第一篇：老板和員工的關(guān)系,什么樣才是最佳狀態(tài)？(老板必看)

老板和員工的關(guān)系，什么樣才是最佳狀態(tài)？（老板必看）

眾所周知，歷來老板和員工的關(guān)系都是非常復(fù)雜，兩者關(guān)系雖建立在一紙契約（勞動合同）之上，但仍然不乏相愛相殺的狀況發(fā)生。

老板一心追求企業(yè)利益的最大化，而員工則追求自己勞動價值的最優(yōu)化，因此老板總說“我希望員工做出成績了我再給最大報酬?！?，而員工又說“等老板給出最優(yōu)待遇了我再努力工作。”這種狀態(tài)實在尷尬，到底是老板先給最高工資還是員工先做最優(yōu)成績？當(dāng)兩者無法磨合的時候，老板和員工雙方必定會起沖突，很簡單，當(dāng)沖突加劇之時，企業(yè)的發(fā)展便會嚴(yán)重受到影響，最常見的結(jié)果則是兩敗俱傷。因此，如何正確處理好老板和員工之間的關(guān)系成為了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要問題。關(guān)于這個話題，筆者認(rèn)為，以下三種關(guān)系，是老板和員工的關(guān)系達(dá)到最佳的狀態(tài)。溫暖彼此的親人關(guān)系 現(xiàn)實的社會里沒有多少企業(yè)把員工當(dāng)家人，也很少有員工把企業(yè)當(dāng)自己家。因此，當(dāng)企業(yè)困難時許多員工并不是和企業(yè)一起渡過難關(guān)，而是選擇辭職走人。這說到底，就是老板和員工的關(guān)系沒有處理好。企業(yè)對員工沒有感情，員工自然對企業(yè)沒有了忠誠度。反之，企業(yè)如果給員工一個屬于“家”的歸屬感，員工又怎會棄他而去？這些都是有例可循的。還記得一年一度的國產(chǎn)災(zāi)難片--“春運”嗎？每年時間一到，準(zhǔn)時在全國各地上演。在外地打工的每個人都在這時懷揣著一顆躁動不安的心，“想回家，票難買；錯高峰，假請不來。”年復(fù)一年，總是一票難求。而曾在溫嶺，就有一位鞋廠的老板自掏腰包給員工買機票回家。此事轟動一時，老板對此卻回答得十分平淡樸實：“這是公司對辛勤工作一年的員工的回饋，本來就是應(yīng)該做的事?！钡拇_，一張從溫州到江西的機票價值只有七八百元，這對于一位大boss來講，的確不算什么，但是在他眼里看似簡單的舉動卻在當(dāng)時暖哭了鞋廠里的所有員工。他們說道：“去年過年時，老板給我們老家的父母都包了紅包，今年又登記了我們的地址，說要給我們買點年貨寄過去。這么好的公司，明年我們肯定還會回來！”有人說“最涼不過人心，而最暖的也是人心?！蹦觋P(guān)之際，也是很多企業(yè)人才流失的時候，很多員工拿了年終獎明年就不來了這些都已經(jīng)成為了正?，F(xiàn)象。但這位老板打從心里關(guān)心員工，用實際行動溫暖到每一位員工的內(nèi)心深處，對方也自然愿意留下來為他工作。老板愿意提供“暖心”，員工自然愿意付出“衷心”，老板你只有把企業(yè)建立成為員工的溫暖港灣，員工才會與你風(fēng)雨同渡，同舟共濟(jì)。當(dāng)老板和員工成為風(fēng)雨同舟的一家人的時候，企業(yè)的凝聚力也就上來了。相互促進(jìn)的師生關(guān)系 在學(xué)校的時候，我們有學(xué)業(yè)成績可以記錄我們的學(xué)業(yè)成果，而走進(jìn)社會，我們又有了工作績效可以標(biāo)榜我們的人生輝煌，因此，企業(yè)對個人來說，是個人追求成功的平臺，更是很多人的繼續(xù)深造的社會大學(xué)，而老板在此期間則充當(dāng)著我們的人生導(dǎo)師一角色。剛出校園的時候，我們很多人都像一張A4紙，一頁空白，沒有任何實踐的我們來到了社會，進(jìn)入了公司，老板則開始充當(dāng)我們社會大學(xué)的老師，所謂“師者，傳道受業(yè)解惑也?！保习彘_始在工作上對我們循循善誘，教會我們一些工作上的技巧和本領(lǐng)。此時此刻，老板和員工的關(guān)系乃“師生關(guān)系?！比绾翁幚砗眠@種師生關(guān)系，老板起著關(guān)鍵作用。“學(xué)高為師，身正為范?！弊怨乓詠硎菐熡?xùn)，沒有“以身作則”的老師不配為老師，而同樣，沒有“以身作則”的老板不是好老板。老板你定義嚴(yán)格的考勤管理規(guī)章，請問你自己有做到不遲到不早退嗎？老板你定義嚴(yán)厲的績效考核制度，請問你自己有守規(guī)依章嗎？人們常說，最好的教育就是“以身作則”，老板，望你在要求員工的時候也同樣嚴(yán)于律己。古訓(xùn)曰“教不嚴(yán)，師之惰?！币虼藝?yán)師才能出高徒，在工作的過程中，每一位充當(dāng)導(dǎo)師角色的老板都承擔(dān)著教育的重任，老板應(yīng)該時刻秉承著“勿以善小而不為，勿以惡小而為之”的理念，在工作上對員工嚴(yán)格要求，小錯不縱容，大錯必嚴(yán)懲。我曾聽說過這樣一則故事，一名性格古怪的老板在招聘這方面特立獨行，招人B型血的不要，天蝎座的不要，女生眼睛不能太小，身材不能肥胖。嘿嘿~這典型的個人主義，但凡在她手下工作的員工，體重都不會太偏激，身材也都保養(yǎng)得當(dāng)。在她奇葩（嚴(yán)格）的要求下，一位身高158cm、體重132斤的女生在兩個月內(nèi)足足瘦了23斤，（23斤呀，你想像一下去菜市場買23斤豬肉有多少？）但這位女生離職不到一個月，很快體重又飆升了15斤。員工每每談及此啼笑皆非，雖然這是則笑話，但是正是驗證了“嚴(yán)師出高徒”那句真理，沒有那名老板的嚴(yán)厲施壓，員工就不會重視與日俱增的體重和日益變形的身材，沒有那名老板的變態(tài)要求，懶惰的員工哪會吧睡懶覺的時間用來晨起和鍛煉。說到師生關(guān)系，其實這也是一種相對的關(guān)系，并不是老板就是對的，而員工就永遠(yuǎn)是錯的。韓愈說過：“弟子不必不如師，師不必賢于弟子?！?，古往今來總有“青出于藍(lán)而勝于藍(lán)”的典范，一個具有辯證頭腦的老板（教師），總會善于正視這一點，也總會善于從優(yōu)秀的員工（學(xué)生）身上吸取各種營養(yǎng)，不斷地充實和豐富自己。

互利共贏的合作關(guān)系

隨著時代的變遷，人類社會越來越浮夸，懂的感恩的人也越來越少。而無論是在社會中，還是在公司中，時刻懷揣感恩之心的人，都會比別人多一個機會。我也時常告誡自己“受人滴水之恩，定當(dāng)以涌泉相報”。作為員工的我們一定要常懷感恩之心，感恩公司提供平臺給我們施展，感恩老板提供機會給我們歷練。因為沒有平臺、沒有伯樂，再強的千里馬也會變得“英雄無用武之地”。我們一再地強調(diào)員工要有“感恩之心”，但是前幾天在世界浙商高峰論壇上，華為創(chuàng)始人任正非卻說了一句讓人印象深刻的話“如果員工感恩華為，我相信華為是做錯了，那一定是我(華為)給他多了”。這句話無疑是啪啪啪地打了很多老板的臉。的確，群狼時代，市場上的競爭已經(jīng)不是個體與個體之間的競爭，而是群體與群體之間的競爭，公司表面上是老板的，實則是大家的，只有員工們齊心協(xié)力與老板并肩作戰(zhàn)，才能為公司謀取最大利益，公司賺了，員工你才不會虧了。所以，摒棄雇主與被雇者的身份，從一個層面上講，老板和員工更應(yīng)該是互利共贏的合作伙伴關(guān)系。企業(yè)管理不是行善，給有價值的人應(yīng)有的待遇，激發(fā)他們工作的積極性，持續(xù)發(fā)揮價值。就像華為一樣，公司感謝員工創(chuàng)造價值，而員工則感謝公司給予了相對公平并顯得優(yōu)越的報酬。兩者相輔相成，建立在對等的合作關(guān)系上。我們倡導(dǎo)員工要有感恩的做人良知，但并不能一味強調(diào)員工單方面的感恩，身為老板，更應(yīng)該就事論事而不是感情用事，“沒有永恒的朋友，只有永恒的利益?！?，作為員工你不會因為感恩就無償加班加點，這對你不公平，身為老板，你不能因為員工感恩就對員工開后門、行特例，這對公司來說，不但培養(yǎng)不了人才更會留下庸才。老板和員工，只有建立在等價交換的前提下，才能并肩作戰(zhàn)達(dá)到強強聯(lián)合的最佳狀態(tài)。所謂單絲不成線，孤木難成林，老板和員工的關(guān)系處理，需要大家的共同努力！加油！

本文作者：海碧（一位樂天派的90后寫手，總相信有一些文字可以寫進(jìn)你的內(nèi)心）

第二篇：老板和員工的關(guān)系

老板和員工的關(guān)系(轉(zhuǎn))

老板和員工的關(guān)系：對立和統(tǒng)一。

對立性是客觀存在的，是根本。所以才有了現(xiàn)在的那么多的矛盾；統(tǒng)一性，互為存在前提，老板為員工提供了發(fā)揮才能、提升個人價值的空間和舞臺，為老板創(chuàng)造財富，老板則為其提供薪資福利、更好的發(fā)展空間等?；榍疤帷⑾嗷ヒ蕾?、良性循環(huán)，公司才可能有更好的發(fā)展，才有可能給予雙方更好的回報。

員工之間的競爭關(guān)系：市場競爭的嚴(yán)峻性、資本的趨利性，都要求著老板提高公司的競爭力，客觀存在的一面就是老板為了自己的利益，讓員工進(jìn)行競爭，只保留那些最佳的職員——那些能夠把信帶給加西亞的人。許多公司在招聘員工時，除了能力以外，個人品行是最重要的評估標(biāo)準(zhǔn)。沒有品行的人，不能用，也不值得培養(yǎng)，因為他們根本無法將信帶給加西亞。老板和員工之間也存在著競爭關(guān)系。老板需要優(yōu)秀員工，可是那些能夠“把信送給加西亞的人”又和老板有了競爭關(guān)系。處理的好，將是“二八率”中的二，能為老板帶來巨大利益的中堅；處理不好，跳槽了，或給別人做，或自己做，可能不僅只是自己可能還把公司——原來屬于老板的資源帶走了，那就和老板形成競爭了。正所謂“一榮俱榮，一損俱損”，利益有無，俱在取舍之間矣！

領(lǐng)導(dǎo)是高深的藝術(shù)，也是困難的工作。解決的有效途徑是“溝通”！溝通更是領(lǐng)導(dǎo)能力中十分艱巨的任務(wù)，不同的家庭、種族、文化、信仰、時代的人，各有不同的溝通方式。“與員工溝通”是現(xiàn)代企業(yè)溝通中最重要的一環(huán)，溝通不良導(dǎo)致企業(yè)無法避免的問題，就是生產(chǎn)力、品質(zhì)與服務(wù)不佳，使得成本增加。有些領(lǐng)導(dǎo)者對溝通力不從心，然后找個理由為自己辯解，把問題大事化小，說溝通不過是“小事一樁”，或者“員工都不懂得我的心”。這樣只會加深雙方的歧見，而且員工也沒有天生的義務(wù)要懂老板的心，誰天生就該“懂你的心”呢？良好的溝通管理可以讓領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊同心協(xié)力，大家都能夠言行一致，才可以創(chuàng)造出競爭優(yōu)勢與營業(yè)績效。反之，溝通不良的企業(yè)，往往內(nèi)部信息混亂、員工士氣低落，并進(jìn)一步影響公司的整體表現(xiàn)和績效。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)袖知道，創(chuàng)造一個開放、團(tuán)隊合作、互相信任、重視與全體員工分享信息的工作環(huán)境可以吸引并留住聰明杰出的員工。領(lǐng)導(dǎo)者的溝通能力也將成為企業(yè)的成敗。關(guān)鍵人才是評量公司優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)。一間公司有什么樣的管理者，什么樣的管理干部，什么樣的員工，足以決定一間公司的成與敗。許多企業(yè)一時的成功，或者是全賴?yán)习宓哪芰蛢?yōu)秀的產(chǎn)品，但一些老板只是把員工當(dāng)作生產(chǎn)工具，如果項目完成，或者員工表現(xiàn)不佳則隨時撤換，當(dāng)然也忽視了培訓(xùn)的需要。這樣的企業(yè)，在經(jīng)濟(jì)蓬勃時，有才能的員工會拂袖而去，而當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退，只有一群無能、毫無競爭力的員工留下來，企業(yè)還有前途可言嗎？這也正是不少傳統(tǒng)型企業(yè)和家族企業(yè)要面對的問題。

其實，在一個企業(yè)里，上司和下屬最大的分別是什么？薪水、權(quán)力或者職銜？都不是，答案是心態(tài)。頻繁的跳槽，甚至原來就有很好是薪水、職銜的，我想其根源就在于“心態(tài)”！一般表現(xiàn)為經(jīng)理們高高在上的心態(tài)。大凡有一定權(quán)力的人多少都有這種心態(tài)：我是這中間最好的，我的話就如同命令一般不可改變，下屬必須無條件服從，我應(yīng)該有某些特權(quán)，我可以嚴(yán)以律人，寬以待己??有了這些想法，平常工作中自然就會不知不覺顯露出來。比如老板們遲到了，可以隨便找個理由，或有公事，或根本就不要找任何的理由；而員工就不能了，有的一定是處罰！其實，制度遠(yuǎn)比經(jīng)理大的，無論任何人都應(yīng)該遵守。何況，老板的模范作

用也是很大的，有個案例是說，有個跨國公司的中國區(qū)總裁來中國上任，總裁受之以秘訣：和中國公司的合作與否，主要要看其老板和經(jīng)理層，如果他們不能按時上下班，不要說員工也如此了，即使員工很按時，那么最好也不要和他合作，因為這樣的企業(yè)是有問題的，他們老板就對公司不負(fù)責(zé)任，一定是不能長久的??。

人都是渴望被尊重的，但是，絕大多數(shù)情況下，人們在生活中沒受到應(yīng)有的尊重，因此也就不太善于尊重別人。更糟的是，自尊心差的人在充滿壓力的環(huán)境中往往易變得武斷、急躁和出言不遜，如果經(jīng)理人對員工充滿惡意、瞧不起或缺乏尊重，就別指望員工創(chuàng)造出卓爾不凡的業(yè)績。管理素質(zhì)是現(xiàn)代人必須具備的素質(zhì)，管理素質(zhì)的高低直接影響著一個人的工作，學(xué)習(xí)成效和生活質(zhì)量。管理素質(zhì)的重要指標(biāo)就是心態(tài)素質(zhì)。

溝通并非“獨角戲”，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。

做為企業(yè)的員工，也需要正確的心態(tài)。首先，要有一個企業(yè)所屬的心態(tài)。工作中，你的心態(tài)就決定了前景。沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。

第一個心態(tài)：做企業(yè)的主人。第二個心態(tài)：對事業(yè)的熱忱。第三個心態(tài)：對待事情的意愿和決心。第四個心態(tài)：要有自我負(fù)責(zé)的精神。這樣的員工才能完成把信帶給加西亞的任務(wù)。在這樣一個競爭的時代，謀求個人利益、自我實現(xiàn)是天經(jīng)地義的。但是，遺憾的是很多人沒有意識到個性解放、自我實現(xiàn)與忠誠和敬業(yè)并不是對立的，而是相輔相成、缺一不可的。許多年輕人以玩世不恭的姿態(tài)對待工作，他們頻繁跳槽，覺得自己工作是在出賣勞動力。他們蔑視敬業(yè)精神，嘲諷忠誠，將其視為老板盤剝、愚弄下屬的手段。他們認(rèn)為自己之所以工作，不過是迫于生計的需要。

對于老板而言，公司的生存和發(fā)展需要職員的敬業(yè)和服從；對于員工來說，需要的是豐厚的物質(zhì)報酬和精神上的成就感。從表面上看起來，彼此之間存在著對立性，但是，在更高的層面，兩者又是和諧統(tǒng)一的——公司需要忠誠和有能力的員工，業(yè)務(wù)才能進(jìn)行，員工必須依賴公司的業(yè)務(wù)平臺才能發(fā)揮自己的聰明才智。應(yīng)此，員工和老板是否對立，既取決于員工的心態(tài)，也取決于老板的做法。聰明的老板會給員工公平的待遇，而員工也會以自己的忠誠來予以回報。而由于地位的不對等性，老板對員工的忠誠遠(yuǎn)比員工對老板的忠誠重要的多，如果從互相付出或者互相報恩的角度說的話，那么可能也應(yīng)該是老板先付出的，這樣才能獲得員工對老板的忠誠。

可是，現(xiàn)在企業(yè)家素質(zhì)差是一個事實，而且是一個長期很難改變的事實，現(xiàn)實的就業(yè)形勢也不允許我們自由選擇老板，所以員工應(yīng)該作好一個犧牲的心理準(zhǔn)備，在現(xiàn)實的環(huán)境和所追求的地位與財富之間妥協(xié)一下，并在中國的老板都成為成熟的老板之前，為其漫長的成長過程做一個默默的鋪路石。

以上是摘自網(wǎng)絡(luò)。作為一個員工，我自己有深刻的體會。作為老板，首先要尊重你的員工（無論他的工作能力如何）；再者不要高高在上，要平易近人；管理要嚴(yán)格，正所謂“慈不帶兵,義不養(yǎng)財”；要給員工制定好職業(yè)規(guī)劃，讓其有奮斗的目標(biāo)；不要吝嗇給員工發(fā)工資。

希望對你有所幫助！

第三篇：老板和員工的談話

老板和員工的談話，給那些自以為是的員工 到公司工作快三年了，比我后來的同事陸續(xù)得到了升職的機會，我卻原地不動，心里頗不是滋味。

終于有一天，冒著被解聘的危險，我找到老板理論?！袄习?、我有過遲到、早退或亂章違紀(jì)的現(xiàn)象嗎？”我問。

老板干脆地回答“沒有”

那是公司對我有偏見嗎？”

老板先是一怔，繼而說“當(dāng)然沒有?！?/p>

那為什么比我資歷淺的人都可以得到重用、而我卻一直在微不足道的崗位上？” 老板一時語塞，然后笑笑說：“你的事咱們等會再說，我手頭上有個急事，要不你先幫我處理一下？”一家客戶準(zhǔn)備到公司來考察產(chǎn)品狀況，老板叫我聯(lián)系他們，問問何時過來?！斑@真是個重要的任務(wù)?！?/p>

臨出門前，我不忘調(diào)侃一句。一刻鐘后、我回到老板辦公室。

“聯(lián)系到了嗎？”老板問。

“聯(lián)系到了、他們說可能下周過來?！?/p>

“具體是下周幾？”老板問。

“這個我沒細(xì)問?！?/p>

“他們一行多少人?！?/p>

“?。∧鷽]問我這個?。　?/p>

“那他們是坐火車還是飛機？”

“這個您也沒叫我問呀！”

老板不再說什么了，他打電話叫朱政過來。朱政比我晚到公司一年，現(xiàn)在已是一個部門的負(fù)責(zé)人了，他接到了與我剛才相同的任務(wù)。一會兒工功夫，朱政回來了?！芭?，是這樣的一一”朱政答道：“他們是乘下周五下午3點的飛機，大約晚上6點鐘到，他們一行5人，由采購部王經(jīng)理帶隊，我跟他們說了，我公司會派人到機場迎接。

另外，他們計劃考察兩天時間，具體行程到了以后雙方再商榷。為了方便工作，我建議把他們安置在附近的國際酒店，如果您同意，房間明天我就提前預(yù)訂。還有，下周天氣預(yù)報有雨，我會隨時和他們保持聯(lián)系，一旦情況有變，我將隨時向您匯報?！敝煺鋈ズ?，老板拍了我一下說：“現(xiàn)在我們來談?wù)勀闾岬膯栴}?！?“不用了，我已經(jīng)知道原因，打攪您了。＂ 我突然明白，沒有誰生來就擔(dān)當(dāng)大任，都是從簡單、平凡的小事做起，今天你為自己貼上什么樣的標(biāo)簽，或許就決定了明天你是否會被委以重任。能力的差距直接影響到辦事的效率，任何一個公司都迫切需要那些工作積極主動負(fù)責(zé)的員工。優(yōu)秀的員工往往不是被動地等待別人安排工作，而是主動去了解自己應(yīng)該做什么，然后全力以赴地去完成。希望兒子看了以后能有所啟發(fā)，早日成為一名優(yōu)秀員工，成就自己的人生。

第四篇：給員工送禮品、發(fā)福利老板必看

給員工送禮品、發(fā)福利首先得有講究

大家都知道企業(yè)文化的建設(shè)很重要，但卻往往忽視了禮品、福利品在企業(yè)文化建設(shè)中的作用，有的企業(yè)做的好，福利、禮品過節(jié)過年一樣不少，不過送的可就不讓人滿意了，鄭州禮品團(tuán)購網(wǎng)從實踐中總結(jié)出來，給員工送禮品、發(fā)福利得注意這幾點：

1、忌不相干

首先要看自己需要一群什么樣的人，要培養(yǎng)一種什么樣的文化，動手文化，狼文化，很多企業(yè)組織登、戶外鍛煉什么的很好，只是因為過分占用家庭生活時間，同時組織起來麻煩，費用不低，所以總不能長期組織，所以送些新奇的家用工具，運動工具什么的就很有幫助。幾個節(jié)日下來，一套工具齊了，意識效果也就慢慢出來了。如果，不考慮這一層，胡亂送一氣，也許能得個有情有義的好名聲，但畢竟效果大打折扣，送的東西再多也沒培養(yǎng)到什么。

2、忌檔次不匹配

如果，員工普遍收入都不錯，你送個幾元十幾元的地攤貨，那也肯定被丟在一邊，甚至都不愿意拿回家，更別談他們會用，那所有的力氣都白費了，還不如不送。所以，檔次一定要匹配，最好是檔次比生活層次略高一點點，這樣，員工就有更多向往，員工覺得“噢”原來大家的品位都比我高啊，我跟他們在一起不錯，而且我要多努力。

3、忌過量或過分少量

禮不需要太多，太復(fù)雜，送東西本來就是個心意，送得別人一次拿不了，還費神費事地想怎么處理，那就在增加負(fù)擔(dān)的同時減少了喜悅。所以，貴精不貴多，2-3件，一次拿回家，值得并且可以興致高昂地跟老婆、老公或親朋好友介紹下，甚至演練一番，那自然讓別人刮目相看，效果也不言而喻

4、忌價格透明

中國自古就有句話，情義無價，如果一件禮品價格太透明，實在的中國人不免就盤算他的實際價值，太高了企業(yè)吃不消，太低了，效果一下就見底，弄個適得其反，所以，禮品最好是價格不要透明，大家猜肯定是要猜的，如果越猜越神秘，那就皆大歡喜，大家都有面子了，效果自然就再好不過了。所以，節(jié)日禮品、福利品不能總是送那些價格太透明的日用品。

福利品好處多多，這里就不能一一贅述，但選福利品最好還是有個講究，一個好的福利品不但能做到錦上添花還能引導(dǎo)一種更有利于企業(yè)發(fā)展的行為文化！

一個常年沒有福利品的企業(yè)，員工工資級別差距很大，而且都有一定神秘感，在員工的眼里就只有硬性數(shù)目的工資，個人價值，個人在企業(yè)里的地位和領(lǐng)導(dǎo)的賞識程度都直接跟工資數(shù)目打上一一對應(yīng)關(guān)系，一旦工資降了，員工的全部工作激情，凝聚力，團(tuán)隊合作，個人情緒全部都降到冰點，工資升了，員工眼中就盯著一個更高的目標(biāo)，所有的一切都用錢來衡量，員工的關(guān)系更多的是競爭，冰冷的競爭，更嚴(yán)重的是，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的階級矛盾苦大仇深。

而一旦有些福利品，那結(jié)果就完全不一樣了，中國有句老話叫做“禮輕情義重”，因為禮品的價值往往是不透明的，這就讓員工很難準(zhǔn)確地用金錢計算自身的價值。于是，簡單的用工與被用工之間往往多了一層情，很多企業(yè)口號里總有“用情留人”卻往往只浮于口號，忽略了員工節(jié)日福利的重要性。

另外，節(jié)日福利品往往還是一劑破除階級界限的良方，很多企業(yè)都提領(lǐng)導(dǎo)與下屬打成一片，同甘共苦，試問，如何打成一片？工資差別，地位差別，辦公室差別，連吃飯也有個差別，關(guān)系差別就更不用說了：工作關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)與服從關(guān)系，就是來個民主討論，可到了最后不還是領(lǐng)導(dǎo)來個肯定與否定的決策嗎，所以打成一片最多是一句口號或者是個愿望，根本就無法落地成現(xiàn)實的東西。但如果發(fā)放福利品，領(lǐng)導(dǎo)和下屬的福利品就完全一樣了（除非企業(yè)要堅決把這種階級差別執(zhí)行到底，領(lǐng)導(dǎo)和普通職員的福利品也有所區(qū)分）這一天，大家在節(jié)日的祥和歡樂氣氛中享受平等的待遇，在說說笑笑中拉近了領(lǐng)導(dǎo)和普通職員的距離。

榮譽感和凝聚力

每個員工都不可避免的有三個圈，同事一個圈，朋友一個圈，親戚家人一個圈，平日里生活上，跟親戚朋友談起來，“我們公司又發(fā)福利品了”，哇，你們公司真好，真有錢，效益不錯，領(lǐng)導(dǎo)有魄力，你們公司在行業(yè)里是第一位吧？羨慕之情洋溢于表，而你的同事則在一面極力抑制著興奮，努力謙虛、保持低調(diào)再低調(diào)的表情下高興地接受著親朋好友對他公司和他本人的恭維，在保障了企業(yè)宣傳的同時。也增加了他的自豪感和對企業(yè)的歸屬感，雖然，可能這些福利品加起來也就30元不到，2-3個小時的工資。

了解了給員工送禮品、發(fā)福利的講究后，再來結(jié)合實際看看：

比如：一個身處高端寫字樓的企業(yè)，節(jié)日到了，發(fā)了一大堆干貨水產(chǎn)，醬油味精，再外加幾大箱水果，一看，沒牌子，垃圾貨，再看味道不正，顏色灰暗，心理一咯噔，搬得幾身臭汗，可平時一星期加起來做不到三頓飯，搬回去放在家里爛掉壞掉，同時這些日用品價格再透明不過，搬累了歇在電梯里就開始估算價值了，二三如六，三三趕九，哎呀，這些東西加起來也就百八十塊錢，拿回家也只是放一段然后再費點時間清理掉，一沒使用價值，二沒收藏價值，倒是有鍛煉身體的價值，算了算了，“小李，這兩箱水果你要不要，放假我要出外一趟，放在家里都壞了”，“不要不要，我自己的還想送人呢?！?/p>

這樣一送，錢去了，人忙了，管理層死了不少腦細(xì)胞，員工死了不少運動細(xì)胞外加幾個腦細(xì)胞，效果呢，沒多大感覺。最多也就是：哎，我們企業(yè)送了一堆爛東西，我都懶得搬，丟了，親戚朋友無語，不知道是該說企業(yè)太有錢了還是說員工太驕奢了。與之相反的是，一家規(guī)模不大，效益中上的企業(yè)，他們的口號是“愛生活、愛工作”提倡員工的主動性、積極性，也就是主人公精神。端午來了，他們給員工男性每人發(fā)了一套勃蘭匠記園林工具，一提粽子，女性每人發(fā)了一套艾鉑赫刀具也外加一提粽子，送出禮物的時候，領(lǐng)導(dǎo)一臉狡猾的笑意加上一句，希望小小的禮物對你有用。中秋來了，福利有了點簡單改變，男性每人一套勃蘭匠記家用工具和一箱紅棗，女性每人一套艾鉑赫鍋具和一箱紅棗，半年下來，發(fā)現(xiàn)變了，售后服務(wù)出差數(shù)量減少了，小問題小麻煩銷售人員倒騰幾下現(xiàn)場解決，不需要售后服務(wù)委委屈屈聽了一通電話然后搭上差旅費趕到現(xiàn)場。一般辦事人員牢騷也少了，不再指著這是誰誰的事情，他不弄好我怎么做，我不做這種事之類的，拉磨子，打太極現(xiàn)象明顯減少，員工交流多了，興趣層次接近了，凝聚力強了，工作效率大大提高一句話，動手能力強了，自我解決意識上去了。

什么原因呢？一調(diào)查發(fā)現(xiàn)：勃蘭匠記、艾鉑赫都是德國名牌，追溯淵源還頗有貴族血統(tǒng)，擁有一套自然大顯身份，好東西總要顯露下，于是，男性職員買回兩盤花也回家侍弄侍弄，修修水管，搞搞冰箱，開始拿在手上還只是為了拿在手上讓人看，后來就真就有了些門道，多了些心得。休息天睡懶覺的少了，回家躺在沙發(fā)上看電視看報紙不管老婆在廚房衛(wèi)生間里忙得叮當(dāng)響的人少了，進(jìn)門就撲在網(wǎng)海遨游的人也少了，而女性呢，要讓刀在手上多擺弄下，菜的花樣自然多了，因為花了些心思，味道自然也大有提高，于是，家庭關(guān)系也得到改善。培養(yǎng)興趣，健康生活，協(xié)調(diào)關(guān)系，鍛煉能力，一舉數(shù)得。

參考資料：鄭州禮品團(tuán)購網(wǎng) http:///NewsDetail.aspx?ItemId=50

第五篇：老板和員工誰到底忠誠誰

老板和員工：誰到底忠誠誰

老板和員工：誰到底忠誠誰

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發(fā)表于2008年12月28日 21:48 閱讀(0)評論(0)分類： 個人日記 權(quán)限: 公開

老板和員工：誰到底忠誠誰

接到很多公司的老板的電話開口就是誰要離開了，誰誰又要自立門戶和自己做對了---

也聽到很多員工埋怨老板的，黃世仁豬毛拔---

但凡是老板，在看待員工時，都希望員工忠誠，可說到忠誠的對象就模糊了。當(dāng)公司小時，可以說老板說的忠誠，是忠誠于老板，別人來挖，打死不走，而且要“讀老板的書，聽老板的話，做老板的好員工“。并嚴(yán)格執(zhí)行老板的指令，為老板負(fù)責(zé)。但大公司，說到忠誠，那說是的忠誠于誰呢？為誰負(fù)責(zé)呢？是忠誠于公司，忠誠于上司，還是忠誠于自己？恐怕很多老板和管理者，自己都沒有想清楚這個問題，再來引導(dǎo)員工，就很難達(dá)到目的了。

職業(yè)打工者，要忠誠于自己。一個員工如果連自己都不忠誠的話，怎么可能忠誠于公司？而忠誠于自己，就是要忠誠于自己的價值觀，自己為人處世的準(zhǔn)則。一個沒有原則的人，一個變色龍，就是對自己的前途和未來不負(fù)責(zé)任。轉(zhuǎn)貼于：上海育路網(wǎng)

另外就是要有自己個人的目標(biāo)，知道自己要什么。一個沒有目標(biāo)的員工，他的上司是很痛苦的，上司說：好好干，干好了，我給你加薪。他說：我不愛錢，家里有錢，上班就是為了打發(fā)時間。或說：錢這個東西是身外之物，差不多就行了，太多了也沒有必要，我不要錢。上司又說：那好好干，我給你升職。他說：我現(xiàn)在做員工就很好，升職成了主管，還要管人，太麻煩了，我自己管自己就好。于是上司咬著牙說：好好干，我給你學(xué)習(xí)和成長的機會，如何？他說：我現(xiàn)在完全能勝任工作，沒有必要學(xué)習(xí)，太累，到時候再說吧。這樣的員工你怎么管理？他什么都不要，他無欲則剛了，沒有自己的目標(biāo)，老板拿他怎么辦？可以說他是享受工作，享受生活。但他在當(dāng)今的社會上，有資格這樣嗎？一個沒有目標(biāo)的人，就是一個不忠誠于自己的人，這樣的人，怎么可能對公司忠誠呢？所以老板首先要教育員工成為，為自己負(fù)責(zé)的人，然后才有可能為公司負(fù)責(zé)，為老板負(fù)責(zé)。

要忠誠于公司的“文化”，并執(zhí)行在“文化“之下的各項制度。為什么不說忠誠于公司呢？公司只是個抽象的概念，它不是一個活生生的人，公司的代表人物可以說是老板，但老板和員工隔著很多層，想忠誠也夠不著。于是老板在公司制訂規(guī)章制度，建立企業(yè)文化，進(jìn)行教育和訓(xùn)練，提出一些法規(guī)一樣的東西。員工忠誠于這

些“文化”，按照這些原則和方法辦事，就是忠誠于公司，忠誠于老板。這也是為什么很多老板，強調(diào)企業(yè)文化和制度的根本原因。

也要忠誠于上司。上司是上司的上司任命的，最終也是老板任命的，所以忠誠于上司，也就是忠誠于老板，因為上司是老板的代理人。當(dāng)然上司做的事情，在老板給的權(quán)限范圍內(nèi)，你忠誠于上司時，才是忠誠于公司。在很多公司，跟對人比做對事更重要。所以有人選擇永遠(yuǎn)都忠誠于某個上司，無論他是正確與錯誤，也是可以理解的。但站在企業(yè)管理的角度，這不是好現(xiàn)象，如果那個上司辭職，會帶走一大批“他的人“，給公司造成很大的損失。所以作為老板，要不斷強調(diào)公司的企業(yè)文化，制度，公司的“憲法”，就可以對盲目地忠于上司，進(jìn)行制約。

老板和員工相互之間應(yīng)該少點埋怨，因為大部分老板做過員工，要想成為一個出色、優(yōu)秀的員工或者成為未來的老板，最好是把當(dāng)前的工作做好，才有將來的好老板