第一篇：對武警部隊支隊級信息化人才隊伍建設(shè)的幾點思考

對武警部隊支隊級信息化人才隊伍建設(shè)的幾點思考

【摘要】 隨著武警部隊支隊級信息化建設(shè)的不斷深入，指揮型、復(fù)合型、專業(yè)型的信息化人才的需求不斷增大。加強(qiáng)信息化人才隊伍建設(shè)，是落實習(xí)主席三句話“聽黨指揮、能打勝仗、作風(fēng)優(yōu)良”，堅持以人為本的具體體現(xiàn)。應(yīng)緊緊圍繞武警部隊“執(zhí)勤和處突”中心任務(wù)需求，把握信息化人才隊伍建設(shè)的特點和規(guī)律，積極探索有效的方法和途徑，努力培養(yǎng)高素質(zhì)的信息化人才。

【關(guān)鍵詞】 武警部隊 信息化 人才隊伍

建設(shè)信息化武警，培養(yǎng)和造就一支能力強(qiáng)、素質(zhì)過硬的信息化人才隊伍是搞好信息化建設(shè)的關(guān)鍵。加強(qiáng)信息化人才隊伍建設(shè)，落實好習(xí)主席“聽黨指揮、能打勝仗、作風(fēng)優(yōu)良”三句話總要求，已成為生成和提高基于信息系統(tǒng)的體系作戰(zhàn)能力的重要保障。

一、立足發(fā)展，把握信息化人才隊伍建設(shè)的特點和規(guī)律

武警部隊支隊級信息化建設(shè)正處在全面發(fā)展的初始階段，從基于三網(wǎng)一系統(tǒng)的體系作戰(zhàn)能力的內(nèi)涵、特征和作用機(jī)理，到信息化建設(shè)和作戰(zhàn)應(yīng)用，信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)通性、滲透性和共享性，要求當(dāng)前部隊必須具備一支高素質(zhì)的人才隊伍和扎實的信息化知識和技能，以及相對應(yīng)的指揮謀略、組織籌劃、科學(xué)指導(dǎo)等能力。把握信息化人才隊伍建設(shè)的特點和規(guī)律、堅持信息主導(dǎo)，實質(zhì)上就是將信息化理念貫穿于人才隊伍建設(shè)的始終，破除信息化是技術(shù)化、部門化、少數(shù)化的片面認(rèn)識，注重培養(yǎng)各領(lǐng)域、各層次和各要素協(xié)調(diào)發(fā)展的信息化人才隊伍，最大限度的發(fā)揮信息系統(tǒng)的支撐能力，實現(xiàn)人機(jī)緊密結(jié)合、指揮與技術(shù)合一、技術(shù)和戰(zhàn)術(shù)合一的的有機(jī)整體。

二、強(qiáng)化觀念、積極探索信息化人才隊伍建設(shè)的方法和途徑

新世紀(jì)新階段我軍歷史使命對信息化人才隊伍建設(shè)提出了更高的要求。武警部隊支隊級信息化人才隊伍建設(shè)作為基層一線隊伍，能否圓滿完成中心任務(wù)，能否實現(xiàn)人防、物防、技防的有機(jī)統(tǒng)一，職責(zé)重大、意義深遠(yuǎn)。只有樹立先進(jìn)的人才隊伍建設(shè)理念，不斷探索信息化人才隊伍建設(shè)的方法和途徑，走科學(xué)發(fā)展的路子，才能不斷提高其建設(shè)水平。

2.1樹立正確的信息化人才隊伍建設(shè)觀念

理念的先進(jìn)性決定人才隊伍建設(shè)的先進(jìn)性。軍事技術(shù)的發(fā)展和信息化技術(shù)的不斷更新，要求部隊信息化人才隊伍的培養(yǎng)就不能僅僅滿足于適應(yīng)現(xiàn)有技術(shù)和裝備，而必須樹立超前信息化人才隊伍建設(shè)的意識，加強(qiáng)對人才隊伍需求的預(yù)測，做到人才超前儲備、素質(zhì)超前培養(yǎng)，遵循人才隊伍建設(shè)的成長規(guī)律，著眼大局與長遠(yuǎn)，從思想上理清培養(yǎng)與使用的關(guān)系、避免重使用、輕培養(yǎng)、做到使用和培養(yǎng)相結(jié)合。

2.2積極探索信息化人才隊伍建設(shè)的方法和途徑

武警部隊要完成信息化建設(shè)，做好反恐和處突準(zhǔn)備，就必須解決當(dāng)前信息化人才緊缺這一“短板”，積極探索信息化人才隊伍建設(shè)的方法和途徑，走部隊信息化人才建設(shè)培養(yǎng)的新路子。

一是加強(qiáng)能參善謀的智囊型信息化人才隊伍建設(shè)。未來信息化條件下的局部戰(zhàn)爭，信息化保障的特點是信息流量大、科技含量高、戰(zhàn)場情況瞬息萬變，指揮員實施作戰(zhàn)指揮離不開參謀人員的“參謀”，在部隊信息化人才隊伍建設(shè)的過程中，要以改善知識結(jié)構(gòu)為支撐，在抓好專業(yè)技能訓(xùn)練的同時，注重加強(qiáng)信息戰(zhàn)、網(wǎng)絡(luò)戰(zhàn)等作戰(zhàn)理論、戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)法的學(xué)習(xí)和研究，建設(shè)一支講政治、懂技術(shù)、精業(yè)務(wù)、善謀劃的高素質(zhì)參謀隊伍。二是加強(qiáng)指技合一的復(fù)合型人才隊伍建設(shè)。信息化是部隊?wèi)?zhàn)斗力的重要組成部分，是千里眼和順風(fēng)耳，地位和作用積其重要，沒有信息化就沒有指揮，沒有指揮就沒有聯(lián)合，要推動武警部隊信息化建設(shè)，就必須著眼于人才隊伍的全面建設(shè)、復(fù)合發(fā)展，按照“精通本職的，掌握共同的，了解相關(guān)的”要求，讓各類人員在不同的工作崗位上經(jīng)受鍛煉，成為即懂技術(shù)，又懂指揮的復(fù)合型人才。

三、健全機(jī)制，努力培養(yǎng)高素質(zhì)的信息化人才

信息化人才培養(yǎng)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)牢固樹立人才培養(yǎng)觀念，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，切實造就一批“懂指揮、能創(chuàng)新、聯(lián)的通、打得贏”的高素質(zhì)人才。

3.1建立擇優(yōu)競爭的選人機(jī)制

樹立科學(xué)人才發(fā)展觀，建立健全擇優(yōu)的用人機(jī)制是各級黨委適應(yīng)新時期新形勢的要求，要通過建立“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”選人和用人機(jī)制，努力形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的良好局面。在用人機(jī)制上，加大選人用人的競爭力度，通過競爭發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、造就人才，使想干事的有機(jī)會，能干事的有舞臺，干成事的有位子。要貫徹“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，推行和完善公開競爭上崗措施，公開擇優(yōu)用人，通過民主推薦、組織考察、綜合測試等環(huán)節(jié)，選拔出能力、素質(zhì)突出和切實能夠推動部隊信息化發(fā)展的人才，調(diào)動人才的積極性和工作熱情，讓人才在政治上有地位，發(fā)展上有空間，成就上有機(jī)會，待遇上有實惠。

3.2建立唯才是舉的任用機(jī)制

唯才是舉的任用機(jī)制是有效解決人才“用不好、留不住、引不進(jìn)”問題的根本方法和有效途徑。只要能重才干、重發(fā)展，而不過于重資歷、排輩分，進(jìn)而形成獎掖未名、挖掘新人的激勵效應(yīng)，就一定會出現(xiàn)一個能人輩出、群賢畢至的喜人局面。因此，部隊?wèi)?yīng)建立自己的人才檔案，及時提拔重用列入“名冊”的優(yōu)秀人才。對德才突出的，采取“大步快跑”的方法、破格提拔使用，以此引發(fā)激勵效應(yīng)。

3.3健全完善人才監(jiān)督管理機(jī)制

要按照“愛護(hù)不袒護(hù)、放手不放松、重使用不輕管理”的要求，在加大人才激勵力度的同時，采取有效措施、制定完善的監(jiān)督約束辦法，形成組織監(jiān)管、制度監(jiān)管、群眾監(jiān)督、自我約束相配套的人才監(jiān)管約束體系，促使人才充分發(fā)揮作用。同時，要在培養(yǎng)人才對事業(yè)的責(zé)任感、使命感上做文章，倡導(dǎo)形成人才對自己負(fù)責(zé)、對家庭負(fù)責(zé)、對部隊負(fù)責(zé)，顧大局、講奉獻(xiàn)的職業(yè)道德觀念。各級黨組織和領(lǐng)導(dǎo)干部要切實負(fù)起責(zé)任，通過考察、談心談話、提醒告誡等方式，加強(qiáng)對人才的教育和監(jiān)管，用嚴(yán)格的制度監(jiān)管人才，用正確的觀念約束人才，做到獎罰分明，使人才從嚴(yán)要求自己，自覺接受各方面的監(jiān)督，形成有效的監(jiān)督約束機(jī)制。

四、結(jié)束語

武警部隊支隊級信息化建設(shè)仍然處于一個不斷發(fā)展的形勢之下，人才隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)，工程浩大，系統(tǒng)復(fù)雜，只有不斷加強(qiáng)信息化人才隊伍建設(shè)的調(diào)查與研究，才能更好的推動部隊建設(shè)，提高部隊信息化條件下謀打贏的能力。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]潘照年.信息化人才培養(yǎng)問題研究[J].軍事通信學(xué)術(shù)，201005-0046-04.[2]榮恒茂.加強(qiáng)戰(zhàn)略思維型通信指揮人才培養(yǎng)淺見[N].軍事通信學(xué)術(shù)，200905-0043-01.

第二篇：對黨政人才隊伍建設(shè)的思考

對黨政人才隊伍建設(shè)的思考

為加快推進(jìn)黨政人才隊伍建設(shè)，根據(jù)市委組織部的安排部署，結(jié)合實際情況，近一時期，區(qū)委就黨政人才隊伍建設(shè)問題，通過座談、專訪和問卷等形式對全區(qū)各有關(guān)單位進(jìn)行了專題調(diào)研。調(diào)研工作，由區(qū)委組織部、區(qū)人事局牽頭，同時抽調(diào)兩名退居二線的正處級老領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)委研究室等單位共6名同志組成課題組。為了使調(diào)研更有普遍性，我們以系統(tǒng)為單位，發(fā)放調(diào)查問卷500份，回收有效問卷462份，占92.4%；在發(fā)放問卷的同時，在區(qū)直機(jī)關(guān)、街道、農(nóng)村3個系統(tǒng)中，每個系統(tǒng)分別召開了一般干部、科級干部、處級干部3個座談會，共計召開9個座談會；為了更加深入地研究掌握全區(qū)黨政人才隊伍的情況，對區(qū)級有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部分工委書記共計10位領(lǐng)導(dǎo)同志進(jìn)行了專訪。綜合問卷、座談會、專訪的情況，我們對進(jìn)一步加強(qiáng)全區(qū)黨政人才隊伍建設(shè)問題，進(jìn)行下面的分析與思考。

一、對朝陽區(qū)黨政人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀的分析

截止到2002年底，朝陽區(qū)區(qū)屬人才隊伍總量已達(dá)2.8萬人，其中黨政人才4610人，占16.46%。

(一)朝陽區(qū)黨政人才隊伍目前具有下列特點

1、職務(wù)、年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。（1）職務(wù)結(jié)構(gòu)：區(qū)級干部27名，處級干部779名，科級干部1724名，科級以下干部2080名，分別占總數(shù)的0.59%、16.9%、37.4%、45.12%，呈“寶塔型”結(jié)構(gòu)。（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)：研究生304名（其中博士學(xué)位1名，碩士90名），大學(xué)本科2109名，大學(xué)?？?935名，中專以下263名，分別占總數(shù)的6.59%、45.75%、41.97%、5.68%，呈“棗核型”結(jié)構(gòu)。

（3）年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下的862名，31-35歲796名，36-40歲1119名，41-45歲802名，46-50歲691名，51-55歲266名，56歲以上72名，分別占總數(shù)的18.7%、17.27%、24.27%、17.4%、14.99%、5.77%、1.56%，30歲以下和51歲以上的是少數(shù)，31-50歲中間年齡段的居絕大多數(shù)，年齡結(jié)構(gòu)呈“棗核型”。從職務(wù)、學(xué)歷與年齡3個方面的結(jié)構(gòu)形態(tài)看，朝陽區(qū)的黨政人才隊伍結(jié)構(gòu)基本是合理的。首先，職務(wù)結(jié)構(gòu)為“寶塔型”是正常的，干部的級別高低只有與人數(shù)的多少成反比，才符合管理學(xué)的要求和工作的實際需要。其次，在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，現(xiàn)實“棗核型”的結(jié)構(gòu)狀態(tài)與目前工作的實際需要基本匹配。當(dāng)然，隨著社會的進(jìn)步、教育的日益受重視，公務(wù)員隊伍里高學(xué)歷的人必然越來越多，學(xué)歷結(jié)構(gòu)有從高到低發(fā)展成“倒寶塔型”的趨勢，這種發(fā)展趨勢，是社會進(jìn)步的必然，也是朝陽區(qū)形勢發(fā)展的需要。第三，年齡上的“棗核型”結(jié)構(gòu)，是統(tǒng)計學(xué)中的“正態(tài)分布”狀態(tài)。這種年齡結(jié)構(gòu)是由干部隊伍“老、中、青”年齡人數(shù)各自所占的比例需求決定的：31-50歲處于中間年齡段的人，是人生干事業(yè)的黃金年齡段，理應(yīng)占絕大多數(shù)；50歲以上的人經(jīng)驗豐富，但是精力和體力上要有遜于中青年；30歲以下的年輕人，精力充沛、知識新、接受新事物快，開拓精神強(qiáng)，但實際經(jīng)驗不足，重在培養(yǎng)和鍛煉，因而，干部隊伍中 “老”、“中”、“青”三者在數(shù)量結(jié)構(gòu)上，“中”的數(shù)量占多數(shù)，成“棗核型”是合理的。

2、黨政人才隊伍的龍頭作用日趨凸現(xiàn)。近幾年來，通過深入學(xué)習(xí)“三個代表”重要思想和采取各種教育培訓(xùn)等措施，尤其是通過實際工作的鍛煉，使黨政人才特別是領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)不斷提高、執(zhí)政能力不斷提升，他們的政治意識、大局意識、責(zé)任意識、宗旨意識和廉潔自律意識明顯增強(qiáng)，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，為北京市承辦奧運(yùn)和朝陽區(qū)創(chuàng)建全國文明城區(qū)的成功，為加快朝陽區(qū)農(nóng)村城市化、城市現(xiàn)代化、區(qū)域國際化進(jìn)程和推進(jìn)國際商務(wù)中心區(qū)、高新技術(shù)轉(zhuǎn)化區(qū)、文化教育發(fā)達(dá)區(qū)、富裕文明新城區(qū)建設(shè)，起到了不可替代的作用，提供了堅實可靠的組織保證。特別是在同“法輪功”的斗爭和抗擊“非典”的斗爭中，各級黨政干部經(jīng)受住了考驗和錘煉，充分發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)核心作用，為維護(hù)社會穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)。黨政人才隊伍的龍頭作用日趨凸現(xiàn)，還體現(xiàn)在黨政人才隊伍對專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才兩支隊伍所起的特殊作用上。近幾年，朝陽區(qū)專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才這兩支隊伍的建設(shè)能有今天的成就，與黨政人才尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的建設(shè)有直接關(guān)系，因為在專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才這兩支隊伍的建設(shè)過程中，黨政人才尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部通常是起到了領(lǐng)導(dǎo)者、組織者、協(xié)調(diào)者和伯樂等的特殊作用。

（二）黨政人才隊伍建設(shè)取得成效主要有下列因素

1、各級領(lǐng)導(dǎo)對加強(qiáng)黨政人才隊伍建設(shè)必要性的認(rèn)識日益提高。首先，加強(qiáng)黨政人才隊伍建設(shè)是服務(wù)首都率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化，建設(shè)國際化大都市的需要。市第九次黨代會提出了北京要在2008年率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化。朝陽區(qū)作為北京市的人口大區(qū)、經(jīng)濟(jì)強(qiáng)區(qū)，作為首都現(xiàn)代化的標(biāo)志區(qū)，作為首都國際化的重要功能承載區(qū)和奧運(yùn)場館建設(shè)的主要場所區(qū)，必須要求在城市管理上走在前列，為首都的發(fā)展作貢獻(xiàn)。達(dá)到這樣的目標(biāo)和要求，就必須有一支優(yōu)秀的黨政人才隊伍。其次，加強(qiáng)黨政人才隊伍建設(shè)是推進(jìn)朝陽區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會全面發(fā)展的需要。在“十五”計劃中，朝陽區(qū)制定了“三化”、“四區(qū)”的發(fā)展目標(biāo)，這是推動區(qū)域文明進(jìn)步，確立朝陽區(qū)新一輪發(fā)展優(yōu)勢的客觀要求。要實現(xiàn)“三化”、“四區(qū)”的宏偉目標(biāo)，必須有一大批高素質(zhì)的黨政人才。第三，加強(qiáng)黨政人才隊伍

建設(shè)是加快推進(jìn)行政管理體制改革、提高執(zhí)政水平和促進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變的需要。隨著中國加入世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，中國與世界的聯(lián)系在不斷加強(qiáng)，與建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相配套的行政管理體制改革也在加速進(jìn)行。要建設(shè)現(xiàn)代公共管理體制，完善城市治理結(jié)構(gòu)，必須盡快使政府職能向經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理和公共服務(wù)方面轉(zhuǎn)變。朝陽區(qū)要想加快政府職能轉(zhuǎn)變，必然要求建設(shè)一支高質(zhì)量的黨政人才隊伍。

2、黨政人才隊伍發(fā)展環(huán)境不斷優(yōu)化。近年來，朝陽區(qū)的發(fā)展取得了長足進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)實力不斷增強(qiáng)，社會發(fā)展水平快速提高，城市建設(shè)日新月異，成為首都的形象區(qū)，對人才的吸引力與日俱增。朝陽區(qū)提出的“三化”、“四區(qū)”建設(shè)目標(biāo)，為新世紀(jì)朝陽區(qū)的發(fā)展勾畫出宏偉藍(lán)圖，也為人才施展才華開拓了更加廣闊的空間。近年來，為了進(jìn)一步完善吸引人才政策，朝陽區(qū)出臺了一系列關(guān)于人才培養(yǎng)、使用的政策，大力鼓勵各單位引進(jìn)人才、用好人才，并適當(dāng)提高了人才待遇。同時，朝陽區(qū)還制定了《朝陽區(qū)人才資源“十五”發(fā)展規(guī)劃》，為區(qū)域人才隊伍建設(shè)提供了方向性指導(dǎo)，這些都有效地優(yōu)化了黨政人才隊伍的發(fā)展環(huán)境。

3、黨政干部隊伍制度改革步伐不斷加快。近年來，朝陽區(qū)積極探索，開拓創(chuàng)新，干部人事制度綜合改革不斷深入，突出抓了規(guī)范入口、強(qiáng)化管理和疏通出口3個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，逐步形成了整體推進(jìn)的良好態(tài)勢。在規(guī)范入口，選準(zhǔn)、選好干部方面：不斷加大公開選拔和競爭上崗力度，認(rèn)真推行干部考察預(yù)告和差額考察制度，積極推行公示制，進(jìn)一步完善干部任職試用期制，并制定、出臺了票決制度。在強(qiáng)化管理，管活、用好干部方面：首先，建立一系列干部考核指標(biāo)體系，規(guī)范考核程序、完善考核方式，并將考核結(jié)果與干部業(yè)績評定、職務(wù)升降、工作獎懲等方面有機(jī)結(jié)合起來。其次，加強(qiáng)了培訓(xùn)工作，充分考慮了內(nèi)容的針對性、方式的靈活性、管理的規(guī)范性和結(jié)果的實效性。第三，做好班子配備工作，優(yōu)化班子結(jié)構(gòu)。處級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍年齡上形成了以45歲左右干部為主體的梯次配備；專業(yè)文化知識上，處級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部中具有大專以上文化程度的達(dá)到93％，比1998年底提高了17.6個百分點，領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)熟悉法律、金融、貿(mào)易、房地產(chǎn)開發(fā)等領(lǐng)域的干部穩(wěn)步增加；同時，婦女干部、少數(shù)民族干部、非中共干部選配工作穩(wěn)步加強(qiáng)。第四，強(qiáng)化了配套監(jiān)督制度建設(shè)，并狠抓落實，確保監(jiān)督到位。在疏通干部出口方面：制定了《關(guān)于不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整試行辦法》，進(jìn)一步規(guī)范和細(xì)化了干部“下”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)；積極建立辭職制、任期制等配套制度，拓寬干部“下”的渠道。同時，積極采取有效措施，對“下”的干部進(jìn)行了妥善安置。

二、朝陽區(qū)黨政人才隊伍建設(shè)存在的問題及原因

朝陽區(qū)的黨政人才隊伍建設(shè)工作，盡管取得了很大的成效，但是，隨著城市化、現(xiàn)代化、國際化進(jìn)程的不斷加快，區(qū)域發(fā)展日新月異，目標(biāo)不斷刷新，領(lǐng)域不斷拓展，要求不斷提高、任務(wù)不斷加重，時間不斷提速，這些對黨政人才的素質(zhì)與能力提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)，對黨政人才隊伍建設(shè)提出了更高要求。站在形勢發(fā)展的高度，可以看出朝陽區(qū)高素質(zhì)的復(fù)合型人才數(shù)量不足、黨政人才的知識專業(yè)結(jié)構(gòu)還不盡合理、現(xiàn)有黨政人才隊伍還需要進(jìn)一步加以整合、黨政人才隊伍建設(shè)的機(jī)制還有待進(jìn)一步完善。存在上述問題的原因主要是：

（一）思想觀念與時代進(jìn)步之間的矛盾。有的干部思想觀念滯后，適應(yīng)不了飛速發(fā)展形勢的需要。朝陽區(qū)整體發(fā)展是與時俱進(jìn)的，“三化”、“四區(qū)”建設(shè)要求從區(qū)屬轉(zhuǎn)向區(qū)域發(fā)展，形勢的發(fā)展要求各級干部，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部，視野要寬，思路要新，創(chuàng)新意識要強(qiáng)，但個別干部站位不高，視野不寬，思想守舊，分析問題，做事情還是跳不出老框子、沖不開舊模式，用改革開放前的觀念、思路去理解和處理現(xiàn)實問題。有的滿足于現(xiàn)狀，缺乏進(jìn)取心，吃“老本”，憑“老經(jīng)驗”辦事，不注重工作能力的提升以及知識的積累與更新。部分鄉(xiāng)干部向公務(wù)員過渡后，思想觀念并沒有跟著過渡，無法適應(yīng)城市管理日趨正規(guī)化的工作局面，人們說的那種“富而土”、“闊而俗”、“人上樓，思想沒有上樓”等類似現(xiàn)象，在黨政干部中也不同程度的存在著。

（二）現(xiàn)有人才知識、能力的單一性與黨政業(yè)務(wù)實際需要之間的矛盾。黨政工作的業(yè)務(wù)性質(zhì)要求從業(yè)人員必須是復(fù)合型人才，特別是對現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)干部，要求標(biāo)準(zhǔn)更高，雖然不一定要求其非得是某方面的專家，但是要求其對于政治、經(jīng)濟(jì)、法律、歷史，現(xiàn)代文化、科技等各方面知識，都應(yīng)該有所涉獵，尤其是對與其所領(lǐng)導(dǎo)單位業(yè)務(wù)相關(guān)的知識更應(yīng)該較為知曉。領(lǐng)導(dǎo)干部最好是個“通才”，工作起來才能得心應(yīng)手，這是時代對領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)提出的要求，可以說，“通才”與“復(fù)合型”是黨政人才的特征，也是黨政專業(yè)對從業(yè)人員的基本要求之一。而我們現(xiàn)在的公務(wù)員隊伍，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍，在這方面是有差距的。無論是從計劃經(jīng)濟(jì)體制過來的干部，還是改革開放后成長起來的干部，都存在知識的進(jìn)一步更新、豐富、充實與能力的進(jìn)一步培養(yǎng)、鍛煉、提高的問題。

（三）人才成長周期與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展速度之間的矛盾。任何事物的發(fā)展都有其自身固有的規(guī)律，都需要時間，人才的成長更需要時間，俗話講“十年樹木，百年樹人”，人才是有其周期性成長規(guī)律的。尤其是培養(yǎng)一名成熟的領(lǐng)導(dǎo)干部人才，更不是一朝一夕可以解決問題的。而朝陽區(qū)經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展因為有二十幾年改革開放成果的積累和勢頭的儲備，現(xiàn)在已具有了強(qiáng)勁的發(fā)展動力和進(jìn)入

了高速的發(fā)展階段。經(jīng)濟(jì)與社會的這種發(fā)展的強(qiáng)勁勢頭和高速度，同朝陽區(qū)目前的現(xiàn)有人才成長速度是不匹配的。因此在調(diào)查問卷中，有93.1%人認(rèn)為，必須加大人才培養(yǎng)力度，把人才培養(yǎng)作為系統(tǒng)工程認(rèn)真抓好。

（四）人才的“畫地為牢”與人才資源需要整合之間的矛盾。就整體形勢來講，目前人才基本上還歸單位所屬，部門所有，因所有制不同，單位性質(zhì)有別，條塊分割的現(xiàn)象成為人才難以相互流通，和真正實現(xiàn)社會化的障礙。尤其是黨政人才，在社會上流動的概率就更小。其中，要引進(jìn)外地人才解決進(jìn)京戶口就是一道不小的難關(guān)。調(diào)查中基層反映，目前處級領(lǐng)導(dǎo)交流的機(jī)會多，科級以下干部交流的機(jī)會少；區(qū)級機(jī)關(guān)交流的機(jī)會多，基層干部交流的機(jī)會少。同時，基層還反映，他們引進(jìn)人才的自主權(quán)太小，一方面對所需人才不能及時引進(jìn)，另一方面，對不需要的人，又難以解決人情關(guān)系問題。

（五）付出與回報不相符之間的矛盾。公務(wù)員待遇相對偏低，與其付出不相符，也是影響黨政人才隊伍建設(shè)的因素之一。原來同樣是國家干部，在黨政機(jī)關(guān)當(dāng)公務(wù)員和在企業(yè)當(dāng)經(jīng)營管理者，收入相差多的能夠達(dá)到十幾倍，致使有真本事的人不愿意進(jìn)公務(wù)員隊伍。這一點在應(yīng)屆大學(xué)生的擇業(yè)觀上也能體現(xiàn)出來，名校中的尖子生首選的是出國，次一等的選外企，出不了國、進(jìn)不了外企的才選黨政部門當(dāng)公務(wù)員。所以黨政部門引進(jìn)的名校本地畢業(yè)生不多，到基層工作的就更少。而黨政部門引入的外地生中，有的只是把進(jìn)黨政部門作為獲得北京戶口的手段之一，有了適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，就“跳槽”走了。

三、加強(qiáng)朝陽區(qū)黨政人才隊伍建設(shè)的對策

（一）進(jìn)一步深化對黨政人才隊伍建設(shè)的認(rèn)識

當(dāng)前，對黨政人才隊伍建設(shè)應(yīng)主要解決兩個方面的認(rèn)識：一是對黨政人才隊伍建設(shè)重要意義的認(rèn)識，二是對黨政人才概念的界定。在當(dāng)前，對黨政人才隊伍建設(shè)重要意義的認(rèn)識問題，首先要排除一些人認(rèn)為黨政干部只是“萬金油”，稱不上人才，也沒必要專門培養(yǎng)的錯誤觀念和做法。各級黨組織和領(lǐng)導(dǎo)要從黨政人才在經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展中的地位，看加強(qiáng)黨政人才隊伍建設(shè)的必然性；從黨政人才隊伍目前的現(xiàn)狀，看加強(qiáng)黨政人才隊伍建設(shè)的重要性；從當(dāng)前形勢飛速發(fā)展，看加強(qiáng)黨政人才隊伍建設(shè)的緊迫性。同時，還要從黨政人才隊伍對專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才兩支隊伍建設(shè)所起的龍頭作用，看加強(qiáng)黨政人才建設(shè)的關(guān)鍵性。各級干部要立足現(xiàn)實，面向世界、面向現(xiàn)代化、面向未來，從朝陽區(qū)整體和長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，增強(qiáng)對黨政人才隊伍建設(shè)的責(zé)任感、使命感和大局意識。對黨政人才概念的界定問題，首要的是清楚人才的時代性特征。社會在發(fā)展，人類在進(jìn)步，人才的內(nèi)涵也在不斷拓展、不斷豐富。改革開放初期對人才的概念，與現(xiàn)在人們對人才的理解已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，用當(dāng)時的人才概念來界定現(xiàn)在的人才隊伍，已經(jīng)不適應(yīng)。當(dāng)今，人才的學(xué)歷、職稱這些“顯質(zhì)”特征，已經(jīng)不是主要的，水平、能力這些“潛質(zhì)”特征，才更為重要，尤其是工作業(yè)績、成效應(yīng)該成為判斷人才的主要標(biāo)識。對人才要有全面客觀的認(rèn)識，做到不近視、不短視、不斜視，轉(zhuǎn)變重文憑、輕水平，重年齡、輕精力，重能力、輕人品的觀念。具體講，黨政人才概念的內(nèi)涵中理應(yīng)包含“三個代表”重要思想的內(nèi)容，黨政人才應(yīng)是“三個代表”重要思想的忠實擁護(hù)者、堅定實踐者和與時俱進(jìn)的開拓者，是德才兼?zhèn)渚哂休^強(qiáng)執(zhí)政能力的復(fù)合型人才。

（二）制定朝陽區(qū)黨政人才隊伍建設(shè)的整體規(guī)劃

根據(jù)事業(yè)快速發(fā)展對人才的迫切需求，要科學(xué)制定、有效實施《朝陽區(qū)2003－2008年人才隊伍建設(shè)規(guī)劃》，保證朝陽區(qū)人才戰(zhàn)略的順利推進(jìn)。在制定朝陽區(qū)人才隊伍建設(shè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃問題上，要牢固樹立“人才強(qiáng)區(qū)”觀念的主導(dǎo)地位，確立“兩個龍頭”的觀念：其一，人才發(fā)展規(guī)劃是朝陽區(qū)整體發(fā)展規(guī)劃的龍頭；其二，黨政人才是人才整體隊伍發(fā)展規(guī)劃的龍頭。要從全市、全國乃至世界的視角和站在社會未來發(fā)展的歷史高度，制定出朝陽區(qū)人才發(fā)展戰(zhàn)略。在人才戰(zhàn)略規(guī)劃的落實上，要借鑒抓經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效措施，環(huán)環(huán)緊扣、扎扎實實、一步一個腳印地抓出實效。經(jīng)過卓有成效的努力，形成素質(zhì)高、能力強(qiáng)、層次分明、成效顯著、布局合理、運(yùn)轉(zhuǎn)有序，具有朝陽區(qū)黨政人才特色的人才格局，使朝陽區(qū)黨政人才隊伍在全市乃至全國處于領(lǐng)先地位。

（三）加強(qiáng)朝陽區(qū)黨政人才隊伍建設(shè)需要正確處理好幾對關(guān)系

其一，處理好發(fā)展事業(yè)與培養(yǎng)人才的關(guān)系。發(fā)展事業(yè)與培養(yǎng)人才兩者不可偏頗，既不能為了發(fā)展事業(yè)，忽視對人才的培養(yǎng)或只使用不培養(yǎng)，也不能為了單純培養(yǎng)人才，不顧事業(yè)發(fā)展的連續(xù)性和周期性，頻繁地進(jìn)行干部調(diào)動或輪崗。要在發(fā)展事業(yè)中培養(yǎng)人才，通過人才發(fā)展事業(yè)，做到發(fā)展事業(yè)與培養(yǎng)人才雙促進(jìn)、雙豐收。

其二，處理好干部“四化”方針與實際需要的關(guān)系。干部“四化”方針具有鮮明的時代特征，我們對“四化”的運(yùn)用，同樣要做到與時俱進(jìn)。對“四化”方針的基本精神必須堅定不移地貫徹執(zhí)行，但是，拋開不同中心任務(wù)的實際需求，機(jī)械地用一個尺度去卡不同類型的干部隊伍、不同級別領(lǐng)導(dǎo)班子，同樣是違背了馬克思主義實事求是的原則。對“四化”的具體操作，要從朝陽區(qū)干部隊

伍與各級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)的實際出發(fā)，分層次、分地區(qū)、分部門綜合考慮。尤其是對知識化、年輕化兩條，不能走極端，避免干部標(biāo)準(zhǔn)的片面化。

其三，處理好內(nèi)部挖潛與外部引進(jìn)的關(guān)系。內(nèi)部挖潛與外部引進(jìn)同樣重要，要挖潛與引進(jìn)并舉。對急需的人才，要轉(zhuǎn)變一概都得從外邊引進(jìn)的觀念，要注重在內(nèi)部挖潛，注重整合現(xiàn)有人才資源，在內(nèi)部挖潛的基礎(chǔ)上搞好外部引進(jìn)。對外引進(jìn)人才要從事業(yè)的實際需要出發(fā)，要從素質(zhì)、能力多方面綜合考慮，要注意引進(jìn)既有“菜譜”，又會“顛勺”的人，并堅持引才與引智并舉，做到“不求所有、但求所用”，充分利用好首都豐富的人才資源。

其四，要處理好人才縱向培養(yǎng)與橫向培養(yǎng)的關(guān)系。由于朝陽區(qū)區(qū)域發(fā)展不平衡，城市化、現(xiàn)代化、國際化趨勢并存，不同地區(qū)、不同系統(tǒng)的干部其工作性質(zhì)和內(nèi)容會有一定區(qū)別，通過協(xié)調(diào)全區(qū)各單位、各部門做好縱向和橫向兩個方面的培養(yǎng)，更有利于干部的成長。

（四）進(jìn)一步加大干部人事制度改革力度

在干部制度改革方面，在試點的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加大對深層次問題的研究力度。《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》頒布后，對干部工作做出了很多新的規(guī)定，提出很多新的要求，已制定的關(guān)于干部選拔任用工作的一系列措施和制度，還需結(jié)合《條例》的規(guī)定，在實踐中加以修改和完善；在創(chuàng)新選人方式，推進(jìn)干部能下、完善考核、加強(qiáng)監(jiān)督等改革的各個方面，急需在廣度和深度上進(jìn)行延伸。

首先，進(jìn)一步創(chuàng)新選人方式。改進(jìn)公開選拔方式，引進(jìn)現(xiàn)代化測評手段，構(gòu)建科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)及能力測評體系，對干部進(jìn)行全面測評。積極創(chuàng)新選人方式。試行處級干部考任分離辦法，探索與人才中介組織合作引進(jìn)優(yōu)秀人才的有效方式，拓展在更大范圍、更大視野發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才的有效途徑。要特別注意加強(qiáng)后備干部培養(yǎng)工作，通過動態(tài)的管理系統(tǒng)明確其發(fā)展定位。培養(yǎng)干部要從基層做起，讓人才到基層接受鍛煉，使其在接觸實際、接觸群眾中增長能力與才干。平常時期提拔使用干部應(yīng)該堅持階梯式晉升機(jī)制，但是在非常時期，如抗非典期間，打破常規(guī)，采取非常措施發(fā)現(xiàn)人才、破格使用人才，也是符合實際的。

其次，進(jìn)一步完善管理機(jī)制。著眼于建立權(quán)力與責(zé)任相統(tǒng)一、任免管理與使用管理相統(tǒng)一的管理機(jī)制，以職位說明書為基礎(chǔ)，以實績考核為重點，以研究制定不同系統(tǒng)、不同級別、不同崗位干部的考核指標(biāo)體系為突破口，建立健全科學(xué)的干部考核評價機(jī)制，強(qiáng)化對干部履行職責(zé)情況的考核評價，嚴(yán)格依據(jù)考核結(jié)果決定干部升降去留。干部任期考核與長期考核相結(jié)合，在干部任期結(jié)束后跟蹤適當(dāng)年限，設(shè)定量化指標(biāo)，如評價其任期內(nèi)引入的一些大項目的投入產(chǎn)出比，看其是否產(chǎn)生效益等，確保考核的全面性。促使干部管理從以職務(wù)管理為主向職責(zé)管理為主的轉(zhuǎn)變，在為大多數(shù)單位創(chuàng)造平等、公開、公正的競爭機(jī)制的同時，對特殊崗位推行雇員制。適當(dāng)提高人才待遇，應(yīng)設(shè)立優(yōu)秀人才獎勵基金或?qū)ζ涮厥庳暙I(xiàn)進(jìn)行特殊獎勵，并幫助其解決工作和生活中遇到的困難，免除后顧之憂。

再次，進(jìn)一步采取各種行之有效的措施加大人才培養(yǎng)力度。在培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)將業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)同經(jīng)濟(jì)、社會知識更新相結(jié)合。在培訓(xùn)形式上，探索小班培訓(xùn)、學(xué)分制培訓(xùn)多種方式，改變培訓(xùn)形式的單一性。為提高培訓(xùn)的針對性，可將崗前培訓(xùn)權(quán)適當(dāng)下放到各工委。加強(qiáng)人才培訓(xùn)的監(jiān)督工作，采取隨機(jī)抽樣的方式對人才培養(yǎng)質(zhì)量進(jìn)行把關(guān)。

第四，進(jìn)一步健全監(jiān)督機(jī)制。充分借鑒“非典”期間對干部監(jiān)督約束的成功經(jīng)驗，大力推行“陽光作業(yè)”，加大各項監(jiān)督制度的落實力度，充分整合監(jiān)督資源，健全監(jiān)督體系，切實加大對領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督力度。同時，完善黨政干部選拔工作的責(zé)任追究制和領(lǐng)導(dǎo)用人失察責(zé)任追究制，并加強(qiáng)這方面的監(jiān)督工作。

第五，進(jìn)一步疏通“下”的渠道。結(jié)合干部考核評價指標(biāo)體系的建立，進(jìn)一步細(xì)化、量化各類干部不勝任現(xiàn)職的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。全面推行任期制，加強(qiáng)對干部任期目標(biāo)的考核，探索依據(jù)目標(biāo)考核實施末位淘汰的具體措施，對群眾不認(rèn)可、不能很好地履行職責(zé)、完不成工作任務(wù)的干部，堅決予以淘汰；加大辭職制度落實力度，對工作中出現(xiàn)重大失誤、造成重大影響的干部，堅決予以調(diào)整。結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)優(yōu)化配置機(jī)制的建立健全，積極探索妥善安置、充分發(fā)揮“下”的干部作用的有效途徑，加大有利于干部能下的配套制度的研究，保證干部“下”的渠道不斷暢通。

第六，進(jìn)一步優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。將優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境作為優(yōu)化區(qū)域發(fā)展環(huán)境的重要組成部分，從充分調(diào)動人才的積極性、激發(fā)人才的創(chuàng)造力出發(fā)，研究制定促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的實施意見，切實為各類人才的成長、創(chuàng)業(yè)、發(fā)展創(chuàng)造條件、提供舞臺，努力營造“愿意讓人干事業(yè)、支持人干成事業(yè)”的良好社會氛圍。

第三篇：人才隊伍建設(shè)的思考

作者：中鐵八局電務(wù)公司董事長、黨委書記鄧元棟

（中華鐵道網(wǎng)特約通訊員 江光權(quán)）科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。面對當(dāng)前所處的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，分析公司自身的優(yōu)勢和劣勢，我認(rèn)為人才是最關(guān)鍵的問題，人才的數(shù)量和質(zhì)量將是制約公司發(fā)展的瓶頸。思路決定出路，眼光決定高度，人才的籌備是否滿足公司當(dāng)前和未來發(fā)展的需要？廣大干部員工的思想觀念、進(jìn)取精神、責(zé)任意識、危機(jī)意識、業(yè)務(wù)素質(zhì)、團(tuán)隊意識如何？以及如何對人才進(jìn)行培養(yǎng)、使用和管理？針對這些問題都需要我們認(rèn)真去思考和研究，并切實加以解決。

一、電務(wù)專業(yè)對人才的要求及特點

電務(wù)公司是一個技術(shù)密集型的施工企業(yè)，專業(yè)性比較強(qiáng)，涉及鐵道通信、信號、電力、接觸網(wǎng)等專業(yè)，對專業(yè)技術(shù)人才要求比較高，不僅要政治素質(zhì)好，而且還要具備較強(qiáng)的專業(yè)理論業(yè)務(wù)技術(shù)和嫻熟的實際操作技能，電務(wù)專業(yè)技術(shù)人才來源少，特別是嫻熟的業(yè)務(wù)技術(shù)和實際操作技能的培養(yǎng)和鍛煉，需要較長的時間周期，成才不易，成了才也需要相對的穩(wěn)定，人才隊伍的相對穩(wěn)定，不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，也是企業(yè)資質(zhì)提升的需要，相應(yīng)的資質(zhì)等級需要相應(yīng)的人才隊伍結(jié)構(gòu)，為了提升公司的資質(zhì)，也必須加強(qiáng)電務(wù)專業(yè)人才隊伍建設(shè)。

二、人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

1、業(yè)務(wù)專業(yè)人才缺乏。工程技術(shù)系列、財務(wù)會計系列、政工系列等業(yè)務(wù)人才十分缺乏，公司工程項目規(guī)模小，但項目數(shù)量多，需要各類業(yè)務(wù)專業(yè)人才也多，隨著工程項目的增多和工程項目的全面鋪開，業(yè)務(wù)專業(yè)人才顯得非常缺乏，在一些項目和工班，技術(shù)人才青黃不接，特別緊缺，有的專業(yè)要選一個比較稱職的項目總工都較為困難，只好設(shè)副總工來過度，財務(wù)系列也是如此，常出現(xiàn)一個會計同時兼任兩個項目部財務(wù)主管的現(xiàn)象。

2、技能操作工人緊缺。談及人才，人們往往有一種誤解，認(rèn)為只有高、精、尖的專業(yè)技術(shù)人才才是人才。受傳統(tǒng)擇業(yè)觀念和工作體力勞動強(qiáng)度的影響，仍然有不少人輕視操作技能，不愿當(dāng)一線操作工人，甚至有的認(rèn)為只要能夠看通圖紙，能夠跑通電路，就是人才，就會受到領(lǐng)導(dǎo)重視的思想，因此忽視了操作技能的提高，如接觸網(wǎng)和電力專業(yè)的技能操作工人很緊缺，有的工班甚至要找?guī)讉€稱職的帶工人員都比較困難。

3、人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)，正高級專業(yè)技術(shù)干部為0，副高級20人，中級129人，初級248人。其中工程系列18人，中級102人，初級178人。年齡結(jié)構(gòu)，僅經(jīng)營管理者（指公司項目及各實體１６０人）55歲以上13人，占總數(shù)的8.1%；46歲至54歲38人，占總數(shù)的23.75%；36歲至45歲63人，占總數(shù)的39.37%；35歲以下44人，占總數(shù)的27.5%。從以上數(shù)據(jù)看，高級技術(shù)人才少，隊伍年齡偏大，特別是作業(yè)面員工趨于老齡化，且文化程度普遍偏低，難以適應(yīng)新技術(shù)、新工藝的業(yè)務(wù)技能要求，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了激烈的市場競爭以及公司經(jīng)營業(yè)務(wù)拓展的需要，更不適應(yīng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的需要。

4、分配機(jī)制不活、收入偏低。由于種種原因，公司的工資水平與兄弟單位相比存在較大差距，對于各種人才資源來說，在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟(jì)條件下，更高的待遇無疑具有更大的誘惑力。在收入偏低的情況下，一些年齡較大的人才，責(zé)任心不強(qiáng)，得過且過，而一些年青的專業(yè)技術(shù)人才，不安心工作，出現(xiàn)了不少跳槽的現(xiàn)象。

5、選人用人機(jī)制不夠完善，人才流失較大。據(jù)統(tǒng)計，近五年來共流失各類管理干部67人，其中調(diào)離公司的共有36人，自動離職和解除勞動合同的31人。從以上幾個數(shù)據(jù)看，人才流失較大，當(dāng)然適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃邮遣豢杀苊獾?，但是人才流動過于頻繁，特別是一些技術(shù)骨干和關(guān)鍵崗位人才的頻繁流動，不僅會造成某個項目、某個崗位技術(shù)人才的短缺，而且會帶走技術(shù)的創(chuàng)新成果等，不僅給企業(yè)帶來損失，也造成人才隊伍的不穩(wěn)定，有的人才由于主觀和客觀的一些原因，在一定時期范圍內(nèi)沒有得到及時的任用和提拔，就沉不住氣，產(chǎn)生思想情緒，而另謀新就。

6、工作環(huán)境艱苦，人員流動性大。由于施工單位性質(zhì)決定了長期奔波在外進(jìn)行施工作業(yè)，且點多線長，人員高度流動分散，工作環(huán)境比較惡劣，勞動強(qiáng)度大，條件十分艱苦，有的顧及不到婚戀及家庭，特別是新來的大中專畢業(yè)生呆了二、三年，掌握了一定的實際操作技能就想遠(yuǎn)走高飛，不利于人才的吸引和儲備。

7、部分人才的事業(yè)心和責(zé)任心不強(qiáng)。在個別員工中，存在事業(yè)心和責(zé)任心不強(qiáng)，沒有把工作當(dāng)成事業(yè)來做，工作不用心，作風(fēng)不實，執(zhí)行力差，得過且過，存在能干事的不愿干，愿干事的干不了的現(xiàn)象。

8、部分人才的綜合業(yè)務(wù)能力有待提高。一些員工，不加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，滿足于一知半解，對本職工作業(yè)務(wù)和技能不夠熟悉，其工作質(zhì)量和工作效率不高，以至影響到整體作工作水平和效率。

9、專業(yè)人才發(fā)展不平衡。在公司通信、信號、變電、電力、接觸網(wǎng)五大專業(yè)中，接觸網(wǎng)和電力專業(yè)作業(yè)層員工中具有上崗操作技能并能獨立帶班的作業(yè)人員緊缺，在時間緊，任務(wù)重的施工現(xiàn)場，還必須依賴外協(xié)隊伍，嚴(yán)重制約了項目的安全、質(zhì)量和工期，也不同程度的造成了項目成本管理的增加。

三、加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)的對策

1、提高思想認(rèn)識，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。要加強(qiáng)對企業(yè)人才隊伍建設(shè)重要性和緊迫性的認(rèn)識，堅持黨管人才原則，牢固樹立起科學(xué)的人才觀和“人才資源是第一資源”的思想，成立人才隊伍建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，進(jìn)一步加強(qiáng)對人才隊伍建設(shè)的組織領(lǐng)導(dǎo),把人才工作和人才隊伍建設(shè)列入重要的議事日程，定期研究，常抓不懈。并積極探索人才管理的有效途徑和方法，切實增強(qiáng)人才工作的合力。每年召開一次人才工作專題會議，認(rèn)真研究部署，把人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)工作目標(biāo)細(xì)化分解，明確分工，責(zé)任到人。并將工作目標(biāo)下達(dá)到各有關(guān)單位，制定考核標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)抓、職能部門具體抓、層層建立責(zé)任制的工作機(jī)制，有力地促進(jìn)人才工程的有效的開展。

2、制定和完善人才發(fā)展規(guī)劃。隨著企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，夯實人才基礎(chǔ)是實現(xiàn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的基本條件，制定和完善人才規(guī)劃是滿足企業(yè)科學(xué)發(fā)展人才需要的重要保障。首先要加強(qiáng)人才培養(yǎng)的制度建設(shè)。企業(yè)落實人才規(guī)劃要有制度作保障，沒有制度，人才規(guī)劃就得不到很好落實。要結(jié)合人才規(guī)劃建立完善“企業(yè)人才教育培訓(xùn)制度”、“企業(yè)人才招聘制度”、“企業(yè)人才考核制度”等，為企業(yè)人才的發(fā)展提供制度保障，促進(jìn)企業(yè)人才規(guī)劃有效的落實；其次要明確人才培養(yǎng)范圍。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)狀，以黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)技能人才四支隊伍為對象，合理布局，為人才培養(yǎng)工程的開展搭好政策框架；第三要明確人才發(fā)展目標(biāo)。人才規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，在充分調(diào)查論證的基礎(chǔ)上，認(rèn)真制定人才培養(yǎng)的中、長期目標(biāo)，明確人才培養(yǎng)工作的指導(dǎo)思想、原則、任務(wù)和主要舉措。

3、建立人才教育培訓(xùn)基地。公司將加大投入，分別在昆明、成都（資陽）兩地建立人才培訓(xùn)教育基地。在昆明已經(jīng)建立了信號、通信專業(yè)培訓(xùn)基地，通過培訓(xùn)的情況來看，發(fā)揮的效果比較好。緊接著公司將在資陽建立電力、電氣化等專業(yè)培訓(xùn)基地，在施工任務(wù)不是很繁忙或者歇工期間，采取理論與實踐相結(jié)合的方式，分別對員工進(jìn)行專業(yè)集中的系統(tǒng)培訓(xùn)，認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)理論知識和具體操作技能、技巧以及新工藝、新方法等，通過行政手段來促使員工成才。

4、把項目作為人才培養(yǎng)的平臺。除了公司組織集中培訓(xùn)外，將項目作為人才培養(yǎng)的平臺。對項目下人才培養(yǎng)計劃和指標(biāo)，并與項目經(jīng)理和書記簽訂人才培養(yǎng)責(zé)任狀，嚴(yán)格要求和嚴(yán)格考核，通過項目一系列活動的開展，如崗位練兵、技術(shù)比武以及師帶徒等活動，培養(yǎng)既懂現(xiàn)代技術(shù)又會操作技能的專業(yè)技術(shù)人才，真正實現(xiàn)干一項工程，育一支隊伍，既達(dá)到出成果、出效益，又出人才的目的。

5、用相應(yīng)的待遇留住人才。一方面進(jìn)一步改革和完善現(xiàn)行薪酬體系，提高員工待遇。對項目實行有獎有罰的激勵約束機(jī)制，以建安產(chǎn)值確定繳納風(fēng)險抵押金的基數(shù)，以績效考核結(jié)果作為效益分配的依據(jù)，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平和生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)取酬的原則。一方面制定社會執(zhí)業(yè)資格人員管理暫行辦法，積極鼓勵符合條件的專業(yè)技術(shù)人才參加社會職業(yè)資格的考試取證，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定對已經(jīng)取得相應(yīng)的社會職業(yè)資格的人員，給予一次性獎勵和報銷相關(guān)的培訓(xùn)、考試費用等。另外，對生產(chǎn)一線工人實行定額計件制，多勞多得，同時在工資總額增量上向?qū)I(yè)技術(shù)干部和生產(chǎn)一線傾斜，并確保一線員工收入增幅大于機(jī)關(guān)人員的收入增幅，充分調(diào)動各類人才的潛能和工作積極性。

6、用晉升激勵和崗位鍛煉培養(yǎng)人才。堅持公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則，擴(kuò)大識人、選人渠道，打破論資排輩的傳統(tǒng)模式，確保把優(yōu)秀人才選拔出來，并放到重要崗位了進(jìn)行鍛煉，特別是在重大項目上設(shè)置項目經(jīng)理助理、項目副總工等崗位，并給他們壓擔(dān)子、提要求，促使崗位鍛煉成才。

7、從大中專生中培養(yǎng)骨干人才，并作為人才引進(jìn)。以吸納較高層次人才和緊缺人才為重點，實施低成本的人才擴(kuò)張戰(zhàn)略，加大對大中專生的培養(yǎng)力度，并根據(jù)其專業(yè)和工作經(jīng)歷分別聘任到相應(yīng)的崗位上鍛煉成才，通過培養(yǎng)鍛煉，對政治素質(zhì)好，業(yè)務(wù)強(qiáng)，且有發(fā)展?jié)撃艿倪M(jìn)行重點幫扶，先聘任為技師，再作為人才引進(jìn)，采取這樣自我培訓(xùn)和自我引進(jìn)的辦法培養(yǎng)骨干人才。同時加大對緊缺人才、主導(dǎo)專業(yè)人才的對外引進(jìn)，在對引進(jìn)的人才中，積極探索首席技師評選試點工作，在關(guān)鍵工種、特殊工種中評選首席技師，樹立一批技術(shù)工種帶頭人，促進(jìn)高技能人才隊伍建設(shè)。

8、建立較為固定的勞務(wù)基地。針對電務(wù)公司專業(yè)特點和實際，有條件、有選擇地建立一至兩個較為固定的勞務(wù)基地（合作的勞務(wù)公司），作為我們借用外部資源，發(fā)展自己的有益補(bǔ)充，這樣既能解決對技能人才緊缺的情況，又能在任務(wù)不飽滿時，減少成本支出，招之即來，來之能戰(zhàn)，揮之即去，去而不斷。同時對正式員工，由于工程接不上，在短時間待崗期間進(jìn)行集中管理和組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，合理統(tǒng)籌和調(diào)配。

9、進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才。要科學(xué)合理地選拔調(diào)配好內(nèi)部現(xiàn)有人才資源，按照“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，因地制宜，有針對性地進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，如通信與信號專業(yè)相互之間轉(zhuǎn)崗，電力、變電和接觸網(wǎng)專業(yè)相互之間轉(zhuǎn)崗，這些專業(yè)從原理上是相近的，通過培訓(xùn)后是完全可以轉(zhuǎn)換的。通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，逐步建立一支一專多能、一人多用的復(fù)

合人才隊伍，做到人盡其才、才盡其用，這樣既解決專業(yè)間任務(wù)不平衡問題，又能最大限度地提高勞動生產(chǎn)力。

10、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工歸宿感。企業(yè)文化的核心是人格文化，即以人為本的文化，企業(yè)文化建設(shè)的根本落腳點是建立一支高素質(zhì)的員工隊伍。要用具有特色的企業(yè)文化，培育員工正確的價值取向，增強(qiáng)員工的凝聚力、向心力；要用先進(jìn)的理念促進(jìn)觀念的變革，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展和員工素質(zhì)提升，增強(qiáng)員工的責(zé)任感、使命感，要用優(yōu)秀的企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)社會形象和員工自身形象，增強(qiáng)員工的自豪感和歸屬感。

第四篇：對農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的調(diào)查和思考

對農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的調(diào)查和思考

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。建設(shè)社會主義新農(nóng)村，人才是關(guān)鍵。抓好農(nóng)村人才資源開發(fā)，既是全面實施人才戰(zhàn)略和推進(jìn)整體性人才資源開發(fā)的重要內(nèi)容，又是推動農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)農(nóng)民增收致富的關(guān)鍵舉措。加強(qiáng)農(nóng)村人才資源開發(fā)，對于推進(jìn)城鄉(xiāng)一體化，建設(shè)社會主義新農(nóng)村具有十分重要的意義。按照省人事廳、省統(tǒng)計局、省農(nóng)業(yè)廳的統(tǒng)一布置，我們抽取了經(jīng)濟(jì)相對發(fā)達(dá)的沅江市和經(jīng)濟(jì)相對落后的安化縣就農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)有關(guān)情況進(jìn)行了調(diào)研。

一、農(nóng)村實用人才隊伍現(xiàn)狀

我們采取典型抽樣調(diào)查方式在沅江市和安化縣，分別抽取經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、中等、落后及特色經(jīng)濟(jì)4個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、12個村進(jìn)行調(diào)查?？?cè)丝?7327人，共有農(nóng)村實用人才438人，其中男423人，女15人；生產(chǎn)型人才140人、經(jīng)營型人才101人、技能帶動型人才54人、科技服務(wù)型人才6人、社會服務(wù)型人才53人；中共黨員117人；大學(xué)及以上學(xué)歷1人，大專16人，高中或中專135人，初中255人，小學(xué)30人。

二、農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)中存在的問題

1、人才總量不足。從調(diào)查情況看，目前這24個村有各類農(nóng)村實用人才438名，僅占農(nóng)村人口的0.93%，比例過低。加之近年來許多優(yōu)秀青壯年勞動力外出務(wù)工，絕大多數(shù)學(xué)農(nóng)的大中專生畢業(yè)后不回農(nóng)村，他們大多都想到外地發(fā)展，即使是農(nóng)村出來的也很少愿意再回到農(nóng)村發(fā)展，致使農(nóng)村實用人才數(shù)量更少。

2、人才結(jié)構(gòu)不優(yōu)。一是專業(yè)結(jié)構(gòu)不優(yōu)。從事種養(yǎng)和加工的實用人才占總量的32%，企業(yè)經(jīng)營人才、農(nóng)民經(jīng)紀(jì)人和農(nóng)民專業(yè)合作經(jīng)濟(jì)組織帶頭人占16%，能工巧匠占12%。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，專業(yè)結(jié)構(gòu)問題更加突出，如安化縣從事種養(yǎng)和加工的實用人才占總量的57%。二是年齡結(jié)構(gòu)不優(yōu)。農(nóng)村實用人才隊伍年齡偏大，34歲以下的40人，僅占總量的9.1%；35歲－44歲的198人，占總量的45.2%；45歲以上的200人，占總量的45.6%。三是性別結(jié)構(gòu)不優(yōu)。農(nóng)村實用人才中女性15人，僅占總量的3.4%。

3、整體素質(zhì)偏低。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)農(nóng)村實用人才都是經(jīng)過自身不斷探索、不斷積累經(jīng)驗，而自然成長起來的“土專家”，絕大多數(shù)并未受過正規(guī)的專業(yè)技能培訓(xùn)。高中或中專學(xué)歷的農(nóng)村實用人才135人，只占總量的31%，大專學(xué)歷16人，大學(xué)以上學(xué)歷的僅1人，掌握現(xiàn)代農(nóng)業(yè)新技術(shù)的高層次人才更是鳳毛麟角。擁有各級農(nóng)民技師、技術(shù)員資格的僅15人；擁有各級技師、技工資格的僅25人；而且，幾乎每一個行政村都沒有專職的農(nóng)民技術(shù)員，這種情況很難適應(yīng)本地現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設(shè)的需要。特別是從傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、綠色生態(tài)農(nóng)業(yè)、設(shè)施農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)變過程中，很多農(nóng)民不掌握新技術(shù)，不會解決農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的新問題，這種狀況制約了農(nóng)民依靠科技增收致富的熱情。

4、農(nóng)村實用人才開發(fā)經(jīng)費不足。一是人才培訓(xùn)缺乏經(jīng)費支持。調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，各鎮(zhèn)、各涉農(nóng)部門都對農(nóng)村實用人才的培養(yǎng)有著極高的熱情，特別是在新技術(shù)推廣普及過程中，對農(nóng)村實用人才的需求更為迫切，但由于缺乏培訓(xùn)經(jīng)費，使許多工作無法正常開展。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、涉農(nóng)部門、廣大農(nóng)民迫切需要各級政府從財政上給予強(qiáng)力支持，把農(nóng)村科技培訓(xùn)工作更好地開展下去，為農(nóng)村培養(yǎng)更多的實用技術(shù)人才。二是農(nóng)村實用人才自身發(fā)展資金不足。由于大部分人員生長在農(nóng)村，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)薄弱，再加上沒有相應(yīng)的資金扶助，許多有理想、有技術(shù)、有文化的實用人才，往往因缺少創(chuàng)業(yè)資金而不能依靠專業(yè)特長發(fā)家致富，從而使一部分實用人才“英雄無用武之地”，想率先致富、帶領(lǐng)群眾共同致富卻“心有余而力不足”。

5、沒有形成有利于農(nóng)村實用人才成長的氛圍和機(jī)制。改革開放以來，雖然相關(guān)部門已經(jīng)聯(lián)合對農(nóng)村實用人才資源進(jìn)行開發(fā)培訓(xùn)，但從目前的情況看，還沒有形成統(tǒng)一的規(guī)劃，在培訓(xùn)時還缺乏培訓(xùn)的針對性，沒有建立起農(nóng)村實用人才培養(yǎng)、選拔、使用管理的制度，缺少相應(yīng)的評價、使用、培養(yǎng)、激勵保障機(jī)制。從調(diào)查情況看，這些農(nóng)村實用人才中，通過機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的134人，不到三分之一；獲得地廳級表彰獎勵的農(nóng)村實用人才僅5人，縣級的也才19人。

三、加強(qiáng)農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)的對策建議

1、創(chuàng)新農(nóng)村實用人才使用機(jī)制。激發(fā)和釋放農(nóng)村實用人才潛能，調(diào)動和發(fā)揮農(nóng)村實用人才作用，是抓好農(nóng)村實用人才工作的關(guān)鍵。一是要政策傾斜，扶持人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展，使農(nóng)村實用人才隊伍發(fā)展壯大，增強(qiáng)農(nóng)村實用人才的影響力和帶動力。二是要營造環(huán)境，激發(fā)人才活力。在全社會營造尊重農(nóng)村實用人才的輿論環(huán)境，在農(nóng)村樹立有用即人才、需要即人才、創(chuàng)造即人才的“農(nóng)村實用人才觀”，使他們得到應(yīng)有的尊重，從而激發(fā)他們的創(chuàng)造活力。三是要搭建平臺，提高人才使用效益。緊緊圍繞推動社會主義新農(nóng)村建設(shè)，實現(xiàn)農(nóng)民共同致富奔小康這一目標(biāo)，把農(nóng)村實用人才的使用與農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整結(jié)合起來，與發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)、帶領(lǐng)群眾致富結(jié)合起來，與推進(jìn)鄉(xiāng)風(fēng)文明建設(shè)結(jié)合起來，形成使用一批人才，帶動一方群眾，搞活一方經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)一方和諧發(fā)展的良好格局。

2、整合農(nóng)業(yè)教育培訓(xùn)資源。依托縣、鄉(xiāng)農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機(jī)構(gòu)，農(nóng)民素質(zhì)教育辦、職業(yè)中專等一切可以利用的教育資源，采取長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合的方式，加大培訓(xùn)力度，提高技能，增加就業(yè)的機(jī)會。要加強(qiáng)對農(nóng)民工就業(yè)技能及農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的培訓(xùn)，提高農(nóng)民工的勞動技能和工作水平，將其作為一項長期的任務(wù)來抓。在培訓(xùn)過程中，找準(zhǔn)市場定位，有計劃、有目的、多層次、多渠道、多形式地開展農(nóng)民工引導(dǎo)培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)，使農(nóng)民工由體力型向技術(shù)型和智力型轉(zhuǎn)變，努力打造勞務(wù)精品。

3、擴(kuò)張人才總量。以農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展為導(dǎo)向，進(jìn)一步加大農(nóng)村實用人才引供全方位的人才服務(wù)和智力支撐。繼續(xù)做好選拔優(yōu)秀高校畢業(yè)生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，推進(jìn)支農(nóng)、支教、支醫(yī)、扶貧工作進(jìn)程，并鼓勵他們大膽創(chuàng)業(yè)、放心置業(yè)、安心興業(yè)。要進(jìn)一步為農(nóng)村實用人才就業(yè)提供優(yōu)惠政策和規(guī)定，逐步實現(xiàn)城鄉(xiāng)人才的平等競爭。積極創(chuàng)建以縣區(qū)為主體、以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為基礎(chǔ)的專業(yè)化農(nóng)村實用人才市場體系，通過農(nóng)村人才市場的輻射、示范和帶動，為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展和農(nóng)民個人提供各種人才、技術(shù)和信息服務(wù)。

4、增加經(jīng)費投入。要認(rèn)真貫徹落實上級有關(guān)文件精神，將農(nóng)村實用人才培訓(xùn)經(jīng)費列入財政預(yù)算，采取“分級負(fù)擔(dān)，適當(dāng)補(bǔ)助”的原則，縣財政每年安排相應(yīng)的專項經(jīng)費用于農(nóng)村實用人才培訓(xùn)，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政也要安排相應(yīng)專項資金。同時，相關(guān)部門及鄉(xiāng)鎮(zhèn)要在農(nóng)村實用人才培訓(xùn)基地、人員編制、師資配備、經(jīng)費投入上給予優(yōu)惠扶持。各類企業(yè)要按照有關(guān)規(guī)定足額提取職工教育經(jīng)費，對本單位實用人才的培訓(xùn)予以支持。要拓寬融資渠道，充分調(diào)動社會力量資助實用人才培養(yǎng)的積極性，形成多元化投資模式。

5、強(qiáng)化激勵機(jī)制。積極鼓勵農(nóng)業(yè)技術(shù)人員開展科技開發(fā)、科技承包和提供有償技術(shù)服務(wù)。取得重大經(jīng)濟(jì)或社會效益的要給予重獎，并保護(hù)其合法收入。積極扶持，幫助農(nóng)村實用人才開展科技推廣、生產(chǎn)經(jīng)營和創(chuàng)業(yè)活動。對實用人才在政治生活上給予關(guān)心，及時把思想素質(zhì)好、貢獻(xiàn)大，符合入黨條件的優(yōu)秀實用人才吸收到黨內(nèi)來，積極培養(yǎng)，大膽使用；各鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣體系站所人員和補(bǔ)充人員，在公開招聘時同等條件下優(yōu)先錄（聘）用優(yōu)秀實用人才。建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村干部聯(lián)系優(yōu)秀實用人才制度，了解他們的生產(chǎn)和生活，為他們的發(fā)展解決實際困難；每年要選拔一批農(nóng)村各類拔尖的優(yōu)秀實用人才予以表彰和獎勵，發(fā)揮新聞媒體的輿論導(dǎo)向作用，廣泛宣傳優(yōu)秀實用人才的典型事跡，起到樹立一個典型、搞活一片經(jīng)濟(jì)、致富一方群眾的作用。

第五篇：對當(dāng)前基層檢察院人才隊伍建設(shè)問題的思考

加強(qiáng)基層檢察院人才隊伍建設(shè)問題的思考

內(nèi)容摘要: 依照總書記提出：政治過硬、責(zé)任過硬、紀(jì)律過硬、作風(fēng)過硬“的要求，如何建設(shè)一支信念堅定、執(zhí)法為民、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔的作風(fēng)過硬、業(yè)務(wù)過硬、綜合能力強(qiáng)的檢察隊伍。筆者試結(jié)合我院實際對基層檢察院人才隊伍建設(shè)中存在的問題進(jìn)行探討。

檢察機(jī)關(guān)作為法律監(jiān)督機(jī)關(guān)，在實現(xiàn)依法治國過程中負(fù)有重要的責(zé)任和義務(wù)。檢察工作主題和總體要求的深入落實，法律監(jiān)督能力建設(shè)的不斷推進(jìn)，對檢察人才隊伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)提出了新的更高要求，迫切需要一大批適應(yīng)檢察工作發(fā)展的復(fù)合型、專業(yè)型人才。從目前基層檢察院隊伍的結(jié)構(gòu)來看，人才資源并不充足，培養(yǎng)和開發(fā)人才資源是一項重要而迫切的任務(wù)，下面就如何夯實基層檢察院人才隊伍建設(shè)進(jìn)行淺析。

1、加強(qiáng)基層檢察院司法輔助人員招錄，充實檢察院人員缺口，為基層檢察院各業(yè)務(wù)部門減負(fù)。

當(dāng)前，由于基層檢察院各類文書、卷宗送達(dá)、卷宗裝訂、卷宗掃描等日常事務(wù)的工作量巨大，占據(jù)檢察干警極大的精力，而這些輔助性工作在整個案件中處于基礎(chǔ)性作用，可以通過司法輔助人員來完成此類工作，將辦案干警的精力放在案件適用法律，出庭應(yīng)訴方面，有利于提高辦案效率。在基層檢察院的人、財、物均受地方政府管制，基層檢察院招錄司法輔助工作人員由地方黨委政府決議，招錄工作由地方組織人事部門負(fù)責(zé)，檢察機(jī)關(guān)在進(jìn)人方面沒有自主權(quán)。而地方黨政機(jī)關(guān)對檢察工作的需求及檢察隊伍的現(xiàn)狀了解不足，再由于地方財力問題，在招聘司法輔助人員方面遲遲得不到落實，這是當(dāng)前需要迫切解決的問題。

2、解決檢察官任職和級別、提高基層院待遇，留住人才。

自2002年開始實行全國統(tǒng)一司法考試制度以來，檢察官任職條件提高了很多，通過司法考試成了任命檢察官無條件的選擇。我院40周歲一下干警17人，通過國家司法考試有14人，通過率占82%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全院思考通過率。在司法考試的難度較大，且具備檢察院工作經(jīng)驗的人才，長期處于一線工作而又看不到個人發(fā)展空間的情況下，就可能轉(zhuǎn)行，人才思遷。我院曾有兩名培育5年多之久的司法精英調(diào)離或考離我院。此外，檢察官職級比例政策受公務(wù)員法調(diào)整，基層檢察院的干部職級偏低、提升比例受限制，晉職晉級困難，許多干警干了一生也只能是個科員，甚至一些中層干部任職幾年、十幾年仍然還是個科員級別。而同期招錄的公務(wù)員，在黨政機(jī)關(guān)中晉職晉級的機(jī)會卻多一些，發(fā)展好一些。檢察官職業(yè)素質(zhì)要求、任職條件要求明顯高于普通公務(wù)員，但福利待遇卻偏低，挫傷了部分干警的工作積極性，也潛在地對檢察隊伍的穩(wěn)定造成相當(dāng)大的影響，不僅不能吸引優(yōu)秀人才加入，還導(dǎo)致基層檢察院內(nèi)部優(yōu)秀人才的流失。

3、做好檢察文化傳承，加快基層院人才更新，打造年輕化隊伍。

現(xiàn)在基層檢察院的檢察人員較大一部分來自于恢復(fù)重建時，檢察機(jī)關(guān)從其它單位和行業(yè)調(diào)進(jìn)的人員、國家分配的部隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、高、中等專業(yè)學(xué)校的畢業(yè)生以及八十年代中期面向社會公開招干考試進(jìn)院的高中畢業(yè)生。以上人員進(jìn)院時，絕大部分都是中專或中專以下文化程度，雖然后來通過各種途徑獲得了大專或本科學(xué)歷，但知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)水平并沒有提高到與其學(xué)歷層次相適應(yīng)的要求，這是導(dǎo)致人才基礎(chǔ)薄弱的一個歷史原因。此外，取得檢察官資格條件的變革，影響基層院人才持續(xù)發(fā)展，1994年以前，干部身份的檢察機(jī)關(guān)工作人員即可任命檢察官法律職務(wù)。1994年以后，任命檢察官法律職務(wù)除了大專以上的學(xué)歷要求，還要參加高檢院統(tǒng)一組織的初任檢察官考試。《檢察官法》出臺后，2002年首次確定檢察官必須具備本科學(xué)歷，必須參加全國統(tǒng)一司法考試，成績合格者方能被任命為檢察官。這一系列變革改變了檢察人員結(jié)構(gòu)長期遵循的自然更替法則。顯然，檢察人員年齡結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象未得到及時有效的解決，導(dǎo)致基層檢察院 一線辦案人才階段性短缺，加快檢察隊伍年輕化是解決問題的關(guān)鍵。

四、加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)

（一）抓好人才自身培養(yǎng)工作，充分挖掘現(xiàn)有人才潛能。

1、以崗位培訓(xùn)為著力點，增強(qiáng)干警業(yè)務(wù)能力。當(dāng)前，基層檢察院培養(yǎng)人才應(yīng)以提高干警業(yè)務(wù)素質(zhì)、培養(yǎng)高層次人才為目標(biāo)，以增強(qiáng)執(zhí)法能力為核心，大力開展各種形式的崗位練兵、業(yè)務(wù)競賽活動。一是本著“干什么、練什么，缺什么、補(bǔ)什么”的原則，按照“全員參與、學(xué)以致用、注重實效”的要求，通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專題研討、崗位練兵等多種形式，大力抓好業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)和各項技能的訓(xùn)練，營造全員學(xué)習(xí)的氛圍，增強(qiáng)干警的適崗能力。二是邀請一些專家或有經(jīng)驗的檢察官走進(jìn)基層檢察院，通過有針對性地舉辦各種類型的專題講座、案件討論、案情分析等，向基層檢察人員傳授先進(jìn)的經(jīng)驗提升隊伍業(yè)務(wù)素質(zhì)。三是將重要崗位的干警送出去學(xué)，除輪流讓他們參加各級業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)外，還可以將部分有潛質(zhì)的干警送到上級院跟班辦案和學(xué)習(xí)，增長才干，增強(qiáng)本領(lǐng)；同時可采取請求上級院下派專家型人才在基層檢察院掛職的方式，以帶動重點部門工作能力和辦案水平的提升。

2、以知識轉(zhuǎn)型為發(fā)展點，提升隊伍整體素質(zhì)。客觀分 析基層檢察隊伍的現(xiàn)狀，也應(yīng)該看到原有的人才資源還遠(yuǎn)未得到挖掘，其中不乏理論功底深厚、實踐經(jīng)驗豐富的檢察人才，正是這一批人才支撐著檢察工作取得了長足的進(jìn)展，現(xiàn)階段更應(yīng)固強(qiáng)補(bǔ)弱，提升隊伍整體素質(zhì)。一是對年輕檢察人員，著重加強(qiáng)他們實際工作能力的培養(yǎng)，結(jié)合實際辦案，增強(qiáng)他們的實踐經(jīng)驗，使他們實現(xiàn)由知識型向能力型的轉(zhuǎn)變；二是對在辦案一線工作多年的檢察人員，要促使其加快知識更新，增強(qiáng)他們的理性思維和法律功底，使他們實現(xiàn)由能力型向知識型升華。

3、加強(qiáng)內(nèi)部崗位輪換，提升干警綜合業(yè)務(wù)能力。根據(jù)院實際情況，定期對各業(yè)務(wù)崗位干警進(jìn)行輪換，從而實現(xiàn)干警個人全面發(fā)展，也有利于克服心理方面存在一定障礙因數(shù)。

4、加強(qiáng)專業(yè)人才隊伍建設(shè)，從個人興趣愛好結(jié)合結(jié)合崗位職責(zé)，鼓勵本院干警自學(xué)或參加專業(yè)性考試，如注冊會計等會計資格考試，或有針對性進(jìn)行醫(yī)學(xué)方面培訓(xùn)，達(dá)到能分析會計數(shù)據(jù)，查清賬務(wù)，能分析司法鑒定等方面知識，為院開展偵查、審查起訴業(yè)務(wù)工作提供有力推動力。

（二）增強(qiáng)人才強(qiáng)檢意識，營造良好人才環(huán)境

1、合理配置人才。在檢察隊伍里，每個干警的智能、閱歷、年齡、氣質(zhì)、性格千差萬別、各有千秋。用人的關(guān)鍵 是給干警提供最適宜其專長、性格的工作崗位，力求做到揚(yáng)長避短，人盡其才，才盡其用。如，將具有一定偵查能力并 具有會計專業(yè)知識的干警調(diào)整到反貪部門，將年齡偏大但具有豐富工作經(jīng)驗的同志，安排從事預(yù)防工作。

2、動態(tài)管理人才。選準(zhǔn)用準(zhǔn)人才只是用好人才的第一步，要確保人才價值的充分實現(xiàn)，促進(jìn)人才的自我完善，還必須完善激勵機(jī)制，實行對人才的動態(tài)管理。建立健全科學(xué)、有效的人才績效考核體系，通過民主測評、組織考察等形式，加強(qiáng)對人才的績效考評。樹立“無功就是過，績平就是劣”的思想，嚴(yán)格實行任期制、引咎辭職、末位淘汰等制度，形成“能者上、平者讓，庸者下”的機(jī)制，充分激發(fā)干警才能，使基層檢察隊伍始終保持蓬勃朝氣和昂揚(yáng)銳氣。

（三）樹立人本管理觀念，用心留住人才

1、改革檢察人員任用機(jī)制，拓展干警發(fā)展空間，以事業(yè)留人?！傲记輷衲径鴹?，對多數(shù)人才來說，有一番事業(yè)比金錢、安逸更有吸引力，如果在基層檢察院這個舞臺上能夠成就一番事業(yè)，自然心無旁騖，因此，拓展干警事業(yè)空間，是留住人才的根本。按照檢察工作需求，可將檢察人員按分工劃分為檢察官、輔助人員、行政人員三大類，因事設(shè)職，實行不同的管理制度。檢察官的管理與行政職級、職務(wù)脫鉤，工資、福利、考核、晉升、激勵、懲戒、退出等執(zhí)行檢察官 法的規(guī)定。輔助人員可以實行聘任制，適用勞動法的規(guī)定管理，行政人員則適用公務(wù)員法來管理，輔助人員、行政人員可以不需要取得法律職業(yè)資格。分類管理為各類人才提供施展才的良好空間，可以讓不同專業(yè)的人才揚(yáng)長避短，充分實現(xiàn)自身價值，同時也讓人才在基層檢察院找到了事業(yè)成就感和歸屬感。

2、增強(qiáng)人文關(guān)懷，營造融洽和諧的工作氛圍，以感情留人。人是有感情的動物，所謂“士為知己者死”。如果檢察干警能在工作上的、生活上夠常常得到關(guān)心，處處體會到溫情，那么，留在基層檢察院工作就不是一種“不好意思走”的負(fù)擔(dān)，而是一種發(fā)自內(nèi)心的選擇。因此，為干警營造良好的工作、生活環(huán)境，是留住人才的基礎(chǔ)。一是做到工作上尊重干警，通過廣泛聽取干警的意見，認(rèn)真采納合理化建議，以此促使干警產(chǎn)生主人翁意識，在工作過程中干警就會把任務(wù)和目標(biāo)視為已任，千方百計，盡心盡力、創(chuàng)造性地去完成。二是生活上體恤干警，做到想干警之想，急干警之急，力所能及地為干警解決實際問題。進(jìn)而增強(qiáng)隊伍的凝聚力、向心力，把干警的積極性、創(chuàng)造性引導(dǎo)好、保護(hù)好，發(fā)揮好，促使其全身心地投入到本職工作中去，心無他念。三是加強(qiáng)用人、留人方面的機(jī)制建設(shè)，為檢察人才脫穎而出提供展示才能的平臺，增強(qiáng)人才成就感，避免人才流失。

綜上所述，加強(qiáng)基層檢察院人才隊伍建設(shè)問題，是一個系統(tǒng)、長期的工程，受思想觀念、管理體制、工作機(jī)制諸方面影響，需不斷探索，基層檢察院在履行職責(zé)的同時，還應(yīng)向當(dāng)?shù)攸h委及上級院多請示、匯報，積極與政府部門協(xié)商溝通，維護(hù)轄區(qū)內(nèi)經(jīng)濟(jì)社會健康、穩(wěn)步持續(xù)的發(fā)展，用出色的實績贏得重視和支持。