第一篇：西方文官制度改革對(duì)我國(guó)公務(wù)員制度改革的啟示

西方文官制度改革對(duì)我國(guó)公務(wù)員制度改革的啟示

目錄

西方文官制度改革對(duì)我國(guó)公務(wù)員制度改革的啟示................................................................................................1 摘要............................................................................................................................................................................1 關(guān)鍵字........................................................................................................................................................................1 正文............................................................................................................................................................................1

一、公務(wù)員考錄制度和考核制度的缺陷................................................................................................................2

1.公務(wù)員錄取制度缺陷.....................................................................................................................................2 2.公務(wù)員考核制度缺陷.....................................................................................................................................3

二、學(xué)習(xí)借鑒西方文官制度改革............................................................................................................................4

1.英國(guó)文官制度改革及發(fā)展.............................................................................................................................4

1.1英國(guó)文官制度改革歷史......................................................................................................................4 1.2英國(guó)文官制度對(duì)我國(guó)的啟示..............................................................................................................5 2.美國(guó)文官制度改革.........................................................................................................................................5

2.1美國(guó)文官制度改革歷史發(fā)展..............................................................................................................5 2.2美國(guó)改革制度對(duì)中國(guó)的啟示..............................................................................................................6

三、參考文獻(xiàn)............................................................................................................................................................6

摘要：

西方文官制度作為一種科學(xué)規(guī)范的人事管理制度，在人才選拔錄用方面成績(jī)斐然。基于我國(guó)干部人事制度改革大背景下，通過梳理西方文官制發(fā)展脈絡(luò)，透視其鮮明特點(diǎn)，對(duì)比分析了我國(guó)公務(wù)員制度與西方文官制度的不足之處，進(jìn)而從公務(wù)員制度建設(shè)、選拔錄用、培訓(xùn)優(yōu)化、財(cái)產(chǎn)申報(bào)等方面提出發(fā)展完善我國(guó)公務(wù)員制度，加快推動(dòng)實(shí)現(xiàn)公務(wù)員制度化、法制化、規(guī)范化建設(shè)的思路借鑒和有益啟示。關(guān)鍵字：

西方文官制度

中國(guó)公務(wù)員制度

改革 正文：

西方文官制度是在反對(duì)君主恩賜制和政黨分肥制的斗爭(zhēng)中建立起來的。當(dāng)時(shí)歐美政壇以錢謀官，賣官鬻爵之風(fēng)盛行，直到19世紀(jì)中期，首先完成工業(yè)革命的英國(guó)，產(chǎn)生了改革這種不合理官吏制度的要求，最早形成了文官系統(tǒng)。文官是指資本主義國(guó)家中，所不予內(nèi)閣共進(jìn)退的政府工作人員，一經(jīng)擇優(yōu)錄用，沒有過失就長(zhǎng)期任職的人員。文官制度是指由法律法規(guī)所確認(rèn)的有關(guān)文官或公務(wù)員的分類、考試、錄用、考核、獎(jiǎng)懲、待遇、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)、解職、退休、保障等制度。

一、公務(wù)員考錄制度和考核制度的缺陷

1993年8月14日，國(guó)務(wù)院總理李鵬正式簽署頒發(fā)了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》。至此，在黨中央和國(guó)務(wù)院的領(lǐng)導(dǎo)下，一個(gè)符合中國(guó)國(guó)情的、具有中國(guó)特色的社會(huì)主義國(guó)家的公務(wù)員制度誕生。但是目前中國(guó)的公務(wù)員制度仍有一定的缺陷。

1.公務(wù)員錄取制度缺陷

1.1報(bào)名資格的規(guī)定存在隨意性?！豆珓?wù)員法》第十一條和第二十四條對(duì)公務(wù)員應(yīng)當(dāng)具備的積極條件和消極條件作了具體規(guī)定，只要滿足者均可報(bào)考。同時(shí)，《公務(wù)員法》第二十三條規(guī)定報(bào)考公務(wù)員還應(yīng)當(dāng)具備省級(jí)以上公務(wù)員主管部門規(guī)定的擬任職位所要求的資格條件，這為政府部門根據(jù)職位要求增加或多或少資格條件提供了政策支持，但是，也出現(xiàn)了任意剝奪法律規(guī)定的有資格參加公務(wù)員錄用考試人員權(quán)利的情況，致使公平競(jìng)爭(zhēng)的原則得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。[1]

1.2考試內(nèi)容的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。對(duì)于公務(wù)員考試與公務(wù)員能力考查方面的契合度，2002 年陳社育等人通過研究發(fā)現(xiàn)，行政職業(yè)能力傾向測(cè)試成績(jī)對(duì)于參考者計(jì)劃能力、理解貫徹能力、觀察判斷能力、應(yīng)變能力、工作質(zhì)量、工作效率等部分工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)作用，對(duì)組織協(xié)調(diào)能力等非智力因素較高的復(fù)合素質(zhì)的預(yù)測(cè)性不夠明顯。[2]

1.3考試錄用參與主體行為有失規(guī)范性。主管機(jī)關(guān)安排考試環(huán)節(jié)和管理考試的科學(xué)性有待進(jìn)一步提高；考官隊(duì)伍的素質(zhì)較低，特別是面試官的能力和水平有待優(yōu)化；各個(gè)用人單位上報(bào)職位資格條件等信息時(shí)隨意性強(qiáng)；有的公務(wù)人員借工作之便徇私舞弊；主管機(jī)關(guān)和用人單位的互動(dòng)缺少有效的管理和協(xié)調(diào)機(jī)制。建立公務(wù)員制度以來，公務(wù)員的錄用任用逐步走向公開化、民主化、透明化，但是監(jiān)督環(huán)節(jié)在我國(guó)公務(wù)員考錄管理中仍然相當(dāng)薄弱，主要存在三個(gè)方面的問題：第一是缺乏一套較完備的考錄監(jiān)督系統(tǒng)；第二是監(jiān)督部門不夠獨(dú)立；第三是立法工作滯后。[3]

1.4各級(jí)公務(wù)員考試錄用存在差異性。中央與地方之間、地方與地方之間在公務(wù)員考錄政策措施上，存在著很大的獨(dú)立性和差異性，互相之間缺乏溝通，更談不上在有利于考試工作順利開展的“互動(dòng)性”。[4] 我國(guó)在公務(wù)員考試領(lǐng)域?qū)嵭械氖侵醒?、地方各自?dú)立考試，只是在考試程序、內(nèi)容等方面對(duì)地方有借鑒意義。各個(gè)地方公務(wù)員考錄在很多方面也大相徑庭。各地方周期性舉行的公務(wù)員錄用中存在報(bào)考資格設(shè)臵的人為性、考試內(nèi)容的隨意性、考試方面的盲目性、考試政策的不穩(wěn)定性等問題。

2.公務(wù)員考核制度缺陷

2.1公務(wù)員職位分類不健全。我國(guó)公務(wù)員的職位分類被籠統(tǒng)地劃分為三大類,職務(wù)也是只分為領(lǐng)導(dǎo)型和非領(lǐng)導(dǎo)型,在現(xiàn)實(shí)生活中,很多部門的崗位都只是停留在最基本的職位工作介紹,有的工作職責(zé)甚至好幾年都沒有修改,缺乏具體的工作說明、具體的職務(wù)責(zé)任和年度工作目標(biāo),進(jìn)而造成考核內(nèi)容與考核制度的脫節(jié)。

2.2考核方法缺少針對(duì)性，考核方法單一。由于我國(guó)職位分類不健全,各崗位缺乏明確的工作說明書,造成我國(guó)公務(wù)員在考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)缺乏客觀公正的依據(jù),大部分評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)也都是以文字描述的形式出現(xiàn),量化的指標(biāo)較少。[5]

2.3考核缺少相應(yīng)的管理制度。我國(guó)公務(wù)員考核過程中沒有明確說明各考核主體在考核的各個(gè)環(huán)節(jié)所應(yīng)承擔(dān)的具體職責(zé),對(duì)考核偏差或者不到位的情況沒有相關(guān)的懲處規(guī)定。其次,都是上級(jí)主管人員和相關(guān)人員組成的考核小組組織整個(gè)部門公務(wù)員的考核工作,整個(gè)小組人員既是考核者又是監(jiān)督者。

二、學(xué)習(xí)借鑒西方文官制度改革

1.英國(guó)文官制度改革及發(fā)展 1.1英國(guó)文官制度改革歷史

桑德斯說:行政改革的浪潮席卷全球,其中一個(gè)共同的方面是對(duì)公務(wù)員制度的改革。因?yàn)樗殉蔀楣倭呕爻梢?guī)和信譽(yù)掃地傳統(tǒng)的化身。[6]英國(guó)文官制度面臨著建立以來第一次嚴(yán)重挑戰(zhàn)和危機(jī),改革勢(shì)在必行。其改革大致可分為三個(gè)階段: 1)富爾頓改革

富爾頓委員會(huì)針對(duì)當(dāng)時(shí)文官制主要的六大缺陷，提出了改革的建議,其核心是實(shí)行行政管理專業(yè)化,改革英國(guó)歷來重通才輕專才的不良傳統(tǒng),以適應(yīng)行政工作專門化、科技化的大趨勢(shì),提高政府工作效率,克服官僚主義。

2)撒切爾政府改革

撒切爾政府對(duì)文官制的改革措施主要有以下幾方面:撤消文官部,削減文官規(guī)模和經(jīng)費(fèi),政府直接控制文官的重要人事安排和晉升事項(xiàng),強(qiáng)調(diào)職業(yè)化和市場(chǎng)化。

3)20世紀(jì)80年代以來的改革

隨著全球化和信息化時(shí)代的到來,人們對(duì)傳統(tǒng)文官制愈加不滿,這也拉開了英國(guó)對(duì)其文官制進(jìn)行新一輪改革的序幕。放松管制，增強(qiáng)靈活性；公共管理者非職業(yè)化；績(jī)效評(píng)估及付費(fèi)靈活制度；政治家和文官互相關(guān)系改革。[7] 1.2英國(guó)文官制度對(duì)我國(guó)的啟示

1)優(yōu)化公務(wù)員管理方式,建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的內(nèi)部市場(chǎng)化管理體制,包括競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考核等方面。借鑒英國(guó)文官的考核制度,注重結(jié)果,將職級(jí)、晉升、工資等與績(jī)效直接掛鉤,采用靈活的付酬和獎(jiǎng)勵(lì)體制,并建立一定的考核約束機(jī)制,避免考核流于形式。

2)打破公務(wù)員的永業(yè)制,對(duì)某些崗位可適當(dāng)采用合同聘用制。公務(wù)員任職的終身制以及公務(wù)員無過錯(cuò)則免責(zé)的制度,使得公務(wù)員隊(duì)伍趨于僵化,缺乏活力和動(dòng)力。合同聘用制使得公務(wù)員隊(duì)伍煥發(fā)新鮮的血液。

3)健全完善公務(wù)員錄用和培訓(xùn)制度。采用公開考試、擇優(yōu)錄取的方式錄用公務(wù)員,并適當(dāng)擴(kuò)大考試錄用的范圍,對(duì)有些較高級(jí)別的公務(wù)員也采取考試錄用的方法。通過考試選擇德才兼?zhèn)涞娜藛T進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍后,必須對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)。

2.美國(guó)文官制度改革

2.1美國(guó)文官制度改革歷史發(fā)展

1)1883年通過了“彭德爾頓法”（又稱“文官法”），奠定了美國(guó)文官制度的法律基礎(chǔ)?！杜淼聽栴D法》經(jīng)過長(zhǎng)期實(shí)踐，美國(guó)文官制度才 得以逐步建立。在這一過程中，國(guó)會(huì)又相繼通過了諸多法律，如 1920 年的文官退休法，1923 年和 1949年的兩個(gè)職位分類法，1950 年的考績(jī)法，1958 年的培訓(xùn)法等。但《彭德爾頓法》實(shí)施近一百年，基本上沒有大的改變。[8]

2)1978年的《文官制度改革法》,是繼1883年《彭德爾頓法》以后,對(duì)近百年來的美國(guó)文官制度進(jìn)行全面總結(jié)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,因而在美國(guó)文官制度史上具有劃時(shí)代的意義。[9] 2.2美國(guó)改革制度對(duì)中國(guó)的啟示

1)從“法制”、“人治”走向法治。亞里士多德認(rèn)為，“法律應(yīng)在任何方面受到尊重而保持無上的權(quán)威”，并且明確指出“法治應(yīng)當(dāng)優(yōu)于一人之治。依法辦事，糾正以言代法的現(xiàn)象，確立公務(wù)員條例及其相關(guān)配套法規(guī)的權(quán)威，真正做到法律和制度不因領(lǐng)導(dǎo)人的改變而改變。[10]

2)完善運(yùn)營(yíng)機(jī)制。在“用”人方面，盡快完善公務(wù)員任期制，競(jìng)爭(zhēng)上崗制、聘任制、考核、獎(jiǎng)懲制度、工資制度、晉升制度和領(lǐng)導(dǎo)成員的引咎辭職、責(zé)令辭職制度，建立用人失察、失誤的責(zé)任追究制度。[11]

三、參考文獻(xiàn)

[1]鄒成誠(chéng).我國(guó)公務(wù)員考試錄用制度存在的問題及對(duì)策研究[D].重慶大學(xué),2011 [2] 陳社育,余嘉元.行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)效度的研究報(bào)告[J].心理科學(xué).2002(3):325-327.[3] 徐 元 善 , 江 悅.新 制 度 社 會(huì) 學(xué) 視 角 下 我 國(guó) 公 務(wù) 員 考 錄 制 度 的 缺 陷 與 改 善 [J].探

索.2009(5):81-84.[4] 韓敏霞 韓敏波.建立國(guó)家統(tǒng)一公務(wù)員考試制度的構(gòu)想[J].太平洋學(xué)報(bào).2007(10):69-79.[5]高凈.中英公務(wù)員考核制度比較研究[D].云南大學(xué),2013 [6]曹然然.英國(guó)文官制度改革及其對(duì)我國(guó)的啟示[J].江西行政學(xué)院學(xué)報(bào),2003,S1:89-90 [7]馬發(fā)亮.美國(guó)文官制度的發(fā)展及啟示[J].遵義師范學(xué)院學(xué)報(bào),2013,02:5-7.[8]王玉萍.試論20世紀(jì)70年代美國(guó)文官制度的改革及其影響[J].河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2003,02:124-128.[9]王玉萍.試論20世紀(jì)70年代美國(guó)文官制度的改革及其影響[J].河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2003,02:124-128.[10]蔣秋玲.英美文官制度的發(fā)展過程對(duì)我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)的啟示[J].理論導(dǎo)刊,1997,03:37-38.[11]孫仁斌.二戰(zhàn)后英國(guó)文官制度改革研究[D].東北大學(xué),2010.張穎

公共事業(yè)管理

20120161

第二篇：國(guó)外經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的啟示

經(jīng)濟(jì)1013班肖元軼 20102089

國(guó)外經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的啟示

一、我國(guó)目前醫(yī)療保險(xiǎn)制度存在的問題：

1.醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的特殊性問題。由于建國(guó)以來我國(guó)社會(huì)體制的弊端導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)

屬于不完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng),醫(yī)療服務(wù)缺乏需求彈性,具有壟斷性和價(jià)格剛性。較高的專業(yè)性使醫(yī)療服務(wù)具有法律性壟斷地位,且讓醫(yī)院具有衛(wèi)生服務(wù)供給的排異特權(quán)。

2.我國(guó)基層醫(yī)療資源匱乏,醫(yī)療資源分布結(jié)構(gòu)性不合理。目前我國(guó)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu),設(shè)備

落后、人員素質(zhì)較低, 服務(wù)態(tài)度差。而大醫(yī)院不管是在人力、物力還是財(cái)力上都處于絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)地位,人們不管大病小病大多直接選擇去大醫(yī)院,導(dǎo)致我國(guó)醫(yī)療資源主要集中在大城市、大醫(yī)院,醫(yī)療費(fèi)用居高不下。

3.我國(guó)醫(yī)保個(gè)人賬戶對(duì)需方的約束作用不足。健康的年輕職工可能會(huì)為了花掉過多的個(gè)人賬戶資金而增加了不必要的醫(yī)療消費(fèi)。個(gè)人賬戶的管理混亂,醫(yī)保卡變成購(gòu)物卡、冒名看病等現(xiàn)象不時(shí)發(fā)生。醫(yī)保機(jī)構(gòu)卻缺乏相應(yīng)的監(jiān)督、審核機(jī)制。

4.藥品費(fèi)用的實(shí)際控制問題。在信息不對(duì)稱條件下,政府部門制定的最高限價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比

市場(chǎng)成交價(jià)要高。部分降價(jià)藥由于利潤(rùn)太低,醫(yī)生又不開降價(jià)藥等現(xiàn)實(shí)情況導(dǎo)致企業(yè)虧損嚴(yán)重而被迫停產(chǎn),藥品被淘汰出市場(chǎng),老百姓并沒有得到降價(jià)的好處。這些情況使得政府的藥品費(fèi)用控制政策的實(shí)施效果大打折扣。

5.起付線、封頂線的設(shè)定的合理性問題。限額設(shè)定不合理。我國(guó)起付標(biāo)準(zhǔn)原則上控制

在當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的10%左右,由于我國(guó)個(gè)人收入差距大,導(dǎo)致起付線對(duì)于不同的收入階層意義不同。對(duì)于收入較高的階層,起付線的設(shè)置太低,不足以起到控制醫(yī)療費(fèi)用的作用;對(duì)于收入較低的階層,可能超過其承受能力, 難以發(fā)揮正常醫(yī)治小病的作用,導(dǎo)致小病變大病,最終增加了醫(yī)療費(fèi)用。

二、國(guó)際經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)制的啟示

1.美國(guó)在解決醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)特殊性問題方面給我國(guó)的借鑒。美國(guó)的醫(yī)療保險(xiǎn)從一開始就引入市場(chǎng)機(jī)制,加強(qiáng)各個(gè)醫(yī)療主體之間的競(jìng)爭(zhēng),工作效率高和成本低的醫(yī)療服務(wù)提供者,將會(huì)被 保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)優(yōu)先選擇,加強(qiáng)了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的激勵(lì)機(jī)制。美國(guó)還有一套對(duì)供方的監(jiān)督機(jī)制,那就是 在醫(yī)療服務(wù)提供前對(duì)醫(yī)藥服務(wù)的必須性和恰當(dāng)性進(jìn)行審核;建立了整套衡量醫(yī)療資源是否合理使用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);設(shè)立了具有法律地位的醫(yī)生同行評(píng)議機(jī)構(gòu)PROs和監(jiān)控部門UR,一旦發(fā)現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)有誘導(dǎo)患者需求或者提供過度醫(yī)療服務(wù),醫(yī)保機(jī)構(gòu)有權(quán)不向醫(yī)療服務(wù)的供方提供病人的醫(yī)療費(fèi)用。

借鑒美國(guó)的經(jīng)驗(yàn),結(jié)合我國(guó)的國(guó)情,我們可以積極引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間 的競(jìng)爭(zhēng),通過讓醫(yī)生或醫(yī)生團(tuán)體展開自由競(jìng)爭(zhēng)的方式,使患者獲得性價(jià)比較高的醫(yī)療服務(wù)。

2.英國(guó)建立的全科醫(yī)生制度在合理利用基層醫(yī)療資源方面做得比較成功。通過合同管

理的方式,英國(guó)將全科醫(yī)生融入國(guó)民醫(yī)療服務(wù)體系之中,并被納入所在地區(qū)的初級(jí)醫(yī)保團(tuán)。全科醫(yī)生決定患者能否去更高一級(jí)的醫(yī)院去就診,充當(dāng)著醫(yī)療服務(wù)“守門人”的作用。英國(guó)還 進(jìn)一步加大對(duì)基層醫(yī)療的投資力度。初級(jí)保健小組得到國(guó)家的直接撥款,并直接支配國(guó)家衛(wèi) 生服務(wù)預(yù)算的75%。

3.新加坡在解決個(gè)人賬戶對(duì)需方的約束作用不足問題方面給我國(guó)的啟示。作為亞洲新興的工業(yè)化國(guó)家新加坡,其醫(yī)療儲(chǔ)蓄制度很符合我國(guó)的國(guó)民習(xí)慣,并且在醫(yī)療保 險(xiǎn)費(fèi)用控制方面也取得了不錯(cuò)的績(jī)效,很有借鑒意義。在個(gè)人賬戶的約束機(jī)制方面,新加坡 主要做法是明確個(gè)人責(zé)任,政府鼓勵(lì)公民對(duì)自己的健康負(fù)責(zé)。其個(gè)人儲(chǔ)蓄賬戶包括醫(yī)療、住 房、養(yǎng)老和教育基金等。個(gè)人儲(chǔ)蓄的來源主要來自個(gè)人和雇主,需方在醫(yī)療消費(fèi)時(shí)主要是自己付費(fèi),如果個(gè)人在醫(yī)療費(fèi)用上花費(fèi)過多的資金,那么住房和教育方面的資金就少。

因此,我國(guó)的醫(yī)療保險(xiǎn)要進(jìn)一步的明確個(gè)人責(zé)任。政府設(shè)計(jì)合理的、綜合性的個(gè)人

賬戶制度 ,使個(gè)人真正珍惜個(gè)人賬戶中的基金,例如可以加大個(gè)人籌資力度,統(tǒng)籌醫(yī)療、教育、住房、養(yǎng)老等個(gè)人基金。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐偉《國(guó)際經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用控制機(jī)制的啟示》《世界經(jīng)濟(jì)與政治論壇》2010年第2期

[2]向往海瑞 《美國(guó)管理式醫(yī)療保險(xiǎn)對(duì)中國(guó)醫(yī)改的參考價(jià)值》 中國(guó)選舉與治理網(wǎng)

[3]張仲男.國(guó)外醫(yī)療費(fèi)用控制經(jīng)驗(yàn)之借鑒.中國(guó)社會(huì)醫(yī)學(xué)雜志,2008,25(2):75

第三篇：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度改革研究

我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度改革研究

摘要：我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的制度化形式是國(guó)家公務(wù)員的考核制度。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國(guó)的國(guó)家公務(wù)員考核制度，已經(jīng)取得了很大的成就，并逐漸走上了規(guī)范化、法制化的道路。但是由于我國(guó)公務(wù)員管理體制方面的障礙、公務(wù)員自身特性的制約和政治文化環(huán)境的影響，目前在公務(wù)員績(jī)效評(píng)估過程中，評(píng)估者往往自覺不自覺地產(chǎn)生各種偏誤，如不加以規(guī)避改革，勢(shì)必影響公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的公正性，產(chǎn)生破壞性沖突，最終破壞政府和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核激勵(lì)改革

科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核是加強(qiáng)公務(wù)員有效管理的基礎(chǔ)，但是由于種種原因，我們對(duì)于廣大公務(wù)員的考核與測(cè)評(píng)還有著許多不足。如何科學(xué)、客觀、精確地分配績(jī)效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員公正評(píng)估就顯得尤為重要，因而加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)權(quán)重確定方法的研究對(duì)各級(jí)政府制定合理、公正的績(jī)效評(píng)估體系有著重要意義。

公務(wù)員績(jī)效評(píng)估即公務(wù)員績(jī)效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，通過適當(dāng)?shù)姆椒ê统绦颍薪M織、有領(lǐng)導(dǎo)地對(duì)公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進(jìn)行的調(diào)查、衡量和評(píng)價(jià)，并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、任用、辭退及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資的依據(jù)的制度。它是實(shí)施公務(wù)員各項(xiàng)管理制度的重要依據(jù)，對(duì)建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、增強(qiáng)應(yīng)對(duì)新形勢(shì)新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級(jí)的重要依據(jù)。

一、目前我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度現(xiàn)狀

根據(jù)2005年《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》第五章規(guī)定，目前，我國(guó)公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)客觀明確，方法實(shí)事求是。其中主要內(nèi)容涵蓋德、能、勤、績(jī)、廉五方面；考核方式分為平時(shí)考核與定期考核；考核等次則分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4等。

目前，我國(guó)公務(wù)員考核缺少外部監(jiān)督，民主化、公開化程度不高。考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經(jīng)過的法定步驟或階段。但在公務(wù)員考核的實(shí)踐中，卻不是這樣的，由于我國(guó)行政機(jī)關(guān)大多數(shù)實(shí)行行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，首長(zhǎng)權(quán)力集中，實(shí)際中，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)作為公務(wù)員考核的一個(gè)重要組成部分往往起著很重要的作用，同時(shí)被考核者的直接上司對(duì)人員考核也往往占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對(duì)公務(wù)員的評(píng)議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估與群眾評(píng)估相分離，使公務(wù)員考核成為上司任人的合法途徑，使公務(wù)員考核帶有了很強(qiáng)的主觀色彩。同時(shí)缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結(jié)果簡(jiǎn)單通知被考核者，并沒有進(jìn)行必要的面談；有的單位甚至沒有把考核結(jié)果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問題在那里，也就無所謂改進(jìn)，從而使考核失去了實(shí)際意義。同時(shí)，測(cè)評(píng)指標(biāo)體系不合理。我公務(wù)員績(jī)效評(píng)估雖然明確強(qiáng)調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評(píng)估公務(wù)員的量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，不同部門、不同崗位的公務(wù)員都采用統(tǒng)一評(píng)估指標(biāo)體系，對(duì)不同職位職責(zé)及其所承擔(dān)的工作任務(wù)沒有區(qū)分，公務(wù)員的評(píng)價(jià)依然是公式化、概念化、簡(jiǎn)單化，評(píng)估過于籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性，這些都造成了評(píng)估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。

其次，評(píng)估等次比例不合理?？己私Y(jié)果等次越多，區(qū)分度越高，考核的準(zhǔn)確性就越高。在這個(gè)等次中，有德才和工作實(shí)績(jī)表現(xiàn)好的，也有表現(xiàn)差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵(lì)作用。

最后，獎(jiǎng)懲不合理。對(duì)被評(píng)為優(yōu)秀的公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)不夠，中間兩檔又幾乎與利益無關(guān)，獎(jiǎng)勵(lì)檔次沒有拉開，很難引起評(píng)估者與評(píng)估對(duì)象的廣泛重視，對(duì)不稱職公務(wù)員的處理似乎又過于嚴(yán)厲，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定就會(huì)予以辭退，這比受行政處分的公務(wù)員懲罰更重、更嚴(yán)厲，這就使得執(zhí)行起來存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標(biāo)準(zhǔn)定等次。結(jié)果導(dǎo)致“平均主義”和“輪流作優(yōu)”兩種現(xiàn)象，即不管工作實(shí)績(jī)優(yōu)劣，表現(xiàn)如何，一律“利益均沾”，這嚴(yán)重挫傷了公務(wù)員的工作積極性，大多數(shù)公務(wù)員就在這樣平淡而又無可奈何的制度下混日子、等年頭，公務(wù)員考核評(píng)估的激勵(lì)作用得不到體現(xiàn)，沒有鼓勵(lì)，沒有刺激，沒有動(dòng)力，最終導(dǎo)致公務(wù)員考核評(píng)估變得軟弱無力、疲憊不堪。

二、應(yīng)對(duì)績(jī)效考核所采取的措施

1、選擇合適的考核方法

考核的方法要簡(jiǎn)便易行，評(píng)估有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認(rèn)同目標(biāo)相比的考核方法，如目標(biāo)管理法；二是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比考核方法，如評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法；三是在個(gè)體之間相比的考核方法，如一一對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法?？己巳蝿?wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績(jī)效考核變得越來越必要。

2、信息公開化

要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求評(píng)估的過程和結(jié)果都要及時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外公示, 整個(gè)評(píng)估過程應(yīng)在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。還要把評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給被評(píng)估者，可以給被評(píng)估者一個(gè)申辯說明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距。只有實(shí)行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實(shí)際作用。還可以采取評(píng)估面談的方法，面談?wù)吲c被評(píng)估者通過談話，將評(píng)估意見反饋給被評(píng)估者，征求被評(píng)估者的看法，同時(shí)，就被評(píng)估者的要求、建議與新一輪的工作計(jì)劃的制定等問題與被評(píng)估者進(jìn)行廣泛的溝通。

3、合理設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)

一般而言，評(píng)估指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。首先建立科學(xué)的職位分類制度，對(duì)每一個(gè)崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評(píng)估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系。最后還要注意績(jī)效指標(biāo)的制定應(yīng)由評(píng)估專家和評(píng)估對(duì)象共同參與。

4、培訓(xùn)評(píng)估者

加強(qiáng)評(píng)估者的培訓(xùn)對(duì)于提高評(píng)估者的業(yè)務(wù)能力，減少評(píng)估者人為造成的偏誤。通過培訓(xùn)，可以增進(jìn)考核者對(duì)考核目的和重要性的認(rèn)識(shí)，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，養(yǎng)成考核者時(shí)時(shí)注意搜集有關(guān)被考核者的信息并做好記錄的習(xí)慣，達(dá)到提高績(jī)效考核的公正性，防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤，進(jìn)而達(dá)到有效地防止因評(píng)估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。

5、建立健全公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的法律體系

對(duì)政府行為的績(jī)效評(píng)估，沒有制度保障是很難進(jìn)行下去的，制度化也是當(dāng)前國(guó)際評(píng)估活動(dòng)的趨勢(shì)之一。應(yīng)在《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》基礎(chǔ)上，通過制定行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對(duì)《公務(wù)員法》中關(guān)于公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，增強(qiáng)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的可操作性。通過制定法律法規(guī)將績(jī)效考核主題的權(quán)力和責(zé)任以法律的形式固定下來，從而保障績(jī)效考核的公平性和科學(xué)性，從制度上保障我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的順利實(shí)施，并實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的功能。

6、強(qiáng)化公務(wù)員績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)功能

績(jī)效考核是依據(jù)一定的方法和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公務(wù)員在某一時(shí)期內(nèi)履行職責(zé)或完成工作情況所進(jìn)行的考察、評(píng)估和審定過程。通過分析公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，根據(jù)結(jié)果合理公正的對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲和晉升等，讓績(jī)效評(píng)估充分發(fā)揮其激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性和提高公務(wù)員的工作效率。

三、總結(jié)

總之，公務(wù)員績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)綜合性的工作，需要在實(shí)踐中不斷完善和探索，如對(duì)每個(gè)公務(wù)員能力、素質(zhì)深層次評(píng)定，其個(gè)人自身的比較分析，不同崗位和不同單位同崗位公務(wù)員的比較分析仍有待進(jìn)一步研究和探討。不能夠?yàn)樵u(píng)估而評(píng)估，而應(yīng)該以人為本，把公務(wù)員績(jī)效評(píng)估作為黨政人才資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)之一抓緊抓好，不斷完善和提高績(jī)效評(píng)估的方法，使之成為激勵(lì)公務(wù)員奮發(fā)向上、督促公務(wù)員愛崗敬業(yè)、鼓勵(lì)公務(wù)員提高素質(zhì)的措施和手段，從而真正使我國(guó)的公務(wù)員隊(duì)伍更充滿生機(jī)和活力。

參考文獻(xiàn)：

1、周敏凱.《比較公務(wù)員制度》復(fù)旦大學(xué)出版社，20062、周敏凱.《公務(wù)員制度概論》高等教育出版社，20093、劉曉蘇.創(chuàng)新我國(guó)公務(wù)員績(jī)效評(píng)估機(jī)制的思考，哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，20054、姜曉萍,馬凱利.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的困境及其對(duì)策研究，社會(huì)科學(xué)研究, 20055、李玨, 劉曉靜.對(duì)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)制度的思考，政治.行政,2005

第四篇：淺析我國(guó)公務(wù)員工資制度改革

淺析我國(guó)公務(wù)員工資制度改革

2006年我國(guó)新的公務(wù)員工資制度出臺(tái)，并與2006年7月1日開始實(shí)行。到日前為止，我國(guó)公務(wù)員工資制度已實(shí)施過四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2006年的改革。改革開放至今，我國(guó)公務(wù)員工資也經(jīng)歷了8次上調(diào)之后，2006年為充分落實(shí)依法行政的執(zhí)政原則，我國(guó)根據(jù)公務(wù)員法的工資原則又一次對(duì)公務(wù)員工資進(jìn)行了調(diào)整。經(jīng)過歷次改革與加薪，我國(guó)的公務(wù)員工資制度逐漸完善。

一、我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的主要問題

1、公務(wù)員工資制度缺乏完善的法律保證，未建立公平、合理的工資水平評(píng)估機(jī)制、我國(guó)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)雖然原則上是根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)人員工資水平和物價(jià)指數(shù)做出相應(yīng)的調(diào)整，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，并沒有完全建立一個(gè)公平、合理的公務(wù)員工資水平評(píng)估機(jī)制。

2、缺乏物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，忽視公共選擇理論在工資制度中的作用?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)典的基本假設(shè)之一，也是公共選擇理論的基本出發(fā)點(diǎn)。這一理論認(rèn)為人是理性的、自利的、尋求利益最大化的，在現(xiàn)實(shí)生話中，公務(wù)員在其行行政管理活動(dòng)中必然表現(xiàn)出“經(jīng)濟(jì)人”的角色特征，其自利行為的存在是毋庸置疑的客觀事實(shí)、而我國(guó)歷來強(qiáng)調(diào)公職人員“全心全意為人民服務(wù)”的公仆意識(shí)，強(qiáng)調(diào)公務(wù)員追求公共利益的“政治人”特點(diǎn)，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)中以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，缺乏經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視其“經(jīng)濟(jì)人”自利性的特點(diǎn)，結(jié)果造成公務(wù)員利己心的錯(cuò)位，容易導(dǎo)致其追求體制外的利益，甚至產(chǎn)生腐敗。

3、基本工資收入占公務(wù)員整體收入的比重偏低，工資制度缺乏透明度?，F(xiàn)行公務(wù)員工資制度的主要特征是“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在多數(shù)地區(qū)或部門中，公務(wù)員的基本工資（職務(wù)工資、級(jí)別工資之和）在其合理貨幣總收入中所占比重低于二分之一，有的僅占三分之一或更小比重。而根據(jù)國(guó)際一般情況，公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔，工資收入占總收入的70％－80％，津貼占20％－30％。

4、現(xiàn)行工資制度設(shè)計(jì)缺乏補(bǔ)償和激勵(lì)機(jī)制，小能充分發(fā)揮公務(wù)員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。考慮到物價(jià)和通貨膨脹水平，現(xiàn)行工資制度設(shè)計(jì)的補(bǔ)償和激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高公務(wù)員的生話水平?jīng)]有太大的實(shí)質(zhì)性意義，很難發(fā)揮補(bǔ)償和激勵(lì)作用，不能充分發(fā)揮公務(wù)員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

5、缺乏統(tǒng)一規(guī)范，公務(wù)員的福利制度比較混亂。我國(guó)公務(wù)員福利制度存在“泛福利化”問題，一是福利水平不平等、不確定。我國(guó)各級(jí)政府部門是公務(wù)員福利的主要提供者，而各個(gè)部門的經(jīng)濟(jì)狀況自接影響公務(wù)員所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社會(huì)化、我國(guó)公務(wù)員的部分福利是通過建設(shè)集體生話設(shè)施和文化設(shè)施來體現(xiàn)，而這此設(shè)施都可以通過社會(huì)化的服務(wù)獲得。三是福利發(fā)放不規(guī)范。我國(guó)對(duì)福利制度沒有統(tǒng)一的規(guī)定，各地區(qū)、各部門自行制定項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。所有這此都導(dǎo)致我國(guó)公務(wù)員福利制度比較混亂。

二、我國(guó)公務(wù)員工資制度改革方向的思考

公務(wù)員工資制度改革對(duì)落實(shí)國(guó)家收入分配制度具有重要意義。公務(wù)員工資制度是整個(gè)社會(huì)分配領(lǐng)域的重要組成部分，其是否科學(xué)合理、公平公正、規(guī)范有序，對(duì)整個(gè)社會(huì)分配格局起著引導(dǎo)和示范作用。公務(wù)員工資制度改革既涉及公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，又對(duì)國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。通過改革公務(wù)員工資制度，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，對(duì)國(guó)家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。

我國(guó)公務(wù)員工資制度改革應(yīng)朝如下方向努力：

1、進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，進(jìn)一步處理好公務(wù)員工資的公平問題，并且促進(jìn)建立科學(xué)、透明與完整的公務(wù)員工資制度。黨的十七大報(bào)告指出，要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度也應(yīng)體現(xiàn)按勞分配的原則，體現(xiàn)公平和效率。公務(wù)員的工資制度還應(yīng)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化與透明化的管理。

2、綜合考慮我國(guó)的現(xiàn)實(shí)條件，合理確定工資水平，建立科學(xué)的普升機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競(jìng)爭(zhēng)性。公務(wù)員工資應(yīng)該具有激勵(lì)公務(wù)員努力下作的作用，因此，應(yīng)重視公務(wù)員級(jí)別工資的激勵(lì)作用。同時(shí)增加彈性工資以完善公務(wù)員工資制度的激勵(lì)機(jī)制。在改革工資制度時(shí)，還應(yīng)充分考慮公務(wù)員工資制度改革和我國(guó)總體改革的相互促進(jìn)作用，公務(wù)員個(gè)人及其家庭成員的生話費(fèi)用，同工同酬原則和我國(guó)的財(cái)政支付能力，公務(wù)員工資應(yīng)是以上各方面因素綜合作用的結(jié)果。

3、進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度向基層傾斜的機(jī)制，提升基層公務(wù)員的收入水平，有效激勵(lì)在基層從事繁雜的具體管理工作的公務(wù)員。同時(shí)，還要注重公務(wù)員工資長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，這方面新公共管理學(xué)的一些理論給我們提供了一些參考，可以結(jié)合我國(guó)國(guó)情適當(dāng)學(xué)習(xí)和模仿企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的成功做法。

4、健全公務(wù)員工資管理制度，加強(qiáng)監(jiān)督，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進(jìn)的管理模式，這是對(duì)工資管理水平更高的要求。為了更好地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門要不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求。同時(shí)，要通過完善的內(nèi)外部監(jiān)督機(jī)制實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化管理。

隨著國(guó)內(nèi)國(guó)際環(huán)境的急劇變化，我國(guó)公務(wù)員工資制度改革必須隨之適時(shí)適當(dāng)?shù)刈鞒稣{(diào)整，以適應(yīng)變化了的國(guó)際國(guó)內(nèi)環(huán)境。行政部門體制的改革必然導(dǎo)致行政環(huán)境的變化，我國(guó)公務(wù)員工資制度改革也應(yīng)順應(yīng)這些變化，不斷地實(shí)現(xiàn)自身地創(chuàng)新和完善。

第五篇：公務(wù)員制度改革

公務(wù)員制度改革

案 例：在上海浦東新區(qū)，公務(wù)員不再是“終身制”職業(yè)了。年初，新區(qū)公布了6個(gè)聘任職位，向社會(huì)進(jìn)行公開招聘。職位類型集中在金融規(guī)劃、經(jīng)濟(jì)分析等專業(yè)性較強(qiáng)的領(lǐng)域。目前有5個(gè)崗位的人選已經(jīng)確定，并在日前與用人單位正式簽約，聘期為1至3年。

案例分析：公務(wù)員崗位不再是“鐵飯碗”，公務(wù)員實(shí)行聘任制并不是一件新鮮事。所以，這項(xiàng)舉措可以說是一個(gè)勇敢而積極的嘗試。此前，溫州等地區(qū)已經(jīng)率先在這方面作過探索，并引起了社會(huì)熱議。但由于上海浦東新區(qū)是綜合配套改革試點(diǎn)區(qū)域，并在今年一月份被國(guó)家人事部批準(zhǔn)試點(diǎn)探索建立聘任制公務(wù)員制度，其特殊的地位，決定了其此次招聘公務(wù)員的舉措，對(duì)于推進(jìn)我國(guó)公務(wù)員任用制度改革，具有更加廣泛的推廣意義和價(jià)值。

公務(wù)員崗位能上不能下，能進(jìn)不能出，一經(jīng)錄用便等于捧上了“鐵飯碗”，基本終身無憂。這是我國(guó)目前的公務(wù)員制度中，被廣為詬病的一個(gè)問題。在這種缺乏基本的生存和競(jìng)爭(zhēng)壓力的環(huán)境中，不少公務(wù)員難免喪失積極進(jìn)取的心態(tài)，產(chǎn)生“混日子”的想法，既然干好干不好都一樣，只要不犯大錯(cuò)，就沒有失業(yè)的危險(xiǎn)，干嗎不讓自己活得舒服點(diǎn)呢？于是，便出現(xiàn)了喝茶看報(bào)過一天，能一天干完的工作非要拖上兩天等種種現(xiàn)象。這也導(dǎo)致了行政系統(tǒng)服務(wù)意識(shí)不足，工作效率低下及人浮于事的現(xiàn)象。不僅如此，公務(wù)員崗位的安逸和牢靠，還對(duì)當(dāng)前的就業(yè)趨勢(shì)產(chǎn)生了不良影響。最近幾年，公務(wù)員報(bào)考熱度持續(xù)升溫，每年都有數(shù)十萬大學(xué)畢業(yè)生擠破了頭，要往公務(wù)員隊(duì)伍里“鉆”，甚至出現(xiàn)了所謂的公務(wù)員“考霸”，這種畸形的就業(yè)觀不能說和公務(wù)員的“飯碗過鐵”沒有關(guān)系，而且也是導(dǎo)致我國(guó)目前就業(yè)結(jié)構(gòu)性失衡的重要因素。要改變這種局面，就必須引入競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，使公務(wù)員隊(duì)伍真正流動(dòng)起來。此次浦東聘任公務(wù)員在體制上實(shí)現(xiàn)了兩項(xiàng)重大突破，即實(shí)行了合同制管理及協(xié)議工資制度。這意味著，這些招聘崗位不再是一份“終身免檢”的工作，而要視個(gè)人工作情況來決定是否續(xù)約留用，這就極大地拓寬了公務(wù)員崗位的“出口”，保證“能者上，庸者下”，對(duì)于最大限度地激發(fā)被錄用者的工作熱情，增強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍的生機(jī)與活力，提高行政系統(tǒng)的工作效能，無疑具有促進(jìn)作用。

公務(wù)員的行為規(guī)范里明確道明：勤政為民，鉆研業(yè)務(wù)，務(wù)實(shí)創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)。通過這種競(jìng)爭(zhēng)性的規(guī)范，會(huì)促進(jìn)公務(wù)員更認(rèn)真地履行其行為規(guī)范，對(duì)整合公隊(duì)員隊(duì)伍有很大作用。一支專業(yè)、高效、廉潔的公務(wù)員隊(duì)伍，是國(guó)家正常穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)的基本保證。浦東新區(qū)的公務(wù)員招聘，盡管涉及崗位數(shù)量還比較少，其進(jìn)一步的試驗(yàn)效果和推廣程度如何也有待觀察，但其在制度上的進(jìn)步性毋庸置疑。當(dāng)然，我們應(yīng)當(dāng)看到，招聘制的公務(wù)員是公務(wù)員隊(duì)伍中的新增成員，從本質(zhì)上講，它屬于“優(yōu)化增量”，對(duì)于改變整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍的生態(tài)壞境，在短時(shí)間內(nèi)還不能起到?jīng)Q定性的作用。如何通過制度設(shè)計(jì)“盤活存量”，激發(fā)現(xiàn)有公務(wù)員隊(duì)伍的活力，仍然是我們面對(duì)的現(xiàn)實(shí)的問題。在這一點(diǎn)上，我們的腦子應(yīng)該更活一些，步子應(yīng)該可以邁得更大一些。

以上就是公務(wù)員制度的改革的一方面，由于比較新，所以和教材上的內(nèi)容聯(lián)系較少，但是這個(gè)問題反映的卻是我們國(guó)家公務(wù)員制度的一個(gè)突破，希望這個(gè)例子能領(lǐng)導(dǎo)公務(wù)員隊(duì)伍進(jìn)入到一個(gè)更為良好的狀態(tài)中去。