第一篇：老板和員工并不是對立的

第三章對待老板：忠誠

（一）老板和員工并不是對立的老板和員工并不是對立的如果你為一個人工作，真誠地、負責地為他干！如果他付給你薪水，讓你得以溫飽，為他工作——稱贊他，感激他，支持他的立場。

在這樣一個競爭的時代，謀求個人利益、自我實現(xiàn)是天經(jīng)地義的。但是，遺憾的是很多人沒有意識到個性解放、自我實現(xiàn)與忠誠和敬業(yè)并不是對立的，而是相輔相成、缺一不可的。許多年輕人以玩世不恭的姿態(tài)對待工作，他們頻繁跳槽，覺得自己工作是在出賣勞動力；他們蔑視敬業(yè)精神，嘲諷忠誠，將其視為老板盤剝、愚弄下屬的手段。他們認為自己之所以工作，不過是迫于生計的需要。

我曾為了三餐而替人工作，也曾當過老板，我知道這兩方面的種種甘苦。貧窮是不好的，貧苦是不值得推介的，但并非所有的老板都是貪婪者、專橫者，就像并非所有的人都是善良者一樣。

對于老板而言，公司的生存和發(fā)展需要職員的敬業(yè)和服從；對于員工來說，需要的是豐厚的物質報酬和精神上的成就感。從表面上看起來，彼此之間存在著對立性，但是，在更高的層面，兩者又是和諧統(tǒng)一的——公司需要忠誠和有能力的員工，業(yè)務才能進行，員工必須依賴公司的業(yè)務平臺才能發(fā)揮自己的聰明才智。

為了自己的利益，每個老板只保留那些最佳的職員——那些能夠把信帶給加西亞的人。同樣，也是為了自己的利益，每個員工都應

摘自《自動自發(fā)》 1

該意識到自己與公司的利益是一致的，并且全力以赴努力去工作。只有這樣才能獲得老板的信任，才能在自己獨立創(chuàng)業(yè)時，保持敬業(yè)的習慣。

許多公司在招聘員工時，除了能力以外，個人品行是最重要的評估標準。沒有品行的人不能用，也不值得培養(yǎng)，因為他們根本無法將信帶給加西亞。因此，我告誡大家：如果你為一個人工作，真誠地、負責地為他干；如果他付給你薪水，讓你得以溫飽，為他工作——稱贊他，感激他，支持他的立場，和他所代表的機構站在一起。

也許你的老板是一個心胸狹隘的人，不能理解你的真誠，不珍惜你的忠心，那么也不要因此產(chǎn)生抵觸情緒，將自己與公司和老板對立起來。不要太在意老板對你的評價，他們也是有缺陷的普通人，也可能因為太主觀而無法對你做出客觀的判斷。這個時候你應該學會自我肯定。只要你竭盡所能，做到問心無愧，你的能力一定會提高，你的經(jīng)驗一定會豐富起來，你的心胸就會變得更加開闊。

“老板是靠不住的!”這種說法也許并非沒有道理，但是，這并不意味著老板和員工從本質上就是對立的。情感需要依靠理智才能保持穩(wěn)定。老板和員工關系也只有建立在一種制度上才能和諧和統(tǒng)一。在一個管理制度健全的企業(yè)中，所有升遷都是憑借個人努力得來的。想摧毀一個組織的士氣，最好的方式就是制造“只有玩手段才能獲得晉升”的工作氣氛。管理完善的公司升遷渠道通暢，有實力的人都有公平競爭的機會，只有這樣，員工才會覺得自己是公司的主人，才會

覺得自己與公司完全是一體的。因此，員工和老板是否對立，既取決于員工的心態(tài)，也取決于老板的做法。聰明的老板會給員工公平的待遇，而員工也會以自己的忠誠來予以回報。

第二篇：領導者和管理者并不是兩個對立的概念

領導者和管理者并不是兩個對立的概念，領導與管理也不是。近日以九十五歲高齡辭世的“現(xiàn)代管理學之父”——彼得德魯克就是從來不將領導與管理區(qū)隔來談的學者。他在1954年出版的《管理實務》一書中提出管理有三項功能：① 管理的首要之務是管理企業(yè)。管理是經(jīng)濟的器官，也就是說：管理必須要創(chuàng)造經(jīng)濟效益，這是工業(yè)社會特有的概念，管理必須在企業(yè)內運作它的功能與角色。② 其次，是管理“經(jīng)理人(Manager)”。管理是運用人力和物力資源，打造有生產(chǎn)力的企業(yè)。描述企業(yè)能有效而有生產(chǎn)力時談到的“組織”，是指“經(jīng)理人”和管理功能的組織；談到“領導力”時要透過管理一群“經(jīng)理人”來有效發(fā)揮；談到企業(yè)精神時，必須透過管理階層的精神來塑造；在討論目標和績效時，公司的目標是管理人員的目標，公司績效也代表管理人員的績效，所以必須懂得管理這一群“經(jīng)理人”。③ 管理的最后一項功能是管理“員工和工作”。員工是所有資源最特殊的一項資源，因為每個人有自己的個性和公民權，能掌控自己是否要工作及做多少、績效好壞，因此，必須要具有激勵、參與、滿足、誘因、報酬、領導、地位的功能，唯有透過管理才能滿足這些要求。德魯克是最早看清楚管理本質的學者，在他的定義中，管理的功能涵蓋了領導。

領導學大師本尼斯則是將領導與管理對立來看的。他對管理者的形容充滿貶義，他形容管理者是：管理行政、模仿者、維護現(xiàn)狀、專注于制度與組織結構、依賴控制力、眼光短淺、知道如何做與何時做、眼光放在預算底線、接受現(xiàn)狀、是第一流的好士兵、負責把事情做好。而對于領導者，則用了許多溢美之詞：創(chuàng)新事物、開創(chuàng)者、向前不斷發(fā)展、專注于人、激發(fā)員工的信任、有長遠的眼界、問做什么及為什么這么做、眼光放在俯瞰全局、向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)、有自己的主張、負責做正確的決定并付之實行。GE前董事長杰克韋爾奇認為，管理者帶有操控和官僚的意味。

德魯克對管理功能的闡述：員工是所有資源最特殊的一項資源，我們必須好好去對待。因此，領導和管理不但不是兩個對立的名詞，而且是一個銅板的兩面——我們可以從兩個角度看它，但還是一個銅板。

第三篇：新《勞動經(jīng)濟法》真的把員工與老板對立起來了么

新《勞動合同法》真的把員工和老板對立起來了嗎 一：引言

無論是新勞動合同法還是最低工資標準，都在一定程度上構成了一個客觀事實，那就是激化了勞資雙方的矛盾，也就是把勞動者與企業(yè)推向了對立面。

本來，國家立法的目的，從大的方面來說有三：一是規(guī)范企業(yè)運作，從而提高企業(yè)效益；二是保護勞動者合法權益；三是促進勞資雙方形成利益共同體?？墒牵聦嵣?，除了第二點在表面上達到外，其余兩點均未達到預期目的。之所以說第二點在表面上達到了目的，是因為實際上并沒有真正起到保護勞動者的作用，由于新勞動合同法過分傾向于勞動者，致使企業(yè)產(chǎn)生抵觸情緒，許多企業(yè)便想方設法規(guī)避勞動合同法，最后勞動者的利益不但沒有得到保護，反而令企業(yè)對勞動者存有戒心，激化了勞資矛盾。

之所以說新勞動合同法激化了勞資雙方的矛盾，理由如下：

（一）、加強了企業(yè)對勞動者的戒備之心

許多企業(yè)擔心勞動者依靠新勞動合同法的保護，而做出損害企業(yè)利益的行為。這了防范員工損害企業(yè)利益，有效規(guī)避勞動合同法的約束。不少企業(yè)削尖腦袋采取各種方法對沖勞動合同法對勞動者的保護。在某種意義上說，引發(fā)了企業(yè)紛紛規(guī)避新勞動合同法的熱潮。比如勞動合同法規(guī)定企業(yè)辭退員工需要支付每年一個月的補償金給員工，企業(yè)為了減少這部分的補償支出，便將補償金打入工資里，原來給員工的工資為3000元/月，企業(yè)便適當降低工資，將工資降至2700元/月左右，這樣，員工離職時拿到的補償金，名義上是企業(yè)支付的，實際上就是自己的工資。還有社會保險、加班費、年休假等，企業(yè)也采取工資或者獎金對沖的方式，最后全部轉嫁到勞動者自己身上去了。這僅是其中方法之一，還有許多方法可以沖掉補償金、社會保險、帶薪年休假等。

此外，因為新勞動合同法的實施，企業(yè)壓縮了員工編制，本來是五個人的部門編制，壓縮為三個人甚至兩個人。這樣一來反而增加了員工的勞動強度，自然也就強化了員工的抱怨行為。

以前員工離職，都會離得和和氣氣，因為有新勞動合同法，許多員工離職，都弄得不歡而散。

（二）、助長了員工的自私之心

在有了新勞動合同法后，不少企業(yè)認為員工自私的一面便不再像以前那么隱蔽、含蓄，而公開化了。以前公司安排員工加班，員工不會有什么抱怨，現(xiàn)在員工的抱怨明顯多了，如

果企業(yè)不按勞動法規(guī)定的比例支付加班工資，員工便更加憤憤不平，有的甚至直接拒絕加班。在未離職時，員工可以忍氣吞聲，但等到離職時，有些員工便來算總帳，將過去企業(yè)沒有遵守勞動法的方方面面全部加起來與企業(yè)算帳，如果企業(yè)不滿足他的條件，就找仲裁或者向法院起訴。而這一仲裁或者起訴，讓許多在職員工看得心知肚明，也讓老板們進一步看清了人的自私的本性。

有些小企業(yè)，不少員工是老板礙于親朋的面子才安排在企業(yè)工作的，但當企業(yè)不要他時，或者企業(yè)裁員、關停時，這些當時靠親朋推薦過來，并且曾一度對老板存有感恩之心或者信勢旦旦地向老板表白過心跡的員工，便露出了本性，公開向老板要錢、要補償。什么親情、感恩，遠遠抵不上幾張鈔票的價值。上演了一幕幕人生百態(tài)。

曾經(jīng)發(fā)生過這么一件事：有一個員工進了一家企業(yè)工作，平時根本就不努力工作，整天吊兒郎當，有人勸他好好工作，他卻冒出一句：有本事炒掉我。后來主管經(jīng)理沒有辦法只好把他炒掉，公司按規(guī)定多支付他一個月工資，他領到工資后又到另一家公司工作去了，不到一個月又炒掉了，當然又多拿了一個月工資，半年下來，他拿到了十個月的工資。

透過這件事，我們看到了新勞動合同法的確削弱了部分員工的積極性，助長了惰性，并且嚴重激化了勞資雙方的矛盾。當然，這種現(xiàn)象是個別現(xiàn)象，但充分暴露了新勞動合同法的弊端。

以上僅僅是略舉幾例，有關新勞動合同法帶來負面作用的例子不勝枚舉，勞資雙方的矛盾沖突明顯加劇，促進勞資雙方形成利益共同體的愿望，成為了一種奢望。

據(jù)報道，在實施新勞動合同法后，僅廣東省勞資糾紛就上升了95%之多，針對這種現(xiàn)象，有政府官員提出建議在法院專門設立一個勞資廳，以專門審理勞資糾紛案件。從這方面來看，新勞動合同法，不僅激化了勞資矛盾，而且增加了社會、政府和司法負擔。

二：正文

2007年，《勞動合同法》在一片歡呼聲中誕生。

全國人大副主任盛華仁當時曾指出：“制定《勞動合同法》是我國經(jīng)濟社會生活中的一件大事，對勞動法律制度建設具有里程碑意義。”

面對來自最高立法部門發(fā)出的“里程碑”信號，各地立即聞風而動，各種媒體更是盡搜各種華麗的詞匯來形容這一里程碑意義的立法，“及時雨”、“保護神”、“維權利劍”、“勞資平衡線”、“勞動者圣經(jīng)”、遏制全球“探底運動”等等。

但隨著金融海嘯席卷全球，經(jīng)濟蕭條、企業(yè)倒閉、失業(yè)率上升、勞動爭議案件激增……

伴隨著《勞動合同法》實施，爭議也與日劇增。

從2007年的12月11日到2009年3月11日，經(jīng)濟學家張五常在博客中連發(fā)10篇文章反對《勞動合同法》，在最后一篇文章中他稱，“《勞動合同法》是全面地干預市場的一種重要合約，牽一發(fā)而動全身，整個市場會受到嚴重的損害。”

2008年7月27日，經(jīng)濟學家郎咸平在杭州演講時稱，《勞動合同法》倉促出臺造成了企業(yè)工人雙輸?shù)木置?。他說，“《勞動合同法》本身的政治意義、經(jīng)濟意義是非常重大的，我個人是非常支持的。但問題是，首先，擬定好后竟然沒有通過大面積的論證。第二，竟然沒有通過試點?！?/p>

“在經(jīng)濟學界，之前郎咸平和張維迎在很多觀點上都是對立的，但二人對《勞動合同法》卻是發(fā)出了一致的批評，而其他經(jīng)濟學者批評的也不在少數(shù)”。董保華說。不僅僅是在經(jīng)濟學界，在法學界批評的聲浪也是一浪高過一浪。

據(jù)董保華介紹，當初《勞動合同法》剛出來時，法學界批評的聲音是很少的，也只有江平表達過不同意見，盡管批評的聲音不是很多，但私下議論的人不在少數(shù)。而法律界里支持它的也就是在研究勞動法這個小圈子里。

而即使在勞動法研究領域，法學家們的爭議也不斷，盡管董保華是《勞動合同法》起草人之一[1]，但他也是全國第一個批評《勞動合同法》的學者。早在《勞動合同法》二審期間，董保華就曾上書建議提出過很多修改意見。

“我之前和常凱（中國人民大學勞動人事學院教授，以他為代表的?京派?和以董保華為代表的?海派?，在《勞動合同法》起草時的意見分歧也一直不斷，兩人之間的爭論被外界認為是?南董北常?——編著注）的爭論很激烈，但是現(xiàn)在常凱也認為小企業(yè)不適合《勞動合同法》，連他不都也改變觀點了嘛。現(xiàn)在，除了勞動法的小圈子，中國的法學界對于這部法也是批評居多。”董保華稱。

而一度稱《勞動合同法》是里程碑的官方機構現(xiàn)在也顯得有點底氣不足。

2009年7月5日是個特別的日子，這天是《勞動法》公布15周年的日子，也是《勞動合同法》公布兩周年的時間節(jié)點，按照慣例，法律界都會慶祝的，但是這天卻悄無聲息。而隔天，也就是7月6日，最高人民法院印發(fā)了《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見的通知》，“該《通知》中最新的表達意義是要保障企業(yè)的生存權利，這個在以前是從沒提到過的?！倍ＨA說，“從政府的低調至少也反映了官方對這部法律態(tài)度的新變化。”

而輿論從最初的超強贊成到現(xiàn)在的超強冷漠，其中轉變也耐人尋味，隨意搜集，今天

輿論已經(jīng)很難再現(xiàn)當時的盛況。

“如果說，以前大家對這部法律還存在善法和惡法之爭的話，那么現(xiàn)在來看，它既不是善法，也不是惡法，而是笨法。社會恐怕是難以承受這樣一部笨法的。”董保華說。

爭議之眾

據(jù)有關勞動保障部門提供的數(shù)據(jù)，2009年全國勞動爭議案件近100萬件，年末此數(shù)據(jù)還會大幅度上升。

伴隨著爭議，《勞動合同法》在兩年多的實踐中，勞動爭議案件在不斷攀升，由此引發(fā)的社會矛盾也一直比較尖銳。

據(jù)中國社科院社會學研究所、社會科學文獻出版社2009年12月21日聯(lián)合發(fā)布的《2010年社會藍皮書》顯示，2009年上半年，全國法院系統(tǒng)受理的勞動爭議案件將近17萬件，同比增長30%，勞動爭議糾紛案件已成為民事案件中增長最快、涉及范圍最廣、影響程度最深、社會關注最多的案件類型。

據(jù)有關勞動保障部門提供的數(shù)據(jù)，2009年全國勞動爭議案件近100萬件，年末此數(shù)據(jù)還會大幅度上升。

而在上海和廣東，有關勞動爭議案件業(yè)已呈現(xiàn)井噴之勢。

而另一方面，由勞資矛盾引發(fā)的群體性事件在剛剛過去的2009年里以更加激化和暴力的形式，給公眾留下了深刻印象：通鋼下崗工人打死企業(yè)高管事件、張海超的開胸驗肺、廣東東莞劉漢黃向廠方索討賠償金不成刺死老板、河南林鋼事件中市國資委副主任被軟禁90小時、重慶嘉陵機器廠工人發(fā)生“罷工”、湖南耒陽百位“塵肺病”民工索賠……

“《勞動合同法》為什么會引起這么大的爭議？一部法律又為什么會產(chǎn)生于這些極端的社會情緒，現(xiàn)在是到了反思這部法律的時候了?！?/p>

修法之困

除了立法問題，在執(zhí)法這一層面，現(xiàn)在的《勞動合同法》太剛性，勞動關系缺乏彈性，不夠靈活。

“因此，我的觀點還是低標準，廣覆蓋，嚴執(zhí)法，中國只能走這樣的平衡點。所以，《勞動合同法》立法我們在理論準備、調查、實踐上都是做得不足的?！?/p>

而現(xiàn)在，很大一部分學者認為有必要修法。2009年兩會前，在清華大學召開的一次論壇上，學者們一致認為，《勞動合同法》應該修。

上述系列報道中，一篇短文預測了《勞動合同法》實施后會出現(xiàn)的八種境況：

新法實施之八大猜想

一、《勞動合同法》實施前，將可能出現(xiàn)裁員高潮，到期的合同也可能被大量的轉出去。這種裁員高潮將出現(xiàn)在主流企業(yè)和以勞動力成本賺取價值的企業(yè)。

二、將可能出現(xiàn)“天價”賠償金。一些反應不迅速的企業(yè)在人員正常流失的情況下將可能支付“天價”的賠償。

三、專門運用新法為勞動者維權的“王?！笔饺宋飳⒊霈F(xiàn)。

四、外包企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模都將迅速膨大，甚至可能出現(xiàn)一個新的行業(yè)，叫“送達和公證”。

五、鐵飯碗將重出江湖。按照新法的規(guī)定企業(yè)里大多數(shù)的員工已經(jīng)是終身員工了，消失多年的鐵飯碗將大行其道。

六、民營企業(yè)將可能迎來高端人才的春天。核心人才更加自由的流動，只要有足夠的空間和條件，以往可遇而不可求的高端人才將降落民企梧桐。

七、想留的留不住，不想留的請不走。新法下勞動者獲得了空前意義上的行動自由，而通常情況下，搶手的都是核心人才。而新法對于裁員的規(guī)定又給了那些非核心員工留下來的保障。請神容易送神難。

八、工會的力量加大。新法非常強調建立工會和以職代會集體談判的方式解決勞動分歧。將來勞動關系的構成形式，不會總是停留在個人勞動關系上，總會發(fā)展成集體勞動關系，說白了就是工會。

三：總結我的個人感覺是：勞動合同法是一部初衷很好的法律，但是它太超前了。而且它最大的可惡之處在于把國家應該承擔的社會責任轉嫁給中國原本就已經(jīng)利潤很低的企業(yè)身上，打著保護勞動著的幌子，實際上損害了勞資雙方的利益且激化了勞資雙方的關系。下面引述部分資料印證我的觀點：對企業(yè)的傷害、對勞動者的傷害、對應屆畢業(yè)大學生的傷害！對企業(yè)的傷害：

本人就是一個珠三角基層的勞動監(jiān)察員，每天做的就是為了工人的維權工作。老實說，現(xiàn)在出現(xiàn)了太多《勞動合同法》的問題，使現(xiàn)狀與出臺這部法的本意有了很多意想不到的問題，所以與之相配的司法解釋或遲遲無法出臺，據(jù)說要拿到人大會去討論，可見問題之多?，F(xiàn)在倒閉了這么多廠，很多確是新法造成的，主要現(xiàn)象有：

一、工人集體向廠方遞交“被迫辭職書”向廠方辭職，要求廠方每年補一個月的年資，補發(fā)加班費，補交社保。平均每人動輒幾萬，廠方哪里承受的了？不給工人就罷工，上

訪甚至堵路！在政府介入下，廠方能不給嗎？

二、工人集體不愿簽勞動合同，要廠方每年補一個月工資才肯簽，廠方為了怕二月起要付工人兩倍工資只好給。工人不簽合同你能拿他怎么辦？

三是工人不愿買社保。因為現(xiàn)在社保的機制不完善，如在廣東買了五年社保，工人要到其他省工作卻不能轉移，只能退保。所以工人都不愿意買，因為他本人也要出一部份錢的，但退保只能退他本人繳的一小部份。但廠又不能不為工人繳納社保，要不工人隨時可以告工廠，就可隨時走人并可拿到每工作一年可得到一個月的經(jīng)濟補償。

還有，簽兩次合同或工作十年就要和工人簽無固定合同，即長期合同，這個據(jù)說全世界都沒有的，你想想，我要是開個小廠或小店，就招 了一兩個人，做幾年后就要養(yǎng)他們一輩子，想想都怕。

對就業(yè)者本身的傷害

《勞動合同法》中的一些規(guī)定，比如任何人在一個雇用單位工作10年以上即為終身職員，企業(yè)與員工簽約兩次以后就不能再解雇員工等等，初衷都是要保護勞動者的權益。但是，這樣做的實際效果有可能適得其反。第一，新的《勞動合同法》使中國勞動力市場的交易成本大大增加，將加快制造業(yè)向其他國家轉移。第二，很多用人單位在雇人方面會變得非常謹慎，能少雇人就少雇。所以，今后的整體就業(yè)水平會更難上升，特別是對大學畢業(yè)生的就業(yè)影響會很大。

有一點值得一說，那就是，并非沒有勞動合同、沒有勞動合同法，勞動者的權益就必然受到隨意侵犯。在美國，比如我所在的康州，一般企業(yè)的雇傭關系雖然是隨意的，但你還得考慮到，如果你隨便解雇人，其他的雇員是否會有安全感呢？事實上，在我所看到、了解到的美國企業(yè)里，沒有隨意解雇人的，反而是想盡辦法把人留住，美國勞動者的工作環(huán)境就是這樣一步步改進的。反倒是限制性過度的勞動法會阻礙整體就業(yè)機會的增長，讓更多人沒有工作。

我之所以舉這個例子，就是因為《勞動合同法》的出臺是“后發(fā)劣勢”的一種具體表現(xiàn)。由于配套制度改革的遲滯，到今天，雖然我們的財政稅收占GDP比重比美國高，雖然我們有這么多國有資產(chǎn)和公有土地，但是卻沒有到位的社會保障體系，到最后就希望通過《勞動合同法》把一些責任推到用人單位身上。立法者可能沒想到，轉嫁的結果是把中國更多的就業(yè)機會往別的國家送。

對應屆大學畢業(yè)生的傷害

不易找到工作，現(xiàn)一般都要求有工作經(jīng)驗，即使有的不要求，但其待遇極低，工作量 又

大。

四：參考文獻

1、《勞動合同法》的“后發(fā)劣勢” 摘自《經(jīng)濟觀察報》

2、天涯雜談作者：我們在北京發(fā)表日期：2008-2-22 14:18:003、南通統(tǒng)計局.南通統(tǒng)計年鑒(2008)[E].北京:中國統(tǒng)計出版社,2008.6.4、經(jīng)濟論壇?！督?jīng)濟雜談》2009-2-27 13:10:005、《中國對外貿易》 2006年06期

第四篇：老板與員工

老板與員工

老板自述：

我15年前創(chuàng)業(yè)，與3個大學同學共同組建了這家企業(yè)。那時候，我們4個人完全沒有休息日，也沒有白天黑夜，只知道拼命地干活。經(jīng)過4年的打拼，終于將企業(yè)穩(wěn)定下來，業(yè)績也快速提升。但這3個同學卻在同一年里相繼離開我，各自成立自己的企業(yè)，并且成為了我的競爭對手。

為了應對這種更嚴酷的競爭，我接下去的3年更加拼命工作，并且將這些對手一一打敗。在這個過程中，我的企業(yè)壯大了，穩(wěn)固了，我覺得自己該輕松輕松了。但事實上，我仍然一刻都不能休息，因為我的員工老跳槽，沒有能力不跳槽的也抱怨多多。最近有兩件事就讓我心煩：

其一，銷售部總監(jiān)提出要增加促銷費用，說是客戶的要求日益升碼，競爭對手的促銷費已經(jīng)比我們多15%了，再不改變政策，銷量很難再提高了。真是豈有此理，他難道不知道我們產(chǎn)品的質量、品牌都比對手好嗎？

其二，企劃部有位經(jīng)理前幾天提出辭職，原因是要回老家與妻子團聚。我其實對他很好的，5年前他買房子時借給了他20萬元?，F(xiàn)在20萬元還給我后就要一走了之，說是將這里的房子賣掉，回家低價再買房，與老婆享受天倫之樂。

唉，過去的同學、現(xiàn)在的員工都是這樣，真是難以理解啊。

銷售部總監(jiān)自述：

說實話，我提出的增加促銷費只是表面的借口，我內心其實是不滿老板的獨斷專行。老板所有事情都是親力親為，一點自我發(fā)揮的空間都不給我們。我名義上是管銷售的，但實際上銷售政策也好，下屬的管理也好，其實都是老板自己在弄，我就是一個旁觀者一樣。當然，如果工資給我多些我也接受，問題是老板認為我什么本事都沒有的，年終獎只給我說好的40%，想想看，我老婆看到這點錢臉色會是怎樣的啊。

前幾天，我有個下屬兼職行為被我發(fā)現(xiàn)了，我要求辭掉他，可老板說，這個人管理的客戶都是大牌的，不能動。可我知道，那些客戶根本不賣這個下屬帳了，業(yè)務量已經(jīng)很低了。在這種情況下，如果老板不答應增加促銷費，要么就讓銷量下滑，要么我就走人算了。

企劃部經(jīng)理自述：

我其實內心不舍得離開這個城市，打從大學開始，我已經(jīng)在這個城市呆了10幾年了?？晌覟槭裁匆胫x開，完全是迫不得已，或者說是有更好的機會。我這些年業(yè)務能力有很大的提升，但都是依靠自己的努力取得的，因為一個人獨自生活，我白天晚上都在拼命工作，企業(yè)沒有給我任何幫助，只是給我機會做事而已。

我感謝電腦讓我有機會認識了很多的同行，與他們交流，相互學習，讓我感到自身的價值所在。也正是通過他們的介紹，才讓我成為獵頭公司的目標。最近被一家公司以年薪增加30%挖走，我反正家庭也不在這里，去另外的城市對于我也無所謂的，只是這里的熟人多，環(huán)境氣候都適應了，要走也是遺憾。

問題：

1.從本文可以看出這家企業(yè)的問題有哪些？請整理出最主要的3個方面。

2.員工在一家企業(yè)里工作，主要的追求有哪些？

第五篇：老板與員工

老板與員工，到底誰忽悠了誰？

古人云：富不學富不長，窮不學窮不盡

忽悠”二字現(xiàn)今火爆得家喻戶曉，人人皆知，應當歸功于趙本山。如今只要一提到“忽悠”二字，國人立馬會想起趙本山的“忽悠”系列，連續(xù)3年在春節(jié)晚會上把范廚師忽悠得“一愣一愣”的，全國上下，一片歡騰，樂不可支?？梢哉f，好人壞人，都得到了啟發(fā)：原來事情可以這樣子做！上網(wǎng)一查，“忽悠”二字還真的有一定的意義。字典的解釋為：晃動。如漁船上的燈火直忽悠的。不曾想到，讓老趙這樣“忽悠”幾次，還真的“忽悠”出一個流行詞語！真是世界之大，無奇不有，這樣也可以引領“時尚”！然而，雖然老趙功夫了得，本事再大，“忽悠”的技巧再高明，也只能在舞臺上把范廚師“忽悠”得暈頭轉向，不知道自己姓啥名誰，甚至還對老趙感恩戴德。但現(xiàn)實中，如果像俺一樣的人（經(jīng)?！吧袭斒茯_”，曾經(jīng)歷過幾次朋友借錢不還，最后有點像俺有負于他）遇上老趙，他也未能把我“忽悠”得找不到北，稀里糊涂地去買他的破拐、破車、破擔架。但是不被趙本山那張熟悉的面孔“忽悠”，卻不能保證不被張本山，李本山“忽悠”。趙本山把人“忽悠”得開懷大笑，別人卻把你“忽悠”得有苦說不出。有人說，我們正處在一個大“忽悠”的時代，你可以拍著胸脯，保證沒有而且以后也不會“忽悠”別人，但你卻不能保證在你的歷史上不曾被人“忽悠”過，更不能保證在你今后的人生歷程中永遠不被“忽悠”。職場，是一個沒有硝煙的戰(zhàn)場。是社會的“縮略圖”。有相當多的的“老趙”！其中有老板也有員工！老板忽悠員工，有點象天經(jīng)地義的事情了，簡直就是“老趙”的絕版！老板忽悠員工，通常有幾種形式：

一、忽悠你的前途：

老板可能是最有“理想“的人，是最有”藝術細胞“的人，也是最有說服力的人。他們能把公司的藍圖畫得天上有，地上無，離開這家，別無他處！他也能把一件很平常的事，描述得讓人信心百倍，讓人蠢蠢欲動，自動獻身。只要在這好好做，肯定會成功，一定能成功，馬上能成功！

二、忽悠你的福利：

老板是想賺最多的錢，想出最少的費用！前段時間老板信誓旦旦的對芳說:”你來公司這么長時間了，表現(xiàn)不錯，公司考慮給員工把保險給辦了，你先問問是怎樣的一個程序，然后該怎么辦就怎么辦，放心好了，你們?yōu)楣境隽Γ疽驳脼槟銈冎氚　薄?/p>

聽了這話，芳頓時心花怒放，立馬答應下來，心想你可算是說了句良心話，為我們辦一次好事，也算是良心未泯啊。

從第二天開始芳就忙前跑后為辦保險的事，打了Ｎ遍電話，咨詢了Ｎ個前輩，終于把事情搞明白后，就向老板匯報如何如何辦理，把公司繳費比例和個人繳費比例是多少都一一交代清楚以后，他不溫不火的說：’公司一個月要交這么多錢??？’聽了這話后，芳心里突然變的沒底了，只要他嫌錢多，這事十之**要泡湯，但是也要努力爭取一番，畢竟是他提出的，也許還會有個回轉的余地。橫說豎說好說歹說，芳還是敗下陣來，最終是不了了之。

三、忽悠你的加班時間：

“你加班了嗎”這句話對于很多員工來說，現(xiàn)在跟“你吃飯了嗎”一樣正常。從事房地產(chǎn)行業(yè)的王先生表示，現(xiàn)在很多企業(yè)并不會明說加班，而是規(guī)定了員工一定的工作量并要求限時完成。如果按正常的工作時間是根本做不完的，只能占用自己工作外的時間了。特別是一些大型企業(yè)，對于快節(jié)奏工作要求越來越多，不希望工作拖拉，“今天事今天畢”更是成為了很多企業(yè)的企業(yè)理念。

這種方式就是變相加班，而且比直接讓員工加班還惡劣，是對員工的一種不尊重?！昂鲇啤蹦銢]商量！防“忽悠”任重道遠，但愿人人吃一塹長一智，自學成才。員工被逼無奈，也只好出此下策，忽悠一回老板了，通常四計：

第一計：畫蛇添足

畫蛇添足來自一個傳說：有群楚國門客們決定比賽畫蛇，誰先畫好了就能得到一杯好酒。其中一個人不一會兒，就把蛇畫好了，他便十分得意地說：“看我再來給蛇添上幾只腳，其它人也未必畫完。”不料，這個人給蛇畫腳還沒完，另外一個人就把蛇畫完了。那人說：“蛇本來就沒有腳，你要給它添幾只腳那你就添吧，酒反正你是喝不成了！”第二計：買櫝還珠

春秋時代，楚國一個珠寶的商人，為了使珠寶暢銷，特地用精致的檀香木盒裝珠寶。一個鄭國人，看見裝寶珠的盒子既精致又美觀，就買了一個，并打開盒子，把里面的寶物拿出來，退還給珠寶商。

第三計：?？菔癄€

?？菔癄€這個成語本意是意志堅定，永遠不變，就算歷時長久萬物已變也堅持當初的盟誓。在做項目時，有人喜歡搞“?？菔癄€”——在制定項目實施計劃的時候故意延

長項目期，一個項目可以分為一期、二期、三期?..，這樣聽起來似乎項目規(guī)模宏大，宣傳效應明顯。更妙的是，用“階段性成果”的名義把項目整體驗收的日期往后拖，可以個人聲譽風險轉化為“階段性政績”——這些年企業(yè)經(jīng)理人三年一跳槽、兩年一轉崗的現(xiàn)象屢見不鮮，就算項目失敗，他參加完一期剪彩和“階段性成果慶祝會”以后，拍拍屁股走人即可。

第四計：狐假虎威

借用名人效應，合作方的頭銜越多越大，自己就越風光，例如扯上“市長在‘XX工作會議’上點名關注的XX項目”等，諸如此類，老板頭腦一發(fā)熱，就把提案給批了。這跟寓言里頭狐假虎威的故事相似：老虎要吃掉狐貍，狐貍說：“我是上天派來的百獸之王，不信你跟我走一趟瞧瞧”。于是狐貍大模大樣的在前面開路，而老虎則將信將疑地在后面跟著。許多小動物發(fā)現(xiàn)走在狐貍后面的老虎時，不禁四散逃竄。這時，狐貍很得意的掉過頭去看看老虎。老虎目睹這種情形，不禁也有一些心驚膽戰(zhàn)，但他并不知到野獸怕的是自己，而以為他們真是怕狐貍呢！“人在江湖飄，各有各的刀”!生命不息，忽悠不止?。?/p>

摘抄：絕世好老板的N大標準

1、吃苦在前，享受在后。有困難扛著，有風險擔著，有“雷”頂著；

2、對員工實行“工資上不封頂，干活下不設底”的政策；

3、上班比員工到得晚，下班比員工走得早，永遠無法發(fā)現(xiàn)任何人遲到早退；

4、布置工作時語氣輕柔，以“對不起，我沒說清楚”為口頭語；

5、當員工無法按時完成工作時，能深刻檢討自己的急功近利；

6、允許員工本著“懲前毖后、治病救人”的原則提出意見和建議

7、對員工所提意見和建議全盤接納，虛心改正；

8、以請員工吃飯為職場一大樂事。