第一篇：淺談培訓師
淺談培訓師、主持人的現(xiàn)場即興幽默感營造技巧
前言：
我們知道，無論是培訓師還是主持人，都是靠“一張嘴”來吃飯的。并且，由于身份的特殊性，兩者要比普通意義上的教師、律師等更需要“現(xiàn)場感”，可能你邏輯的縝密性和辨證的嚴謹性都未必要求那么嚴格，但對于現(xiàn)場氣氛的烘托能力其要求往往是更高的。因此，這就需要培訓師和主持人都要有很強的現(xiàn)場即興幽默感。比如，我們如果仔細研究一下當紅培訓講師余世維先生的大量培訓課程，那么就不難發(fā)現(xiàn)里面盡管也曾經(jīng)有很多前后矛盾的觀點，但這并不妨礙余大師照樣受到廣大“粉絲”的追捧，原因固然會有很多，但我個人認為余大師的現(xiàn)場生動性和即興幽默感肯定會是他受到廣泛追捧的重要原因之一。
對我個人而言，我一直也是在做培訓講師的，所以自然是一直很關注口才和表達藝術的鍛煉問題。不過，自從我最近做了專業(yè)財經(jīng)主持人之后，我就更加不自覺地關注現(xiàn)場幽默感的鍛煉，尤其是即興幽默感的機靈閃現(xiàn)，因為，在很多時候，即興發(fā)揮的幽默感才更能體現(xiàn)出你的真實功底。并且，從某種程度上講，這一點對主持人的要求要更甚于培訓師。下面，我就以自己親身經(jīng)歷和親手操作的幾個案例來簡單談談現(xiàn)場即興幽默感的幾種實用營造方法，并以此與有志于向培訓師和主持人領域發(fā)展的朋友共饗。
1、恰當自嘲：
今年5月2日，我開車回老家參加了一次全年級高中同學的大聚會。這是一次12年重逢的大聚會，當年我們這一屆全年級的同學大概有500多人，而這次能夠到場的就高達200多人，這對今天早已經(jīng)遍布祖國各地的同學們來講，已經(jīng)是著實不易了。我突然回想到，15年前我剛考上高中的時候自己170cm的個子只有50公斤，而現(xiàn)在181cm的個子卻居然達到了90公斤?？纯床粩嗦∑鸬膶④姸牵杏X確實是滄海桑田啊，變化實在是太大了，想必其他同學們也肯定都會有很大變化吧。
我是4月27日在南京做節(jié)目的時候接到負責組織的老同學的通知的，于是我4月29日從南京飛回北京，5月1日從北京開車回到老家，2號一大早就趕來參加同學聚會。不過，可能是由于在南京的那幾天天氣變化和飲食不規(guī)律的原因，我突然從4月28日起開始上火，上嘴唇“人中”的位置開始潰爛，我一直后怕這種“體無完膚”的尷尬遭遇幸虧沒有發(fā)生在27號的節(jié)目上。但這種尷尬還是一直持續(xù)了十多天才得以自我康復，包括我參加12年同學大聚會的這一天。
問題就出在這里，5月1號晚上，我開車一路風塵剛趕到老家，組織者突然來電話告訴我說：“您一年多了難得回來一次，明天你就當學生代表來發(fā)個言吧！”推辭不過，我就應了下來。不過我突然又苦笑了一下，心想我已經(jīng)成這樣一個“豁子嘴”了，明天還能當好學生代表嗎？
第二天，同學們陸續(xù)趕到，有很多當年非常羞澀的俊男靚女，現(xiàn)在已經(jīng)是領著孩子過來了。宴會開始，一開始是校長致辭，然后是我們當年的老師代表致辭，老師也老了很多。然后是我作為學生代表致辭，這是讓我始料未及的事情，我原以為我無非是作為本班的學生代表，沒想到竟然讓我做全年級同學的代表，盡管我有一定的臺上功底，但還是感覺任重而道遠。因為同學們選我做代表，可能是考慮到我大老遠從北京難得回老家一次，也可能有那么一點是感覺我這幾年在外界姑且培養(yǎng)出了些許知名度和影響力。但這些都是同學們的抬愛，我上場時肯定是不能這樣自鳴得意、自吹自擂的。
那么，既不能在昔日平等互愛的老同學面前自吹自擂，又要能不失我這么多年在外面闖蕩的口才水準。怎么辦？短暫思考后我決定，我要“顧左右而言他”，我要用幽默的自嘲來做一個漂亮的發(fā)言。于是才有了下面經(jīng)典的自嘲：
“尊敬的校長和各位老師，親愛的各位同學們，大家好，我今天能作為全年級的學生代表在此發(fā)言，確實是感到萬分的榮幸。感動得我都不知道該說什么好了，嗨，啥也不說了，緣分吶?。ù蠹倚Γ┎贿^如果讓我來猜想一下讓我做學生代表的原因的話，我想會有兩點。第一，（我指著我的嘴唇）今天到場的有200多人，但像這樣為了我們同學聚會而‘著急上火’的恐怕只有我一個。（大家笑）我在南京接到的通知，便馬上飛回北京，然后昨天馬上開車回來，但我認為，為了今天的聚會，我上火是值得的。（大家鼓掌）第二，（我用手撫摸了一下我的將軍肚），從我這身材來看，我是充分響應了國家‘中部崛起’的號召啊。（大家笑）12年剛好是一個‘地支年’，我們的同學們也都早已遍布全國，大家的知識、經(jīng)驗、財富都像我這肚子一樣在不斷積累，我想，同學們選我做代表，大概是看我身材升級得最快吧。（大家笑）好了，其他啥也不說了，大家吃好喝好啊。謝謝。（大家鼓掌）”
說到身材，我倒是一直沒去用什么減肥產(chǎn)品，所以，這也在很多場合給了我自嘲的機會。比如5月下旬我在北京主持國資委《中外名家》高端論壇，在自我介紹的時候，我就這樣自嘲開場：“我是央視經(jīng)濟頻道入圍主持人張會亭，從身材上來看應該是一位‘重量級’主持人，不過由于央視的承重能力畢竟有限，所以我現(xiàn)在還沒去央視上班?！?/p>
事后感悟——恰當?shù)淖猿澳軌蛴行Ь徑饽闵蠄鰰r的壓力，能夠用一種非常謙和低調的想象獲取現(xiàn)場觀眾的好感。
2、說文解字：
這里的“說文解字”指的是非常巧妙地將某個人的名字或某個事物的名稱分拆開來，進行單獨的差異化解釋，或者利用諧音等方式，取得出其不意的幽默效果。
例如，一個大型會議或論壇的嘉賓出場，按照慣例主持人通常都要介紹嘉賓背景，但如果僅僅是像介紹生平簡歷一樣進行年份事件職務的疊加，則會顯得平淡無味。這時候，如果能夠有效地進行“說文解字”，則會顯得風趣詼諧并讓人記憶猶新。
這里以最近我主持一些論壇時的人物出場介紹為例，我經(jīng)過事先對各嘉賓的背景資料的充分研讀，然后便每次自編主持提綱，對于嘉賓的出場介紹創(chuàng)意，我尤其舍得下“狠功夫”。
2005年10月份，我受邀主持《中外管理》雜志第14屆官產(chǎn)學峰會分論壇。我的嘉賓有茅理翔、孫大午、陳愛蓮等知名企業(yè)家，我給他們編寫的出場介紹是這樣的：
茅理翔：常言道，一個口袋是襯衫，兩個口袋是女裝，三個口袋是西服，四個口袋中山裝，那么五個以上口袋是什么呢？我也不知道，但有人知道，他就是——著名的“口袋論”民營企業(yè)家、世界點火槍大王、寧波方太集團董事長茅理翔先生。
孫大午：他的名字有很強的暗示性，他叫大午，卻非常地大徹大悟；他是農(nóng)民，卻能去北大作演講；他是養(yǎng)雞狀元，卻創(chuàng)造出君主立憲的管理經(jīng)典，他是具有典型“政治經(jīng)濟學派”的民營企業(yè)家，他就是——河北大午農(nóng)牧集團有限公司監(jiān)事長孫大午先生。
陳愛蓮：大家知道浙江人一直非常關注老百姓的社稷民生。大家都要穿鞋，所以浙江人就把鞋賣到了世界各地；大家都要住房，所以浙江人就在全國炒房；大家都要開車，所以浙江人就先賣輪子，再賣汽車。企業(yè)圈內習慣稱善于運作的企業(yè)家為“長袖善舞”，而她的名字剛好與一個著名舞蹈藝術家完全相同，那么今天，既能賣汽車、又能長袖善舞的會是誰呢？她就是——浙江萬豐奧特控股集團有限公司董事長陳愛蓮女士。
2005年12月份，我在清華大學經(jīng)管學院主持《中國經(jīng)營報》“挑戰(zhàn)企業(yè)家”論壇，這次邀請到的是胡潤百富榜的亞軍嚴介和先生做我的嘉賓，我在給他編寫的出場介紹是這樣的：
嚴介和：他原來曾經(jīng)是一名優(yōu)秀的人民教師，后來在國家“要想富先修路”的政策號召下，成立了太平洋建設集團，短短幾年來，他采用獨特的BT模式迅速搞大，在2005年順利摘取“胡潤百富榜亞軍”殊榮。他“對己嚴、對人和；處事嚴、處人和”，他用自己富有“嚴謹”哲學思辨的思想與言論高調“介入”了我們的“和諧”社會，他就是——江蘇太平洋建設集團董事局主席嚴介和先生。
今年4月初，我與北京知名的小家電行業(yè)雜志《現(xiàn)代家電》共同策劃了一場“首屆中國家電終端管理年會”，其中雜志社這邊負責這次年會的是總編傅教智先生和編輯部主任蔣士樺女士。注視著議程上他們兩位的名字，我突然來了靈感，我在做主持的時候，何不利用他們的名字做一個好的開場呢？于是便有了下面的開場辭：
“各位親愛的朋友，大家好，歡迎來到首屆中國家電終端管理年會的論壇現(xiàn)場，本次年會是由著名的北京《現(xiàn)代家電》雜志主辦，在滿滿兩天的時間里，將會有20多位嘉賓與我們大家親密交流，就像總編傅教智先生的名字一樣，20多位具有豐富經(jīng)驗的‘師傅’，通過兩天的系統(tǒng)‘教育’，傳遞給我們更多的‘智慧’。同時也像編輯部主任蔣士樺女士的名字一樣，號召我們的嘉賓在兩天的論壇中‘講實話’，講出自己最為真實有效的終端操作方法……”
今年5月下旬，我受邀在北京國賓酒店主持國資委《中外名家》高端論壇，當天的主講嘉賓是長江商學院院長項兵教授，點評專家是《中國企業(yè)家》雜志總編牛文文先生和《三聯(lián)·競爭力》雜志總編方向明先生。我是用說文解字的方法這樣做嘉賓介紹的：
項兵：他是一位著名的管理學家。他有“項羽”的豪氣，又有孫子“兵法”的謀略。他叫項兵。他是長江商學院創(chuàng)辦院長、教授，曾執(zhí)教于香港科技大學和中歐國際工商學院，他曾提到過《買下沃爾瑪》的大膽設想，還提出過“站在月球看地球”的精妙藍圖，他被業(yè)界譽為“逆向思維的洗腦教授”。
牛文文：他的名字很牛，但他卻文質彬彬，他是西北漢子，文采也一如秦腔一樣豪放。一雙度數(shù)不低的眼鏡后面，是他獨特深邃的眼睛。他長期關注“一個階層的生意與生活”（注：此為該雜志的封面自我廣告語），致力于對中國企業(yè)家的無盡關懷。項兵教授曾提到過《買下沃爾瑪》的大膽設想，他則緊跟著提出了《假如買下沃爾瑪》的大膽推理。他就是——《中國企業(yè)家》雜志總編牛文文先生。
方向明：從外觀上看，他很像一名導演或是畫家。但他的真實身份卻是一個雜志的總編。他筆耕不輟，文風犀利，尤其擅長做封面專題的策劃與操刀。當年曾撰寫一系列以“研究失敗”為主題的封面文章而聲名鵲起，如《史玉柱：大禍與大惑》、《鐵血三株》等文章，至今仍經(jīng)常被人提及。他用自己的“競爭力”在幫助他的雜志提升“競爭力”，而雜志不斷提升的競爭力也在側面彰顯著他的競爭力。并且，跟著他，我們的路線總是那么地清晰，因為他的名字就叫做“方向明”。有請——《三聯(lián)·競爭力》雜志總編方向明先生。
這里還有一個有意思的插曲：當晚，在項兵教授講完之后，方向明先生點評說“我認為項教授的核心觀點只有‘三個三’”，然后逐一展開分析。輪到我上臺串場的時候，我也來了個即興發(fā)揮：
“剛才方先生用高度精練的語言提煉出了‘三個三’，相信能夠幫助大家更為深刻地解讀項教授的觀點，不過我想可能是因為方先生是來自‘三聯(lián)’雜志的，所以，他才提煉出‘三個三’。如果照這樣推導，北京王府井有一個著名的‘四聯(lián)美發(fā)店’，我想如果讓他們來提煉的話，他們可能會提煉出‘四個四’?！保ù蠹倚Γ?/p>
事后感悟——巧妙的說文解字能夠有效彰顯你的語言張力和運用的嫻熟程度。能夠用一種輕松幽默的方式駕馭現(xiàn)場。
3、即興賦詩
臺灣有一個著名的“急智歌王”張帝，喜歡即興給一些老歌曲填上新詞，然后即興演唱，后來此舉在央視《同一首歌》上一傳播，張大師便迅速走紅。其實，如果能夠在某些關鍵場合即興賦詩填詞，那么，你的整個語言水準便自然能綻放異彩。這就叫“不怒自威”。
2004年4月，適逢中國營銷傳播網(wǎng)（EMKT）成功運行4周年，消息一出，諸網(wǎng)友便集體道賀，我當時也略加思索，即興賦“藏頭詩”一首，以表報答。
麥子正黃時，肯享周年盛典，特別高興。
四望諸網(wǎng)際筆友，歲又更新，生面幾成熟悉，日進五車之學，志趣盎然。
慶功宴上，北望星空，京城南國遙相應。
張燈結彩，會聚四海賓朋，亭臺燈影夜未央。
敬酒三杯，賀辭盡在不言中。
老作者張會亭即興做“藏頭詩”獻給吳老大（吳小明）和阿波（裴立波）——每行取第一個字即為：麥肯特四歲生日志慶，北京張會亭敬賀！
2005年8月，我在武漢給一家企業(yè)講駐外銷售團隊管理的內訓課，其中提到駐外銷售團隊有多么辛苦和孤獨，我即興引出了我當年在江西做銷售經(jīng)理的時候曾經(jīng)仿照毛主席《七律·長征》的尾字和押韻而作出的《七律·拓荒》，因為我的感受是最為真實的，當年為了深度開拓三四級市場，江西贛州的18個縣我已經(jīng)都走遍了。所以我經(jīng)常戲稱說“我是踏著毛主席的足跡跋涉在江西老區(qū)的土地上”。結果果不其然，我剛給大家一公布，大家便馬上唏噓不已。
“序言：毛主席曾有《七律·長征》，寓意長征千難萬苦，今模仿毛詩，尾字相同，作《七律·拓荒》。以表駐守邊疆之志?！鼗摹饧础_拓三四級市場’?！?/p>
拓荒不怕行路難，彎多坡陡只等閑；
跋山風塵騰細浪，涉水車輪走泥丸。
車破速慢三秋暖，人窮事艱五更寒；
云鬢毋寧添霜雪，業(yè)績方出盡開顏。
張會亭 2001年10月18日作于江西贛州
今年4月底，我應中國管理傳播網(wǎng)之邀，以嘉賓主持人的身份主持了南京中電電氣集團主辦的“中國財經(jīng)專家走進中電電氣高峰論壇”，標題就定為“陽春三月下江南”，聽起來就是一個非常有詩意的輕松主題。期間，中電電氣熱情好客，特意在江蘇揚中生產(chǎn)基地招待大家品嘗河豚。于是，在4月27日的論壇現(xiàn)場，我便用一首即興賦詩做了開頭：
“‘陽春三月下江南，揚子江頭賞河豚；正是江南好風景，中電論壇又逢君?！殡S著這首小詩，拉開了我們本次論壇的序幕。并且，我愿把這首小詩贈送給陸廷秀董事長和在場的所有嘉賓朋友，讓我們在這樣的一個江南意境中展開一場心靈的對話……”
事后感悟——即興賦詩是有難度的，但正因為“難能”所以“可貴”。如果真做到了，那么，你的語言功底便自然是“岡岡地”。不由得別人不信。
4、援引現(xiàn)場：
這里的“援引現(xiàn)場”著重是指在緊急情況下如何用一種急中生智的辦法，充分結合現(xiàn)場的氣氛、嘉賓或觀眾的發(fā)言、現(xiàn)場的某個實物等即興發(fā)揮出來的幽默。是大家在會心一笑之余，暗地里佩服你的機智靈活。
2005年11月份，我在清華大學經(jīng)管學院主持《中國經(jīng)營報》“挑戰(zhàn)企業(yè)家”論壇，其中北京金色世紀商旅網(wǎng)是贊助商之一，他們在現(xiàn)場將贈送若干商旅貴賓卡，里面自然是含有保額不低的航空意外險。但由于在現(xiàn)場我突然忘了具體保額到底是80萬還是100萬元，而這又不好亂說啊，于是我急中生智說：“剛才抽到的朋友將每人獲取由北京金色世紀商旅網(wǎng)提供的貴賓卡一份，里面有價值‘好幾十萬元’（這時候我注意到有些人一聽這么多錢眼睛都直了）……”我頓了一下接著說：“是價值‘好幾十萬元’的航空意外險，歡迎有興趣的朋友可以兌換現(xiàn)金。”（大家笑）
無獨有偶，這樣的例子還發(fā)生在北京理工大學。今年4月下旬，我在北京理工大學主持一場大學生發(fā)展論壇，贊助商硅谷動力提供了三種獎品：MP3、攝像頭和保溫杯，其中前兩者都明確說明了價值多少，而唯獨三等獎保溫杯是用一個普通紙盒包裝的，看不到外觀，也不知道價錢，于是我如法炮制，繼續(xù)說：“剛才抽到三等獎的朋友，每人將獲取由硅谷動力提供的價值‘好幾十元’的保溫杯一個?！保ù蠹倚Γ?/p>
還是在理工大的這場大學生論壇上，北京新東方教育集團的董事長俞敏洪先生做了我的第一個嘉賓，這已經(jīng)是我們第二次合作了，去年在清華他就做過我的嘉賓。熟悉俞先生的人應該會很清楚，他一貫衣著休閑，語言風趣幽默。在他當他鼓勵大學生從基層做起的發(fā)言中，有這樣一段比較經(jīng)典的話：“如果有人來新東方應聘，我會先安排他去負責管理廁所，如果他的管理能力提升了，我會賦予他更大的權力——讓他管兩個廁所……”客觀來說，俞先生的這番話是非常幽默而又富有哲理的，所以，我在給他做串場的時候就說：
“俞敏洪先生今天已經(jīng)是第二次做我的嘉賓了，上次在清華我們就很愉快。這次他依然是那么幽默、依然是那么灑脫，包括他的語言，包括他的衣著。不過如果按照俞老師剛才的觀點，我相信，在接下來的日子里，新東方的廁所肯定會變得非常‘搶手’。請有興趣的朋友要抓緊趁早搶一個管理崗位啊?！保ù蠹倚Γ?/p>
還有一個比較容易操作的技巧：我們在培養(yǎng)即興幽默感的時候不妨從身邊的好朋友開始，因為你對他們通常比較熟悉，他們自身的優(yōu)劣勢你也往往比較“透徹”。而不同人之間的優(yōu)劣勢一對比，往往就能產(chǎn)生搞笑效果。這時候，你可以像郭德綱同志一樣，適當拿身邊的好朋友開個玩笑，幽默效果自然就出來了。
這里有兩個有趣的例子，比如我的好朋友齊淵博先生外觀非常“有型”，一身藍色的唐裝、一口山東的韻味，還留有一副漂亮的美髯。于是，在4月27日南京中電電氣論壇上，我便這樣介紹他說：“齊先生是我們今天到場的所有嘉賓中VI識別效果最好的人，所以，由他來給我們講品牌傳播，應該會更有說服力?！?/p>
而我的另一個好朋友舒國華先生，身材雖然很“精品”，但他的培訓風格卻很強勢，喜歡讓人做俯臥撐。于是我在4月初的中國家電終端年會上點評他的時候便這樣說：“舒國華先生身材比我要‘小巧’很多，但他的培訓風格卻比我更為‘彪悍’，看來我們之間的氣魄與身材是‘成反比’的啊！”
另外，巧妙地引用上一位嘉賓的發(fā)言，不僅能體現(xiàn)出你剛才對他的發(fā)言認真聽了，還能體現(xiàn)出你對這位嘉賓的學習和尊敬。今年3月初，我跟著名酒業(yè)營銷專家趙義祥先生一起去河南伊川杜康酒廠講課，趙老師在輕松幽默的講課之余，還開玩笑地說：“醫(yī)學研究證明，人的手掌含有豐富的毛細血管，所以如果能經(jīng)?；顒硬⒂兴袷?，將會舒筋活血、延年益壽?！毖韵轮饩蛡让娓嬷藢W員們經(jīng)常鼓掌的重要性。于是一堂課下來，學員們好像養(yǎng)成了“條件反射”，趙老師一說“醫(yī)學研究證明”，大家便開始鼓掌。后來趙老師課程結束后輪到我了，我一上來就也跟著說了一句“醫(yī)學研究證明”，大家便也對我鼓掌。我稍微頓了一下說：“醫(yī)學研究證明，趙老師的課程確實講的非常有醫(yī)學效果……”
事后感悟——“即興”才能顯出大智慧，善于借助一切現(xiàn)場人、物、語言，靈活變通，為我所用，自然能營造出其樂無窮的現(xiàn)場效果。
5、即興反駁：
從表面上看，即興反駁好像是一件讓大家都很不愉快的事情，不過，如果能夠在互動和對話中用一些幽默的語言來即興反駁，則對彼此無疑都是一種讓人輕松興奮的沖劑。
這里只舉最近的一例，今年5月下旬我在主持國資委中外名家論壇的時候，項兵教授就提到了管理創(chuàng)新與戰(zhàn)略思維創(chuàng)新，他當時有一段觀點是這樣的：“中國的很多企業(yè)還都是站在自我的角度上來看待全球競爭的，說白了就是用中國來對抗世界，甚至即便是過去我們一直所提倡的‘師夷之長技以制夷’，其實就像讓一個只有‘一段’水平的圍棋選手，先去向‘九段高手’學習，然后再去打敗‘九段’，這是很難的。所以我們才更應該提倡‘新洋務運動’，站在‘大我’的高度上來看待‘小我’……”
后來，在互動問答階段，我即興追加了這個反駁：“孔子曰，‘師不必賢于弟子，弟子不必不如師’。如果照項教授您剛才的觀點，太過于關注‘大我’，那么會不會有一天丟了‘小我’甚至是喪失‘自我’呢？”這次反駁問題一提出，現(xiàn)場的觀眾便給以了熱烈的掌聲。
事后感悟——即興反駁的能力其實就是你認真聽講并抓取問題的能力；即興反駁的技巧，則是你展現(xiàn)智慧的神來之筆。
總結語：
其實，我在上面即便是已經(jīng)描述了很多真實案例，也仍然有掛一漏萬的可能。智慧永遠產(chǎn)生在人民群眾之中，關于現(xiàn)場即興幽默感的營造技巧還有很多很多，就看你有沒有真正用心去挖掘。還有就是你一定要養(yǎng)成對日常生活中各類細節(jié)的細心觀察習慣，要不斷積累你的“融會貫通、觸類旁通”底蘊，說白了，就是向“雜家”發(fā)展。讓我們共同努力吧。
第二篇：企業(yè)培訓師
第一章 崗位職位描述
第一模塊 崗位職務描述工作基本方法
能力點一 崗位職務描述工作的基本步驟
一、準備階段
1、了解情況；
2、確定調查樣本；
3、建立相關聯(lián)系；
4、設計調查方案；
5、進行人員培訓。
二、調查階段
1、編制各種調查提綱和問卷；
2、綜合運用各種調查方法進行實地調查；
3、根據(jù)崗位描述的基本目標，有針對地收集有關崗位工作特征的信息，以及其他相關的數(shù)據(jù)；
4、重點搜集工作人員必須具有的特征性信息；
5、重點要求被調查的員工對各種工作特征和人員特征的發(fā)生率和重要性做出等級評定。
三、分析階段——核心階段
1、對已搜集信息進行分析，排除無用信息；
2、以創(chuàng)新精神分析現(xiàn)狀，盡可能發(fā)現(xiàn)工作人員在目標工作中存在的問題；
3、對崗位的工作要求進行工作總結；
四、完善階段
能力點二 崗位規(guī)范書的設計方法
崗位說明書的基本功能是用以說明某一崗位工作的員工，在教育、工作經(jīng)驗以及崗位所需要的其他有關因素方面的最低要求。
（一）經(jīng)驗因素——從事崗位工作的經(jīng)驗
（二）教育因素——學校教育，專門訓練及研究等
（三）個人特質因素——個性、智力、體力以及領導、協(xié)調、指導等
（四）崗位責任——①在管理、訓練和指導方面，對員工所負責任；②崗位操作過程中，對其他員工安全所負的責任；③崗位操作過程中，對機器設備、生產(chǎn)材料所負的責任。
能力點三 崗位說明書的設計方法 一、一般資料——職務名稱、所屬部門、直接上級職位、工資等級等。
二、工作描述——①工作概要；②工作內容；③工作職責；④工作效果；⑤工作關系；⑥設備與信息應用情況說明
三、任職資格說明——①本崗位所需的最低學歷；②從事本崗位和其他相關崗位工作的年限和經(jīng)驗；③本崗位所需的一般能力。如計劃、協(xié)調、實施、組織等能力
四、本崗位的工作條件與環(huán)境說明——①從事本崗位工作的場所；②崗位工作環(huán)境的危險性；③工作時間特性說明；④總體工作強度說明；⑤崗位工作的舒適性
五、個性特質要求——情緒、性格、責任、性別、年齡等
相關知識點鏈接
知識點一 崗位職務描述的基本理論
一、關于工作任務特性理論 目前為止有7種不同的任務特性理論
①美國心理學家赫茲伯格——激勵保健理論（又稱雙因素理論）能夠增加員工工作滿意度的工作一般為：可提供成就機會，認可及責任的工作。
②麥克利蘭——讓高成就感的人做那些增強個人責任感、反饋及時、風險適度的工作，績效最高。
二、關于必備任務特性理論
20世紀60年代中期，美國心理學家特納和勞倫斯提出了一套研究方法，用以評價不同種類工作對員工滿意度及缺勤情況的影響。6種特性界定：
1、工作內容的變化性；
2、工作內容的自主性；
3、對員工責任性的要求程度；
4、工作所需要的知識及技能；
5、需要進行的社會交往；
6、對于社會交往的可選擇性。
三、關于工作特性模型
心理學家奧德海姆和哈克曼創(chuàng)立了工作特性模型。
1、技能多樣性；
2、任務統(tǒng)一性；
3、任務重要性；
4、工作自主性；
5、工作反饋
第二模塊 崗位職務分析與培訓方案設計
能力點一 崗位分析問卷設計
崗位分析問卷設計以調查表形式出現(xiàn)，主要側重于6個方面調查：
1、崗位分析基本情況；
2、崗位工作身份；
3、崗位簡述；
4、崗位職責；
5、崗位責任；
6、從業(yè)人員的特點（或稱任職基本資格）
能力點二 崗位分析報告撰寫（兩種方法）
1、一種是實錄法，即按照崗位分析問卷的格式如實填寫，按照問卷原有的格式形成報告。
2、一種是再加工法，即按照問卷的內容重新調整，并用自己的語言和形式撰寫成報告。
能力點三 培訓方案的確定
首先，通過崗位分析，了解工作能力要求。其次，對工作要求及需求進行分析。
其三，初步確定培訓內容，并根據(jù)個性需要，形成具體的培訓方案。
第四單元 相關知識點鏈接 知識點一 崗位分析維度文件
崗位分析維度文件是將某一崗位工作的有關信息按性能劃分為若干維度，并據(jù)此進行較為詳細的描述，從而勾畫出本崗位的基本形象。
崗位分析維度文件的主要維度包括：①信息職能維度；②人員職能維度；③事物職能維度
（一）信息職能維度
1、比較；
2、抄寫；
3、計劃；
4、編輯；
5、分析；
6、創(chuàng)新；
7、協(xié)調；
8、綜合
（二）人員職能維度
1、指令協(xié)助；
2、服務；
3、信息轉換；
4、教導；
5、勸導；
6、轉向；
7、咨詢；
8、指導；
9、處理；
10、管理；
11、談判；
12、顧問。
（三）事務職能維度
1、處理；
2、移走；
3、照管；
4、操縱；
5、操縱——控制；
6、運轉——控制；
7、精確工作；
8、裝配。
知識點二 根據(jù)崗位分析報告制定培訓方案應注意的重點要素
1、將崗位工作內容與知識技能要求細化，最好能列表分析；
2、將崗位現(xiàn)有員工工作業(yè)績進行詳盡分析，找出員工能力差異程度與差異的能力類型（如不想干，不會干等）；
3、培訓方案制定過程中，實施前，進行必要的論證；
4、建立培訓方案的動態(tài)調整機制，體現(xiàn)方案內容的與時俱進，確保培訓方案的質量。
第二章 人員素質測評
第一模塊 人員素質測評與培訓工作
知識點一 人員素質測評的基本含義
所謂人員素質測評，就是指綜合運用心理學、測量學、統(tǒng)計學等學科的理論、技術與方法，對人的能力水平及傾向、個性特點、行為特征等進行系統(tǒng)而客觀的衡量評價，從而指導用人單位進行人員甄選，求職者要求適當職位，以及指導企業(yè)、單位采取科學的方法開展職業(yè)培訓，切實提高職工素質的方法。
知識點二 人員素質測評的有關概念
（一）人職匹配的含義
所謂人職匹配，又稱職業(yè)能力匹配。是指從事某一職業(yè)的人的能力與該職業(yè)的相互適應性，即我們平常所說的某個人是否適合從事某種工作。
（二）能力的含義
能力是指順利完成某種活動有關的心理特征，通常指個體從事一定社會實踐活動的本領。
能力分為：
1、一般能力（智力）：①觀察力；②記憶力；③注意力；④想象力；⑤思維能力。
2、特殊能力。
（三）測評的含義（測和評）
測是指運用適當?shù)墓ぞ撸瑢θ说哪芰λ郊皟A向、個性特征、行為表現(xiàn)等進行量化的分析，也稱為測量、測試、測驗等。
評是指以一定的量化指標為依據(jù)，對人的能力水平及傾向性、個性特征、行為表現(xiàn)進行定性的評價。
知識點三 人員素質測評的內容
1、能力；
2、個人風格——一般包括氣質、性格和行為風格三方面；
3、動力——興趣、需要、動機、價值觀四個方面。
知識點四 人員素質測評的基本特點
1、人們心理素質上的差異性、相對穩(wěn)定性和可測量型是人員素質測評得以實施的理論依據(jù)；
2、人員素質測評是一種客觀的、間接的和相對的測量手段；
3、科學的人員素質測評必須 借助于嚴格的統(tǒng)計學方法作為手段。
第二模塊 個性特征分析與培訓設計
能力點一 16PF測驗的使用方法
16PF測驗，又稱為卡特爾16種人格因素測驗，在使用時需要掌握以下幾個要點：
（一）向被試人講解測驗的基本性能和要求；
（二）掌握測驗的性能；
（三）掌握測驗的時間要求；
（四）掌握解釋被試人測驗結果（人格曲線）的方法。
能力點二 一般職業(yè)能力測驗的使用方法
1、向被試人講解測驗的基本性能和要求；
2、掌握該測驗的其他特性，該測驗屬于速度測驗，也屬于認知測驗；
3、掌握測驗的時間要求：使用該測驗時要注意，該測驗為速度測驗，具有題量大、單題難度小、作答時間短等特點；
4、根據(jù)標準答案評判出被測試人的測驗原始成績，并將原始成績按公式換算成標準數(shù)，根據(jù)測驗標準分數(shù)繪制出相應的職業(yè)能力曲線；
5、掌握解釋職業(yè)的曲線圖的基本方法，這是使用該測評工具的關鍵環(huán)節(jié)。
能力點三 根據(jù)測驗結果給出培訓方案設計建議
（一）提出的建議要與個性特征分析的結果緊密結合：
1、給出的培訓方案建議，一定要在測驗結果分析的基礎上，每一項建議的提出，都能從測驗結果中找到依據(jù)；
2、必須在深刻、正確理解測驗結果的基礎上，提出恰當?shù)慕ㄗh。
（二）提出的建議一定要切實、具有操作性
（三）建議力求全面、可行
能力點四 人職匹配測驗的使用（P230-231）
人職匹配測驗，也稱霍蘭德職業(yè)興趣測驗，是霍蘭德根據(jù)其人職匹配理論，編制而成的測驗。該測驗分兩部分：
1、測查和自評部分的應用
2、職業(yè)價值觀部分應用
第四單元 相關知識點鏈接
知識點一 16PF人格測驗
16PF人格測驗又稱為卡特爾16種人格因素測驗，是由美國人格及能力測驗研究所的卡特爾教授創(chuàng)立的。
共有187道“是非折衷”型選擇題，要求在45分鐘之內要完成此測驗。適用于16周歲以上青年及成年人群。
卡氏16種人格因素測驗屬于標準化測驗，被測評人答題所所得的原始分數(shù)必須通過公式換算成標準分。分男、女兩種。
知識點二 一般職業(yè)能力測驗
由中國職工教育和職業(yè)培訓協(xié)會于1993年開發(fā)，分為六大部分：
1、注意力穩(wěn)定性；
2、能力空間感知能力；
3、邏輯推理能力；
4、數(shù)字運算能力；
5、閱讀理解能力；
6、手眼協(xié)調能力。
知識點三 控制點與內外控制型人格特征
心理學上習慣于將人們主宰自己命運的程度稱為人格控制點。根據(jù)內控點的不同，又分為內控型、外控型兩類人格特征。
所謂內控型，是指認為自己是命運的主宰，生活中所發(fā)生的問題可由自己的行為來改變。所謂外控型，認為自己無法主宰自己的命運，凡事怨天尤人，消極悲觀。
知識點四 霍蘭德人職匹配的理論——P234 由美國心理學家霍蘭德創(chuàng)造的人職匹配理論。
1959年，霍蘭德《如何選擇你的職業(yè)》一書，闡述了該理論。六種職業(yè)與六種人格相對應：（P234）
1、現(xiàn)實型（R）；
2、研究型（I）；
3、藝術型（A）；
4、社會型（S）；
5、管理型（E）；
6、常規(guī)型（C）。
觀點如下：
1、人的生活環(huán)境造就了人的人格特征，反過來，人的人格特征又影響為他們對職業(yè)的選擇，和在從事職業(yè)活動中的態(tài)度、興趣等因素。
2、人們總是試圖尋找能夠適合自己、發(fā)揮能力特長的職業(yè)，同時，每一職業(yè)也在試圖選擇適應本職業(yè)需要的人。
3、人們對于職業(yè)的滿意感，穩(wěn)定感和職業(yè)成就很大程度上取決于人職之間的匹配。
4、人們的執(zhí)業(yè)行為是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用的結果?；籼m德用六邊形圖形來表示六種人格、職業(yè)類型間的相互關系。
知識點五 弗蘭克·帕森斯的個性因素理論
該理論是由美國心理學家弗蘭克·帕森斯創(chuàng)立的素質測評理論。這一理論在西方心理學乃至職業(yè)選拔領域都具有相當高的權威性，一直處于主導地位。
因此，該理論的核心問題是如何將特性與因素有機結合。
知識點六 職業(yè)興趣的相關課程與培訓方式對照表
第三模塊 培訓項目中的筆試測驗
能力點一 筆試測驗的基本步驟
1、確定測驗的目的；
2、制定編題計劃，編題計劃一般要求由測驗的內容來確定，而測驗內容則是由編題的目的來決定的。
3、編制題目；
4、編制題目的測試與分析；
5、測驗的合成；
6、測驗的標準化；
7、測驗的技術分析與鑒定；
8、編寫測驗手冊。
編寫測驗手冊：①測試目的和用途；②測驗的理論背景和題目選擇的依據(jù)；③測驗的實施方法；④測驗的標準答案及評分、解釋標準；⑤常模標準；⑥測驗的信度和效度。
能力點二 設計筆試測驗細目表的基本方法
細目表中的縱向通常為需要考核的知識點、技能內容，這些可根據(jù)培訓課程的內容一一予以確定。
細目表的橫向通常為考核的題型，可用諸如“選擇題、判斷題、簡答題”等形式表示，也可用案例中的方式表示。
第四單元 相關知識點鏈接
知識點一 筆試測驗的基本類型
1、根據(jù)測驗的性質分類，可分為：①認知測驗，也稱為最高行為測驗；②人格測驗，也稱為典型行為測驗。
2、根據(jù)題目的難易程度分類，可分為：①速度測驗；②難度測驗。
3、根據(jù)被測試者的人數(shù)規(guī)模，可分為：①構造性測驗；②團體測驗。
4、根據(jù)測驗發(fā)問的形式，可分為：①構造性測驗；②投射性測驗。
5、根據(jù)測驗評定的標準分類，可分為：①標準參照測驗，又稱為水平測驗；②常模參照測驗，又稱為選拔測驗。
知識點二 測驗的主要技術指標
1、信度指標；
2、效度指標；
3、標準化指標；
4、常模指標；
5、難度指標；
6、區(qū)分度指標；
7、測量的公平性
第四模塊 測驗結果的簡要統(tǒng)計分析
能力點一 測驗結果的統(tǒng)計分析方法
1、制作科學合理的測驗成績統(tǒng)計表；
2、結果分析要全面；
3、結果分析要準確。能力點二平均分數(shù)的計算方法
1、普通算術平均數(shù)。
X??XNn
2、加權算數(shù)平均數(shù)。
X?N1X1?N2X2???NKXKN1?N2???NK
能力點三 方差、標準差的計算方法
1、所謂方差，就是離差平方和的算術平均數(shù)，而離差就是某一測試者的成績，與其在被測試群體平均成績之差。用公式表示為：X?X。其中，X為某一測試者的成績，X為測試群體的平均成績。因此方差的公式為：
?X2??(Xi?X)N2
22（X?X）其中，?X表示方差，?i表示離差平方和，N表示總人數(shù)。
2、所謂標準差就是方差的開方，其公式為：
?X??(X?X)i2/N
其中，?X為標準差。
在測驗過程中，方差和標準差是最重要的，最常用來表示不同成績間差異里的指標。
能力點四 標準分數(shù)的計算方法
標準分數(shù)的具體換算公式如下：
Z?X?X?X
?X 為公式中，Z為標準分數(shù)，X為某一被測試人的分數(shù)，X 為被測試群體的平均數(shù)，標準差。
在實際計算當中，由于標準分數(shù)通常為小數(shù)或為負數(shù)。因此，為了使其變?yōu)檎龜?shù)并在數(shù)值上與原始分數(shù)接近，一般作如下調整：
T?10Z?50，即將通過公式計算得到的標準分數(shù)支擴大10倍，然后再加上50.第四單元 相關知識點鏈接
知識點一 測驗統(tǒng)計的有關基本概念
1、關于單位。單位是進行測量及數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的最基本要素。理想的單位應符合兩個要求：①要求單位的意義明確；②要求單位之間具有相同的價值。
2、關于變量。①連續(xù)變量——按照順序存在的多種變化情況；
②二分變量——參照點是測量、計算、分析數(shù)據(jù)的起點。
3、關于參照點。參照點是測量、計算、分析數(shù)據(jù)的起點。
4、關于量表?；\統(tǒng)的講，任何能夠使事務從低級到高級，從模糊到明確分成四類，即命名量表，順序量表，等距量表和等比量表。
知識點二 四類量表的含義（P249-250）
第三章 培訓項目開發(fā)
第一模塊 培訓項目開發(fā)的基本方法
能力點一 尋找決定培訓項目開發(fā)關鍵環(huán)節(jié)的方法
（一）要掌握特定崗位能力要求的關鍵要素；
（二）要掌握尋找特定崗位員工素質差距的方法；
（三）要學會抓住主要問題。
能力點二 培訓項目開發(fā)的步驟
1、搜集信息，把握趨勢；
2、發(fā)現(xiàn)問題，提出設想；
3、識別機遇與需求，給出項目提案；
4、進行可行性研究；
5、制定開發(fā)計劃。
能力點三 培訓項目開發(fā)的主要方法
（一）從項目開發(fā)主體看：
1、指令性開發(fā)；
2、自住性開發(fā)；
3、個體、部門和企業(yè)開發(fā)。
（二）從項目開發(fā)內容看：
1、積累性開發(fā)；
2、即時性開發(fā)；
4、前瞻性開發(fā)。
能力點四 如何撰寫培訓項目的開發(fā)報告書
（一）培訓項目開發(fā)報告書的主要內容：
1、培訓項目的名稱；
2、培訓目的；
3、培訓項目的目標；
4、培訓項目的任務說明；
5、培訓項目的費用預算；
6、培訓項目的經(jīng)濟效益。
（二）撰寫培訓項目開發(fā)報告書應把握的關鍵點：
1、依據(jù)可靠；
2、要素全面；
3、內容詳實；
4、表述準確。
第四單元 相關知識點鏈接
知識點一 培訓項目開發(fā)的含義
1、開發(fā)的含義——尋找、發(fā)現(xiàn)、挖掘、選擇。
2、培訓項目開發(fā)的含義
培訓項目開發(fā)實際上就是一個滿足特定培訓要求、尋找、發(fā)現(xiàn)、挖掘、選擇培訓對象、內容、手段、形式與方法的一次性活動過程。
知識點二 培訓項目的構成要素
1、培訓項目名稱；
2、培訓需求預測；
3、培訓項目系統(tǒng)設計；
4、培訓項目實施；
5、項目實施效果評估。
知識點三 開發(fā)培訓項目應遵守的原則
1、服務性原則；
2、針對性原則；
3、實效性原則；
4、適時性原則；
5、可行性原則；
6、系統(tǒng)性原則。
第二模塊 指定項目實施計劃的方法
知識點一 制定培訓項目實施計劃的步驟
（一）研究培訓項目報告書，明確具體培訓實施目標
（二）圍繞培訓實施目標，擬定計劃書（14個要素）
1、目的；
2、目標；
3、對象及內容；
4、規(guī)模；
5、方式；
6、時間；
7、管理者；
8、教師；
9、方法；
10、考核方式方法；
11、培訓場所；
12、設備；
13、費用；
14、效果。
（三）審定、修改計劃書
（四）領導決策
知識點二 制定培訓項目實施計劃的一般方法
一般有會議法、座談法、專家論證法等。
知識點三 培訓項目實施計劃的實施方法與步驟
1、公布培訓計劃
2、組織、準備培訓資源：①培訓對象，教師的落實；②培訓場所的選擇與布置；③應用工具的準備。
3、進行培訓動員工作：①告知有關培訓的詳細情況；②強化學員的學習動機，調動學習積極性；③綜合不同意見。
4、了解特殊要求
5、強調培訓紀律
第四單元 相關知識點鏈接
知識點一 培訓項目實施計劃的含義
1、計劃的含義
所謂計劃是指為實現(xiàn)已定的決策目標而對多項具體管理活動及其需要的人力、財力、物力做出的設計與謀劃。
2、培訓項目實施計劃的含義
指在全面、客官的培訓需求分析的基礎上，對某一培訓項目做出的培訓目標、培訓時間、培訓地點、培訓者、對象、方式和內容等進行的預先系統(tǒng)設計。
知識點二 培訓項目實施計劃的構成要素
1、培訓目的；
2、培訓目標；
3、培訓對象及類型：①知識設計類型；②思維變革；③潛力開發(fā)；④崗位培訓。
4、培訓內容；
5、培訓組織范圍；
6、崗位規(guī)模；
7、時間；
8、地點；
9、方式、方法；
10、教師；
11、方式；
12、經(jīng)費投入；
13、培訓效益、效率的預測。
知識點三 制定培訓項目實施計劃的基本依據(jù)
1、以企業(yè)的發(fā)展為依據(jù)；
2、以中、長期培訓計劃為依據(jù)；
3、以培訓需求預測為依據(jù)；
4、以組織優(yōu)先權為依據(jù)；
5、以培訓素材基礎臺帳為依據(jù)；
6、以培訓項目報告書為依據(jù)。
第四章 培訓課程開發(fā)
第一模塊 開發(fā)培訓課程
能力點一 怎樣確定培訓課程目標
培訓課程目標包括三個要素：①操作目標；②條件；③標準。
能力點二 開發(fā)培訓課程的步驟（五個，P280）
1、分析企業(yè)規(guī)范化崗位培訓的需求；
2、分析企業(yè)開發(fā)新品種，引進新技術、技術改造、改善經(jīng)營管理的迫切需求；
3、預測企業(yè)進入市場的潛在需求；
4、分析企業(yè)人員素質需求。如何選擇課題：（P280）
1、分析需求，選擇課題（重點）；
2、選定、安排課程內容和形式；
3、預期的課程（教學計劃、大綱教材）；
4、課程的論證、修改、試用；
5、課程實施的結果分析。
能力點三 開發(fā)培訓課程的方法 P282
1、選擇移植法；
2、能力中心法；
3、任務分析法。
能力點四 培訓課程內容的編排
1、按工作程序安排；
2、按知識系統(tǒng)安排；
3、大分段與小分段——識傳授與能力訓練、考核內容安排
①大分段——即將課程內容分為依次銜接的三大段：知識傳授——能力訓練——考核。②小分段——即將課程目標按所要求的，幫助訓練者提高的各項能力（技能），分為相對獨立又互相聯(lián)系的各個單元，在各單元中分別安排知識傳授、能力訓練和考核的內容。
4、按不同層次的需要層層擴展
具體做法：①按核心內容安排課程；②按高一層次的需要安排課程；③按個性化要求安排課程。
5、相對獨立，能分能合。
第四單元 相關知識點鏈接 知識點一 培訓課程的構成要素
1、課程目標；
2、課程內容；
3、課程教材；
4、教學模式；
5、教學策略；
6、課程評價；
7、教學組織；
8、課程時間；
9、課程空間；
10、教師與學員素質。
知識點二 培訓課程開發(fā)的特征
1、以能力教學為核心的特征；
2、以操作目標體系為框架的特征；
3、以滿足共性與個性同步發(fā)展為主體的特征；
4、以動態(tài)化和靈活性為特征。
知識點三 培訓課程開發(fā)的原則
1、一致性；
2、系統(tǒng)性；
3、技能性；
4、操作性；
5、針對性。
第二模塊 培訓課程體系設計
能力點一 開發(fā)課程體系設計的前期準備工作
1、確定由哪個部門或哪個具體負責課程體系框架的設計；
2、確定培訓體系框架起草小組人員分工；
3、確定培訓課程體系框架設計工作的時間安排、質量要求和工作流程。
能力點二 培訓課程體系設計的基本要素
1確定課程體系目標；
2、課程內容的確定；
3、課程結構體系的構建。
能力點三 信息資料收集的渠道
1、國家會、行業(yè)和相關培訓的政策法規(guī)；
2、企業(yè)崗位培訓的規(guī)范化要求；
3、企業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調整對新崗位、新工種、新技術的需求；
4、企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品、新技術引進、技術改造經(jīng)營管理的需求；
5、預測企業(yè)參與市場競爭的潛在需求；
6、企業(yè)對提高員工科技文化素質的長遠規(guī)劃和近期規(guī)劃；
7、受訓人思想、知識、能力狀況；
8、實施本課程所需的師資、設備、器材、圖書資料的情況；
9、國內外、行業(yè)內外課程體系中有關課程的最新動態(tài)。
能力點四 培訓課程體系的設計方法
1、分析培訓課程體系的支撐條件；
2、分析培訓目標、對象、擬定課程模塊；
3、起草課程體系框架文件；
4、信息反饋和框架修訂完善。
第四單元 相關知識點鏈接
知識點一 培訓課程體系的含義
培訓課程體系是指與企業(yè)培訓各項培訓活動及其目標相適應的培訓課程的結合體，它包括諸多相互聯(lián)系，有相對獨立，辯證統(tǒng)一，縱橫排列的課程科目。
知識點二 培訓課程體系的內容
1、培訓課程體系的名稱；
2、培訓課程體系的設計依據(jù)；
3、培訓課程體系設計的目的、目標；
4、培訓課程體系中的具體課程名稱及簡要內容。
知識點三 確立培訓課程體系的原則
目標性、實踐性、超前性、多元性、基礎性、靈活性
第三模塊 制定教學大綱
能力點一 制定培訓教學大綱的步驟
1、研究培訓課程；
2、分析培訓課程教學條件；
3、選擇培訓課程教學手段；
4、安排培訓課程教學進度；
5、撰寫培訓教學大綱；
6、征求意見修改、完善；
7、專家審定。
能力點二 編制培訓教學大綱的方法
1、明確分工、責任到人；
2、遵循程序、分步實施；
3、全面分析、深度開發(fā)；
4、嚴格把關、保證質量；5依據(jù)規(guī)范、寫好大綱；
第四單元 相關知識點鏈接
知識點一 培訓課程教學大綱的含義
培訓課程教學大綱，是針對某一培訓目標制定的規(guī)范性教學文件。
知識點二 培訓課程教學大綱的內容
培訓課程教學大綱一般由說明部分和大綱本文兩部分組成。
1、說明部分；
2、大綱本文：①培訓課程內容；②教學安排；③確定教學方式方法。
知識點三 培訓課程教學大綱與培訓課程的關系
1、培訓課程開發(fā)為培訓課程教學大綱的編制提供依據(jù)和前提；
2、培訓課程教學大綱是為培訓課程的實施制定的具體動力方案；
3、培訓課程教學與培訓課程兩者相輔相成。
知識點四 培訓課程教學大綱與培訓項目實施計劃的關系
1、培訓項目實施計劃是培訓教學大綱的原始依據(jù)；
2、培訓課程教學大綱能促進培訓項目實施計劃落到實處；
3、培訓課程教學大綱能夠豐富和完善培訓項目實施計劃。
第五章 培訓教材開發(fā)
第一模塊 培訓教材開發(fā)的組織工作
能力點一 教材開發(fā)工作總體計劃的內容主要包括
1、教材開發(fā)組織工作計劃包括：明確教材開發(fā)工作的總體工作程序環(huán)節(jié)，建立相應的工作組織，明確教材開發(fā)工作的經(jīng)費預算，明確相關工作人員工作職責。
2、教材開發(fā)實施工作計劃包括：根據(jù)培訓目標和課程內容確定教材內容框架。
能力點二 培訓教材開發(fā)人選的確定及工作分配
主要包括主管部門、協(xié)辦單位、主編、副主編、參編人員等。職責主要包括：
1、主管部門：負責教材開發(fā)的組織工作，確定主編，副主編及參編人員。
2、協(xié)辦單位：協(xié)助教材開發(fā)主管部門進行教材開發(fā)的相關工作。
3、主編、副主編：由業(yè)務能力強、工作經(jīng)驗豐富，并有一定理論水平的人擔任。
4、參編人員的確立：根據(jù)教材各章節(jié)的特點確定參編人員。
第四單元 相關知識點鏈接
知識點一 培訓教材開發(fā)工作的組織原則
1、統(tǒng)籌計劃原則；
2、三落實原則（人員、任務、經(jīng)費保障）；
3、協(xié)調配合原則。
知識點二 培訓教材開發(fā)組織工作的主體內容
1、確定教材開發(fā)組織工作的基本任務，落實人員、經(jīng)費；
2、確定教材選題，即開發(fā)什么類型、什么內容的教材；
3、選定編寫人員或專家，并確定組織負責人或主編，也可以先指定主編，再由主編組織編寫人員；
4、編寫人員根據(jù)課程目標或選題目標，提出編寫計劃和教材內容提綱；
5、審定教材編寫計劃，監(jiān)督落實。
第二模塊 培訓教材的開發(fā)與選用
能力點一 培訓教材內容的分析與構架設計
1、教材開發(fā)，應首先分析培訓課程，培訓對象及目標要求，確定教材開發(fā)的內容提要，然后分析并確定教材的層次，結構等。
2、根據(jù)教材的內容結構和層次結構，分列篇目提綱，確定篇目中的內容重點，包括未見線條的知識點和技能點。
3、形成編寫方案，提出每章節(jié)的重點內容要求。
能力點二 培訓教材的開發(fā)方法
1、培訓者自編自制教材；
2、集體合編；
3、補充或充實現(xiàn)有教材；
4、借用現(xiàn)有教材。
能力點三 培訓教材開發(fā)的步驟
1、搜集教育培訓素材；
2、設計信息存儲和輸出形式；
3、根據(jù)教材存儲形式設計、開開發(fā)相應傳輸形式的教材：
①設計開發(fā)以聽覺為主要傳輸信息形式的教材； ②設計開發(fā)以視覺為主要傳輸信息形式的教材； ③設計開發(fā)通過視聽覺傳輸信息形式的教材。
能力點四 掌握教材的編輯方法
1、講授法教材編輯；
2、多媒體教學法教材編輯；
3、角色扮演法教材編輯；
4、案例法教材編輯；
5、成套系統(tǒng)培訓發(fā)教材編輯
能力點五 培訓教材的選擇方法
1、就地取材；
2、照章實施；
3、移花接木；
4、拼接；
5、原汁原味；
6、案例收集
第四單元 相關知識點鏈接
知識點一 培訓教材開發(fā)與選用的原則
1、與培訓目標相適相符原則；
2、理論聯(lián)系實際；
3、經(jīng)濟適用；
4、系統(tǒng)性；
5、教材形式多樣性；
6、新穎性；
7、開放性。
知識點二 培訓教材的選用與開發(fā)依據(jù)
1、依據(jù)崗位培訓目標確定培訓教材；
2、依據(jù)培訓層次水平確定教材；
3、依據(jù)行業(yè)標準規(guī)范確定教材；
4、依據(jù)國家有關法律法規(guī)確定教材；
5、依據(jù)國際職業(yè)標準確定教材。
知識點三 培訓教材開發(fā)的要求
1、緊盯勞動力市場，不斷發(fā)現(xiàn)新視點，做到與時俱進，創(chuàng)新開發(fā)；
2、做到內容創(chuàng)新適度超前；
3、簡潔求精、通俗易懂；
4、遵循職業(yè)培訓活動特點，突出培訓教材的技能性操作特點，確保以技能為主，理論為輔的開發(fā)原則。
知識點四 教材編輯的意義
1、教學指導思想和教學目標，要通過教材編輯將其貫徹落實；
2、將社會最新科技知識記載傳承的手段；
3、保證培訓順利進行，提高培訓供需的重要措施。
知識點五 教材編輯的基本原則
1、針對性與實用性；
2、系統(tǒng)性與科學性；
3、創(chuàng)新性與新穎性；
4、反映最新科技成果。
第六章 企業(yè)培訓教學工作
第一模塊 企業(yè)培訓教學管理工作
能力點一 把握好教學系統(tǒng)設計的關鍵點
1、把握課程設計的任務：
①課程形式的確定；②課程結構的確定。
2、把握課程決策的依據(jù)
①社會經(jīng)濟發(fā)展需求和勞動力市場動態(tài)；②接受培訓服務單位的需求；③學員的基本情況；④職業(yè)教育培訓發(fā)展的內外環(huán)境。
3、把握教學系統(tǒng)設計的要點
九個要點：目標、內容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。
能力點二 設計教學活動總體實施方案
1、設定培訓目的及主題；
2、確定培訓的形式或訓練方法；
3、確定培訓對象；
4、安排培訓時間；
5、選擇企業(yè)培訓師；
課程設置要素：①內容及范圍；②順序；③培訓技巧；④時間分配；⑤指導方案。
第四單元 相關知識點鏈接
知識點一 企業(yè)培訓教學管理系統(tǒng)的基本結構
基本類型可分為人員系統(tǒng)和物質系統(tǒng)。
（一）教學管理的人員系統(tǒng)
主要包括企業(yè)培訓師和教學輔助人員兩方面。
1、企業(yè)培訓師——直接從事培訓教學工作的專職人員。
（1）企業(yè)培訓師的角色：①教學活動的組織者；②學員疑問的解答者；③實習活動的指導者。
（2）企業(yè)培訓師的基本工作職責：①根據(jù)企業(yè)培訓的具體要求，參照有關的教學大綱，教科書及有關輔導教材，進行教學準備工作；②從事企業(yè)培訓教學的具體實施工作；③在企業(yè)培訓教學活動中，充當主持人、引導者、評判員和講解員的角色；④幫助學員理解、掌握所學的理論知識，并知道學員進行現(xiàn)場操作實習。
2、培訓教學輔助人員——指那些從事企業(yè)培訓的行政組織，管理和后勤保障工作的人員。
（1）培訓教學輔導人員扮演的角色有以下方面：①培訓教學工作的行政組織者；②培訓教學活動的后勤保障者。
（2）教學輔助人員的工作職責：①根據(jù)培訓總體目標和教學工作的具體要求，進行有關設施和用具的準備；②根據(jù)教學活動的具體性質和形式，進行學員的組織工作；③根據(jù)要求負責聘請，組織授課師資，編制教學計劃。
（二）教學管理的物質系統(tǒng)
1、企業(yè)培訓教學場所（1）教學場所的具體內容；（2）教學場所的作用；
2、企業(yè)培訓教學設備（1）教學設備的具體內容；（2）教學設備的類型與用途。
知識點二 企業(yè)培訓教學設計的含義與特點
企業(yè)培訓教學設計是以傳授技能為主的活動，應用系統(tǒng)的觀點與方法，以技能為主線，分析培訓教學中的問題與需求，設計培訓教學的各個環(huán)節(jié)，體現(xiàn)技能教學為主，知識補充的教學思想。主要特點有：
1、培訓教學目的建立在對培訓系統(tǒng)內外環(huán)境分析的基礎上；
2、培訓教學目標用可觀察的術語來描述；
3、培訓教學的計劃、開發(fā)、傳遞和評價以系統(tǒng)理論為基礎；
4、研究重點放在培訓教學計劃、方法和媒介的傳遞上；
5、教學評價是設計和修改過程的一部分。
知識點三 企業(yè)培訓教學設計的基本原則
1、系統(tǒng)性；
2、針對性；
3、最優(yōu)化原則。優(yōu)化程度可用公式：優(yōu)化程度=培訓效果/時間
知識點四 企業(yè)培訓的教學原則
1、尊重成人教學規(guī)律原則；
2、遵守企業(yè)培訓發(fā)展規(guī)律的原則；
3、教學互動的原則；
4、個性化的原則；
5、現(xiàn)場、現(xiàn)實教學的原則；
6、激發(fā)興趣和創(chuàng)造性學習的原則。
第二模塊 企業(yè)培訓教學的實施
能力點一 把握好備課要素與技巧
能否備好課，要特別把握好一下三大要素：
（一）明確備課的目的任務：
1、知識性目標；
2、能理性目標；
3、思想性目標。
（二）掌握好備課的基本原則
1、教學目的的決定性；
2、教學內容的規(guī)定性；
3、教學對象的可接受性；
4、教學方法的適應性；
5、教學活動的訓練性。
（三）吃透備課的基本綱領
1、領會大綱；
2、吃透教材；
3、了解學員和場地，以及訓練設備等。
能力點二 編寫教案的方法
（一）深入研究教案的關鍵要素與內容：
1、模式設計；
2、導語設計；
3、問題設計；
4、語言設計；
5、結尾設計。
（二）掌握教案編寫的原則和方法；
（三）嘗試編寫教案的草案（草稿）；
（四）向老企業(yè)培訓師學習；
（五）試講；
（六）走上講臺不斷調整。
能力點三 組織教學活動的幾個環(huán)節(jié)
1、組織教學；
2、導入新課；
3、講授新課；
3、鞏固新課；
4、布置課后練習。同時，注意一下環(huán)節(jié)：
1、教學過程要貫徹啟發(fā)式指導思想理；
2、教學過程要堅持論聯(lián)系實際的原則；
3、教學過程要緊扣教學目標。
能力點四 教學效果的檢驗
包含兩個方面：效果測定和業(yè)務評價。
（一）效果測定法的種類與內容：
1、書面測試法；
（1）優(yōu)點：①可以在有限的時間里一次對許多的受訓者進行評價；②容易打分；③不用特殊的工具也可以實施；④可以自編試題。
（2）缺點：①評價范圍有限；②將受訓者的學習反映在書面上進行測試，因而是間接評價，其準確性會受一定影響。
（3）測試試題一般有三種形式：①論文題測試；②客觀測試；③解決問題測試。
2、報告法；
3、作品審查法；
4、實際操作法；
5、聽取受訓者上司的意見。
（二）業(yè)務評價法的種類和內容：
1、業(yè)務日志法；
2、聽講日志法；
3、清單法；
4、回見、面談法。
第四單元 相關知識點鏈接
知識點一 教學準備工作的三項內容
1、明確教學工作的指導思想和宗旨；
2、明確教學工作的主要內容和環(huán)節(jié)；
3、備課和教案。
知識點二 編寫教案的意義和目的
1、明確企業(yè)培訓師和學員應當完成的具體任務；
2、確定每一個具體教學階段的教學內容，以及將采取的教學方式方法和效果評價程序；
3、指導師生的活動，使企業(yè)培訓師對教學有一個良好的準備；
4、明確學習的程序和連續(xù)性；
5、使企業(yè)培訓師在授課過程中有所參照；
6、為企業(yè)培訓師提供教學記錄；
7、為下尾部的教學奠定基礎；
8、為企業(yè)培訓師提供有價值的信息資源。
知識點三 教案編寫的基本形式
1、文字表達法；
2、表格法；
3、卡片提示法。①教案綱要指導；②教學內容提示和材料補充。
知識點四 教學模式的基本含義
教學模式定義：在一定的教學思想和理論指導下，為設計和組織教學而建立起來的各種類型教學活動的基本結構，它以簡化的形式穩(wěn)定的表現(xiàn)出來。
教學模式的結構一般包含以下幾個因素：
1、理論依據(jù)；
2、目標；
3、實現(xiàn)條件；
4、操作程序；
5、評價。
知識點五 集中主要教學方法的特點
一、關于講授法
所謂講授法，一般指在企業(yè)培訓師口頭說明，參加者記錄重點進行的學習形式。
1、優(yōu)點：①可以在短時間內簡單地傳授很多技巧和思想；②可以一次對多數(shù)人進行；③可以傳授抽象的、基礎的內容；④適合概述教學內容；⑤可以對集團創(chuàng)造一種氣氛；⑥可以提供臨機應變的話題。
2、缺點：①容易陷入單向的、指示性的、機械的傳授。②企業(yè)培訓師和學習者之間的溝通容易被忽視；③學習者處于被動狀態(tài)，難以產(chǎn)生自主學習的動力；④容易陷入語言誤區(qū)，導致學習者難以體會活生生的知識、技能。⑤容易流于對教科書的說明，缺乏變化和趣味；⑥難以培育學習者的自發(fā)性活動和開展應用。⑦授課易陷入筆記的記錄中，難以培養(yǎng)自主思考的能力；⑧對學習者來說很難進行內容的分析和歸納，有問題、有意見也很難有機會發(fā)言。⑨講授效果過分取決于企業(yè)培訓師的口頭表達能力。
二、關于討論法（會議法）
（一）討論發(fā)的基本類型（6種）
1、定型化討論法（指示性討論法）
所謂定型化討論法，是指按照預先便攜的指導材料，由指導員、企業(yè)培訓師不斷地誘導學習者進行討論的方法。
它采用會議方式，人數(shù)一般在12人左右。
2、自由討論法——自由交續(xù)的研究方式
3、集團思考法
給予一種單一的具體課題，按照一定規(guī)則，運用聯(lián)想，想像提出想法的方法。要求參加者必須遵守如下規(guī)則：①不要對他人的想法進行批判；②自由地提出想法；③提出大量的想法；④由他人的想法中產(chǎn)生聯(lián)想。
參加者一般10-12人左右，每次實施時間約在半小時至1小時之間。
4、專題討論法
對某一主題具有豐富知識或見解的代表人員在主持人的協(xié)調之下發(fā)言。聽眾在聽取小組成員的討論和意見后，對討論小組成員進行質疑性討論的方法。
一般聽眾在100-200人之間，討論小組成員一般為3-6個。
5、小組討論法
把受訓者分成小組，讓每個小組在自由討論的基礎上提出結論，然后在全體討論會上予以發(fā)表的全員參加討論的方式。
每個討論小組一般為3-7人左右。這是為了每個成員都有發(fā)言機會。受訓者總數(shù)宜安排在50人左右。
小組討論時間一次一般在10-15分鐘之間。
（二）討論法的優(yōu)點：
1、受訓者是積極地、主動的參加。
2、受訓者通過自己的努力總結過去的經(jīng)驗，可以獲取解決性問題的能力。
3、誘發(fā)興趣，激發(fā)學習意愿。
4、可以提高受訓者的應變能力。
5、可以使受訓者學習、反省社會行為和態(tài)度。
6、可以發(fā)展學寫著的思考能力，促進形成批判性制度。
7、可以讓學習者體會到反省自己的想法是有限的，每個人皆有不同的意見和各種特征等。
8、給予企業(yè)培訓師與學習者之間增進親近感和理解的機會。(三)缺點
1、需要時間，不經(jīng)濟。
2、系統(tǒng)化有困難。
3、參加人數(shù)受限。
4、受指導者的能力左右。
三、關于事例研究法
有三種不同方式：①小事例方式或芝加哥方式；②大事例方式或哈佛方式；③事件處理過程訓練法。
（一）芝加哥方式——芝加哥大學最初提出的，它以培養(yǎng)解決問題的能力為主要目的而設置的，使用比較簡單的小事例。
1、導入——說明事例研究的目的和進行方法。
2、揭示事例。
3、個人研究——受訓者獨立探究問題原因及解決之道。
4、小組研究——在5-6人左右的小組中，總結問題、原因，對平時學到的東西。
5、全體發(fā)表意見并接受相互提問。
6、講評。
（二）哈佛式——哈佛大學開發(fā)的，專為學習法律上的判定事例專用的，所選擇的事例比較長而且具有復雜的背景。
芝加哥——應用于管理、監(jiān)督者以下的職工教育。
哈佛——重要應用于經(jīng)營人員。
（三）事件處理訓練法
1、提示事件；
2、收集事實；
3、確立問題存在；
4、確定解決對策；
5、反省、一般化；對事件進行反省，研究者從中可以學到東西。
四、關于模擬訓練技法
經(jīng)營演習、角色扮演、教育游戲等，都屬于訓練技法。
（一）經(jīng)營演習——企業(yè)活動模型化
把受訓者分為幾個小組，每組5-6人，代表一個公司，在各組之間開展經(jīng)營演習。各小組要和現(xiàn)實公司一樣，確定經(jīng)營方針，制定和實施經(jīng)營計劃，實際處理一些問題，最后按一定的標準衡量各族的經(jīng)營成績，以裁定勝負。通常把一定的時間（2-3天）看作是一年或半年。這種演習橫跨幾年，但實際演習不過是幾天而已。
優(yōu)點：掌握經(jīng)營技巧。
缺點：只注重數(shù)量，沒有注重質量。
（二）角色扮演法
主要培養(yǎng)面向現(xiàn)實的主體性和解決問題能力為目的。日本企業(yè)內培訓所采用的角色扮演法分為兩類：①以掌握基本動作和技能為主要的角色扮演；②是提高對人際關系的洞察力和解決問題能力為主旨的角色扮演。
如接待、電話應答、推銷技術等基本技能的角色扮演。
具體技法包括：①角色交換法；②位置移動法；③應答限制法；④角色交替法；⑤即興法等等。
優(yōu)點：①可以開展活潑的學習活動；②可以在近似于實際的狀態(tài)中學習人際關系；③可以進行感受性訓練。
缺點：①需要很多時間；②進行過程有停滯；③有成為個人批判的傾向。
（三）教育游戲法
通過在訓練場所以游戲方式制造某種模擬情景讓受訓者在該情景中充滿興趣的學習。
教育游戲法有助于游戲、溝通游戲、組織游戲、計劃游戲、集團工作游戲等多種。
（四）體驗式學習法
體驗學習法是受訓者努力通過實際經(jīng)驗進行學習的技法總稱。它主要以受訓者的能力參加訓練，提高其理解度和實踐能力為目的，有參觀法、實習法、課題法等多種形式。
（五）其他主要技能
1、程序學習法——由學校教育發(fā)展而來 ①將教材分成小冊子，學員人手一冊程序教材；
②學員通過自學作業(yè)及時反應，企業(yè)培訓師對學員的反應及時作出反饋； ③學員自主協(xié)調，企業(yè)培訓師酌情輔導。
2、促進理解測試法——概念澄清測試法
主要用于確認知識，確認集團活動的重要性的場合。主要階段如下：
①提示教育內容：通過講授、幻燈、事前學習等進行。②個人研究：發(fā)給受訓者試卷，讓其進行個人解答。③小組研究：由5-6人組成的小組討論共同作答。④在全體討論中提出正確答案。⑤發(fā)表各小組的討論。
⑥對答錯的地方進行集中再指導。
3、讀書研究法——培養(yǎng)其表達、理解和閱讀能力
①輪讀形式；②研究發(fā)表形式（分割法、課題設定法、自由選擇法等）。
4、等價交換思考法
等價交換思考法是將兩個毫無關系的事物中，找出他們的共同點，并把這些共同點類推、運用解決新問題的思考方法。思考流程如下：
①設定目標；
②以抽出或選擇為實現(xiàn)目標的本質側面；
③以抽出問題本質為出發(fā)點，從中把性能較好的選出來； ④再次對照問題的本質分析選擇出具有一般性的限定條件；
⑤通過思考、實驗，把問題的本質、條件和能實現(xiàn)其條件的各種手段組合在一起；
⑥再審查以上各項與目標的一致度； ⑦創(chuàng)造實現(xiàn)目標的條件。
5、感受性訓練——亦稱T小組訓練
由美國心理學者1946年開發(fā)，在日本于1955年開始實施。
訓練主要是把將要受訓者編成訓練小組（T小組），以討論的方式進行。每個小組一般10人左右，配有1-2個指導者。在T小組中，指導者不提示課題，讓組員討論，各自從討論中汲取所需的東西。
訓練時間一般在一周左右，主要用于管理者的教育培訓。
第三模塊 企業(yè)培訓師的管理
能力點一 企業(yè)培訓師教學考核評價及相關管理
1、聽課制度。①企業(yè)培訓師的語言運用習慣；②企業(yè)培訓師的課堂組織能力；③企業(yè)培訓師的應變能力。
2、學員意見的反饋；
3、考核的鑒定；
4、薪酬的發(fā)放；
5、續(xù)聘和解聘。
第四單元 相關知識點鏈接
知識點一 企業(yè)培訓師的選用標準P367-368
第七章 培訓評估工作
第一模塊 培訓評估的方案設計
能力點一 評估實施策略的制定
評估策略是回答為什么要評估，誰來評估，在什么時候評估的問題。
一、為什么要評估：
1、評估是為誰進行的；
2、誰是評估報告的讀者；
3、誰對評估的結果表示關心？關心什么？
4、誰根據(jù)評估結果采取行動
二、誰來評估
1、誰負責設計；
2、誰負責收集信息；
3、從誰那里收集信息；
4、誰負責分析；
5、誰去負責反饋。
三、何時評估
1、培訓前（受訓者原有水平，收集需求信息）；
2、培訓進行中（收集反饋意見，衡量學習效果）；
3、培訓結束時；
4、在實際工作中（觀察受訓者行為變化）。
能力點二 培訓評估標準的制定
（一）原則
1、要以培訓目的為基礎；
2、要與培訓計劃相匹配；
3、要具體、可操作；
4、要有一定的可信度，即對于同一項目的評估標準在不同時期也要注意考慮保持一致性的問題。
（二）程序
1、確定評估指標；
2、構建指標體系（①完整性；②協(xié)調性；③比例性。）
3、設立指標登記；
4、確定權重系數(shù)；
5、進行試評。能力點三 培訓評估方法的選擇
1、評估目標與方法的匹配性；
2、評估技能；
3、評估方法與方式的選擇決不能忽視調查對象；
4、組織是否認可；
5、多種方法。
能力點四 評估工具的設計
（一）調查問卷的設計（P379）
問卷設計有三個要點：①問卷的順序；②問題的表述方式；③問題的實際內容。
（二）訪談的方案設計
1、訪談對象與訪談目標的確定；
2、問題的設計；
3、反饋式問題。
第四單元 相關知識點鏈接
知識點一 培訓評估標準的內涵
培訓評估標準，是指以一定的方法，途徑對職業(yè)培訓的計劃，實施以及效果等做出價值判斷的依據(jù)。培訓評估標準就是以對培訓工作供和量的具體規(guī)定，是衡量培訓工作供量及其價值判斷的尺度。
知識點二 評估指標體系分類
培訓評估標準從形式上看有兩種：
1、指標體系；
2、概括性問題描述。
知識點三 培訓評估指標體系的構成
評估指標體系從內涵上看有素質指標、指責指標和效能指標。
1、素質指標（條件指標）：是從開展職業(yè)培訓活動的基礎和條件這一角度提出的評估體系。
2、職責指標（過程指標）：是從被評對象履行工作職能情況的角度提出的評估指標。
3、效能指標（效果指標）：是從被評估對象完成任務結果的角度，從投入與產(chǎn)出的比例的角度確定的評估標準，他重點考察職業(yè)培訓活動所帶來的質與量的變化。
知識點四 培訓評估方案的設計種類
（一）按照評估的具體實施辦法，可分為：P286
1、僅有后測，無對照組的設計；
2、前測——后測；
3、后測，有對照組；
4、前——后測，有對照組；
5、所羅門四組設計
（二）按照培訓評估的主題劃分：
1、以學員為主體的評估方案；
2、以培訓組織單位為主體的評估方案；
3、以培訓組織單位、用人單位為共同主題的評估方案。
（三）按照評估的內容和時間劃分可分為：①診斷性評估方案；②形成性評估方案；③終結性評估方案。
知識點五 培訓評估的實施方法簡介
（一）收集資料階段：
1、資料收集法；
2、觀察法；
3、訪談法；
4、問卷調查法；
5、測驗法；
6、總結法；
7、追蹤法。
（二）具體評估法
1、終結性與形成性評估法；
2、縱向與橫向評估法；
3、單項與全方位評估法；
4、定性與定量評估法；
5、個體評估與集體評估法。
第二模塊 培訓評估的組織與實施
能力點一 評估實施的一般步驟
1、評估實施的一般步驟：①預評估；②再評估。
2、評估實施階段的主要任務：①進行培訓評估的動員與宣傳；②收集信息；③評分；④匯集整理有關資料。
能力點二 擬定評估方案的重要內容
1、明確評估對象和評估主體；
2、明確評估的目的；
3、選擇評估者；
4、明確參與者；
5、明確制定評估方案的框架思路。
能力點三 收集相關文件與信息
（一）認真收集以下相關材料：
1、專為本次培訓撰寫的項目提案；
2、有關領導對上述提案的批復；
3、關于本次評估的書面指導方陣；
4、培訓方案；
5、培訓實施計劃；
6、為本次培訓編寫的課程材料；
7、過去類似培訓的評估材料。
（二）盡可能多的項目參與人參與交談：
1、寫培訓項目提案的人；
2、培訓方案的設計人員；
3、培訓項目負責人；
4、參與培訓項目實施的工作人員；
5、參與本項目授課的專職培訓師；
6、參與過類似培訓項目評估的人員；
7、能提供特別幫助的學員。
能力點四 關鍵要素形成共識的方法
1、該培訓方案的確切目標是什么；
2、哪些反應和培訓效果應優(yōu)先考慮；
3、為達到目標，你認為培訓方案中哪些特點最重要？
4、有沒有你喜歡的部分沒有包含在本培訓方案中？為什么？
5、培訓中有沒有爭議或難以實施的部分？你是否希望改變或刪除這些部分？為什么？
6、應該與那些關鍵人物交談且對其進行現(xiàn)場實施觀察。
7、應該把培訓方案作為一個整體來評估，還是應該把培訓方案的各個部分單獨進行評估，或者兩者同時進行？
8、能否收集復制培訓實施期間的一些記錄作為評估信息？
9、何時收集信息比較合適？
10、你們能否幫助評估人員一起收集信息？
11、你們是否愿意根據(jù)評估結果對培訓方案作些修改？ 存在的兩點困難：
1、缺乏改變培訓方案的可能性；
2、評估人員對培訓方案所承擔的職責與培訓主辦人所承擔的職責發(fā)生矛盾。應該盡量作出解釋：
1、評估這并不打算寫一份判斷該培訓方案終結性的報告，也不打算寫一份批毛病的報告；
2、向培訓方案設計人員和工作人員說明，他們將有機會審查評估人員交給領導的評估報告；
3、評估者愿意對評估過程中提出的問題和開展的活動恪守秘密。
能力點五 評估數(shù)據(jù)的整理和分析方法
數(shù)據(jù)整理是指：通過對調查項目的原始數(shù)據(jù)歸類、制表、繪圖等工作，使原始數(shù)據(jù)以簡單、直觀、形象的形式，初步反映出分布的面貌和特征。常用統(tǒng)計工具有統(tǒng)計表和統(tǒng)計圖。有三類統(tǒng)計方法適用：P298-399(一)集中趨勢分析
1、算術平均值；
2、加權平均值；
3、眾數(shù)。
（二）離散趨勢分析法
1、極差；
2、離差；
3、方差；
4、標差。
（三）相關度分析
能力點六 撰寫評估報告
1、導言；
2、概述評估實施過程；
3、闡明評估結果；
4、分析與建議；
5、附錄。注意四條原則；
1、要用辯證的眼光來分析問題；
2、在下結論前要有真憑實據(jù)；
3、要考慮到培訓評估者本人可能存在的偏見；
4、不僅要考慮到評估的短期效果，還要關注其長期影響。
能力點七 實施評估反饋的方法
1、充分尊重被評估者的知情權和隱私權；
2、為使評估價值最大化，在不涉及有關當事人隱私的前提下，召開評估工作總結會；
3、既要重視評估結果，又不能把其作為考核依據(jù)。
第四單元 相關知識點鏈接
知識點 評估組織機構
一、評估工作領導小組；
二、評估工作專家小組；
三、評估日常工作小組。
第八章 培訓質量管理體系建設
第一模塊 培訓工作流程及其控制
能力點一 掌握決定培訓質量的工作內容
1、培訓需求文件：包括《培訓對象分析表》、《能力差距分析表》，通過這些項工作體現(xiàn)培訓師是否認清以下兩個問題：①培訓對象是否定位準確；②培訓內容是否界定清楚？
2、培訓活動方案：針對培訓需求文件，分析培訓大綱，選聘師資，確定培訓計劃、培訓模塊、培訓成本預算，并檢查其是否科學到位。
3、培訓業(yè)務日志：通過培訓業(yè)務日志，檢查培訓計劃的執(zhí)行情況，學員的注冊情況，培訓計劃的執(zhí)行情況等。
4、培訓效果評估與反饋：一要學員填寫培訓前后能力對比和辦班水平評估問卷，并整理分析報告；二要請授課老師填寫意見反饋表，了解教師滿意度及對培訓班的意見和建議。
能力點二 建立科學的培訓工作流程（P407）能力點三 培訓質量的控制
實踐證明，控制培訓質量細化可分為確定培訓需求，設計和策劃培訓、組織和實施培訓，評估培訓效果、培訓監(jiān)視五個培訓控制過程，即“16個控制環(huán)節(jié)”：
1、培訓動態(tài)與培訓需求吻合；
2、培訓目標和對象的針對性；
3、培訓項目的科學性、規(guī)范性和可操作性；
4、培訓項目組織嚴密性與多方參與性；
5、培訓大綱編制要嚴謹；
6、選聘培訓教師；
7、培訓實施計劃與培訓模塊設計；
8、培訓成本的預算；
9、招收學員與學員資格審查；
10、培訓前的準備；
11、課前準備；
12、培訓監(jiān)控；
13、培訓服務；
14、考試與考核；
15、培訓評估；
16、跟蹤評價。
第四單元 相關知識點鏈接
知識點 培訓工作流程的構成要素
1、標準化的培訓流程；
2、程序化的過程控制；
3、具體化的指導文件；
4、明晰化的責任分工。
第二模塊 培訓質量管理工作
能力點一 擬定質量管理工作方案
一個培訓質量管理工作方案一般要包含一下內容：
1、培訓項目簡介；
2、質量管理的目的；
3、質量管理的部門、人員及其分工；
4、質量管理的方法；
5、質量管理的指標；
6、質量管理的步驟；
7、質量管理的內容及工具；
8、質量管理的報告及反饋。
能力點二 培訓質量管理工作實施——P416
（一）準確把握并確定需求
1、培訓內與組織發(fā)展需求的吻合度；
2、培訓內容與崗位需求、崗位資格任職標準的吻合度；
3、培訓內容的調整與生產(chǎn)經(jīng)營過程對職工能力具體要求變化的吻合度；
4、職工個人的發(fā)展需求在培訓中的體現(xiàn)度。
（二）科學設計與策劃
1、績效（能力）差距的確定；
2、企業(yè)有關部門共同參與程度；
3、現(xiàn)代化培訓方法運用；
4、高度重視教材的供量；
5、優(yōu)選師資隊伍。
（三）組織實施既嚴謹，又靈活
（四）培訓質量的評估和考核要嚴密
（五）信息反饋。
第四單元 相關知識點鏈接
知識點一 培訓質量管理方案及有關文件的基本內容
1、培訓質量管理方針；
2、培訓質量責任主體；
3、培訓質量管理規(guī)范和標準；
3、培訓質量管理輸出文件；
4、培訓監(jiān)控與反饋；
5、績效評價與考核；
6、培訓質量管理總結。
知識點二 開展培訓質量管理工作的基本原則
1、預防性原則；
2、協(xié)作性原則
3、全程控制、全員參與的原則。
第九章 現(xiàn)代培訓技術應用
第一模塊 開發(fā)多媒體培訓教材
能力點 多媒體教材的開發(fā)步驟：
（一）確定教學目標；
（二）注重教學設計；
（三）運用腳本設計；
（四）加強素材準備；
（五）編制程序；
（六）多媒體教材的質量評價及完善。
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知識點一 多媒體教材的含義
計算機多媒體教材是指將多媒體技術應用到計算機輔助教學中的一種應用軟件。它是建立在多媒體計算機硬件平臺上，綜合運用多種工具軟件編制的，集各種媒體特點于一體的現(xiàn)代教材。知識點二 多媒體教材的特點，集中體現(xiàn)在五性上：
1、多樣性；
2、智能型；
3、交互性；
4、重復性；
5、可控性。
知識點三 多媒體教材的基本類型
1、專題課件；
2、系列課件；
3、完善教材。
知識點四 計算機多媒體教材的表現(xiàn)形式及特征
（一）類型：
1、講課型；
2、示范演示型；
3、主動學習型；
4、綜合型。
（二）無論哪種多媒體教材類型，都具有共同的特征：
1、多媒體教材的信息集成性；
2、多媒體教材操作的簡化性；
3、多媒體教材利于學員學習的自控性，有助于學員課外的主動學習；
4、多媒體教材內容修改增刪的靈活性，特別適合知識更新和隨時在教學中增加學術前沿的內容。
知識點五 多媒體教材的開發(fā)原則
1、科學性原則；
2、創(chuàng)新性原則；
3、個別化教育原則；
4、實用性原則；
5、信息反饋原則；
6、可擴充性原則。
知識點六 多媒體教材的運用現(xiàn)狀
目前，多媒體教材在使用中存在四大誤區(qū)：
1、運用多媒體教學就是教學現(xiàn)代化；
2、多媒體課件的制作無非就是“克隆”教材；
3、認可課程內容都可以運用多媒體教學；
4、運用多媒體教學就一定能夠提高教學質量。
第二模塊 企業(yè)培訓管理軟件開發(fā)與應用
能力點一 培訓軟件開發(fā)的基本能力
1、技術技能；
2、團隊合作；
3、方法過程。
能力點二 培訓軟件基本內容的評估方法
軟件的主要內容：
1、建立基本的數(shù)據(jù)庫；
2、對評方法的選擇及評估數(shù)據(jù)的分析。軟件的評估方法：
1、問卷調查；
2、考試考核；
3、訪談；
4、案例研究等。
第三模塊 仿真模擬技術在培訓中的應用
能力點一 把握仿真培訓系統(tǒng)開發(fā)的技術環(huán)節(jié)
一、實時仿真任務的實現(xiàn)；
二、仿真系統(tǒng)數(shù)據(jù)交換的設計與實現(xiàn)——數(shù)據(jù)交換系統(tǒng)是仿真卡的核心；
三、模擬顯示技術的實現(xiàn):
1、模擬物體的三維展示；
2、模擬場所的三維展示；
3、點線面的三維模擬；
4、視頻的播放。
第四單元 相關知識點鏈接
知識點一 仿真模擬技術的含義
仿真屬于一門基礎性科學。仿真就是利用模型進行的一種試驗，它可極為有效而經(jīng)濟的用于科研、設計、訓練以及系統(tǒng)的試驗。
知識點二 虛擬現(xiàn)實技術的含義
虛擬現(xiàn)實技術是用多媒體計算機創(chuàng)造現(xiàn)實世界的技術，也有人譯為臨鏡或幻鏡。實物模擬、虛擬實化和高性能計算機處理技術是技術的3個主要方面。
知識點三 仿真與虛擬兩項技術的區(qū)別與聯(lián)系
虛擬現(xiàn)實是模擬仿真在高性能計算機系統(tǒng)和信息處理環(huán)境下發(fā)展的技術拓展。虛擬現(xiàn)實技術主要有有以下四個重要特征：
1、多感知性；
2、臨場感；
3、交互性；
4、自主性。
第四模塊 遠程培訓網(wǎng)絡建設
能力點一 遠程教學與培訓網(wǎng)絡的建設框架
遠程教育網(wǎng)絡一般分為兩級中心結構。一級中心是面向全國的遠程教育中心；二級中心是各省市、行業(yè)自己的遠程教育中心。
遠程教育兩階段建設：
第一階段：基本建設，保證正常使用；
第二階段：一級中心的軟硬件建設完成，二級中心的硬件建設完成。
能力點二 遠程教育培訓網(wǎng)絡的組織管理與實施運行體系建設（P450）
第四單元 相關知識點鏈接
知識點一 遠程培訓的基本含義
廣義的遠程培訓：泛指所有的遠距離培訓，既包括正規(guī)培訓，也包括非正規(guī)培訓，主要有六大特征：
①培訓師與學員分離；②培訓組織的影響；③應用技術媒體；④雙向通信機制；⑤可能有面授交流的機會；⑥培訓的工業(yè)化形態(tài)。狹義的遠程教育通常是指面向成人的非正規(guī)培訓。
知識點二 遠程教育網(wǎng)絡的功能
1、遠程學習——通過互聯(lián)網(wǎng)、電視傳媒、綜合網(wǎng)三種方式實現(xiàn)遠程個人和集體學習；
2、網(wǎng)上答疑討論——一以電子郵件或開辟分類討論區(qū)的形式，實現(xiàn)學員與培訓者、學員與學員之間網(wǎng)上答疑討論功能；
3、作業(yè)管理——可為培訓者與學員建立對應關系，實現(xiàn)網(wǎng)上布置作業(yè)，提交作業(yè)，批改作業(yè)的功能，系統(tǒng)可以自動記錄作業(yè)提交，批改情況，同時，通知學員。
4、考試評測功能——在試題庫或試卷庫的支持下，系統(tǒng)自動生成試卷，實現(xiàn)學員網(wǎng)上自測，或有組織的網(wǎng)上考試。
5、教務管理功能——借助數(shù)據(jù)庫，通過傷亡報告，登錄注冊，信息發(fā)布及各種查詢、統(tǒng)計，實現(xiàn)對學員，教師，課程資料等的教務管理。知識點二 遠程教育培訓網(wǎng)絡建設的重要意義
1、建設遠程教育培訓網(wǎng)絡是適應快速發(fā)展變革的客觀要求；
2、建設遠程教育培訓網(wǎng)絡是實施個性化培訓、滿足員工職業(yè)發(fā)展需要的途徑。
3、建設遠程教育網(wǎng)絡是共享優(yōu)質資源，降低培訓成本的重要手段。
第三篇：培訓師講議
培訓師講議
大家好，我來自于**維護保障有限公司物資和后勤分公司的姚佳琪，我在**地鐵倉儲物流行業(yè)工作有10年時間，負責過6號線倉庫的建設和管理工作以及**地鐵第一座自動化立體倉庫的建設運營工作。目前在儲運部主管生產(chǎn)協(xié)調工作。
今天，我主講的課題為《ABC分類法在地鐵庫存管理中的應用》
（前言），隨著**地鐵的快速發(fā)展，地鐵從以前的梅隴倉庫一個點發(fā)展成為了覆蓋全**的網(wǎng)絡式倉儲物流模式。目前，**地鐵共有18座物資總庫，19座危險品倉庫，其中5座倉庫為自動化立體倉庫，倉庫存儲總量為2萬5千余項物資，俗話說“兵馬未動，糧草先行”，擔負保障任務的物資供應工作責任重大，物資管理工作的好壞，直接對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動有著重大影響，庫存管理在企業(yè)的物資管理中起著至關重要的作用，它與企業(yè)的管理成本都直接相關，做好庫存管理優(yōu)化工作能夠為加速資金周轉、提高市場競爭能力打好基礎。ABC分類法就是一種科學的現(xiàn)代化管理方法，我?guī)熳?010年利用ABC分類法，解決了庫存管理中遇到的許多問題，物資周轉率得到了大幅度的提升，庫存儲備量得到了有效的控制。
一、ABC
分類法概念。
ABC分類法又稱帕累托分類法，核心思想是在決定一個事物的眾多因素中分清主次，識別出少數(shù)的但對事物起決定作用的關鍵因素和種類繁多的但對事物影響極小的次要因素。ABC分類法是運用數(shù)理統(tǒng)計的方法，對種類繁多的各種事物屬性或所占權重不同要求，進行統(tǒng)計、排列和分類，劃分為A、B、C三部分，分別給予重點、一般、次要等不同程度的相應管理。
二、ABC分類法確認方法。
在庫存管理中，ABC分類管理就是將庫存物資按品種和占用資金的多少分為重要的A類，一般重要的B類和不重要的C類三個等級，針對不同等級分別進行管理和控制的一種方法，其具體分類方法為：A類物資所占品種占用資金大；B
類物資占用品種比A類物資多一些，占用的資金比A類物資少一點；C類物資所占品種多，占用的資金少。其具體含義如圖所示。
表一ABC庫存分類法
類別品種數(shù)占全部數(shù)量比例%消耗金額占總消耗金額比例%
A類物資占用了大部門的庫存資金，采購周期長，是關鍵的少數(shù)，是需要重點管理的。如：車軸、電路板等電子元器件。
B類物資占用數(shù)量比例和金額比例大體相似，采購周期一般，需要常規(guī)化管理。如：空簧、氣缸、齒輪等
C類物資雖然表面上占用了非常小的資金，但數(shù)量巨大，采購周期短，部門可以有代替品（清潔劑、白拼布），占用了大量的管理成本，是需要精減的部分，需要一般管理。如：空調濾塵棉、化學危險品、橡膠件等
三、ABC分類法如何管理庫存。
庫存管理類別
A類（重點管理）
B類（常規(guī)管理）
C類（一般管理）
采購類型
消耗采購
計劃采購
設置安全庫存
訂貨量
少
較多
多
儲備量
低
較大
大
缺貨風險
不允許缺貨
偶爾缺貨
合理范圍缺貨
驗收入庫
全部檢驗
檢驗或50%抽檢
20%抽檢
盤點
每月盤點
季度盤點
半年盤點
領料出庫
序列號跟蹤物資
出庫檢驗核對
核對數(shù)量
四、ABC分類法在物資管理系統(tǒng)中的應用
傳統(tǒng)的賬簿型倉儲管理理念已被現(xiàn)代化的系統(tǒng)網(wǎng)絡化物流管理所取代，WMS（物資管理系統(tǒng)）的廣泛應用，幫助管理者可以足不出戶的管理分布在任何地方的所有庫存，ABC分類法在系統(tǒng)中也得到了功能的拓展，實時對庫存管理進行分析。例如：對所有庫存物資設置ABC分類，采購提前量，訂貨量，及安全庫存等。
1．我們可以利用系統(tǒng)自動進行分析，來判斷以各個倉儲物資的ABC分類。
2．經(jīng)由系統(tǒng)將各個倉庫中物資的分類結果通知到各倉庫，并將經(jīng)過制度化的分類管理方法下達給各倉庫管理員。
3．在管理過程中出現(xiàn)的問題或情況（如低于安全庫存，有些品目應下調到B類或C類等情況）都可以通過系統(tǒng)來傳遞信息和行動指示。
（結束語）日本早稻田大學的西澤修教授曾提出《物流成本冰山理論》，物流成本正如浮在水面上的冰山，人們所能看見的向外支付的物流費用好比冰山的一角，而大量的是人們所看不到的沉在水下的企業(yè)內部消耗的物流費用，當水下的物流內耗越深反而露出水面的冰山就越小，將各種問題掩蓋起來。這種現(xiàn)象只有大力削減庫存，才能將問題暴露并使之得到解決。因此，航行在市場之流上的企業(yè)巨輪如果看不到海面下的物流成本的龐大軀體的話，那么最終很可能會得到
與“泰坦尼克號”同樣的厄運。而一旦物流所發(fā)揮的巨大作用被企業(yè)開發(fā)出來，它給企業(yè)所帶來的豐厚利潤則是相當可觀的。
地鐵行業(yè)一樣，一樣面臨著國有體制改革的大浪潮。只有讓物流真正的“流”起來，企業(yè)的發(fā)展也會像開往春天的地鐵一樣，燦爛輝煌！謝謝。
第四篇：培訓師手冊
演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案
培訓師手冊
培訓師手冊
對培訓師要求：
一、有演講功底和培訓經(jīng)驗，語言表達清晰流暢，娓娓道來，引人入勝，富有感染力，反應靈敏；
二、有實體企業(yè)數(shù)年以上的工作經(jīng)驗，在某個領域（如營銷、人力資源、管理等）有實戰(zhàn)經(jīng)驗和深刻感受，這樣講出的東西才生動，才能服人；
三、理論學識功底較扎實，講課時既能旁征博引，又能深入淺出；另外還要善于學習，能迅速消化國際上最新的管理、營銷等領域的理念。
合格培訓師起碼要具備幾個條件
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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案
1、要有場控能力，不能冷場，也不能過于熱鬧變成游戲；
2、要有應變能力，對于出乎意料的變化要不露聲色地處理；
3、要有敏銳的觀察及洞察能力，見微知著；
4、心態(tài)平和開放。
第一部分
基礎篇
一、野鴨湖潛能培訓學校簡介： 野鴨湖拓展培訓學校成立于1998年，是云南省第一家啟動潛能拓展訓練的專業(yè)機構。自2003年1月，昆明百大集團絕對控股以來，公司實行全套酒店式管理，引進了一批專業(yè)技術人員，逐步完成了各項設施的更新。發(fā)展今日，已成為云南省授課最專業(yè)、設施最完備的一所潛能拓展培訓學校。公司多年一直致力于體驗是培訓的研究和推廣，陸續(xù)開設了拓展訓練、野外生存、定向越野等多種課程，創(chuàng)建立面向個人、團隊、組織的培訓體系，實施個性化與標準化相結合的授課模式，在廣大人群中享有高度評價。2004年，公司與云南大學合作，正式成為“云南大學MBA拓展訓練基地”，是商學院MBA、MPA入學新生的必修課堂。公司本著“通過體驗是學習，激發(fā)個人潛力，增強團隊凝聚力和創(chuàng)造力，提升企業(yè)價值”的宗旨，在幾年間已成為紅塔集團、電力干校等上百家企業(yè)企業(yè)的長期培訓合作伙伴。
二、服務宗旨：
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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案
致力于培訓事業(yè)，幫助客戶成功。
三、學校服務的三大特點：
為企業(yè)量身定做，推出經(jīng)營特色的全民整體解決方案
即通過對客戶需求的深入調研，制定系統(tǒng)的培訓方案，從室內專業(yè)授課（其間穿插室內體驗式培訓）——室外體驗式培訓——服務追蹤——根據(jù)企業(yè)需要繼續(xù)強化成果。幫助企業(yè)打造一支業(yè)務過硬的精品團隊。潛力極限挖掘培訓
面對鋒利的尖刀、灼人的火海，您能從容不迫嗎？您幾乎不敢相信自己的眼睛。然而您都做到了，并且毫發(fā)無損。人的潛力到底有多大，連自己都不了解。我們用科學的，獨一無二的經(jīng)典培訓方式幫助您開發(fā)潛意識，從而達到僵式思維的轉變。改變觀念，改變行為。讓有限的知識和技能釋放出最大的能量？如何開發(fā)出那些一直潛伏在你身上，而你自己從未真正了解的力量？
通過拓展培訓，整合團隊，發(fā)掘每個人的最大潛力，這就是拓展訓練的真正意義。您離成功之路越走越近，越走越順。全套幾十個科目的親身體驗。您的道德將不僅僅是心靈的震撼。相信科學，相信我們。確保您100%的身心安全。
享受自然景色、田園風光（略）
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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案
四、體驗式學習
就是用精彩的課程與來自個人的心境的互動，來創(chuàng)造“終生難忘”的“體驗”，幫助參訓者完成個人靈魂的洗禮和企業(yè)團隊精神的整合；就是打破自己日常生活和工作的狹小空間挑戰(zhàn)自己能力的極限，從中體驗生命的精彩。通過培訓您可以加強以下品質：
忠誠敬業(yè)
忠誠就是一種道德上的美德，忠誠是成長力量的來源。忠誠意味著對現(xiàn)存制度的某種尊重，忠誠意味著敬業(yè)，忠誠意味著追求卓越。主動進取
積極的工作態(tài)度和人生態(tài)度是拓展精神的核心。樂觀自信，從我做起，環(huán)境因我而變；做言起行，言必行，行必果。追求完美
一個異常優(yōu)秀的人，不僅僅會做別人要求他們做的，而且會出人意料地做得非常完美。樂在工作
優(yōu)勢在工作中的體現(xiàn)就是樂在工作。每個人都是天使，我們不要因為在降落過程的失誤而忘記了人間旅程的目標是傳播愛和快樂。雙贏思維
雙贏是個人成長、企業(yè)發(fā)展以及文明緊閉的偉大思維。所以我們必須要以雙贏的心態(tài)創(chuàng)造最大動力。心靈富足
心靈富足可以使我們控制情緒，凈化靈魂；心靈富足的人必會給予，心靈富足的人必會愛人。這里沒有說服教育，沒有深奧艱澀的書本理論，也沒有培訓師的精心收集
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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案
侃侃而談和指手畫腳，只需參訓者親自參與、自我體會，企業(yè)的領導在企業(yè)管理中遇到的許多問題，在這里都會找到答案，都會令參訓者思路豁然開朗，精神得到升華。讓我們盡情釋放，一起來留住這精彩的瞬間！
第二部分
專業(yè)篇
一、課程簡述：
我學校針對企業(yè)需求，通過大量的調查研究，結合企業(yè)實際情況，采用國際先進的培訓模式，運用參與和體驗的教學方式，注重學員的感受，從而啟發(fā)和引導學員，達到和完成企業(yè)培訓的目的。根據(jù)目前我國多數(shù)企事業(yè)單位所存在問題，我公司依托強大專業(yè)的培訓后盾，匯集各行頂尖企業(yè)家的成功經(jīng)驗，組織專家引進和開發(fā)了個人（家庭）、企業(yè)、行政事業(yè)、院校四大層面8個套系的完整課程，以活動參與為引導，以心理挑戰(zhàn)為重點，以人格完善為目的的全方位全新感受式培訓模式，幫助參訓人員達成培訓目的。例如：
二、企業(yè)培訓課程：
1、針對企業(yè)管理層：
領導力訓練課程——領導藝術培養(yǎng)
培訓對象：“企業(yè)高層管理人員” 高效團隊建設課程——引爆你的團隊合力
培訓對象：“針對要提升和改善團隊工作績效的部門或部門主管”
2、針對企業(yè)員工層：
團隊建設課程——提升你的團隊情商
培訓對象：“針對全體員工”
3、針對企業(yè)銷售層：
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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案
銷售人員激勵課程——激發(fā)你的銷售潛能
培訓對象：“針對企業(yè)和組織中的銷售人員”
4、針對企業(yè)新人層：
新人融入課程——助跑你的新人
培訓對象：“針對企業(yè)和組織中的新員工客戶忠誠度課程”
5、針對企業(yè)的招聘層：
企業(yè)招聘課程——情景式招聘方法，近距離的觀察，讓應聘者盡顯本色，練就你識別人才的“火眼金睛”
培訓對象：“為企業(yè)負責員工招聘的人員設計”
6、針對企業(yè)客戶層：
客戶忠誠度課程——“把客戶變成一團一員”
培訓對象：“針對企業(yè)或組織中的合作伙伴（客戶、經(jīng)銷商、供應商）”以及：
挑戰(zhàn)自我課程 大型年會增效課程 時尚工會活動課程
野外訓練課程：
野外生存挑戰(zhàn) 回歸自然課程
特別課程
親子親情課程 陽光少年體驗課程
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健康體驗望聞問切課程
項目簡介： 主要分為：
個人挑戰(zhàn)項目、協(xié)作項目、團隊合作項目、野外訓練、室內課程等 〉〉個人挑戰(zhàn)項目：高空斷橋、空中飛人、空中獨木橋 〉〉協(xié)作項目：高空鋼索、步步高、曲中求勝、齊心協(xié)力
〉〉團隊合作項目：絕壁求生、木履行走、穿越封鎖線、信任背摔等 〉〉野外訓練：遠足露營、野炊野營、定向登頂、速降、戶外生存等 〉〉室內課程：領導藝術、管理技巧、人際關系、團隊建設、人力資源管理、企業(yè)診斷咨詢服務等
精心設計的課程
務實有效的方法
激發(fā)潛能的項目
整合實力的動力
————幫您解決問題
祝您走向成功 拓展訓練對個人和企業(yè)的效益
———拓展訓練的意義和價值在于能為個人和企業(yè)帶來可觀的效益
7、對企業(yè)的效益
〉〉提升生產(chǎn)效益和企業(yè)利潤
〉〉建立企業(yè)拓展基礎，幫助企業(yè)去面對急速變化的商業(yè)環(huán)境所帶來的挑戰(zhàn)
〉〉提升創(chuàng)意及持續(xù)創(chuàng)新
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〉〉吸納優(yōu)秀人才，減少職員流失
〉〉建立企業(yè)語言，改善溝通形式，提升溝通效益 〉〉發(fā)掘和發(fā)展支援個人的獨特才能，創(chuàng)造最大的利益 〉〉增強其他改善計劃的效果 〉〉凝聚團隊力量，實現(xiàn)企業(yè)目標 對個人的效益
〉〉協(xié)助自我從內心深處認識自己，了解對個人發(fā)展造成的障礙的盲點，檢視自我并進行相應的調整、改善，以獲取極大的內動力 〉〉激發(fā)自我的創(chuàng)意與潛能
〉〉令自我的心態(tài)由被動待命為積極進取 〉〉激勵自我在企業(yè)向上發(fā)展中，獲得最大滿足感 〉〉使個人的綜合素質不斷上升 〉〉獲得維持性的自我學習和改進的動力
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第三部分
項目篇 拓展訓練項目流程圖
開營儀式 課程項目：
項目名稱：團隊建設熱身
項目特征：室內團隊活動，初步建立團隊
項目目的：形成團隊/建立團隊精神
團隊初步建立，管理制度，培訓注意事項的公布 感受集體力量，增強團隊精神
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全體成員在共同完成組建團隊的過程中，營造團隊氣氛 更多了解同伴，發(fā)掘同伴身上的優(yōu)點 打破人與人之間的隔閡與陌生
項目流程
主訓師自我介紹，公司簡介及拓展訓練起源簡介 破冰游戲：拿手冊等
布置團隊任務：分小組、選隊長、起隊名、隊歌、隊訓 各小組展開團隊建設過程 齊唱營歌《真心英雄》
培訓事項及培訓具體時間安排說明 項目時間：90——120分鐘
項目準備：手冊、條幅、學員資料表、筆、開營教室布置 音樂準備：雅尼、日光海岸、真心英雄、頒獎音樂、歡樂的樂曲等
二、團隊合作項目： 培訓目的
主動承擔責任與團隊合作
作
團隊意識與奉獻精神
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如需請下載！從團隊利益著想，能夠主動承擔責任
為獲取更大的成功，很多時候需要大家個人利益服從整體利益 成功地完成任務需要周全的計劃，認真負責的態(tài)度以及精細化操
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每個人都是企業(yè)不可缺少的一部分，全體成員都應該同心協(xié)力，共同戰(zhàn)勝困難信心與決心
團隊目標的實現(xiàn)需要每位成員的共同努力
通過共同戰(zhàn)勝困難打破彼此之間的隔膜，增進血緣之間的情感交流，分享戰(zhàn)勝困難的喜悅，增強團隊凝聚力 項目意義
領導者學會如何成為有效率，懂得激勵和授權他人的優(yōu)秀領導 團隊的成功離不開每個人的努力，團隊每個成員都是整個團隊不可缺少的一分子 團隊的成功可以帶給個人更大的成功
課程項目：見《拓展培訓教案》
技能篇
一、培訓師自身修養(yǎng)：
1、無偏見；
2、用欣賞對別人；
3、用感恩的心體會生活；
4、用正面語言引導學員；
5、責任心、使命感、謙遜態(tài)度；
6、基本素質。
二、訓師不可不知的理論知識：
1、培訓的價值：培訓是維持人力資源這架巨大機器運轉的潤滑油，是企業(yè)應對變革和戰(zhàn)略發(fā)展的需要。
2、培訓的對象：新員工、老員工、管理人員。
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3、成人學習的特點：a目的明確、主動性強；b有豐富的個人化的工作經(jīng)驗；c記憶能力減弱而思維能力增強；d參與意識強烈；e注重教學效率和實用性。
4、培訓師的應對術：a尊重學員、激發(fā)信心、相信自律；b結合經(jīng)驗、講解生動、引導學習；c循序漸進、及時反饋、注意強化；d多種方法、組織互動、制定目標；e安排時間、注重實效、提升自我。
5、教育和培訓的區(qū)別： 活動的中心是講授者 側重于“教”
活動的中心是學員
側重于“學”
知識是“被發(fā)現(xiàn)”的 知識是“被告知”的
目的是傳授系統(tǒng)的知識 偏重于培養(yǎng)很實用的技能 傳授方式單一 課堂形式多種多樣
6、培訓師培訓什么：知識、技能、態(tài)度
三、培訓績效評估與檢測： 培訓評估5W1H：
WHY——為什么要進行培訓評估 WHOM——培訓評估的對象是誰 WHAT——培訓評估的內容是什么 WHEN——何時進行培訓評估 HOW——如何進行培訓評估
2、培訓評估問卷：（見評估問卷）
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四、影響培訓效果的其他因素：
1、培訓的輔助工具：視覺的、聽覺的、感覺的、講義以及其他十面材料。
2、培訓的資料來源：圖書館、國際互聯(lián)網(wǎng)、學校資料、行業(yè)研討會、同事和員工。
3、培訓場所設施安排：場地、燈光、音響、噪聲的干擾、屏幕、電源、電源設施、溫度、相關服務項目；
4、培訓座位安排：U型、分組、講座、倒V型、圓桌型。
5、培訓準備項目列表：與課程有關的文件、輔助器材。
五、培訓師的素質要求與角色認知:
1、培訓師的基本素質：較高的學歷和豐富的行業(yè)管理經(jīng)驗、健康的身體、正值的品行、積極的心態(tài)。
2、培訓師的兩個職責：a專家；b培訓引導著。
3、培訓師的三個角色：a編劇；b導演；c演員。
4、培訓師的九大能力：溝通力、影響力、表達力、應變力、組織力、觀察力、控場力、激勵力、學習力。
5、培訓師的評價維度和類型：
a三個維度：經(jīng)驗和知識、培訓技能、人格魅力。
B八種類型：卓越型、專業(yè)型、技巧型、演講型、膚淺型、講師型、敏感型、弱型。
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6、培訓師的專業(yè)形象：
a每個項目的意義和管理方面的引申含義;b培訓師安全知識、動作要領、每個活動的危險點;c對學員應該集中精力練習方法；
d掌握拓展項目管理與培訓流程控制：企業(yè)管理知識、成本、資源、流程、目標、利潤;e掌握室內拓展訓練項目運用與變通;f掌握拓展項目的分類與操作。
g掌握拓展訓練項目的正確操作方法：對學員應該集中精力練習方法
7、做《拓展訓練方案》基本要素: a團隊拓展的由來及課程簡介;b參加拓展訓練學員所得收益;c培訓背景（學員實際情況）與培訓所要達到的目標;d設計課程的思路與理論依據(jù);e課程設置及設計方案;f拓展訓練課程實施流程;g拓展訓練時間安排;h培訓安全保障;i野鴨湖潛能培訓學校簡介;j致參訓學員的一封信。
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第五篇：培訓師工作總結
篇一：2015年培訓師工作總結模板及范文 培訓工作年終總結模板及范文
【培訓工作年終總結提綱】 開頭
一、培訓工作情況：
二、培訓工作分析：
三、培訓工作存在的問題與不足：
四、對來年的展望：
【培訓工作年終總結例文】
培訓工作年終總結
2015年已接近尾聲，回顧自己在剛升為培訓師副主管的這一年來的工作，在領導的悉心關懷和指導下，在同事的幫助和鼓勵下，通過自身的不懈努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足?，F(xiàn)就分管的培訓工作，向上級領導匯報如下：
一、培訓工作情況：2015年我部與培訓部協(xié)作共舉辦了新入職員工消防培訓34期，共923人，每屆培訓合格率達90%以上，基本達到了目標要求；內部員工培訓8次（其中包括全公司處臵突發(fā)事件培訓2次，員工消防知識3次，消防實戰(zhàn)練習3次，參訓人員達245人次。
二、培訓工作分析： 1、2015年的培訓工作比起2010年相比有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質量上都有了一定的增長幅度。
2、完整了培訓計劃：建立了制度性培訓體系，比起以往的培訓工作缺乏制度完善和系統(tǒng)化，培訓管理幅度和力度較弱，員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。我部與培訓部經(jīng)過多次溝通，改變了原有的培訓模式，將“為什么培訓和培訓什么”融入到整個公司培訓工作中來，在總結了以往的培訓經(jīng)驗基礎上，優(yōu)化了培訓的重要性，重點加強了培訓內容全面性，提升了培訓工作的制度化管理。
3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：2015年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、實踐訓練和理論與實踐相結合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，在投入工作。
三、培訓工作存在的問題與不足：
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好與學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動性。
2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創(chuàng)新，只是一味的采取“上面講，下面聽‘形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。
3、培訓過于形式化：培訓時間與課時的不長是導致形式化的主要體現(xiàn)，短短的半個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來。
4、作為部門的培訓副主管，個人的授課技巧不高、制作課件水平不足、知識面也需要亟待提高。
四、除了分管的培訓工作外，還協(xié)助部門主管或其它副主管處理好消防及治安等日常工作，還完成了2015部門職場約定，并進入到全公司前五名之列。
五、由于本身經(jīng)驗尚淺，對于一些突發(fā)事件的處理和應對顯得有點舍本逐末。在處理事件時有時忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影響。
六、要檢討的是部門各種規(guī)章制度那都是“聾子的耳朵—擺設“，我們的工作應該做到一切從實際出發(fā)而不是拘于形式主義的表面工作，制度是有了但是都沒能很好的貫徹和執(zhí)行下去，上至管理層下至一般員工都是抱著當一天和尚撞一天鐘的思想，這對部門的建設和發(fā)展起到了阻礙，更不敢談規(guī)范、更不能說正規(guī)。
四、對來年的展望：
1、希望能有更多學習和培訓的機會，來加強自身的學習：不斷的增強自己處理突發(fā)事件的能力和學習、管理能力。在工作中學習，在學習中進步，從而來提高自己。
2、配合部門主管和其它副主管共同做好部門工作，完善和實施部門制度，真抓實干，樹立整個團隊的形象和凝聚力，加強隊伍建設和領導班子的優(yōu)化工作，堅決完成公司所交付的任務。
3、加強隊伍思想建設：由于隊員來自不同的地方不同的崗位，各個的綜合素質、興趣、愛好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可變性也很大，因此我們在團隊建設中要把思想建設貫穿始，常抓不懈。
4、改變安全管理部的培訓計劃，按照每月計劃對保安員進行崗位培訓，對保安一線崗位做好培訓工作。做到實際工作培訓，分階段、分內容進行考評，以期望通過培訓提升整體素質、服務水平、業(yè)務技能，讓公司滿意、讓顧客滿意、讓部門領導滿意。正如毛主席所說“雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越”，我們還有很長的路要走下去，只有堅持把“以工作為首要、以培訓為目的、以安全為重心”才能使我們的工作走上規(guī)范步入正規(guī)，當然也更加期望在新的一年中有新的開始、新的進步、新的目標和以嶄新的面貌來迎接新的挑戰(zhàn)！
篇二：培訓工作總結 培訓工作總結
一、培訓工作情況：
截至2004年12月份為止，人力資源部在人力資源管理、企業(yè)管理務實、非財務經(jīng)理人財務培訓、職業(yè)經(jīng)理人培訓、商務禮儀、新員工培訓等方面，共組織了7個專題的大中型培訓，舉辦培訓14次課培訓共計550人次，無論是從培訓的課程范圍還是培訓的人員規(guī)模上都取得了良好的效果（詳見下表）。
項目 2004實際 2003實際 2004與2003對比 2005計劃 培訓項目數(shù) 8 6 133％ 10 舉辦培訓課程次數(shù) 14 10 140％ 16 培訓人次 550 460 119％ 1070
二、培訓工作分析
（一）取得的成績： 1、2004的培訓工作與2003相比，從培訓項目數(shù)、舉辦培訓課程次數(shù)、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。
2、建立制度性培訓體系。以往，集團公司培訓工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年人力資源部投入大量精力,在總結了以往集團公司培訓經(jīng)驗的基礎上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，在今年年底，制定的《員工教育培訓制度》（試行稿）經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過后，下發(fā)各單位、各部門學習。近期，還設計完成了相關配套表格，初步建立起了一套完整的制度性培訓體系。預計通過明年的全面執(zhí)行，會全面提升集團公司培訓工作的制度化管理。
3、改進新員工培訓課程。新進員工培訓課程進行了調整后，加大培訓中《心態(tài)篇》的授課比重，通過集團公司主要領導親自授課及會后組織的交流，學員們不但建立起了良好的職業(yè)心態(tài)，也對企業(yè)的發(fā)展更具信心，通過培訓效果調查，學員們的培訓滿意度及企業(yè)忠誠度大幅提升，截至本年年末，新員工僅自主離職2人，離職率9％，遠遠低于往年同期水平。
4、加強了培訓針對性。由上表可以看出，2004與2003相比培訓課程多出了40％而培訓人次僅僅提升了19％。這主要是因為2003年我們的培訓主要是內訓為主，沒有借助外部培訓講師的力量，而我們自身的培訓講師隊伍又沒有建立，所以課程設計捉襟見肘，為了解決滿足廣大職工的培訓需求，只好在課程設計上求“廣”，一開班就是近百人的大班，從而大大降低了課程的專業(yè)型，讓大部分員工感覺培訓過“空”與自己實際工作脫節(jié)，降低職工的培訓滿意度。2004年我們開始嘗試聘請外部講師，還積極與各類培訓專業(yè)機構進行了接觸，在課程設計、培訓合作等方面加強溝通，培訓課程設計求“?！鼻蟆熬?，強化針對性，職工的培訓滿意度得到大幅提高。
（二）存在的困難:
1、培訓工作執(zhí)行力弱，工作開展困難。
集團公司培訓基礎薄弱，員工自主學習意識不強，培訓工作開展柔性有余，其中一部分指定授課講師、安排人員培訓、后勤保障等工作在依靠員一級人員自主多方溝通，缺乏制度的有力支持，因而培訓課程的實施過程受到影響較大，很難形成系統(tǒng)性和連續(xù)性培訓。
2、講師資源匱乏、講師能力欠缺、內部資源不足
由于缺乏相關的培養(yǎng)和訓練，集團公司內部講師資源匱乏，講師能力良莠不齊，雖然公司內雖然也有很多專業(yè)人才和行業(yè)專家，但是卻并不適合做講師，譬如：在新員工培訓課程中進行電腦方面培訓時，我們邀請辦公室機房管理員做培訓，可是培訓效果并不理想。內部資源不足，缺乏一些必要設備。譬如：2004年我們邀請了很多優(yōu)秀的講師來我公司內訓，取得了不錯的培訓效果，也支出了一定費用，但由于沒有攝像器材，無法進行影音留存，基于培訓場地、規(guī)模等限制，無法滿足更多人員的培訓需求。
三、改進措施
（一）有利條件
1、集團公司改制后，改制企業(yè)的機構、人員做完調整后，改制企業(yè)員工的綜合素質和工作技能的提高，以及企業(yè)文化的再建，必然是下一階段的工作重點，培訓工作的任務必將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到公司領導的重視。
2、《職工教育培訓制度》業(yè)已下發(fā)，集體公司教育培訓體系正在初步建立，培訓工作有了制度的指導和約束，將大大的有利于以后工作的展開。
（二）具體措施
一、作好培訓基礎工作
《職工教育培訓制度》雖已下發(fā)，在具體執(zhí)行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步理順，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配臵，加強相關工作人員的專業(yè)素質培訓。
二、建立培訓資源網(wǎng)絡，進一步豐富企業(yè)培訓資源。
集團公司業(yè)務的廣泛性也決定了集團公司各單位各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足廣大干部職工的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配臵合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業(yè)務聯(lián)系，建立起自己有效的培訓資源網(wǎng)絡。特別是要積極與比較強勢的專業(yè)機構保持好戰(zhàn)略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態(tài)信息，并橫向了解到業(yè)界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協(xié)議。
三、重點建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內部講師團隊培訓需求的多元性和企業(yè)內培訓資源的有限性的矛盾，已經(jīng)越來越突出。建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內部講師團隊就變的越來越重要了。培養(yǎng)起自己的內部講師團隊，首先大大節(jié)約了集團公司有限的培訓經(jīng)費，其次，為集團公司培養(yǎng)了一批各個領域內的專家，再次，也可以在廣大職工中樹立起學習的榜樣，培養(yǎng)廣大員工的自主學習意思。以往的實踐表明，聽過公司內部領導講課的員工都能覺出，企業(yè)高級主管對企業(yè)經(jīng)營認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導高級主管都為集團培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優(yōu)秀管理人員作為企業(yè)內部講師。并建立起一套企業(yè)內部講師的日常管理、激勵、考核制度。分公司全員培訓總結
一、領導重視，組織健全，是全員培訓取得成功的保證 全員培訓作為公司開展“創(chuàng)建學習型組織”活動的一個重要組成部分，是早日實現(xiàn)公司“三贏”和“五個一流”目標的重要手段。分公司領導對培訓工作非常重視，專門召開了各線路負責人會議，制定了培訓方案和具體實施計劃，成立了由分公司黨支部書記為培訓領導小組組長，各線路負責人及分公司相關管理人員為組員的全員培訓工作領導小組。要求各線路積極配合培訓工作的展開，督促線路員工參加培訓，責任到人，培訓過程嚴格按照計劃進行。有了領導的支持和合理的培訓計劃做基礎，整個培訓過程中，員工積極響應，培訓熱情很高。分公司共有22個小隊，成立了5個學習小組。今年分公司的全員培訓主要由xxx、xxx等五位教員負責。按照公司培訓 要求，我們篇三：企業(yè)培訓師工作總結
作為一名企業(yè)培訓師，從事管理培訓工作時至近日已有5個年頭。這些年來關于培訓效果提升的討論一直沒有斷過，主流觀點是培訓效果提升的重點不在于課堂，而是在培訓后成果轉化。我個人認為這個觀點對錯是一半對一半。對的部分是很欣慰企業(yè)培訓負責人終于將關注點轉向課堂之外了。錯的部分是就絕大部分中國企業(yè)，培訓效果提升的重點其實是在培訓前而非培訓后。相對培訓結束后獲得的成果而已，培訓前的需求分析、目標設定和項目設定更關鍵。
如果在企業(yè)管理培訓實施前沒有進行必要的需求分析和目標設定，那就不用在談所謂的培訓效果評估。這只是一些帶有福利性質、缺乏目標的培訓項目，培訓的鞏固和成果轉化也無從談起。如果企業(yè)培訓負責人針對這些項目還想著如何開展成果轉化，可以說都是些徒勞無功的工作。
很多的公司培訓可以用一句話來概括：狂轟濫炸、收效甚微。完全是一種以量取勝的操作模式。個人認為如果培訓想更見實效，應該借鑒現(xiàn)代軍事作戰(zhàn)方式的改革。傳統(tǒng)戰(zhàn)爭是用20%的各種資源去尋找目標和戰(zhàn)前準備、80%的資源去消滅作戰(zhàn)目標。而現(xiàn)代戰(zhàn)爭卻正好相反。前蘇聯(lián)和如今的美國在兩場阿富汗戰(zhàn)爭中，正是傳統(tǒng)與現(xiàn)代戰(zhàn)爭的比較。后者在阿富汗戰(zhàn)爭中僅僅投入了150人的特戰(zhàn)部隊就取得了勝利。
大多數(shù)的培訓正是由于目標模糊，導致事倍功半。培訓要見效果，應吸取美國在阿富汗的現(xiàn)代戰(zhàn)爭經(jīng)驗：首先明確并分析清晰目標。想要達成“培訓見實效”的目標，更需要從培訓之前入手。從某種方面而言，培訓的而言，培訓的有效性在設計階段就已經(jīng)決定了。本人在與一些培訓組織經(jīng)驗非常豐富的公司合作中，同樣發(fā)現(xiàn)培訓工作和開展仍然被作為一個孤立的事件來看待，再加上某些方面的考慮，選擇大牌機構的大牌講師和課程，就成了非常保險的選擇了。所以如果希望培訓能夠創(chuàng)造效果，就必須把培訓前、中、后三個環(huán)節(jié)的工作都重視起來，而且在兩端投入更多的資源和精力。
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