第一篇：人力資源工作應(yīng)該如何開(kāi)展

人力資源工作應(yīng)該如何開(kāi)展

首先我認(rèn)為如果要做好人力資源工作必須把人力資源工作的開(kāi)展方式做個(gè)定位

1、只有以一種謙虛的、平和的心態(tài)去跟員工去溝通和交流這樣你才能了解到公司方方面面的細(xì)節(jié)才能發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)人力資源方面的不足進(jìn)而才能有效的開(kāi)展工作。

2、做人力資源工作不應(yīng)該做表面文章而應(yīng)該做有用的工作不夸大每一件事應(yīng)該有始有終應(yīng)該步步埋下伏筆應(yīng)該用心的對(duì)待周?chē)娜撕褪聭?yīng)該認(rèn)真做好每一個(gè)細(xì)節(jié)可以這樣說(shuō)你做好了一個(gè)細(xì)節(jié)勝過(guò)你做了一堆表面文章雖然表面文章能得到暫時(shí)的光芒但它會(huì)像流星一樣不能長(zhǎng)久劃過(guò)天空后沒(méi)有任何實(shí)際意義。

3、做不好員工的衣、食、住、行做不好員工的內(nèi)部服務(wù)就談不到人力資源管理系統(tǒng)建立員工心態(tài)不穩(wěn)定的話就無(wú)法建立完善的人力資源管理系統(tǒng)因?yàn)樗械氖露茧x不開(kāi)人的支持這樣公司的員工才能尊重人力資源工作者才能樹(shù)立威信。

4、以人為本以人為管理核心尊重人性的二項(xiàng)欲望及五項(xiàng)需求從法-理-情的順序去建立體制而反過(guò)來(lái)從情-理-法的順序去執(zhí)行。

其次要了解人力資源工作者在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中應(yīng)該扮演的五種角色

1、戰(zhàn)略合作者人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略制定與實(shí)施的參與者為各部門(mén)提供人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案參與企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略規(guī)劃并協(xié)助戰(zhàn)略實(shí)施從企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中分離出人力資源的整體規(guī)劃。

2、員工服務(wù)者人力資源應(yīng)該以服務(wù)者和好朋友的角色通過(guò)與員工的溝通及時(shí)了解員工的需求在企業(yè)現(xiàn)有人力物力的基礎(chǔ)上最大程度的滿足員工的欲望及需求這樣員工的穩(wěn)定性忠誠(chéng)度就會(huì)提高員工滿意度也會(huì)得到提升。

3、員工的好教師員工入職我司我們就要對(duì)他的人生負(fù)責(zé)對(duì)他的生活負(fù)責(zé)對(duì)他的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)我們要做好相關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃讓員工得到提升我們要幫助員工找到他自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)并幫助他使優(yōu)勢(shì)最大化劣勢(shì)最小化這里你想從根本上改變?nèi)诵允遣豢赡艿哪阒荒芡ㄟ^(guò)企業(yè)現(xiàn)有的人力物力使員工的優(yōu)勢(shì)最大程度的大于他的劣勢(shì)。

4、變革的推動(dòng)者人力資源工作者的創(chuàng)新能力與專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能將直接關(guān)系到這個(gè)角色的扮演在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候去考慮資源重組數(shù)量規(guī)劃結(jié)構(gòu)優(yōu)化流程再造等等變革工作以及去推動(dòng)變革工作當(dāng)然真正變革時(shí)我們首先要以服務(wù)者和教師的角色先去和員工溝通才能消除變革阻力。

5、人力資源專(zhuān)家做人力資源的工作者要有專(zhuān)業(yè)的知識(shí)及技能為各部門(mén)提供內(nèi)部咨詢(xún)協(xié)助各部門(mén)做好人力資源的數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)的規(guī)劃做好相關(guān)流程的建設(shè)并協(xié)助做好相關(guān)流程的銜接。既然我有了以上工作開(kāi)展方式的定位我又了解人力資源工作者的角色那么入職后我們就應(yīng)該首先去了解企業(yè)的發(fā)展歷史老板文化的精髓了解到了企業(yè)內(nèi)部人力資源方面工作的不足之處和空白之處了解到了企業(yè)運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀企業(yè)發(fā)展現(xiàn)階段對(duì)人力資源的需求重點(diǎn)了解方式是和決策導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)溝通平時(shí)多聽(tīng)多看多走多想多找員工溝通。

然后我們就著手企業(yè)發(fā)展現(xiàn)階段對(duì)人力資源的需求重點(diǎn)方面的建設(shè)比如員工的招聘更快、更準(zhǔn)確的找到合適的人才分析崗位需求、部門(mén)人員性別、人員性格搭配情況運(yùn)用一些測(cè)評(píng)工作找到更合適的人員為了有效節(jié)省費(fèi)用當(dāng)時(shí)主要是采用網(wǎng)絡(luò)招聘、員工入職培訓(xùn)一方面做好新員工的入職介紹工作。另一方面利用各種會(huì)議等時(shí)間同各部門(mén)主管一起加強(qiáng)一線工作人員的培訓(xùn)。、勞動(dòng)合同簽訂、人事檔案管理、薪資計(jì)算工作、勞動(dòng)關(guān)系辦理、基礎(chǔ)規(guī)章制度建立、員工的衣、食、住、行方面管理措施建立等方面這些是方面均是人力資源基礎(chǔ)性工作卻是非常的重要如果不慎重就會(huì)降低員工滿意度或缺少企業(yè)發(fā)展的必要人才。

我想我們要用至少二個(gè)月的時(shí)間去建全以上這些方面只有這樣才能保證企業(yè)的正常發(fā)展及人力資源工作的正常進(jìn)展然后在下一步的工作中我們才可以去考慮怎樣建立完整的人力資源管理系統(tǒng)。

下一步的工作中我們應(yīng)該首先提議企業(yè)決策層領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)要得到可持續(xù)發(fā)展必須要有遠(yuǎn)景規(guī)劃要有中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃。這樣人力資源工作才會(huì)有方向。所以我們要全程參與并協(xié)助企業(yè)決策層領(lǐng)導(dǎo)制訂了企業(yè)的中長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略包括核心競(jìng)爭(zhēng)力治理結(jié)構(gòu)、資源、企業(yè)文化、產(chǎn)品及服務(wù)四個(gè)方面、遠(yuǎn)景目標(biāo)、各部門(mén)績(jī)效指標(biāo)等等。

有了這樣的一個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃才能著手開(kāi)展完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、分層分類(lèi)的任職資格體系、以KPI關(guān)鍵性指標(biāo)為核心并結(jié)合目標(biāo)管理與平衡記分卡的考核體系、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬體系、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃體系、基于員工素質(zhì)為基礎(chǔ)的潛能評(píng)價(jià)體系等方面的規(guī)劃。

我想我們要用至少五個(gè)月的時(shí)間去建立以上所說(shuō)的六個(gè)方面的體系建立

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面主要是針對(duì)企業(yè)的人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)能力方面的整體規(guī)劃設(shè)立公司的組織架構(gòu)與管理樹(shù)的圖表總表及各部門(mén)分表然后就是各部門(mén)的定編、定崗、定人工作落實(shí)

2、分層分類(lèi)的任職資格體系方面主要是將企業(yè)內(nèi)的所有職位按職類(lèi)、職種、職層、職等分別規(guī)劃為多少類(lèi)、多少種、多少層、多少等而后每個(gè)職位均設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書(shū)

3、以KPI關(guān)鍵性指標(biāo)為核心并結(jié)合目標(biāo)管理與平衡記分卡的考核體系方面首先從企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中提取或分解了各部門(mén)的部門(mén)性指標(biāo)再次分解為小組性或員工崗位指標(biāo)而后確定具體指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)再根據(jù)各崗位制定考核指標(biāo)表簽訂績(jī)效合同為了避免人為主觀評(píng)分因素在實(shí)施過(guò)程中確定每周六為績(jī)效考評(píng)積累日發(fā)放績(jī)效考評(píng)調(diào)查問(wèn)卷

4、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬體系采用薪點(diǎn)表加福利獎(jiǎng)金加股權(quán)分紅的薪資結(jié)構(gòu)員工的薪點(diǎn)表直接關(guān)系到員工的固定薪點(diǎn)員工知識(shí)、技能、能力的體現(xiàn)與浮動(dòng)薪點(diǎn)員工績(jī)效的體現(xiàn)

5、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃體系方面應(yīng)該分為職前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)

A、員工的職前培訓(xùn)應(yīng)該匯編《新員工入職培訓(xùn)資料》含括公司簡(jiǎn)介、發(fā)展歷史、入職需知、企業(yè)理念、企業(yè)精神、部門(mén)職責(zé)、人事制度、行為規(guī)范、職場(chǎng)禮儀、職業(yè)道德、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、安全教育。培訓(xùn)方式主要采取資料學(xué)習(xí)及講師口授二種條件允許最好做成幻燈片培訓(xùn)的考核方式可以采用試卷或問(wèn)卷形式、學(xué)習(xí)總結(jié)也可以結(jié)合員工試用期轉(zhuǎn)正考核方式總之要建立自從員工入職第一天開(kāi)始一直到該員工轉(zhuǎn)正為公司正式員工分階段的培訓(xùn)與考核方法。

B、員工的在職培訓(xùn)工作進(jìn)行時(shí)分以下四個(gè)步驟

①多方了解型成模型以后有針對(duì)性的制訂培訓(xùn)計(jì)劃根據(jù)公司的實(shí)際情況訪問(wèn)更多的員找出差距制訂員工的年度、月度的培訓(xùn)方案、計(jì)劃確定需要培訓(xùn)的項(xiàng)目及內(nèi)容。

②讓受訓(xùn)者參與培養(yǎng)他們的興趣提高成功率

只有受訓(xùn)者全程參與了執(zhí)行力才好只有滿足了受訓(xùn)者的欲望和需求培訓(xùn)的成功機(jī)率才會(huì)增大因?yàn)檫@樣才能形成學(xué)習(xí)的習(xí)慣。

③將培訓(xùn)系統(tǒng)分層次的進(jìn)行劃分

在一般情況下企業(yè)的培訓(xùn)其主要內(nèi)容大體上可分為知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)三種。大家可以根據(jù)不同的層次進(jìn)行規(guī)劃不同的培訓(xùn)內(nèi)容。

④好好進(jìn)行培訓(xùn)的考核與總結(jié)

通過(guò)學(xué)員提交學(xué)習(xí)總結(jié)及工作報(bào)告、不定期的考核可以是問(wèn)卷或試題、調(diào)崗到其他部門(mén)工作、總結(jié)溝通會(huì)、學(xué)習(xí)研討會(huì)等形式來(lái)評(píng)定本次培訓(xùn)的效果。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃模塊則主要以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)將所有職位按職類(lèi)、職種、職層、職等分為不同程序的素質(zhì)模型級(jí)別協(xié)助員工按不同級(jí)別的素質(zhì)模型做好其自身的職業(yè)生涯的縱向或橫向規(guī)劃通過(guò)專(zhuān)業(yè)表格完成并時(shí)時(shí)跟蹤員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)情況

7、基于員工素質(zhì)為基礎(chǔ)的潛能評(píng)價(jià)體系是通過(guò)對(duì)各類(lèi)能產(chǎn)生高績(jī)效員工的行為素質(zhì)與潛在素質(zhì)進(jìn)行深入分析形成各類(lèi)員工的勝任素質(zhì)模型以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)建立相應(yīng)的人才招聘和選才標(biāo)準(zhǔn)并將素質(zhì)模型與職類(lèi)、職種、職層、職等相結(jié)合形成各級(jí)素質(zhì)模型以利于員工職業(yè)生涯規(guī)劃。以上所有方面包括員工的招聘、勞動(dòng)合同簽訂、人事檔案管理、薪資計(jì)算工作、勞動(dòng)關(guān)系辦理、基礎(chǔ)規(guī)章制度建立、人力資源規(guī)劃、任職資格、績(jī)效考核、薪酬體系、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃體系等均應(yīng)該有相關(guān)制度或流程、表格支持。并且這些制度或流程、表格在以后的實(shí)施過(guò)程中要能得到不斷完善和修改。

綜上所述我們至少要用六個(gè)多月的時(shí)間初步建立公司的完整的人力資源管理系統(tǒng)而后在以后的工作中全力推進(jìn)這套系統(tǒng)并完善這套系統(tǒng)中的各個(gè)細(xì)小環(huán)節(jié)。

中小企業(yè)留不住人的癥結(jié)和解決辦法

“21世紀(jì)什么最貴”“人才”。這是貨歲片《天下無(wú)賊》中的經(jīng)典臺(tái)詞。這從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明了企業(yè)因人才而興。但是就象企業(yè)的“企”字一樣用不好人才、留不住人才的企業(yè)也會(huì)因人才而止。因此對(duì)極需人才而發(fā)展的中小企業(yè)來(lái)講怎樣用好人才、如何留住人才是兩個(gè)亟待突破的經(jīng)典命題對(duì)有些企業(yè)而言或許還應(yīng)加上如何找人才。這里我們主要談?wù)勅绾?留住人才。

為什么留不住人

有一些企業(yè)的老板在談到自己企業(yè)的人才流失的時(shí)候經(jīng)常會(huì)以“人員太固定了日子一長(zhǎng)小王會(huì)看著小張小張會(huì)絆著小楊不但思想可能固化還會(huì)養(yǎng)成惰性”之類(lèi)的言語(yǔ)來(lái)替自己開(kāi)脫。

我并不否認(rèn)一個(gè)企業(yè)人員適當(dāng)流動(dòng)所可能帶來(lái)的好處。但是假如從這些企業(yè)所流失出去的 小王去一家大企業(yè)當(dāng)大區(qū)經(jīng)理去了小張到了另外一家企業(yè)做了營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)小楊則做了技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理總之不是升遷就是成為了業(yè)務(wù)骨干并且干得都還不錯(cuò)那么我們就有理由認(rèn)為這些企業(yè)的老板都在粉飾自己的過(guò)失。

可惜的是在我們的身邊有不少這樣的企業(yè)、這樣的老板。如果他們始終難以靜下心來(lái)不 能細(xì)想人才流失背后的企業(yè)及當(dāng)家人過(guò)失的話這些企業(yè)仍然難以留住人。我們這里所講的“過(guò)失”又主要包括些什么內(nèi)容呢

一、錢(qián)散人聚錢(qián)聚人散。

這是個(gè)古老而樸素的道理。但在現(xiàn)實(shí)中總有不少這樣的企業(yè)效益好的時(shí)候不見(jiàn)加獎(jiǎng)金提工 資資金吃緊的時(shí)候不是拖就是30%、50%的發(fā)放為了刺激出成績(jī)說(shuō)完成指標(biāo)獎(jiǎng)金、提成有 多少真到了年底的時(shí)候總會(huì)想出各種辦法克扣急需某個(gè)人的才干的時(shí)候干股、分紅掛在嘴邊“公德圓滿”的時(shí)候甚至?xí)唤o一份錢(qián)的將這個(gè)人急匆匆的趕出去。

任何沒(méi)有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的、不能兌現(xiàn)的承諾都是扯淡。這些將人才當(dāng)作舊社會(huì)可以玩弄于股掌的“包身工”的行為怎么會(huì)讓員工感受到付出與回報(bào)的對(duì)稱(chēng)怎么會(huì)感受到誠(chéng)信又怎么會(huì)留得住到哪里都有“一片天”的人才而對(duì)于那些具備優(yōu)秀才干的員工有些甚至寧愿冒著即使拿不到一分的應(yīng)得提成、獎(jiǎng)金的風(fēng)險(xiǎn)也要急著“逃”之而后快的離開(kāi)這些企業(yè)。

二、難以信任人看得很緊容易讓員工缺乏尊重感、成就感。

誰(shuí)不希望得到尊重覺(jué)得有成就也就是說(shuō)即使我們打心眼里不信賴(lài)任何一個(gè)員工也要偽裝得高明一點(diǎn)讓員工覺(jué)得我們是給予了他們充分的信任的是肯定他們的成績(jī)的會(huì)支持他們放手去干的。

可就不少的企業(yè)而言老板剛剛才在自己的辦公室將“疑人不用，用人不疑”大講特講轉(zhuǎn) 眼就會(huì)安排一個(gè)親信到某人身邊當(dāng)“眼線”剛剛才夸過(guò)某個(gè)部門(mén)經(jīng)理干得不錯(cuò)轉(zhuǎn)眼就會(huì)當(dāng)著 這個(gè)部門(mén)經(jīng)理的面越級(jí)安排他的下屬應(yīng)該做什么。這些行為會(huì)讓員工舒心的工作嗎？

三、家族企業(yè)裙帶關(guān)系嚴(yán)重作為“外人”的員工總覺(jué)得束手束腳。

有不少的中小企業(yè)都有著濃厚的家族企業(yè)背景。其中的親朋好友不是把持著關(guān)鍵的位置跨部門(mén)的指手畫(huà)腳就是在一些重要的崗位上耀武揚(yáng)威自覺(jué)高人一等。不幸的是這些企業(yè)的老 板總難以找到解決家族企業(yè)弊端的好辦法。

在無(wú)數(shù)雙眼睛盯著不停有人打小報(bào)告有人跨過(guò)邊境奪自己主權(quán)等等這樣的情況下沒(méi)有一點(diǎn)沾親帶戚關(guān)系的員工們能放開(kāi)手腳施展自己的才華嗎？難以施展開(kāi)拳腳就只有另覓高枝了。

四、壓力大容易導(dǎo)致心態(tài)失衡難免會(huì)對(duì)員工做出一些過(guò)激的言辭傷透員工的心。

中小企業(yè)的生存和發(fā)展壓力普遍偏大。面對(duì)這些壓力有些老板經(jīng)常會(huì)克制不住自己的情緒喜怒無(wú)常的呵斥甚至是辱罵自己的員工時(shí)常會(huì)表現(xiàn)得跟一個(gè)暴君似的。作為我們的員工無(wú)論份內(nèi)的事情做好做壞無(wú)論干多干少回到公司總會(huì)被老板挑不是說(shuō)這里不行哪里不行？哪還有心思在這種企業(yè)呆下去

五、老板愛(ài)玩政治但手段并不高明最后“賠了夫人又折兵”趕跑了員工。

我曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)這樣的一個(gè)老板時(shí)不時(shí)會(huì)當(dāng)作銷(xiāo)售部經(jīng)理小王的面說(shuō)策劃部經(jīng)理小張對(duì)我講 你這里做得不好那里做得不好換個(gè)日子又會(huì)當(dāng)著小張的面說(shuō)小王對(duì)我講你那里不行這里不行。其實(shí)那些話根本就是這個(gè)老板自己編出來(lái)的小王、小張壓根就沒(méi)講過(guò)。

再換個(gè)日子又對(duì)銷(xiāo)售部王經(jīng)理的部下小馬說(shuō)“公司準(zhǔn)備將市場(chǎng)一分為二王經(jīng)理負(fù)責(zé)一塊 你負(fù)責(zé)一塊好好干”隨便一句話就將小馬轉(zhuǎn)變成了王經(jīng)理部門(mén)的刺頭搞得本來(lái)干得不錯(cuò)的 小王就快變得神經(jīng)衰弱。吃力不討好累啊還是跳槽算了。

六、企業(yè)文化“有病”。

我不贊成許多中小企業(yè)文化匱乏的說(shuō)法。在我看來(lái)每個(gè)企業(yè)都有屬于自己的企業(yè)文化只 不過(guò)許多企業(yè)的文化“有病”而已。而這些“病”會(huì)讓員工不堪忍受而離去。比如要員工“以 公司為家”竭盡所能的奉獻(xiàn)可是從來(lái)不給員工“家”的溫暖從來(lái)不曾履行過(guò)家人般的責(zé)任老板剛愎自用做啥事都按自己意志辦把一堆有能力的員工當(dāng)著一群只會(huì)埋頭耕田的水牛再或 者是老板帝王思想嚴(yán)重把任何員工都當(dāng)著辱殺的臣民來(lái)對(duì)待。

七、企業(yè)沒(méi)有員工的成長(zhǎng)快優(yōu)秀的員工難以在企業(yè)找到實(shí)現(xiàn)自己更大價(jià)值的位置。中小企業(yè)是非常鍛煉人的地方因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)里面我們往往會(huì)將員工當(dāng)著一專(zhuān)多能來(lái)使用相對(duì)大企業(yè)、外資企業(yè)而言員工們會(huì)接觸到更多的東西。而對(duì)一些有悟性、有能力、肯付出的員工來(lái)講往往就會(huì)在短時(shí)間內(nèi)得到一個(gè)比較大的成長(zhǎng)。

員工成長(zhǎng)了可是部門(mén)經(jīng)理、副總經(jīng)理的位置還是被一幫開(kāi)朝元老或者是某些家族成員占 著可是可以供他們施展拳腳的舞臺(tái)還是沒(méi)有什么變化。如此這般就只有“天高憑鳥(niǎo)飛”飛出去尋找更高、更廣更能實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的平臺(tái)了。

怎樣才能留住人

毛主席說(shuō)過(guò)“天要下雨娘要嫁人”但那針對(duì)的是林彪這樣的角色。對(duì)我們中小企業(yè)而言實(shí)際上有許許多多的人才都是稍做改變都能留住并繼續(xù)為我所用的。癥結(jié)找到了自然就能 更便于開(kāi)處方、下藥。這里我主要提這么幾點(diǎn)建議。

一、誠(chéng)信在前利益在后。

要做到這點(diǎn)首先就要把人才當(dāng)作自己事業(yè)的合作伙伴而非可以任意驅(qū)使的打工仔而非可以招之即來(lái)?yè)]之即去的仆人。其次說(shuō)到就要做到做不到就要解釋到如果連解釋也惟恐做不到那就寧愿少說(shuō)多做。以通過(guò)行動(dòng)做“餅”而非通過(guò)口水描“餅”、畫(huà)“餅”。話說(shuō)回來(lái)如果時(shí)不時(shí)能夠讓員工們感覺(jué)到自己“寧愿自己沒(méi)飯吃也不能讓自己手下的那幫兄弟沒(méi)飯吃”誰(shuí)又不愿意跟著這般實(shí)在而誠(chéng)信的老板打天下呢

二、維護(hù)尊嚴(yán)彰顯成就。

佛爭(zhēng)一口香，人活一口氣。即使是再低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴(yán)。何況是那些在技術(shù)、在市場(chǎng)、在經(jīng)營(yíng)管理上有專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)的人才呢同時(shí)我們也要明白的是自己撐這么大個(gè)攤子招聘這么多人進(jìn)來(lái)不是讓他們來(lái)滿足自己的過(guò)“帝王”癮的而是為了賺錢(qián)為了 夢(mèng)想。面對(duì)幫自己賺錢(qián)和實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的一群人為什么就不能多替對(duì)方考慮一點(diǎn)呢怎樣做到這些最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、尊重他們的建議與份內(nèi)的決定不吝嗇表?yè)P(yáng)和肯定。

當(dāng)然這可能需要我們學(xué)會(huì)克制情緒管得住自己越級(jí)管理的手腳。而不是在自己給了某個(gè)人才一個(gè)平臺(tái)后又去撤他的臺(tái)而不是給了某個(gè)人才一定的權(quán)力之后又去越俎代庖的行使這些權(quán)力。我們需要謹(jǐn)記的是撤人才的臺(tái)也就是撤自己的臺(tái)權(quán)力越大責(zé)任就越大。

三、通過(guò)感情穩(wěn)心通過(guò)報(bào)酬挽身通過(guò)事業(yè)留人。

其實(shí)中小企業(yè)相對(duì)其他企業(yè)來(lái)說(shuō)老板與員工之間更易出現(xiàn)打成一片的良好關(guān)系。這為我們與有些人才建立一定的感情關(guān)系創(chuàng)造了一定的基礎(chǔ)。有了感情許多事情就好談了。但是只談感情不談錢(qián)也是枉然的。經(jīng)濟(jì)的、物質(zhì)的、精神的報(bào)酬應(yīng)該按論功行賞的原則和按約定兌 現(xiàn)及時(shí)跟上。因?yàn)槟憧偛荒茏屓瞬藕妥约嚎照劯星?、理想餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。

對(duì)那些胸懷抱負(fù)、有著清晰職業(yè)生涯規(guī)劃的員工來(lái)講我們也不能在他們有能力在更大的舞 臺(tái)施展自己的才華的時(shí)候仍然將他們按在一個(gè)小而不見(jiàn)長(zhǎng)進(jìn)的位置上要懂得為他們騰出更大的位置。當(dāng)然就許多中小企業(yè)來(lái)講由于牽涉到創(chuàng)業(yè)元老、股東、家族成員等方方面面的關(guān)系這做起來(lái)可能會(huì)比較困難。

在這種情況下我們可以剝離出一塊業(yè)務(wù)給某個(gè)人才經(jīng)營(yíng)我們可以以出資人或股東身份另 外再盤(pán)一個(gè)攤子讓某個(gè)人才施展特長(zhǎng)。當(dāng)然我們還可以適當(dāng)稀釋自己的股份給某個(gè)人才實(shí) 現(xiàn)其由給自己打工到與自己共同經(jīng)營(yíng)一份事業(yè)的身份轉(zhuǎn)變。

如果都不現(xiàn)實(shí)那就為了他們好主動(dòng)鼓勵(lì)他們走出去吧。塞翁失馬焉知非福。我們可能就會(huì)發(fā)覺(jué)我們?cè)浇心硞€(gè)人走某個(gè)人就越想多陪自己再多拼搏一些時(shí)日而且會(huì)有更多的人才愿意聚留在自己的左右。

四、做朋友要不錯(cuò)做老板要更好。

其實(shí)有許多從中小企業(yè)出來(lái)的人才在談到自己過(guò)去的老板的時(shí)候會(huì)經(jīng)常講到一句話“他 做朋友不錯(cuò)但做老板就差一點(diǎn)了”。這說(shuō)明了什么呢也許我們的為人不錯(cuò)但這并不一定就能留住人。我們還應(yīng)該自我充電不停的學(xué)習(xí)與進(jìn)步以提高自己的甄別能力和方向性把控能力。而不是自己既聽(tīng)不進(jìn)意見(jiàn)又昏招連連。讓人才讓自己及企業(yè)都隨時(shí)處在挫折感中。

同時(shí)我們還要提醒自己的是人才是請(qǐng)來(lái)用的不是請(qǐng)回來(lái)擺設(shè)的。怎樣用不但要用他們的動(dòng)手能力、執(zhí)行能力更要用他們的思想。也就是說(shuō)開(kāi)放心胸兼聽(tīng)則明。

其實(shí)無(wú)論留人也罷、用人也好其中都有一個(gè)非常重要的課題那就是研究和充分利用人性。對(duì)人性的把握提高了自己的心態(tài)哪怕是轉(zhuǎn)變那么一點(diǎn)點(diǎn)就能讓我們?cè)诹糇∪瞬派汐@益非淺。不過(guò)大家也許會(huì)覺(jué)得我前面所提的一些建議可能說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難但我們要清楚的是怕的就是只會(huì)唉聲嘆氣沒(méi)有反省沒(méi)有改變。

第二篇：人力資源工作開(kāi)展思路

人力資源工作開(kāi)展思路

一、組織架構(gòu)與人員配置......................2

二、招聘配置.....................21、崗位分析......................22、招聘.......................3

三、培訓(xùn)開(kāi)發(fā).....................31、新職員培訓(xùn).........................32、其他培訓(xùn)......................4

四、績(jī)效管理.....................4

五、薪酬福利.....................41、薪資.......................52、福利.......................5

六、員工關(guān)系.....................5

七、企業(yè)文化.....................5

八、結(jié)語(yǔ)......................6

綠舟文旅公司經(jīng)過(guò)半年的有序人才搭建，目前，公司已初見(jiàn)較為清晰的組織架構(gòu)與人力資源配置。但人力資源工作仍是個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而系統(tǒng)的工作。綠舟文旅公司下半年人力資源工作任重道遠(yuǎn)。因此，特向公司提出一下工作開(kāi)展思路。

一、組織架構(gòu)與人員配置

公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過(guò)認(rèn)真論證和研究。

目前，我公司通過(guò)非遺節(jié)的驗(yàn)證及未來(lái)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)觀，以開(kāi)園為目標(biāo)重新修訂了最新的組織架構(gòu)，設(shè)置了最新人員配置。雖然該項(xiàng)工作走在前端，但人力資源工作仍然有很多空白之處。

架構(gòu)的修訂和人員配置大多數(shù)聽(tīng)取了部門(mén)的意見(jiàn)，而人力資源相關(guān)部門(mén)并未就架構(gòu)的調(diào)整作出更多的判斷，是因?yàn)閷?duì)公司的業(yè)務(wù)深入度還不夠，無(wú)法切身體會(huì)業(yè)務(wù)職能部門(mén)的真實(shí)人力需求。在今后的工作中，人力資源工作尤其應(yīng)在此類(lèi)弊端合理規(guī)避，從辦公室走到現(xiàn)場(chǎng)，了解現(xiàn)場(chǎng)工作需要及職員工作現(xiàn)狀。

二、招聘配置

1、崗位分析

通過(guò)合理的人員配置進(jìn)行招聘，那么人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)從何而來(lái)？公司在定崗定編上花了大量的時(shí)間來(lái)完善，那么崗位工作分析就顯得尤為重要了。通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)倒扣、調(diào)整公司及部門(mén)組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。崗位工作分析具體參照以下方式來(lái)執(zhí)行：

職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。除對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人提出崗位分析要求外，另需對(duì)已存在的崗位優(yōu)秀員工進(jìn)行深入訪談分析。因此，行政部在開(kāi)展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門(mén)和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門(mén)配合，行政部注意做好部門(mén)間的協(xié)調(diào)與溝通工作。

2、招聘

招聘專(zhuān)員針對(duì)上述工作內(nèi)容已經(jīng)做了大量的工作，對(duì)公司招聘崗位、招聘數(shù)量、招聘標(biāo)準(zhǔn)已有成果性的梳理，面對(duì)行業(yè)發(fā)展及公司現(xiàn)狀，招聘專(zhuān)員不再僅僅是就上述要求在網(wǎng)上發(fā)布招聘需求，篩選簡(jiǎn)歷，通知面試那么簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)工作了。而更因考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。

在實(shí)施的過(guò)程中拓寬招聘渠道，對(duì)常規(guī)的渠道進(jìn)行維護(hù)的同時(shí)，另辟小眾渠道，更為精準(zhǔn)的狙擊難重點(diǎn)崗位。具體實(shí)施如下：

2.1針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的崗位，考慮與專(zhuān)業(yè)對(duì)口學(xué)校的老師搭建長(zhǎng)期聯(lián)系，不僅對(duì)輸出生源牢牢抓住，更對(duì)該專(zhuān)業(yè)老師已畢業(yè)在崗工作的學(xué)生獲取聯(lián)系。

2.2參與專(zhuān)業(yè)行業(yè)論壇，在專(zhuān)業(yè)較為集中的區(qū)域獲取公司所需人才。

2.2由市場(chǎng)培養(yǎng)出的崗位，針對(duì)標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行精準(zhǔn)挖掘。例如商業(yè)管理，可考慮萬(wàn)達(dá)商業(yè)、伊藤商業(yè)等標(biāo)桿單位想法設(shè)法獲取對(duì)方單位的聯(lián)系方式。

2.3針對(duì)同類(lèi)型行業(yè)，例如南湖夢(mèng)幻島、華僑城歡樂(lè)谷等收集對(duì)方單位通訊錄，了解其組織架構(gòu)、人員配置，更可對(duì)相同崗位的人員流動(dòng)進(jìn)行整合收編。

三、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

公司一向?qū)ε嘤?xùn)工作放在較為重要的環(huán)節(jié)。目前公司開(kāi)展的培訓(xùn)有：新職員培訓(xùn)、制度培訓(xùn)、管理技能視頻培訓(xùn)。培訓(xùn)方式相對(duì)單一。有大量可改善的提升空間。

1、新職員培訓(xùn)

新職員培訓(xùn)不僅需考慮及時(shí)性，更因考慮培訓(xùn)工作所體現(xiàn)對(duì)新職員的重視程

度。所以，建議新職員的培訓(xùn)從一人一次改為一周一次，新職員入職應(yīng)知應(yīng)會(huì)由部門(mén)引導(dǎo)人完成。根據(jù)當(dāng)下新進(jìn)人員的情況組織集中的、系統(tǒng)的培訓(xùn)。而不是來(lái)一個(gè)做一個(gè)。新職員培訓(xùn)從現(xiàn)有的兩個(gè)小時(shí)改為半天，除企業(yè)文化及行為規(guī)范，更因深入到園區(qū)了解博覽園。

2、其他培訓(xùn)

針對(duì)其他培訓(xùn)，人力資源小組已做了詳細(xì)系統(tǒng)的思考?？蓞⒁?jiàn)《職員培訓(xùn)體系》

培訓(xùn)不能做到形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來(lái)后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交行政部。行政部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績(jī)效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工績(jī)效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

行政部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門(mén)某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門(mén)卻無(wú)機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。

四、績(jī)效管理

公司所采用的績(jī)效管理，通過(guò)一季度一次的績(jī)效評(píng)估評(píng)選季度“綠舟之星”通過(guò)該項(xiàng)舉措取得一定成就也從中得到一定的經(jīng)驗(yàn)積累。

但公司的績(jī)效管理是潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲式的，隨處可見(jiàn)的一種隱性管理。例如：

1、針對(duì)新職員轉(zhuǎn)正的績(jī)效評(píng)估；

2、針對(duì)實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)為試用的績(jī)效評(píng)估；

3、針對(duì)職員晉升的績(jī)效評(píng)估；

4、針對(duì)職員薪資變化的績(jī)效評(píng)估；

績(jī)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程?？?jī)效管理在操作過(guò)程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行。

五、薪酬福利

1、薪資

公司現(xiàn)有的薪酬體系主要采用固定工資，針對(duì)公司現(xiàn)狀，固定薪酬沒(méi)有問(wèn)題，一旦開(kāi)園，薪酬就應(yīng)該針對(duì)某些崗位設(shè)計(jì)提成薪酬，有效激勵(lì)員工的工作積極性。

薪酬與績(jī)效掛鉤，薪酬與培訓(xùn)掛鉤、薪酬與計(jì)劃掛鉤、薪酬與督導(dǎo)掛鉤。薪酬應(yīng)根據(jù)每個(gè)人在工作中所表現(xiàn)出的方方面面都有體現(xiàn)。

2、福利

我公司的福利在對(duì)比標(biāo)桿行業(yè)下，尤其在整個(gè)民營(yíng)企業(yè)中，福利是走在前端的，只是在發(fā)放福利的過(guò)程中因注意與企業(yè)文化結(jié)合，不僅要讓職員領(lǐng)取福利，并在領(lǐng)取的過(guò)程中增加對(duì)公司的歸屬感、榮譽(yù)感。

六、員工關(guān)系

現(xiàn)有職員均簽訂《勞動(dòng)用工合同》《保密合同》《禁止商業(yè)賄賂承諾書(shū)》《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》。下一步工作因組織法務(wù)部門(mén)評(píng)審是否一線職員也需簽署上述合同、協(xié)議。二線職員的工作內(nèi)容是否與已使用的合同內(nèi)容不符。

多與現(xiàn)場(chǎng)工作人員進(jìn)行溝通，了解其工作狀態(tài)及心理走向。有效規(guī)避企業(yè)勞資風(fēng)險(xiǎn)及人員流失。

人員離職做好面談?dòng)涗?，通過(guò)面談積極有效改善企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避離職人員不實(shí)的口碑效應(yīng)。

在今后的工作中，行政部應(yīng)適當(dāng)處理勞資關(guān)系，勞資關(guān)系的處理是一個(gè)比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關(guān)系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中統(tǒng)一的合作關(guān)系。行政部必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭(zhēng)取合理合法的權(quán)益。只有站在一個(gè)客觀公正的立場(chǎng)上，才能協(xié)調(diào)好勞資雙方的關(guān)系。避免因過(guò)多考慮公司方利益而導(dǎo)致員工的不滿，也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

七、企業(yè)文化

作為置信的分子公司，就應(yīng)該對(duì)置信的文化了解、認(rèn)同。在企業(yè)文化落地工作中，我公司還有很長(zhǎng)的路要走，需多項(xiàng)其他分子公司學(xué)習(xí)，向城鄉(xiāng)公司學(xué)習(xí)。向培訓(xùn)學(xué)校學(xué)習(xí)。真正做到向“人人都是置信人”的標(biāo)桿單位邁進(jìn)。

八、結(jié)語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，人力資源小組的工作涉及到各個(gè)部門(mén)和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源小組還有許多不可預(yù)見(jiàn)的工作任務(wù)。在以后的工作中，我們小組要做的事情還很多，促進(jìn)公司部門(mén)之間、上下級(jí)之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，我相信，在我們小組的共同努力下，2011年綠舟文旅人力資源工作會(huì)有個(gè)長(zhǎng)足的進(jìn)步。

第三篇：人力資源部門(mén)應(yīng)該做什么

人力資源部門(mén)應(yīng)該做什么

人力資源部門(mén)的職責(zé)歸納起來(lái)就六大模塊，視乎每家企業(yè)的人力資源部門(mén)工作應(yīng)該都差不多，但是根據(jù)我從事人力資源工作八年以來(lái)的體會(huì)，每個(gè)公司出于不同的發(fā)展階段及企業(yè)的規(guī)模不同，工作的側(cè)重點(diǎn)完全不一樣。

一、規(guī)模比較小的企業(yè)

人力資源工作的重心是做招聘、考勤、核算工資，有的包括了行政后勤工作。

二、發(fā)展中的企業(yè)或中型企業(yè)

人力資源工作主要是建立人力資源制度、流程，其中招聘、績(jī)效往往是比較重視的兩塊工作。

三、較大型或集團(tuán)公司

人力資工作源主要是建立人力資源體系和標(biāo)準(zhǔn)建立、梯隊(duì)建設(shè)、人力資源管控、績(jī)效管理之股權(quán)激勵(lì)，讓人力資源能有效支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的需要。

四、超大型企業(yè)

人力資源工作重點(diǎn)是有戰(zhàn)略發(fā)展之人力資源戰(zhàn)略、集團(tuán)管控之人力資源管控、流程再造、組織規(guī)劃與發(fā)展、勝任力模型、干部管理、關(guān)鍵人才測(cè)評(píng)等。

翁敏建2013年2月3日

第四篇：人力資源經(jīng)理應(yīng)該知道的

1、人力資源管理必須關(guān)注三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)

三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單地說(shuō)，一是利潤(rùn)；二是成本；三是時(shí)間。人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營(yíng)者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項(xiàng)目時(shí)必須關(guān)注項(xiàng)目的財(cái)務(wù)指標(biāo)，必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時(shí)間，講求時(shí)效。

——例：比如招聘的人員配備、周期都是有講究的。招聘操作工的人員要求和招聘高級(jí)管理或技術(shù)人才的人員要求是不一樣的，這里有個(gè)成本問(wèn)題；我們要求盡量縮短Cycletime，則是為了減少時(shí)間；招聘效果的追蹤，則能體現(xiàn)出招聘的利潤(rùn)來(lái)。

2、任何事都應(yīng)當(dāng)先規(guī)劃再執(zhí)行

人力資源同其他企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為一樣，需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細(xì)而系統(tǒng)的由人力資源項(xiàng)目有關(guān)成員參與的規(guī)劃才是人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)。當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，人力資源管理者應(yīng)能制定一個(gè)新的計(jì)劃來(lái)反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。

——例：比如，招聘需要有計(jì)劃的進(jìn)行，而不能“來(lái)單加工”。因此每進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時(shí)候，第二年的人員招聘計(jì)劃都是需要有的，包括方法、渠道、人頭數(shù)等等。

3、人力資源經(jīng)理必須以自己的實(shí)際行動(dòng)向企業(yè)管理決策者傳遞一種緊迫感

由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動(dòng)的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是由企業(yè)人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須時(shí)時(shí)向決策者和直線經(jīng)理們提醒企業(yè)人力資源中存在的問(wèn)題，和有可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，并向他們提出職業(yè)建議和解決方案?！赫衅腹芾碚咝枰獙?duì)管理層傳達(dá)一些信息，比如對(duì)于市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析以及建議；需要對(duì)直接經(jīng)理進(jìn)行一些培訓(xùn)，包括招聘知識(shí)培訓(xùn)；并且招聘時(shí)，需要以伙伴的角色給予專(zhuān)業(yè)的建議，比如職位空缺出來(lái)以后，并非一定補(bǔ)充原職位，可以在進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整后進(jìn)行。

4、成功的人力資源管理應(yīng)使用一種可以度量能被證實(shí)目標(biāo)

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和決策者是數(shù)字驅(qū)動(dòng)的，他們關(guān)系的企業(yè)的利潤(rùn)、成本、市場(chǎng)份額、銷(xiāo)售額等，所以和他們交流，人力資源必須學(xué)會(huì)運(yùn)用他們的語(yǔ)言。比如，如果員工滿意度提高一個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)的效率就會(huì)提高幾個(gè)百分點(diǎn)，成本就會(huì)將第幾個(gè)百分點(diǎn)，每年能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)是多少灣等諸如此類(lèi)的語(yǔ)言。這些數(shù)字語(yǔ)言應(yīng)該經(jīng)常出現(xiàn)在你的規(guī)劃和計(jì)劃中，經(jīng)常從你的嘴里流出來(lái)。

——例：人員招聘的質(zhì)量如何，需要數(shù)字來(lái)證明。這就需要我們采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，要有

信度效度的概念。

5、人力資源目標(biāo)和計(jì)劃必須生動(dòng)形象地得以交流和溝通

企業(yè)的各個(gè)部門(mén)都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會(huì)使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒(méi)有接受過(guò)人力資源管理方面的訓(xùn)練，所以他們常常無(wú)法理解你的思想、你的觀念和你的工作，以及你的要求，所以你必須使你的目標(biāo)和計(jì)劃非常生動(dòng)具體和形象。比如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、圖表等等。

——例：作為招聘管理者，你需要把招聘成果匯報(bào)給人力資源經(jīng)理及各個(gè)部門(mén)；這時(shí)采用圖表、圖片說(shuō)話，效果很好。比如把1-12月的招聘人員數(shù)量用連線圖表示出來(lái)，可以看到一些季節(jié)性的規(guī)律。

6、采用漸進(jìn)的方式逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

一個(gè)企業(yè)的人力資源經(jīng)理可能會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理狀況一塌糊涂，沒(méi)有一點(diǎn)章法。論資排輩、沾親帶故、沒(méi)有計(jì)劃、人員離職率高居不下等等。俗話說(shuō)，一口吃不成個(gè)胖子。目標(biāo)只能一點(diǎn)一點(diǎn)地去實(shí)現(xiàn)，并且每實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)就進(jìn)行一次評(píng)估，確保所有參與人力資源項(xiàng)目管理的人都能從逐步進(jìn)步中得到鼓勵(lì)。

——比如新到一個(gè)企業(yè)進(jìn)行招聘管理工作。你的首要任務(wù)不是進(jìn)行翻天覆地的改革，而是熟悉企業(yè)現(xiàn)狀、梳理目前的流程、了解現(xiàn)有的人員等等。

7、人力資源管理應(yīng)該得到?jīng)Q策層和經(jīng)營(yíng)者的支持

不涉及利益和權(quán)力調(diào)整的人力資源方案是沒(méi)有價(jià)值的人力資源方案，除了浪費(fèi)公司人力和財(cái)力之外，沒(méi)什么用處。然而涉及利益和權(quán)力調(diào)整的工作，如果不能得到公司的決策層和經(jīng)營(yíng)者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒(méi)趣了。

——招聘主要是為各業(yè)務(wù)部門(mén)服務(wù)，因此需要和部門(mén)經(jīng)理、主管們進(jìn)行充分的溝通，取得他們的認(rèn)同和理解，進(jìn)行下一步的工作才是有效的。比如，在進(jìn)行大批量操作工的招聘時(shí)，需要選擇多種招聘渠道進(jìn)行，這時(shí)候時(shí)需要和用人部門(mén)進(jìn)行溝通的。

8、要想獲得成功必須對(duì)目標(biāo)進(jìn)行透徹的分析

人力資源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業(yè)可能取得截然不用的結(jié)果，所以人力資源必須注意進(jìn)行人力資源項(xiàng)目的需求分析，并根據(jù)需要來(lái)制定人力資源目標(biāo)。設(shè)定人力資源目標(biāo)和進(jìn)行人力資源需求分析的過(guò)程中，一定要與其他部門(mén)和公司的經(jīng)營(yíng)者和決策層進(jìn)行良好和充分的溝通。

——招聘成功的第一步，是進(jìn)行工作分析。

9、人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)責(zé)權(quán)對(duì)等

人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)對(duì)人力員管理的結(jié)果負(fù)責(zé)，這一點(diǎn)并不過(guò)分。但與此相對(duì)應(yīng)，人力資源經(jīng)理也應(yīng)被授予足夠的權(quán)利以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在某些時(shí)候，權(quán)利顯得特別重要，如獲取或協(xié)調(diào)資源，要求得到有關(guān)的部門(mén)的配合。

——比如進(jìn)行校園招聘的時(shí)候，需要各個(gè)部門(mén)的經(jīng)理主管配合，往往每一條線上都要組成技術(shù)經(jīng)理+HR的組合。

10、所有人都應(yīng)該主動(dòng)介入，不能被動(dòng)地坐享其成人力資源管理是整個(gè)企業(yè)的工作，人力資源在其中只能使一個(gè)推動(dòng)者或一個(gè)指導(dǎo)者，上場(chǎng)踢球是各個(gè)直線經(jīng)理和全體員工。所以，如果球場(chǎng)上的球員不積極主動(dòng)，教練除了大喊大叫或下課外，別無(wú)出路，俱樂(lè)部的老板更是無(wú)能為力了。

——招聘工作，需要給直接經(jīng)理一些理念，讓他們認(rèn)識(shí)到：招聘工作是打造一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的第一步；忙不是理由，招聘到合適的人員補(bǔ)充新鮮血液，才是根本……

11、所有員工都是你的客戶，客戶管理很重要

人力資源管理這應(yīng)該由市場(chǎng)的觀念，你的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)是你的客戶給的。公司的所有員工就是你的客戶，包括你的老板。所以你的工作的終極目標(biāo)是使你的客戶滿意。不同的客戶需求是不同的，客戶友好客戶也有壞客戶。所以除了全力創(chuàng)造客戶滿意之外，進(jìn)行必要的客戶管理也非常重要。你必須對(duì)客戶進(jìn)行分類(lèi)，你必須對(duì)客戶進(jìn)行培訓(xùn)，反正所有銷(xiāo)售和市場(chǎng)人員對(duì)他們的客戶做的一切，你都應(yīng)該做到。

——招聘工作也是客戶服務(wù)工作。

12、人力資源經(jīng)理應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)的專(zhuān)家

你可能不是技術(shù)專(zhuān)家，你也可能不是銷(xiāo)售能手，規(guī)劃市場(chǎng)你肯能更不善長(zhǎng)，但你必須成為公司業(yè)務(wù)的專(zhuān)家。所謂公司業(yè)務(wù)專(zhuān)家是指你必須深刻理解公司業(yè)務(wù)的運(yùn)行方式和流程，你知道哪些地方是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)，你也知道哪些地方可能存在問(wèn)題，最重要的是你知道人力資源和這些地方的關(guān)系是怎樣的。

——招聘人員必須對(duì)于業(yè)務(wù)基本知識(shí)有著一定的了解，否則有效地展開(kāi)招聘工作就是癡人說(shuō)夢(mèng)。比如有著理工科背景的招聘人員，往往對(duì)于公司的技術(shù)知識(shí)了解較深，在招聘工作上往往也能提供更專(zhuān)業(yè)的建議。

第五篇：【人力資源】婚假應(yīng)該如何休？

【人力資源】婚假應(yīng)該如何休？

明陽(yáng)天下拓展

“執(zhí)子之手，與子偕老”，走過(guò)漫漫愛(ài)情路，終于踏上了婚姻的殿堂，結(jié)婚無(wú)論在任何年代對(duì)于任何人來(lái)說(shuō)都是人生中的“重要大事”。在西方國(guó)家，有結(jié)婚度“蜜月”的習(xí)俗，也就是新婚后第一個(gè)月，夫妻偕同外出旅行。在我國(guó)，雖然不可能實(shí)現(xiàn)一個(gè)月的蜜月休假，但是，法律上也制訂了規(guī)定，保障結(jié)婚夫妻有休婚假的權(quán)利。只是，婚假這種法定權(quán)利應(yīng)如何行使，很多員工和用人單位都很困惑，由此衍生了很多婚假方面的問(wèn)題，如：婚假可以休幾天，婚假期間的工資應(yīng)該怎么發(fā)，休婚假是否有時(shí)限限制，再婚期間的婚假待遇等等。

一、結(jié)婚年齡、結(jié)婚形式？

案例1：趙小姐18歲時(shí)進(jìn)入A公司工作，與公司同事25歲的錢(qián)先生在工作中結(jié)識(shí)并相戀。熱戀半年后，兩人決定結(jié)婚，此時(shí)，趙小姐19周歲，錢(qián)先生26周歲。于是，2009年9月9日，兩人按照中國(guó)的傳統(tǒng)習(xí)俗在所在城市舉辦了婚禮，進(jìn)行了結(jié)婚擺酒，宴請(qǐng)了親朋好友和A公司的全體同事，宣布兩人正式結(jié)婚?；槎Y后，兩人向公司提出要求休婚假。

解說(shuō)：

《婚姻法》第6條規(guī)定：“結(jié)婚年齡，男不得早于二十二周歲，女不得早于二十周歲。” 第8條規(guī)定：“要求結(jié)婚的男女雙方必須親自到婚姻登記機(jī)關(guān)進(jìn)行結(jié)婚登記。符合本法規(guī)定的，予以登記，發(fā)給結(jié)婚證。取得結(jié)婚證，即確立夫妻關(guān)系。未辦理結(jié)婚登記的，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)辦登記。”

《婚姻法解釋

（一）》第5條規(guī)定：“未按婚姻法第八條規(guī)定辦理結(jié)婚登記而以夫妻名義共同生活的男女，起訴到人民法院要求離婚的，應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待：

（一）1994年2月1日民政部《婚姻登記管理?xiàng)l例》公布實(shí)施以前，男女雙方已經(jīng)符合結(jié)婚實(shí)質(zhì)要件的，按事實(shí)婚姻處理；

（二）1994年2月1日民政部《婚姻登記管理?xiàng)l例》公布實(shí)施以后，男女雙方符合結(jié)婚實(shí)質(zhì)要件的，人民法院應(yīng)當(dāng)告知其在案件受理前補(bǔ)辦結(jié)婚登記；未補(bǔ)辦結(jié)婚登記的，按解除同居關(guān)系處理?！?/p>

我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)存在著大量的事實(shí)婚姻現(xiàn)象，即男女雙方未進(jìn)行結(jié)婚登記，便以夫妻關(guān)系同居生活，群眾也認(rèn)為是夫妻關(guān)系。這是因?yàn)槭艿轿覈?guó)傳統(tǒng)習(xí)俗的影響，我國(guó)民間流行儀式婚，許多人認(rèn)為，只要舉行了婚禮，親朋好友也認(rèn)可，就是夫妻了，沒(méi)有必要再履行婚姻登記手續(xù)。但是，在1994年2月1日以后，未辦理結(jié)婚登記而以夫妻名義共同生活的，不再認(rèn)定為事實(shí)婚姻，也就是說(shuō)，只有進(jìn)行結(jié)婚登記才是結(jié)婚的唯一法定形式。

案例中，趙小姐和錢(qián)先生未進(jìn)行結(jié)婚登記，不應(yīng)認(rèn)定為結(jié)婚，不能享受婚假的相關(guān)權(quán)利。另外，趙小姐未滿20周歲，亦不達(dá)到法定結(jié)婚年齡。

二、晚婚年齡與晚婚認(rèn)定？ 案例2：上海的孫先生與李小姐經(jīng)人介紹認(rèn)識(shí)、相戀，兩人感情日深。2008年8月8日，兩人在上海進(jìn)行了結(jié)婚登記，領(lǐng)取了結(jié)婚證，此時(shí)孫先生27歲，李小姐22歲，兩人均系初次結(jié)婚。2008年8月10日，兩人分別向各自公司提出要求休婚假和晚婚假。

解說(shuō)：

晚婚年齡，在我國(guó)國(guó)家法律層面上，并無(wú)規(guī)定，但各地的計(jì)劃生育條例對(duì)此都有明確規(guī)定。

如：《廣東省人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定：“比法定婚齡遲三周年以上初婚的為晚婚?！?/p>

《北京市人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定：“女年滿二十三周歲、男年滿二十五周歲初婚的為晚婚?！?/p>

《上海市人口與計(jì)劃生育條例》規(guī)定：“男年滿二十五周歲初次結(jié)婚為晚婚。女年滿二十三周歲初次結(jié)婚為晚婚?！?/p>

遍觀各地的計(jì)劃生育條例，基本上都將晚婚定義為：男年滿二十五周歲；女年滿二十三周歲；初次結(jié)婚。提請(qǐng)大家注意，晚婚僅限于初次結(jié)婚者，再次結(jié)婚者，不算晚婚。

如果屬于一方再婚，一方初婚，而雙方都符合晚婚年齡的，那么應(yīng)如何認(rèn)定晚婚呢？首先可以確定，再婚者不認(rèn)定為晚婚。至于初婚者能否認(rèn)定為晚婚，對(duì)此，筆者認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐挠?jì)劃生育條例的規(guī)定來(lái)作出判斷。如：北京規(guī)定：“女年滿二十三周歲、男年滿二十五周歲初婚的為晚婚”，北京的晚婚定義要求雙方都要初次結(jié)婚的，所以，在北京，這種情況下，初婚者不能認(rèn)定為晚婚。又如：廣東規(guī)定：“只要比法定婚齡遲三周年以上初婚的為晚婚”，這里并未限定雙方都要初婚才算晚婚，因此，在廣東，初婚者可以認(rèn)定為晚婚。再如：上海規(guī)定：“男年滿二十五周歲初次結(jié)婚為晚婚。女年滿二十三周歲初次結(jié)婚為晚婚”，上海也未限定雙方都要初婚才算晚婚，因此，在上海，初婚者也可以認(rèn)定為晚婚。

如果雙方都是初婚，但一方符合晚婚年齡，另一方不符合的，又應(yīng)如何認(rèn)定晚婚呢？首先也可以明確，不符合晚婚年齡的一方，肯定不認(rèn)定為晚婚。至于符合晚婚年齡的一方能否認(rèn)定為晚婚，也要根據(jù)當(dāng)?shù)氐挠?jì)劃生育條例的規(guī)定來(lái)作出判斷。如：北京規(guī)定：“女年滿二十三周歲、男年滿二十五周歲初婚的為晚婚”，北京要求女年滿二十三周歲，同時(shí)男年滿二十五周歲和初婚這兩個(gè)條件，才算晚婚，因此，在北京，因一方不符合晚婚年齡，所以不認(rèn)定為晚婚。而在上海和廣東地區(qū)，并無(wú)這樣的限定，因此，符合晚婚年齡的一方應(yīng)認(rèn)定為晚婚。

案例中，孫先生和李小姐都是初婚，所在地為上海。李小姐年滿22歲，不符合晚婚的年齡要求，不認(rèn)定為晚婚，孫先生年滿27歲，符合晚婚的年齡要求，應(yīng)認(rèn)定為晚婚。

三、婚假天數(shù)和晚婚假天數(shù)？

解說(shuō)： 案例2中，孫先生和李小姐分別向各自公司提出要求休婚假和晚婚假，那么，他們可以享受多少天的休假呢，這個(gè)問(wèn)題就關(guān)系到了婚假和晚婚假的具體天數(shù)。

婚假的具體天數(shù)，在我國(guó)國(guó)家法律層面上，并無(wú)相關(guān)規(guī)定，只是在原國(guó)家勞動(dòng)總局、財(cái)政部《關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假和路程假問(wèn)題的通知》（[1980]勞總薪字29號(hào)））中規(guī)定了：“職工本人結(jié)婚時(shí)，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚假。職工結(jié)婚時(shí)雙方不在一地工作的，可以根據(jù)路程遠(yuǎn)近，另給予路程假?！睂?shí)踐中，執(zhí)行該文件通常按最長(zhǎng)3天時(shí)間計(jì)算，如：《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》規(guī)定：“職工本人結(jié)婚，可享受婚假３天?！?/p>

至于晚婚假，《人口與計(jì)劃生育法》規(guī)定：“公民晚婚，可以獲得延長(zhǎng)婚假的獎(jiǎng)勵(lì)?！边@是在國(guó)家法律層面規(guī)定了公民享有休晚婚假的權(quán)利。晚婚假的具體天數(shù)，我國(guó)法律并無(wú)明確規(guī)定，在各地的計(jì)劃生育條例中有規(guī)定，因此，具體的晚婚假天數(shù)，因地而異。如廣東：實(shí)行晚婚者，增加婚假10日；江西：晚婚的增加婚假15日；北京：職工晚婚的，增加獎(jiǎng)勵(lì)假7天；上海：晚婚的公民，增加晚婚假7天；江蘇：對(duì)晚婚的，延長(zhǎng)婚假10天。安徽：晚婚的初婚者，延長(zhǎng)婚假20天；福建：晚婚的，婚假為15日（也就是晚婚假12日）；甘肅：晚婚的，其婚假為30天（也就是晚婚假27天）。

因此，孫先生和李小姐都可以享受3天的婚假，另外，孫先生系晚婚，還可以額外享受晚婚假7天（上海地區(qū)）。

四、再婚者的婚假待遇？ 案例3：2006年6月6日，24歲的北京MM周小姐不顧家人的反對(duì)，毅然與30歲的，離異過(guò)一次的吳先生登記結(jié)婚。登記后，兩人分別向各自公司提出要求休婚假和晚婚假。

解說(shuō)：

再婚者能否享受婚假呢？再婚者的婚姻也是合法婚姻，同樣也受到國(guó)家法律的保護(hù)，其與初婚者的婚姻效力并無(wú)不同。勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于對(duì)再婚職工婚假問(wèn)題的復(fù)函》規(guī)定：“根據(jù)《中華人民共和國(guó)婚姻法》和國(guó)家有關(guān)職工婚喪假的規(guī)定精神，再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對(duì)再婚職工應(yīng)當(dāng)參照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，給予同初婚職工一樣的婚假待遇?！币虼耍倩檎咄趸檎咭粯?，同樣可以享受婚假待遇。

至于再婚者和初婚者結(jié)婚，初婚者能否享受晚婚假呢？這取決于是否認(rèn)定初婚者為晚婚，認(rèn)定初婚者為晚婚的，初婚者可以享受晚婚假，不能認(rèn)定初婚者為晚婚的，初婚者不能享受晚婚假。

案例3發(fā)生在北京，按照北京的規(guī)定，不應(yīng)認(rèn)定周小姐為晚婚，因此，周小姐和吳先生只可以享受3天的婚假待遇。

五、婚假是否包括法定節(jié)假日和休息日？

案例4：2010年9月8日，深圳32歲的鄭先生與26歲的王小姐登記結(jié)婚，二人系初次結(jié)婚。2010年9月26日，兩人分別向各自公司提出要求從9月28日起休婚假和晚婚假，合計(jì)13天（3天婚假+10天晚婚假）。因?qū)榧僦惺欠癜ǚǘü?jié)假日和休息日，兩人跟公司發(fā)生了爭(zhēng)議。鄭先生與王小姐認(rèn)為，婚假中不包括法定節(jié)假日和雙休日，因此，其可以休假到2010年10月19日，合計(jì)休假22天，公司認(rèn)為，婚假中應(yīng)包括法定節(jié)假日和雙休日，因此，他們可以休假到2010年10月10日，合計(jì)休假13天。

解說(shuō)：

婚假是否包括法定節(jié)假日和休息日是實(shí)踐中爭(zhēng)議很大的一個(gè)問(wèn)題，該問(wèn)題，我國(guó)在國(guó)家法律層面對(duì)此并無(wú)明確規(guī)定，因此，導(dǎo)致了實(shí)踐中各種說(shuō)法眾說(shuō)紛紜，這也給很多單位在確定婚假的休假天數(shù)方面帶來(lái)困惑。

筆者認(rèn)為，婚假是否包括法定節(jié)假日和休息日，不能簡(jiǎn)單地下結(jié)論說(shuō)：婚假包括法定節(jié)假日和休息日或不包括法定節(jié)假日和休息日，應(yīng)參考當(dāng)?shù)氐囊恍┚唧w規(guī)定的精神來(lái)確定。

如：《上海市計(jì)劃生育獎(jiǎng)勵(lì)與補(bǔ)助若干規(guī)定》規(guī)定：“晚婚假遇法定節(jié)假日順延?！?/p>

《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》規(guī)定：“婚假的假期原則上應(yīng)一次性連續(xù)安排，假期內(nèi)遇公休假日的，均不另加假期天數(shù)。”

《中共山東省委、山東省人民政府關(guān)于工作人員休假問(wèn)題的通知》規(guī)定：“休假期包括公休日(星期天),但不包括法定的節(jié)假日。”（當(dāng)時(shí)實(shí)行六天工作制）

《貴州省人民政府關(guān)于行政事業(yè)單位工作人員休假問(wèn)題的通知》規(guī)定：“休假時(shí)間的計(jì)算，包括星期日(公休日)，不包括法定節(jié)假日。休假期中的法定節(jié)假日，可累加在休假期內(nèi)。” 《新疆自治區(qū)人事廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)<中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于職工休假問(wèn)題的通知>的通知》規(guī)定：“休假天數(shù)計(jì)算，不含星期日和法定節(jié)假日?！保ó?dāng)時(shí)實(shí)行六天工作制）

《四川省人民政府關(guān)于國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行休假制度的暫行辦法》規(guī)定：“假期不包括公休假日和法定節(jié)假日?！?/p>

因此，按照上述文件的精神，在上海，只有晚婚假不包括法定節(jié)假日，因此，婚假包括了休息日和法定節(jié)假日，晚婚假包括了休息日。在山東、貴州等地，婚假應(yīng)包括休息日而不包括法定節(jié)假日。在新疆、四川等地，婚假中，既不包括法定節(jié)假日，也不包括休息日。在廣東，婚假是包括休息日的，是否包括法定節(jié)假日，法律并未作出否定性的規(guī)定，所以，婚假也可以包括法定節(jié)假日。

案例4發(fā)生在深圳，按照廣東規(guī)定的精神，婚假中包括了休息日，也可以包括法定節(jié)假日。因此，鄭先生與王小姐可以享受婚假的期限為：2010年9月28日至2010年10月10日，合計(jì)13天。

（PS：上述文件均是八十年代末九十年代初的文件，說(shuō)實(shí)話，不少文件現(xiàn)在看來(lái)應(yīng)該已經(jīng)過(guò)時(shí)了，但畢竟，后來(lái)，各地并未出臺(tái)更新有關(guān)休假方面的文件，因此，如果遇到爭(zhēng)議時(shí)，把這些文件給提供出來(lái)，不能說(shuō)這個(gè)也是一個(gè)執(zhí)行依據(jù)，畢竟，有法可依就要有法必依吧。但是，真不認(rèn)的，說(shuō)過(guò)時(shí)了，那筆者也是沒(méi)轍的。）

六、婚假的工資應(yīng)該怎么發(fā)？ 案例5：2009年9月9日，深圳的馮先生和陳小姐登記結(jié)婚，二人均初婚及晚婚。2009年11月，兩人向單位申請(qǐng)休婚假及晚婚假13日，從2009年12月1日至2009年12月13日。2010年1月，單位支付了兩人的2009年12月的工資，因未包括婚假及晚婚假13天的工資，兩人遂與單位發(fā)生爭(zhēng)議。

解說(shuō)：

《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。”

《關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假和路程假問(wèn)題的通知》規(guī)定：“在批準(zhǔn)的婚假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。途中的車(chē)船費(fèi)等，全部由職工自理?！?/p>

《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》規(guī)定：“職工享受婚假期間，企業(yè)應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資?！?/p>

《深圳市員工工資支付條例》規(guī)定：“員工依法享受婚假假期的，用人單位應(yīng)當(dāng)視為提供正常勞動(dòng)并支付工資?！?/p>

根據(jù)上述規(guī)定，婚假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視為職工已經(jīng)提供了勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)依法按勞動(dòng)合同規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)（原工資標(biāo)準(zhǔn)）支付工資，不可以克扣員工的工資。當(dāng)然，如果用人單位有嚴(yán)格完善的工資管理制度，那么與工作業(yè)績(jī)相掛鉤的績(jī)效獎(jiǎng)金、銷(xiāo)售提成，用人單位可以根據(jù)職工當(dāng)月工作業(yè)績(jī)予以發(fā)放。

當(dāng)然，晚婚假期間享有與正?；榧倨陂g相同的待遇。因此，案例5中，用人單位的做法是違法的。

七、婚假什么時(shí)間休？

案例6：北京的褚先生于2003年7月與衛(wèi)小姐進(jìn)行結(jié)婚登記，當(dāng)時(shí)，恰逢非典期間，兩人未申請(qǐng)休婚假。2008年7月，因褚先生孩子生病，需要24小時(shí)家人照顧，為了不影響工資收入，褚先生向單位申請(qǐng)補(bǔ)休婚假，被單位拒絕。

解說(shuō)：

婚假應(yīng)該在什么時(shí)間內(nèi)休，也是實(shí)踐中有爭(zhēng)議的一個(gè)話題。

筆者認(rèn)為，如果單位有規(guī)章制度規(guī)定：婚假必須在結(jié)婚后多長(zhǎng)期限內(nèi)使用。鑒于我國(guó)法律并無(wú)明文規(guī)定婚假必須在什么時(shí)間內(nèi)休完，因此對(duì)婚假的使用時(shí)間限制并不違反我國(guó)關(guān)于婚假的規(guī)定，只要單位限制婚假使用符合下列要求：即：婚假的時(shí)間限制要合理、規(guī)章制度要依民主程序制定并且經(jīng)過(guò)公示。則員工必須按照單位的規(guī)章制度休婚假，超過(guò)規(guī)章制度規(guī)定的期限，單位可以不予批準(zhǔn)。

但是，如果單位沒(méi)有這樣的規(guī)章制度，又應(yīng)如何處理呢？

一種觀點(diǎn)認(rèn)為：國(guó)家針對(duì)婚假的天數(shù)有明確規(guī)定，但是對(duì)婚假時(shí)效性并沒(méi)有規(guī)定，這可以由單位按照自身?xiàng)l件規(guī)定的。如果單位無(wú)這樣的規(guī)定，由于婚假是國(guó)家給予員工的福利，何時(shí)休婚假是員工的權(quán)利，既然員工未曾享受過(guò)婚假待遇，可以允許補(bǔ)請(qǐng)。也就是說(shuō)，員工在本單位內(nèi)的任何時(shí)候都可以申請(qǐng)休婚假，沒(méi)有時(shí)間限定。筆者對(duì)上述觀點(diǎn)持反對(duì)意見(jiàn)，按照上述觀點(diǎn)，某員工在25周歲結(jié)婚的，只要未休過(guò)婚假，難道在他55歲的時(shí)候申請(qǐng)休婚假，用人單位還應(yīng)該準(zhǔn)許，這也太荒唐了。

筆者認(rèn)為：婚假，顧名思義，是給予發(fā)生結(jié)婚行為的員工處理結(jié)婚事務(wù)的假期，既然是處理結(jié)婚事務(wù)，就應(yīng)該有時(shí)間限制，不可能還用休婚假來(lái)處理幾十年后與結(jié)婚無(wú)關(guān)的事務(wù)。當(dāng)然，這一時(shí)間限制，從行使權(quán)利的角度出發(fā)，可以參考民法通則的保護(hù)時(shí)效的規(guī)定，確定為2年。換言之，員工從結(jié)婚登記當(dāng)日起就享有休婚假的權(quán)利，員工也應(yīng)當(dāng)知道其有這樣的權(quán)利，如果他在2年之內(nèi)還未主張其休婚假的權(quán)利的，則視為其放棄了休婚假的權(quán)利。

因此，案例6中，員工在結(jié)婚5年后申請(qǐng)休婚假，不應(yīng)準(zhǔn)許。

補(bǔ)充一個(gè)群內(nèi)成員曾討論過(guò)的問(wèn)題：?jiǎn)T工在A公司工作期間登記結(jié)婚，但還沒(méi)休婚假就離職并入職到B公司，此時(shí)，員工向B公司申請(qǐng)休婚假，說(shuō)從沒(méi)休過(guò)婚假，B公司發(fā)函向A公司查詢(xún)，證實(shí)該員工的確未休過(guò)婚假，此時(shí)，B公司是否應(yīng)允許員工休婚假呢？

答：婚假是基于2個(gè)因素而產(chǎn)生的，一是跟公司存在著勞動(dòng)關(guān)系，二是在公司期間進(jìn)行結(jié)婚登記的事實(shí)。員工在A公司符合這2個(gè)因素，于是，婚假就產(chǎn)生了，但在B公司，雖然存在著勞動(dòng)關(guān)系，但是缺乏在B公司進(jìn)行結(jié)婚登記這個(gè)因素，所以，員工在B公司不產(chǎn)生婚假，故員工向B公司申請(qǐng)休婚假，實(shí)際上就是主張婚假可以從A公司轉(zhuǎn)移到B公司，這個(gè)是沒(méi)有法律依據(jù)的，所以，B公司有權(quán)不同意員工的休婚假申請(qǐng)。事實(shí)上，很多公司在制定自己的規(guī)章制度的時(shí)候，也都是規(guī)定：在本單位領(lǐng)取結(jié)婚證書(shū)的才享有休婚假的資格。

換言之：?jiǎn)T工在A公司享有休婚假的權(quán)利，但是其放棄了，員工將已經(jīng)放棄的權(quán)利，要求B公司來(lái)承擔(dān)，這個(gè)是不對(duì)的，對(duì)B公司來(lái)說(shuō)，也不公平。

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