第一篇：村鎮(zhèn)銀行離職率偏高引關(guān)注（定稿）

村鎮(zhèn)銀行離職率偏高引關(guān)注

銀行業(yè)金融機構(gòu)一直憑借較高的薪酬水平和社會認可度吸引著眾多求職者的紛紛加入，而與之形成反差的是近年來村鎮(zhèn)銀行離職率的增高。以我市村鎮(zhèn)銀行為例，2013年至今，全市已開業(yè)4家村鎮(zhèn)銀行共有12人離職，離職率為9.5%，其中含主發(fā)起行調(diào)整高管2人、離職高管1人。村鎮(zhèn)銀行員工離職率總體高于全市銀行業(yè)平均水平，并呈逐年增多趨勢。

一、原因分析

（一）經(jīng)營小微化，業(yè)務(wù)能力難匹配。村鎮(zhèn)銀行經(jīng)營宗旨是服務(wù)當?shù)厝r(nóng)及小微企業(yè)，業(yè)務(wù)注重小額、分散、流動，然而村鎮(zhèn)銀行網(wǎng)點延伸緩慢、員工業(yè)務(wù)能力的不足造成人才建設(shè)嚴重滯后于業(yè)務(wù)發(fā)展。截止2014年3月末，全市已開業(yè)4家村鎮(zhèn)銀行下設(shè)網(wǎng)點僅6個，現(xiàn)有信貸人員28人，員工普遍反映工作任務(wù)重、壓力大，片區(qū)太廣難以維護。

（二）人員年輕化，結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性不足。截止2014年3月末，全市村鎮(zhèn)銀行35歲以下員工118人，占比超過80%，其中應(yīng)屆畢業(yè)生28人，非當?shù)貞艨?1人。而在對離職人員的統(tǒng)計中，不適應(yīng)銀行工作離職的占41.7%、去異地工作的占33.3%，多數(shù)離職人員表示理想與現(xiàn)實存在差距，仍處于就業(yè)的懵懂期。

（三）管理支行化，經(jīng)營自主性不足。目前，主發(fā)起行主要通過組織、人員、文化途徑間接或直接參與村鎮(zhèn)銀行公司治理，使得村鎮(zhèn)銀行的法人地位極易動搖，造成村鎮(zhèn)銀行在人員任免上缺乏自主性。某些主發(fā)起行甚至包辦了從高管到新招聘員工的全部工作，從而出現(xiàn)有些員工對法人行期望值過高，個人職業(yè)規(guī)劃與村鎮(zhèn)銀行實際發(fā)展不相符的情況。

（四）收入平庸化，各行薪酬水平差異大。全市已開業(yè)4家村鎮(zhèn)銀行薪酬管理基本沿用主發(fā)起行體系，但受地域環(huán)境、主發(fā)起行政策等原因影響，普通員工在收入水平上存在較大差異。據(jù)統(tǒng)計，全市村鎮(zhèn)銀行離職人員中8名為普通柜員，離職主要原因均為工資待遇偏低。

二、對策建議

（一）強化隊伍建設(shè)，重點進行核心人才的規(guī)劃，包括建立人才庫、加強人才儲備、強化員工內(nèi)部流動管理等。

（二）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高人才儲備。開展全員能力測評，重點加強業(yè)務(wù)、管理能力培訓(xùn)，進行專業(yè)人才、管理人才的內(nèi)部培養(yǎng)，提升管理人員基礎(chǔ)能力、員工適崗能力等，提高員工的整體素質(zhì)。

（三）完善組織架構(gòu)，在績效考核指標體系優(yōu)化的基礎(chǔ)上，對本行的組織架構(gòu)進行優(yōu)化，并逐步建立員工崗位勝任能力標準體系。該體系的不斷完善可有力地促進員工適崗能力的提升，從而促進員工的培養(yǎng)與發(fā)展。

（四）加強績效管理，建立完善的績效考核指標體系并不斷進行優(yōu)化。員工激勵上加大勞動人事制度的改革，完善薪酬制度，充分發(fā)揮和調(diào)動員工積極性。

第二篇：離職率

正式入職率=當月正式入職人數(shù)/當月應(yīng)招人數(shù)（或當月招聘總?cè)藬?shù)）入職率=入職人員 / 當月在職人員

離職率有三種計算方法

本月入職人數(shù)/2+本月老員工離職人數(shù)/2+（月初人數(shù)-老員工離職人數(shù)）度量1：離職率＝期間內(nèi)離職人數(shù)/(期初人數(shù)＋期末人數(shù))/2×100％

度量2：離職率＝期間內(nèi)離職人數(shù)/預(yù)算員工人數(shù)×100％

度量3：離職率＝期間內(nèi)離職人數(shù)/期初人數(shù)×100％

度量1選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來衡量期間內(nèi)離職管理的效果。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長的企業(yè)在中短期（半年，季度，月）衡量離職率。但是，由于企業(yè)在一個完整存在離職的淡季和旺季，運用該離職率公式計算離職率存在期初和期末都位于內(nèi)同一時間點，樣本無法準確衡量人力資源管理的對象數(shù)目。例如，如果期初和期末都位于1月份（離職淡季末期），會造成樣本的高估，進而離職率被低估；如果期初和期末都位于7月份（離職旺季末期），會造成樣本的低估，進而離職率被高估。度量2選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對離職率的衡量。因為預(yù)算員工人數(shù)是企業(yè)對人力維持的目標，所以它代表本人力資源管理的目標管理樣本，其比率表示員工離職造成對目標的偏離程度。同時，預(yù)算員工人數(shù)不受月份影響，不存在度量2高估或低估的情況。由于樣本的標準化，它往往被用來對集團內(nèi)各企業(yè)離職率的比較。度量3選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對短期（月）離職率的分析。在一個月內(nèi)，新入職的人員尚處于入職考察期，一般并不會離職，離職人員往往是月初已經(jīng)在職的員工，后者也是人力資源的實際管理樣本。對短期計算離職率采用這種方法會得到比較精確的結(jié)果。這種離職率通常用于對月度離職率的趨勢進行分析。

幾種人力資源流動率指標

人力損耗指數(shù)（Labor Wastage Index）——離職率

LWI＝（某一期間內(nèi)離職人數(shù)／該期間平均人數(shù)）＊100%人力穩(wěn)定指數(shù)（Labor Stability Index）LSI＝（目前服務(wù)滿一年的人數(shù)／一年前總?cè)藬?shù)）＊100％人力流動率（Labor Turnover Ratio）TR＝（某一期間內(nèi)離職人數(shù)＋新進人數(shù)）／該期間平均人數(shù)＊100%人力替換率（Labor Replacement Ratio）RR＝（某一期間內(nèi)新進人數(shù)－離職人數(shù)）／該期間平均人數(shù)＊100%

第三篇：離職率

離職率

離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。

按字面理解，離職率應(yīng)指員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也可以理解為每100個員工中有多少個員工離職，因此離職率應(yīng)不超過100%。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。但按這樣的計算方法，就有可能出現(xiàn)上面的情況，即離職率超出100%，難道員工全部離職了嗎？如果不考慮其他因素，員工真地全部離職，則按這種方法計算出來的離職率為200%，這與人們通常情況下理解的離職率是矛盾的。

現(xiàn)假設(shè)某公司一年的前六個月中每個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。我們來討論用不同的計算方法來求離職率。

一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計

期初人數(shù) 50 18 33 47 55 52

錄用人數(shù) 3 35 20 13 0 3 74

離職人數(shù) 35 20 6 5 3 1 70

期末人數(shù) 18 33 47 55 52 54

1.將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%。用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%；

2.將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：離職率＝

20/18×100%=111%這個結(jié)果可以解釋為離職的人數(shù)為月初總?cè)藬?shù)的1.11倍，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。

3.同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：離職率＝35/18×100%=194%

4.如果將分母定義為本月累計在冊人數(shù)，所謂的累計在冊人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。我們以一、二月份的情況計算離職率：一月份離職率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%；二月份離職率＝

20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%

因為離職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。

在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計在冊人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。因為如果有新加入公司的員工當月入職，并當月辭職的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企業(yè)分析員工流動原因有重要的作用。

那么如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的數(shù)據(jù)來討論。

方法一，以離職率等于某一時期的離職人數(shù)比上該時期的累積在冊人數(shù)計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝

70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%

方法二，以離職率等于各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結(jié)果更為“漂亮”，一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。

第四篇：離職率

離職率 含義：離職率（Dimission Rate）是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。

人力資源離職率的含義

一個正常的，享有較高知名度的企業(yè)年員工離職率一般不超過5%。個別企業(yè)，例如華為、富士康等企業(yè)年離職率可高達10%以上。部分國有企業(yè)年員工離職率有可能不到1%。

員工離職率不是越高或是越低越好。一般一個企業(yè)年員工離職率低于2%或者高于10%即存在問題。年員工離職率低于2%說明該企業(yè)有可能是出于壟斷地位的國有企業(yè)，人力資源競爭力不強。若年員工離職率高于10%，說明該企業(yè)員工處于動蕩之中，企業(yè)管理存在較大問題。

優(yōu)秀的企業(yè)會關(guān)心應(yīng)聘的員工工作是否連續(xù)，是否跳槽過于頻繁。同樣，優(yōu)秀的應(yīng)聘者關(guān)心應(yīng)聘的企業(yè)員工穩(wěn)定性如何，員工離職率是否過高，自己是否跳入“離職陷阱”。

“離職陷阱”即該崗位離職率很高，導(dǎo)致該崗位離職率高的原因多方面，然而企業(yè)管理者對該問題漠不關(guān)心，應(yīng)聘者進入該崗位后必然導(dǎo)致自己在較短時間內(nèi)不然離職，給自己造成極大損失。

人力資源離職率的定義

國際通用的離職率的計算公式為：離職人數(shù)/(（期初數(shù)+期末數(shù)）/2)離職率大于100%也是正常數(shù)值，說明該期人員流動總數(shù)已大于員工總額，并不代表全部員工離職。

離職率計算與分析的目的通常來說，離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一

個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。大部分人力資源經(jīng)理算離職率，僅僅是看一個數(shù)字，的確，我們算出了離職率，又能如何呢？一個數(shù)字而已，最多認為這個數(shù)字過高，要改進某些東西，這個數(shù)字適中，認為做的還不錯！那么，要改進某些東西，具體要改進哪些呢？我們?nèi)绾文芡ㄟ^離職率看出那些方面要進行改進呢？

人力資源工作者應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，而不是僅僅做個統(tǒng)計報表給領(lǐng)導(dǎo)看了好看，我們計算離職率，不應(yīng)該僅僅滿足于一個表面數(shù)字，更需要從數(shù)字中發(fā)現(xiàn)問題！基于這個要求，我們就需要對離職進行分析！

離職率的算法

義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時的數(shù)量（離職率=離職人數(shù)/累計在冊人數(shù)×100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。

三維離職率計算與分析法

離職率計算與分析的目的通常來說，離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。大部分人力資源經(jīng)理算離職率，僅僅是看一個數(shù)字，的確，我們算出了離職率，又能如何呢？一個數(shù)字而已，最多認為

這個數(shù)字過高，要改進某些東西，這個數(shù)字適中，認為做的還不錯！那么，要改進某些東西，具體要改進哪些呢？我們?nèi)绾文芡ㄟ^離職率看出那些方面要進行改進呢？人力資源工作者應(yīng)該是發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，而不是僅僅做個統(tǒng)計報表給領(lǐng)導(dǎo)看了好看，我們計算離職率，不應(yīng)該僅僅滿足于一個表面數(shù)字，更需要從數(shù)字中發(fā)現(xiàn)問題！基于這個要求，我們就需要對離職進行分析！

三維離職率計算與分析法定義

三維離職率計算與分析法是由戚文軒（網(wǎng)名火火寒心）在多年的人力資源管理實踐中總結(jié)出來的一套基于企業(yè)員工分類，進行多維度的離職率計算與分析法。所謂三維離職率就是指企業(yè)的綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率。該方法通過針對企業(yè)員工性質(zhì)分類，對離職情況進行多維度分析，找出企業(yè)在人力資源管理中的不足，從而可以針對性的進行改進。

綜合離職率

綜合離職率是指指在一定時期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占“員工”的比率，也就是我們傳統(tǒng)所說的離職率。

綜合離職率計算公式：

綜合離職率=[當期離職總?cè)藬?shù)/（期初人數(shù)+當期新進總?cè)藬?shù)）]×100%新員工離職率

所謂新員工，通常是指在企業(yè)工作一年以下，甚至半年以下的員工（有的企業(yè)把工作不滿兩年的員工定為新員工，這個可由各個企業(yè)實際情況來界定）。新員工離職率=（當期新員工離職人數(shù)/當期新進總?cè)藬?shù)）×100%

老員工離職率

所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工（有的企業(yè)認為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個可根據(jù)各個企業(yè)實際情況來界定）。

老員工離職率=（當期離職老員工人數(shù)/期初人數(shù)）×100%

注：老員工的定義可由各企業(yè)根據(jù)實際情況自我定義，可以定義為工作滿一年的為老員工，也可以定義為工作滿二年或以上的為老員工，但是老員工的定義必須和新員工的定義想對應(yīng)，比如老員工定義在本公司工作為滿一年的，那么新員工就必須定義為在本公司工作未滿一年的。

三維離職率分析

通過計算綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率并將三組數(shù)據(jù)進行對比，根據(jù)新老員工離職原因的差異化，進行分析，找出企業(yè)目前導(dǎo)致員工離職的主要原因，并進行改進完善。

新員工大多對企業(yè)狀況不是很了解，有一定的新鮮感和激情，但也存在著適應(yīng)過程，我們通常說，有希望才有失望，對于新員工的離職來說，主要有這么幾種因素：薪資達不到預(yù)期、與新領(lǐng)導(dǎo)相處不和、自我實現(xiàn)與預(yù)期不符合，企業(yè)文化無法適應(yīng)等等，新員工離職的原因，除了企業(yè)本身的環(huán)境因素外，大多是招聘的原因，因為招聘的時候，企業(yè)并沒有看準人，所以使得新員工的預(yù)期與企業(yè)實際情況相差很大，導(dǎo)致新員工離職。

老員工，已經(jīng)對企業(yè)有了一定的了解和認識，通過一年的工作，上級也對這些員工有了一定的了解，員工本身已經(jīng)失去了當初進企業(yè)的新鮮感，更多表現(xiàn)出來的是老員工的成熟與穩(wěn)重，因為他們對企業(yè)的特點，制度，發(fā)展狀況等各個方面已經(jīng)有了一定的認識，這些員工的離職原因，就企業(yè)方面而言，通常有如下幾種因素：沒有晉升機會、對企業(yè)發(fā)展前景失望、自我實現(xiàn)得不到滿足、學(xué)習(xí)不到新的知識、與領(lǐng)導(dǎo)不和難以忍受或領(lǐng)導(dǎo)變動、薪資待遇增長不能滿足個人需求增長、企業(yè)單方面主動提出解除合同。

一個公司員工離職，如果是老員工多，說明公司的體制存在嚴重的問題，需要改善，我們再結(jié)合以往各個員工離職面談的結(jié)果，以及離職原因的調(diào)查，各種員工動態(tài)的關(guān)注，可以準確的查找到企業(yè)在制度、文化、人力資源體系、管理模式等各種能影響到老員工離職方面因素，從而加以針對性的改革改善；如果是新員工離職的多，說明公司的招聘存在嚴重的問題，并沒有找到適合企業(yè)發(fā)展的員工，企業(yè)可以通過分析各種招聘流程與環(huán)節(jié)以及招聘人員本身的工作方式，還有企業(yè)對新員工的各種文化、工作氛圍等因素，針對性的去改善招聘方式方法，改善新進員工對企業(yè)的認同與融合度！

三維離職率計算與分析的適用情況

因為離職率是一個相對宏觀的指標，根據(jù)“改進工作”原則，計算離職率是為了考察并反映人力資源部在工作上的缺失以及公司存在的問題，而某一個月的離職率并不能良好的反映企業(yè)存在的問題及人力資源部工作的缺失，某一個月的離職率往往是用來進行多月對比的，比如把本公司1到12月的每個月的離職率列出來，從而找出本企業(yè)人才流動在市場中的規(guī)律，以方便企業(yè)更好的規(guī)劃招聘工作來應(yīng)對人才流動高峰周期。

所以三維離職率計算與分析法應(yīng)當用在本企業(yè)人力資源規(guī)劃分析中，發(fā)現(xiàn)問題，從而指導(dǎo)本企業(yè)的人力資源工作規(guī)劃，也就是說，三維離職率計算法運用的周期一般在一年或以上，這樣更有利于企業(yè)查找自身問題！而企業(yè)在做每個月的離職率的時候，只需要運用綜合離職率的公式即可。

離職率的分析和如何降低離職率

當員工離職率偏高，公司應(yīng)該盡快找出問題的癥結(jié)：是招聘流程出了問題，以致沒有找對員工？還是主管的管理風(fēng)格造成員工不滿？在“健康問題、家庭因素”等常見的離職原因背后，探索真正的原因。

第一步 了解離職原因

■ 收集四種資料

了解原因是解決問題的第一步。當公司的員工離職率偏高時，公司首先要做的是，系統(tǒng)性收集相關(guān)資料，了解公司留不住員工的主因為何。公司可以收集資料的方式，包括員工離職訪談、對離職或現(xiàn)有員工進行問卷調(diào)查等。公司一般需要收集的資料有四種：

一、離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因；

二、公司與員工去留相關(guān)的政策；

三、業(yè)界員工的平均離職情況；

四、留在公司的員工，他們待在公司的原因。

■ 重視了解現(xiàn)有員工

許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進缺點。事實上，了解員工選擇待在公司的原因，能夠發(fā)揮公司現(xiàn)有優(yōu)點，對公司一樣有幫助。因此，不要忽略了向現(xiàn)有員工收集資料。

■ 離職訪談 效果甚微

調(diào)查顯示，８８％的公司依賴員工離職訪談，以了解員工離職的原因。但是不少研究卻指出，員工離職訪談的效果不佳，因為即使公司有誠意想要用心了解，離職員工通常會避免說出離職的真正原因。員工已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶镜牟粷M之處，對他們而言是弊多于利。許多人會隨便找個理由（例如，家庭或健康的因素），只求離職過程容易一些，因此，員工離職訪談收集的資料常常不夠正確。

要避免這種情況，公司可以委托企管顧問公司，在員工離職一段時間后，再對他們進行追蹤調(diào)查。這種方式收集的資料之所以比較正確，是因為離職員工比較可能把離職原因誠實告訴中立的第三者。

第二步 解讀資料界定問題

有了足夠且正確的資料后，公司需要整理解讀這些資料，界定公司目前面臨的問題。例如，公司發(fā)現(xiàn)，某個部門的員工離職率特別高，可能原因是，該部門的主管給予員工的自主性及彈性不足，造成員工對工作不滿。又例如，公司的招聘程序不佳，無法有效篩選不適合公司，或喜歡更換工作的求職者，以致員工待在公司的時間無法長久。

員工離職率并非越低越好

許多公司誤以為，員工的離職率越低越好。事實上，只有當工作表現(xiàn)好的員工留下來時，對公司而言才是好的?？冃Р缓玫膯T工離職，對公司而言反而是正面的。公司在分析員工離職問題時，應(yīng)該將員工依工作表現(xiàn)分類，重要的不是數(shù)字，而是對公司造成的影響。

■ 部分離職 無法回避

公司也必須了解，有些員工離職是無法避免的，并非公司的問題。例如，員工因為個人因素，無法再繼續(xù)工作。有些員工離職甚至對公司是好的，例如公司可以帶進新血。公司必須看出數(shù)字代表的真正意義，決定公司能夠接受的員工離職率。

三、針對問題找出辦法

找出問題后，公司接著要針對各個問題，找出解決的方法

第四步 制定公司策略

第五篇：人力資源離職率

人力資源的流動，是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進所發(fā)生的人力資源變動。人力資源流動率則為一定時期內(nèi)某種人力資源變動（離職和新進）與員工總數(shù)的比率。它是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標。

計算人力資源流動率的常用方法有以下三種：

（1）人力資源離職率

人力資源離職率是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊的月初月末平均人數(shù)然后乘以100%。以公式表示：

（2）離職率=（離職人數(shù)/工資冊平均人數(shù)）*100%

（3）離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)，工資冊上的平均人數(shù)是指月初人數(shù)

加月末人數(shù)然后除以二。離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。之所以離職率常以月為單位，乃是由于如果以為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等因素，故較少采用。

（2）人力資源新進率（EmploymentRate）

人力資源新進率是新進人員除以工資冊平均人數(shù)然后乘以100%。用公式表示：新進率=（新進人數(shù)/工資冊平均人數(shù)）*100%

（4）凈人力資源流動率（NetlaborTurnoverRate）。

（5）凈人力資源流動率是補充人數(shù)除以工資冊平均人數(shù)。所謂補充人數(shù)是指為

補充離職人員所雇傭的人數(shù)。用公式表示：

（6）凈流動率=（補充人數(shù)/工資冊平均人數(shù)）*100%

（7）

分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進率相比較。對于一個成長發(fā)展的企業(yè)，一般凈人力資源流動率等于離職率；對于一個緊縮的企業(yè)，其凈流動率等于新進率；而處于常態(tài)下的企業(yè)，其凈人力資源流動率、新進率、離職率三者相同。由于人力資源流動率直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進人員的成本。若

流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍領(lǐng)員工的流動率可以大一些，白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好，人才是人力資源中精英部分更要重視。

1、月離職率=離職人數(shù)/[（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2]

2、年離職率=離職人數(shù)/（期初人數(shù)+入職總?cè)藬?shù)）或離職人數(shù)/（期末人數(shù)+離職總?cè)藬?shù)）

3、月入職率=實際到職的人數(shù)/通知錄用的人數(shù)

4、流動率=（入職人數(shù)+離職人數(shù)）/[(月初人數(shù)+月末人數(shù))/2]

5、入職離職率=入職總數(shù)/入職人數(shù)+離職人數(shù)

6、試用期離職率=試用期離職人員/新進員工人數(shù)