第一篇：人力資源管理的重要性

人力資源管理的重要性

摘要: 在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應做好人力資源的管理，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造最佳經(jīng)濟效益。

關鍵字：科學管理 人力資源和諧之道

人力資源的管理與開發(fā)，是當前企業(yè)面對的問題。我們的人力資源素質(zhì)與我國的這個大國所處的地位還是很不相符。我們應該明白, 國際競爭的勝利實際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識經(jīng)濟時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經(jīng)濟發(fā)展的主力.人力資源存在的原因:

1.人力資源開發(fā)與管理理念落后。長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術等問題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、浪費等現(xiàn)象嚴重.2.人力資本投資不足。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測、規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會；國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會；而且有些培訓流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。

3.管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中。首先，國有企業(yè)機構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務工作的性質(zhì)、難易程度等特點，分門別類，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權分離，管人管事脫節(jié)，進而導致人與事的脫節(jié)。其次，國有企業(yè)權限過分集中，強化“長官意志”，忽視了制度建設。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。

4.當前形勢下，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平。要樹立“以人為本”的科學管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷?，簡單地說就是人本管理；要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資。國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓,要建立靈活的競爭機制,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關鍵。對我他們的開發(fā)管理較之對一般員工的開發(fā)管理，應當更為迫切、更為重要。走出誤區(qū)，必須深刻認識人力資源開發(fā)管理的重要性；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用； 必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復合型”管理人才和員工隊伍； 加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與理真正成為企業(yè)管理的重中之重，促使我國企業(yè)管理水平邁上一個新的臺階。

加強人力資源管理可以采取的辦法:

1.制訂人力資源計劃。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。

2.開展人力資源成本會計工作。人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。

3.崗位分析和工作設計。對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。

4.人力資源的公開招聘與選拔。根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查，從應聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試，確定最后錄用人選.5.人職教育、培訓和發(fā)展。任何應聘進人一個企業(yè)的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。

6.設計員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景。人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。

7.員工工資報酬與福利保障設計。合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。

8.加強員工檔案管理。人力資源管理部門有責任保管員工人職時的簡歷以及人職后關于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業(yè)績記錄，應指定專人負責管理。

9.采用員工激勵法。這種方法尤為重要：

1）可以挖掘員工的內(nèi)在潛力。激勵就是創(chuàng)設滿足職工各種需要的條件,激發(fā)員工的動機,使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。管理人員對下屬進行激勵,就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足,并引導下屬積極地按組織所需要的方式行動。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯通過對員工的激勵研究發(fā)現(xiàn),實行計件工資的員工,其能力只發(fā)揮20～30%,僅僅是保住飯碗而已;而在其受到充分激勵時,其能力可發(fā)揮至80～90%。其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。

2）可以吸引組織所需的人才,并保持組織人員的穩(wěn)定性。隨著社會的發(fā)展,智力勞動的作用日益顯著,組織內(nèi)所擁有的各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對組織作用的發(fā)揮已經(jīng)成為決定性的因素。因此,許多企業(yè)都在進行生產(chǎn)經(jīng)營的同時,運用各種有效的激勵方法來吸引人才,如支付高額報酬,提供良好的工作環(huán)境和生活條件,給予繼續(xù)學習提高的機會等等。同時,管理者有效地運用各種激勵方法,也可以消除職工的不滿情緒,增加其安全感、滿意感,增強組織的吸引力,保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。

3）可以鼓勵先進,鞭策后進。任何一個組織人員的表現(xiàn)都有好、中、差之分,對不同的人運用不同的激勵方法,可以使先進的人受到鼓勵,繼續(xù)保持其積極行為,也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策,認識到自己的不足,從而主動改變自己的行為。

4）可以使員工的個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致。個人目標是由個人需要所決定的,它往往與組織的目標和要求相矛盾。運用激勵方法進行目標管理,讓員工參與自身目標和組織目標的制定,在設置組織目標的時候盡可能地考慮個人目標,并把組織目標具體分解為個人目標,可以使個人目標和組織目標很好地結(jié)合起來。同時,運用激勵方法,滿足員工的合理需求,減弱或者消除其不合理要求,也可以調(diào)節(jié)員工的行為,使其與組織目標協(xié)調(diào)一致,更好地實現(xiàn)組織目標?？梢詮囊韵路矫鎸嵤?/p>

1）目標激勵:目標激勵,就是確定適當?shù)哪繕?誘發(fā)人的動機,以調(diào)動人的積極性。

2）責任激勵: 所謂責任激勵,就是讓每個人認識并擔負起他應負的責任,激發(fā)其為所承擔的任務而獻身的精神、滿足其成就感。

3）工作激勵:工作激勵是一種直接激勵,就是讓工作過程本身使人感到有興趣、有吸引力,從而調(diào)動職工的工作積極性。

4）事業(yè)激勵:讓員工把個人事業(yè)的發(fā)展與單位的前途命運緊密地聯(lián)系在一起,可以充分調(diào)動員工的內(nèi)在潛力。

5）晉升激勵:晉升激勵就是將表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工提拔到高一級的崗位上去,以進一步調(diào)動其工作積極性。

6）經(jīng)濟激勵:所謂經(jīng)濟激勵,就是通過滿足人們經(jīng)濟利益的需求,來激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。

7）強化激勵:所謂強化激勵,是指對人們的某種行為給予肯定和獎勵,使之鞏固和發(fā)揚光大,或者對某種行為給予否定和懲罰,使之減弱和消退的過程。前者稱為正強化,后者稱為負強化。

8）參與激勵:現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望,創(chuàng)造和提供機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。

9）尊重激勵:一個企業(yè)的發(fā)展基石是對員工個性的尊重和對員工能力真誠、堅定的信任。只有相信、尊重個人、尊重員工,才能夠激發(fā)員工的能動性?！白鹬厝耸瞧髽I(yè)的成功之道”。

10）成果激勵:成果激勵是一種重要的激勵手段,即利用人們對于成就感的追求來激發(fā)人們的工作積極性。

11）環(huán)境激勵:環(huán)境主要是指工作與生活環(huán)境,包括組織中的行為規(guī)范、人際關系、工作與生活條件等方面的內(nèi)容。

12）員工持股激勵:員工持股激勵是在市場經(jīng)濟條件下,員工激勵的最根本的方法之一。

13）危機激勵:危機激勵的實質(zhì)是樹立全體員工的憂患意識,做到居安思危,無論是在企業(yè)順利還是困難的情況下,都永不松懈,永不滿足,永不放松對競爭對手的警惕。

總之，在當今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地.參考文獻： 1.《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》劉仲康 主編 武漢大學出版社，1999.12

2.《企業(yè)管理咨詢》劉仲康 主編 中國財政經(jīng)濟出版社，2001.1

3.《細節(jié)決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，2004.10

4.《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪 主編 東南大學出版社，2003.12

5.《管理學基礎》單鳳儒 主編 高等教育出版社，2002.9

6.《管理科學基礎》吳育華 杜綱 主編 天津大學出版社，2002.9

7．《管理學原理》吳照云 主編北京經(jīng)濟管理出版社，1997.3

8．《人力資源管理原理與技術》 主編 王海建 清華大學出版社，2010.8

第二篇：人力資源管理的重要性

人力資源管理的重要性、趨勢與創(chuàng)新

摘要：

在21世紀的知識經(jīng)濟時代，最重要的經(jīng)濟資源是知識，是科技，是智力，但歸根到底，是人力資源。從一個國家講，人是社會經(jīng)濟活動的主體，是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素。人力資源的培育、開發(fā)與利用是一國經(jīng)濟增長的決定因素。從企業(yè)來看，人的獨特性，不可替代性與不可模仿性決定了人力資源直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關鍵性戰(zhàn)略資源，以人為本的管理將主導21世紀管理的新浪潮。國家的興旺，企業(yè)的成敗，將在更大的程度上取決于人力資源的開發(fā)與利用。

適應新世紀的挑戰(zhàn)與要求，現(xiàn)實呼喊我們必須將人力資源的開發(fā)與利用作為我們的戰(zhàn)略性工作。本文通過對人力資源戰(zhàn)略管理進行了較為詳細的研究，從人力資源管理究竟起到什么作用解釋了人力資源管理的本質(zhì)，以重要性出發(fā)探討企業(yè)的發(fā)展要“以人為本”的重要性，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中究竟起什么作用，現(xiàn)代人力資源管理的趨勢與創(chuàng)新。

關鍵字：人力資源管理 重要性 趨勢 創(chuàng)新

21世紀初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進入知識經(jīng)濟時代。高新技術迅猛發(fā)展，信息技術廣泛應用，互聯(lián)網(wǎng)絡日益普及，全球經(jīng)濟趨向一體化。伴隨著新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關注的重心。當前，人們的認識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。

人力資源管理究竟起什么作用呢？首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開發(fā)的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓、評估、薪酬系統(tǒng)，來吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實踐——通過誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢的實踐——相結(jié)合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。

人力資源管理的重要性日益增強。許多企業(yè)已經(jīng)認識到人力資源是最具有競爭優(yōu)勢的資源。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運營，還必須靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力，所以說企業(yè)要作到：

一、必須真正將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接起來

由于戰(zhàn)略和各項人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務于業(yè)務發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動功能。如企業(yè)迅速擴張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時迅速的滿足了企業(yè)需要，實際上由于缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，即目標指向不清晰，結(jié)果可能導致數(shù)量上完成任務、質(zhì)量效果卻很差。例如大量“空降部隊”（外聘經(jīng)理）的加入，其專業(yè)能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經(jīng)驗豐富，熟悉、已認同某個特定企業(yè)的文化，形成較為穩(wěn)定的價值觀念，很難迅速的自我調(diào)整適應新的組織理念和文化，很容易導致其能力難以充分發(fā)揮，不能滿足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。

二、必須將各項人力資源管理職能間建立起系統(tǒng)聯(lián)系 招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，而對企業(yè)領導者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等，只有一體系統(tǒng)的解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著眼長遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的企業(yè)領導者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業(yè)內(nèi)建立基于企業(yè)遠景和經(jīng)營戰(zhàn)略的層層落實的人力資源管理系統(tǒng)。

三、必須以大人力資源觀指導企業(yè)人力資源管理 根據(jù)企業(yè)遠景和經(jīng)營戰(zhàn)略來全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，包括確定支持企業(yè)長遠發(fā)展的核心價值觀，分析企業(yè)關鍵成功因素，明確核心業(yè)務流程；在此基礎上，設計適合企業(yè)發(fā)展的個性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時進一步闡釋核心價值觀，明確組織文化內(nèi)涵和外延，作為企業(yè)整體人力資源管理的指導理念和原則。

四、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項技術性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學、系統(tǒng)工程學、信息管理學等多學科的知識，因此，進行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關學科的知識準備。人力資源開發(fā)與管理是一項政策性很強的工作，特別是工資、獎勵管理工作，政策性很強。在信息時代，人力資源管理的模式也必須是動態(tài)的，變化著的。目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓等與公司內(nèi)部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關注顧客需求和市場的變化。值得注意的是，在企業(yè)中，人力資源部門與其它部門相比應處于中心的地位，像一個機器中的軸心。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應該是每個部門經(jīng)理工作的組成部分。已有不少大中型企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)中設立副總裁級的人力資源總監(jiān)職務，并在其它部門建立人力資源崗位。

實現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，應成為三種不同層次上的戰(zhàn)略：企業(yè)、跨部門及部門。在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與。尤其對于人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。高薪招聘最優(yōu)秀的人，并倡導活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

五、在學習和管理創(chuàng)新中不斷開發(fā)人力資源 要實現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學習型組織。一個組織必須擁有如何學習的能力，并且比對手學得更快的能力將成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在學習型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實可行的培訓開發(fā)規(guī)劃，推動企業(yè)知識技能的資本化

實施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務、生產(chǎn)等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權，導致復雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓與開發(fā)（包括機能培訓、潛能培訓、職能生涯管理、組織學習等），工資福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會專項服務業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會服務網(wǎng)絡轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現(xiàn)。

同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質(zhì)日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系，從“契約關系”日漸演變?yōu)椤懊思s關系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權威的維系，越來越難以憑借權利。同時，信息的網(wǎng)絡化，大家可以處于一個信息平臺上，改變了過去一項信息逐級下達，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。

管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領導指令逐級下傳，基層反饋逐級上報。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應滯后，錯失良機。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤中心也是為適應這種變化。

整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。

實施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。

第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是領導班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。

第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學歷、學位。必須根據(jù)實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。

第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是21.2％；領導重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業(yè)對口為第六位，比值是8.4％。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當伯樂。也就是說，尊重人才、關心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。

第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領導層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設，根據(jù)形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實狀況出發(fā)。要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神，盡可能降低其負面影響。

企業(yè)管理研究者和實踐者對人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀挑戰(zhàn)呢？

首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P心“人力資源管理的產(chǎn)出是什么”，從解決“企業(yè)經(jīng)營運作過程中的人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q“與人有關的企業(yè)經(jīng)營運作問題”.

其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導者。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過提高組織實施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設計和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓、獎勵、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動的事項。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個學習的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學習動力和工作成就感。變革的倡導者要求企業(yè)人力資源管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時，具備為未來競爭的觀念和行動。

最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務、掌握人力資源、個人信譽和掌握變革。掌握業(yè)務要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務活動，具備強烈的戰(zhàn)略業(yè)務導向。掌握人力資源是指人力資源管理要確保基本的管理和實踐相互協(xié)調(diào)，并擔當起行政職能。個人信譽是指人力資源管理者應具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領導企業(yè)變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對應的。參考文獻：

[1] 陳遠、寇繼紅、代君.項目管理，武漢：武漢大學出版社，2002.12 [2] 舒森、方竹根.項目管理精華讀本，合肥：安徽人民出版社，2002.7 [3]任政文.對人力資源管理現(xiàn)狀的思考，研究與探討，P54 [4]張嵐.新世紀人力資源管理的思考 [Ｊ].ＨＲ世界 , 2003,(6):2728.[5](美)戴維〃沃爾里奇.人力資源教程 [Ｍ].北京 :新華出版社 ,2000.

第三篇：人力資源管理的重要性

2012年《經(jīng)理人》雜志在其《職場中千萬不能得罪的8種人》一文中，把HR列為了第二位。理由是：進入公司要靠他們，求的生存要靠他們，加薪提升要靠他們，他們無處不在！某權威機構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)中高級人力資源專業(yè)人才缺口600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，薪資水準一般在1.2萬左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。

比爾?蓋茨曾經(jīng)說過，他只需要帶走微軟的研究團隊，不久他就可以重新創(chuàng)造另外一個微軟。這句話一語中的地道出了人才對于現(xiàn)代企業(yè)的重要性。

在現(xiàn)在這樣一個知識經(jīng)濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。

作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。

清華大學人力資源培訓課程系列之人力資源總監(jiān)培訓課程，匯集名校名企一流師資，為人力資源總監(jiān)、行政主管及其他高層決策人員提供系統(tǒng)的人力資源培訓課程、前沿的人力資源理念和最新人力資源管理信息，為中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供全面解決方案。

程序告訴我們做任何事情 要有程序 要有框架 即便專業(yè)術語有問題 分數(shù)的大頭還是有的

第四篇：論人力資源管理的重要性

論人力資源管理的重要性

[摘要] 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來,有計劃、有目標地開展工作,對管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。通過加強企業(yè)文化建設和提高員工素質(zhì)加強人力資源管理。

[關鍵詞]企業(yè);人力資源;管理;重要性

胡錦濤同志在黨的十六屆三中全會上,明確提出要樹立和落實科學發(fā)展觀,即“堅持以人為本,樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀,促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”。以人為本是科學發(fā)展觀的本質(zhì)與核心。企業(yè)要健康快速發(fā)展,必須深刻認識科學發(fā)展觀的內(nèi)涵,做好企業(yè)人力資源管理?，F(xiàn)代管理大師彼得.德魯克曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項真正的資源,就是人?！币簿褪钦f人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理,調(diào)動員工的積極性,是每個企業(yè)管理者必須思考的問題。

一、人力資源管理概述

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉;是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學、法學、經(jīng)濟學、心理學、社會學等多個學科,是一個復雜的管理工作。

1、人力資源管理的涵義

人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動,它是指通過對人和事的管理,處理人與人之間的關系,人和事的配合,以充分發(fā)揮人的潛能,并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制,以實現(xiàn)組織的目標。

2、人力資源管理的基本任務

人力資源管理的任務主要指吸引、激勵、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來,將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi),調(diào)動他們的工作積極性,并開發(fā)他們的潛能,從而獲得人力資源的高效率的利用。

3、人力資源管理的特征

人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能,在企業(yè)管理中有其自身的獨特性。主要表現(xiàn)在:管理內(nèi)容上以人為中心;管理形式為動態(tài)管理,強調(diào)整體開發(fā);管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預測與規(guī)劃;管理體制上采用主動開發(fā)方式;管理層次處于決策層,直接參與企業(yè)的計劃與決策。

二、加強企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果。隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展,人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展,在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否,取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。

1、人力資源管理對企業(yè)管理人員的要求

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理,重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。對于企業(yè)管理人員來說,要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達的紐帶作用,幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關系。一要合理地處理好人與事的關系,確保人事匹配;二是恰當?shù)亟鉀Q員工之間的關系,使其和睦相處;三是充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性,使員工為企業(yè)努力工作;四是對員工進行充分的培訓,以提高員工的綜合素質(zhì),保證企業(yè)的最好效益。

2、人力資源管理能夠提高員工的工作績效

根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況,企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛,為員工做好職業(yè)生涯設計,通過不斷培訓,進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整,量才使用,人盡其才,發(fā)揮個人特長,體現(xiàn)個人價值,促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務,鼓勵其創(chuàng)造性,營造和諧向上的工作氛圍,培養(yǎng)員工積極向上的作風,轉(zhuǎn)變員工的思想,改進員工隊伍的素質(zhì),使員工變被動為主

動,自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務,從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制,通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類,確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性,從而提高員工的工作績效,全面提高企業(yè)工作效率。

3、人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要

人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的,但在工作過程中,管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標的,這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì),掌握市場運作規(guī)律,圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當?shù)倪x用員工,才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預定的目標。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系,為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持,讓員工各盡其能,共同為企業(yè)服務,從而確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性,協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。

4、人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素

人是企業(yè)擁有的重要資源,也是企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學教授勞倫斯.S.克需曼曾經(jīng)說過:“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素?！彪S著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā),企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中,成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素,也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。

三、加強企業(yè)人力資源管理的途徑

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,重點在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程,也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認為加強企業(yè)人力資源管理,提高員工素質(zhì),應做好以下幾個方面工作。

1、堅持以人為本,加強企業(yè)文化建設,企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源,是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范,是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學理論和管理方式。一個企業(yè)有什么樣的精神、價值觀和經(jīng)營理念,就決定這個企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊伍和服務質(zhì)量。良好的企業(yè)文化,即以人性化管理為基礎,以實現(xiàn)企業(yè)價值觀為目的,規(guī)范員工的思維方式和行為方式,不斷的糾正企業(yè)員工的不良習慣。它所蘊含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標,也對全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高,企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進一步結(jié)合,他們不僅需要工作上的經(jīng)濟利益,同時也有心理上的各種需要。在企業(yè)文化建設中應將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合,借助人力資源管理的觀念和技術激勵員工,如:參觀、學習、考察,外出旅游等,通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶,培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我工作的作風、勇于奉獻的工作態(tài)度,達到企業(yè)與員工交心,使員工有歸屬感,企業(yè)有凝聚力,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。

2、通過通過培訓提高管理者的素質(zhì),做好人力資源管理工作

管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務是每個企業(yè)管理者必須履行的職責,企業(yè)管理者應該具備良好的政治思想素質(zhì),具有強烈的事業(yè)心和高度的工作責任感,具有創(chuàng)新意識,善于學習,具有敬業(yè)精神,具有調(diào)動員工積極性的能力。對這些知識的了解,更加明確了企業(yè)管理者通過自我完善,自我提高素質(zhì),在人力資源管理的工作中有助于管理者落實責任,確保企業(yè)各種政策、制度、組織績效間的密切聯(lián)系,維護企業(yè)人事政策和制度的連貫性。促進企業(yè)更好的成長和壯大。

人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn),使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新,其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況,建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機制才是人力資源管理的根本所在。

參考文獻:

1、劉萍 人力資源理論在高?；鶎釉合档倪\用和實踐 《長安大學學報》[J]2005.32、盧修富 淺談企業(yè)用人之道 《陜西省行政學院學報》[J]2004.2

第五篇：戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性

淺析戰(zhàn)略性人力資源管理在當今時代的重要性

姓名：孫興源

學號：20110460146

隨著科學技術的發(fā)展和經(jīng)濟的全球化，戰(zhàn)略性人力資源管理在當今時代起著越來越關鍵的作用。小到集體企業(yè)，大到國家機關，都清楚地認識到管理戰(zhàn)略性人力資源對當下和以后都會產(chǎn)生重要的影響。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義及目的戰(zhàn)略性人力資源管理是指在企業(yè)在總體戰(zhàn)略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監(jiān)測、維護和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價值，達成企業(yè)戰(zhàn)略目的的管理方式。

戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目的是在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要途徑

戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構(gòu)建科學有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制。戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務就是要基于公司的戰(zhàn)略目標來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標準來對人力資源進行動態(tài)調(diào)整，引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。

戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心任務是對公司現(xiàn)有人力資源進行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應培訓，并通過制定領導者繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司保持同步成長。

人力資源管理水平的提高是企業(yè)實現(xiàn)效益與發(fā)展的重要保證。企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，內(nèi)部員工的素質(zhì)、工作態(tài)度、積極性、創(chuàng)造性等因素起著很大的作用，而人力資源管理理念與水平則是影響上述因素的重要方面，沒有超前的人力資源管理理念和水平，企業(yè)就難以取得良好的經(jīng)營效益和長遠發(fā)展，就難以獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢和核心的競爭能力，就難以應對激烈競爭。因此，人力資源管理部門應該成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的推動者，同時，人力資源管理部門應該確定自己服務和支持的角色，而非傳統(tǒng)的“管”人部門，要把員工當做自己的客戶，為員工的發(fā)展進行職業(yè)上的設計。

（一）、制定人力資源管理標準化的流程、制度，推動企業(yè)標準化的建立

人力資源管理要做到公平公正，就要有標準的獎懲制度，因此，在建立標準化人力資源管理手冊的時候，其中獎懲制度的建立較為重要。而標準化建立起來后，執(zhí)行下去又是最重要的，執(zhí)行過程中一定要公平、一視同仁、方法得當，否則員工很難信服，很難接受反倒起不到正激勵或負激勵的作用。

（二）、崗位評估系統(tǒng)的建立與推廣

崗位說明書和職務職稱體系的匹配工作，會為招聘、培訓、考核、薪酬定級等提供第一手資料，因此，企業(yè)要有標準化的崗位說明書，這樣，在進行選人、用人的時候，便會有據(jù)可依。

（三）建立以結(jié)果為導向的績效管理，但關注過程指導和控制。

在建立和推廣崗位評估系統(tǒng)的同時，企業(yè)要建立績效管理體系。鑒于許多管理人員和員工對績效管理認識模糊，如將績效管理等同于績效考核，甚至等同于年終考評等，人力資源部門要就績效管理的概念、方法、效能等，為全公司的管理層組織培訓，并且重點強調(diào)對員工績效的過程管理而不是以前的單一強調(diào)考評結(jié)果。

（四）、激勵性的獎金制度

為了建立有效的激勵機制，可以把員工的收入水平與銷售業(yè)績掛起鉤來，上不封頂，業(yè)績越好，獎金越高。每人每月基本可以根據(jù)自身業(yè)績的提升得到更多的收入，而不必等到年終考評時大家根據(jù)公司效益拿彼此相差不多的獎金。但是，這一制度也要考慮其他與業(yè)績目標相關聯(lián)的因素，如客戶對分店員工的滿意度。如有客戶投訴或客戶滿意度不高，一定比例的獎金提成將被扣除。

（五）、建立人才儲備機制

企業(yè)發(fā)展離不開人才，而要實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營，人才一定是永續(xù)的，因此，建立良好的人才儲備機制既能保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，也能使員工隊伍始終充滿生機。人才儲備可從“儲備干部”（應屆生招聘培養(yǎng)）和中高層引進兩方面開展，除了從公司內(nèi)部選拔現(xiàn)有優(yōu)秀人才之外，同時從外部適時引進高級人才，補充新鮮血液，以豐富公司的人力儲備。另外，通過儲備干部培養(yǎng)計劃，即高等院校舉行職業(yè)發(fā)展講座，吸引優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生。經(jīng)過相當長一段時間的培訓，然后充實到各個崗位，此舉可極大緩解公司業(yè)務高速擴展對人才的需求。

（六）、建立培訓體系

建立終身培訓機制，重視對員工的培訓和教育，建立一套行之有效的培訓機制，并投入

資金予以保證。每年年初制定培訓計劃，培訓項目可分為任職培訓、升職培訓、轉(zhuǎn)職培訓、最佳實踐交流培訓和各種專題培訓。培訓可分為不同的層次，有在崗技術培訓；有專業(yè)知識培訓，如英語培訓、電腦培訓；有企業(yè)文化培訓，全面灌輸企業(yè)的經(jīng)營理念。另外，根據(jù)不同員工的潛能對管理人員進行領導藝術和管理技能培訓，這些人將成為企業(yè)的中堅力量?？傊?，一個良好的培訓體系，要針對不同層面的員工，制定不同的必修課程，培訓課程通過者，一旦有職位空缺，就有機會晉升。

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起著重要的作用，在理念上，大多數(shù)企業(yè)也越來越重視人力資源的戰(zhàn)略地位，而企業(yè)人力資源部門更要積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定，從員工的招聘到使用都當成企業(yè)戰(zhàn)略來認真對待，激勵員工工作的積極性，主動性，創(chuàng)造性，挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)各部門成功地達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。

基于西方人力資源管理理論研究成果，前瞻現(xiàn)代 企業(yè)管理 實際發(fā)大趨勢，我們認為，在現(xiàn)代新的社會經(jīng)濟背景下，企業(yè)人力資源管理的核心理念可以用“戰(zhàn)略性激勵”五個字來表達，相對于傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理的根本特性總的來說是“戰(zhàn)略性”的；相對于企業(yè)其他方面的管理，現(xiàn)代人力資源管理是以激勵為核心的。

與傳統(tǒng)勞動人事管理不同，現(xiàn)代人力資源管理的主要特性表現(xiàn)在“戰(zhàn)略性”層面上：

1、指導思想上，現(xiàn)代人力資源管理的“以人為本”的人本管理；

2、在戰(zhàn)略目標上，現(xiàn)代人力在戰(zhàn)略資源管理是為了“獲取競爭優(yōu)勢”的目標管理；

3、在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代人力資源管理是“全員參與”的民主管理；

4、在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代人力資源管理是運用“系統(tǒng)化科學方法和人文藝術”的權變管理。

人力資源管理工作能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)運營績效優(yōu)劣的關鍵因素和人力資源管理成功與否的核心問題。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理在當今時代的重要性

在實際市場競爭過程中，一個企業(yè)要真正緊緊攫取它所擁有競爭優(yōu)勢，取決于它如何在具體的細分市場中建立自己的低成本或差異化優(yōu)勢。所謂“集中性戰(zhàn)略”，就是低成本戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略在細分市場上的具體運用，這就涉及如何從具體情況出發(fā)進行市場優(yōu)勢戰(zhàn)略選擇與組合的問題。一般說來，市場范圍越廣闊、市場越有“厚度”，那么，企業(yè)所面對的優(yōu)勢戰(zhàn)略選擇問題就越復雜、越困難。企業(yè)經(jīng)營全球化是近在眼前的挑戰(zhàn)。目前，一流的有競爭力的大型跨國公司，諸如諾基亞、可口可樂等等，無不在努力“跨”越多元文化籬笆，在全球范圍內(nèi)的不同國家、企業(yè)或其他企業(yè)中，通過“網(wǎng)絡”介體進行合作與交流，在調(diào)動著全世界一切可以調(diào)動的經(jīng)濟資源，從事著虛擬化的企業(yè)運營活動。在全球化的市場競爭中，人力資源將成為企業(yè)健康運作和市場競爭成敗的戰(zhàn)略性資源，真正擁有全球經(jīng)濟霸權的是知識產(chǎn)權和專業(yè)化人力資本產(chǎn)權，真正有競爭力量的是掌握知識和專業(yè)化人力資本的“符號分析人員”。在當今全球經(jīng)濟一體化的國際市場競爭環(huán)境中，各類企業(yè)如何通過人力資源管理系統(tǒng)成功擴展其人力資本運營實力，不斷提高跨文化管理水平，就成為攫取市場競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的關鍵。