第一篇：人力資源部經(jīng)理上任100天工作詳細(xì)計(jì)劃.doc

人力資源經(jīng)理如何成功上任100天？

作為新任人力資源經(jīng)理，如果按此文中操作性很強(qiáng)的方法做，你就會(huì)真正成為企業(yè)的業(yè)務(wù)合作伙伴、企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人才的總管！

當(dāng)你作為人力資源經(jīng)理上任時(shí)，最初的100天實(shí)際上是為你打開了一扇機(jī)會(huì)之窗，讓你為將來長期的成功奠定牢固的基礎(chǔ)。在此期間，你應(yīng)當(dāng)設(shè)法獲得老板、高管層，以及人力資源部內(nèi)同事的信任，并且深入了解你所在的新環(huán)境。

你的五個(gè)目標(biāo)

這是一次不同尋常的機(jī)會(huì)，你將決不會(huì)再有這樣的機(jī)會(huì)重來一遍。你將如何充分利用此次契機(jī)呢？我們建議你從戰(zhàn)略的高度渡過這關(guān)鍵的100天，將精力集中在制定既與企業(yè)的人力資本有關(guān)，又與人力資源職能本身掛鉤的戰(zhàn)略上。你應(yīng)當(dāng)力求做到：

建立你的新標(biāo)準(zhǔn)

從著眼于企業(yè)面臨的種種挑戰(zhàn)和戰(zhàn)略出發(fā)，你應(yīng)當(dāng)向高管層的成員傳達(dá)這樣的信息：將人力資本的投資與經(jīng)營績效相掛鉤非常必要。隨著你為人力資源職能確立新的目標(biāo)和新的評(píng)估方法后，你就能夠在最初的100天里建立起一套標(biāo)準(zhǔn)。而這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，容易使領(lǐng)導(dǎo)考察你的工作成效，雖然需要花費(fèi)一定的時(shí)間。

找出緊迫問題

盡管你不可能在最初的100天里就解決企業(yè)的人力資本或人力資源方面的所有問題，但是你可以找出那些最緊迫的問題、評(píng)估可以到手的資源，并且制定出你的行動(dòng)計(jì)劃。你還可以首先解決那些能夠產(chǎn)生立竿見影效果的小問題，從而充分利用由此帶來的好處。

拿著地圖跑世界 在你確定目標(biāo)后，你就可以著手制定一份成功的愿景和實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的路線圖。你的行動(dòng)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)清楚闡明工作內(nèi)容、時(shí)間要求，以及所需資源。你的計(jì)劃還應(yīng)當(dāng)調(diào)動(dòng)整個(gè)企業(yè)的利益相關(guān)人都參與其中，以便確保業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。

堅(jiān)定地變革

在每個(gè)企業(yè)內(nèi)，變革的范圍和幅度都會(huì)有所不同，但毫無疑問，人們期待行動(dòng)，而業(yè)務(wù)所面臨的挑戰(zhàn)也要求這樣做。你的新角色將為變革提供動(dòng)力，而老板的議事日程上可能增加新的緊迫任務(wù)。你在最初100天里堅(jiān)定推動(dòng)變革所展現(xiàn)的能力，將突顯出你對高管層的價(jià)值。

你必須健康地爭論

你做些什么，以及你選擇不做什么；你說些什么，以及你說得夠不夠好，都將展現(xiàn)出你個(gè)人的價(jià)值和風(fēng)格。盡管你必然要受到新文化的影響，但是，表達(dá)你的個(gè)人觀點(diǎn)也是非常重要的。準(zhǔn)備迎接一番健康的爭論吧，因?yàn)榻M織內(nèi)的其他人——包括其他業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，甚至你自己的人力資源團(tuán)隊(duì)都不一定會(huì)立即贊同你提出的觀點(diǎn)。而這種爭論對于你討論業(yè)務(wù)工作及其未來的發(fā)展路線，以及對員工和人力資源部門的影響等，都大有裨益。

你的三級(jí)跳

誠然，每個(gè)人力資源經(jīng)理所面對的問題各不相同，它受到市場狀況、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能部門現(xiàn)狀的極大影響。但是，無論具體的工作狀況如何，你都需要收集并將有關(guān)貴公司特有的業(yè)務(wù)和人員挑戰(zhàn)等方面的各種事實(shí)和觀點(diǎn)系統(tǒng)化，然后把這些信息轉(zhuǎn)化為一份全面的行動(dòng)計(jì)劃。我給出你的三步法，將幫助你實(shí)現(xiàn)有力的起步，并且達(dá)到你周圍人預(yù)想不到的成果。1～40天：傾聽與分析

在這一跳中，你要了解業(yè)務(wù)與人力資本狀況。你通過與所有重要的聽眾以及利益相關(guān)人的接觸，你就會(huì)對你和貴公司所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)形成一個(gè)十分全面的看法。

預(yù)計(jì)情況評(píng)估過程要至少持續(xù)30到45天。但是，考慮到收集和分析有關(guān)信息的重要性，這方面的投資非常值得。一旦完成全面評(píng)價(jià)，你就做好了進(jìn)行本過程第二跳的準(zhǔn)備。

你要系統(tǒng)思考

你的業(yè)務(wù)與別人不同，這就意味著，你需要同時(shí)考慮你自己特殊的市場動(dòng)因、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、人力資本和人力資源職能的要求。只有當(dāng)你了解和綜合所有這些因素后，你才能正確地吸引并留住人才。

在任何新環(huán)境里，首要的問題是知道從何處下手。我們建議你從對企業(yè)的全面評(píng)估入手。從這種診斷中獲取的數(shù)據(jù)和看法將引導(dǎo)你去制定戰(zhàn)略和工作考核計(jì)劃。根據(jù)你的評(píng)估而制定勞動(dòng)力和人力資源戰(zhàn)略的過程，是一個(gè)高管層成員、關(guān)鍵人物，以及各部門領(lǐng)導(dǎo)之間互動(dòng)的過程。如果做得好，這個(gè)過程可以起到鼓勵(lì)和授權(quán)的效果，令你在圍繞人才、靈活性、績效和企業(yè)增長要求樹立新的人力資源職能的時(shí)候，表現(xiàn)為一位值得信任的顧問和業(yè)務(wù)合作伙伴。

你要使用事實(shí)而非直覺

人力資源決策應(yīng)當(dāng)建立在詳細(xì)的數(shù)據(jù)上，即有關(guān)員工特點(diǎn)、人力資源政策和實(shí)踐的效果等數(shù)據(jù)，以及它們與業(yè)績的關(guān)系。這就要求你超越最佳實(shí)踐和標(biāo)桿，制定符合企業(yè)特定業(yè)務(wù)和員工需要的人力資源解決方案。企業(yè)都是復(fù)雜和不斷變化的實(shí)體，那些僅憑直覺而不是數(shù)據(jù)的人力資源解決方案，往往會(huì)造成嚴(yán)重而意想不到的后果。

鉆進(jìn)高層的內(nèi)心 一開始就要領(lǐng)會(huì)高層人士的想法，有計(jì)劃地與高管層進(jìn)行一對一的面談，包括那些各項(xiàng)業(yè)務(wù)和關(guān)鍵職能領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)人。

這些面談會(huì)就組織管理員工的一些不成文戰(zhàn)略提供有一定高度的看法。你可以從中了解當(dāng)前和今后的市場狀況、競爭對手、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變、文化、品牌計(jì)劃，以及主要領(lǐng)導(dǎo)對組織最大挑戰(zhàn)的個(gè)人觀點(diǎn)（以明確行動(dòng)計(jì)劃），同時(shí)和主要領(lǐng)導(dǎo)建立起相互信任的關(guān)系。

而這正是你在最初100天里顯示自己有能力傾聽意見、采取行動(dòng)和做出成績的好機(jī)會(huì)。

想想老板個(gè)人可能需要從你這位人力資源經(jīng)理這里了解些什么。身處高位的領(lǐng)導(dǎo)常常很孤單，老板可能正在尋求一些個(gè)人指導(dǎo)，或者對自己和高管層坦誠可靠的反饋意見。你作為一個(gè)新來者，可以提供許多新鮮的見解。你之所以被聘用進(jìn)來，可能是因?yàn)槔习逑Ｍ诖龠M(jìn)和支持組織變革中得到你的一臂之力。

團(tuán)隊(duì)是你的最佳渠道

關(guān)于人力資源職能都面臨哪些挑戰(zhàn)，你的人力資源團(tuán)隊(duì)是獲得此類信息的最佳渠道。畢竟，是他們天天與客戶、工具和流程打交道，而他們也多半能指出本部門的優(yōu)缺點(diǎn)。

你需要了解你具有哪些資源，在哪些方面可能存在能力、人員配備或可靠程度的差距。你可以向所有的人力資源人員進(jìn)行調(diào)查，了解他們?nèi)绾畏峙渥约旱臅r(shí)間，以及他們對流程效率的看法。了解所有人力資源工作所需的時(shí)間和成本，就可以確定哪些流程改變（包括外包和技術(shù)）能夠提高效率，并且騰出資源用于其他需要的地方。

最后告誡：不要認(rèn)為人力資源團(tuán)隊(duì)會(huì)自動(dòng)接受你所建議的變革方案。有時(shí)，對變革最大的阻力恰恰來自于人力資源部門自己。因?yàn)槟愕淖兏镉?jì)劃可能會(huì)打亂他們悠然自得的現(xiàn)狀或傳統(tǒng)的角色。了解全體員工言行的一切

你需要考慮的不僅是全體員工在說些什么，并且要知道他們在做些什么。比如：查看最近針對全體員工的調(diào)查，也不妨自己開展一次對員工/經(jīng)理或重點(diǎn)群體的調(diào)查，以獲取意見。

另外，你還需要仔細(xì)審閱“人力資源信息系統(tǒng)”內(nèi)的數(shù)據(jù)資料。許多人會(huì)因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)所顯露出的許多隱而不顯的員工政策而感到意外。例如：一家大制造公司發(fā)現(xiàn)，它獎(jiǎng)勵(lì)（以加薪和提拔的形式）的是那些在企業(yè)內(nèi)部多次更換工作的人。事實(shí)上，這些高潛力的員工在企業(yè)內(nèi)部頻繁地橫向調(diào)動(dòng)工作對產(chǎn)品的質(zhì)量和責(zé)任制有很大的不良影響，因?yàn)闆]有幾個(gè)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)人能從頭至尾地參與一個(gè)項(xiàng)目。這種定量的方法是依據(jù)事實(shí)進(jìn)行決策的關(guān)鍵。只有這么做，你才能超越預(yù)感和直覺，成為一個(gè)實(shí)事求是的領(lǐng)導(dǎo)人。

下面的問題將會(huì)為你提供一個(gè)很好的思考框架（參看表1）： 關(guān)于市場狀況和業(yè)務(wù)的問題。

你如何描述企業(yè)當(dāng)前的商業(yè)環(huán)境以及外部的市場狀況？ 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的短期和長期目標(biāo)是什么？ 按照業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，企業(yè)最關(guān)注哪些客戶？

客戶的購買模式正在如何變化，為什么會(huì)有這樣的變化？ 相比其他業(yè)務(wù)單元,是否有某些業(yè)務(wù)單元對于企業(yè)的長遠(yuǎn)成功更加重要？為什么？哪些因素能夠推動(dòng)它們的增長和贏利？

是否有一些業(yè)務(wù)單元正在面臨衰退/成熟的市場？為什么？我們正在為此采取哪些措施？

需要什么樣的組織體系（例如組織結(jié)構(gòu)、公司治理、高管層、人才管理）來支持這項(xiàng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略？

當(dāng)前企業(yè)已經(jīng)具備了哪些制度？哪些運(yùn)作良好，哪些需要引起注意？

對于我們的戰(zhàn)略計(jì)劃而言，并購和剝離活動(dòng)占多大的份量？ 我們的主要競爭對手是誰？與他們相比，我們做得如何？你如何看待我們獨(dú)具的競爭優(yōu)勢？

關(guān)于人力資本(勞動(dòng)力)和人力資源職能的問題。你認(rèn)為我們的勞動(dòng)力市場有哪些特點(diǎn)？

我們需要哪些技能和能力，而這些技能和能力是我們當(dāng)前員工所缺乏的？哪些技能和能力已經(jīng)過時(shí)？

你如何評(píng)價(jià)我們在人才培訓(xùn)和開發(fā)方面的投資？這些投資夠不夠嗎？

我們在培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力和接班計(jì)劃方面是否卓有成效？

過去五年里，企業(yè)在改造工作流程方面做得如何？我們在多大程度上是通過采用新技術(shù)來支持這項(xiàng)工作的？

在管理結(jié)構(gòu)方面，企業(yè)的等級(jí)制度如何？ 對于企業(yè)而言，智力資本的重要程度如何？ 我們在研發(fā)工作上有多少投資？

與我們的競爭對手相比，你如何評(píng)價(jià)我們的工資和福利體系？我們的文化和工作環(huán)境又如何呢？

當(dāng)前，高管層對人力資源職能提供的服務(wù)有什么看法？經(jīng)理的看法如何呢？員工的看法又如何呢？

對于每個(gè)問題，你不僅要問當(dāng)前的情況，而且要問今后三到五年內(nèi)這些情況是否會(huì)發(fā)生變化。如果會(huì)發(fā)生變化，還要問問為什么以及將會(huì)如何變化。

最后，不要忘記與企業(yè)的客戶談一談。你可以了解到他們不斷發(fā)展變化的需求和期望，以及這些需求和期望對你的員工有什么意義。41～80天：制定戰(zhàn)略地圖 有人力資本戰(zhàn)略前不要妄動(dòng)

你的新人力資源職能將有一些需要立即著手處理的運(yùn)營和組織結(jié)構(gòu)問題。但是，我們建議，在你制定出能夠指導(dǎo)人力資源的使用和測評(píng)，且適應(yīng)性良好的人力資本戰(zhàn)略之前，暫時(shí)不要對人力資源部門進(jìn)行大手術(shù)。

如何制定人力資本戰(zhàn)略并不是本文要討論的內(nèi)容，但我們提醒你，切記：人力資本戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，而不在于是否符合外部的標(biāo)桿或其他企業(yè)的最佳實(shí)踐（參看表2）。

你其實(shí)還是品牌戰(zhàn)士

人力資本戰(zhàn)略也越來越成為公司品牌策略的一個(gè)有意識(shí)的組成部分。如果沒有恰當(dāng)?shù)娜肆Y源，那么公司就不可能實(shí)現(xiàn)其品牌折射出的整體承諾。

實(shí)質(zhì)上，這把你——新任人力資源經(jīng)理——推到了與傳統(tǒng)的品牌戰(zhàn)士——例如：營銷總監(jiān)、老板和高級(jí)品牌經(jīng)理——平起平坐的地位上。在你努力了解業(yè)務(wù)及其未來發(fā)展路線的過程中，關(guān)鍵的品牌要素和意向?qū)⒅饾u浮現(xiàn)。你需要深入探討它們在主要市場和客戶中的落實(shí)情況，特別是要思考這對企業(yè)的勞動(dòng)力技能和行為有些什么要求。你的品牌是建立在創(chuàng)新？質(zhì)量？還是全球范圍的基礎(chǔ)上？在多大程度上，貴公司的員工能夠并且積極地實(shí)現(xiàn)貴公司對其客戶和股東的承諾？

制定職能戰(zhàn)略需要框架

人力資本戰(zhàn)略確定的是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對人的要求，而人力資源職能戰(zhàn)略確定的是提供哪些方面的人力資源工作，例如：獎(jiǎng)勵(lì)制度、員工培訓(xùn)和雇用流程等，都是實(shí)現(xiàn)人力資本戰(zhàn)略的手段。

不要忘記回訪那些你曾經(jīng)交談過的領(lǐng)導(dǎo)，讓他們認(rèn)可你的論據(jù)，并且了解你的計(jì)劃是建立在有關(guān)企業(yè)的背景、業(yè)務(wù)和人力資本戰(zhàn)略方面的事實(shí)和可靠認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上。

從明確人力資源職能的短期和長期目標(biāo)入手，你可以使用以下框架：

需要立即著手解決部門內(nèi)問題

有哪些基本的、日常的人力資源工作要求沒有達(dá)到，我們將如何達(dá)到這些要求？出現(xiàn)了哪些問題，我們?nèi)绾慰朔鼈儯?/p>

當(dāng)前的能力差距

利益相關(guān)人認(rèn)為：有哪些工作是人力資源部門應(yīng)當(dāng)做，但是做不了，或者到目前為止還沒有做的？

長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)

人力資源部門能夠?yàn)槲覀兊膭趧?dòng)力管理帶來哪些關(guān)鍵價(jià)值？ 了解風(fēng)險(xiǎn)及內(nèi)控問題

該計(jì)劃應(yīng)當(dāng)清楚明確，并對工作重點(diǎn)做出安排。它還應(yīng)當(dāng)考慮那些需要立即著手處理的風(fēng)險(xiǎn)問題，例如：是否遵守勞動(dòng)法（例如：美國的公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法（FLSA）、反歧視法等）；應(yīng)對性騷擾和道德規(guī)范方面的員工問題的政策和程序；以及有關(guān)工資和福利管理的內(nèi)部控制等問題。

人力資源運(yùn)作模式

我們發(fā)現(xiàn)：通過我們稱之為人力資源運(yùn)作模式（參看表3）的這個(gè)框架來觀察人力資源職能的工作很有幫助。其主要目的是明確人力資源部門如何將人力資本戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略和行動(dòng)。

作為一位人力資源領(lǐng)導(dǎo)人，你并不會(huì)負(fù)責(zé)運(yùn)作模式內(nèi)的日常工作情況。但是，你要對工作細(xì)節(jié)與企業(yè)的人力資本戰(zhàn)略之間的關(guān)聯(lián)性承擔(dān)個(gè)人責(zé)任。

81～100天：促進(jìn)和領(lǐng)導(dǎo)變革

當(dāng)你致力于實(shí)施你所制定的行動(dòng)計(jì)劃時(shí)，為了確保為有效的變革打下基礎(chǔ)，下面我們就你能夠采取的行動(dòng)提供幾點(diǎn)意見。

及早和反復(fù)溝通，樹立信譽(yù)

與大家分享你具有說服力的變革案例。要知道，大多數(shù)人都害怕變革。你應(yīng)強(qiáng)調(diào)變革所涉及的每個(gè)人會(huì)有哪些受益，并讓他們了解，他們在從事新的工作時(shí)，將會(huì)得到支持和培訓(xùn)。此外，要傾聽他們的意見。要建立與關(guān)鍵利益相關(guān)人進(jìn)行雙向溝通的制度，了解他們對變革或變革過程的關(guān)注點(diǎn)，以便你適時(shí)應(yīng)對。在這些討論中，應(yīng)當(dāng)記住，你傾聽的能力與你倡導(dǎo)變革的能力同樣重要。隨著你對企業(yè)的更多了解，你的計(jì)劃可能需要加以修改完善。

盡管很容易陷入煩瑣事務(wù)的糾纏，你還是要始終如一地將人力資源工作與業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)及企業(yè)克服業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略相掛鉤。如果你用更加寬廣的系統(tǒng)性眼光來觀察并討論組織的問題，你就能鼓勵(lì)其他人將組織變革當(dāng)作團(tuán)隊(duì)行動(dòng)。例如：就新設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目（接班人計(jì)劃、培訓(xùn)、培養(yǎng)計(jì)劃等）進(jìn)行的溝通，能夠突顯企業(yè)需要領(lǐng)導(dǎo)人才來開辟新市場、實(shí)行全球擴(kuò)張的意圖。

確保高層參與，與CFO合作

組織變革需要從高管層到基層員工的大量參與。除非能夠貫徹到整個(gè)業(yè)務(wù)中，并且為所有員工所用，否則人力資源計(jì)劃和政策就會(huì)毫無價(jià)值。甚至在你開始部署新計(jì)劃之前，你也需要得到各個(gè)群體的認(rèn)可和支持，這些群體包括領(lǐng)導(dǎo)層、一線主管和員工。在他們逐步接受你的計(jì)劃過程中，你必須將成功歸功于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、業(yè)務(wù)經(jīng)理和主管，因?yàn)檎撬麄儗Υ龠M(jìn)變革和變革的成功具有最大和最直接的影響。

這個(gè)接受過程是需要時(shí)間和資源的，因?yàn)樵谕菩杏?jì)劃前，你必須說服一批又一批的領(lǐng)導(dǎo)人，使得他們“皈依”你的計(jì)劃。為了加快這個(gè)接受過程，一定要確保你的變革計(jì)劃是無懈可擊的，并且要獲得幾個(gè)戰(zhàn)略伙伴。

作為資源的主要分配者，首席財(cái)務(wù)官（CFO）負(fù)責(zé)將企業(yè)的資源導(dǎo)向最有成效的投資上去。與老板和董事一樣，CFO也開始把員工看作是最重要的價(jià)值來源，同時(shí)也趨向于把資金用于員工投資。

成功的人力資源經(jīng)理要善于與CFO合作，而人力資源部門和財(cái)務(wù)部門要共同合作來設(shè)計(jì)和貫徹人力資本戰(zhàn)略，以便推動(dòng)企業(yè)員工價(jià)值的最大化。

為了把人力資源工作和財(cái)務(wù)工作聯(lián)系在一起，首先要學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)語言，與CFO建立個(gè)人關(guān)系。在一個(gè)由數(shù)據(jù)推動(dòng)的世界里，你的人力資源管理團(tuán)隊(duì)需要了解，有了財(cái)務(wù)部門的支持，他們將會(huì)受益匪淺。

假如協(xié)作的環(huán)境尚未具備，打破職能間的界限則需要文化上的變革，因此可以考慮給人力資源和財(cái)務(wù)部門的員工指派有關(guān)輪換或交叉任務(wù)。

在團(tuán)隊(duì)內(nèi)授權(quán)

在這最初100天里，考慮到你事務(wù)繁忙，你必須充分利用手上的所有資源。你要充分利用你的資源來推動(dòng)溝通和變革管理的過程。你最明顯的資源來自于人力資源職能本身。在你調(diào)動(dòng)人力資源團(tuán)隊(duì)參與變革管理的過程中，我們建議你：進(jìn)行一對一的談話，提出對他們的期望，你需要把你對變革的預(yù)期傳達(dá)給下屬，并且明確他們在變革中的重要作用。

你就是總管！

盡管這最初的100天可能有點(diǎn)像是在坐過山車，但是，你在這100天里按此做下去，你就會(huì)真正成為企業(yè)的業(yè)務(wù)合作伙伴，你就會(huì)成為企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人才的總管！還有什么可以徘徊的，大膽去做吧！

人力資源經(jīng)理成功上任100天的時(shí)間表 做好準(zhǔn)備

找出對主要利益相關(guān)人最迫切需要解決的問題，制定一項(xiàng)能夠立即取得成效的計(jì)劃。第1天

找到你的停車位，學(xué)會(huì)如何使用你的語音、電子郵件。注意新員工培訓(xùn)計(jì)劃是否有效。

第2～10天

找到并且閱讀能夠獲得的各種文件，包括：企業(yè)戰(zhàn)略、文化和領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃等。制定一項(xiàng)關(guān)于評(píng)估和戰(zhàn)略開展階段的計(jì)劃（包括：溝通和變革管理活動(dòng)）。確定全球利益相關(guān)人，包括：高管層、人力資源管理團(tuán)隊(duì)的成員、運(yùn)營/ 業(yè)務(wù)經(jīng)理、員工、客戶和供應(yīng)商等。建立你自己關(guān)于業(yè)務(wù)和員工主要問題的工作日志，你需要在與高管層談話期間進(jìn)一步考察這些問題。準(zhǔn)備好應(yīng)對這些問題的談話綱要和分析要點(diǎn)。

第11～30天

與各個(gè)利益相關(guān)人開始有計(jì)劃的座談。盡一切努力做到親自參加座談，并且在他們的工作地點(diǎn)進(jìn)行座談。進(jìn)行以活動(dòng)為基礎(chǔ)的成本分析，確定人力資源人員如何分配時(shí)間。開始收集數(shù)據(jù)。按照前述有條理的框架來分析和總結(jié)你的調(diào)查結(jié)果。

第31～40天

完成與關(guān)鍵利益相關(guān)人有計(jì)劃的座談。對數(shù)據(jù)資料進(jìn)行深入評(píng)估（包括：對人力資源工作以活動(dòng)為基礎(chǔ)的成本分析結(jié)果）。按照前述有條理的框架，就當(dāng)前和預(yù)期的勞動(dòng)力和人力資源職能戰(zhàn)略之間的差距加以分析。根據(jù)情況，收集和融合標(biāo)桿數(shù)據(jù)。根據(jù)需要，舉行進(jìn)一步的座談來澄清問題。

第41～70天

審核評(píng)估階段所了解到的情況，制定初步的人力資本（勞動(dòng)力）戰(zhàn)略。要注意，這個(gè)戰(zhàn)略不會(huì)是固定的統(tǒng)一模式，而將根據(jù)不同的人力資本（勞動(dòng)力）劃分而有所不同。根據(jù)人力資本（勞動(dòng)力）戰(zhàn)略和評(píng)估結(jié)果，制定一項(xiàng)初步的人力資源職能戰(zhàn)略，它包括：

—人力資源的價(jià)值定位

—人力資源職能的品牌

—分包模式戰(zhàn)略

—基礎(chǔ)設(shè)施戰(zhàn)略（技術(shù)、人才、工作流程、組織結(jié)構(gòu)）

—治理戰(zhàn)略

確定考核實(shí)施成果和未來績效的標(biāo)準(zhǔn)。第71～80天

制定高水平的一年、三年、五年實(shí)施計(jì)劃，一旦對最終戰(zhàn)略達(dá)成一致，則需要一份更為詳細(xì)的計(jì)劃。

第81～90天

向利益相關(guān)人宣傳你的調(diào)查結(jié)果、建議和高水平的實(shí)施計(jì)劃，以求得到他們的認(rèn)可。根據(jù)反饋意見對計(jì)劃加以完善。

第91～100天

制定最終的戰(zhàn)略和行動(dòng)計(jì)劃，獲得高管層的批準(zhǔn)。確定并動(dòng)員實(shí)施計(jì)劃的團(tuán)隊(duì)。

第二篇：新上任的人力資源部經(jīng)理

新上任的人力資源部經(jīng)理

渝州建設(shè)開發(fā)公司的總經(jīng)理在全市國有企業(yè)人力資源開發(fā)高峰會(huì)上侃侃而談。他說：“江澤民總書記在亞太經(jīng)合組織(APEC)人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)議上提出的‘把開發(fā)人力資源作為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)發(fā)展的重要途徑’的批示在我們企業(yè)已得到了貫徹、落實(shí)。我們已將人事處改為人力資源部，并廣納賢才，公開招聘了一位名牌大學(xué)MBA畢業(yè)的高材生為人力資源部經(jīng)理。這將大大提升企業(yè)的人事管理水平。

渝州建設(shè)開發(fā)公司是重慶一家以工程建設(shè)、房地產(chǎn)開發(fā)、工程監(jiān)理為主業(yè)的國有企業(yè)。下設(shè)辦公室、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、經(jīng)營部、工程部、技術(shù)部、政治處、拆遷安置辦公室、人力資源部八個(gè)部門和物業(yè)管理、材料設(shè)備供應(yīng)兩個(gè)分公司及海南、北海、深圳等七個(gè)子公司。擁有國家一級(jí)總承包、一級(jí)房地產(chǎn)開發(fā)、甲級(jí)工程監(jiān)理資質(zhì)，現(xiàn)有員工134人。公司自1986年成立以來，先后建成了大量國家、省、市重點(diǎn)工程，成功實(shí)施了重慶最大的舊城片區(qū)的改造。去年完成監(jiān)理工程產(chǎn)值12．6億元，完成房地產(chǎn)開發(fā)量30萬平方米，實(shí)現(xiàn)房屋銷售額6000萬元人民幣。

渝州建設(shè)開發(fā)公司新聘任的人力資源部經(jīng)理張山是1999年畢業(yè)于重慶大學(xué)的MBA，年僅30歲，曾在重慶一家中外合資企業(yè)擔(dān)任過人事總監(jiān)。有人曾問過他為何放棄高薪選擇到國有企業(yè)工作時(shí)，他這樣回答道：“當(dāng)前國有企業(yè)改革已初見成效，我堅(jiān)信，MBA在國有企業(yè)會(huì)有更大的施展才華的空間?！?/p>

上任以后，張經(jīng)理滿腔熱情地投入到工作中，一到人力資源部就召開了部務(wù)會(huì)，給僅有的兩名部下布置任務(wù)：“老王，你盡快把公司人力資源現(xiàn)狀材料給我整理一份；老李，給我準(zhǔn)備一套公司的人力資源制度及相關(guān)資料，我好了解公司人力資源管理的有關(guān)情況。”可是，過了幾天，老王和老李都沒有把他要的東西準(zhǔn)備好。張經(jīng)理只好自己動(dòng)手，開了兩個(gè)晚上的“夜車”；才整理出公司較為完整的人力資源狀況資料。他發(fā)現(xiàn)：公司134名員工中，碩士研究生8人占員工總數(shù)的6％，大學(xué)本科生50人，占員工總數(shù)的37．3％，大專生45人，占員工總數(shù)的33．6％，中專及高中生29人，占員工總數(shù)21．6％，初中生2人，占員工總數(shù)的1．5％。原來，公司的僅有的2名初中生都在人力資源部。唉!張經(jīng)理不由深深地嘆了一口氣，強(qiáng)打精神又提筆開始寫“關(guān)于充實(shí)和加強(qiáng)人力資源部的建議”。該建議應(yīng)從哪幾方面提出呢?張經(jīng)理思考后決定從三方面入手：(1)建議進(jìn)一步明確和修訂公司人力資源部的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容；(2)建議進(jìn)一步明確人力資源部在公司人員招聘、使用、選拔、考核方面的職責(zé)與公司應(yīng)授予的權(quán)限；(3)建議立即對公司人力資源部目前的人員構(gòu)成狀況進(jìn)行調(diào)整。

第二天一上班，張經(jīng)理興沖沖地拿著他寫的建議，敲開了總經(jīng)理辦公室的大門?？偨?jīng)理一看，人力資源部的經(jīng)理來了，熱情地說；“小張，快來坐，我正好要找你?！闭f著，邊遞給他一份個(gè)人簡歷?？偨?jīng)理又吩咐道：“這是一位研究生的材料，你好好看一下，考慮把他錄用了?！薄靶校睆埥?jīng)理回答道，并急忙把手中的建議遞過去。總經(jīng)理看了一眼，表揚(yáng)說：“小伙子，工作效率蠻高的嘛!我有空就看一看?！闭f著，將建議隨手放在了辦公桌上。張經(jīng)理回到辦公室，認(rèn)真閱讀起材料，才知道，這是一位畢業(yè)于蘭州工業(yè)大學(xué)高分子材料專業(yè)的碩士研究生。可公司134名員工中，工民建等專業(yè)的有72人，機(jī)械制造、電力等工科專業(yè)29人，建筑經(jīng)濟(jì)、工程預(yù)決算專業(yè)6人，財(cái)會(huì)專業(yè)12人，文秘、檔案、翻譯等專業(yè)8人，黨政專業(yè)5人，經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)2人。張經(jīng)理想：此人與公司急需的專業(yè)人才極不相稱，便拿起筆在材料上寫道：專業(yè)不對口，不錄用。心里還暗自高興，自己作了一個(gè)正確的人事決策。

幾天后，張經(jīng)理辦公桌上的電話鈴急促地響了起來，原來是老總打來的，要他立即去總經(jīng)理辦公室。張經(jīng)理剛跨進(jìn)辦公室，總經(jīng)理劈頭就問：“我叫你考慮的那位研究生

為什么還沒有錄用?”張經(jīng)理回答道：“雖然他是研究生，但專業(yè)不對口，我看不能用?！笨偨?jīng)理氣呼呼地說：“這是銀行王行長的兒子，我們公司急需的款能不能貸到全憑王行長一句話，再說人家是研究生，也是高級(jí)人才嘛，抓緊把錄用手續(xù)辦了?！?/p>

張經(jīng)理回到自己的辦公室，坐在辦公桌前，點(diǎn)燃了一支香煙，陷入了深深的思索。

問題：

1、張經(jīng)理所提出的建議在渝州建設(shè)開發(fā)公司能付諸實(shí)施嗎？請說明理由。

2、通過本案例，你對人事管理和人力資源管理有何認(rèn)識(shí)？

3、如果你是張經(jīng)理你認(rèn)為應(yīng)該怎么辦好？

第三篇：人力資源部招聘計(jì)劃(詳細(xì)版)

XXX公司

人力資源部近段招聘計(jì)劃

根據(jù)我司現(xiàn)時(shí)的發(fā)展需求，結(jié)合清遠(yuǎn)勞動(dòng)力市場的實(shí)際情況，經(jīng)認(rèn)真審核、分析，現(xiàn)制訂2010年5月至6月的招聘計(jì)劃。

一、招聘人數(shù)及崗位

由于公司項(xiàng)目不斷增加，對在職人員隊(duì)伍不斷擴(kuò)充及對現(xiàn)時(shí)工作崗位工作的分析，現(xiàn)確定招聘崗位及人數(shù)。如下：

部門名稱崗位需要人數(shù)(男/女)

秩維部保安75人（男）

客服部客服專員1人（女）

行政人事部行政人事助理1人（男）

工程部工程部人員若干（男）

總計(jì)：男76人、女人1人（未算工程部人數(shù)）

二、招聘崗位及要求

（一）秩維部人員（保安）：

1、初中以上文化，年齡20-35周歲；

2、身體素質(zhì)好，退伍人員身高168CM以上，非退伍人員身高170CM以上，服務(wù)意識(shí)好并服從管理，有小區(qū)安保經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；

3、要求應(yīng)聘者必須提供身份證原件及復(fù)印件，退伍證件（退伍人員提供），畢業(yè)證件、相關(guān)的技能證件等；

4、包吃包住，每天工作8小時(shí)，加班費(fèi)按勞動(dòng)法計(jì)算，月薪1600元以上。

（二）行政人事助理

1、大專以上文化，2年以上行政人事工作經(jīng)驗(yàn)，年齡20—26歲左右男女不限；

2、熟悉招聘流程、入離職手續(xù)、檔案管理、固定資產(chǎn)管理等辦公室的各種行政事務(wù)；

3、為人務(wù)實(shí)、文筆好、較強(qiáng)的語言表達(dá)能力；

4、待遇從優(yōu)

（三）客服部：（略）

（四）工程部：（略）

三、招聘時(shí)間及方式

1、招聘信息發(fā)布時(shí)間：

①將2010年5~6月份定為本公司的“招聘宣傳月”；

②每周二、周四組織專人外出發(fā)放、張貼招聘簡章，做好周邊地區(qū)的招工宣傳工作。

2、招聘方式：

①在周邊地區(qū)大量張貼廣告；

②通過職業(yè)介紹所和勞務(wù)市場等渠道招聘員工；

③聯(lián)系各中專保安院校招聘；

④各人才市場招聘會(huì)；

⑤公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介等；

⑦電視、公車招聘廣告；

⑧刊登報(bào)紙招聘廣告；

⑨在人流密集區(qū)駐點(diǎn)招聘；

⑩尋求其他地方政府勞動(dòng)力輸出。

四、招聘小組

1、小組成員：

組長：行政人事部負(fù)責(zé)人

組員：行政人事部助理、秩維部

2、小組職責(zé)：

組長負(fù)責(zé)制定外出宣傳時(shí)間表及宣傳內(nèi)容，提出招聘建議和方法；

組員負(fù)責(zé)準(zhǔn)備宣傳物品，執(zhí)行宣傳任務(wù)等。

五、招聘工作時(shí)間表

第一階段 人員資料儲(chǔ)備

正式招聘入職6月23號(hào)

（5月20日—30日）：通過招聘會(huì)渠道招聘客服專員(放后招)、行政人事助理各一名、秩維員15人（20%任務(wù)），為日后開展連續(xù)性的招聘工作做好日人員、后勤儲(chǔ)備。

第二階段（6月1---10日）：主要通過街招、貼招聘廣告、報(bào)刊、駐點(diǎn)招聘等方式及渠道進(jìn)行招聘，力爭完成40%任務(wù)。

第三階段（6月11--20日）：通過公司員工、各地方政府等方式轉(zhuǎn)介紹力爭完成20%秩維員招聘任務(wù)。

第四階段（6月11--30日）：通過駐點(diǎn)招聘、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行招聘的余下20%任務(wù)。

若以上的階段任務(wù)均不能完成或在任一階段招聘指標(biāo)加大，則通過電視招聘廣告或公車招聘廣告進(jìn)行，加強(qiáng)戶外駐點(diǎn)招聘力度。

六、招聘費(fèi)用預(yù)算及效果分析

1、各種招聘費(fèi)用清單：

①印制廣告及相關(guān)宣傳材料：x元/月；

②中介機(jī)構(gòu)招聘費(fèi)用：100--150元/人；

③員工介紹費(fèi)用：100--150元/人；

④公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報(bào)紙招聘專題：X元，X元，X元；

⑤聯(lián)系各中專院校，幫助學(xué)生就業(yè)，原則上不付給報(bào)酬；（車旅費(fèi)、交際費(fèi)）；

⑥招聘會(huì)攤位費(fèi)：50元/場（勞動(dòng)力市場）、250元/場（鳳城）、300元/場（鵬程）；

⑦刊登報(bào)紙費(fèi)用：X元一期（X份），覆蓋 X縣X市區(qū)；

⑧網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)用：鳳城網(wǎng) 100元/期，鵬程網(wǎng)200元/期；

⑨尋求其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)（縣）地方政府勞動(dòng)力輸出；

2、招聘效果分析：

①張貼招聘廣告的實(shí)際費(fèi)用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的15%左右。

費(fèi)用：調(diào)查后待定

②員工介紹和聯(lián)系中介機(jī)構(gòu)的招聘費(fèi)用相對較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的30%左右。

費(fèi)用計(jì)算方式：100元/人* 28人= 2800 元。

③招聘會(huì)攤位費(fèi)：（勞動(dòng)力+鳳城）*4+鵬程*1=X元即：（50+250）*4+300*1=1500元。

④公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報(bào)紙招聘廣告覆蓋范圍大，受眾人員廣，視聽影響力巨大，給人一種很真實(shí)的印象，也能彌補(bǔ)街招、貼宣傳紙張的真實(shí)性，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的30%。

費(fèi)用：調(diào)查后待定。

⑤網(wǎng)絡(luò)招聘雖有一定效果，但效果相對較少，因?yàn)橐话闳艘蛭幕耙庾R(shí)上的差異，對招聘網(wǎng)絡(luò)不熟悉或主動(dòng)性不強(qiáng)，所以很少人關(guān)心招聘網(wǎng)的招聘信息（對招技術(shù)工、文員、管理類員工效果較好，對招錄秩維人員不適用）

費(fèi)用：鳳城勞動(dòng)力市場100元/月，鵬程萬里200元/月。

⑥尋求其他地方政府勞動(dòng)力輸出，效果較好，但需要很強(qiáng)的政企溝通能力和渠道，若成功預(yù)計(jì)占招聘任務(wù)的10%--20%

⑦在人流密集區(qū)（街道、菜市場、勞動(dòng)力密集型工廠）駐點(diǎn)招聘，費(fèi)用少、路途較遠(yuǎn)、花費(fèi)時(shí)間較長且地點(diǎn)不固定，但效果較好，預(yù)計(jì)占招聘計(jì)劃的10%左右。

⑧

綜上所述：預(yù)計(jì)2010年5—6月的招聘總費(fèi)用為：？元+？元+ x =？元。

七、主要渠道選擇

在招聘期間且在公司用人不緊的情況下，主要選擇：

１、駐點(diǎn)招聘（工廠，密集人群的街道、馬路）；（初期）

２、派發(fā)并粘貼招聘宣傳紙（出租房較多的住宅區(qū)等）；（初期）

３、6月5日在鵬程萬里舉行一次現(xiàn)場招聘會(huì)，費(fèi)用300元（另含一個(gè)月網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)惠）；（中期）４、利用清遠(yuǎn)日報(bào)、電視廣告開辟公司招聘專題（用人緊湊的特殊情況）；

５、熟人介紹；（免費(fèi)）（日常進(jìn)行）

６、尋求鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣級(jí)政府的勞動(dòng)力輸出的支持；（用人緊湊時(shí)）

八、招聘準(zhǔn)備工作

1、招聘人員的補(bǔ)充、確定及配備（行政人事專員）；

2、培訓(xùn)課件、培訓(xùn)資料（員工手冊100冊）、勞動(dòng)合同（100份）、服裝（100套、50人使用）、勞保鞋75雙（鞋不包）；

3、公司簡介描述海報(bào)、職位描述海報(bào)、公司招聘宣傳資料、移動(dòng)桌子及凳子一套；

4、制定駐點(diǎn)招聘時(shí)間表及地點(diǎn)

人力資源部2010年5月16日

第四篇：人力資源部經(jīng)理工作說明書

一、基本資料

崗位名稱：人力資源部經(jīng)理工作評(píng)價(jià)：ｘｘｘｘ

崗位編碼：ｘｘｘｘｘ定員標(biāo)準(zhǔn)：

直接上級(jí)：總經(jīng)理分析日期：200 年 月 日

二、崗位職責(zé)

（一）概述

（二）工作職責(zé)

（1）負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰

（2）負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求狀況，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘員工

（3）按實(shí)際情況完善公司《員工工作績效考核制度》

（4）負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果

（5）負(fù)責(zé)管理人事檔案

（6）負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核

（7）負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)

三、監(jiān)督及崗位關(guān)系

（一）所受監(jiān)督和所施監(jiān)督

（1）所受監(jiān)督：人力資源部經(jīng)理直接受人力資源部總經(jīng)理的監(jiān)督指導(dǎo)

（2）所施監(jiān)督：對下屬的經(jīng)理助理、人事部主管、培訓(xùn)部主管、人力資源部工作人員等進(jìn)行直接監(jiān)督指導(dǎo)。

（二）與其他崗位關(guān)系

（1）內(nèi)部關(guān)系：本廣為于相關(guān)部門有業(yè)務(wù)上的協(xié)調(diào)和配合關(guān)系

（2）外部聯(lián)系：本崗位與全國個(gè)打工時(shí)、政府部門、公安警衛(wèi)等部門有業(yè)務(wù)上的合作關(guān)系

四、工作內(nèi)容

1、根據(jù)公司的經(jīng)營方針目標(biāo)，制訂本部門的方針目標(biāo)。

2、將部門方針目標(biāo)分解到月/周工作計(jì)劃，并進(jìn)行有效落實(shí)。

3、定期對本部門工作進(jìn)行總結(jié)與檢討。

4、收集公司內(nèi)外部人力資源信息，為公司人力資源決策提供參考。

5、制訂人員使用、接替、儲(chǔ)備計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、績效評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、薪酬管理等計(jì)劃。

6、協(xié)助企業(yè)人力資源制度和人事政策，并根據(jù)實(shí)際進(jìn)行適當(dāng)修改，制定符合公司的人力資源制度。

7、負(fù)責(zé)制訂公司員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，并組織落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目。

8、制定績效考核制度，并組織實(shí)施。

9、負(fù)責(zé)干部晉升、人員調(diào)動(dòng)、離職等人事調(diào)整手續(xù)的審核工作。

（二）工作要求

1、建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度。

2、依照公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求，開發(fā)短、中、長期人力資源，合理調(diào)配公司的人力資源。

3、建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng)，并實(shí)施各類管理、技術(shù)人員的招聘工作。

4、建立并實(shí)施培訓(xùn)系統(tǒng)及編碼、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃、外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及培訓(xùn)課程的評(píng)定與選擇；協(xié)助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃。

5、人事政策制定于修改-人事規(guī)章制度的規(guī)劃、制定、檢討與修訂。

6、協(xié)助、督促各部門制定于公司人力資源管理政策、制度匹配的各項(xiàng)相關(guān)管理規(guī)定。

五、崗位權(quán)限

（1）對公司編制內(nèi)人力資源經(jīng)理招聘有審核權(quán)。

（2）對公司員工手冊有解釋權(quán)。

（3）有關(guān)人事調(diào)動(dòng)、人力資源經(jīng)理招聘、勞資方面的調(diào)檔權(quán)。

（4）對限額資金的使用有批準(zhǔn)權(quán)。

（5）有對人力資源部所屬員工和各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)和指揮權(quán)。

（6）對所屬下級(jí)的工作有指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查權(quán)。

（7）有對直接下級(jí)崗位調(diào)配的建議權(quán)、任用的提名權(quán)和獎(jiǎng)懲的建議權(quán)。

（8）對所屬下級(jí)的管理水平和業(yè)務(wù)水平有考核權(quán)。

（9）有代表公司與政府相關(guān)部門和有關(guān)社會(huì)團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)的權(quán)力

六、本崗位屬于管理工作、室內(nèi)坐姿結(jié)合室外走動(dòng)進(jìn)行，屬于輕體力勞動(dòng)，工作環(huán)境溫、濕度適中、無噪音、粉塵污染、照明條件良好

七、工作時(shí)間

本崗位實(shí)行每天八小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制

八、資歷

（1）工作經(jīng)驗(yàn)：具有三年以上人力資源管理的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

（2）學(xué)歷要求：具有本科以上文化程度

九、身體條件

本崗位要求身體健康、精力充沛，具有一定的協(xié)調(diào)力、控制力、調(diào)整力和記憶力

十、心理素質(zhì)及能力要求

（1）智力：具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、理解指令和原理的能力及推理判斷能力

（2）語言能力：口頭和書面語言表達(dá)流利

（3）具有一定的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、計(jì)劃能力及實(shí)施運(yùn)作能力

（4）嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)心，善于發(fā)現(xiàn)問題，并能及時(shí)做出判斷

具有較強(qiáng)的安全意識(shí)很保密意識(shí)。

十一、所需知識(shí)和專業(yè)技能

1、熟練操作電腦

2、較強(qiáng)的外語能力

3、文字表達(dá)與語言表達(dá)能力

4、文獻(xiàn)或資料搜索、檢閱的知識(shí)和能力

5、以人為本的管理理念

6、良好的人文素質(zhì)修養(yǎng)以及全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)

十二、績效考評(píng)

1、、月度工作計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率95%以上；

2、人力資源、行政管理費(fèi)用控制在預(yù)算編控制在正/負(fù)5%以內(nèi)；

3、員工對公司人力資源、行政后勤管理滿意度達(dá)到80%以上；

4、公司人員月流動(dòng)率控制在2%以內(nèi)，年流動(dòng)率控制在20%以內(nèi)；

5、公司員工招聘期限科長級(jí)（含）及重要技術(shù)人員到崗時(shí)間為60天以內(nèi)；普通崗位到崗時(shí)間30天以內(nèi)；

6、確保每個(gè)科長級(jí)（含）及重要技術(shù)人員以上人員接受培訓(xùn)課時(shí)100小時(shí)以上；普通員工年接受培訓(xùn)課時(shí)為40小時(shí)以上；培訓(xùn)效果達(dá)到計(jì)劃效果80%以上；

7、確保公司人才隊(duì)伍的工作素質(zhì)、工作技能滿足崗位說明書80%以上的要求；

8、確保員工的職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率為80%；

9、12-15個(gè)月內(nèi)培養(yǎng)1名合格的人力資源部經(jīng)理。

第五篇：人力資源部經(jīng)理工作說明書

人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：

①基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級(jí)（亦即崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級(jí)和編制日期等方面的識(shí)別信息。（2分）

②崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。（1分）

③監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（1分）

① 工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)做出的說明。（1分）

② 工作權(quán)限。（1分）

③ 勞動(dòng)條件和環(huán)境。（1分）

④ 工作時(shí)間。（1分）

⑤ 資歷。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。（1分）

⑥ 身體條件。（1分）

⑩心理品質(zhì)要求。（1分）

11.專業(yè)知識(shí)和技能要求。（1分）

12.績效考評(píng)。從品質(zhì)、行為和績效等多個(gè)方面對員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。（1分）

崗位職責(zé)梳理示例請參見工作說明書中崗位職責(zé)部分，評(píng)分要點(diǎn)包括： ①崗位職責(zé)的全面性（是否包含所有重要職責(zé)）；（1分）

②崗位職責(zé)的系統(tǒng)性（是否按照由主及次、由前至后的順序撰寫）；（1分）③崗位職責(zé)的準(zhǔn)確性（內(nèi)容描述是否準(zhǔn)確）；（1分）

④職責(zé)表述的規(guī)范性（文字表述是否規(guī)范）。（1分）