如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過低，被考評(píng)者不費(fèi)吹灰之力即可達(dá)到并超過標(biāo)準(zhǔn)，那么，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就失去存在的意義。

二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）

1、某大型起重設(shè)備制造公司準(zhǔn)備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長(zhǎng)后備人選，人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對(duì)符合條件者進(jìn)行甄選。選拔過程分兩輪進(jìn)行：第一輪是筆試，時(shí)間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識(shí)進(jìn)行綜合測(cè)試；第二輪是復(fù)試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法，對(duì)通過筆試的候選人進(jìn)行測(cè)試。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）在結(jié)構(gòu)化面試前，應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)？（10分）答：舊P115、新P166 1．組建測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。

2．從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。3．對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。4．將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。

5．將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。（2）如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的提綱？（8分）答：舊P115-116、新P166-167 結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計(jì)，實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計(jì)，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟如下：

1．將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。2．請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。3．將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。若通過檢驗(yàn)，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計(jì)問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗(yàn)，形成最終問卷。

4．編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式

2、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè)，近5年來企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長(zhǎng)，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來越高。2012年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對(duì)薪資制度進(jìn)行了全面調(diào)整，新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，特別是加大了績(jī)效工資的比重和激勵(lì)力度，經(jīng)過一年多來的實(shí)踐檢驗(yàn)，受到了各級(jí)主管和員工的好評(píng)。公司人力資源部經(jīng)理認(rèn)為新薪資制的運(yùn)行雖然初見成效，但配套措施必須跟上，除了要進(jìn)一步強(qiáng)化員工的績(jī)效考評(píng)體系以及勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計(jì)劃的管理工作。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：

（1）制定薪酬計(jì)劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點(diǎn)？（6分）答：舊P343、新P489-490 制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種，一種是從下而上法，另一種是從上而下法。名稱雖然很普通，但卻形象地反映了兩種方法的各自特點(diǎn)。(一)從下而上法

顧名思義，“下”指員工，“上”指各級(jí)部門，以至企業(yè)整體。從下而上法的工作程序是，根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。

通常，從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。(二)從上而下法

與從下而上法相對(duì)照，從上而下法的工作程序是，先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門。各部門按照所分配的計(jì)劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。由此可見，從上而下法中的計(jì)劃額是每一個(gè)部門所能分配到的薪酬總額，也是該部門所有員工薪酬數(shù)額的極限。至于部門經(jīng)理將這筆薪酬總額如何分派給每一個(gè)員工，由部門經(jīng)理決定。部門經(jīng)理可以按企業(yè)所決定的增額準(zhǔn)則，決定員工分配的薪酬數(shù)額。根據(jù)員工不同的績(jī)效表現(xiàn)來決定薪酬率的高低，或者采取單一的增薪率，但單一的增薪率會(huì)導(dǎo)致原有薪酬水平較高的員工的薪酬增加較多，而原有薪酬水平較低的員工實(shí)際得益較小。

一般說來，從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。（2）利用上述方法制定薪酬計(jì)劃的步驟分別有哪些？（12分）答 ：舊P344-345、新P490 制定薪酬計(jì)劃的工作程序如下：

1．通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等)。

2．了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90％點(diǎn)處、75％點(diǎn)處，還是50％點(diǎn)處、25％點(diǎn)處。3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4．將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。

5．根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額／銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

6．各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。

7．如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8．將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。

3、張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成為該公司的技術(shù)和銷售主管，并且掌握了該公司相關(guān)商業(yè)機(jī)密。2008年1月，張先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機(jī)密的專項(xiàng)協(xié)議，雙方約定：如果張先生離開公司，在兩年內(nèi)不得在本市范圍內(nèi)從事與印刷有關(guān)的工作，否則張先生要賠償甲公司10萬元。2012年1月，張先生和該公司的勞動(dòng)合同到期，于是終止了和該公司的勞動(dòng)關(guān)系。2012年10月，張先生到本市乙印刷公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管。幾個(gè)月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來是被張先生拉走的，2013年2月，甲印刷公司以張先生違背競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定為由，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，并要求張先生賠償違約金10萬元。請(qǐng)結(jié)合本案例依照我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)做出評(píng)析。（18分）答：

第一、這是一起因競(jìng)業(yè)限制協(xié)議而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。1分 第二、本案的焦點(diǎn)：1分

1、張先生和甲公司簽署了保守商業(yè)機(jī)密的專項(xiàng)協(xié)議；

2、由于張先生終止與甲公司的勞動(dòng)合同后，去了經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)與甲公司相同的乙公 司，并帶走了老客戶；

3、甲公司要求張先生按照競(jìng)業(yè)限制條款支付賠償違約金。第三、甲公司的仲裁申請(qǐng)不能得到仲裁庭的支持。2分 具體理由如下：

1、根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第23條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按月向用人單位支付違約金。（2分）

2、《勞動(dòng)合同法》第24條：競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過兩年。（2分）

3、當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予以支持。月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！疽患?jí)P559】（2分）

4、當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位為要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，予以支持?！疽患?jí)P559】（2分）

5、當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)予以支持?！疽患?jí)P559】（2分）

6、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，應(yīng)予以支持?！疽患?jí)P559】（2分）

4、本案中：張先生與甲公司簽訂的保守商業(yè)機(jī)密的專項(xiàng)協(xié)議，對(duì)于勞動(dòng)者張先生來說，并未約定在勞動(dòng)合同解除或終止后，在競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而且從2012年1月份合同終止到2013年2月一年多的時(shí)間以來，甲公司并未支付給張先生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；因用人單位原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，那么勞動(dòng)者就可以請(qǐng)求解除勞動(dòng)競(jìng)業(yè)限制，仲裁和法院都應(yīng)予以支持（2分）。

第二篇：2011年5月人力資源管理師三級(jí)理論、實(shí)操真題

信陽師范學(xué)院生命科學(xué)學(xué)院國(guó)家職業(yè)技能鑒定所咨詢電話：0376--6393563

2011年5月人力資源管理師三級(jí)真題

卷冊(cè)一：職業(yè)道德

理論知識(shí)

第一部分：職業(yè)道德

（第1-25題，共25道）

一、單項(xiàng)選擇題(第1～8題)

1、關(guān)于道德的說法中，正確的是()。

(A)道德內(nèi)含著一種重要的精神力量(B)道德是尊長(zhǎng)對(duì)晚輩、下屬進(jìn)行有效管理的要求

(C)道德不是“我”的要求。而是社會(huì)外加于“我”的規(guī)范(D)道德是無助者的呼喚

2、與法律比較，道德()。(A)比法律產(chǎn)生得時(shí)間晚(B)比法律的適用范圍廣(C)比法律的社會(huì)影響力小(D)比法律模糊

3、在中國(guó)傳統(tǒng)道德中．所謂“禮之用，和為貴”的意思是()。

(A)扎法的運(yùn)用，要把求得一團(tuán)和氣作為重點(diǎn)(B)道德的根本目的在于增進(jìn)團(tuán)結(jié)(C)講文明禮貌(D)以禮特人，促進(jìn)和諧相處

4、企業(yè)文化的激勵(lì)功能表現(xiàn)在()。

(A)刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能(B)通過引導(dǎo)人們追求個(gè)人榮譽(yù)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

(C)通過樹立正確的職業(yè)理想．激發(fā)員工的積極性(D)滿足員工的一切個(gè)性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)

5、關(guān)于愛崗敬業(yè)，理解正確的是()。

(A)愛崗敬業(yè)是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求(B)在就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚(yáng)愛崗敬業(yè)精神

(C)人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談(D)無須倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神．干一份工作拿一份報(bào)酬就可以了

6、英國(guó)思想家威廉?葛德文說：“個(gè)人習(xí)慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮

落的狀態(tài)之中?！边@句話的意思是()。

(A)說假話是人的天性(B)人說假話時(shí)，一般不知道自己是在說假話

(C)人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來(D)說假話是一個(gè)人道德墮落的開始

7、所謂辦事公道，意思是()。(A)作風(fēng)正派，公平正義(B)老實(shí)厚道，誠(chéng)懇待人(C)一視同仁，不留情面(D)折中騎墻，平均對(duì)待

8、關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是()。

(A)節(jié)儉既是道德義務(wù)，也是法律要求(B)節(jié)儉是一種精神，在具體事務(wù)上可以有所不同

(C)節(jié)儉是吝嗇的表現(xiàn)(D)由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當(dāng)代中國(guó)已經(jīng)失去了必要性

二、多項(xiàng)選擇題(第9～16題)

9、企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)人員共同活動(dòng)的()。(A)價(jià)值取向(B)文化定勢(shì)(C)心理趨向(D)表層意識(shí)

10、對(duì)從業(yè)人員來說，“尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德包括()。

(A)沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現(xiàn)的(B)建立和諧的人際關(guān)系．順利開展職業(yè)活動(dòng)必不可少的因素

(C)我國(guó)憲法規(guī)定的每個(gè)公民應(yīng)該履行的一項(xiàng)義務(wù)(D)加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)、促進(jìn)個(gè)人進(jìn)步的精神力量

11、()等言語屬于職業(yè)禁語。

(A)“剛才和你說過了．怎么還問”(B)“不是告訴你了，怎么還不明白”(C)“到底要不要，想好了沒有”(D)“不知道”

12、和顧客發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，員工不恰當(dāng)?shù)淖龇ㄓ?)。

(A)和對(duì)方講道理，注意克制自己(B)如果對(duì)方先罵自己一自己可以罵對(duì)方(C)蔑視對(duì)方，不和對(duì)方一般見識(shí)(D)為了不使矛盾升級(jí)，走開

13、關(guān)于職業(yè)責(zé)任，說法正確的有()。

(A)職業(yè)責(zé)任是職業(yè)的內(nèi)在規(guī)定(B)如果公司不能滿足員工提出的特遇要求，員工可以不履行責(zé)任

(C)職業(yè)責(zé)任必須是明文規(guī)定的內(nèi)容(D)在一般情況下，權(quán)力越大，職業(yè)責(zé)任也越大

14、對(duì)于顧客投訴，做法正確的有()。(A)扎貌接待(B)耐心傾聽(C)道歉(D)查找起因，認(rèn)真解決問題

15、關(guān)于遵紀(jì)守法，看法正確的有()

(A)只要沒有違法犯罪的動(dòng)機(jī)，即使不懂法也能夠做到守法(B)學(xué)法的人未必守法，因此．從業(yè)人員沒有必要學(xué)法

(C)只有不斷學(xué)法、用法，才能提高從業(yè)人員遵紀(jì)守法的自覺性(D)合理運(yùn)用法律武器，有助于從業(yè)人員維護(hù)自身的合法權(quán)益

16、()等說法，體現(xiàn)了團(tuán)結(jié)互助要求。

(A)一雙筷子容易折，十雙筷子折就難(B)同舟共濟(jì)，榮辱與共(C)兩肋插刀，在所不辭(D)贈(zèng)人玫瑰，手留余香

17、如果工作場(chǎng)所內(nèi)的自然光線充足，你會(huì)()。

(A)關(guān)閉電燈(B)多數(shù)情況下會(huì)關(guān)閉電燈(C)因?yàn)闆]有這方面的規(guī)定，關(guān)或不關(guān)閉電燈就無所謂了(D)沒有注意過

18、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實(shí)在是太多，如果沒有人愿意加班，客戶要求在限定時(shí)間內(nèi)完成的定貨任務(wù)就無法完成，你會(huì)(1)。

(A)雖然不情愿，但還是接受了(B)反映自己的看法，但在沒有回應(yīng)前會(huì)遵守規(guī)定(C)直接拒絕(D)找理由推脫加班

19、如果你的某個(gè)同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批評(píng)的樣子，而且他的缺點(diǎn)又根多，你會(huì)()。

(A)委婉地指出他的缺點(diǎn)，要他以后注意改進(jìn)(B)避免和他接觸(C)絕不會(huì)指出他的缺點(diǎn)(D)敢于批評(píng)他，表選自己的真誠(chéng)愿望

20、你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出臺(tái)理化建議，都未被采納，你會(huì)（）

(A)找機(jī)會(huì)再次提出自己的建議，直到領(lǐng)導(dǎo)重視起來為止(B)把建議寫成書面報(bào)告，再次向領(lǐng)導(dǎo)推薦

(C)找?guī)讉€(gè)人商量一下，形成一個(gè)集體意見，再向上反映(D)以后再也不會(huì)提出意見或建議了

21、公司的某件物品丟失，領(lǐng)導(dǎo)查找?guī)状挝从薪Y(jié)果。你從各方面獲得的線索表明，這件事情很有可能是某某同事千的，你會(huì)()。

(A)找某某談心，讓他主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任(B)悶在心里，佯裝不知

(C)向上司報(bào)告自己所了解到的情況(D)仔細(xì)研究，向公司領(lǐng)導(dǎo)提出加強(qiáng)物品管理的新辦法

22、在公司里工作，你一般最信得過的人是()。(A)上司(B)同學(xué)或老鄉(xiāng)(C)自己在公司里結(jié)識(shí)的幾個(gè)朋友(D)投有值得信任的23、由于某著名品牌的食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)暴光，你會(huì)（）。

(A)不再相信食品是安全的(B)吃東西時(shí)總是感覺不放心(C)不把這當(dāng)回事兒(D)不再吃這家企業(yè)的食品

24、如果公司長(zhǎng)期拖欠你的工資，你會(huì)()。(A)無奈、抱怨(B)離開這家公司(C)繼續(xù)找領(lǐng)導(dǎo)索要(D)打官司解決

25、如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是()。

(A)改變工作條件問題(B)公司用人問題(C)公司的分配機(jī)制問題(D)自己的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)問題

第二部分理論知識(shí)

(26～120題，共100道題，滿分為100分)

一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)

26、勞動(dòng)力供給彈性是()變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。

(A)勞動(dòng)力供給增加量(B)勞動(dòng)力供給量(C)勞動(dòng)力需求增加量(D)勞動(dòng)力需求量

27、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）。(A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)

28、()是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。

(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)合同關(guān)系(C)勞動(dòng)行政關(guān)系(D)勞動(dòng)雇傭關(guān)系

29、社會(huì)保險(xiǎn)特征不包括()。(A)自由性(B)社會(huì)性(C)互濟(jì)性(D)補(bǔ)償性

30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和()。(A)領(lǐng)先原則(B)有效原則(C)經(jīng)濟(jì)原則(D)持久原則

3l、()是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。

(A)獨(dú)家性分銷(B)廣泛性分銷(C)選擇性分銷(D)密集性分銷

32、()關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。

(A)團(tuán)趴溝通職能(B)團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能(C)團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能(D)團(tuán)隊(duì)決策職能

33、()是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。

(A)關(guān)懷維度(B)認(rèn)可維度(C)結(jié)構(gòu)維度(D)尊重維度

34、()指員工對(duì)自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(A)工作成就度(B)工作績(jī)效(C)工作滿意度(D)工作態(tài)度

35、()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。(A)人的發(fā)展(B)社會(huì)發(fā)展(C)企業(yè)發(fā)展(D)組織發(fā)展

36、()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。

(A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系(B)創(chuàng)新能力激勵(lì)體系(C)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系(D)創(chuàng)新能力配置體系

37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。(A)主動(dòng)開發(fā)型(B)以事為中心(C)被動(dòng)反應(yīng)型(D)以人為中心

38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是()的統(tǒng)一

(A)戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員計(jì)劃與組織規(guī)劃(D)費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃

39、()是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定

(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃(B)人力資源費(fèi)用計(jì)劃(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(D)人力資源制度規(guī)劃

40、()是對(duì)企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃一(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)費(fèi)用規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃

4l、()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。(A)人員需求計(jì)劃(B)人員供給計(jì)劃(C)工作崗位分析(D)工作崗位調(diào)查

42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動(dòng)效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于()。

(A)按機(jī)器設(shè)備定員(B)按比例定員(C)按勞動(dòng)效率定員(D)按崗位定員

43、()亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。

(A)效率定員標(biāo)準(zhǔn)(B)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)(C)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)(D)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

44、()被稱為企業(yè)的“憲法”。(A)企業(yè)管理制度(B)企業(yè)基本制度(C)企業(yè)薪酬制度(D)企業(yè)培訓(xùn)制度

45、()不屬于行為規(guī)范。(A)品德規(guī)范(B)儀態(tài)儀表規(guī)范(C)勞動(dòng)紀(jì)律(D)員工業(yè)務(wù)規(guī)范

46、()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。(A)共同發(fā)展原則(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)適合企業(yè)特點(diǎn)(D)保持動(dòng)態(tài)性原則

47、()不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。(A)激勵(lì)性強(qiáng)(B)適應(yīng)較快(C)準(zhǔn)確性高(D)費(fèi)闈較高

48、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于()的招聘。(A)銷售人員(B)技術(shù)人員(C)普通職員(D)高層人員

49、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。(A)人才交流中心(B)獵頭公司(C)校園招聘廣告(D)網(wǎng)絡(luò)招聘

50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的()。(A)交流能力(B)風(fēng)度氣質(zhì)(C)衣著外貌(D)科研能力

51、()讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。

(A)清單式提問(B)開放式提問(C)舉例式提問(D)封閉式提問

52、企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。(A)校園招聘(B)獵頭公司(C)熟人推薦(D)檔案篩選

53、在情景模擬測(cè)試方法中，()經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。

(A)決策模擬競(jìng)賽法(B)即席發(fā)言法(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(D)公文筐測(cè)試

54、()是指將同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

(A)內(nèi)在一致性系數(shù)(B)穩(wěn)定系數(shù)(C)外在一致性系數(shù)(D)等值系數(shù)

55、()不是效度的基本類型。(A)內(nèi)容技度(B)預(yù)測(cè)效度(C)同側(cè)效度(D)結(jié)果效度

56、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù),將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比尋找差距的方法。

(A)面談法(B)工作任務(wù)分析法(C)觀察法(D)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

57、()旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。

(A)全面任務(wù)分析模型(B)循環(huán)評(píng)估模型(C)績(jī)效差距分析模型(D)階段評(píng)估模型

58、對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括()。

(A)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)(B)授課技巧培訓(xùn)(C)教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)(D)教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)

59、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括()。(A)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備(B)準(zhǔn)備相關(guān)資料(C)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間(D)學(xué)員自我介紹

60、()是用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。(A)技能成果(B)績(jī)效成果(C)情感成果(D)認(rèn)知成果

61、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括()(A)研討法(B)案例分析法(C)講授法(D)專題講座法

62、特別任務(wù)法常用于()。(A)技能培訓(xùn)(B)知識(shí)培訓(xùn)(C)管理培訓(xùn)(D)態(tài)度培訓(xùn)

63、()是培訓(xùn)管理的首要制度。(A)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度(B)培訓(xùn)激勵(lì)制度(C)培訓(xùn)服務(wù)制度(D)培訓(xùn)考核制度

64、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括()。

(A)有限的空間，無限的可能(B)鍛煉無形的思維(C)無限的空間。無限的可能(D)簡(jiǎn)便，容易實(shí)施

65、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)與()。

(A)績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)(B)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)(C)績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)(D)績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)

66、()有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。

(A)雙向傾聽式面談(B)績(jī)效指導(dǎo)面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績(jī)效計(jì)劃面誡

67、()通過對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工柞績(jī)效的差距和不足。

(A)橫向比較法(B)目標(biāo)比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法

68、()較注重工作業(yè)績(jī)，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。

(A)效果主導(dǎo)型考評(píng)方法(B)行為主導(dǎo)型考評(píng)方法(C)價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法

69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種()。(A)工作能力(B)工作態(tài)度(C)工作行為(D)工作潛力

70、()是在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后的面談。

(A)績(jī)效考評(píng)面談(B)績(jī)效總結(jié)面談(C)績(jī)效計(jì)劃面談(D)績(jī)效指導(dǎo)面談

7l、()泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。(A)薪酬(B)給付(C)收入(D)分配

72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。(A)福利(B)工資(C)薪資(D)薪金

73、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括()。(A)勞動(dòng)績(jī)效(B)工會(huì)的力量(C)工作條件(D)員工的技能

74、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資()的報(bào)酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％

75、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是()。

(A)崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系(B)崗位等級(jí)的高低(C)崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系(D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度

76、成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是()。(A)排列法(B)關(guān)鍵事件法(C)分類法(D)因素比較法

77、延長(zhǎng)工作時(shí)間是指超過()長(zhǎng)度的工作時(shí)間。(A)定額工時(shí)(B)實(shí)作工時(shí)(C)實(shí)耗工時(shí)(D)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)

78、()是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，(A)法律關(guān)系(B)權(quán)利義務(wù)(C)勞動(dòng)關(guān)系(D)法律規(guī)范

79、雇員是基于()，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動(dòng)的人。

(A)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)合同(C)勞動(dòng)關(guān)系(D)法律規(guī)范

80、()是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行的第一次調(diào)整。(A)勞動(dòng)合同關(guān)系(B)勞動(dòng)契約關(guān)系(C)勞動(dòng)法律關(guān)系(D)勞動(dòng)合作關(guān)系

81、()是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。

(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)法律事實(shí)(C)勞動(dòng)法律事件(D)勞動(dòng)法律行為

82、()勞動(dòng)關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。

(A)利益激勵(lì)型(B)利益約束型(C)利益協(xié)調(diào)型(D)利益平衡型

83、集體臺(tái)同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)問、休息休假等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的()。

(A)文本協(xié)議(B)口頭協(xié)議(C)阿絡(luò)協(xié)議(D)書面協(xié)議

84、()的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)關(guān)系(C)勞動(dòng)法律法規(guī)(D)勞動(dòng)合同

85、()是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討溝通，相互理解和合作，并達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)。

(A)集體協(xié)商制度(B)集體協(xié)商(C)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理(D)平等協(xié)商

二、多項(xiàng)選擇題(86～125題，每小題1分，共40分，每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)

86、均衡國(guó)民收入等于()。(A)消費(fèi)與儲(chǔ)蓄(B)總需求(C)投赍與儲(chǔ)蓄(D)總供給(E)消費(fèi)與投資

87、人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響主要表現(xiàn)在()。

(A)就業(yè)人口總量(B)勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成(C)勞動(dòng)年齡人口占人口總體比重

(D)勞動(dòng)年齡組外部年齡構(gòu)成(E)勞動(dòng)年齡人口占失業(yè)人口比重

88、勞動(dòng)法基本原則的特點(diǎn)是()。

(A)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范(B)高度的權(quán)威性(C)反映勞動(dòng)法律部門的特點(diǎn)(D)高度的穩(wěn)定性(E)反映調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性

89、根據(jù)解釋主題的不同，正式解釋分為()。(A)立法解釋(B)司法解釋(C)行政解釋(D)任意解釋(E)合同解釋

90、產(chǎn)品改良包括()。(A)品質(zhì)改良(B)特色市場(chǎng)改良(C)特色改良(D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良

91、企業(yè)促銷策略包括()(A)人員推銷(B)廣告(C)營(yíng)業(yè)推廣(D)宣傳(E)公共關(guān)系

92、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃?)。(A)描述性測(cè)驗(yàn)(B)診斷性測(cè)驗(yàn)(C)綜合性測(cè)驗(yàn)(D)個(gè)體性測(cè)驗(yàn)(E)預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)

93、人力資本投資支出包括()。(A)實(shí)際支出(B)心理損失(C)直接支出(D)間接支出(E)時(shí)間支出

94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。

(A)長(zhǎng)期規(guī)劃(B)人力資源費(fèi)用規(guī)劃(C)中期計(jì)劃(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃(E)短期計(jì)劃

95、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括()。

(A)人力資源費(fèi)用的預(yù)算(B)人力資源費(fèi)用的審核(C)人力資源費(fèi)用的核算(D)人力資源費(fèi)用的控制(E)人力資源費(fèi)用的結(jié)算

96、崗位勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容包括()。(A)時(shí)間規(guī)則(B)行為規(guī)則(C)組織規(guī)則(D)費(fèi)用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則

97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有()。

(A)任務(wù)整體性(B)任務(wù)多樣化(C)任務(wù)的意義(D)賦予自主權(quán)(E)溝通與反饋

98、按照管理體制分類方法，勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()。

(A)國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(B)按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)(C)行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(D)企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(E)地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)

99、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同，企業(yè)制度規(guī)范的類型包括()。

(A)企業(yè)基本制度(B)技術(shù)規(guī)范(C)企業(yè)管理制度(D)行為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范

100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在()。

(A)進(jìn)入角色慢(B)篩選的難度大且時(shí)間長(zhǎng)(C)招募成本高(D)影響內(nèi)部員工的積極性(E)決策風(fēng)險(xiǎn)大

101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括()。(A)成本較低(B)選擇余地大，涉及范圍廣(C)方便快捷(D)不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制(E)成功率高

102、下列對(duì)筆試法的描述正確的是()。

(A)成績(jī)?cè)u(píng)定比較主觀(B)可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到較高的效率

(C)由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度

(D)不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力

(E)筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)臺(tái)格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)

103、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望()。

(A)創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛(B)充分了解自己所羌心的問題(C)被理解、尊重，被公平對(duì)待

(D)決定是否愿意到該單位工作(E)有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力

104、面試問題的提問方式包括()。(A)開放式提問(B)舉例式提問(C)封閉式提問(D)重復(fù)式提問(E)假設(shè)式提問

105、工柞輪班制的主要組織形式有()。(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)兩班制

106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清()。

(A)培訓(xùn)什么(B)培訓(xùn)方法(C)為什么要培訓(xùn)(D)培訓(xùn)方式(E)誰最需要培訓(xùn)

107、根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同．培訓(xùn)需求分析可分為()。

(A)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析(B)新員工的培訓(xùn)需求分析(C)管理部門培訓(xùn)需求分析(D)在職員工培訓(xùn)需求分析(E)設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)需求分析

108、觀察法比較適臺(tái)于收集()的培訓(xùn)需求信息。

(A)技術(shù)工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員(D)銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員

109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)應(yīng)注意()。

(A)語言簡(jiǎn)潔(B)問卷問題清楚明了(C)多采用主觀問題方式(D)問卷填寫者須署名(E)問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間

110、培訓(xùn)效果信息的種類包括()方面的信息。

(A)培訓(xùn)時(shí)間選定(B)受訓(xùn)群體選(C)培訓(xùn)場(chǎng)地選定(D)培訓(xùn)形式選擇(E)培訓(xùn)教師選定

111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體方法包括()。

(A)角色扮演法(B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練(D)模擬訓(xùn)練(E)敏感性訓(xùn)練

112、國(guó)外專家認(rèn)為，績(jī)效管理主要由()組成一(A)考核(B)指導(dǎo)(C)激勵(lì)(D)獎(jiǎng)勵(lì)(E)控制

113、在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有()。

(A)考評(píng)方法的選擇(B)考評(píng)要素的確定(C)績(jī)效管理對(duì)象的確定(D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定(E)對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求

114、遵守()等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性。(A)預(yù)告性(B)及時(shí)性(C)同一性(D)明確性(E)開發(fā)性

115、對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從()等內(nèi)容入手。

(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的結(jié)構(gòu)分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析

116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括()。

(A)確立薪酬激勵(lì)機(jī)制(B)保證內(nèi)部公平(C)吸引井留住優(yōu)秀人才(D)保證外部公平(E)合理控制企業(yè)人工成本

117、崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示．其中曲線A與曲線B的關(guān)系為()崗位評(píng)價(jià)分點(diǎn)數(shù)

(A)A比B的崗位之間薪酬差距大(B)B的激勵(lì)作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小(D)B的激勵(lì)作用小(E)無法確定

118、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括()。

(A)少而精原則(B)細(xì)致性原則(C)可比性原則(D)精確性原則(E)綜合性原則

119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括()。

(A)員工的個(gè)人意愿(B)社會(huì)平均工資水平(C)員工家屬的意愿(D)勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況(E)管理人員的意愿

120、以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系說法正確的是()。

(A)勞動(dòng)法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律(B)勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系(C)勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性

(D)勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系(E)勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

121、勞動(dòng)法律事實(shí)可以分為()。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系(B)勞動(dòng)合同(C)勞動(dòng)法律行為(D)勞動(dòng)關(guān)系(E)勞動(dòng)法律事件

122、雇員參與民主管理的形式包括()。(A)職工大會(huì)(B)崗位參與(C)質(zhì)量小組(D)政策參與(E)合理化建議

123、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點(diǎn)包括()。

(A)群眾性(B)自治性(C)國(guó)家性(D)強(qiáng)制性(E)非強(qiáng)制性

124、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括()。

(A)不得采取過激行為(B)誠(chéng)實(shí)守信、公平合作(C)兼顧雙方合法權(quán)益(D)相互尊重、平等協(xié)商(E)遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定

125、限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施包括()。

(A)條件限制(B)縮短工作時(shí)間(C)時(shí)間限制(D)延長(zhǎng)工作時(shí)間支付勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)(E)人員限制

卷冊(cè)二：專業(yè)能力

一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)

1、請(qǐng)問績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)

2、簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因。(13分)

二、計(jì)算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)

某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的最短時(shí)間。

表1每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表單位：工時(shí)

工作任務(wù)王 成趙 云江平李 鵬

A105918

B1318612

C2344

D1816109

三、案例分析題(本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分)

1、某機(jī)械公司新任人力資源部部長(zhǎng)W先生，在一次研究會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周地脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公司的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，幾十萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)會(huì)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請(qǐng)分析：

(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的真正原因是什么?(8分)

(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處?(10分)

2、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院，2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)，職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療。但公司3個(gè)月后仍沒有為其更換工作崗位，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申述，要求用人單位為其更換工作崗位，對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請(qǐng)分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?(15分)

四、設(shè)計(jì)題(本題1題，共22分)

某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：

1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績(jī)效考評(píng)實(shí)施獎(jiǎng)懲：

2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工；

3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績(jī)效考核制度》：

4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；

5、負(fù)責(zé)管理人事檔案：

6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績(jī)效考核；

7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它任務(wù)。

該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡(jiǎn)單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。

請(qǐng)為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份《工作說明書》(22分)

第三篇：人力資源管理師四級(jí)簡(jiǎn)答真題(實(shí)操)及答案

1、筒述績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)處理的步驟。(12分)（1）表格的設(shè)計(jì)與發(fā)放；（2）收集考評(píng)數(shù)據(jù)記錄；（3）考評(píng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)；（4）數(shù)據(jù)的計(jì)算機(jī)處理；（5）考評(píng)數(shù)據(jù)的保存；（6）文檔的保管。

2、簡(jiǎn)述基本社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)的內(nèi)容。(10分)（1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)；（2）基本醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)；（3）失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)；（4）工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)（5）生育保險(xiǎn)繳費(fèi)。

3、簡(jiǎn)述依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同,勞動(dòng)關(guān)系主要有哪幾種調(diào)整方式? 依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式主要有：（1）通過勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整；（2）勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整；（3）集體合同規(guī)范的調(diào)整；（5）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則（規(guī)章制度）的調(diào)整；（6）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的調(diào)整；（7）國(guó)家勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度等。l、某公司于2006年6月11日成立，在職員工人數(shù)為80人，6月份以后至7月份沒有出現(xiàn)人員變動(dòng)；8月1日，該公司正式聘用20人；8月20日，有5名員工離職。請(qǐng)計(jì)算：該公司6、7、8月份的月平均人數(shù)各是多少?(12分)（1）6月份每天實(shí)際人數(shù)之和月份月平均人數(shù)（人）月份的日歷日數(shù)（2）由于未出現(xiàn)人員變動(dòng)，因此7月份的月平均人數(shù)為80人（3）8月份每天實(shí)際人數(shù)之和月份月平均人數(shù)（人）月份的日歷日數(shù)

2、某員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是3480元／月(月計(jì)薪天數(shù)為21．75天)，10月份該員工在國(guó)慶節(jié)期間休假7天，周末休息時(shí)間為6天，平時(shí)加班12小時(shí)，因病缺勤l天。請(qǐng)計(jì)算：(1)該企業(yè)10月份的制度工時(shí)數(shù)。(3分)

(2)該員工10月份的實(shí)際工作工時(shí)數(shù)。(3分)(3)如果不考慮扣個(gè)人所得稅和各項(xiàng)保險(xiǎn),企業(yè)應(yīng)支付該員工多少工資?(8分)（1）10月份的制度工時(shí)數(shù)＝（31-7-6）×8＝144（小時(shí)）（2）10月份該員工實(shí)際工時(shí)數(shù)＝（31-7-6-1）×8＋12＝148（小時(shí)）（3）小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)＝月工資標(biāo)準(zhǔn)/(月計(jì)薪天數(shù)×8)＝3480/（21.75×8）＝20元/小時(shí) 因此，應(yīng)付該員工的工資＝3480－20×8＋20×12×150％ ＝3480－160＋360＝3680（元）

1、A公司是一家大型國(guó)有企業(yè)，2004年開始實(shí)施競(jìng)聘上崗。在實(shí)施過程中，一位候選人因是公司副總裁的親屬，在面試前一個(gè)月就拿到了全部試題，由于一不小心泄了密，公司盡人皆知。最后，競(jìng)聘上崗不了了之，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)也造成了很不好的影響。第二年，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，競(jìng)聘上崗試行辦法準(zhǔn)備工作充分，實(shí)施程序相當(dāng)規(guī)范。結(jié)果，參加競(jìng)聘的人不論最后結(jié)果如何都表示很滿意，因?yàn)樗麄兌嫉玫搅斯礁?jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，許多新聞媒體也對(duì)此作了報(bào)道，并大加贊賞。請(qǐng)問：

(1)2004年A公司竟聘上崗失敗的直接原因是什么?為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象?(2)在實(shí)施竟聘上崗時(shí)，怎樣才能做到切實(shí)有效?(12分)（1）A公司第一年實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗失敗的直接原因：漏題。出現(xiàn)漏題現(xiàn)象的原因： ① 實(shí)施程序不規(guī)范； ② 走后門影響競(jìng)聘的公正性。（2）競(jìng)聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程： ① 必須事先公布競(jìng)聘上崗的崗位，要特別強(qiáng)調(diào)聘任的公開性 ② 必須成立競(jìng)聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組。③ 所有競(jìng)聘崗位無一例外地不能有選定對(duì)象。④ 競(jìng)聘崗位均要有科學(xué)完整的工作說明書 ⑤ 要確保應(yīng)聘崗位合理的候選人數(shù)。⑥ 企業(yè)組織競(jìng)聘時(shí)，根據(jù)具體情況科學(xué)地確定競(jìng)聘的步驟。

2、H公司是一家生產(chǎn)壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個(gè)月來，公司已經(jīng)失去三個(gè)主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，原因?yàn)楣井a(chǎn)品的次品率為12％，是行業(yè)平均水平的兩倍。為此，HR經(jīng)理制訂了一個(gè)有關(guān)質(zhì)量控制的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。HR經(jīng)理向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們確定哪些員工存在質(zhì)量方面的問題，并派其參加培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱。培訓(xùn)情況如下： 培訓(xùn)目標(biāo)：在6個(gè)月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點(diǎn)：公司餐廳。培訓(xùn)時(shí)間：8個(gè)工時(shí)，分解為四個(gè)單元來進(jìn)行，每周實(shí)施一個(gè)單元，具體時(shí)間安排在早餐與午餐之間，這也是準(zhǔn)備午餐和清洗早餐餐具的時(shí)間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影。準(zhǔn)備課程時(shí)，教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個(gè)學(xué)員，以便學(xué)員提前準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時(shí)間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加每個(gè)單元培訓(xùn)，但是平均只有30名左右出席。在培訓(xùn)檢查過程中，很多主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，HR經(jīng)理從接受培訓(xùn)的員工處得知那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間工作去了。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。HR經(jīng)理對(duì)培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定目標(biāo)感到非常失望。針對(duì)以上案例，請(qǐng)回答下列問題：(1)導(dǎo)致H公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些?(12分)(2)應(yīng)如何進(jìn)行培訓(xùn)反饋?(8分)① 沒有深入分析原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關(guān)培訓(xùn)，而忽略了影響產(chǎn)品質(zhì)量的其他因素。（2分）

② 培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)沒有征詢一線主管和工人們的意見，得不到廣泛的支持。③ 在餐廳培訓(xùn)，且培訓(xùn)時(shí)間為準(zhǔn)備午餐的時(shí)間，培訓(xùn)氛圍不佳，不利于員工集中精力進(jìn)行培訓(xùn)。（2分）

④ 培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)。培訓(xùn)地點(diǎn)應(yīng)選擇在車間，培訓(xùn)效果立竿見影。⑤ 一線主管不支持培訓(xùn)，只重視生產(chǎn)，不讓真正需要培訓(xùn)的人參與培訓(xùn)。⑥ HR經(jīng)理對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的協(xié)調(diào)監(jiān)督不力，控制不到位。（2）培訓(xùn)反饋的程序： ① 培訓(xùn)教師考評(píng)，以便為下一次相同內(nèi)容培訓(xùn)的培訓(xùn)教師的選擇做準(zhǔn)備。（2分）② 培訓(xùn)管理的考評(píng)，即針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)的后勤保障等方面所進(jìn)行的考評(píng)，以便改進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)組織管理工作。（2分）

③ 應(yīng)用反饋，包括對(duì)受訓(xùn)人員及其主管領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查了解，以此來改進(jìn)培訓(xùn)工作。④ 培訓(xùn)總結(jié)、資源歸檔，為今后培訓(xùn)效果的提高提供依據(jù)。1.在組織校園招聘時(shí)，企業(yè)選擇學(xué)校應(yīng)該考慮哪些因素？（14分）答: 在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平；符合本企業(yè)所需專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)；該校往屆畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績(jī)和服務(wù)年限；在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平；該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)到數(shù)量的比率；學(xué)生的質(zhì)量；學(xué)校的地理位置。2.簡(jiǎn)述獎(jiǎng)金的概念、特點(diǎn)以及確定企業(yè)獎(jiǎng)金總額的原則。（12分）答： 獎(jiǎng)金是給予付出超額勞動(dòng)的勞動(dòng)者的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：?jiǎn)我恍?；靈活性；及時(shí)性；政治榮譽(yù)性。黃皮書P246。確定企業(yè)獎(jiǎng)金總額應(yīng)本著保證股東回報(bào)的原則。3.簡(jiǎn)述勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度包括哪些具體制度。（12分）答： 安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管

理制度、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故報(bào)告和處理制度、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度、勞動(dòng)者健康檢查制度

二、計(jì)算題 1.某企業(yè)職工王鵬，7月份實(shí)際上班天數(shù)為25天（制度工作時(shí)間為22天），其中有10天時(shí)間由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時(shí)間為11個(gè)小時(shí)。

請(qǐng)計(jì)算7月份該職工的加班比重指標(biāo)、加班強(qiáng)度指標(biāo)和平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)。（18分）解： 計(jì)算期加班工時(shí) =（25-22）* 8 + 10 *(11 – 8)= 54小時(shí) 計(jì)算期全部實(shí)際工時(shí) =(25 – 10)* 8 + 10 * 11 = 230小時(shí) 加班比重指標(biāo) = 計(jì)算期加班工時(shí) / 計(jì)算期全部實(shí)際工作工時(shí) = 54 / 230 * 100% = 23.5% 計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí) = 22 * 8 = 176小時(shí) 加班強(qiáng)度指標(biāo) = 計(jì)算期加班工時(shí) / 計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí) = 54 / 176 * 100% = 30.7%平均加班長(zhǎng)度指標(biāo) = 計(jì)算期加班工時(shí)數(shù) / 計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工日 = 54 / 25 = 2.16小時(shí) / 工日 2.某企業(yè)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)費(fèi)率為20%，個(gè)人為8%；醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為9%，個(gè)人為2%+3元；失業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為1.5%，個(gè)人是0.5%。某企業(yè)現(xiàn)有職工50名，其中員工月平均工資的資料如下：5000元的10人，3000元的20人，2000元的20人。請(qǐng)問該月企業(yè)共需繳納多少養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)？（6分）

解：該月企業(yè)的工資總額 = 5000 * 10 + 3000 * 20 + 2000 * 20 = 150000元 該月企業(yè)須繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)：150000 * 20% = 30000元 該月企業(yè)須繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)：150000 * 9% = 13500元 該月企業(yè)須繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)：150000 * 1.5% = 2250元

即，該月企業(yè)共需繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)：30000 + 13500 + 2250 = 45750元

三、綜合題（本題共2題，第1小題18分，第2小題20分，共38分）1.在現(xiàn)代物流培訓(xùn)課程的課堂上，培訓(xùn)師站在講臺(tái)上，時(shí)而口若懸河大談特談自己的成功經(jīng)驗(yàn)，時(shí)而海闊天空、念念有詞、無所不談。但在講臺(tái)下面，學(xué)員卻交頭接耳，議論紛紛：“這個(gè)培訓(xùn)師是從哪兒請(qǐng)的？怎么這樣？”“咱們經(jīng)理不是說過了嗎？是物流界的名師！”“嗨！我耐著性子聽了兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可大失所望??”“我們?cè)谶@里抱怨沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向主管經(jīng)理反映一下？”于是，大家一起找到主管經(jīng)理，強(qiáng)烈要求更換培訓(xùn)師。請(qǐng)結(jié)合以上事例，回答下列問題：

（1）該企業(yè)的培訓(xùn)為什么會(huì)招致員工的不滿？（6分）（2）在組織課堂培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）答： 沒有做培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，培訓(xùn)內(nèi)容不符合學(xué)員的需要；沒有做好教學(xué)設(shè)計(jì)；培訓(xùn)師與企業(yè)、學(xué)員沒有提前溝通；沒有提前確認(rèn)教師的教學(xué)水平；沒有審核課程大綱及課件等。（2）制訂培訓(xùn)計(jì)劃；根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，編寫培訓(xùn)大綱；編寫或選擇教材；選擇和培養(yǎng)培訓(xùn)教師；準(zhǔn)備培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備；準(zhǔn)備必要的資料，如培訓(xùn)記錄、考勤表等。2.某公司一直采用硬性分配法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，公司都要根據(jù)員工的平時(shí)表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果連續(xù)2次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，直到符合要求為止，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核方法都很有意見。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好，把誰評(píng)為E檔都不合適。去年年底考評(píng)時(shí)，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，老高沒辦法，只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷呢！今年又該把誰報(bào)上去呢？ 請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：

（1）該公司的績(jī)效考評(píng)存在什么問題？（10分）（2）員工的績(jī)效考評(píng)包括哪些基本步驟？（10分）答：（1）績(jī)效考評(píng)所采用的硬性分配法不適合人數(shù)不多的職能部門；考評(píng)主管沒有考平時(shí)積累的數(shù)據(jù)說話；績(jī)效考評(píng)沒有確定明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（2）科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)；評(píng)價(jià)實(shí)施；績(jī)效面談；制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。

第四篇：2013年5月人力資源管理師二級(jí)真題

2013年5月人力資源管理師二級(jí)真題

理論知識(shí)部分

26、實(shí)際工資的計(jì)算公式是()。

(A)貨幣工資+價(jià)格(B)貨幣工資/價(jià)格指數(shù)(C)貨幣工資*價(jià)格(D)貨幣工資*價(jià)格指數(shù)

27、勞動(dòng)法的最主要表現(xiàn)形式是()。

(A)勞動(dòng)規(guī)章(B)勞動(dòng)法律(C)國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)(D)地方性勞動(dòng)法規(guī)

28、完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，()。

(A)16-18歲的勞動(dòng)者(B)16歲以上的勞動(dòng)者(C)18歲以上的勞動(dòng)者(D)18歲以上的男性勞動(dòng)者

29、企業(yè)管理資源狀況分析的內(nèi)容不包括()。

(A)企業(yè)文化(B)品牌知名度(C)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(D)組織管理水平

30、()是指員工對(duì)工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(A)薪酬滿意度(B)工作績(jī)效(C)工作滿意度(D)工作成就

31、()認(rèn)為，創(chuàng)新就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”。

(A)泰勒(B)法約爾(C)熊彼特(D)德魯克

32、()是組織設(shè)計(jì)的最基本原則。

(A)專業(yè)分工與協(xié)作原則(B)任務(wù)與目標(biāo)原則(C)有效管理幅度原則(D)集權(quán)與分權(quán)原則

33、企業(yè)為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的原則，可以采取的措施不包括()。

(A)實(shí)行系統(tǒng)管理(B)鼓勵(lì)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織(C)創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境(D)設(shè)立一些必要的委員會(huì)

34、以()為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。

(A)成果(B)工作(C)關(guān)系(D)任務(wù)

35、()是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。

(A)擴(kuò)張式變革(B)爆破式變革(C)組織結(jié)構(gòu)整合(D)突發(fā)式變革

36、SWOT分析法中，W代表()。

(A)優(yōu)勢(shì)(B)機(jī)會(huì)(C)劣勢(shì)(D)威脅

37、人力資源需求預(yù)測(cè)所依據(jù)的一般原理不包括()。

(A)慣性原理(B)相關(guān)性原理(C)聚類原理(D)相似性原理

38、企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)方法中，()不屬于量化分析方法。

(A)德爾菲預(yù)測(cè)法(B)趨勢(shì)外推法(C)馬爾科夫分析法(D)轉(zhuǎn)換比率法

39、()不屬于定員定額分析法。

(A)工作定額分析法(B)比例定員法(C)勞動(dòng)效率定員法(D)人員比率法

40、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，會(huì)導(dǎo)致()。

(A)生產(chǎn)效率低下(B)組織內(nèi)部人浮于事(C)企業(yè)設(shè)備閑置(D)固定資產(chǎn)利用率高

41、下列關(guān)于人事測(cè)評(píng)的說法，正確是()。

(A)人的素質(zhì)是有差異的(B)先天因素可以造成素質(zhì)差異

(C)測(cè)評(píng)的內(nèi)容是心理素質(zhì)(D)后天因素可以造成素質(zhì)差異

42、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的表述，正確的是()。

(A)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)無區(qū)分功能(B)強(qiáng)調(diào)定性描述測(cè)評(píng)結(jié)果

(C)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有彈性(D)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要盡可能精確

43、美國(guó)教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為多個(gè)層次，最低層次是

()。(A)理解(B)應(yīng)用(C)記憶(D)分析

44、下列關(guān)于集中量數(shù)的說法，不正確的是()。

(A)它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢(shì)的指標(biāo)

(B)算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差都屬于集中量數(shù)

(C)它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項(xiàng)特征

(D)可以用它說明幾組數(shù)據(jù)間的比較

45、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備階段包括以下步驟：①制定測(cè)評(píng)方案;②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組;③收集必要的資料。正確的排序是()。

(A)③②①(B)②③①(C)②①③(D)③①②

86、對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策有()。

(A)財(cái)政政策(B)貿(mào)易政策(C)貨幣政策(D)金融政策

(E)收入政策

87、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)()之間的動(dòng)態(tài)平衡。

(A)外部環(huán)境(B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實(shí)力(D)戰(zhàn)略目標(biāo)

(E)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

88、影響群體決策的群體因素有()。

(A)群體熟悉度(B)群體多樣性(C)參與決策程度(D)決策能力(E)群體認(rèn)知能力

89、下列關(guān)于人的心理屬性的說法，正確的有()。

(A)是人性的本質(zhì)(B)是人性的重要組成部分

(C)由心理素質(zhì)和心理狀態(tài)兩部分組成(D)由個(gè)性心理特征和個(gè)人行為傾向兩部分組成(E)是人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現(xiàn)象的總和

90、下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的說法，正確的有()。

(A)以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心(B)是企業(yè)管理的基本前提

(C)是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分(D)是一項(xiàng)理論性強(qiáng)，操作性弱的工作(E)要在企業(yè)人事管理理論的指導(dǎo)下進(jìn)行

91、以工作和任務(wù)為中心的部門結(jié)構(gòu)形式包括()。

(A)矩陣結(jié)構(gòu)(B)直線制(C)事業(yè)部制(D)分權(quán)制(E)直線職能制

92、狹義的人力資源規(guī)劃包括()。

(A)培訓(xùn)計(jì)劃(B)補(bǔ)充計(jì)劃(C)配備計(jì)劃(D)薪酬計(jì)劃(E)晉升計(jì)劃

93、人力資源規(guī)劃可以通過對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的()等一系列活動(dòng)防范風(fēng)險(xiǎn)。

(A)識(shí)別(B)對(duì)比(C)估計(jì)(D)盤點(diǎn)(E)監(jiān)控

94、人力資源預(yù)測(cè)的局限性，主要表現(xiàn)在()。

(A)預(yù)測(cè)方法不精密(B)企業(yè)內(nèi)部的抵制

(C)預(yù)測(cè)的成本高昂(D)知識(shí)水平的限制(E)環(huán)境的不確定性

95、在計(jì)算某工種定員人數(shù)時(shí)，通常要按公式核算出()等指標(biāo)數(shù)值。

(A)勞動(dòng)力供給人數(shù)(B)出勤率(C)制度工時(shí)利用率

(D)作業(yè)率(E)勞動(dòng)定額完成率

專業(yè)技能部分

一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題14分，共46分)

1、企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的一般影響因素有哪些?(16分)

2、簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)的內(nèi)容以及技能開發(fā)的基本模式。(16分)

3、簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁在申請(qǐng)與受理階段的主要工作內(nèi)容和相關(guān)規(guī)定。(14分)

二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分)

1、某家電公司以招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對(duì)甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評(píng)定結(jié)果。

第五篇：2013年5月人力資源管理師二級(jí)真題

2013年5月企業(yè)人力資源管理師

國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)綜合評(píng)審

以下兩題均為論述題，請(qǐng)任選一道作答，要求根據(jù)題目回答各要點(diǎn)，并加以論述說明，字?jǐn)?shù)不限。（回答時(shí)請(qǐng)注明所答題號(hào)）

1、當(dāng)前績(jī)效管理存在的主要問題是什么？分析原因并提出改進(jìn)措施

2、以你所在工作單位為例，撰寫一份培訓(xùn)需求分析報(bào)告

要求：

1、數(shù)據(jù)、材料可以假設(shè)

2、格式規(guī)范項(xiàng)目齊全，內(nèi)容簡(jiǎn)化