第一篇：論縣級圖書館人才隊伍建設(shè)

論縣級圖書館人才隊伍建設(shè)

貴州省大方縣圖書館

杜 雯

摘 要

隨著國家對圖書館事業(yè)的重視，中央財政和地方財政均增加了對縣級圖書館的投入，縣級圖書館正從傳統(tǒng)圖書館逐漸向數(shù)字圖書館轉(zhuǎn)變。但由于縣級圖書館人才隊伍基礎(chǔ)差、低子薄，專業(yè)技術(shù)人才嚴重匱乏，事業(yè)發(fā)展仍不容樂觀，人才隊伍建設(shè)迫在眉睫。本文分析了縣級圖書館人才隊伍的現(xiàn)狀，存在的問題，并提出了培養(yǎng)高素質(zhì)縣級圖書館人才隊伍的四個建議。

關(guān)鍵詞

縣級圖書館 人才隊伍 建設(shè)

進入二十一世紀，中國30多年改革和現(xiàn)代化建設(shè)使經(jīng)濟社會發(fā)展取得了巨大的成就，圖書館迎來了前所未有的發(fā)展機遇，發(fā)展的整體環(huán)境有了顯著的改善，事業(yè)發(fā)展進入了改革開放以來第二個高峰期?！叭珖幕畔①Y源共享工程”等一系列重大文化工程的實施，改變了縣級圖書館設(shè)備落后的局面。中央各種專項資金的補助及地方政府的逐漸重視，解決了長期以來困擾縣級圖書館發(fā)展的經(jīng)費問題，縣級圖書館正從傳統(tǒng)圖書館逐步向數(shù)字圖書館轉(zhuǎn)變。但由于縣級圖書從業(yè)人員整體素質(zhì)較低、專業(yè)人才普遍匱乏，縣級圖書館事業(yè)發(fā)展仍不容樂觀。

1.縣級圖書館人員隊伍的現(xiàn)狀

2007年，全國共有縣級圖書館2414個，從業(yè)人員2.96萬人?？h級圖書館中，中級職稱7839人，占總?cè)藬?shù)26.2％。高級職稱999人，占總?cè)藬?shù)3.4％。盡管中高級職稱的人數(shù)和所占的比重比上年有所增加，但仍有相當(dāng)一部份的縣級圖書館無一名具有中級職稱的人員，有高級職稱的館更是占不到縣級圖書館的20％。相當(dāng)一段時間，縣級圖書館都是機關(guān)分流、部門合并、家屬和子女安置的“收容站，”人員結(jié)構(gòu)十分不合理。而引進人才的渠道由于受計劃經(jīng)濟時期人事管理制度的影響較深，人事權(quán)集中在人事部門，圖書館人員編制由政府確定，上級領(lǐng)導(dǎo)直接控制人員的進出，圖書館自身不能根據(jù)工作需要進行合理的正常的人員流動，導(dǎo)致圖書館專業(yè)人才缺乏，現(xiàn)有從業(yè)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)低下，不能勝任業(yè)務(wù)工作，而且造成目前相當(dāng)部分縣級圖書館人員超編。最近幾年，隨著人事制度的改革，圖書館新增人員，必須進行公開招聘，進行考試、考核，擇優(yōu)錄用，這樣可以提高圖書館工作人員的素質(zhì)，但目前大部份縣級圖書館的工作人員早己超編，工作崗位被低素質(zhì)人員充斥，要求新增所需人員非常困難，這些縣級圖書館常常因為受編制和行政人事調(diào)配的制約，出現(xiàn)有專長且工作急需的人才進不來，不能勝任工作的人員又退不回去的局面，人員隊伍成了一潭死水，缺乏活力，現(xiàn)代化的設(shè)備設(shè)施無人會使用，被迫閑置著，圖書館的工作仍然處于低效率運轉(zhuǎn)狀態(tài)。人才的匱乏已成為制約縣級圖書館發(fā)展的關(guān)鍵因素。

縣級圖書館人才隊伍建設(shè)存在的主要問題 2.1 人才隊伍不穩(wěn)定，人員流失嚴重

雖然圖書館被稱為“知識的殿堂”，但館員卻是典型的弱勢群體，社會地位不高，福利待遇較低，工作時間長，服務(wù)要求嚴。對縣級圖書館的館員而言，其進修升遷的機會就更是微乎其微，因為縣級圖書館級別低，股級單位一個，干得再好最多也只能當(dāng)個館長，小股長級別，根本上不了干部花名冊；職稱低，最高只能評上中級職稱。人事部門一般都不給縣級圖書館設(shè)置高級職稱的職數(shù)，再有學(xué)術(shù)水平的館員也因為沒有職數(shù)而評不上高級職稱。晉升空間的狹隘使得縣級圖書館很難吸引和留住人才，外面的人才吸引不進來，辛辛苦苦培養(yǎng)的人才，又經(jīng)常遠走高飛，走的都是精華，留下的大多是糟粕，十多個人的館，也就是

一、兩個專業(yè)人員支撐著。大方縣圖書館只是一個編制為10人的縣級圖書館。在1990—2000年間“跳槽”者竟高達6人，其中大專以上學(xué)歷的占84%，全部都是30歲以下的。2.2 人員隊伍整體素質(zhì)不高

縣級圖書館從業(yè)人員大部分知識結(jié)構(gòu)單一落伍，有不少人是有關(guān)部門塞進來的關(guān)系戶、照顧對象，技術(shù)能力、管理能力差，服務(wù)意識淡薄，素質(zhì)參差不齊，曾系統(tǒng)接受過圖書館專業(yè)和計算機專業(yè)教育的人不多。大方縣圖書館現(xiàn)有在職職工9人，從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，全部都是大專以上文憑，但其中僅有2人是全日制高校畢業(yè)生，其它大多數(shù)都是后來經(jīng)過函授學(xué)習(xí)等獲得的大?；蛞陨衔膽{。從專業(yè)知識結(jié)構(gòu)看，具有圖書館學(xué)專業(yè)學(xué)歷的僅有1人，具有外語、計算機專業(yè)方面的人才數(shù)量為零，大部份都是黨校系統(tǒng)的函授法律專業(yè)學(xué)歷。從職稱結(jié)構(gòu)上看，現(xiàn)有中級職稱3人，初級職稱2人，管理人員2人，工勤人員2人，所謂的管理人員既不是館長也不是副館長，而是一般工作人員，按工齡靠的管理人員，因為管理人員的工資比專業(yè)技術(shù)人員的高。從人員來源看，有3人是學(xué)校畢業(yè)直接分配的，有4人來自企業(yè)，1人來自部隊，1人是被本系統(tǒng)的其它單位分流出來的，十多年未進年輕工作人員。由于人員來源繁雜，文化基礎(chǔ)薄弱，雖然館里一直非常重視對職工的繼續(xù)教育，積極創(chuàng)造機會選派職工參加各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)，但還是收效甚微。因為有的職工根本就不適合在圖書館工作，一是基礎(chǔ)差，不愿意學(xué)習(xí)，沒有學(xué)習(xí)習(xí)慣，在圖書館工作幾十年從來不看一本書，更不用說學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；二是懶，不愿意做事，不思進取，偷間?；?，小病大養(yǎng)，無病裝病，幾十年如一日。2.3 管理體制落后

縣級圖書館只是文化部門下屬的一個股級單位，事業(yè)發(fā)展決定權(quán)完全掌握在上級領(lǐng)導(dǎo)的手中，無論辦館方式、管理體制及干部配備、勞動人事、經(jīng)費撥付等方面都受制于上級主管部門。大多數(shù)縣級圖書館的館長既無人權(quán)也無財權(quán)，只有帶頭做事的義務(wù)，對工作干得好的職工無法獎勵，對工作干得差甚至不上班的職工無法處理，職工工資由主管局統(tǒng)一管理，直接打入職工個人賬戶，館里制定的目標責(zé)任制、獎懲制度等都形同虛設(shè)，根本無法和工資掛鉤。職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，有的甚至長期不上班，工資照拿，因為上面有 領(lǐng)導(dǎo)罩著，館長也毫無辦法?，F(xiàn)行管理體制所產(chǎn)生的分配不公、大鍋飯、人浮于事、效率低下等惡果，嚴重地影響了縣級圖書館正常功能和作用的發(fā)揮。2.4 館領(lǐng)導(dǎo)委任制、終身制

縣級圖書館的館長大多由主管部門委任，在本系統(tǒng)內(nèi)部產(chǎn)生，除極個別高升的和違紀違法的外，其余都是終身制。有的館長缺乏專業(yè)技術(shù)水平和管理能力，對圖書館的理念、功能、服務(wù)方式、管理方式等知之甚少；有的從來就不喜歡圖書館工作，當(dāng)了幾十年的館長也是糊里糊涂的，沒有進入角色，使當(dāng)?shù)貓D書館一再錯過國家的好政策、事業(yè)發(fā)展的好機遇。館領(lǐng)導(dǎo)委任制、終身制阻礙了年輕的專業(yè)人才及時進入領(lǐng)導(dǎo)班子，影響了人才的成長。3 縣級圖書館人才隊伍建設(shè)的對策 3.1 爭取上級領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門的支持

在我國當(dāng)前體制下，僅靠圖書館自身的努力是不能改變?nèi)瞬抨犖楝F(xiàn)狀的，領(lǐng)導(dǎo)的重視仍是縣級圖書館發(fā)展的重要條件。縣級圖書館應(yīng)利用圖書館評估、上級領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門檢查工作等一切機會，向縣領(lǐng)導(dǎo)和人事部門、編制部門、主管部門等積極反映圖書館的人才問題，引起領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門對縣級圖書館專業(yè)人才重要性的認識，樹立人才第一的觀念，在今后縣級圖書館人員的聘用上，招聘計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、圖書情報專業(yè)方面的人才補充隊伍，逐步解決縣級圖書館人才匱乏的問題，促進圖書館服務(wù)水平的提高。3.2 掌握人才現(xiàn)狀，分析人才流動趨勢，合理調(diào)整人才結(jié)構(gòu)

3.2.1 縣級圖書館應(yīng)根據(jù)本館的人才現(xiàn)狀，切實加強對從業(yè)人員的培養(yǎng)力度，提高他們的綜合素質(zhì)。要選拔既懂業(yè)務(wù)、管理，又有開拓精神、敬業(yè)精神的優(yōu)秀青年干部進領(lǐng)導(dǎo)班子，培養(yǎng)一批業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干。

3.2.2 面向社會，有計劃、有重點地引進各高層次、高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才、管理人才，改善人才結(jié)構(gòu)，形成一支既具備圖書館專業(yè)知識又熟悉計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、實力雄厚的圖書館人才隊伍。

3.3

建立科學(xué)的管理體制，創(chuàng)造一個有利于人才成長的工作環(huán)境

樹立“以人為本”的管理理念，充分調(diào)動各類人才的能動性，做到人盡其用，人盡其才，積極發(fā)揮人的潛在能力，使每個人都能找到適合自己特長的崗位，培養(yǎng)工作興趣，不斷提高業(yè)務(wù)能力。

3.3.1實行全員聘用制度，推行人事制度改革

（1）全面推行聘用制度。遵循“雙向選擇、競爭上崗、擇優(yōu)聘任”的原則，打破級別和身份界限，面向全體職工，層層聘任，通過聘用制度，實現(xiàn)圖書館人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

（2）完善領(lǐng)導(dǎo)人員任用制度。圖書館領(lǐng)導(dǎo)人員的任用，取消委任制、終身制，全面實行聘用制。按一定條件在本單位、本部門或在全社會公開招聘，努力營造專業(yè)技術(shù)人才脫穎而出 的環(huán)境，實現(xiàn)“專家治館”。

3.3.2 建立激勵機制，實行分配制度改革

（1）實行競爭上崗，按崗定薪，崗動薪變的分配制度，在什么崗位，享受什么待遇。（2）實行實際工資與檔案工資相分離，打破檔案工資劃分標準。職工工資由基礎(chǔ)工資、崗位工資和績效工資3部分組成?；A(chǔ)工資控制在檔案工資總額的50﹪以內(nèi)，崗位工資占檔案工資總額的20﹪，績效工資占檔案工資的30﹪。崗位工資和績效工資由圖書館設(shè)立專門賬戶管理，結(jié)合崗位的工作數(shù)量、質(zhì)量、難易程度，制定具體分配方案，進行二次分配。不能勝任業(yè)務(wù)工作的人員，實行待崗學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)期間只發(fā)給基礎(chǔ)工資；對有重大科技發(fā)明、貢獻突出的人才，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，實行重獎。壓力是最好的老師，要使圖書館從業(yè)人員感到工作壓力，充分發(fā)揮他們的能動性和工作熱情，增長他們的才干。3.4 加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高館員素質(zhì)

信息時代，知識更新非?？?，新理論、新觀點、新技術(shù)層出不窮，而任何一個人在學(xué)校接受教育的時間是有限的，學(xué)到的知識也會逐漸老化，圖書館員只有不斷學(xué)習(xí)，接受繼續(xù)教育、終身教育，才能跟上時代的步伐。

3.4.1 在職學(xué)校教育。縣級圖書館應(yīng)根據(jù)實際情況重點選拔熱愛圖書館事業(yè)，業(yè)務(wù)能力強的館員進入學(xué)校深造，通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)和技能的培養(yǎng)，為圖書館造就一批新型的管理人才和學(xué)科帶頭人。

3.4.2 短期培訓(xùn)。縣級圖書館應(yīng)根據(jù)實際情況重點選拔熱愛圖書館事業(yè)的館員，參加各種類型的業(yè)務(wù)專題研討班、各種現(xiàn)代化技能的培訓(xùn)和崗位資格證書的培訓(xùn)等短期班，以完善館員的知識結(jié)構(gòu)，提高綜合能力。

3.4.2 鼓勵館員自學(xué)?？h級圖書館應(yīng)制定獎勵機制并提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，鼓勵職工根據(jù)自己的客觀條件和工作需要進行自學(xué)，以不斷豐富自己的知識，提高業(yè)務(wù)技能，自我完善，以此來提高館員的文化素質(zhì)。

總之，高素質(zhì)的圖書館人才隊伍是縣級圖書館持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，列寧曾說圖書館員是圖書館事業(yè)的靈魂?？h級圖書館只有把培養(yǎng)造就人才作為人才隊伍建設(shè)的一項重要任務(wù)，加大工作力度，制定切實可行的人才發(fā)展計劃，培養(yǎng)和引進一批具有“超前意識、廣博知識、創(chuàng)新能力”的真正意義的專業(yè)人才，組成一支強有力的專業(yè)人才隊伍，才能改善圖書館的人才結(jié)構(gòu)，增強圖書館事業(yè)發(fā)展后勁。加速縣級圖書館的現(xiàn)代化進程，更好地促進圖書館事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻： 文化部計劃財務(wù)司.中國文化文物統(tǒng)計年鑒（2008）[M].北京：國家圖書館出版社，2008.12 2 中國圖書館學(xué)會.縣級圖書館生存與發(fā)展啟示錄[M]。北京：北京圖書館出版社，2006.7 3 張文花.面向知識服務(wù)的圖書館人才隊伍建設(shè)[OL].[2008-3-17].http://004km.cn

地址：貴州省大方縣圖書館

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第二篇：03淺談復(fù)合型圖書館人才隊伍建設(shè)

淺談復(fù)合型圖書館人才隊伍建設(shè)

鄭洋天津中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館

摘要：本文首先詳細論述了國際上公認的界定復(fù)合型圖書館的內(nèi)涵，接著簡單介紹了中德職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館的歷史、發(fā)展過程和現(xiàn)狀。隨后總結(jié)了我院圖書館人才隊伍建設(shè)中存在的三個主要問題，即圖書館專業(yè)人才比例偏低、計算機和網(wǎng)絡(luò)技能水平有待提高、科技外語人才相對短缺。在最后本文著重從觀念認識上分析了我院圖書館人才隊伍建設(shè)上存在不足的原因，并提出了提升我院圖書館員綜合素質(zhì)的途徑，即提高職業(yè)道德水平、短期培訓(xùn)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、積極參加專業(yè)研究與學(xué)術(shù)交流、大力提倡終身學(xué)習(xí)和自學(xué)成才。

關(guān)鍵詞：復(fù)合型圖書館人才隊伍建設(shè)觀念認識提升綜合素質(zhì)的途徑

1.復(fù)合型圖書館的產(chǎn)生及內(nèi)涵

復(fù)合圖書館也稱混合圖書館，是傳統(tǒng)圖書館與數(shù)字圖書館的并存形式，也是從傳統(tǒng)圖書館到數(shù)字圖書館的一個過渡階段。在復(fù)合圖書館中，信息資源、信息載體、技術(shù)方法、服務(wù)規(guī)范、服務(wù)對象、服務(wù)手段、服務(wù)設(shè)施、服務(wù)產(chǎn)品都是復(fù)合的，即傳統(tǒng)與現(xiàn)代并存?！皬?fù)合圖書館”一詞最早由英國圖書館學(xué)專家蘇頓（S.Stton）于1996年提出。他將圖書館分為連續(xù)發(fā)展的四種形態(tài)，即：傳統(tǒng)圖書館、自動化圖書館、復(fù)合圖書館與數(shù)字圖書館。他認為在復(fù)合圖書館階段，可以實現(xiàn)傳統(tǒng)館藏與數(shù)字館藏的并存，但兩者的平衡越來越倚重數(shù)字型，因為用戶可以通過圖書館的服務(wù)器或網(wǎng)絡(luò)自由訪問跨地域的分布式數(shù)字化信息資源。在國內(nèi)，黃宗忠先生也于同年提出了傳統(tǒng)圖書館、自動化圖書館、數(shù)字圖書館要共存互補的觀點。

2.復(fù)合型圖書館員隊伍現(xiàn)狀和存在的主要問題

作為數(shù)字時代這個大背景下的高校復(fù)合圖書館員，首先最基本的要求就是要系統(tǒng)的掌握圖書情報知識，這樣才能勝任文獻資源的采集、篩選、加工、保管、流通等工作。還要具備較為出色的計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，因為數(shù)字環(huán)境下復(fù)合圖書館服務(wù)的內(nèi)容早已不局限于紙質(zhì)文獻的流通和面對面的咨詢服務(wù)，為讀者提供新的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，必須既要掌握現(xiàn)代化的檢索工具，查閱最新的相關(guān)文獻資料，為全院師生提供深層次的信息服務(wù)，還要對各工作系統(tǒng)運行、維護有一定的了解，具有較高的排除計算機故障的能力。同時，熟練的外語技能也是不可或缺的。隨著數(shù)字時代的飛速發(fā)展，大量的外文書刊資料和網(wǎng)上信息資源如潮水般涌入，如果圖書館員自己都不能閱讀和理解外文資料，就等于失去了與世界先進科技文明成果交流的機會，也就更無法有效的幫助讀者得到所需要的信息資源。

在肯定自身發(fā)展所取得的成果的同時，結(jié)合我館人才隊伍建設(shè)上存在的不足之處?？?/p>

結(jié)起來，主要有以下三點：

2.1 人員知識結(jié)構(gòu)不合理、圖書情報學(xué)人才比例偏低

圖書情報學(xué)專業(yè)是建立在圖書館學(xué)、情報學(xué)、信息學(xué)、分類學(xué)、目錄學(xué)、計算機科學(xué)等多學(xué)科理論基礎(chǔ)上的。這是從事圖書館信息服務(wù)所必須的基礎(chǔ)知識，對于加強館員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，掌握圖書情報工作的客觀規(guī)律，提高館員的工作責(zé)任感，都有著至關(guān)重要的作用。但是由于我國圖書館事業(yè)發(fā)展水平有待提高這個事實對社會大環(huán)境的影響，高職院校的圖書館更多的成為了眾人眼中的二線清閑機構(gòu)，而沒有被放到教學(xué)科研的優(yōu)質(zhì)服務(wù)平臺這個本該被放到的高度上來。因此人員知識結(jié)構(gòu)不合理，圖書情報學(xué)人才比例偏低這些問題也就不可避免的出現(xiàn)了，從而影響了高職院校圖書館更高層次整體服務(wù)質(zhì)量的提升。

2.2 館員計算機和網(wǎng)絡(luò)技能水平有待提高

當(dāng)今高職院校圖書館館員雖然幾乎全部可以進行計算機的基本操作，熟練使用Office辦公軟件，快速的打字，較為順利的使用Internet網(wǎng)絡(luò)查找檢索需要的信息，但是大多數(shù)館員的計算機和網(wǎng)絡(luò)操作水平與數(shù)字化圖書館建設(shè)的目標還有一定差距。數(shù)字時代的到來決定了當(dāng)前高校復(fù)合圖書館館員的角色必須轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)信息資源的管理和設(shè)計者、網(wǎng)絡(luò)信息資源利用的導(dǎo)航者、網(wǎng)絡(luò)信息資源的提供與傳播者、網(wǎng)絡(luò)信息資源的教育與培訓(xùn)者。因此高校圖書館員計算機和網(wǎng)絡(luò)技能水平的提高顯得迫在眉睫。

2.3 科技領(lǐng)域外語人才相對短缺

當(dāng)今大部分高職院校圖書館開始意識到引進外語人才的重要性，因此外語人才匱乏的狀況得到一定程度的改善。但如今存在的問題是具有外語專業(yè)背景的館員專業(yè)多為文學(xué)方向，這就不可避免的造成了他們對外文科技文獻的陌生。作為高職院校的圖書館員，若能精通具有某方面學(xué)科知識背景的科技外語閱讀翻譯，并能開展外文科技信息資源深層次開發(fā)運用，那么必定給學(xué)院的教學(xué)和科研工作帶來很大幫助。有關(guān)資料顯示，隨著因特網(wǎng)自問世以來的飛速發(fā)展，越來越多的科技信息交流已經(jīng)突破了國界地域的限制，而在網(wǎng)絡(luò)中流動的科技信息很大比例為英文，故整體上提高館員們的應(yīng)用領(lǐng)域外語水平變得很有必要。

3.提高高校復(fù)合型圖書館員自身素質(zhì)的途徑

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，提高高校圖書館員的職業(yè)道德水平

任何一個高校圖書館都是本校教學(xué)科研至關(guān)重要的服務(wù)單位，因此其服務(wù)水平的高低會不同程度的作用于本校的教學(xué)質(zhì)量、科研水平和學(xué)生素質(zhì)。由于我國圖書館事業(yè)整體發(fā)展的滯后性，一些高校的各級領(lǐng)導(dǎo)遵循傳統(tǒng)的人事管理理念，僅把圖書館看作是一個普通的行政部門，人為的割裂了圖書館與教學(xué)科研系統(tǒng)緊密的關(guān)系而把圖書館員視為人人都能勝任的工作崗位：不注重圖書情報人才的引進，而是把圖書館當(dāng)作安排教師家屬就業(yè)的場所。在如今的數(shù)字時代復(fù)合型圖書館新環(huán)境下，我們圖書館人員自身要轉(zhuǎn)變觀念，認識到自己作為一名高校圖書館員所肩負的職責(zé)和使命感，增強危機意識，與時俱進。

高校圖書館員是知識和信息的傳播者，是不上講臺的老師，一樣肩負著為祖國培養(yǎng)人

才的崇高歷史使命。高校圖書館員職業(yè)的特殊性決定了高校圖書館員必須具備甘當(dāng)配角、甘當(dāng)人梯的職業(yè)道德。因此這要求高校圖書館員具有強烈的事業(yè)心和自豪感，勇于犧牲，不計較個人得失，甘當(dāng)幕后英雄。

3.2 崗位培訓(xùn)和在職培訓(xùn)并舉

通過舉辦各種形式的短期培訓(xùn)班對新上崗的圖書館人員進行基礎(chǔ)崗位培訓(xùn)；而對已在崗圖書館人員則進行知識更新培訓(xùn)?！镀胀ǜ叩葘W(xué)校圖書館規(guī)程最新修訂》第六章第三十條：“高等學(xué)校鼓勵圖書館專業(yè)人員同時掌握圖書館學(xué)和一門以上其他學(xué)科的知識，重視培養(yǎng)高層次的學(xué)科專家。鼓勵專業(yè)人員通過脫產(chǎn)或在職學(xué)習(xí)提高學(xué)歷層次和學(xué)術(shù)水平。高等學(xué)校圖書館應(yīng)結(jié)合工作需要，有計劃地安排工作人員的在職進修或培訓(xùn)。” 隨著圖書館數(shù)字化建設(shè)的深入，圖書館應(yīng)運而生許多新興崗位。根據(jù)每一崗位的具體要求，有針對性地進行崗位培訓(xùn)，使館員在短期內(nèi)完善自己的知識結(jié)構(gòu)變得很有必要。崗位技能培訓(xùn)具有周期短、見效快、收獲大、投資少的特點。我院2011年5月組織圖文信息中心全體人員進行中國知網(wǎng)（CNKI）檢索技能培訓(xùn)講座，講座的舉辦給我院圖書館員工在科研課題研究、日后論文寫作和日常學(xué)習(xí)中更好的使用數(shù)據(jù)庫檢索工具提供了很大幫助，使我館館員接受培訓(xùn)后能快速的搜集整理所需要的相關(guān)信息。在職培訓(xùn)方面輪崗制度被越來越多具有創(chuàng)新精神的高校圖書館所采用。圖書館各崗位之間既有區(qū)別又有聯(lián)系，定期進行崗位輪換不但可以提高圖書館的向心力和凝聚力，而且成本低、能效高，對加強館員對全館各崗位的了解和學(xué)習(xí)，激發(fā)大家的工作熱情和學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)復(fù)合型圖書館員大有幫助。

3.3積極參加專業(yè)研究與學(xué)術(shù)交流。

圖書館應(yīng)組織館員積極參加國內(nèi)外有關(guān)圖書情報領(lǐng)域的學(xué)術(shù)交流、學(xué)術(shù)研究活動，盡可能的為圖書館員提供研究、交流的機會。通過參加專業(yè)研究與學(xué)術(shù)交流提高圖書館員的學(xué)術(shù)科研水平。使知識不斷更新、深化，能力不斷提高。以我館為例，2011年5月我館組織青年館員到天津市和平區(qū)圖書館聆聽德國漢堡大學(xué)圖書館館長沃夫?qū)?提德克教授題目為“德國圖書館的電子服務(wù)——當(dāng)今的漢堡電子圖書館”的專題講座。通過講座我館館員比較深入的了解了德國數(shù)字圖書館面向廣泛用戶的電子書、電子媒體、電子學(xué)習(xí)（或稱在線遠程學(xué)習(xí)）、Web 2.0、機器人小助手、為殘疾人提供的無障礙獲取信息的平臺等服務(wù)項目的發(fā)展水平，極大地擴展了青年館員們的視野，增進了他們對數(shù)字圖書館的認識，同時也為他們將來事業(yè)的發(fā)展樹立了榜樣、指明了方向。

3.4大力提倡終身學(xué)習(xí)、自學(xué)成才。

進入21世紀，數(shù)字化技術(shù)的廣泛應(yīng)用給我國高校圖書館事業(yè)的發(fā)展帶來了活力，也給我們高校圖書館館員帶來了激烈的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)圖書館向數(shù)字化圖書館的轉(zhuǎn)型是圖書館事業(yè)發(fā)展的必然趨勢，高校圖書館事業(yè)呼喚的是掌握多種技能的復(fù)合型館員。身處這一歷史性變革的高校圖書館員必須認清形勢，更新觀念，順應(yīng)時代潮流，從內(nèi)心深處認識到終身學(xué)習(xí)的重要性和緊迫感，加快提升自身多領(lǐng)域知識和技能的步伐。

從古至今，圖書館人員一直具有得天獨厚的自學(xué)條件。作為學(xué)院教學(xué)科研活動的支撐平臺的高校圖書館員，更要目的明確、方法得當(dāng)、持之以恒的自學(xué)下去，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，擴展自身知識面，提升知識層次。在提高讀者服務(wù)質(zhì)量的同時，還要學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)知識，提高圖書情報調(diào)研能力、外語水平和計算機操作維護技能，做適應(yīng)數(shù)字化時代高校圖書館環(huán)境的復(fù)合型人才。

參考文獻

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胡曉寧.圖書館讀者服務(wù)質(zhì)量新探.圖書館界，2003（1）

第三篇：人才隊伍建設(shè)

加強高技能人才隊伍建設(shè) 促進企業(yè)快速發(fā)展

鋼結(jié)構(gòu)分廠負責(zé)整個公司結(jié)構(gòu)件的下料、成型、拼焊等加工工序，結(jié)構(gòu)件是工程機械產(chǎn)品的鋼筋脊梁，而結(jié)構(gòu)件質(zhì)量的不斷優(yōu)化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，成立以來隨著生產(chǎn)經(jīng)營的不斷發(fā)展和各項改革的整體推進，鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才隊伍建設(shè)工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業(yè)資格的高技能人才占技操作人員總數(shù)的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞?！薄凹瘓F技術(shù)能手”等榮譽稱號，而且?guī)ьI(lǐng)分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發(fā)展提供了有力保證?，F(xiàn)將鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才培養(yǎng)工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規(guī)范、管理科學(xué)的高技能人才評價體系。

鋼結(jié)構(gòu)分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業(yè)能力和工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產(chǎn)生的信用度較好、整體素質(zhì)較強的員工，進行進一步的調(diào)查、確認。對于符合高技能人才培養(yǎng)條件的員工，將被納入鋼結(jié)構(gòu)分廠高技能人才隊伍建設(shè)的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養(yǎng)高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導(dǎo)思想，以實現(xiàn)個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強的高技能人才隊伍作為主要任務(wù)，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓(xùn)等為手段，以培養(yǎng)技師、高級技師的高技能人才為目標。制定了

一份詳細的高技能人才培養(yǎng)計劃。全面啟動分廠高技能人才培養(yǎng)工程。

三、以內(nèi)培外訓(xùn)為主要形式，加強高技能人才隊伍建設(shè)。

在分廠內(nèi)部，開展多層次、多樣化培訓(xùn)，通過脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、崗位練兵、崗位培訓(xùn)、班組長培訓(xùn)、技能比賽等形式，提升企業(yè)新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業(yè)培訓(xùn)。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數(shù)控車工績效等級考試等等，而外

培則表現(xiàn)在：今年鋼結(jié)構(gòu)分廠開展了企校合作培養(yǎng)技師的做法，與徐

州高級技工學(xué)校合作開辦了“高級技師培訓(xùn)班”，成立由分廠和徐州

高級技工學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)全面抓、分管領(lǐng)導(dǎo)直接抓的企校合作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學(xué)過程和質(zhì)量進行日常

性督導(dǎo)，為培養(yǎng)工作的順利推進提供了有力的組織保證。

四、強化職業(yè)資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結(jié)構(gòu)分廠，裝置設(shè)備自動化程度高，生產(chǎn)作業(yè)連續(xù)性強，對技

能操作人員素質(zhì)要求較高。在提高勞動生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上，引入崗位素

質(zhì)要求，規(guī)定了各技能操作崗位最低職業(yè)資格等級標準。多數(shù)操作崗

位須具有中級工及以上職業(yè)資格，關(guān)鍵操作崗位須具有高級工以上職

業(yè)資格。要求在崗員工必須在規(guī)定期限內(nèi)取得與崗位要求相對應(yīng)的職

業(yè)資格證書，否則，要轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機制。

引導(dǎo)高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現(xiàn)職業(yè)

發(fā)展。發(fā)揮高技能人才在技能崗位的關(guān)鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經(jīng)費和人員等支持。充分發(fā)揮生產(chǎn)一線優(yōu)秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關(guān)、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結(jié)構(gòu)分廠更是結(jié)合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質(zhì)量的工作任務(wù)交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻的技能人才給予物質(zhì)嘉獎和通報表揚，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學(xué)習(xí)機會。

在接下來的時間里鋼結(jié)構(gòu)分廠將一如既往緊緊圍繞企業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標，將加造就一支門類齊全、結(jié)構(gòu)合理、技藝精湛、素質(zhì)優(yōu)良的高技能人才隊伍作為奮斗目標。

第四篇：人才隊伍建設(shè)

人才隊伍建設(shè)

內(nèi)容摘要：文章從案例中A公司市場銷售收入減少、市場調(diào)研報告著手分析如何落實研發(fā)部門人才隊伍建設(shè)，從建立科學(xué)有效的遴選機制、人才梯隊建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等層面描述落實研發(fā)人才隊伍建設(shè)的解決思路，并進一步對落實人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵進行了詳細闡述。

隨著全球國際化的發(fā)展浪潮，企業(yè)競爭愈演愈烈。企業(yè)是否能在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)獲得一定的市場份額蛋糕是企業(yè)能否長遠發(fā)展的砝碼。而新產(chǎn)品的研制、產(chǎn)品的更新?lián)Q代是確保企業(yè)獲得高額市場占有率的關(guān)鍵指標。研發(fā)部門人員頻繁跳槽、“低水平”研發(fā)是目前我國企業(yè)研發(fā)部門存在的普遍問題。如何落實研發(fā)部門人才隊伍建設(shè)，是困擾人力資源經(jīng)理、研發(fā)部門負責(zé)人的“雞肋”.案例：市場份額緣何悄然下降？

A公司是一家中型國有企業(yè)，是化學(xué)高分子材料制造行業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊。近五年來公司產(chǎn)品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產(chǎn)品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預(yù)算銷售收入的35％。公司領(lǐng)導(dǎo)對這一現(xiàn)象感到十分茫然，為什么產(chǎn)品市場突然萎縮了呢？公司的拳頭產(chǎn)品銷售數(shù)額也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳頭產(chǎn)品，榮獲全國名牌產(chǎn)品稱號，2003年、2004年、2005年連續(xù)單品種銷售收入均創(chuàng)造了億元紀錄。市場部人員針對市場進行了調(diào)研分析，調(diào)研結(jié)果顯示：公司的老產(chǎn)品所占據(jù)的市場份額已經(jīng)到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產(chǎn)品銷售量甚至開始下滑；面臨行業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)品的快速更新?lián)Q代，公司產(chǎn)品品種單

一、缺少新產(chǎn)品的上市，新產(chǎn)品的研制速度過慢。同時大部分代理商也反映公司產(chǎn)品研發(fā)速度太慢，老產(chǎn)品缺少市場前景。正在此時，人力資源部遞交了一份關(guān)于2005－2006員工辭職原因分析報告。公司員工流失率最高的部門是產(chǎn)品研發(fā)部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)、薪資滿意度等方面對研發(fā)中心人員進行了問卷調(diào)查，并對部分離職人員進行了回訪。從人員調(diào)研、訪談了解到以下信息：研發(fā)人員普遍認為看不到職業(yè)發(fā)展空間、個人發(fā)展機會渺茫；工作過程中缺少技術(shù)指導(dǎo)，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術(shù)指導(dǎo)能力；人員結(jié)構(gòu)不盡合理（研發(fā)人員結(jié)構(gòu)圖見下圖）。

面臨競爭激烈的市場形勢，A公司產(chǎn)品銷售前景令人擔(dān)憂，與前五年同期銷售增長率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場還是產(chǎn)品生產(chǎn)后方？結(jié)合市場部、人力資源部的調(diào)研情況來看：產(chǎn)品研發(fā)問題是影響銷售的直接原因，而研發(fā)部人才隊伍建設(shè)問題是導(dǎo)致研發(fā)部門工作進展不順利、影響產(chǎn)品研發(fā)速度的根本原因。

一、解決思路對策

從研發(fā)人員現(xiàn)狀來分析，其主要問題體現(xiàn)在以下三方面：一是年齡結(jié)構(gòu)斷層現(xiàn)象嚴重。研發(fā)部以年輕人居多，從研發(fā)部人員結(jié)構(gòu)圖也可以看出：年齡斷層現(xiàn)象嚴重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現(xiàn)斷層，嚴重缺乏具備工作經(jīng)驗豐富的人員，技術(shù)底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結(jié)合的具有較強技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團隊。二是缺乏研發(fā)經(jīng)驗豐富人才。工作經(jīng)驗10年以上人員僅3人，工作經(jīng)驗在1至3年內(nèi)的人員28人，占總?cè)藛T的63.6%.三是人才隊伍綜合型人才欠缺。人員隊伍中具備多領(lǐng)域業(yè)務(wù)經(jīng)驗的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊伍中嚴重缺少“多面手”技術(shù)人才。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。傾盡全力打造一支專業(yè)理論功底深厚、實踐經(jīng)驗豐富、結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)研發(fā)人才隊伍，是公司產(chǎn)品研發(fā)取得突破性進展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是A公司研發(fā)部近期亟待解決的核心問題。加快研發(fā)部人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，建議從以下幾方面著手解決：

1、建立科學(xué)、有效的人才選拔任用機制

科學(xué)、有效的人才選拔任用機制是發(fā)揮人才潛能機智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優(yōu)秀人才，既有助于激勵員工發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又有助于工作的順利開展。目前，研發(fā)人員隊伍的優(yōu)勢在于：員工綜合素質(zhì)基礎(chǔ)較好，具備一定的專業(yè)素質(zhì)。本科以上學(xué)歷人員所占比例近82％，研究生學(xué)歷人員占公司研究生學(xué)歷人員比例12％。堅持“任人唯賢”、“優(yōu)勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼?zhèn)?、專業(yè)水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養(yǎng)。有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養(yǎng)，把他們培養(yǎng)成在專業(yè)上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高。盡可能地創(chuàng)造一個合理、公平的工作環(huán)境，提供廣闊的發(fā)展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.2、加大人才培養(yǎng)力度、增強人才梯隊建設(shè)

結(jié)合公司技術(shù)領(lǐng)域人力資源現(xiàn)狀來看，加強研發(fā)人員的培養(yǎng)、使用是關(guān)鍵，逐步構(gòu)建研發(fā)人員梯隊，形成一個老、中、青相結(jié)合的具有較強技術(shù)開發(fā)能力的研發(fā)團隊。加年輕人才的培養(yǎng)力度是重中之重。人才的培養(yǎng)方式主要為能力素質(zhì)的培訓(xùn)開發(fā)、實際工作中的技術(shù)指導(dǎo)、在工作任務(wù)中賦予一定的權(quán)限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業(yè)領(lǐng)域培養(yǎng)、提升人才的專業(yè)技術(shù)能力、綜合管理能力、學(xué)習(xí)能力等核心能力素質(zhì)，不斷提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)能力。

一是加強技術(shù)培訓(xùn)、交流。

技術(shù)培訓(xùn)、交流是科研技術(shù)人員不斷接受新知識、新信息，關(guān)注國內(nèi)外研發(fā)市場、行業(yè)新形勢的重要途徑。研發(fā)部可積極組織人員參加行業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)交流或聘請知名專家進行講座培訓(xùn)。既“走出去、請進來”的形式。例如充分借助項目合作伙伴，合作機構(gòu)高等院校、科研院所的師資力量和技術(shù)力量對員工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以及時準確地了解最新的行業(yè)信息和發(fā)展方向。同時，對于培訓(xùn)對象的選擇應(yīng)是基于崗位工作的需要和員工工作業(yè)績的表現(xiàn)，為那些績效優(yōu)秀的核心骨干員工提供培訓(xùn)機會，一方面有助于其專業(yè)水平、研發(fā)思路的提升，對實踐工作的指導(dǎo)；一方面亦是對其工作的肯定與激勵，有助于發(fā)揮員工在各自崗位上的積極主動性。

二是建立人才的分級培養(yǎng)體系。

逐漸建立階梯式的人才培養(yǎng)體系：對工作經(jīng)驗豐富的專家顧問、技術(shù)管理人員，除完成本崗位的工作任務(wù)外，還應(yīng)按一定的比例賦予其培養(yǎng)、“傳、幫、帶”年輕人的職責(zé)；對專業(yè)水平拔尖的項目負責(zé)人，既要鼓勵、激勵他們發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又要為其提供技術(shù)培訓(xùn)、交流的機會以增長、拓寬知識信息；對剛剛參加工作不久的開發(fā)員，則重在培養(yǎng)和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環(huán)和發(fā)展后勁。

三是整體方針。

技術(shù)人才的梯隊建設(shè)，建議以專家顧問為龍頭，以項目負責(zé)人為主體，以項目開發(fā)員為基礎(chǔ)，堅持引進和培養(yǎng)相結(jié)合，不斷優(yōu)化人才梯隊、保證人才活力，努力實現(xiàn)人盡其才，建立合理的人才梯隊。人才梯隊的建設(shè)，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識傳遞和共享的學(xué)習(xí)氛圍，形成一種學(xué)習(xí)型的文化。同時，部門領(lǐng)導(dǎo)需要具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好員工關(guān)系，做好接班人培養(yǎng)的工作。

3、明確職業(yè)發(fā)展通道

技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道亦并非是單一路線制，可以走技術(shù)專家、技術(shù)管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術(shù)管理崗位尋找發(fā)展平臺。針對員工的能力素質(zhì)特點，為其“量身定制”不同的職業(yè)發(fā)展通道，明確其職業(yè)發(fā)展方向，以避免因單一的行政路線發(fā)展造成職業(yè)發(fā)展“瓶頸”、職業(yè)發(fā)展道路堵塞。而職業(yè)發(fā)展通道需在明確部門人員規(guī)劃、職業(yè)定位的基礎(chǔ)下開展，只有在落實部門現(xiàn)有人員規(guī)劃、崗位規(guī)劃后，才能建立科學(xué)、合理的用人機制。

4、關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃，對企業(yè)而言，是幫助員工找到個人目標和組織發(fā)展機會的結(jié)合點，為員工提供心理上的滿足，優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業(yè)發(fā)展目標，并通過有效的方法和手段去逐步實現(xiàn)目標。隨著現(xiàn)代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進一步提高，以人為本、實行員工關(guān)系管理、切實提高人力資源的有效性成為現(xiàn)代企業(yè)的必然選擇，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用日益凸顯。

建議研發(fā)部在進行職業(yè)生涯規(guī)劃時把握好以下關(guān)鍵點：

①明確職業(yè)生涯路徑首先明確每個員工的職業(yè)生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發(fā)展路線和空間，并明確每個崗位的職責(zé)和權(quán)限。用人部門是員工成長的主要環(huán)境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業(yè)發(fā)展目標，結(jié)合部門發(fā)展機會綜合分析兩者的結(jié)合點。并向人力資源部提供部門人才培養(yǎng)、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議，逐步實施人才培養(yǎng)計劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發(fā)揮人力資源的效能。

②加強溝通進行職業(yè)規(guī)劃，是部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬深度溝通的良好渠道和平臺。部門領(lǐng)導(dǎo)可以適時地結(jié)合員工的工作狀態(tài)、思想動態(tài)，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行調(diào)整，主動地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求、結(jié)合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實實工作，從而有效降低骨干員工的流失率。

③注意事項部門管理人員在確定員工職業(yè)生涯發(fā)展前景時，要考慮的不僅僅是員工的現(xiàn)有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業(yè)發(fā)展方向，挖掘員工的潛質(zhì)，充分發(fā)揮員工的個人能力，充分調(diào)動每個員工的工作積極性，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的研發(fā)事業(yè)貢獻力量。

三、落實研發(fā)人員人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵

1、明確研發(fā)部門與人力資源部的工作職責(zé)

人才隊伍建設(shè)并不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，畢竟，人才隊伍建設(shè)和企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)必須融入到企業(yè)的日常運營中，而且需要高度依賴各部門負責(zé)人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負責(zé)整個公司人才隊伍建設(shè)的規(guī)劃、實施，負責(zé)整個公司人力資源的宏觀調(diào)節(jié)與控制，負責(zé)用人部門人才隊伍建設(shè)的考核與協(xié)調(diào)等。實際工作中，用人部門直接負責(zé)公司各項人力資源政策的落實，履行人力資源規(guī)劃、開發(fā)、考核激勵及晉升等管理方面的權(quán)力與職責(zé)。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時接受人力資源部的指導(dǎo)與監(jiān)督。

公司整體的人力資源規(guī)劃是建立在用人部門人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)之上的。只有明確兩者職責(zé)的“異”與“同”，才能避免在實施過程中遇到問題時出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象。

2、實際行動力度是落實的砝碼

從上述分析中可以看出：人才隊伍建設(shè)是一個相互牽制的循環(huán)機制，任一方面都不可忽視，需在實際工作中貫徹、執(zhí)行。切不可走形式、擺花架子，若制定出“有聲有色”的人才隊伍建設(shè)制度，而在實施過程中打折扣、降低執(zhí)行力度，那么人才隊伍建設(shè)問題依然不能徹底解決，只是“水中花、鏡中月”，看起來很美罷了。A公司若要解決產(chǎn)品研發(fā)問題，必須在人才隊伍建設(shè)上下大力氣、動真功夫，培養(yǎng)和造就一批高水平的項目帶頭人和研發(fā)骨干隊伍，為研發(fā)工作取得“突破性”進展提供堅實的人才保證；為產(chǎn)品更新提供

第五篇：人才隊伍建設(shè)

人才隊伍建設(shè)

教職工生活福利與工作待遇 校園基本建設(shè)與環(huán)境綜合治理

人才隊伍建設(shè)

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