第一篇：人力資源管理的重要性

人力資源管理的重要性、趨勢(shì)與創(chuàng)新

摘要：

在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最重要的經(jīng)濟(jì)資源是知識(shí)，是科技，是智力，但歸根到底，是人力資源。從一個(gè)國家講，人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素。人力資源的培育、開發(fā)與利用是一國經(jīng)濟(jì)增長的決定因素。從企業(yè)來看，人的獨(dú)特性，不可替代性與不可模仿性決定了人力資源直接構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，以人為本的管理將主導(dǎo)21世紀(jì)管理的新浪潮。國家的興旺，企業(yè)的成敗，將在更大的程度上取決于人力資源的開發(fā)與利用。

適應(yīng)新世紀(jì)的挑戰(zhàn)與要求，現(xiàn)實(shí)呼喊我們必須將人力資源的開發(fā)與利用作為我們的戰(zhàn)略性工作。本文通過對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理進(jìn)行了較為詳細(xì)的研究，從人力資源管理究竟起到什么作用解釋了人力資源管理的本質(zhì)，以重要性出發(fā)探討企業(yè)的發(fā)展要“以人為本”的重要性，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中究竟起什么作用，現(xiàn)代人力資源管理的趨勢(shì)與創(chuàng)新。

關(guān)鍵字：人力資源管理 重要性 趨勢(shì) 創(chuàng)新

21世紀(jì)初，人類社會(huì)繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。伴隨著新時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的源泉。對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，人們的認(rèn)識(shí)在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。

人力資源管理究竟起什么作用呢？首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開發(fā)的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因?yàn)槿肆Y源對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來說只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實(shí)踐——通過誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢(shì)的實(shí)踐——相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。

人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源是最具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)營，還必須靠人力資源優(yōu)勢(shì)來維持和培育競(jìng)爭(zhēng)力，所以說企業(yè)要作到：

一、必須真正將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接起來

由于戰(zhàn)略和各項(xiàng)人力資源管理職能相距甚遠(yuǎn)，使得人力資源管理工作只能被動(dòng)的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動(dòng)功能。如企業(yè)迅速擴(kuò)張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時(shí)迅速的滿足了企業(yè)需要，實(shí)際上由于缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，即目標(biāo)指向不清晰，結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)、質(zhì)量效果卻很差。例如大量“空降部隊(duì)”（外聘經(jīng)理）的加入，其專業(yè)能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經(jīng)驗(yàn)豐富，熟悉、已認(rèn)同某個(gè)特定企業(yè)的文化，形成較為穩(wěn)定的價(jià)值觀念，很難迅速的自我調(diào)整適應(yīng)新的組織理念和文化，很容易導(dǎo)致其能力難以充分發(fā)揮，不能滿足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。

二、必須將各項(xiàng)人力資源管理職能間建立起系統(tǒng)聯(lián)系 招聘、薪資福利、績(jī)效管理、培訓(xùn)工作以職能形式各自獨(dú)立，而對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，如何激勵(lì)員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等，只有一體系統(tǒng)的解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著眼長遠(yuǎn)的人力資源管理，提醒高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業(yè)內(nèi)建立基于企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略的層層落實(shí)的人力資源管理系統(tǒng)。

三、必須以大人力資源觀指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理 根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略來全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，包括確定支持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的核心價(jià)值觀，分析企業(yè)關(guān)鍵成功因素，明確核心業(yè)務(wù)流程；在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時(shí)進(jìn)一步闡釋核心價(jià)值觀，明確組織文化內(nèi)涵和外延，作為企業(yè)整體人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則。

四、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識(shí)準(zhǔn)備。人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，特別是工資、獎(jiǎng)勵(lì)管理工作，政策性很強(qiáng)。在信息時(shí)代，人力資源管理的模式也必須是動(dòng)態(tài)的，變化著的。目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。值得注意的是，在企業(yè)中，人力資源部門與其它部門相比應(yīng)處于中心的地位，像一個(gè)機(jī)器中的軸心。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應(yīng)該是每個(gè)部門經(jīng)理工作的組成部分。已有不少大中型企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)中設(shè)立副總裁級(jí)的人力資源總監(jiān)職務(wù)，并在其它部門建立人力資源崗位。

實(shí)現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，應(yīng)成為三種不同層次上的戰(zhàn)略：企業(yè)、跨部門及部門。在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與。尤其對(duì)于人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。高薪招聘最優(yōu)秀的人，并倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

五、在學(xué)習(xí)和管理創(chuàng)新中不斷開發(fā)人力資源 要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。一個(gè)組織必須擁有如何學(xué)習(xí)的能力，并且比對(duì)手學(xué)得更快的能力將成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在學(xué)習(xí)型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，推動(dòng)企業(yè)知識(shí)技能的資本化

實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場(chǎng)迅速的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等方面獨(dú)立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個(gè)方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機(jī)能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會(huì)專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會(huì)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

同時(shí)，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時(shí)代，勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)差距日益縮小，整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來金字塔式的逐級(jí)剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。同時(shí)，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個(gè)信息平臺(tái)上，改變了過去一項(xiàng)信息逐級(jí)下達(dá)，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制。

管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級(jí)下傳，基層反饋逐級(jí)上報(bào)。高層信息多，下級(jí)占有少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競(jìng)爭(zhēng)激烈、市場(chǎng)瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯(cuò)失良機(jī)。因之，精簡(jiǎn)中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實(shí)行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤中心也是為適應(yīng)這種變化。

整個(gè)組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢(shì)吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實(shí)施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢(shì)在必行。

實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。

第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。

第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí)候都是人才競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。所以，必須對(duì)人才有全面的理解。其次，評(píng)價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對(duì)人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。總之，對(duì)人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。

第三，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對(duì)人才理解是第一位的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動(dòng)是客觀法則。影響人才流動(dòng)的各項(xiàng)因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是21.2％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6％；工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業(yè)對(duì)口為第六位，比值是8.4％。這個(gè)調(diào)查數(shù)字雖不是絕對(duì)的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡(jiǎn)單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)（組織）造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭(zhēng)當(dāng)伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。

第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評(píng)價(jià)制度；有效的激勵(lì)機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢(shì)的變化，同時(shí)也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動(dòng)人才的成長機(jī)制。完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級(jí)制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，盡可能降低其負(fù)面影響。

企業(yè)管理研究者和實(shí)踐者對(duì)人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀(jì)挑戰(zhàn)呢？

首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心“人力資源管理的產(chǎn)出是什么”，從解決“企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作過程中的人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q“與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作問題”.

其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設(shè)計(jì)和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動(dòng)的事項(xiàng)。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應(yīng)，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習(xí)動(dòng)力和工作成就感。變革的倡導(dǎo)者要求企業(yè)人力資源管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時(shí)，具備為未來競(jìng)爭(zhēng)的觀念和行動(dòng)。

最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個(gè)人信譽(yù)和掌握變革。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。掌握人力資源是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯?shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能。個(gè)人信譽(yù)是指人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對(duì)應(yīng)的。參考文獻(xiàn)：

[1] 陳遠(yuǎn)、寇繼紅、代君.項(xiàng)目管理，武漢：武漢大學(xué)出版社，2002.12 [2] 舒森、方竹根.項(xiàng)目管理精華讀本，合肥：安徽人民出版社，2002.7 [3]任政文.對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀的思考，研究與探討，P54 [4]張嵐.新世紀(jì)人力資源管理的思考 [Ｊ].ＨＲ世界 , 2003,(6):2728.[5](美)戴維〃沃爾里奇.人力資源教程 [Ｍ].北京 :新華出版社 ,2000.

第二篇：人力資源管理的重要性

2012年《經(jīng)理人》雜志在其《職場(chǎng)中千萬不能得罪的8種人》一文中，把HR列為了第二位。理由是：進(jìn)入公司要靠他們，求的生存要靠他們，加薪提升要靠他們，他們無處不在！某權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)中高級(jí)人力資源專業(yè)人才缺口600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對(duì)應(yīng)巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的工資也不菲，薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬左右浮動(dòng)，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。

比爾?蓋茨曾經(jīng)說過，他只需要帶走微軟的研究團(tuán)隊(duì)，不久他就可以重新創(chuàng)造另外一個(gè)微軟。這句話一語中的地道出了人才對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的重要性。

在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。

清華大學(xué)人力資源培訓(xùn)課程系列之人力資源總監(jiān)培訓(xùn)課程，匯集名校名企一流師資，為人力資源總監(jiān)、行政主管及其他高層決策人員提供系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)課程、前沿的人力資源理念和最新人力資源管理信息，為中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供全面解決方案。

程序告訴我們做任何事情 要有程序 要有框架 即便專業(yè)術(shù)語有問題 分?jǐn)?shù)的大頭還是有的

第三篇：戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性

淺析戰(zhàn)略性人力資源管理在當(dāng)今時(shí)代的重要性

姓名：孫興源

學(xué)號(hào)：20110460146

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化，戰(zhàn)略性人力資源管理在當(dāng)今時(shí)代起著越來越關(guān)鍵的作用。小到集體企業(yè)，大到國家機(jī)關(guān)，都清楚地認(rèn)識(shí)到管理戰(zhàn)略性人力資源對(duì)當(dāng)下和以后都會(huì)產(chǎn)生重要的影響。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義及目的戰(zhàn)略性人力資源管理是指在企業(yè)在總體戰(zhàn)略框架下對(duì)人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測(cè)、維護(hù)和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價(jià)值，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目的的管理方式。

戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目的是在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施以及對(duì)措施執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)和監(jiān)控體系。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要途徑

戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評(píng)價(jià)和人力資源激勵(lì)四方面職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機(jī)制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。

戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心任務(wù)是對(duì)公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過制定領(lǐng)導(dǎo)者繼任計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司保持同步成長。

人力資源管理水平的提高是企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益與發(fā)展的重要保證。企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，內(nèi)部員工的素質(zhì)、工作態(tài)度、積極性、創(chuàng)造性等因素起著很大的作用，而人力資源管理理念與水平則是影響上述因素的重要方面，沒有超前的人力資源管理理念和水平，企業(yè)就難以取得良好的經(jīng)營效益和長遠(yuǎn)發(fā)展，就難以獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心的競(jìng)爭(zhēng)能力，就難以應(yīng)對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)。因此，人力資源管理部門應(yīng)該成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的推動(dòng)者，同時(shí)，人力資源管理部門應(yīng)該確定自己服務(wù)和支持的角色，而非傳統(tǒng)的“管”人部門，要把員工當(dāng)做自己的客戶，為員工的發(fā)展進(jìn)行職業(yè)上的設(shè)計(jì)。

（一）、制定人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化的流程、制度，推動(dòng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化的建立

人力資源管理要做到公平公正，就要有標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)懲制度，因此，在建立標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理手冊(cè)的時(shí)候，其中獎(jiǎng)懲制度的建立較為重要。而標(biāo)準(zhǔn)化建立起來后，執(zhí)行下去又是最重要的，執(zhí)行過程中一定要公平、一視同仁、方法得當(dāng)，否則員工很難信服，很難接受反倒起不到正激勵(lì)或負(fù)激勵(lì)的作用。

（二）、崗位評(píng)估系統(tǒng)的建立與推廣

崗位說明書和職務(wù)職稱體系的匹配工作，會(huì)為招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬定級(jí)等提供第一手資料，因此，企業(yè)要有標(biāo)準(zhǔn)化的崗位說明書，這樣，在進(jìn)行選人、用人的時(shí)候，便會(huì)有據(jù)可依。

（三）建立以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效管理，但關(guān)注過程指導(dǎo)和控制。

在建立和推廣崗位評(píng)估系統(tǒng)的同時(shí)，企業(yè)要建立績(jī)效管理體系。鑒于許多管理人員和員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)模糊，如將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，甚至等同于年終考評(píng)等，人力資源部門要就績(jī)效管理的概念、方法、效能等，為全公司的管理層組織培訓(xùn)，并且重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工績(jī)效的過程管理而不是以前的單一強(qiáng)調(diào)考評(píng)結(jié)果。

（四）、激勵(lì)性的獎(jiǎng)金制度

為了建立有效的激勵(lì)機(jī)制，可以把員工的收入水平與銷售業(yè)績(jī)掛起鉤來，上不封頂，業(yè)績(jī)?cè)胶?，?jiǎng)金越高。每人每月基本可以根據(jù)自身業(yè)績(jī)的提升得到更多的收入，而不必等到年終考評(píng)時(shí)大家根據(jù)公司效益拿彼此相差不多的獎(jiǎng)金。但是，這一制度也要考慮其他與業(yè)績(jī)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的因素，如客戶對(duì)分店員工的滿意度。如有客戶投訴或客戶滿意度不高，一定比例的獎(jiǎng)金提成將被扣除。

（五）、建立人才儲(chǔ)備機(jī)制

企業(yè)發(fā)展離不開人才，而要實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營，人才一定是永續(xù)的，因此，建立良好的人才儲(chǔ)備機(jī)制既能保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，也能使員工隊(duì)伍始終充滿生機(jī)。人才儲(chǔ)備可從“儲(chǔ)備干部”（應(yīng)屆生招聘培養(yǎng)）和中高層引進(jìn)兩方面開展，除了從公司內(nèi)部選拔現(xiàn)有優(yōu)秀人才之外，同時(shí)從外部適時(shí)引進(jìn)高級(jí)人才，補(bǔ)充新鮮血液，以豐富公司的人力儲(chǔ)備。另外，通過儲(chǔ)備干部培養(yǎng)計(jì)劃，即高等院校舉行職業(yè)發(fā)展講座，吸引優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。經(jīng)過相當(dāng)長一段時(shí)間的培訓(xùn)，然后充實(shí)到各個(gè)崗位，此舉可極大緩解公司業(yè)務(wù)高速擴(kuò)展對(duì)人才的需求。

（六）、建立培訓(xùn)體系

建立終身培訓(xùn)機(jī)制，重視對(duì)員工的培訓(xùn)和教育，建立一套行之有效的培訓(xùn)機(jī)制，并投入

資金予以保證。每年年初制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)項(xiàng)目可分為任職培訓(xùn)、升職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)職培訓(xùn)、最佳實(shí)踐交流培訓(xùn)和各種專題培訓(xùn)。培訓(xùn)可分為不同的層次，有在崗技術(shù)培訓(xùn)；有專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，如英語培訓(xùn)、電腦培訓(xùn)；有企業(yè)文化培訓(xùn)，全面灌輸企業(yè)的經(jīng)營理念。另外，根據(jù)不同員工的潛能對(duì)管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理技能培訓(xùn)，這些人將成為企業(yè)的中堅(jiān)力量?？傊?，一個(gè)良好的培訓(xùn)體系，要針對(duì)不同層面的員工，制定不同的必修課程，培訓(xùn)課程通過者，一旦有職位空缺，就有機(jī)會(huì)晉升。

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起著重要的作用，在理念上，大多數(shù)企業(yè)也越來越重視人力資源的戰(zhàn)略地位，而企業(yè)人力資源部門更要積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定，從員工的招聘到使用都當(dāng)成企業(yè)戰(zhàn)略來認(rèn)真對(duì)待，激勵(lì)員工工作的積極性，主動(dòng)性，創(chuàng)造性，挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)各部門成功地達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

基于西方人力資源管理理論研究成果，前瞻現(xiàn)代 企業(yè)管理 實(shí)際發(fā)大趨勢(shì)，我們認(rèn)為，在現(xiàn)代新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人力資源管理的核心理念可以用“戰(zhàn)略性激勵(lì)”五個(gè)字來表達(dá)，相對(duì)于傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理的根本特性總的來說是“戰(zhàn)略性”的；相對(duì)于企業(yè)其他方面的管理，現(xiàn)代人力資源管理是以激勵(lì)為核心的。

與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理的主要特性表現(xiàn)在“戰(zhàn)略性”層面上：

1、指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代人力資源管理的“以人為本”的人本管理；

2、在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代人力在戰(zhàn)略資源管理是為了“獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的目標(biāo)管理；

3、在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代人力資源管理是“全員參與”的民主管理；

4、在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

人力資源管理工作能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)運(yùn)營績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和人力資源管理成功與否的核心問題。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理在當(dāng)今時(shí)代的重要性

在實(shí)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中，一個(gè)企業(yè)要真正緊緊攫取它所擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，取決于它如何在具體的細(xì)分市場(chǎng)中建立自己的低成本或差異化優(yōu)勢(shì)。所謂“集中性戰(zhàn)略”，就是低成本戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略在細(xì)分市場(chǎng)上的具體運(yùn)用，這就涉及如何從具體情況出發(fā)進(jìn)行市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略選擇與組合的問題。一般說來，市場(chǎng)范圍越廣闊、市場(chǎng)越有“厚度”，那么，企業(yè)所面對(duì)的優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略選擇問題就越復(fù)雜、越困難。企業(yè)經(jīng)營全球化是近在眼前的挑戰(zhàn)。目前，一流的有競(jìng)爭(zhēng)力的大型跨國公司，諸如諾基亞、可口可樂等等，無不在努力“跨”越多元文化籬笆，在全球范圍內(nèi)的不同國家、企業(yè)或其他企業(yè)中，通過“網(wǎng)絡(luò)”介體進(jìn)行合作與交流，在調(diào)動(dòng)著全世界一切可以調(diào)動(dòng)的經(jīng)濟(jì)資源，從事著虛擬化的企業(yè)運(yùn)營活動(dòng)。在全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源將成為企業(yè)健康運(yùn)作和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)成敗的戰(zhàn)略性資源，真正擁有全球經(jīng)濟(jì)霸權(quán)的是知識(shí)產(chǎn)權(quán)和專業(yè)化人力資本產(chǎn)權(quán)，真正有競(jìng)爭(zhēng)力量的是掌握知識(shí)和專業(yè)化人力資本的“符號(hào)分析人員”。在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化的國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，各類企業(yè)如何通過人力資源管理系統(tǒng)成功擴(kuò)展其人力資本運(yùn)營實(shí)力，不斷提高跨文化管理水平，就成為攫取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。

第四篇：現(xiàn)代社會(huì)上人力資源管理的重要性

現(xiàn)代社會(huì)上人力資源管理的重要性
人力資源管理是一門新型專業(yè)，早先一直被稱為 “人事管理” 目前?，F(xiàn)代企業(yè)管理主要以人力資源管 理為核心?？磥?，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展所依賴的 戰(zhàn)略。人力資源具有長期、持續(xù)、有效的作用，企業(yè)要 想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須將長期性的人力資源 管理規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合。人力資源管理的重要性主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方 面：

一、人力資源管理狀況成為識(shí)別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣 的重要指標(biāo)。

二、人力資源管理的首要任務(wù)是塑造企業(yè)的核心 競(jìng)爭(zhēng)力，而企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)所獨(dú)有的無形 資產(chǎn)，是其他企業(yè)所不具備的，不可仿冒的

三、人力資源管理的新職能--規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我 超越的職業(yè)生涯。為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì)能有效 避免員工跳槽的現(xiàn)象，使員工對(duì)未來充滿信心和希望，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長。

第五篇：人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性

目錄

一、摘要.......................1二、華欣百貨簡(jiǎn)介........................1三、華欣百貨人力資源管理的現(xiàn)狀與問題.................1（一）華欣百貨人才結(jié)構(gòu)單一....................2（二）華欣百貨人才流動(dòng)頻繁....................2

（三）華欣百貨對(duì)人力資源管理不夠重視.................2

四、華欣百貨如何更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理..............2（一）把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致..............2

（二）把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法..............2

（三）創(chuàng)造新型的人力資源管理模式.................3（四）良好的福利待遇........................3

（五）制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制.................3

（六）熱愛、理解、關(guān)心員工....................3五、總結(jié)分析........................4人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性

一、摘要

21世紀(jì)是全球化、市場(chǎng)化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)

展，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，人才成為了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。有了人才，企業(yè)才能制

定出超前的戰(zhàn)略；有了人才，企業(yè)才有成長的動(dòng)力；有了人才，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

中站穩(wěn)腳跟。企業(yè)培養(yǎng)了人才，就需要利用人才。人力資源的管理就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企

業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。

二、華欣百貨簡(jiǎn)介

華欣百貨成立于一九九三年十二月，華欣百貨前身為華西購物中心，建成開業(yè)以來，歷

經(jīng)十多年的發(fā)展，走出了一條穩(wěn)步前進(jìn)、資產(chǎn)積累、信譽(yù)疊加的成長之路。進(jìn)入九十年代后

期，企業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，成為石嘴山市首批股份制企業(yè)和試點(diǎn)企業(yè)。華欣百貨位于大武

口中心商貿(mào)區(qū)(規(guī)劃中的CBD核心區(qū))步行街，呈長方形,三面沿街,占地6600平方米,建筑面

積2700 0平方米,地下一層,地上五層,配有大型中央空調(diào),自動(dòng)扶梯,自動(dòng)人行道和先進(jìn)的安

防設(shè)施。自企業(yè)建立以來，公司秉承誠信經(jīng)商的經(jīng)營理念，不斷發(fā)揚(yáng)和倡導(dǎo)“一切為了顧客”的企業(yè)宗旨。倡導(dǎo)改革與發(fā)展、繼承與創(chuàng)新、品牌經(jīng)營并舉；強(qiáng)化以商品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和

環(huán)境質(zhì)量為核心內(nèi)容的三大質(zhì)量管理體系；全面啟動(dòng)以“質(zhì)量放心、價(jià)格稱心、環(huán)境舒心、服務(wù)暖心、購物開心”為主要內(nèi)容的五心工程，開創(chuàng)了企業(yè)發(fā)展的新局面。2007年10月份，經(jīng)過擴(kuò)建的華欣百貨商廈隆重開業(yè)，目前已成為石嘴山市規(guī)模最大,檔次最高,配套設(shè)施最為

完善的集購物,休閑,餐飲為一體的大型購物廣場(chǎng)。

三、華欣百貨人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

目前，華欣百貨的員工主要由文化素質(zhì)較低的服務(wù)生組成，這些服務(wù)生大多是初中、高

中畢業(yè)甚至小學(xué)文化水平，對(duì)專業(yè)銷售技能的掌握不夠，銷售能力和個(gè)人文化素養(yǎng)不夠高。

就現(xiàn)在來說，華欣百貨的規(guī)模有限，對(duì)人才素質(zhì)及能力要求不是特別高，企業(yè)雇傭的服務(wù)生

成本比較低，也能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的要求。但是從長遠(yuǎn)來看，華欣百貨要想發(fā)展壯大，未

來就不可能僅僅局限于大武口地區(qū)，因?yàn)楫吘勾笪淇谥皇且粋€(gè)市區(qū)，市場(chǎng)需求有限。在這里，華欣百貨不可能成長為像沃爾瑪和家樂福那樣的大型零售企業(yè)。

（二）華欣百貨人才流動(dòng)頻繁

華欣百貨屬于地區(qū)性零售企業(yè)，盈利能力有限，員工福利一般，因此對(duì)人才的吸引力不

夠大，一些優(yōu)秀人才選擇跳槽。另外，華欣百貨目前的員工結(jié)構(gòu)主要為臨時(shí)工，這也是影響

華欣百貨人才培養(yǎng)和人力資源管理的一個(gè)重要因素

（三）華欣百貨對(duì)人力資源管理不夠重視

華欣百貨成立十幾年，已發(fā)展成為大武口地區(qū)的一流零售企業(yè)。但是，這些年來，華欣

百貨一直沒有走出大武口地區(qū)，與企業(yè)的經(jīng)營管理能力有很大的關(guān)系。因?yàn)闆]有建立明確的公司擴(kuò)張戰(zhàn)略，華欣百貨的發(fā)展局限于當(dāng)前。也因?yàn)椋A欣百貨沒有進(jìn)行合理的人力資源管

理，培養(yǎng)的人才不斷流失，公司競(jìng)爭(zhēng)力也必然下降。

四、華欣百貨如何更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理

（一）把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致

華欣百貨在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后

再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)

發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。華欣百貨未來幾年要想壯大自己，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，就必須對(duì)市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行預(yù)測(cè)，有計(jì)劃的實(shí)施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。當(dāng)然良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。華欣百貨的發(fā)展需要人才的支持，所以，華欣百貨要把員工培訓(xùn)做到經(jīng)?；?、制度化。華欣百貨也可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作。培訓(xùn)過程既要注重培

訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

（三）創(chuàng)造新型的人力資源管理模式

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理

部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。華欣百貨可以學(xué)習(xí)沃爾瑪?shù)?/p>

大型企業(yè)的人力資源管理模式，探索屬于本企業(yè)的發(fā)展之路。

（四）良好的福利待遇

華欣百貨可以在公司財(cái)力允許的范圍內(nèi)，給予員工良好的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)。因?yàn)閺漠?dāng)前業(yè)內(nèi)人才行情來看，福利

依然是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)，華欣百貨可以通過改善員工管理來提高員工對(duì)精神

待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮模彩谴?/p>

使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì)，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑

吸引員工，留住員工。

（五）制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司

人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。華欣百貨必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人

力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激

勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。同時(shí)，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資

源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)

機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和

創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興

衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。激

勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企

業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

目標(biāo)。

（六）熱愛、理解、關(guān)心員工

熱愛自己的員工是企業(yè)經(jīng)營之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，只有熱愛、理解和關(guān)心自己的員工，讓員工認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后。員工才有可能與企業(yè)產(chǎn)生內(nèi)心的共

鳴，為企業(yè)努力奉獻(xiàn)，企業(yè)才能更好的發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，員工得到企

業(yè)的理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，也就更有工作的動(dòng)力。人最大的愿望就是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)能真誠關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己付出一切，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。家庭的穩(wěn)定，會(huì)讓員工的生活更幸福，工作更有動(dòng)力。

五、總結(jié)分析

人才已成為當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的主流，一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，就必須重視人才的培養(yǎng)使用。企

業(yè)應(yīng)該學(xué)會(huì)尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，你的理解和贊美會(huì)促使員們更加友好的交往和工作。華欣百貨要想走出去，不斷壯大自己，就應(yīng)

該樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。華欣百貨也可以通

過制定人力資源戰(zhàn)略，為企業(yè)的未來構(gòu)建藍(lán)圖。在發(fā)展中，通過員工的招募與選拔，培訓(xùn)與

開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等等一系

列人力資源管理活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)。