第一篇：2010年11月人力資源二級實操真題及答案

知識改變命運，賽德成就人生！

一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題12分，第3小題14分，共42分）

1、簡述員工培訓(xùn)環(huán)境分析的內(nèi)容。（16分）

2、作為一種績效評估方法，評價中心技術(shù)主要采用哪些方法技術(shù)？（12分）

3、簡述企業(yè)如何積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境。（14分）

二、綜合體（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3 小題18分，共58分）

1、某大型國有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)（公司）下設(shè)5個分公司，8個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現(xiàn)有員工16000多人。隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的變化。但人事部主任一致對計劃主管的工作不甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，對人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極的作用。如果讓您來編制企業(yè)的人員計劃，您認(rèn)為：

（1）應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求？（6分）（2）這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系？（10分）（3）如何確保上述計劃的實施？（4分）

2、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選，最終挑選好符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管線提出一個具體的實施方案，并做好各項準(zhǔn)備工作。請結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）（2）在編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（8分）

3、某公司設(shè)有9個職能部門和8個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有200多種崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，公司欲對所有崗位進(jìn)行再設(shè)計，重新調(diào)整勞動分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理。公司的組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示：

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請結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）應(yīng)該按照怎樣的步驟將該公司的崗位進(jìn)行分類？（8分）

（2）按照崗位承擔(dān)著的性質(zhì)和特點，如何對全公司的崗位進(jìn)行橫向分類？（10分）

2010年11月二級人力資源管理師專業(yè)能力試卷 標(biāo) 準(zhǔn) 答 案 與 評 分 標(biāo) 準(zhǔn)

一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題12分，第3小題14分，共42分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P157 培訓(xùn)環(huán)境分析是指對開展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析，具體內(nèi)容包括以下幾點：

①培訓(xùn)的實際環(huán)境；（2分）

②培訓(xùn)的限制條件；（2分）

③培訓(xùn)課程的引進(jìn)與整合的步驟和方法；（2分）

④課程開發(fā)與交付所需的器材與媒體；（2分）⑤學(xué)員參加培訓(xùn)的先決條件；（2分）⑥學(xué)員的報名條件；

（2分）

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⑦課程報名與結(jié)業(yè)程序；（2分）

⑧學(xué)員培訓(xùn)方式的評估以及績效的證明方式。（2分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P219～220 評價中心主要采用以下六種方法技術(shù)：

①實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)；（2分）

②自主式小組討論；（2分）

③個人測驗；（2分）④面談評價；（2分）

⑤管理游戲；（2分）⑥個人報告。（2分）

3、評分標(biāo)準(zhǔn)：P373～374 企業(yè)營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。它包括：（1）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。（2分）

樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念；建立以人為本的勞動安全衛(wèi)生的價值觀念。

（1分）

（2）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境。（2分）

具體內(nèi)容包括：建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎勵，違反相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)懲罰。（2分）

（3）營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。

（2分）

直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故；（1分）完善勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。（1分）

勞動的組織優(yōu)化。

（2分）

主要包括：不同工種、工藝階段合理組織；準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理組織；工作時間合理組織等。

（1分）

二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題18分，共58分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P28～29（1）為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計劃： ①人員配置計劃；（1分）②人員需求計劃；

（1分）③人員供給計劃；（1分）④人員培訓(xùn)計劃；（1分）⑤人力資源費用計劃；（1分）⑥人力資源政策調(diào)整計劃。

（1分）（2）上述計劃的關(guān)系是：

①企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制；（2分）②人員需求預(yù)測計劃的形成必須參考人員配置計劃；（2分）③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；

（2分）④人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計劃的支持；

（2分）⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎(chǔ)。（2分）

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（3）為了確保上述計劃的有效實施，應(yīng)當(dāng)：

①編制人力資源政策調(diào)整計劃；（2分）

②對執(zhí)行上述計劃的風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策。（2分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P128～131（1）組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：

①編制討論題目；（2分）②設(shè)計評分表；（2分）③編制計時表；（2分）④對考官進(jìn)行培訓(xùn)；（2分）⑤選定場地；（2分）⑥確定討論小組。（2分）

（2）在編制討論題目時，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：

①首先要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點、技能；（2分）

②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被評人的防御心理；

（2分）

③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例；（2分）

④對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。

（2分）

3、評分標(biāo)準(zhǔn)：P300～302（1）可以按照如下步驟對該公司崗位進(jìn)行分類：

①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別；（2分）②崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別；（2分）③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)；（2分）

④建立公司崗位分類圖表，說明各類崗位的分布及其配置狀況，為員工分類管理提供依據(jù)。

（2分）

（2）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對公司的崗位進(jìn)行橫向劃分，可按如下步驟： ①將公司全部崗位分為生產(chǎn)崗位和管理崗位兩大類；（3分）②按照勞動分工的特點，將這兩大類劃分為若干中類或小類。（3分）

可以將管理崗位分為以下幾個小類：生產(chǎn)管理類、市場營銷類、財務(wù)審計類、技術(shù)管理類、人事管理類、質(zhì)量管理、綜合管理類及其他；

（2分）

可以將生產(chǎn)崗位劃分為以下3個小類：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)生活服務(wù)等。

（2分）

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第二篇：2010年11月人力資源二級實操真題及答案

2010年11月人力資源管理師考題及答案-實操部分

一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題12分，第3小題14分，共42分）

1、簡述員工培訓(xùn)環(huán)境分析的內(nèi)容。（16分）

2、作為一種績效評估方法，評價中心技術(shù)主要采用哪些方法技術(shù)？（12分）

3、簡述企業(yè)如何積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境。（14分）

二、綜合體（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3 小題18分，共58分）

1、某大型國有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)（公司）下設(shè)5個分公司，8個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現(xiàn)有員工16000多人。隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴(kuò)大，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的變化。但人事部主任一致對計劃主管的工作不甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，對人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極的作用。如果讓您來編制企業(yè)的人員計劃，您認(rèn)為：

（1）應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求？（6分）（2）這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系？（10分）（3）如何確保上述計劃的實施？（4分）

2、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選，最終挑選好符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管線提出一個具體的實施方案，并做好各項準(zhǔn)備工作。請結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）（2）在編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（8分）

3、某公司設(shè)有9個職能部門和8個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計有200多種崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，公司欲對所有崗位進(jìn)行再設(shè)計，重新調(diào)整勞動分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理。公司的組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示：

請結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）應(yīng)該按照怎樣的步驟將該公司的崗位進(jìn)行分類？（8分）

（2）按照崗位承擔(dān)著的性質(zhì)和特點，如何對全公司的崗位進(jìn)行橫向分類？（10分）

2010年11月二級人力資源管理師專業(yè)能力試卷 標(biāo) 準(zhǔn) 答 案 與 評 分 標(biāo) 準(zhǔn)

一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題12分，第3小題14分，共42分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P157 培訓(xùn)環(huán)境分析是指對開展培訓(xùn)的環(huán)境與條件進(jìn)行分析，具體內(nèi)容包括以下幾點：

①培訓(xùn)的實際環(huán)境；（2分）

②培訓(xùn)的限制條件；（2分）

③培訓(xùn)課程的引進(jìn)與整合的步驟和方法；（2分）

④課程開發(fā)與交付所需的器材與媒體；（2分）⑤學(xué)員參加培訓(xùn)的先決條件；（2分）⑥學(xué)員的報名條件；

（2分）⑦課程報名與結(jié)業(yè)程序；（2分）⑧學(xué)員培訓(xùn)方式的評估以及績效的證明方式。（2分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P219～220 評價中心主要采用以下六種方法技術(shù)：

①實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)；（2分）

②自主式小組討論；（2分）

③個人測驗；（2分）④面談評價；（2分）

⑤管理游戲；（2分）⑥個人報告。（2分）

3、評分標(biāo)準(zhǔn)：P373～374 企業(yè)營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境是預(yù)防勞動安全衛(wèi)生事故的基本對策。它包括：（1）營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境。（2分）

樹立安全第一、預(yù)防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念；建立以人為本的勞動安全衛(wèi)生的價值觀念。

（1分）

（2）營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境。（2分）

具體內(nèi)容包括：建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范的應(yīng)當(dāng)獎勵，違反相關(guān)制度的應(yīng)當(dāng)懲罰。（2分）

（3）營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境。

（2分）

直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故；（1分）完善勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化。（1分）

勞動的組織優(yōu)化。

（2分）

主要包括：不同工種、工藝階段合理組織；準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織；作業(yè)班組合理組織；工作時間合理組織等。

（1分）

二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題18分，共58分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P28～29（1）為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計劃： ①人員配置計劃；（1分）②人員需求計劃；

（1分）③人員供給計劃；（1分）④人員培訓(xùn)計劃；（1分）⑤人力資源費用計劃；（1分）⑥人力資源政策調(diào)整計劃。

（1分）（2）上述計劃的關(guān)系是：

①企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制；（2分）②人員需求預(yù)測計劃的形成必須參考人員配置計劃；（2分）③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；

（2分）④人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計劃的支持；

（2分）⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎(chǔ)。（2分）（3）為了確保上述計劃的有效實施，應(yīng)當(dāng)：

①編制人力資源政策調(diào)整計劃；（2分）②對執(zhí)行上述計劃的風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策。（2分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P128～131（1）組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：

①編制討論題目；（2分）②設(shè)計評分表；（2分）③編制計時表；（2分）④對考官進(jìn)行培訓(xùn)；（2分）⑤選定場地；（2分）⑥確定討論小組。（2分）

（2）在編制討論題目時，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：

①首先要對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點、技能；（2分）

②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被評人的防御心理；

（2分）

③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例；（2分）

④對所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。

（2分）

3、評分標(biāo)準(zhǔn)：P300～302（1）可以按照如下步驟對該公司崗位進(jìn)行分類：

①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別；（2分）②崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別；（2分）③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)；（2分）

④建立公司崗位分類圖表，說明各類崗位的分布及其配置狀況，為員工分類管理提供依據(jù)。

（2分）

（2）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對公司的崗位進(jìn)行橫向劃分，可按如下步驟： ①將公司全部崗位分為生產(chǎn)崗位和管理崗位兩大類；（3分）②按照勞動分工的特點，將這兩大類劃分為若干中類或小類。（3分）

可以將管理崗位分為以下幾個小類：生產(chǎn)管理類、市場營銷類、財務(wù)審計類、技術(shù)管理類、人事管理類、質(zhì)量管理、綜合管理類及其他；

（2分）

可以將生產(chǎn)崗位劃分為以下3個小類：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)生活服務(wù)等。

（2分）

第三篇：人力資源管理師四級簡答真題(實操)及答案

1、筒述績效考評數(shù)據(jù)處理的步驟。(12分)（1）表格的設(shè)計與發(fā)放；（2）收集考評數(shù)據(jù)記錄；（3）考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計；（4）數(shù)據(jù)的計算機(jī)處理；（5）考評數(shù)據(jù)的保存；（6）文檔的保管。

2、簡述基本社會保險繳費的內(nèi)容。(10分)（1）基本養(yǎng)老保險繳費；（2）基本醫(yī)療保險繳費；（3）失業(yè)保險繳費；（4）工傷保險繳費（5）生育保險繳費。

3、簡述依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同,勞動關(guān)系主要有哪幾種調(diào)整方式? 依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動關(guān)系的調(diào)整方式主要有：（1）通過勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整；（2）勞動合同規(guī)范的調(diào)整；（3）集體合同規(guī)范的調(diào)整；（5）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（規(guī)章制度）的調(diào)整；（6）勞動爭議處理制度的調(diào)整；（7）國家勞動監(jiān)督檢查制度等。l、某公司于2006年6月11日成立，在職員工人數(shù)為80人，6月份以后至7月份沒有出現(xiàn)人員變動；8月1日，該公司正式聘用20人；8月20日，有5名員工離職。請計算：該公司6、7、8月份的月平均人數(shù)各是多少?(12分)（1）6月份每天實際人數(shù)之和月份月平均人數(shù)（人）月份的日歷日數(shù)（2）由于未出現(xiàn)人員變動，因此7月份的月平均人數(shù)為80人（3）8月份每天實際人數(shù)之和月份月平均人數(shù)（人）月份的日歷日數(shù)

2、某員工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是3480元／月(月計薪天數(shù)為21．75天)，10月份該員工在國慶節(jié)期間休假7天，周末休息時間為6天，平時加班12小時，因病缺勤l天。請計算：(1)該企業(yè)10月份的制度工時數(shù)。(3分)

(2)該員工10月份的實際工作工時數(shù)。(3分)(3)如果不考慮扣個人所得稅和各項保險,企業(yè)應(yīng)支付該員工多少工資?(8分)（1）10月份的制度工時數(shù)＝（31-7-6）×8＝144（小時）（2）10月份該員工實際工時數(shù)＝（31-7-6-1）×8＋12＝148（小時）（3）小時工資標(biāo)準(zhǔn)＝月工資標(biāo)準(zhǔn)/(月計薪天數(shù)×8)＝3480/（21.75×8）＝20元/小時 因此，應(yīng)付該員工的工資＝3480－20×8＋20×12×150％ ＝3480－160＋360＝3680（元）

1、A公司是一家大型國有企業(yè)，2004年開始實施競聘上崗。在實施過程中，一位候選人因是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于一不小心泄了密，公司盡人皆知。最后，競聘上崗不了了之，對公司領(lǐng)導(dǎo)也造成了很不好的影響。第二年，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，競聘上崗試行辦法準(zhǔn)備工作充分，實施程序相當(dāng)規(guī)范。結(jié)果，參加競聘的人不論最后結(jié)果如何都表示很滿意，因為他們都得到了公平競爭的機(jī)會，許多新聞媒體也對此作了報道，并大加贊賞。請問：

(1)2004年A公司竟聘上崗失敗的直接原因是什么?為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象?(2)在實施竟聘上崗時，怎樣才能做到切實有效?(12分)（1）A公司第一年實施競爭上崗失敗的直接原因：漏題。出現(xiàn)漏題現(xiàn)象的原因： ① 實施程序不規(guī)范； ② 走后門影響競聘的公正性。（2）競聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程： ① 必須事先公布競聘上崗的崗位，要特別強(qiáng)調(diào)聘任的公開性 ② 必須成立競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組。③ 所有競聘崗位無一例外地不能有選定對象。④ 競聘崗位均要有科學(xué)完整的工作說明書 ⑤ 要確保應(yīng)聘崗位合理的候選人數(shù)。⑥ 企業(yè)組織競聘時，根據(jù)具體情況科學(xué)地確定競聘的步驟。

2、H公司是一家生產(chǎn)壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，公司已經(jīng)失去三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，原因為公司產(chǎn)品的次品率為12％，是行業(yè)平均水平的兩倍。為此，HR經(jīng)理制訂了一個有關(guān)質(zhì)量控制的培訓(xùn)計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。HR經(jīng)理向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們確定哪些員工存在質(zhì)量方面的問題，并派其參加培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱。培訓(xùn)情況如下： 培訓(xùn)目標(biāo)：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平。培訓(xùn)地點：公司餐廳。培訓(xùn)時間：8個工時，分解為四個單元來進(jìn)行，每周實施一個單元，具體時間安排在早餐與午餐之間，這也是準(zhǔn)備午餐和清洗早餐餐具的時間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影。準(zhǔn)備課程時，教師把講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員，以便學(xué)員提前準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費了相當(dāng)多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加每個單元培訓(xùn)，但是平均只有30名左右出席。在培訓(xùn)檢查過程中，很多主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，HR經(jīng)理從接受培訓(xùn)的員工處得知那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間工作去了。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。HR經(jīng)理對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定目標(biāo)感到非常失望。針對以上案例，請回答下列問題：(1)導(dǎo)致H公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些?(12分)(2)應(yīng)如何進(jìn)行培訓(xùn)反饋?(8分)① 沒有深入分析原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關(guān)培訓(xùn)，而忽略了影響產(chǎn)品質(zhì)量的其他因素。（2分）

② 培訓(xùn)方案的設(shè)計沒有征詢一線主管和工人們的意見，得不到廣泛的支持。③ 在餐廳培訓(xùn)，且培訓(xùn)時間為準(zhǔn)備午餐的時間，培訓(xùn)氛圍不佳，不利于員工集中精力進(jìn)行培訓(xùn)。（2分）

④ 培訓(xùn)方法選擇不當(dāng)。培訓(xùn)地點應(yīng)選擇在車間，培訓(xùn)效果立竿見影。⑤ 一線主管不支持培訓(xùn)，只重視生產(chǎn)，不讓真正需要培訓(xùn)的人參與培訓(xùn)。⑥ HR經(jīng)理對培訓(xùn)計劃的協(xié)調(diào)監(jiān)督不力，控制不到位。（2）培訓(xùn)反饋的程序： ① 培訓(xùn)教師考評，以便為下一次相同內(nèi)容培訓(xùn)的培訓(xùn)教師的選擇做準(zhǔn)備。（2分）② 培訓(xùn)管理的考評，即針對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)的后勤保障等方面所進(jìn)行的考評，以便改進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)組織管理工作。（2分）

③ 應(yīng)用反饋，包括對受訓(xùn)人員及其主管領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查了解，以此來改進(jìn)培訓(xùn)工作。④ 培訓(xùn)總結(jié)、資源歸檔，為今后培訓(xùn)效果的提高提供依據(jù)。1.在組織校園招聘時，企業(yè)選擇學(xué)校應(yīng)該考慮哪些因素？（14分）答: 在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平；符合本企業(yè)所需專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)；該校往屆畢業(yè)生在本企業(yè)的業(yè)績和服務(wù)年限；在本企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平；該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率；學(xué)生的質(zhì)量；學(xué)校的地理位置。2.簡述獎金的概念、特點以及確定企業(yè)獎金總額的原則。（12分）答： 獎金是給予付出超額勞動的勞動者的現(xiàn)金獎勵。獎金的特點：單一性；靈活性；及時性；政治榮譽性。黃皮書P246。確定企業(yè)獎金總額應(yīng)本著保證股東回報的原則。3.簡述勞動安全衛(wèi)生管理制度包括哪些具體制度。（12分）答： 安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管

理制度、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故報告和處理制度、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度、勞動者健康檢查制度

二、計算題 1.某企業(yè)職工王鵬，7月份實際上班天數(shù)為25天（制度工作時間為22天），其中有10天時間由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時間為11個小時。

請計算7月份該職工的加班比重指標(biāo)、加班強(qiáng)度指標(biāo)和平均加班長度指標(biāo)。（18分）解： 計算期加班工時 =（25-22）* 8 + 10 *(11 – 8)= 54小時 計算期全部實際工時 =(25 – 10)* 8 + 10 * 11 = 230小時 加班比重指標(biāo) = 計算期加班工時 / 計算期全部實際工作工時 = 54 / 230 * 100% = 23.5% 計算期制度內(nèi)實際工作工時 = 22 * 8 = 176小時 加班強(qiáng)度指標(biāo) = 計算期加班工時 / 計算期制度內(nèi)實際工作工時 = 54 / 176 * 100% = 30.7%平均加班長度指標(biāo) = 計算期加班工時數(shù) / 計算期制度內(nèi)實際工作工日 = 54 / 25 = 2.16小時 / 工日 2.某企業(yè)基本養(yǎng)老保險繳費費率為20%，個人為8%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費費率為9%，個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費費率為1.5%，個人是0.5%。某企業(yè)現(xiàn)有職工50名，其中員工月平均工資的資料如下：5000元的10人，3000元的20人，2000元的20人。請問該月企業(yè)共需繳納多少養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費？（6分）

解：該月企業(yè)的工資總額 = 5000 * 10 + 3000 * 20 + 2000 * 20 = 150000元 該月企業(yè)須繳納養(yǎng)老保險費：150000 * 20% = 30000元 該月企業(yè)須繳納醫(yī)療保險費：150000 * 9% = 13500元 該月企業(yè)須繳納失業(yè)保險費：150000 * 1.5% = 2250元

即，該月企業(yè)共需繳納養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費：30000 + 13500 + 2250 = 45750元

三、綜合題（本題共2題，第1小題18分，第2小題20分，共38分）1.在現(xiàn)代物流培訓(xùn)課程的課堂上，培訓(xùn)師站在講臺上，時而口若懸河大談特談自己的成功經(jīng)驗，時而海闊天空、念念有詞、無所不談。但在講臺下面，學(xué)員卻交頭接耳，議論紛紛：“這個培訓(xùn)師是從哪兒請的？怎么這樣？”“咱們經(jīng)理不是說過了嗎？是物流界的名師！”“嗨！我耐著性子聽了兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可大失所望??”“我們在這里抱怨沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向主管經(jīng)理反映一下？”于是，大家一起找到主管經(jīng)理，強(qiáng)烈要求更換培訓(xùn)師。請結(jié)合以上事例，回答下列問題：

（1）該企業(yè)的培訓(xùn)為什么會招致員工的不滿？（6分）（2）在組織課堂培訓(xùn)時，應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）答： 沒有做培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，培訓(xùn)內(nèi)容不符合學(xué)員的需要；沒有做好教學(xué)設(shè)計；培訓(xùn)師與企業(yè)、學(xué)員沒有提前溝通；沒有提前確認(rèn)教師的教學(xué)水平；沒有審核課程大綱及課件等。（2）制訂培訓(xùn)計劃；根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計培訓(xùn)課程，編寫培訓(xùn)大綱；編寫或選擇教材；選擇和培養(yǎng)培訓(xùn)教師；準(zhǔn)備培訓(xùn)場所和設(shè)備；準(zhǔn)備必要的資料，如培訓(xùn)記錄、考勤表等。2.某公司一直采用硬性分配法對員工進(jìn)行績效考評，公司都要根據(jù)員工的平時表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果連續(xù)2次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，直到符合要求為止，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒什么錯誤，工作都完成得很好，把誰評為E檔都不合適。去年年底考評時，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，老高沒辦法，只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷呢！今年又該把誰報上去呢？ 請結(jié)合本案例回答下列問題：

（1）該公司的績效考評存在什么問題？（10分）（2）員工的績效考評包括哪些基本步驟？（10分）答：（1）績效考評所采用的硬性分配法不適合人數(shù)不多的職能部門；考評主管沒有考平時積累的數(shù)據(jù)說話；績效考評沒有確定明確的績效標(biāo)準(zhǔn)。（2）科學(xué)地確定考評的基礎(chǔ)；評價實施；績效面談；制定績效改進(jìn)計劃；改進(jìn)績效的指導(dǎo)。

第四篇：2018年5月企業(yè)人力資源管理師二級歷年真題及答案解析(技能實操)范文

2018年5月二級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案

一、簡答題（本題共3題，第1、2小題各15分，第3題16分，共46分）一.簡述員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的程序

(1)明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點： 1)能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo)，兼顧集體和個人利益。

2)注重時空上的結(jié)合，長期、中期、短期互補(bǔ)，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)。3)具有超前性和預(yù)見性。4)具有一定的量化基礎(chǔ)。

5)有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費用節(jié)約方案。

(2)獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計時，應(yīng)盡可能多獲取各種有用的相關(guān)信息，具體包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、真實的培訓(xùn)需求、各部門工作計劃、可以掌控各種培訓(xùn)的資源、工作崗位特征及受訓(xùn)者特點、績效考核結(jié)果、以往各個各種突發(fā)事件，以及其他相關(guān)數(shù)據(jù)資料。

(3)培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正。

1)召開有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專題會議。為提高培訓(xùn)規(guī)劃的合理性、可行性，一般應(yīng)召開論證會議，對培訓(xùn)規(guī)劃所涉及各個方面的問題進(jìn)行系統(tǒng)研討和評價。參加論證會議的人員包括人力資源部培訓(xùn)主管、部門經(jīng)理、學(xué)院代表、內(nèi)部培訓(xùn)師等，以保證培訓(xùn)規(guī)劃更為客觀實際。

2)加強(qiáng)部門經(jīng)理問溝通。在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，最常用的方法是與部門經(jīng)理溝通。缺乏與部門經(jīng)理的深入溝通，所提供的培訓(xùn)規(guī)劃再好，往往會在實施過程中得不到部門經(jīng)理的全力支持和協(xié)助。

3)領(lǐng)導(dǎo)做出科學(xué)決策。直接由領(lǐng)導(dǎo)針對企業(yè)、部門或員工的具體情況做出正確的決策。開展上述工作時會出現(xiàn)以下三種情況：①培訓(xùn)規(guī)劃完全符合要求，不需要進(jìn)行調(diào)整糾偏。②重度調(diào)整糾偏。在培訓(xùn)規(guī)劃制定過程中遇到重大問題，如分析確認(rèn)其不適合企業(yè)實際需求，或企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生改變，或培訓(xùn)資源不足以支持等，需對規(guī)劃進(jìn)行修改。③輕度調(diào)整糾偏。這種情況是發(fā)現(xiàn)原定規(guī)劃中有些地方欠妥，如人員分工、課程編排次序、工作進(jìn)度的協(xié)調(diào)、原邀請的培訓(xùn)師不合適或不能出席、培訓(xùn)的投入過多或過少、培訓(xùn)場地安排不合理、培訓(xùn)組織工作漏項等，出現(xiàn)這種問題時就要召開培訓(xùn)規(guī)劃專題討論會議，討論解決的方法，并同時對培訓(xùn)規(guī)劃的相應(yīng)部分做出修改。

(4)把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的關(guān)鍵點。企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)“信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。

1)信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇，它要對企業(yè)為什么存在、企業(yè)的價值觀做出簡潔、明確的概括。

2)遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖。

3)任務(wù)是企業(yè)員工培訓(xùn)所肩負(fù)的責(zé)任和義務(wù)，以及對社會和客戶的承諾。

4)目標(biāo)是為了推動企業(yè)與員工共同發(fā)展，對全員綜合素質(zhì)的提高與職業(yè)技能的開發(fā)，以及職業(yè)生涯發(fā)展等長期、中期和短期目標(biāo)所做出的正確定位。

5)策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。在明確組織全面發(fā)展，員工綜合素質(zhì)全面提高的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)的前提下，提出總體的行動方針、重要舉措，以及實現(xiàn)的途徑和方式方法。

(5)撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案。

1)培訓(xùn)規(guī)劃的編制就是要把培訓(xùn)目標(biāo)具體化和可操作化，以便于編制中期培訓(xùn)規(guī)劃時，根據(jù)既定培訓(xùn)目標(biāo)，合理而具體地安排學(xué)制、課程、教師、教學(xué)方式、教材、考核、設(shè)施、場所等培訓(xùn)要素，從而為培訓(xùn)項目制定出切實可行的規(guī)劃操作方案，努力使培訓(xùn)成果最大化。

2)培訓(xùn)規(guī)劃方案的總報告應(yīng)當(dāng)包括：規(guī)劃背景說明;規(guī)劃概況說明;制定規(guī)劃的工作過程說明;規(guī)劃信息的陳述和分析;規(guī)劃目的與預(yù)期成效：培訓(xùn)規(guī)劃實施工作安排與建議等。3)撰寫培訓(xùn)規(guī)劃書要用辯證的眼光來分析問題;要考慮到培訓(xùn)參與各主體可能存在的偏見;要考慮到培訓(xùn)規(guī)劃的短期效果和長期影響。要制定正確的培訓(xùn)規(guī)劃，需要結(jié)合企業(yè)的實際狀況，如企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)類型、業(yè)務(wù)特點及發(fā)展趨勢、員工現(xiàn)有水平、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)觀念等。

4)最后，培訓(xùn)規(guī)劃在沒有向上級呈報或沒有定論之前，一定要召開由培訓(xùn)項目小組和培訓(xùn)項目的管理者、實施者、項目顧問、培訓(xùn)學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)或下級等相關(guān)人員共同參加的評估會議，共同討論培訓(xùn)規(guī)劃的可行性，實施方案的合理性，培訓(xùn)評估的客觀性，資源支持的充分性等，并真正發(fā)揮培訓(xùn)工作者在提升培訓(xùn)質(zhì)量等方面的重要作用。

二.采用要素圖示法設(shè)計績效考評指標(biāo)體系的過程

答：績效要素圖示法就是將某類人員的績效特征,用圖表描繪出來,然后加以分析研究,確定需考評的績效要素。

一般來說,工作崗位分析是績效考評要素的選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績效要素圖圖示法時,首先應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料,將各個相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出,經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上,縱坐標(biāo)為極為(完全)需要、較為需要和需要三個檔次;然后,請專家和有關(guān)人員進(jìn)行圖上作業(yè),在集中大多數(shù)人意見的基礎(chǔ)上,優(yōu)選出若干項指標(biāo),從而構(gòu)成績效考評指標(biāo)體系。

三.簡述制定企業(yè)薪酬計劃的過程 制定薪酬計劃的工作程序如下：

1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平

2.了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4.將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表 5.根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較

6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總。

7.如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8.將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。

二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）

1、某大型國有機(jī)械制造集團(tuán)公司下設(shè)5個分公司、8個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現(xiàn)有員工800多人。隨著技術(shù)裝備水平顯著提高，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大，公司對人力資源的需求總量和結(jié)構(gòu)都發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變。近期，公司在人力資源管理方面相繼出現(xiàn)了一些棘手問題：有3個加工廠反映因缺少一線生產(chǎn)人員影響了訂單完成期限，2個地區(qū)公司出現(xiàn)銷售人員辭職問題而影響市場開拓，研究所反映依靠現(xiàn)有科研人員已經(jīng)無法完成集團(tuán)公司交辦的科研項目，集團(tuán)總部的各職能部門也出現(xiàn)了頻繁加班的情況。公司認(rèn)為上述問題的出現(xiàn)，主要是因為人力資源管理缺乏計劃性，公司應(yīng)該編制各類人員計劃，用以指導(dǎo)企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作。

請根據(jù)本案例回答以下問題：

(1)為滿足公司人力資源管理的需要應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃?（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P52-53 ①人員配置計劃；（1分）②人員需求計劃；（1分）③人員供給計劃；（1分）④人員培訓(xùn)計劃；（1分）⑤人力資源費用計劃；（1分）⑥人力資源政策調(diào)整計劃；（1分）⑦規(guī)劃風(fēng)險評估及調(diào)整對策。（1分）亦可根據(jù)公司人力資源的類別，分別制定： ①管理人員發(fā)展計劃；（1分）②專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展計劃；（1分）③技能操作人員發(fā)展計劃。（1分）

(2)各類人員計劃之間存在著何種關(guān)系?（8分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P52-53（每項2分，最高8分）各類人員計劃之間相互關(guān)系是：

①人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源現(xiàn)狀編制；（2分）②人員需求預(yù)測計劃必須參考人員配置計劃；（2分）③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；（2分）④人員培訓(xùn)計劃是人員供給計劃的附屬計劃；（2分）

⑤人力資源費用計劃的編寫要以各類人員的計劃為基礎(chǔ)。（2分）

2、某企業(yè)是一家以房地產(chǎn)為主業(yè)，跨行業(yè)、跨地區(qū)經(jīng)營的集團(tuán)公司，現(xiàn)有資產(chǎn)達(dá)50億元，員工,2萬余人，在北京、上海、武漢、浙江等8個省市打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。公司非常重視各類人才的選拔與培訓(xùn)，今年初集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)外部選拔一批后備管理人才。志遠(yuǎn)-培訓(xùn)，值得-追尋。人力資源部通過網(wǎng)站和報刊發(fā)布了招聘廣告，一周內(nèi)就有近千名符合條件的人員報名。人力資源部在篩選簡歷之后，決定進(jìn)行一系列的筆試與面試，并利用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式對通過面試的應(yīng)聘者進(jìn)行選拔。

請根據(jù)本案例回答以下問題：

（1）在組織面試時應(yīng)該注意避免哪些常見的問題?（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P158-159 面試應(yīng)注意避免以下常見問題： ①面試的目標(biāo)不明確；（2分）②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；（2分）③面試缺乏系統(tǒng)性；（2分）④面試問題設(shè)計不合理；（2分）⑤面試考官存在偏見。（2分）

（2）在實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，考官應(yīng)著重評估應(yīng)聘者哪些表現(xiàn)?（8分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P183（每項2分，最高8分）

在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，考官應(yīng)著重評估應(yīng)聘者以下表現(xiàn)：

①參與程度：觀察記錄應(yīng)聘者的發(fā)言次數(shù)與時間，衡量參與度；（2分）

②影響力：應(yīng)聘者的發(fā)言是否引起小組其他成員的注意，對達(dá)成意見是否起到了決定性作用；（2分）③決策程序：評估應(yīng)聘者在決策形成過程中，是否具有清晰的決策思路，決策的依據(jù)是否充分，有沒有考慮對小組其他成員的影響；（2分）

④任務(wù)完成情況：評價應(yīng)聘者是否為了促成目標(biāo)的實現(xiàn)，提供了好的意見和建議；（2分）⑤團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感：評價應(yīng)聘者的團(tuán)隊合作精神，在形成一個有效團(tuán)隊的過程中是否起到了積極的作用。（2分）

六.2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負(fù)責(zé)加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件，操作精密度高，嚴(yán)禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，該行為多次被檢驗員發(fā)現(xiàn)，并對其進(jìn)行批評教育。但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。

2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互設(shè)罵，糾纏不休，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，被檢驗員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理條例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后，對田某再次進(jìn)行說服教育，但其不服并當(dāng)眾威脅檢驗員，影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據(jù)該公司《臨時工管理制度（試行）》的規(guī)定，在征得工會組織同意的情況下，于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲截委員會中請仲載。

請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)，對本案件做出評析。（18分）

（1）本案件是一起在勞動關(guān)系實施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。（2分）

（2）在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關(guān)系是明確的，即存在事實勞動關(guān)系。因此，雙方都應(yīng)當(dāng)按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權(quán)利、履行義務(wù)。（4分）（3）按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（4分）

（4）《勞動法》規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)本企業(yè)的特點制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應(yīng)遵守。根據(jù)該公司的《臨時工管理制度（試行）》，田某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，已經(jīng)具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。（4分）

（5）田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據(jù)該公司制定的《公司文明生產(chǎn)管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應(yīng)予以退還。（4分）

第五篇：人力資源師二級實操歷年真題及答案(07年11月—10年11月)

2007 年11月二級企業(yè)人力資源管理師操作技能考試參考答案

一、判斷改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分）、績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴(yán)誤差和自我中心效應(yīng)。暈輪誤差，是指考評中出現(xiàn)的所謂的“以時空代替時段的現(xiàn)象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利影響；優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效信息，后面對其考評期內(nèi)的全部行為做出總評價；近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部行為作出總評價；后繼效應(yīng)，是指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（5 分）

答：（1）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向。

（2）暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

（3）個人偏見有時有利于受評人，有時則不利于受評人。

（4）優(yōu)先是指考評者根據(jù)受評者最初的績效后面對主考評的全部行為做出總評價。

（5）近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效對考評期全部行為作出總評價。、勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動責(zé)任的認(rèn)定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他社會關(guān)系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭議的當(dāng)事人是法定的，是勞動合同的當(dāng)事人；勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議，勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，而重大集體勞動爭議，團(tuán)體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。

請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（5 分）

答：（1）勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。

（2）勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。

（3）勞動爭議的當(dāng)事人是勞動關(guān)系的當(dāng)事人。

（4）勞動爭議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的爭議都不屬于勞動爭議。

（5）勞動爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間而重大集體勞動爭議，團(tuán)體勞動爭議涉及面廣 影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。

二、解答題