第一篇：論文：淺析中俄茶文化差異(終稿)

題 目： 淺析中俄茶文化差異

目 錄

摘要----------------------------1

一、中國(guó)茶文化------------------1

（一）中國(guó)茶文化的形成----------1

（二）中國(guó)茶文化內(nèi)涵------------2

（三）中國(guó)的茶具----------------3

（四）中國(guó)茶的文化特性----------4

（五）中國(guó)的茶與文學(xué)------------6

二、俄羅斯茶文化----------------6

（一）俄羅斯茶文化的歷史源流----6

（二）俄羅斯茶文化的內(nèi)涵--------6

（三）俄羅斯的茶炊--------------7

（四）俄羅斯的茶與文學(xué)----------7

三、中俄茶文化差異--------------7

（一）茶的功能------------------7

（二）飲茶方式------------------8

（三）飲茶的品種----------------8

（四）茶具----------------------8 參考文獻(xiàn)------------------------9 致謝----------------------------10

淺析中俄茶文化差異

摘要：茶文化是民族文化中不可分割的一個(gè)重要組成部分。中俄兩國(guó)茶文化各具特色，其文化內(nèi)涵和飲茶習(xí)俗存在一定差異，但茶文化的地位和功能方面亦存在相同之處。本文分別從茶的起源、茶的品種、茶的功能、飲茶方式以及茶具與茶炊五個(gè)方面對(duì)中俄兩國(guó)的茶文化進(jìn)行比較，從而促進(jìn)中俄兩國(guó)茶文化共同向前 發(fā)展。

關(guān)鍵詞： 中國(guó) 俄羅斯 茶文化 差異

Разница чайной культуры между Китаем и Россией

Аннотация：Чайная культура —неотчуждаемый важный состав национальной культуры.Культура чая Китая и России имеет свои особенности, разницы в своей культурной коннотации и питьевых обычаях.но в состоянии и функции также имеют такое же место.В этой статье отдельно от начала чая, разнообразия чая, функции чая, питьевых мер чая, комплект чая и чая，всего 5 частей, сравняют культура чая между Китаем и Россией, таким образом делает культура чай Китая и России вперед совместно.Ключевые слова：Китай Россия Чайная культура Разница

一、中國(guó)茶文化

（一）中國(guó)茶文化的形成

中國(guó)是茶的故鄉(xiāng)，是世界上最早發(fā)現(xiàn)茶樹(shù)、利用茶葉和栽培茶樹(shù)的國(guó)家。茶樹(shù)的起源至少已有六七萬(wàn)年的歷史。茶被人類發(fā)現(xiàn)和利用，大約有四五千年的歷史。

茶的利用最初是孕育于野生采集活動(dòng)之中的。古史傳說(shuō)中認(rèn)為“神農(nóng)乃玲瓏玉體，能見(jiàn)其肺肝五臟”，理由是，“若非玲瓏玉體，嘗藥一日遇十二毒，何以解之？”又有說(shuō)“神農(nóng)嘗百草，日遇十二毒，得荼而解之?！眱烧f(shuō)雖均不能盡信，但一縷微弱的信息卻值得注意：“荼”在長(zhǎng)久的食用過(guò)程中，人們?cè)絹?lái)注重它的某些療病的“藥”用之性。這反映的是一種洪荒時(shí)代的傳佚之事。

依照《詩(shī)經(jīng)》等有關(guān)文獻(xiàn)記錄，在史前期，“荼”是泛指諸類苦味野生植物性食物原料的，從發(fā)現(xiàn)了茶的其他價(jià)值后才有了獨(dú)立的名字“茶”。在食醫(yī)合一的歷史時(shí)代，茶類植物油的止渴、清神、消食、除瘴、利便等到藥用功能是不難為人們所發(fā)現(xiàn)的。然而，由一般性的藥用發(fā)展為習(xí)常的專用飲料，還必須有某種特別的的因素，即人們實(shí)際生活中的某種特定需要。巴蜀地區(qū)，向?yàn)榧惨叨喟l(fā)的“煙瘴”之地?！胺褚圆铻樯?，缺之必病?！保ㄇ濉ぶ芴@聯(lián)《竺國(guó)游記》卷二）故巴蜀人俗常飲食偏辛辣，積習(xí)數(shù)千年，至今依然。正是這種地域自然條件和由此決定的人們的飲食習(xí)俗，使得巴蜀人首先“煎茶”服用以除瘴氣，解熱毒。久服成習(xí)，藥用之旨逐漸隱沒(méi)，茶于是成了一種日常飲料。秦人入巴蜀時(shí)，見(jiàn)到的可能就是這種作為日常飲料的飲茶習(xí)俗。

茶由藥用轉(zhuǎn)化為習(xí)常飲料，嚴(yán)格意義的“茶”便隨之產(chǎn)生了，其典型標(biāo)志便是“茶”（cha）音的出現(xiàn)。郭璞注《爾雅·釋木》“槚”云：“樹(shù)小如梔子，冬生葉，可煮作羹飲。今呼早采者為茶，晚取者為茗，一名荈，蜀人名之苦荼?！笨梢?jiàn)，漢時(shí)“荼”字已有特指飲料“茶”的讀音了，“茶”由“荼”分離出來(lái)，并走上了“獨(dú)立”發(fā)展道路。但“茶”字的出現(xiàn)則是伴隨茶事的發(fā)展和商業(yè)活動(dòng)的日益頻繁，直到中唐以后的事，也正符合新符號(hào)的產(chǎn)生后于人們的社會(huì)生活這樣一種文字變化的規(guī)律。

（二）中國(guó)茶文化的內(nèi)涵

中國(guó)人飲茶，注重一個(gè)“品”字。“品茶”不但是鑒別茶的優(yōu)劣，也帶有神思遐想和領(lǐng)略飲茶情趣之意。在百忙之中泡上一壺濃茶，擇雅靜之處，自斟自飲，可以消除疲勞、滌煩益思、振奮精神，也可以細(xì)啜慢飲，達(dá)到美的享受，使精神世界升華到高尚的藝術(shù)境界。品茶的環(huán)境一般由建 筑物、園林、擺設(shè)、茶具等因素組成。飲茶要求安靜、清新、舒適、干凈。中國(guó)園林世界聞名，山水風(fēng)景更是不可勝數(shù)。利用園林或自然山水間，搭設(shè)茶室，讓人們小憩，意趣盎然。

中國(guó)是文明古國(guó)，禮儀之邦，很重禮節(jié)。凡來(lái)了客人，沏茶、敬茶的禮儀是必不可少的。當(dāng)有客來(lái)訪，可征求意見(jiàn)，選用最合來(lái)客口味和最佳茶具待客。以茶敬客時(shí)，對(duì)茶葉適當(dāng)拼配也是必要的。主人在陪伴客人飲茶時(shí)，要注意客人杯、壺中的茶水殘留量，一般用茶杯泡茶，如已喝去一半，就要添加開(kāi)水，隨喝隨添，使茶水濃度基本保持前后一致，水溫適宜。在飲茶時(shí)也可適當(dāng)佐以茶食、糖果、菜肴等，達(dá)到調(diào)節(jié)口味和點(diǎn)心之功效。

（三）中國(guó)茶具

1.陶土茶具

陶器中的佼佼者首推宜興紫砂茶具，早在北宋初期就已崛起，成為別樹(shù)一幟的優(yōu)秀茶具，明代大為流行。紫砂壺和一般的陶器不同，其里外都不敷釉，采用當(dāng)?shù)氐淖夏?、紅泥、團(tuán)山泥摶制焙燒而成?！短蚁驼Z(yǔ)》說(shuō)陽(yáng)羨(即宜興)瓷壺自明季始盛，上者與金玉等價(jià)?？梢?jiàn)其名貴。明文震享《長(zhǎng)物志》記載：壺以砂者為上，蓋既不奪香，又無(wú)熟湯氣。

2.瓷器茶具

我國(guó)茶具最早以陶器為主。瓷器發(fā)明之后，陶質(zhì)茶具就逐漸為瓷器茶具所代替。瓷器茶具又可分為白瓷茶具、青瓷茶具和黑瓷茶具等。

3.漆器茶具

漆器茶具始于清代，主要產(chǎn)于福建福州一帶。福州生產(chǎn)的漆器茶具多姿多彩，有寶砂閃光、金絲瑪瑙、釉變金絲、仿古瓷、雕填、高雕和嵌白銀等品種，特別是創(chuàng)造了紅如寶石的赤金砂和暗花等新工藝以后，更加鮮麗奪目，逗人喜愛(ài)。

4.玻璃茶具

玻璃，古人稱之為流璃或琉璃，實(shí)是一種有色半透明的礦物質(zhì)。用這種材料制成的茶具，能給人以色澤鮮艷，光彩照人之感。陜西扶風(fēng)法門寺地宮出土的由唐僖宗供奉的素面圈足淡黃色琉璃茶盞和玻璃茶具素面淡黃色琉璃茶托，是地道的中國(guó)琉璃茶具，雖然造型原始，裝飾簡(jiǎn)樸，質(zhì)地顯 混，透明度低，但卻表明我國(guó)的琉璃茶具唐代已經(jīng)起步，在當(dāng)時(shí)堪稱珍貴之物。

唐代元稹曾寫詩(shī)贊譽(yù)琉璃，說(shuō)它是“有色同寒冰，無(wú)物隔纖塵。象筵看不見(jiàn)，堪將對(duì)玉人”

5.金屬茶具

金屬用具是指由金、銀、銅、鐵、錫等金屬材料制作而成的器具。它是我國(guó)最古老的日用器具之一，早在公元前18世紀(jì)至公元前221年秦始皇統(tǒng)一中國(guó)之前的1500年間，青銅器就得到了廣泛的應(yīng)用，先人用青銅制作盤盛水，制作爵、尊盛酒，這些青銅器皿自然也可用來(lái)盛茶。自秦漢至六朝，茶葉作為飲料已漸成風(fēng)尚，茶具也逐漸從與其他飲具共用中分離出來(lái)。大約到南北朝時(shí)，我國(guó)出現(xiàn)了包括飲茶器皿在內(nèi)的金銀器具。到隋唐時(shí)，金銀器具的制作達(dá)到高峰。本世紀(jì)80年代中期，陜西扶風(fēng)法門寺出土的一套由唐僖宗供奉的鎏金茶具，可謂是金屬茶具中罕見(jiàn)的稀世珍寶。

6.竹木茶具

隋唐以前，我國(guó)飲茶雖漸次推廣開(kāi)來(lái)，但屬粗放飲茶。當(dāng)時(shí)的飲茶器具，除陶瓷器外，民間多用竹木制作而成。陸羽在《茶經(jīng)·四之器》中開(kāi)列的28種茶具，多數(shù)是用竹木制作的。這種茶具，來(lái)源廣，制作方便，對(duì)茶無(wú)污染，對(duì)人體又無(wú)害，因此，自古至今，一直受到茶人的歡迎。

（四）中國(guó)茶文化的特性

1.歷史性

茶文化的形成和發(fā)展其歷史非常悠久。武王伐紂，茶葉已作為貢品。原始社會(huì)后期，茶葉成為貨物交換的物品。戰(zhàn)國(guó)，茶葉已有一定規(guī)模。先秦《詩(shī)經(jīng)》總集有茶的記載。

漢朝，茶葉成為佛教“坐禪”的專用滋補(bǔ)品。魏晉南北朝，已有飲茶之風(fēng)。隋朝，全民普遍飲茶。唐代，茶業(yè)昌盛，茶葉成為“人家不可一日無(wú)茶”，出現(xiàn)茶館、茶宴、茶會(huì)，提倡客來(lái)敬茶。宋朝、流行斗茶，貢茶和賜茶。清朝，曲藝進(jìn)入茶館，茶葉對(duì)外貿(mào)易發(fā)展。

茶文化是伴隨著商品經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)和城市文化的形成而孕育誕生的。歷史上的茶文化注重文化意識(shí)形態(tài)，以雅為主，著重于表現(xiàn)詩(shī)詞書畫、品茗 歌舞。茶文化在形成和發(fā)展中，融化了儒家思想，道家和釋家的哲學(xué)色澤，并演變?yōu)楦髅褡宓亩Y俗，成為優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的組成部分和獨(dú)具特色的一種文化模式。

2.時(shí)代性

物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)的發(fā)展，給茶文化注入了新的內(nèi)涵和活力，在這一新時(shí)期，茶文化內(nèi)涵及表現(xiàn)形式正在不斷擴(kuò)大、延伸、創(chuàng)新和發(fā)展。新時(shí)期茶文化溶進(jìn)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、現(xiàn)代新聞媒體和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)精髓，使茶文化價(jià)值功能更加顯著、對(duì)現(xiàn)代化社會(huì)的作用進(jìn)一步增強(qiáng)。茶的價(jià)值是茶文化核心的意識(shí)進(jìn)一步確立，國(guó)際交往日益頻繁。新時(shí)期茶文化傳播方式形式，呈大型化、現(xiàn)代化、社會(huì)化和國(guó)際化趨勢(shì)。其內(nèi)涵迅速膨脹，影響擴(kuò)大，為世人矚目。

3.民族性

各民族酷愛(ài)飲茶，茶與民族文化生活相結(jié)合，形成各自民族特色的茶禮、茶藝、飲茶習(xí)俗及喜慶婚禮，以民族茶飲方式為基礎(chǔ)，經(jīng)藝術(shù)加工和錘煉而形成的各民族茶藝，更富有生活性和文化性，表現(xiàn)出飲茶的多樣性和豐富多彩的生活情趣。藏族、土家族、納西族、哈薩克族、白族等很多少數(shù)民族的茶與喜慶婚禮，也充分展示茶文化的民族性。

4.地區(qū)性

名茶、名山、名水、名人、名勝孕育出各具特色的地區(qū)茶文化。我國(guó)地區(qū)廣闊，茶類花色繁多，飲茶習(xí)俗各異，加之各地歷史、文化、生活及經(jīng)濟(jì)差異，形成各具地方特色的茶文化。在經(jīng)濟(jì)、文化中心的大城市，以其獨(dú)特的自身優(yōu)勢(shì)和豐富的內(nèi)涵，也形成獨(dú)具特色的都市茶文化。上海自1994年起，已連續(xù)舉辦四屆國(guó)際茶文化節(jié)，顯示出都市茶文化的特點(diǎn)與魅力。

5.國(guó)際性

古老的中國(guó)傳統(tǒng)茶文化同各國(guó)的歷史、文化、經(jīng)濟(jì)及人文相結(jié)合，演變成英國(guó)茶文化、日本茶文化、韓國(guó)茶文化及俄羅斯茶文化等。在英國(guó)，飲茶成為生活一部分，是英國(guó)人表現(xiàn)紳士風(fēng)格的一種禮儀，也是英國(guó)女王生活中必不可少的程序和重大社會(huì)活動(dòng)中必需的儀程。日本茶道源于中國(guó)。日本茶道具有濃郁的日本民族風(fēng)情，并形成獨(dú)特的茶道體系、流派和禮儀。韓國(guó)人認(rèn)為茶文化是韓國(guó)民族文化的根，每年5月24日為全國(guó)茶日。俄羅斯飲茶，也源自中國(guó)。上至總統(tǒng)，下至平民都喜歡喝茶，俄羅斯飲茶的歷史雖不算太長(zhǎng)，但茶文化在俄羅斯民族文化中卻占有重要地位。

中國(guó)茶文化是各國(guó)茶文化的搖籃。茶人不分國(guó)界、種族和信仰，茶文化可以把全世界茶人聯(lián)合起來(lái)，切磋茶藝，學(xué)術(shù)交流和經(jīng)貿(mào)洽談。

中國(guó)茶的歷史及其發(fā)展，不僅僅是形成簡(jiǎn)單的一種飲食文化的過(guò)程，而同樣映射出一個(gè)具有上下五千年歷史的民族的精神特質(zhì)。

（五）中國(guó)茶與文學(xué)

現(xiàn)在能看到最早的關(guān)于茶的文學(xué)作品是杜育的《荈賦》。

唐代著名詩(shī)人白居易的2800部詩(shī)歌作品中，與茶有關(guān)的有60首。而他本人也是品茶行家，一天到晚茶不離口。

唐代詩(shī)人盧仝所作《走筆謝孟諫議寄新茶》膾炙人口，歷久不衰。

二、俄羅斯茶文化

（一）俄羅斯茶文化的歷史源流

歷史上，茶從中國(guó)經(jīng)西伯利亞直接傳入俄羅斯，這一過(guò)程沒(méi)有西歐國(guó)家的介入，據(jù)一些史書和百科全書的記載，俄羅斯人第一次接觸茶是在1638年；當(dāng)時(shí)，作為友好使者的俄國(guó)貴族瓦西里·斯塔爾可夫遵沙皇之命贈(zèng)送給蒙古可汗一些紫貉皮，蒙古可汗回贈(zèng)的禮品便是4普特(約64公斤)的茶；品嘗之后，沙皇即喜歡上了這種飲品，從此茶便堂爾皇之地登上皇宮寶殿，隨后進(jìn)入貴族家庭；從17世紀(jì)70年代開(kāi)始，莫斯科的商人們就做起了從中國(guó)進(jìn)口茶的生意。

清朝康熙皇帝在位的1679年，中俄兩國(guó)簽訂了關(guān)于俄國(guó)從中國(guó)長(zhǎng)期進(jìn)口茶葉的協(xié)定。但是，從中國(guó)進(jìn)口茶葉，路途遙遠(yuǎn)，運(yùn)輸困難，數(shù)量也有限；因此，茶在17、18世紀(jì)的俄羅斯成了典型的“城市奢侈飲品”，其飲用者的范圍局限在上層社會(huì)的貴族、有錢人，喝茶則一度成了身份和財(cái)富的象征；直到18世紀(jì)末，茶葉市場(chǎng)才由莫斯科擴(kuò)大到少數(shù)外省地區(qū)，如當(dāng)時(shí)的馬卡里葉夫，如今的下諾夫哥羅德地區(qū)；到19世紀(jì)初飲茶之風(fēng)在俄國(guó)各階層始盛行

（二）俄羅斯茶文化的內(nèi)涵

俄羅斯人重視飲茶，也就常常賦予飲茶以更多的文化內(nèi)涵，從而使俄語(yǔ)里的“茶”（чай）一詞有了更多的意義；俄羅斯人中常以пригласить(звать)на чай(на чашку чая)(請(qǐng)來(lái)喝杯茶)向友人發(fā)出作客的邀請(qǐng)，同時(shí)也是向?qū)Ψ奖硎居押谜\(chéng)意的一種最佳方式。

（三）俄羅斯的茶炊

俄羅斯有“Какой же чай без самовара”(無(wú)茶炊便不能算飲茶)的說(shuō)法；在民間，人們還把“самовар”親切地稱作“Иван Иванович Самовар”，或是“Золотой Иван Иванович”，以表示對(duì)茶炊的鐘愛(ài)和尊崇；在古代俄羅斯，從皇室貴族到一介草民，茶炊是每個(gè)家庭必不可少的器皿，茶炊通常為銅制的，為了保持銅制品的光澤，在用完后主人會(huì)給茶炊罩上專門用絲絨布縫制的套或蒙上罩布。

到19世紀(jì)中期，茶炊基本定型為三種：茶壺型茶炊、爐灶型茶炊，燒水型茶炊。

（四）俄羅斯茶與文學(xué)

俄羅斯作家和藝術(shù)家的作品里也多有對(duì)俄羅斯茶炊的描述，普希金的《葉甫蓋尼·奧涅金》有這樣的詩(shī)句：

天色轉(zhuǎn)黑，晚茶的茶炊

閃閃發(fā)亮，在桌上咝咝響，它燙著瓷壺里的茶水；

薄薄的水霧在四周蕩漾。

這時(shí)已經(jīng)從奧爾加的手下

斟出了一杯又一杯的香茶，濃釅的茶葉在不停地流淌

詩(shī)人筆下的茶炊既烘托出時(shí)空的意境，又體現(xiàn)著俄羅斯茶文化所特有的氛圍。

三、中俄茶文化的差異

（一）茶的功能

不同的民族有著不同的飲茶習(xí)俗。從飲茶形式上來(lái)看，中國(guó)人飲茶一向是香茗一杯，細(xì)品慢飲；俄國(guó)人喝茶，則伴以大盤小碟的蛋糕、烤餅、餡餅、甜面包、餅干、糖塊、果醬、蜂蜜等等“茶點(diǎn)”；從功能上看，中國(guó)人飲茶多為解渴、提神亦或消遣、待客；俄國(guó)人喝茶則常常為三餐外的墊補(bǔ)或往往就替代了三餐中之一餐；當(dāng)然，喝茶之際談天說(shuō)地是必不可少的，俄羅斯人把飲茶當(dāng)成一種交際方式，飲茶之際達(dá)到一種最好的溝通效果，而獨(dú)自飲茶則可以給自己一個(gè)沉思默想的機(jī)會(huì)，進(jìn)行一種“外我”與“內(nèi)我”的交流。

（二）飲茶的品種

從飲茶的品種來(lái)看，中國(guó)人喜喝綠茶，俄羅斯人則酷愛(ài)紅茶，有趣的是紅茶在俄語(yǔ)是“ч?рный чай”，直譯為“黑茶”；之所以稱之為“黑茶”，似乎有合乎邏輯的道理：一來(lái)紅茶在沒(méi)泡入水中時(shí)呈黑色，二來(lái)俄羅斯人喜喝釅茶，濃濃的釅紅茶也呈黑色；從飲茶的味道看，俄國(guó)人更喜歡喝甜茶，喝紅茶時(shí)習(xí)慣于加糖、檸檬片，有時(shí)也加牛奶。

（三）飲茶的方式

從飲茶的具體方式看，俄羅斯人喝茶有三種方式：一是把糖放入茶水里，用勺攪拌后喝；二是將糖咬下一小塊含在嘴里喝茶；三是看糖喝茶，既不把糖擱到茶水里，也不含在嘴里，而是看著或想著糖喝茶，第一種方式最為普遍，第二種方式多為老年人和農(nóng)民接受，第三種方式其實(shí)常常是指在沒(méi)有糖的情形下，喝茶人意念當(dāng)中想著糖，一邊品著茶，結(jié)果是似乎也品出了茶里的甜味，很有些“望梅止渴”的感覺(jué)。

值得一提的是俄羅斯人還喜歡喝一種不是加糖而是加蜜的甜茶—чай с м?дом。這種喝茶的方式俄語(yǔ)中叫“用茶碟喝茶”，有時(shí)代替蜜的是自制果醬，在18、19世紀(jì)的俄國(guó)鄉(xiāng)村這是人們比較推崇的一種飲茶方式。

因而，在俄羅斯的茶文化中糖和茶密不可分，人們用Спасибо за чай-сахар(直譯謝謝糖茶)來(lái)表示對(duì)主人熱情款待的謝意。

（四）茶具

中國(guó)的茶具，種類繁多，堪稱世界無(wú)雙，有茶碗、茶杯、茶盅、茶盞、茶壺、茶匙等；按質(zhì)地分為瓷、玻璃、紫砂、竹木、漆器、金屬等。中國(guó) 的茶具不僅品種繁多，而且造型優(yōu)美，集實(shí)用價(jià)值與藝術(shù)之美于一身為歷代飲茶愛(ài)好者所青睞。宜興紫砂茶具、景德鎮(zhèn)的白瓷茶具、浙江龍泉哥窯的青瓷茶具、福建建安的黑瓷茶具等都已馳名中外，被人推崇備至。

俄羅斯的茶具也十分講究、漂亮。與中國(guó)的茶具不同，俄羅斯人喜歡用茶炊煮茶喝。茶炊是有銀、銅、鐵等各種金屬原料和瓷器燒制而成。形狀多種多樣，有球形、桶形、花瓶狀、酒杯型、罐行等。

中國(guó)茶文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，是一朵亮麗的奇葩。與之相比，俄羅斯茶文化在其不斷地發(fā)展過(guò)程中，也逐漸形成了自己獨(dú)具特色的飲茶文化，值得我們?nèi)ヌ剿骱脱芯?。比較兩國(guó)的茶文化傳統(tǒng)，我們發(fā)現(xiàn)兩國(guó)茶文化有一定的相似之處，同時(shí)也存在著很大差異。相似之處表現(xiàn)為：茶在兩國(guó)的日常生活中都極其受到重視，成為與人們?nèi)粘Ｉ钕⑾⑾嚓P(guān)的禮俗；兩國(guó)人民喜歡以茶待客，客來(lái)賓至，清茶一杯，來(lái)表敬意，敘友情，從中表現(xiàn)出一種高尚禮節(jié)和純潔美德。而兩國(guó)茶文化的差異表現(xiàn)在飲茶的歷史、飲茶習(xí)俗、茶具等方面。

從以上方面，我們能更加深刻的理解俄羅斯茶文化，從而在中俄文化的不斷交流的過(guò)程中，彼此不斷互相學(xué)習(xí)，使中俄茶文化向更深遠(yuǎn)、更廣泛的方面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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致 謝

本文是在張金玲老師的悉心指導(dǎo)和親切關(guān)懷下，經(jīng)過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和修改完成的。老師的諄諄教誨，將使我終生受益。在此，謹(jǐn)致以衷心的感謝和崇高的敬意。

在這大學(xué)三年的生活中，各位領(lǐng)導(dǎo)，各科老師以及導(dǎo)員王雯老師給予我很大的幫助和啟示，讓我不僅可以順利畢業(yè)，而且還學(xué)到了很多的知識(shí)，在此一并表示衷心的感謝。

我還要深深的感謝我的家人和同學(xué)，是他們給予我物質(zhì)上的資助和精神上的鼓勵(lì)，是我順利完成學(xué)業(yè)。

最后，在此真誠(chéng)的感謝我的指導(dǎo)老師張金玲老師，以及幫助過(guò)我的老師和同學(xué)，祝他們一生平安!

第二篇：論文終稿

畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文）

題目：企業(yè)文化知識(shí)管理在中小型企業(yè)應(yīng)用的研究

專業(yè)： 信息管理與信息系統(tǒng) 指導(dǎo)教師： 鄧三鴻 學(xué)生姓名： 王志文 學(xué)號(hào)： 08090110903

2011年 6 月

摘要???????????????????????????????????1 關(guān)鍵詞??????????????????????????????????1 Abstract?????????????????????????????????1 Key words?????????????????????????????????1 引言???????????????????????????????????2

1、知識(shí)管理與企業(yè)文化的概念及其聯(lián)系???????????????????2 1.1、企業(yè)文化的概念???????????????????????????2 1.2、知識(shí)管理的概念???????????????????????????2 1.3、知識(shí)管理和企業(yè)文化的關(guān)系??????????????????????2

2、企業(yè)文化的內(nèi)容和案例分析企業(yè)文化給企業(yè)帶來(lái)的幫助?????????????3 2.1、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)???????????????????????????????3 2.2、價(jià)值觀????????????????????????????????3 2.3、企業(yè)精神?????????????????????????????3 2.4、企業(yè)道德??????????????????????????????4 2.5、團(tuán)體意識(shí)????????????????????????????????4 2.6、企業(yè)形象????????????????????????????????4 2.7 企業(yè)制度????????????????????????????4 2.8、企業(yè)使命???????????????????????????????5 2.9、團(tuán)體意識(shí)????????????????????????????????5

3、企業(yè)文化的積累與發(fā)展對(duì)中小型企業(yè)的積極作用???????????????? 5 3.1、凝聚功能???????????????????????????????5 3.2、導(dǎo)向作用????????????????????????????????5 3.3、激勵(lì)作用?????????????????????????????5 3.4、約束功能??????????????????????????????6 3.5、塑造形象????????????????????????????????6

4、中小型企業(yè)企業(yè)文化知識(shí)管理的現(xiàn)狀和發(fā)展企業(yè)文化知識(shí)管理的作用??????? 6 4.1、中小型企業(yè)文化知識(shí)管理的現(xiàn)狀??????????????????????6 4.2、發(fā)展企業(yè)文化知識(shí)管理的意義???????????????????????7 4.3、建立企業(yè)文化知識(shí)管理體系???????????????????????8 4.4、約束功能??????????????????????????????8 4.5、塑造形象????????????????????????????????8

5、構(gòu)建有利于知識(shí)管理的企業(yè)文化????????????????????8 5.1、文化價(jià)值??????????????????????????????7 5.2、適當(dāng)?shù)娜耸抡心???????????????????????????9 5.3、報(bào)酬和激勵(lì)?????????????????????????????9 5.4、信息網(wǎng)絡(luò)??????????????????????????????9 5.5、論壇和文化社區(qū)???????????????????????????9 5.6、網(wǎng)上調(diào)查??????????????????????????????10

6、結(jié)論???????????????????????????????10

7、致謝???????????????????????????????????10 參考文獻(xiàn)?????????????????????????????????10

企業(yè)文化知識(shí)管理在中小型企業(yè)應(yīng)用的研

究

王志文

安徽省巢湖市 231500 Enterprise culture in small and medium enterprise

knowledge

management application research

摘 要：人類社會(huì)已經(jīng)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ,在此背景下 ,企業(yè)管理也從資本管理進(jìn)入知識(shí)管理的發(fā)展階段 ,任何一種先進(jìn)的管理模式都會(huì)有與其相適應(yīng)的先進(jìn)的企業(yè)文化。本文通過(guò)介紹企業(yè)文化和知識(shí)管理的概念及內(nèi)容、闡述兩者的關(guān)系，從而了解企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的幫助，尤其是對(duì)中小型企業(yè)發(fā)展的益處。繼而，結(jié)合中小型企業(yè)自己的實(shí)際情況，淺談發(fā)展企業(yè)文化知識(shí)管理的積極意義。最后提出，構(gòu)建有利于知識(shí)管理的企業(yè)文化的若干建議，以希望對(duì)中小型企業(yè)的長(zhǎng)足、健康發(fā)展做出微薄貢獻(xiàn)力量。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè) 企業(yè)文化 知識(shí)管理 Abstract：The human society has from industrial economy into the age of the knowledge economy, in this context, the enterprise management and from the capital management in knowledge management of the stage of development, a kind of any advanced management mode will have its adaptation of the advanced enterprise culture.This paper, through the introduction of the enterprise culture and the concepts of knowledge management and content, expounds the relationship between the two enterprise culture, and to learn to enterprise development help, especially for small and medium enterprise development benefits.Then, combined with the actual conditions of the small and medium-sized enterprise development of enterprise culture, showing the significance of knowledge management.Finally, the construction of the knowledge management to put forward some Suggestions to the enterprise culture, hope to small and medium enterprises, the rapid, healthy development to make small contribution strength.Keyword：Small and medium enterprise enterprise culture knowledge management

引言

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)文化的對(duì)企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越重要，通過(guò)許多從中小型企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，可以看到，企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中靈魂作用。但很多中小型企業(yè)有幾個(gè)深刻了解企業(yè)文化的重要性，但卻沒(méi)有總結(jié)很好的方法去運(yùn)用。自從知識(shí)管理出現(xiàn)給企業(yè)文化的發(fā)展和完善指明了一條方向。知識(shí)管理就是通過(guò)確認(rèn)和有效的利用已有和獲得知識(shí)，并通過(guò)對(duì)各種知識(shí)的管理，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造價(jià)值的能力，以滿足企業(yè)現(xiàn)有和未來(lái)開(kāi)拓市場(chǎng)機(jī)會(huì)的需要的一種過(guò)程。[1]企業(yè)文化作為一個(gè)企業(yè)各個(gè)方面知識(shí)的綜合，如何有限的管理這些知識(shí)，成為企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)，發(fā)展企業(yè)文化的動(dòng)力。

1、企業(yè)文化與知識(shí)管理的概念與關(guān)系

1.1、企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化是指企業(yè)的環(huán)境或個(gè)性以及它所有的方方面面，其核心是企業(yè)成員所共享的價(jià)值觀念、信念和行為規(guī)范等的總和。企業(yè)文化體現(xiàn)在生產(chǎn)、管理、經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程，每一個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)體現(xiàn)出來(lái)。[2]從企業(yè)的哲學(xué)、企業(yè)的精神、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的追求、企業(yè)的管理方式、企業(yè)的形象以及員工的風(fēng)貌，管理的風(fēng)格等等方面都可以看到。

1.2、知識(shí)管理的概念

知識(shí)管理是企業(yè)的一種有意識(shí)采取的戰(zhàn)略，它保證能夠在最需要的時(shí)間將最需要的知識(shí)傳送給最需要的人。這樣可以幫助人們共享知識(shí)，并進(jìn)而將之通過(guò)不同的方式付諸實(shí)踐，最終達(dá)到提高企業(yè)業(yè)績(jī)的目的。知識(shí)管理是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，它的支持基礎(chǔ)包括戰(zhàn)略和領(lǐng)導(dǎo)層支持、文化、評(píng)測(cè)和技術(shù)因素等。在支持過(guò)程中，所有的這些都必須被綜合起來(lái)設(shè)計(jì)和管理，并且是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程。[3]

1.3、企業(yè)文化與知識(shí)管理的關(guān)系

知識(shí)管理與企業(yè)文化有著密不可分的聯(lián)系。一方面，有著良好的知識(shí)管理制度的企業(yè)必然有著優(yōu)秀的企業(yè)文化。同樣，有著博大精深企業(yè)文化的企業(yè)也必定有相應(yīng)的知識(shí)管理體系作支撐。[4]從某種意義上說(shuō)，優(yōu)秀的企業(yè)文化也是一種生產(chǎn)力。知識(shí)管理與企業(yè)文化的最佳結(jié)合點(diǎn)便是建立“學(xué)習(xí)型組織”。“學(xué)習(xí)型組織”最初的構(gòu)想源于佛睿斯特在1965年寫的一篇文章——“一種新型的公司設(shè)計(jì)”，他運(yùn)用系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的原理，非常具體地構(gòu)想出未來(lái)企業(yè)的思想組織狀態(tài)——層次扁平化、組織咨詢化、系統(tǒng)開(kāi)放化，企業(yè)人員逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系，并不斷學(xué)習(xí)，不斷重新調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)最終的發(fā)展是靠員工的發(fā)展。所以要在企業(yè)和員工之間形成良好的互動(dòng)，建立良好的企業(yè)文化，使員工在這種良好的環(huán)境氛圍中學(xué)習(xí)，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的知識(shí)管理的進(jìn)程。這樣，可建立起以人為橋梁連接知識(shí)管理和企業(yè)文化的良好溝通和循環(huán)。知識(shí)的分類，組織學(xué)習(xí)也可以分為顯性知識(shí)的學(xué)習(xí)和隱性知識(shí)的學(xué)習(xí)。對(duì)于那些外部資源中已經(jīng)積累整理好的知識(shí)，要在企業(yè)內(nèi)部建立起共同學(xué)習(xí)的機(jī)制，真正弄懂他們并靈活運(yùn)用。[5]這些知識(shí)不能形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不能讓企業(yè)獲得優(yōu)勢(shì)，但是這又是不可缺少的，它是企業(yè)與社會(huì)發(fā)展同步的基礎(chǔ)。隱性知識(shí)的學(xué)習(xí)則是對(duì)形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有關(guān)鍵的作用，它要求企業(yè)對(duì)自己的業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的分析，發(fā)揮其特色優(yōu)勢(shì)，建立起其他企業(yè)不可替代的企業(yè)文化和氛圍，是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體的企業(yè)一定要牢牢把握知識(shí)這一特殊的生產(chǎn)要素，構(gòu)建健全完善的知識(shí)管理體系，形成以創(chuàng)新為理念的企業(yè)文化，這樣才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

2、企業(yè)文化的內(nèi)容和案例分析企業(yè)文化給企業(yè)帶來(lái)的幫助

企業(yè)文化所含知識(shí)廣泛，內(nèi)容繁多。從一次次中小型企業(yè)成長(zhǎng)的感受可以感受到，企業(yè)文化給這些企業(yè)所帶來(lái)的動(dòng)力，同時(shí)積累的優(yōu)良企業(yè)文化將成為一種精神，自己銘記，他人傳誦。通過(guò)一些書籍和案例收集，企業(yè)文化的內(nèi)容和它的積極作用科歸納為以下8點(diǎn)： 2.1、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)

經(jīng)營(yíng)哲學(xué)也稱企業(yè)哲學(xué)，是一個(gè)企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)的方法論原則。它是指導(dǎo)企業(yè)行為的基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，面臨著各種矛盾和多種選擇，要求企業(yè)有一個(gè)科學(xué)的方法論來(lái)指導(dǎo)，有一套邏輯思維的程序來(lái)決定自己的行為，這就是經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。例如，日本松下公司“講求經(jīng)濟(jì)效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發(fā)展”，這就是它的戰(zhàn)略決策哲學(xué)。北京藍(lán)島商業(yè)大廈創(chuàng)辦于１９９４年，它以“誠(chéng)信為本，情義至上”的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)為指導(dǎo)，“以情顯義，以義取利，義利結(jié)合”，使之在創(chuàng)辦三年的時(shí)間內(nèi)營(yíng)業(yè)額就翻了一番，躍居首都商界第４位。[6] 2.2、價(jià)值觀

所謂價(jià)值觀念，是人們基于某種功利性或道義性的追求而對(duì)人們（個(gè)人、組織）本身的存在、行為和行為結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的基本觀點(diǎn)。可以說(shuō)，人生就是為了價(jià)值的追求，價(jià)值觀念決定著人生追求行為。價(jià)值觀不是人們?cè)谝粫r(shí)一事上的體現(xiàn)，而是在長(zhǎng)期實(shí)踐活動(dòng)中形成的關(guān)于價(jià)值的觀念體系。企業(yè)的價(jià)值觀，是指企業(yè)職工對(duì)企業(yè)存在的意義、經(jīng)營(yíng)目的、經(jīng)營(yíng)宗旨的價(jià)值評(píng)價(jià)和為之追求的整體化、個(gè)異化的群體意識(shí)，是企業(yè)全體職工共同的價(jià)值準(zhǔn)則。只有在共同的價(jià)值準(zhǔn)則基礎(chǔ)上才能產(chǎn)生企業(yè)正確的價(jià)值目標(biāo)。有了正確的價(jià)值目標(biāo)才會(huì)有奮力追求價(jià)值目標(biāo)的行為，企業(yè)才有希望。因此，企業(yè)價(jià)值觀決定著職工行為的取向，關(guān)系企業(yè)的生死存亡。只顧企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益的價(jià)值觀，就會(huì)偏離社會(huì)主義方向，不僅會(huì)損害國(guó)家和人民的利益，還會(huì)影響企業(yè)形象；只顧眼前利益的價(jià)值觀，就會(huì)急功近利，搞短期行為，使企業(yè)失去后勁，導(dǎo)致滅亡。2.3、企業(yè)精神

企業(yè)精神是指企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時(shí)代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過(guò)精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風(fēng)貌。

企業(yè)精神要通過(guò)企業(yè)全體職工有意識(shí)的實(shí)踐活動(dòng)體現(xiàn)出來(lái)。因此，它又是企業(yè)職工觀念意識(shí)和進(jìn)取心理的外化。

企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，在整個(gè)企業(yè)文化中起著支配的地位。企業(yè)精神以價(jià)值觀念為基礎(chǔ)，以價(jià)值目標(biāo)為動(dòng)力，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、管理制度、道德風(fēng)尚、團(tuán)體意識(shí)和企業(yè)形象起著決定性的作用?？梢哉f(shuō)，企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂。

企業(yè)精神通常用一些既富于哲理，又簡(jiǎn)潔明快的語(yǔ)言予以表達(dá)，便于職工銘記在心，時(shí)刻用于激勵(lì)自己；也便于對(duì)外宣傳，容易在人們腦海里形成印象，從而在社會(huì)上形成個(gè)性鮮

明的企業(yè)形象。如王府井百貨大樓的“一團(tuán)火”精神，就是用大樓人的光和熱去照亮、溫暖每一顆心，其實(shí)質(zhì)就是奉獻(xiàn)服務(wù)；西單商場(chǎng)的“求實(shí)、奮進(jìn)”精神，體現(xiàn)了以求實(shí)為核心的價(jià)值觀念和真誠(chéng)守信、開(kāi)拓奮進(jìn)的經(jīng)營(yíng)作風(fēng)。

2.4、企業(yè)道德

企業(yè)道德是指調(diào)整本企業(yè)與其它企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間、企業(yè)內(nèi)部職工之間關(guān)系的行為規(guī)范的總和。它是從倫理關(guān)系的角度，以善與惡、公與私、榮與辱、誠(chéng)實(shí)與虛偽等道德范疇為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)和規(guī)范企業(yè)。

企業(yè)道德與法律規(guī)范和制度規(guī)范不同，不具有那樣的強(qiáng)制性和約束力，但具有積極的示范效應(yīng)和強(qiáng)烈的感染力，當(dāng)被人們認(rèn)可和接受后具有自我約束的力量。因此，它具有更廣泛的適應(yīng)性，是約束企業(yè)和職工行為的重要手段。中國(guó)老字號(hào)同仁堂藥店之所以三百多年長(zhǎng)盛不衰，在于它把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程之中，形成了具有行業(yè)特色的職業(yè)道德，即“濟(jì)世養(yǎng)身、精益求精、童叟無(wú)欺、一視同仁。

2.5、團(tuán)體意識(shí)

團(tuán)體即組織，團(tuán)體意識(shí)是指組織成員的集體觀念。團(tuán)體意識(shí)是企業(yè)內(nèi)部凝聚力形成的重要心理因素。企業(yè)團(tuán)體意識(shí)的形成使企業(yè)的每個(gè)職工把自己的工作和行為都看成是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一個(gè)組成部分，使他們對(duì)自己作為企業(yè)的成員而感到自豪，對(duì)企業(yè)的成就產(chǎn)生榮譽(yù)感，從而把企業(yè)看成是自己利益的共同體和歸屬。因此，他們就會(huì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力奮斗，自覺(jué)地克服與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)不一致的行為。

2.6、企業(yè)形象

企業(yè)形象是企業(yè)通過(guò)外部特征和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來(lái)的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。由外部特征表現(xiàn)出來(lái)的企業(yè)的形象稱表層形象，如招牌、門面、徽標(biāo)、廣告、商標(biāo)、服飾、營(yíng)業(yè)環(huán)境等，這些都給人以直觀的感覺(jué)，容易形成印象；通過(guò)經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來(lái)的形象稱深層形象，它是企業(yè)內(nèi)部要素的集中體現(xiàn)，如人員素質(zhì)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力、管理水平、資本實(shí)力、產(chǎn)品質(zhì)量等。表層形象是以深層形象為基礎(chǔ)，沒(méi)有深層形象這個(gè)基礎(chǔ)，表層形象就是虛假的，也不能長(zhǎng)久地保持。流通企業(yè)由于主要是經(jīng)營(yíng)商品和提供服務(wù)，與顧客接觸較多，所以表層形象顯得格外重要，但這決不是說(shuō)深層形象可以放在次要的位置。北京西單商場(chǎng)以“誠(chéng)實(shí)待人、誠(chéng)心感人、誠(chéng)信送人、誠(chéng)懇讓人”來(lái)樹(shù)立全心全意為顧客服務(wù)的企業(yè)形象，而這種服務(wù)是建立在優(yōu)美的購(gòu)物環(huán)境、可靠的商品質(zhì)量、實(shí)實(shí)在在的價(jià)格基礎(chǔ)上的，即以強(qiáng)大的物質(zhì)基礎(chǔ)和經(jīng)營(yíng)實(shí)力作為優(yōu)質(zhì)服務(wù)的保證，達(dá)到表層形象和深層形象的結(jié)合，贏得了廣大顧客的信任。[7]

2.7、企業(yè)制度

企業(yè)制度是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)中所形成的，對(duì)人的行為帶有強(qiáng)制性，并能保障一定權(quán)利的各種規(guī)定。從企業(yè)文化的層次結(jié)構(gòu)看，企業(yè)制度屬中間層次，它是精神文化的表現(xiàn)形式，是物質(zhì)文化實(shí)現(xiàn)的保證。企業(yè)制度作為職工行為規(guī)范的模式，使個(gè)人的活動(dòng)得以合理進(jìn)行，內(nèi)外人際關(guān)系得以協(xié)調(diào)，員工的共同利益受到保護(hù)，從而使企業(yè)有序地組織起來(lái)為實(shí)現(xiàn)

企業(yè)目標(biāo)而努力。

2.8、企業(yè)使命

所謂企業(yè)使命是指企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧拓?zé)任。是指企業(yè)的根本性質(zhì)和存在的理由，說(shuō)明企業(yè)的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、經(jīng)營(yíng)思想，為企業(yè)目標(biāo)的確立與戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)。企業(yè)使命要說(shuō)明企業(yè)在全社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中所經(jīng)營(yíng)的活動(dòng)范圍和層次，具體的表述企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的身份或角色。它包括的內(nèi)容為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，企業(yè)的宗旨和企業(yè)的形象。

3、企業(yè)文化的積累與發(fā)展對(duì)中小型企業(yè)的積極作用

從企業(yè)內(nèi)容上可以看出，企業(yè)文化其實(shí)也是知識(shí)的積累，中小型企業(yè)是成長(zhǎng)中的而企業(yè)，需要知識(shí)的不斷的引進(jìn)和吸收，更需要企業(yè)文化的完善和發(fā)展，并不斷總結(jié)適合自己企業(yè)的企業(yè)文化和管理自己企業(yè)文化的知識(shí)，去指導(dǎo)和激勵(lì)自己企業(yè)的發(fā)展，并讓企業(yè)所有人員能夠感受這種企業(yè)文化給他們帶來(lái)的歸屬感，榮譽(yù)感和成就感?？偨Y(jié)出企業(yè)文化可具備凝聚功能、導(dǎo)向功能、激勵(lì)功能、約束功能和塑造形象的作用[8]

3.1、凝聚功能

企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本目標(biāo)。企業(yè)的根本目標(biāo)選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來(lái)，是一個(gè)集體與個(gè)人雙贏的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。否則的話，企業(yè)凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業(yè)文化為例，華為文化之所以能發(fā)揮使員工凝聚在一起的功能作用，關(guān)鍵在于華為文化的假設(shè)系統(tǒng)，也就是隱含在華為核心價(jià)值觀背后的假設(shè)系統(tǒng)。如“知識(shí)是資本”的假設(shè)，“智力資本是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素”的假設(shè)。再如學(xué)雷鋒的文化假設(shè)是：雷鋒精神的核心本質(zhì)就是奉獻(xiàn)，做好本職工作就是奉獻(xiàn)，踏踏實(shí)實(shí)地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配系統(tǒng)保證使這種奉獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。正是這種文化的假設(shè)系統(tǒng)使全體華為人認(rèn)同公司的目標(biāo)，并把自己的人生追求與公司的目標(biāo)相結(jié)合，幫助員工了解公司的政策；調(diào)節(jié)人與人之間、個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間、個(gè)人與公司之間的相互利益關(guān)系。從而形成文化對(duì)華為人的行為的牽引和約束。[9]

3.2、導(dǎo)向功能

導(dǎo)向包括價(jià)值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向。企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)精神，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的、更大范圍的正確方向，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而言是首要的。無(wú)錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續(xù)10年保持行業(yè)市場(chǎng)占有率第一的成績(jī)，其內(nèi)在原因是企業(yè)持久的創(chuàng)新能力。該集團(tuán)提出并實(shí)施了“觀念比資金更重要”的模式，認(rèn)為觀念是產(chǎn)生生產(chǎn)力和利潤(rùn)的源泉；隨著市場(chǎng)的變化發(fā)展，該企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中確立并有效貫徹了重視危機(jī)憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費(fèi)者認(rèn)可為目標(biāo)的“市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)”觀念。在構(gòu)成企業(yè)文化的諸多要素中，價(jià)值觀念是決定企業(yè)文化特征的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)必須對(duì)此給予足夠的重視并使之不斷創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)。

3.3、激勵(lì)功能

激勵(lì)是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向能夠起到精神激勵(lì)的作用，將職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)與激發(fā)出來(lái)，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來(lái)，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營(yíng)能力。例如美國(guó)通用電氣公司對(duì)員工設(shè)定了很高的任務(wù)目標(biāo)，但是在業(yè)績(jī)考核方面卻不僅以是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，而且將指標(biāo)與去年同期比較，若沒(méi)有完成指標(biāo)，會(huì)充分考慮造成指標(biāo)沒(méi)有完成的原因，是環(huán)境因素還是個(gè)人問(wèn)題。如果是個(gè)人問(wèn)題，分析該員工與以前比較是否有較大的進(jìn)步，并且以正面獎(jiǎng)賞的形式對(duì)員工在成長(zhǎng)的過(guò)程中遭遇的挫折進(jìn)行鼓勵(lì)。不像有些企業(yè)那樣員工一犯錯(cuò)誤就對(duì)其進(jìn)行懲罰，這樣就有效地保護(hù)了員工的創(chuàng)新精神。因此通用電氣的高指標(biāo)不僅僅是一種考核標(biāo)準(zhǔn)更是一種激勵(lì)手段。

3.4、約束功能

企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對(duì)那些不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺(jué)性、積極性、主動(dòng)性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責(zé)任感和使命感。如1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內(nèi)部工作流程及相互協(xié)作均無(wú)現(xiàn)成的模式，在生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)過(guò)程中產(chǎn)生了大量問(wèn)題。公司各部門僅按自己的業(yè)務(wù)范圍制定規(guī)章制度，各輔助部門對(duì)生產(chǎn)支援工作缺乏積極主動(dòng)的意識(shí)，員工對(duì)經(jīng)營(yíng)理念、生產(chǎn)及品質(zhì)的管理都缺乏完整的概念。針對(duì)這種情況，公司開(kāi)展了“生產(chǎn)早期安定化”SUPERA活動(dòng)。這一活動(dòng)為實(shí)現(xiàn)公司管理水平、生產(chǎn)效率、產(chǎn)品品質(zhì)的提高做出了突出的貢獻(xiàn)。此后，又以品質(zhì)改善為主題，開(kāi)展了“96我的提案”活動(dòng)以及以診治當(dāng)時(shí)生產(chǎn)過(guò)程中存在的各種影響品質(zhì)的問(wèn)題為目標(biāo)的全方位的質(zhì)量改進(jìn)運(yùn)動(dòng)。公司也開(kāi)始起用新口號(hào)——“品質(zhì)靠你、靠我、靠大家”。經(jīng)過(guò)一年多的品質(zhì)革新活動(dòng)，公司產(chǎn)品品質(zhì)有了很大的提高，在同年12月韓國(guó)LG電子總部的SUPERA’97TEAM決賽中獲銀獎(jiǎng)。

3.5、塑造形象作用。

優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會(huì)大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營(yíng)狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹(shù)立信譽(yù)，擴(kuò)大影響，是企業(yè)巨大的無(wú)形資產(chǎn)。

4、中小型企業(yè)的企業(yè)文化知識(shí)管理的現(xiàn)狀和發(fā)展企業(yè)文化知識(shí)管理的作用

4.1、中小型企業(yè)文化知識(shí)管理的現(xiàn)狀

中小型企業(yè)創(chuàng)立初期，規(guī)模還小，需要解決的問(wèn)題很多，很多條件都很不成熟，企業(yè)的建設(shè)不是急于解決問(wèn)題，而忽略了企業(yè)文化的建設(shè)，同時(shí)企業(yè)文化的建設(shè)也不能盲目的建設(shè)，要把企業(yè)文化所包涵的知識(shí)，統(tǒng)一管理起來(lái)，加以運(yùn)用。通過(guò)知識(shí)管理的手段，使企業(yè)文化的建設(shè)更加合理、可行。在此過(guò)程中，歸納為以下幾點(diǎn)：

4.1.1、企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略模糊

中小型企業(yè)隨著改革開(kāi)放，雨后春筍般的起來(lái)，很多猶如曇花，驚艷一時(shí)，就夭折了?？偨Y(jié)起來(lái)，企業(yè)的在成長(zhǎng)的過(guò)程中沒(méi)有自己的靈魂，沒(méi)有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，都是在盲目的發(fā)展，更不要談什么經(jīng)營(yíng)方法，和系統(tǒng)去運(yùn)用知識(shí)管理了。只是在這潮流中得到一些經(jīng)濟(jì)上的

資本而已。

4.1.2、人力資源薄弱

人力資源一直是中小型企業(yè)發(fā)展的瓶頸，各部門的人員不專業(yè)，素質(zhì)差，對(duì)自己要求低，導(dǎo)致無(wú)法達(dá)到各部門的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)企業(yè)無(wú)法給一些人員提供一些公平的平臺(tái)，導(dǎo)致人心不齊，團(tuán)體的效果無(wú)法體現(xiàn)，同時(shí)導(dǎo)致有些員工沒(méi)有成就感，激情減少。同時(shí)企業(yè)缺乏知名度，在吸引人才時(shí)無(wú)亮點(diǎn)，引進(jìn)人才困難，導(dǎo)致新的知識(shí)引進(jìn)，創(chuàng)新能力差。

4.1.3、企業(yè)制度不健全，無(wú)團(tuán)隊(duì)意識(shí)

企業(yè)在發(fā)展初期，各部門的分工不明確，無(wú)法找到與之相適應(yīng)的制度。同時(shí)各部門的知識(shí)零散，沒(méi)做系統(tǒng)化的收集與處理，同時(shí)沒(méi)有反饋和創(chuàng)新機(jī)制，面對(duì)錯(cuò)誤的處理時(shí)間較長(zhǎng)，造成企業(yè)不必要費(fèi)用增加。同時(shí)各部門的聯(lián)系較少，使相互聯(lián)系的知識(shí)無(wú)法得到分享，使事件的總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)困難增加。因上述的愿意導(dǎo)致，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)受阻，無(wú)法運(yùn)用團(tuán)隊(duì)給企業(yè)帶來(lái)的成果。無(wú)健全的制度，使上部管理層對(duì)市場(chǎng)的分析失去了有力的基礎(chǔ)，使競(jìng)爭(zhēng)力下降。

4.1.4、信息化程度低，好的知識(shí)無(wú)法得到共享和傳播

由于中小型企業(yè)的硬件和軟件都較差，導(dǎo)致有效的知識(shí)無(wú)法得到有效的管理和傳播，以及下層有效的運(yùn)用，同時(shí)事件發(fā)展的周期變長(zhǎng)，各方面都受到壓制，導(dǎo)致資源的極大浪費(fèi)，生產(chǎn)效率下降。

4.2、發(fā)展企業(yè)文化知識(shí)管理的意義

由上述可以總結(jié)，提出的問(wèn)題都為知識(shí)，但知識(shí)如何的到高效，合理的運(yùn)用是中小型企業(yè)緊迫需要解決的問(wèn)題。所以運(yùn)用知識(shí)管理的方法去解決問(wèn)題，健全企業(yè)文化，加大宣傳和傳播，使企業(yè)高速發(fā)展運(yùn)行。

4.2.1、.增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,產(chǎn)品周期不斷縮短,創(chuàng)新是保持企業(yè)長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要源泉。企業(yè)通過(guò)知識(shí)管理活動(dòng)鼓勵(lì)和培育新思想、新主張,最大限度地把企業(yè)員工吸引到獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策和能力合作的活動(dòng)中來(lái),共同開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù),從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。[10]

4.2.2、培養(yǎng)企業(yè)靈活應(yīng)變能力

隨著世界經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步全球化,任何企業(yè)都處在一個(gè)變化無(wú)常的激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,不可能在某一領(lǐng)域永遠(yuǎn)占據(jù)霸主地位。為了使企業(yè)能在競(jìng)爭(zhēng)中維持其市場(chǎng)地位,要求企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的變化能做出快速的反應(yīng),并具有較強(qiáng)的應(yīng)對(duì)能力,而知識(shí)管理能夠幫助企業(yè)培養(yǎng)和提高這種快速應(yīng)對(duì)能力。

4.2.3、提高企業(yè)工作效率

通過(guò)知識(shí)管理可以最大限度地獲取和共享有用的經(jīng)驗(yàn)以及可重復(fù)使用的知識(shí)資產(chǎn),縮短作業(yè)時(shí)間和減少重復(fù)勞動(dòng),從而達(dá)到提高企業(yè)工作效率的目的。

4.2.4、培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的技能和素質(zhì)

擁有高素質(zhì)和技能的企業(yè)員工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力提高的基礎(chǔ)條件。通過(guò)實(shí)施知識(shí)管理,促進(jìn)現(xiàn)有員工和新雇員工對(duì)新知識(shí)的學(xué)習(xí),從而培養(yǎng)和提高員工技能和素質(zhì),最終提高

和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4.3、建立企業(yè)文化知識(shí)管理體系

企業(yè)文化最為一種知識(shí)，建立知識(shí)管理體系可以使企業(yè)文化在中小型企業(yè)中得到更好的應(yīng)用。

4.3.1、建立企業(yè)制度

企業(yè)制度是開(kāi)展知識(shí)管理的保障。新型企業(yè)支出，要是經(jīng)營(yíng)者和員工和利益與命運(yùn)緊緊與企業(yè)聯(lián)系在一起。鼓勵(lì)以企業(yè)文化為核心，鼓勵(lì)企業(yè)的知識(shí)融匯到企業(yè)文化中去，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的共享。[11]

4.3.2、推動(dòng)企業(yè)文化向各個(gè)層次發(fā)展

把所有的知識(shí)融入知識(shí)管理體系，通過(guò)企業(yè)文化的宣傳，融入到每個(gè)管理層次上去，使管理體系上下一體，達(dá)到統(tǒng)一管理，提高效率。最好能通過(guò)電子商務(wù)的模式，使企業(yè)文化信息化，達(dá)到加速企業(yè)信息的轉(zhuǎn)化和共享，是企業(yè)文化在縱向和橫向傳達(dá)，是團(tuán)隊(duì)更加團(tuán)結(jié)緊密。但中小型企業(yè)的信息化一直是中小型企業(yè)發(fā)展的瓶頸，所以是中小型企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)大，建立與政府，行業(yè)上先進(jìn)的企業(yè)形成局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)所有知識(shí)共享。

4.3.3、加強(qiáng)企業(yè)文化在基層的交流

鼓勵(lì)所有員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化，加強(qiáng)運(yùn)用知識(shí)管理的方法，是所有員工多元化發(fā)展自己的能力，和團(tuán)結(jié)一致的信念，統(tǒng)一廣大員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)通過(guò)公司的知識(shí)管理體系，豐富自己的知識(shí)，同時(shí)也希望廣大員工提出自己的創(chuàng)新想法，進(jìn)而豐富知識(shí)管理體系和企業(yè)文化。促使企業(yè)文化知識(shí)在基層得到進(jìn)一步的傳播和交流。[13]

5、構(gòu)建有利于知識(shí)管理的企業(yè)文化

企業(yè)通過(guò)文化建設(shè)和主動(dòng)的組織變革來(lái)支持知識(shí)管理，能夠取得巨大的投資回報(bào)。這種變革不僅僅是要清除文化障礙，更應(yīng)該建立與知識(shí)共享與學(xué)習(xí)相適應(yīng)的環(huán)境。以下因素在構(gòu)建知識(shí)管理的企業(yè)文化方面是需要采納的：核心文化價(jià)值、合適的人事招募、激勵(lì)、信息網(wǎng)絡(luò)等。[14]

5.1、文化價(jià)值

通常，大多數(shù)企業(yè)都有一系列明確表述的公司價(jià)值，并且與商業(yè)策略相一致。而知識(shí)管理也是整體商業(yè)策略的有機(jī)組成部分，這種新的知識(shí)管理行為既是企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一部分，而且也是作為一個(gè)特殊的知識(shí)管理價(jià)值來(lái)引入。這種至關(guān)重要的知識(shí)管理價(jià)值與知識(shí)共享密切關(guān)聯(lián)，“知識(shí)就是力量”這種觀念也就轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮蚕碇R(shí)就是力量”。另外支持共享和學(xué)習(xí)的價(jià)值包括：開(kāi)放交流——鼓勵(lì)各個(gè)層級(jí)的員工之間的對(duì)話和交互，推進(jìn)即時(shí)的交換和反饋,通過(guò)鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)、嘗試學(xué)習(xí)和對(duì)錯(cuò)誤寬容，藉此成功和失敗的機(jī)會(huì)來(lái)建立學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；網(wǎng)絡(luò)——通過(guò)建立網(wǎng)絡(luò)社區(qū)和團(tuán)隊(duì)工作來(lái)形成文化觀念。[15]

為了證明用戶將他們的學(xué)識(shí)投入工作時(shí)獲得的價(jià)值，通過(guò)定量分析來(lái)度量在新增的或是擴(kuò)大的業(yè)務(wù)中自己對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)等等。這些都說(shuō)明共享知識(shí)能實(shí)現(xiàn)自身知識(shí)積蓄與幫助別人、貢獻(xiàn)公司的“三贏”。[16]人們可能不得不花費(fèi)額外的努力將文件發(fā)送出去，或是在

討論組中將其公布，但是這些都將令他們更快地得到有關(guān)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)程信息，從而很容易于找出原有的工作文檔，避免重復(fù)性的工作。

5.2、適當(dāng)?shù)娜耸抡心?/p>

聘請(qǐng)擅長(zhǎng)學(xué)習(xí)和教學(xué)的人，對(duì)知識(shí)管理的效能有很大的作用?！叭绻軌虻玫饺琊囁瓶实貙W(xué)習(xí), 并且擅長(zhǎng)轉(zhuǎn)移知識(shí)的人,企業(yè)將會(huì)是更加靈活”。[17]當(dāng)需要考察員工的學(xué)習(xí)欲望和性格傾向，并不斷培養(yǎng)和考核員工對(duì)于知識(shí)沉淀與傳播的績(jī)效，人力資源部門的角色就變得非常重要。

當(dāng)要確保知識(shí)的培訓(xùn)系統(tǒng)和工作輪換計(jì)劃，盡可能競(jìng)爭(zhēng)性共享而且利用的時(shí)候,招聘適當(dāng)?shù)穆殕T也就是很自然的事。許多知名企業(yè)在招聘人才時(shí)已經(jīng)非常關(guān)注文化的兼容性問(wèn)題了。

5.3、報(bào)酬和激勵(lì)

創(chuàng)造共享的文化可能是需要克服的最困難的障礙?，F(xiàn)在的績(jī)效和報(bào)酬系統(tǒng)只是考核個(gè)體的個(gè)人成績(jī)，很少考慮個(gè)體的知識(shí)貢獻(xiàn)或正式團(tuán)隊(duì)協(xié)作。為了知識(shí)管理的推行,這一做法一定要改變。報(bào)酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效評(píng)估一定要建立在個(gè)體的業(yè)務(wù)成績(jī)、知識(shí)共享以及團(tuán)隊(duì)的配合基礎(chǔ)上?；趥€(gè)體激勵(lì)理論,需要評(píng)估五個(gè)激勵(lì)因素——工作的挑戰(zhàn)性、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、成就感、工作完成和責(zé)任感。

在知識(shí)管理推行中，人力資源部門需重新設(shè)計(jì)公司的績(jī)效評(píng)估方法和薪資制度，改變以個(gè)人為評(píng)估和獎(jiǎng)懲對(duì)象的傳統(tǒng)做法，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)創(chuàng)造和共享，鼓勵(lì)員工從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工的知識(shí)沉淀，也就是說(shuō)企業(yè)必須將知識(shí)管理作為績(jī)效考核的一部分，讓員工覺(jué)得知識(shí)共享對(duì)于他們而言是有利可圖的，而且也必須讓成員們感受到企業(yè)對(duì)其工作方式的態(tài)度是比較信任與開(kāi)放的，因?yàn)樽杂傻沫h(huán)境才能有最具創(chuàng)意的員工，另外，亦可透過(guò)將績(jī)效考評(píng)與生涯規(guī)劃制度相連結(jié)，使得員工認(rèn)為若其在企業(yè)重視的績(jī)效內(nèi)容上努力，可以得到較好的升遷。

5.4、信息網(wǎng)絡(luò)

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，特別是全國(guó)性企業(yè)或跨國(guó)企業(yè)，知識(shí)交流和知識(shí)共享的文化觀的形成更加復(fù)雜。信息技術(shù)的發(fā)展和知識(shí)管理系統(tǒng)的引入，對(duì)于構(gòu)建企業(yè)文化搭建了一個(gè)全新的平臺(tái)。這也是企業(yè)在建立知識(shí)管理系統(tǒng)平臺(tái)時(shí)一個(gè)重要指標(biāo)。通過(guò)搭建企業(yè)文化管理平臺(tái)，用“內(nèi)部論壇”、“員工活動(dòng)”、“文化窗口”、“電子期刊”等來(lái)營(yíng)造良好企業(yè)工作氛圍。[18]

5.5、論壇和文化社區(qū)

組織的企業(yè)文化建設(shè)十分重要，如果公司能讓所有員工廣開(kāi)言路，正確引導(dǎo)員工關(guān)心企業(yè)發(fā)展、發(fā)表對(duì)企業(yè)管理的觀點(diǎn)與見(jiàn)解，將十分有利于公司的健康發(fā)展，企業(yè)論壇就是提供一個(gè)讓所有員工相互交流的論壇。

通過(guò)建立一個(gè)友好的、使用方便的討論區(qū)，企業(yè)內(nèi)部的員工可以就自己關(guān)心的話題進(jìn)行討論，交流心得體會(huì)。[19]員工在論壇里可以討論工作、生活、學(xué)習(xí)上的各類話題。許多企業(yè)提供了署名或匿名方式的論壇，建立一個(gè)開(kāi)放式的文化社區(qū)。

5.6、網(wǎng)上調(diào)查

公司可以面向所有員工組織各種各樣的網(wǎng)上調(diào)查活動(dòng)。通過(guò)這種調(diào)查系統(tǒng)，有關(guān)部門可在公司范圍內(nèi)進(jìn)行網(wǎng)上調(diào)查活動(dòng)，以便各部門主管人員快速、方便地了解員工的目前工作、生活方面的滿意度等相關(guān)信息，為主管人員開(kāi)展工作提供第一手有參考價(jià)值的資料，為更好地開(kāi)展工作提供便利，培養(yǎng)員工參與精神。

6、結(jié)語(yǔ)

希望自己的一些極小的意見(jiàn)，能夠給一些中小型企業(yè)發(fā)展帶來(lái)一些好的參考價(jià)值，也希望中小型企業(yè)能夠在發(fā)展的過(guò)程中，可以加強(qiáng)知識(shí)管理，通過(guò)知識(shí)管理的方法，不斷完善和促進(jìn)自己的企業(yè)文化。從而提高自己的生產(chǎn)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而不斷的擴(kuò)成自己市場(chǎng)，壯大自己的實(shí)力。希望自己短見(jiàn)可以在中小型企業(yè)的發(fā)展道路上起一個(gè)墊腳石的作用，伴你左右。

7、致謝

感謝我的指導(dǎo)老師鄧三鴻老師孜孜不倦的教誨，一次畫龍點(diǎn)睛的教誨，幫助我去完善自己論文。同時(shí)也感謝各位朋友的寶貴意見(jiàn)，謝謝！參考文獻(xiàn)：

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第三篇：論文終稿

江澤民同志曾說(shuō)過(guò)“我國(guó)現(xiàn)在處于并長(zhǎng)期處于社會(huì)主義初級(jí)階段”，在此基本國(guó)情的基礎(chǔ)上構(gòu)建服務(wù)型政府是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)。然而隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，全球化趨勢(shì)加強(qiáng)了各國(guó)對(duì)本國(guó)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力的高度重視，一國(guó)政府的能力成為影響一國(guó)綜合國(guó)力的主導(dǎo)因素。政府在提高行政效率的壓力下，也隨著公民參政意識(shí)的增強(qiáng)，建設(shè)“服務(wù)型政府”已經(jīng)成為我國(guó)目前政府行政體制改革的主要目標(biāo)。本文從服務(wù)型政府的起源論述開(kāi)始，討論了現(xiàn)階段我國(guó)建設(shè)服務(wù)型政府面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)以及我國(guó)服務(wù)型政府應(yīng)該有的特征，提出了一些構(gòu)建我國(guó)服務(wù)型政府的對(duì)策。

在寫作論文過(guò)程當(dāng)中，我參加了學(xué)校舉辦的論文指導(dǎo)講座，查閱電大圖書館里相關(guān)資料，在此感謝提供幫助的各位老師。同時(shí)，論文的設(shè)計(jì)、結(jié)構(gòu)以及需要特別注意的事項(xiàng)，指導(dǎo)老師都給予了詳細(xì)的講解，并在導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下進(jìn)行了選題，草擬論文提綱，撰寫初稿以及多次修改，最后完成了本文的寫作。在些，對(duì)指導(dǎo)老師表示衷心的感謝！

第四篇：論文終稿

山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

凱利電源有限公司員工激勵(lì)機(jī)制

存在問(wèn)題分析及對(duì)策研究山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

摘要

隨著改革開(kāi)放政策的實(shí)行我國(guó)的經(jīng)濟(jì)取得了前所未有的發(fā)展，各種新型經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)及共同富裕政策的提出使許多民營(yíng)企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展，同時(shí)國(guó)家加大對(duì)自主創(chuàng)業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的幫扶力度，希望民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展能夠帶動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)，盡早實(shí)現(xiàn)共同富裕，但隨著民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的大幅度發(fā)展，許多新問(wèn)題不斷涌現(xiàn)，阻礙了企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，人才流失，工作效率低下，產(chǎn)品質(zhì)量差等一系列問(wèn)題，困擾著企業(yè)，而這一切追根到底全是因?yàn)槠髽I(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面存在著很大問(wèn)題。對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的分析與研究近幾年來(lái)越來(lái)越成為國(guó)內(nèi)外研究的熱門問(wèn)題，本文就是主要針對(duì)這一問(wèn)題，通過(guò)搜集相關(guān)資料，并采訪單位的有關(guān)人員，認(rèn)真研究分析得出在企業(yè)提高員工激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵及最有效的方法是提高員工的工資報(bào)酬，同時(shí)加大獎(jiǎng)懲力度，創(chuàng)造令員工滿意的工作環(huán)境，加快建立溝通機(jī)制，對(duì)困難員工及其家屬加大幫扶力度，使員工能最大程度的提高工作熱情，針對(duì)這一問(wèn)題及解決措施展開(kāi)論文的寫作工作。同時(shí)結(jié)合馬云曾說(shuō)過(guò)：?jiǎn)T工離職最主要的是對(duì)工作不滿意，而這其中的關(guān)鍵是對(duì)工資不滿意，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿意，可員工離職時(shí)還要想法設(shè)法的為公司及領(lǐng)導(dǎo)留臉面，說(shuō)成是自身原因而離職，想想這真是企業(yè)自身的悲哀，所以對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的分析研究迫切而重要。關(guān)鍵詞：工資；獎(jiǎng)懲力度； 激勵(lì)機(jī)制

I 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

ABSTRACT Along with the reform and open policy of our country economy has obtained a hitherto unknown development, new economy industries continue to emerge, the market economy and the policy of common prosperity to many private enterprises have hitherto unknown development, at the same time, the country enlarges the self-employed and private enterprise's assistance, hope that the development of the private economy to promote regional economic as soon as possible, to achieve common prosperity, but with a greatly development of the private enterprise economy, many new problems are constantly emerging, hindered the process of enterprise development, the brain drain, low efficiency, poor product quality and a series of problems, plagued by enterprises, and all of this after all is because enterprise has big problems in the incentive mechanism hand.Analysis and Research on the problems of incentive mechanism for employees in recent years has increasingly become a hot issue at home and abroad, this paper is mainly to solve this problem, by collecting relevant information, and the relevant personnel interview unit, careful analysis of the key methods to improve enterprise employees incentive mechanism and the most effective is to improve employee pay pay, at the same time, increase the intensity of rewards and punishments, create employee satisfaction working environment, accelerate the establishment of a communication mechanism, increase efforts to difficult employees and their families, so that employees can greatly enhance the work enthusiasm, carried out the paper in view of the problems and solutions of writing.According to Ma Yun said: employee turnover is most main is not satisfied with the work, this is the key to the wages are not satisfied, not satisfied with the leadership, staff turnover will try to stay face for the company and the leadership, said to be their own reasons and turnover, think it is their own grief, so the analysis and Research on the

II 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

problems of the incentive mechanism for employees of the urgent and important.Keywords: salary;incentive intensity;incentive mechanism

III 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

目錄

1引言…………………………………………………………………..……………….....1 1.1論文研究背景……………………………………………………..…..…….…1 1.2論文研究目的………………………………………………………..………...1 2激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容………………………………………………….…………2 3凱利電源有限公司員工激勵(lì)機(jī)制狀..…………………………………...…3 3.1家族式自身管理模式，致使高素質(zhì)人才不斷流失………………..……3 3.2激勵(lì)方式單一,沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行更層次的激勵(lì)…………………..….…3 3.3尚未建立切實(shí)有效的個(gè)性激勵(lì)機(jī)制………………………………………4 3.4激勵(lì)措施沒(méi)有針對(duì)性，結(jié)構(gòu)不合理…………………………..……………4 3.5 激勵(lì)機(jī)制的制度建設(shè)不明確，沒(méi)有形成配套的管理體制…………...5 3.6 負(fù)激勵(lì)措施實(shí)施方法不規(guī)范…………………………………..………..…5 3.7忽視社會(huì)福利制度、深層次溝通渠道和考核機(jī)制的建立……………6 3.8對(duì)人力資源概念理解薄弱，沒(méi)有形成“以人為本”思想……………..…6 3.9缺乏在企業(yè)文化建設(shè)方面的投入……………..…………………….…..…7 3.10缺乏有效的溝通反饋渠道，缺乏對(duì)員工心理的關(guān)注…………………7 4凱利電源有限公司員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對(duì)策和建議………………...7 4.1完善公司現(xiàn)行的的激勵(lì)和考核制度……………...………………………8 4.2 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，營(yíng)造良好的激勵(lì)機(jī)制文化環(huán)境………………8 4.3建立有效的溝通與反饋機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工心理的關(guān)注力度….'……..9 4.4 “三位一體”激勵(lì)政策的實(shí)施……………………………………………9 4.5完善激勵(lì)實(shí)施的手段、方法和技巧……………………..…………..……11 結(jié)論…………………………………………………………………………………...…11 參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………….....………13

IV 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

致謝辭……………………………………………………………………..……………14 附錄

V 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

1引言

1.1論文研究背景

隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我國(guó)政府順應(yīng)時(shí)勢(shì)適當(dāng)調(diào)整經(jīng)濟(jì)政策，加快建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，允許以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)先富帶動(dòng)后富，最終實(shí)現(xiàn)共同富裕，同時(shí)隨著我國(guó)大力推行改革開(kāi)放，各種新型經(jīng)濟(jì)不斷涌現(xiàn)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)順應(yīng)時(shí)勢(shì)，得到了迅速發(fā)展，家族式民營(yíng)企業(yè)已成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量之一，十一屆三中全會(huì)以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)大多是依靠家族自身奮斗，艱難摸索著前進(jìn)，但隨著改革開(kāi)放力度的加大，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，加入世界貿(mào)易組織后“國(guó)民待遇”的實(shí)施，民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所發(fā)生了巨大的變化，面臨各種挑戰(zhàn)與危機(jī)，現(xiàn)以滕州凱利電源有限公司的激勵(lì)機(jī)制為案例結(jié)合民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)代管理及激勵(lì)機(jī)制方面的相關(guān)理論進(jìn)行深入研究與分析，滕州市凱利電源有限公司始創(chuàng)于1998年，是國(guó)內(nèi)生產(chǎn)電動(dòng)三輪車電池的廠家，近幾年來(lái)本公司加大在管理問(wèn)題上的投入力度，力求改進(jìn)工藝，提高人員的工作效率，但其內(nèi)部人員多為公司領(lǐng)導(dǎo)的家屬近親，以致于工作效率并沒(méi)有得到明顯的提升，反而人員流失越來(lái)越嚴(yán)重，本論文就是以這家企業(yè)為案例進(jìn)行分析我國(guó)家族式企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題及解決措施，導(dǎo)致這些問(wèn)題出現(xiàn)的原因是多方面的。

1.2論文研究目的

由于凱利電源有限公司是一家家族式的民營(yíng)企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部管理上大多是任人唯親，公司主要領(lǐng)導(dǎo)層都是與公司領(lǐng)導(dǎo)有親屬關(guān)系的，無(wú)論是在人員選拔還是在公司的激勵(lì)機(jī)制上，多采取“排外，內(nèi)部?jī)?yōu)先原則”，斷絕了外來(lái)人員的選拔機(jī)制，在福利制度方面，獎(jiǎng)勵(lì)主要針對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)的自家親屬，而懲罰制度由于親屬關(guān)系卻在實(shí)行過(guò)程中受到重重阻礙，甚至有些懲罰采取“轉(zhuǎn)移”原則，由一些與領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有直接親屬關(guān)系的邊緣人員 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

來(lái)承擔(dān)，以致于使外來(lái)員工的工作積極性大幅度降低，跳巢現(xiàn)象頻繁發(fā)生，嚴(yán)重制約了企業(yè)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，近年來(lái)如何減少跳槽現(xiàn)象，提高員工工作熱情，進(jìn)一步達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展，已成為公司研究的主要問(wèn)題，而減少跳槽現(xiàn)象，提高員工工作熱情，競(jìng)爭(zhēng)力的提升與否，都離不開(kāi)，激勵(lì)機(jī)制的建立。通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制相關(guān)概念和實(shí)踐的理解分析，建立一套適合公司自身健康發(fā)展的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。

2激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容

激勵(lì)機(jī)制是指充分有效的利用某種手段，刺激人的行為活動(dòng)從而達(dá)到目的的過(guò)程[1]。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)激勵(lì)的理解可以從三個(gè)方面分析。從誘因和強(qiáng)化的角度看，激勵(lì)就是將外部某種有效的刺激(誘因)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動(dòng)力，從而激勵(lì)（增強(qiáng)或減弱）人的行為;從內(nèi)部狀態(tài)來(lái)看，激勵(lì)即指人的主動(dòng)性被激發(fā)起來(lái)，處于一種活動(dòng)狀態(tài)，對(duì)人的行為產(chǎn)生強(qiáng)大的刺激;從心理和行為過(guò)程來(lái)看，激勵(lì)是指把刺激轉(zhuǎn)化為一種動(dòng)力，推動(dòng)人向著理想的目標(biāo)不斷前進(jìn)。國(guó)內(nèi)外對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究由來(lái)已久，當(dāng)激勵(lì)機(jī)制用在管理學(xué)研究范疇時(shí)，主要目的是利用某種激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，從而提高員工工作滿意度和工作熱情，更好的為企業(yè)自身謀利潤(rùn)。

綜上所述，激勵(lì)機(jī)制是指在一個(gè)復(fù)雜多變的系統(tǒng)中，激勵(lì)者通過(guò)嘗試多種不同的激勵(lì)手段，從中找出一種能為自身所用的方法、技巧，達(dá)到提高員工工作效率的目的。換句話說(shuō)，即指工作生活中用于調(diào)動(dòng)其成員積極性的所有方法、技巧的總和。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)質(zhì)，是激發(fā)人的內(nèi)在行為動(dòng)機(jī)，使其有一股前進(jìn)力量，朝著組織所期望的目標(biāo)不斷前進(jìn)的心理過(guò)程。

建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理中研究的主要問(wèn)題之一，組織中的每個(gè)個(gè)體可能同時(shí)有多種需要和動(dòng)機(jī)，但是人的行為卻是由最強(qiáng)烈的刺激所引發(fā)和決定的。因此，要使員工產(chǎn)生組織所期望的行為、就要根據(jù)員工的主要需要進(jìn)行刺激活動(dòng)，并通過(guò)刺激活動(dòng)激發(fā)員工產(chǎn)生有利于組織目 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為動(dòng)機(jī)。換句話說(shuō)，激勵(lì)就是通過(guò)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，從而改進(jìn)員工行為，讓其更好的為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力，而對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究發(fā)展始終貫穿于組織的管理全過(guò)程[2]。凱利電源有限公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

3.1家族式自身管理模式，致使高素質(zhì)人才不斷流失

因深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的家族作坊式的管理模式的影響，凱利電源有限公司在用人上多采取“內(nèi)部擇優(yōu)原則”，主要崗位人員多為公司領(lǐng)導(dǎo)的家屬近親，而這些人員一是缺乏專業(yè)的管理知識(shí)，二是自身的專業(yè)修養(yǎng)不高，長(zhǎng)期以往導(dǎo)致公司管理一片混亂，專業(yè)人才不斷流失，企業(yè)發(fā)展進(jìn)程受到了嚴(yán)重的阻礙[3]，此外由于公司管理人員多為領(lǐng)導(dǎo)近親，所以在管理上領(lǐng)導(dǎo)層許多問(wèn)題不能直接像所有的國(guó)營(yíng)企業(yè)一樣實(shí)施起來(lái)簡(jiǎn)易可行，總是會(huì)受到重重阻礙，而且由于有些人員仗著親屬關(guān)系濫用權(quán)力對(duì)工作也是漫不經(jīng)心，效率低下。

3.2 激勵(lì)方式單一，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行更深層次的激勵(lì)

凱利電源有限公司簡(jiǎn)單地把激勵(lì)理解為提高員工的工資，從而提高員工工作熱情，減少高素質(zhì)人才的流失，而忽視了員工的心理活動(dòng)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)營(yíng)性商品”來(lái)看待，認(rèn)為商品最終的價(jià)值在于贏利，從而缺少與員工的情感交流，讓員工長(zhǎng)期得不到應(yīng)有的尊重與重視，使員工的主動(dòng)性逐漸喪失，日復(fù)一日機(jī)械式的重復(fù)工作，致使上下級(jí)關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張[4]。此外，在該企業(yè)中，即使是進(jìn)行物質(zhì)利益的激勵(lì)，也往往由于企業(yè)老板的失信而難以實(shí)現(xiàn)，有獎(jiǎng)勵(lì)卻只是口頭的，長(zhǎng)期得不到承兌，像一張空口支票似的，導(dǎo)致員工工作熱情大幅度下降，喪失了對(duì)企業(yè)原有的信任，人才不斷流失。

凱利電源有限公司采取的主要措施是物資激勵(lì),忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工同樣會(huì)產(chǎn)生積極的作用,使員工的心理活動(dòng)長(zhǎng)期得不到關(guān)注，整個(gè)精神面 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

貌處于一片壓抑中，即使豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也只能維持員工一時(shí)的工作熱情。在獎(jiǎng)罰制度方面，公司的一些規(guī)章制度太過(guò)嚴(yán)苛，根本不考慮員工的家庭實(shí)際狀況及一些突發(fā)事件的發(fā)生，長(zhǎng)期以往員工不斷喪失了對(duì)公司的尊重，而且怨聲四起，公司內(nèi)部一片混亂，生產(chǎn)效率急速下降，人員走失已成不可逆轉(zhuǎn)之勢(shì)。

3.3 尚未建立切實(shí)有效的個(gè)性激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)存在的主要目的是盈利，而盈利的關(guān)鍵是擁有一批能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的高素質(zhì)人才，因此企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于這些高素質(zhì)人才，因此如何實(shí)施有效的激勵(lì)手段留住這些高素質(zhì)人才并使他們很好的為企業(yè)服務(wù)成了企業(yè)管理者不得不考慮的問(wèn)題，而每個(gè)人才需要的激勵(lì)機(jī)制可能因?yàn)樽陨硇枨蟮牟煌鞑幌嗤?，所以企業(yè)主及企業(yè)人力資源管理者要充分考慮不同人的不同需要，注重建立切實(shí)有效的個(gè)性激勵(lì)機(jī)制，以其能夠使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮最大的效果，只有當(dāng)基本的生活需求得到滿足的條件下，員工才會(huì)進(jìn)行深層次的思考，才會(huì)把更多的精力投入到工作中來(lái)，希望運(yùn)用自己的才能為企業(yè)謀利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，受到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)、同事的敬重，讓家人以自己為傲等等。但在凱利電源有限公司里，企業(yè)主過(guò)分重視自身利潤(rùn)，延長(zhǎng)員工工作時(shí)間，嚴(yán)苛的請(qǐng)假制度及拖欠員工工資成了再普遍不過(guò)的現(xiàn)象，長(zhǎng)期的過(guò)量工作及身心得不到應(yīng)有的關(guān)注與尊重使員工懶于思考，企業(yè)創(chuàng)新步伐停滯不前，落后于同行，在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位[5]。

3.4激勵(lì)措施沒(méi)有針對(duì)性，結(jié)構(gòu)不合理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，國(guó)家加大對(duì)民營(yíng)企業(yè)的監(jiān)管力度，民營(yíng)企業(yè)為獲得政府的扶持，把更多的精力和錢財(cái)用在搞形象工程上，員工的工資雖說(shuō)本應(yīng)與國(guó)有大中型企業(yè)接軌，但企業(yè)主雖對(duì)外如此宣稱，在內(nèi)部員工工資與勞動(dòng)報(bào)酬仍然不成正比，即使凱利電源有限公司通過(guò)對(duì)員工加薪 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

提高了員工的工作熱情，從而提高了企業(yè)的名氣度，一定程度上減少了人才的流失，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的條件下，物價(jià)、房?jī)r(jià)上漲，加薪也只能與之平衡，但對(duì)于大多數(shù)企業(yè)除了加薪這一物質(zhì)手段，找不到其他能有效提高員工工作滿意度的方法[6]。

獎(jiǎng)勵(lì)方法單一，獎(jiǎng)勵(lì)措施沒(méi)有針對(duì)性，員工所受獎(jiǎng)勵(lì)與自身所期望的相差太大，使獎(jiǎng)勵(lì)效果與預(yù)期相差太大，也成了凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)者們頭疼的問(wèn)題，同樣有些員工抱怨同種崗位，同樣的付出自己所受獎(jiǎng)勵(lì)卻落后與別人，甚至低于下級(jí)崗位，以致于萌發(fā)要辭職的念頭，這些都迫使企業(yè)管理層不得不進(jìn)行深層次思考，尋找合理有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施[7]。

3.5 激勵(lì)機(jī)制的制度建設(shè)不明確，沒(méi)有形成配套的管理體制

長(zhǎng)期以來(lái)凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)階層普遍都存在一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為員工工作大多是為了獲取錢財(cái)，對(duì)員工最好的激勵(lì)方式就是給予他們更多的錢財(cái)獎(jiǎng)勵(lì)，這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)的根源在于民營(yíng)企業(yè)片面理解了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，以及在企業(yè)管理中沒(méi)有形成與激勵(lì)機(jī)制配套的其他相關(guān)機(jī)制。

凱利電源有限公司以錢為誘因,認(rèn)為錢財(cái)能代替一切，一些經(jīng)營(yíng)者甚至說(shuō)：“有錢能使鬼推磨，只要有錢就沒(méi)有辦不成的事”，缺少與員工精神和情感的深層次交流,致使上下級(jí)關(guān)系日漸疏遠(yuǎn),甚至緊張。此外,該企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制,但是在執(zhí)行過(guò)程中存在很多問(wèn)題，隨意性強(qiáng)，而且誠(chéng)信度差，時(shí)間一長(zhǎng)，即便企業(yè)主下達(dá)了新的激勵(lì)機(jī)制，員工也往往以為真正實(shí)行的可能性很小，工作積極性依然很低，跳槽率也沒(méi)有明顯下降。

3.6負(fù)激勵(lì)措施實(shí)施方法不規(guī)范

負(fù)激勵(lì)就是對(duì)企業(yè)員工一些違紀(jì)甚至違法行為依照公司的規(guī)章制度給予的處罰，包括口頭處罰、罰款，開(kāi)除甚至向有關(guān)機(jī)關(guān)檢舉等等，從而從根本上減少這些錯(cuò)誤行為的發(fā)生直至不再出現(xiàn)，但在目前的負(fù)激勵(lì)中，凱利電源公司并沒(méi)有形成一套完整的規(guī)章制度，對(duì)員工的負(fù)激勵(lì)也存在不同 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的懲處方法，更關(guān)鍵的大多時(shí)候只是給予懲處，卻沒(méi)有引導(dǎo)員工向著正確的方向改進(jìn)，無(wú)法從根本上杜絕錯(cuò)誤行為的發(fā)生[8]。

3.7忽視社會(huì)福利制度、深層次溝通渠道和考核機(jī)制的建立

凱利電源有限公司自成立以來(lái)在員工福利制度保障方面投入資金很少，除了企業(yè)的一些高層領(lǐng)導(dǎo)人員和從事危險(xiǎn)作業(yè)的實(shí)驗(yàn)室人員，其他基層人員的福利制度保障基本為零，這一切都源于該企業(yè)目光短淺[9]，只顧自身利益和眼前利益，卻不知道健全的員工福利機(jī)制可以保障員工的工作安全，安全感有了，員工的工作熱情才會(huì)隨之提高。

另一方面在員工的考核機(jī)制上，也沒(méi)有形成統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，只是由車間管理人員代為考核，即便考核結(jié)果優(yōu)秀也沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，此外車間管理人員由于缺乏專業(yè)素養(yǎng)，考核過(guò)程中容易帶有情緒化，使考核結(jié)果的準(zhǔn)確性下降，在與員工交流方面也沒(méi)有建立切實(shí)有效的溝通渠道。

3.8 對(duì)人力資源概念理解薄弱，沒(méi)有形成“以人為本”思想

以人為本就是所有一切決策行為的出發(fā)點(diǎn)都是以人為中心，在決策制定之前盡量征求大多數(shù)人的意見(jiàn)再做決定，由于凱利電源有限公司長(zhǎng)期受我國(guó)傳統(tǒng)管理體制、思想、歷史和文化等諸多原因的影響，公司現(xiàn)行的人事管理體制依然沒(méi)有走出傳統(tǒng)管理的狹隘層面，以人為本”的管理思想仍然沒(méi)有在實(shí)踐中充分得到體現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，所有的一切決策行為都是要基于現(xiàn)行工作，決策的目的也是要盡快完成眼前的工作，總之一切決策都是基于用最少的報(bào)酬換取員工最大的工作熱情，從而能為企業(yè)爭(zhēng)取最大的利潤(rùn)，在人員的選拔及配置方面沒(méi)有按人配崗，而是按崗分人，使許多在某些方面有特殊才華的人找不到用武之地，而在不合適的崗位上又無(wú)法勝任，最終因?yàn)椴荒軇偃嗡峙涔ぷ鞫黄髽I(yè)淘汰，或者自己選擇離開(kāi)，在無(wú)形中使企業(yè)喪失了許多優(yōu)秀人才。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的終端需要，只 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足企業(yè)員工自我價(jià)值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的民營(yíng)企業(yè)員工離開(kāi)隊(duì)伍。而現(xiàn)行以人為本的管理思想強(qiáng)調(diào)一切從人出發(fā)，根據(jù)員工的才能分配合適工作，不僅使員工的滿意度得到實(shí)現(xiàn)，也為企業(yè)留住了大批有特殊才能的人才，為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備了不可或缺的人力資源[10]。

3.9缺乏在企業(yè)文化建設(shè)方面的投入

文化是增強(qiáng)綜合國(guó)力的關(guān)鍵，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中文化軟實(shí)力依然是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵，所以企業(yè)要想獲得長(zhǎng)久的發(fā)展必須建立與自身相適應(yīng)的企業(yè)文化，加大在文化建設(shè)方面的投入力度。凱利電源有限公司錯(cuò)誤地認(rèn)為文化建設(shè)是在搞形象工程，沒(méi)有什么實(shí)質(zhì)性的作用，而且國(guó)家對(duì)于民營(yíng)企業(yè)在文化建設(shè)方面也沒(méi)有什么大的要求，所以漠視對(duì)文化建設(shè)的投入，只注重如何想法來(lái)提高員工的工作效率，在和同行的競(jìng)爭(zhēng)中逐漸的因?yàn)楫a(chǎn)品質(zhì)量不過(guò)關(guān)，產(chǎn)品創(chuàng)新步伐慢而落后于其他企業(yè)，從而喪失了許多新老顧客。

3.10缺乏有效的溝通反饋渠道，缺乏對(duì)員工心理的關(guān)注

由于凱利電源有限公司家族企業(yè)自身存在著封閉式、霸權(quán)式的特點(diǎn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者很少愿意花出專門時(shí)間來(lái)與員工進(jìn)行交流，企業(yè)內(nèi)部也沒(méi)有建立一套有效的溝通機(jī)制，此外由于企業(yè)崗位設(shè)置和各部門從業(yè)人員本身存在的“排外”和“部門保護(hù)主義”思想[11]，各部門之間除了工作需要外基本零交流，因此企業(yè)員工除了專注于自己所處崗位工作外，對(duì)其他崗位知識(shí)匱乏，當(dāng)出現(xiàn)其他崗位人員空缺時(shí)，企業(yè)只能花時(shí)間和精力從外部招聘新人培訓(xùn)后上崗，大大降低了工作效率。

4凱利電源有限公司員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對(duì)策和建議

企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)從制度、文化、思想等各方面，采取各種切實(shí)有效的措施，引導(dǎo)并刺激員工的工作行為，使其向著企業(yè)主希望的方 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

向努力、發(fā)展，進(jìn)而達(dá)到實(shí)現(xiàn)獲取企業(yè)利潤(rùn)最大化的目的。

4.1 完善公司現(xiàn)行的的激勵(lì)和考核制度

凱利電源有限公司要想獲得持久健康的發(fā)展，必須在人力資源管理方面加大改革力度，走出家族式企業(yè)這一狹小的管理區(qū)域，在用人問(wèn)題上不再是僅考慮對(duì)家族企業(yè)做出過(guò)特殊貢獻(xiàn)或者與家族企業(yè)有緊密關(guān)系的個(gè)人，而是要首先考慮員工自身的才能是否能勝任現(xiàn)行崗位。多從外部選取在人力資源管理方面有多年經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，同時(shí)嚴(yán)格考核制度，各部門之間都要有明確的晉升、獎(jiǎng)罰制度，并專門設(shè)立一套完善的考核制度，對(duì)人員的選拔也要盡量親力親為，而不是僅憑車間管理人員的意見(jiàn)做決定[12]，在激勵(lì)機(jī)制上除了加大對(duì)員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工薪資外，也要提高企業(yè)主的誠(chéng)信度，不再下發(fā)空口文件，而不去實(shí)施。企業(yè)主也要摒棄高高在上的處事作風(fēng)，善于聽(tīng)取基層人員的意見(jiàn)，不斷改進(jìn)公司管理思想。

無(wú)論在任何時(shí)候人才都是不容忽視的，凱利電源有限公司管理者要想引進(jìn)高素質(zhì)人才除了要付給其滿意的薪資外，還要注重營(yíng)造滿意的工作環(huán)境，因人設(shè)崗，以人為中心，安排專業(yè)人才從事與其所學(xué)專業(yè)相似的崗位，而不是傳統(tǒng)管理中的以事為中心，所有工作的重點(diǎn)都是為了完成企業(yè)現(xiàn)在存在的問(wèn)題與任務(wù)，使所招聘人才不能在自己的研究領(lǐng)域里工作，以致于使員工的自身價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)。除了在外部招聘專業(yè)人才外，對(duì)許多專業(yè)性強(qiáng)的崗位也要實(shí)行輪崗制度，使企業(yè)所聘人才能夠熟悉不同的崗位工作，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展，當(dāng)出現(xiàn)有員工跳槽現(xiàn)象時(shí)，能夠及時(shí)頂崗，減少企業(yè)的損失。

4.2建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，營(yíng)造良好的激勵(lì)機(jī)制文化環(huán)境

隨著我國(guó)改革開(kāi)放力度的加大，及社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，已經(jīng)從單純的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)上升到文化軟實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，凱利電源有限公司目前仍局限于狹小的家族式企業(yè)的圈子里，與現(xiàn)在 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸脫軌，未獲得長(zhǎng)足發(fā)展，企業(yè)必須摒棄這一錯(cuò)誤觀點(diǎn)，加大對(duì)文化建設(shè)的投入力度，聘用專門人才開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，加大產(chǎn)品的創(chuàng)新力度，提高產(chǎn)品質(zhì)量，為產(chǎn)品免費(fèi)做“文化廣告”[13]，吸引新老顧客對(duì)公司產(chǎn)品的購(gòu)買，同時(shí)對(duì)給公司提出改進(jìn)意見(jiàn)的個(gè)人給予物質(zhì)的和精神的多重獎(jiǎng)勵(lì)，加快企業(yè)的現(xiàn)代化改革步伐。

4.3建立有效的溝通與反饋機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工心理的關(guān)注力度

在企業(yè)中優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必須擅于聽(tīng)取不同階層人員的意見(jiàn)并及時(shí)給予反饋，因?yàn)椴簧賳T工在首次向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提出意見(jiàn)或者建議時(shí)，總是處于一種惶恐不安的心理狀態(tài)，擔(dān)心企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)不會(huì)閑自己管得太多，有點(diǎn)越權(quán)的性質(zhì)，甚至如果提出的問(wèn)題涉及到領(lǐng)導(dǎo)的直系親屬，領(lǐng)導(dǎo)者在事后會(huì)不會(huì)給予自己打擊報(bào)復(fù)，另一方面自己的意見(jiàn)是不是提的并不合理，作為領(lǐng)導(dǎo)者管理企業(yè)多年，在管理問(wèn)題上肯定比自己多勝一籌，所以如果領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有給予反饋時(shí)，員工除了感覺(jué)受不到尊重外，更開(kāi)始懷疑自己的能力，以至于在后來(lái)索性不提任何意見(jiàn)，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須鼓勵(lì)員工在提高技能的同時(shí)參與管理，提出不同意見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者自身更要給予及時(shí)反饋。

4.4 “三位一體”激勵(lì)政策的實(shí)施

自從人類社會(huì)出現(xiàn)之日欲望就隨之出現(xiàn)，人們總是會(huì)有各種各樣的需要，為了達(dá)到這種內(nèi)心需要，便會(huì)采取各種措施向著既定的目標(biāo)前進(jìn)。而在人類前進(jìn)的過(guò)程中因?yàn)橛辛溯^為明確的目標(biāo)，就會(huì)在人類內(nèi)心深處產(chǎn)生一種強(qiáng)大的刺激力，推動(dòng)人們?nèi)バ袆?dòng)，所以可以說(shuō)需要是一切行為動(dòng)機(jī)的導(dǎo)火索，也是激勵(lì)的依據(jù)。在對(duì)員工的激勵(lì)政策進(jìn)行研究時(shí)凱利電源有限公司可以借助馬斯洛提出的需要層次理論,認(rèn)真研究“換位、定位、到位”，在現(xiàn)實(shí)生活中的運(yùn)用，并努力做到“三位一體”[14]。

（1）換位：就是要求凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)者要設(shè)身處地的把自己想成是企業(yè)的一名員工，經(jīng)常思考我今天都為企業(yè)做了什么，企業(yè)給予我的 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

報(bào)酬是否和我付出的勞動(dòng)成正比，年末企業(yè)在核定勞動(dòng)成果時(shí)，是否看到我為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤(rùn)，給企業(yè)發(fā)展起到了多大的促進(jìn)作用，另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一直在強(qiáng)調(diào)的加薪、減負(fù)什么時(shí)候才能實(shí)現(xiàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者平時(shí)向員工做出的一些承諾，究竟有幾樣做到了，除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，我還希望企業(yè)能給我什么獎(jiǎng)勵(lì)。

（2）定位：是指在換位的基礎(chǔ)上，凱利電源有限公司的領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)真思考，不同的員工對(duì)激勵(lì)的要求不同，有的希望物質(zhì)多點(diǎn)，而有的則希望公司可以給予更好的工作環(huán)境，或者可以健全溝通機(jī)制，使上下級(jí)關(guān)系不至于那么緊張，工作環(huán)境輕松，所以領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮到這些問(wèn)題，爭(zhēng)取基于不同員工的不同要求，分別實(shí)行不同的激勵(lì)措施，比如有的員工注重較多的是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就要考慮爭(zhēng)取可以在加薪，提高福利待遇方面給予員工想要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而有些員工，尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者及專門的技術(shù)人員，本身在經(jīng)濟(jì)方面就比較富裕，所以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他們來(lái)說(shuō)起到的作用基本為零，他們更為關(guān)注的往往是工作環(huán)境，同事及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的尊重，以及自己能否在現(xiàn)有崗位上實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值等等，對(duì)于這些人員企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者主要考慮的應(yīng)該是營(yíng)造員工需要的工作環(huán)境，因人設(shè)崗，針對(duì)不同員工的不同才華，設(shè)立不同的崗位，使上述員工能夠在自己的研究領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)，一方面在工作中可以使員工的人生價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，另一方面員工的人生價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，工作熱情隨之提高，也為企業(yè)創(chuàng)造了不少利潤(rùn)。

（3）到位：是指凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)者必須做到言出必行，在以往企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做出的許多激勵(lì)措施就像空口支票一樣，經(jīng)常得不到兌現(xiàn)，長(zhǎng)期以往下屬對(duì)類似口頭承諾早已失去了信任力，激勵(lì)措施也失去了原有的期望效果，到位要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工實(shí)施的加薪、提高福利待遇、營(yíng)造良好的工作環(huán)境等措施，在承諾作出后就應(yīng)盡快實(shí)施，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部可 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

能存在著員工對(duì)預(yù)期的獎(jiǎng)勵(lì)政策期望過(guò)高，與自己為企業(yè)做出的報(bào)酬并不相符的情況，當(dāng)出現(xiàn)這種狀況時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要盡可能的及時(shí)給予解釋，并承諾一定讓員工的付出和報(bào)酬成正比，甚至在某些情況下（員工家境較為貧困，家里突發(fā)一些臨時(shí)狀況時(shí)）員工所接受的報(bào)酬優(yōu)于為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。

4.5完善激勵(lì)實(shí)施的手段、方法和技巧

在凱利電源有限公司以往的一些激勵(lì)措施都很單一，員工的工資也是大多采用底薪加提成的方式，并且提成發(fā)的也很不及時(shí)，使員工的工作熱情不高，為了改進(jìn)這一措施企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于運(yùn)用人力資源管理理論，結(jié)合管理學(xué)理論，對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對(duì)高素質(zhì)人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力[15]。

將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，有時(shí)能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂(lè)等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈(zèng)送的兩張音樂(lè)會(huì)票、一盒化妝品，或者領(lǐng)導(dǎo)一句口頭獎(jiǎng)勵(lì)，常會(huì)讓員工激動(dòng)萬(wàn)分。

適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

結(jié)論

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種中小企業(yè)不斷出現(xiàn)，失業(yè)已不再是困擾人 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

們的主要問(wèn)題，人才流失現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，過(guò)去中小企業(yè)希望以高報(bào)酬、高福利留住人才的傳統(tǒng)人力資源管理思想也早已經(jīng)落后于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展步伐，因此如何運(yùn)用有效方法留住高素質(zhì)人才已經(jīng)成了困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要問(wèn)題，本文在寫作的過(guò)程中就是主要針對(duì)這一問(wèn)題展開(kāi)分析調(diào)查，主要是采取查閱文獻(xiàn)及實(shí)地調(diào)查法，結(jié)合有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)管理方面的困擾及心得提出自己的建議，不少建議得到了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，對(duì)于存在的問(wèn)題主要是深入到車間與車間人員進(jìn)行深入交流，確保了搜集資料的真實(shí)性，把基層人員多年來(lái)對(duì)公司存在問(wèn)題的想法及建議通過(guò)此次調(diào)查間接性的反映到領(lǐng)導(dǎo)那去，為公司下一步開(kāi)展工作清除了不少障礙。

但由于本人初到公司，對(duì)公司多年積留下來(lái)的問(wèn)題雖采訪了有關(guān)人員，但知情人員由于種種原因，對(duì)此問(wèn)題的回答總是有所保留，使論文的研究?jī)?nèi)容不夠全面，挖掘不夠深入，另外由于本人初入社會(huì)，對(duì)現(xiàn)行企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)及激勵(lì)機(jī)制的最新研究情況了解較少，知識(shí)面的狹隘導(dǎo)致論文寫作過(guò)程中設(shè)計(jì)的專業(yè)理論比較少，專業(yè)術(shù)語(yǔ)的運(yùn)用不夠合理，論文寫作過(guò)程中多數(shù)工作是由自己來(lái)完成的，所以觀點(diǎn)帶有主觀片面性，總之論文的寫作是優(yōu)點(diǎn)與不足共存。山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

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致謝辭

本文在寫作過(guò)程中經(jīng)過(guò)了多次修改與補(bǔ)充，每一次我的導(dǎo)師曹靜老師都會(huì)非常認(rèn)真的幫我指出我論文中的一些錯(cuò)誤，此外曹靜老師還會(huì)提出一些非常有用的建議，使我的論文在寫作過(guò)程中經(jīng)過(guò)多次修改內(nèi)容變的更全面，運(yùn)用理論更扎實(shí)，在我大學(xué)四年的學(xué)習(xí)過(guò)程中，曹靜老師也一直是我們專業(yè)課的代課老師，曹靜老師無(wú)論是在講課還是在備課過(guò)程中都非常認(rèn)真仔細(xì)，總是盡可能的把她所知道的知識(shí)，用最簡(jiǎn)單易學(xué)的方法交給我們，并引導(dǎo)我們做進(jìn)一步的深入思考。

在這里我想對(duì)曹靜老師真摯的說(shuō)聲：謝謝，感謝曹老師給我提出的一些寶貴意見(jiàn)，曹老師不辭辛勞，對(duì)我的論文進(jìn)行多次修改，曹靜老師認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度及對(duì)每個(gè)學(xué)生無(wú)微不至的關(guān)懷都讓我們這些學(xué)生們倍感感動(dòng)，在此祝老師以后的每一天都幸?？鞓?lè)，同時(shí)對(duì)所有給予我論文寫作諸多幫助的老師、同學(xué)們說(shuō)聲：謝謝。山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

附錄

Analysis on Maslow's theory of demand motivation Motivation relates to a range of psychological processes that guide an individual toward a goal and cause that person to keep pursuing that goal.Motivation often is described in terms of direction(the choice of one activity over another), intensity(how hard an employee tries)and persistence(how long an employee continues with a behavior, even in the face of obstacles or adverse circumstances).Motivated employees work harder, produce higher quality and greater quantities of work, are more likely to engage in organizational citizenship behaviors, and are less likely to leave the organization in search of more fulfilling opportunities.Competition by companies to attract the most talented individuals has given employees the power to demand more than just a reasonable wage or salary, and there is evidence that companies are starting to listen.A recent survey showed that salary had only a 20 percent impact on job satisfaction.Employees need a range of motivators in order to remain engaged in their work.In response to this demand, employers are looking at how to satisfy their employees on both an extrinsic, financial level as well as an intrinsic, psychological level.Research conducted by the Employee Benefit Research Institute(EBRI)found that in 2004, 92 percent of employer spending for total compensation was on wages and salaries;however, the following year spending on wages fell to 81 percent.In balancing monetary(extrinsic)and nonmonetary(intrinsic)incentives, companies use diverse motivators ranging from competitive monetary compensation and health insurance packages to concierge services and nap times.The continuous endeavor is to be creative in designing a benefits package that attracts and retains quality employees.The theory of Maslow’s hierarchy of needs can be used as a framework to 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

identify the various benefits organizations can offer to satisfy their employees’ needs and, in turn, increase revenues and reduce expenses.Psychology professor Abraham Maslow’s theory, proposed in 1943, identifies the five basic human needs that underlie all human activity.Fundamental behavior Maslow’s hierarchy of needs is one of the fundamental theories of personal motivation.The theory can help organizations design programs to motivate their employees, retain employee loyalty, reduce turnover, recruit quality individuals and ultimately increase productivity and net income.A.Kinicki and R.Kreitner, in their book Organizational Behavior, identify and define the five basic human needs that comprise Maslow’s hierarchy.The five human needs, presented in hierarchical order from the most basic to the most advanced, are physiological，safety，love/belonging，esteem

and self-actualization.According to Maslow, each need has to be satisfied substantially in order for an individual to progress to the next level.Managers are able to motivate their employees by providing rewards that help satisfy the need that is operational and prevalent at any point in time.Once a need has been satisfied substantially, it ceases to be a motivator.Then, employees move to the next level in the need hierarchy and work on satisfying those needs.1.Physiological needs Maslow defined the physiological need as the most basic.It includes the need for food, air, water and shelter as well as the need to be active, to rest and to sleep.The most obvious motivational item in this category is monetary compensation, which includes wages and salaries, bonuses, stock options and retirement plans.Wages and salaries make up about 80 percent of what companies spend to compensate their employees.Many individuals would list salary as one of the most important factors when considering a job.Money is a 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

vital part of employees’reward packages and helps fulfill the bulk of their physiological needs.Food, clothing and a place to live can be obtained with the wage or salary a person earns.Providing a comfortable work environment also helps satisfy physiological needs.Clean and fresh air to breathe and an ergonomic workspace, keyboard and mouse can help employees perform without distraction and keep them motivated.Other benefits offered to satisfy employees’ physiological needs are free or subsidized cafeterias, regular break times and break rooms stocked with drinks and food.Many companies provide free food for their employees so that they are satisfied on this level and able to engage more fully in their workplace activities.For example, A.Lashinsky in Fortune describes Google’s 11 gourmet cafeterias at its Mountain View, Calif., headquarters where employees can eat for free.Other free(and subsidized)perks that companies provide include car washes, laundry and dry cleaning facilities, onsite gyms, exercise classes, massages and discounts on company products.Providing perks for free or at a subsidy helps reduce employees’expenses, which indirectly gives them more discretionary income to purchase other necessary items that help satisfy basic physiological needs and beyond.Another employee benefit that is becoming more important for companies to provide is a healthy work-life balance.Work-life balance is considered a physiological need since one needs to engage in enough nonwork activity and rest to have a healthy lifestyle.Increasingly, employees are considering work-life balance as an important goal and factor the potential for this into their decision of whether to work for a company.It is not uncommon for a job candidate to reject a job offer because it did not include a good work-life balance.Most recruiters say work-life balance considerations are more important now than they were five or 10 years ago.山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

In order to accommodate the work-life balance needs of potential employees and attract the best possible applicants, companies have developed greater levels of flexibility, offering programs like telecommuting, on-site fitness centers, on-site laundry facilities, flexible workweeks and hours, and the ability to work from home a few days a week.In addition, employees seek greater balance through vacation time and extra days off during the holidays to help them enjoy life outside of work, have more balance in their lives and be more productive once they are back at the workplace.2.Safety need The safety need, as defined by Maslow, consists of the need to be safe from physical and psychological harm.As with physiological needs, wages and salaries help to provide a safe place to live, a basic need.Another factor that is as important as a safe place to live is a sense of security regarding an employee’s health(both physical and mental).According to a study by J.MacDonald from EBRI, corporate America spent $596.5 billion on health benefits in 2005.In prior decades, perhaps only the employee received health insurance.Today, it is expected that companies extend health coverage to family members.In addition, companies are providing disability and life insurance, which adds to the feeling of long-term safety and security and helps build employee trust and loyalty.Another major component used to satisfy safety needs is the provision of retirement plans.Employees derive an overall sense of long-term security with the knowledge that they are able to provide for themselves during their retirement years.The most popular and widely used employer-sponsored plan is the 401(k), in which the employer matches a portion of the employee’s contribution.Companies that do not provide a matching contribution find themselves at a disadvantage in attracting, hiring and retaining the most qualified individuals.山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

Finally, as a way to help with emotional and mental wellbeing, companies are providing employee assistance programs and counseling services.These programs provide psychological security through the use of qualified professionals who can be accessed through a confidential helpline(where employees call in to speak with trained counselors to help them with problems ranging from conflict and stress at the workplace to personality disorders and recovery from addiction)or face-to-face meetings with trained counselors who can help employees cope with their emotional difficulties.3.love/belonging needs The desire to love and to be loved is the third tier in Maslow’s hierarchy and includes the need for affection and belonging.Individuals who are looking to satisfy their love/belonging needs are likely to join or continue working at a company based on the relationships and social support mechanisms they have established or potentially expect to establish there.Two important sources of social support for employees include co-workers and bosses.Cohesive teams benefit employers as well as employees.Teams are able to produce synergy(output that is greater than the sum of all the individual parts).Thus, a company can become more efficient and develop new and creative ideas by allowing employees to collaborate and work in teams.This is a win-win situation for the company since it also will help satisfy the belonging needs of its employees.Other programs that companies have implemented to meet the belonging need of employees are company luncheons, banquets, retreats, company-sponsored sports teams, clubs, mentoring and programs that allow employees to bring children and pets to work.In addition, open plan offices and break rooms where employees have opportunities to meet and interact with one another help satisfy belonging needs.4.esteem need Maslow’s esteem need includes the needs for responsibility, reputation, 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

prestige, recognition and respect from others.These, in turn, lead to self-confidence and strengthen an employee’s motivation and productivity.Research has shown that lack of recognition from their direct supervisor is one of the main reasons employees leave their jobs.Receiving recognition and praise are fundamental motivators across all levels of employees.Recognition and praise help an individual know that people appreciate what that person has accomplished.Again, self-confidence is strengthened and motivation is created for continued hard work.A study conducted by G.Graham at the Barton School of Business at Wichita State University found that 63 percent of American workers ranked recognition as a meaningful incentive.Research also shows that many individuals will join or stay with a company to satisfy their esteem needs through a sense of accomplishment in their work.Employees like to feel that their work contributes to establishing a good reputation for them.To help foster these feelings, companies can implement many simple and cost-effective programs.Providing business cards with the employee’s name and title produces an emotional appeal, a sense of connection and pride in the organization.Many companies have started creating societies or prestigious groups that include the best technical professionals in order to keep their employees motivated.Ambitious employees want to feel challenged and have opportunities to advance.They want a defined work role with distinct career possibilities.For these employees, titles and promotions are important.In small companies, if there is no vertical ladder to climb, then companies need to delegate responsibilities to help their employees with career development and keep them engaged.5.Self-actualization need

The fifth and final tier of Maslow’s hierarchy is the need for self-actualization, which is the need for self-fulfillment and to become the best 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

one is capable of becoming.Employees who significantly have satisfied the four lower needs now are looking to better themselves, those around them and the world as a whole.There is a sense that once these needs are engaged, they likely will become stronger as they are fed and satisfied.Therefore, this layer within the hierarchy is used to inspire employees and to help them perform at their highest levels.One of the basic ways in which companies can help their employees begin to satisfy this need is to offer tuition-reimbursement programs and encourage enrollment in classes and courses related to their job responsibilities.Education assistance plans help employees keep pace with the ever-changing work environment as well as provide valuable opportunities for personal and professional growth and development.Further-more, employees will bring new skills back into the workplace that will add value to the company.Another benefit is allowing a paid sabbatical, typically ranging from a few weeks to a few months, in which the employee can participate in a humanitarian cause or work toward a lifelong goal.R.Levering and M.Moskowitz in Fortune detail REI’s practice of allowing a four-week sabbatical after 15 years of service.Employees use the time to tackle an outdoor goal, such as climbing Mount Everest.Sabbaticals also are offered by most educational institutions to support faculty in developing research agendas while taking a break from teaching classes.The result of a sabbatical is mental and physical renewal, which brings with it a renewed energy for the employee’s work, resulting in greater productivity upon a return to the workplace.This is a great opportunity to get out of the office and partner with co-workers to do charity work, which also helps meet employee needs for love and belonging.Another way to help satisfy the need for self-actualization and motivate employees is to match dollar for dollar(or a percentage)of employees’ contributions to a charitable organization.This also helps build 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

company loyalty.山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

馬斯洛需求激勵(lì)理論的探究分析

動(dòng)機(jī)與一系列的心理過(guò)程是引導(dǎo)個(gè)人向一個(gè)目標(biāo)及引起的那個(gè)人繼續(xù)追求這一目標(biāo)的過(guò)程。動(dòng)機(jī)常被形容為方向(選擇一個(gè)活動(dòng)超過(guò)另一個(gè)),強(qiáng)度(雇員如何努力嘗試)和毅力(職員能繼續(xù)一個(gè)行為多久，即使面臨障礙或逆境)。激勵(lì)員工努力工作,創(chuàng)造更高品質(zhì)和更大量的工作,使其更多地從事組織公民行為,而不會(huì)離開(kāi)該組織尋找更好的機(jī)會(huì)。

公司間的競(jìng)爭(zhēng)中最吸引人才的方式是給予員工的權(quán)利不再僅僅是一份合理的工資、薪金,更有證據(jù)表明,公司開(kāi)始傾聽(tīng)員工需求。最近的一項(xiàng)調(diào)查表明,工資只占影響工作滿意度的20%的。為了保持全身心投入工作員工需要一系列的激勵(lì)因素。針對(duì)這一需求,雇主都在思考如何滿足雇員外在的金融水平以及內(nèi)在的心理的水平。

研究表示，2004年員工福利研究所(EBRI)發(fā)現(xiàn),92%的雇主的總薪酬開(kāi)支在工資、薪金上；然而,接下來(lái)一年的工資開(kāi)支降到81%。在平衡貨幣(外在)和非貨幣(內(nèi)在)的獎(jiǎng)勵(lì)中,公司使用不同的激勵(lì)因素,從競(jìng)爭(zhēng)貨幣補(bǔ)償和健康保險(xiǎn)到禮賓服務(wù)和午睡時(shí)間。不斷的努力是創(chuàng)造性設(shè)計(jì)一種福利待遇從而吸引并保持有質(zhì)量的雇員。

馬斯洛的需求層次理論可以作為一個(gè)框架來(lái)確定各種能夠提供滿足員工需求的利益團(tuán)體，從而反過(guò)來(lái)增加收入減少費(fèi)用。心理學(xué)教授亞伯拉罕馬斯洛1943年提出的理論中，確定了5個(gè)基本的需求促成了人類的一切活動(dòng)。

馬斯洛的需求層次的基本理論之一是個(gè)人的動(dòng)機(jī)。這個(gè)理論可以幫助組織設(shè)計(jì)程序來(lái)激勵(lì)員工,保持員工忠誠(chéng)度,減少營(yíng)業(yè)額,招聘有質(zhì)量的員工和最終提高生產(chǎn)率和純收入。A.Kinicki and R.Kreitner他們的書中提到組織行為學(xué)中,識(shí)別并定義了馬斯洛的層次構(gòu)成的5個(gè)基本的人類需求。五個(gè)人類的需求,提出了從最基本到最先進(jìn)的等級(jí)秩序,生理、安全、愛(ài)/歸 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的。

根據(jù)馬斯洛,每個(gè)人渴望發(fā)展到一個(gè)新的層次的這種需求需要被大大滿足。經(jīng)理通過(guò)提供獎(jiǎng)勵(lì)的形式能在任何一個(gè)點(diǎn)的操作和普及激勵(lì)他們的員工。本質(zhì)上一旦需要已經(jīng)滿足,它就不再是一種動(dòng)力。然后，對(duì)于滿足這些需求，員工就轉(zhuǎn)移到下一個(gè)水平層次和工作的需要上。

1.生理需求

馬斯洛的生理需要定義是最基本的。它包括食物、空氣、水和住所以及需要積極、休息和睡眠。在這一范疇的提出的最明顯的動(dòng)機(jī)項(xiàng)目是貨幣補(bǔ)償,包括工資、薪金、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)和退休計(jì)劃。公司所花工資、薪金所得的約80%來(lái)補(bǔ)償他們自己的員工。許多人在考慮一份工作的時(shí)候會(huì)列出薪水最重要的因素之一。金錢是一個(gè)重要的部分，員工的獎(jiǎng)勵(lì)，解決了大半的生理需求。一個(gè)人賺的的工資、薪金可以獲得食物、衣服和住的地方。

提供一個(gè)舒適的工作環(huán)境也有助于滿足生理需要。清潔和清新的空氣呼吸和符合人體工學(xué)的工作空間及鍵盤和鼠標(biāo)可以幫助員工不分心,并且保持他們的動(dòng)力。其他提供給滿足員工生理需求的是免費(fèi)的或補(bǔ)貼的自助餐，特定的休息時(shí)間及存放著飲料和食品的休息室。

許多公司都為其雇員提供免費(fèi)的食物使他們滿意這個(gè)水平從而能夠更充分地在自己的工作崗位上從事活動(dòng)。例如,《財(cái)富》雜志的A.Lashinsky描述道：谷歌在加利福尼亞州的11美食自助餐廳，在哪兒總部的雇員能免費(fèi)吃。公司提供的其他優(yōu)厚待遇(補(bǔ)助),包括洗車，洗衣房和干洗設(shè)備，現(xiàn)場(chǎng)體育館、健身課程、按摩和有折扣的公司產(chǎn)品。免費(fèi)提供額外的補(bǔ)貼有助于減少雇員開(kāi)支,間接地給他們更多的可支配收入購(gòu)買其他必需的物品,幫助滿足基本生理需求或者更多。

另一個(gè)員工福利是公司提供健康工作與生活的平衡變得原來(lái)越重要。既然平衡工作與生活被認(rèn)為是一種生理需要，那么就需要進(jìn)行足夠的工作外 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的活動(dòng)和休息，從而有一個(gè)健康的生活方式。越來(lái)越多的員工正在考慮將平衡工作與生活作為一種他們決定是否在一個(gè)公司工作的重要的目標(biāo)和潛在指標(biāo)。一個(gè)應(yīng)聘者因沒(méi)有包括一個(gè)良好的工作與生活平衡而拒絕一份工作是并不鮮見(jiàn)的。大部分招聘人員對(duì)工作與生活的平衡的考慮比五或十年前更多。

為了容納潛在的雇員和吸引最好的申請(qǐng)人工作與生活的平衡需求,公司已經(jīng)開(kāi)發(fā)出更深層的靈活性,提供如遠(yuǎn)程辦公,現(xiàn)場(chǎng)健身中心,現(xiàn)場(chǎng)洗衣設(shè)施、靈活工作周和時(shí)間，并且能夠一個(gè)星期在家里工作幾天的項(xiàng)目。此外,雇員通過(guò)額外的假期時(shí)間,假期休息日尋求更大的平衡從而幫助他們享受工作之外的生活，生活中有更多的平衡并且回到工作的地方時(shí)有更大的生產(chǎn)力。

2.安全需要

安全的需要,根據(jù)馬斯洛,包括遠(yuǎn)離身體上和心理上的傷害的需求。生理需要,如工資是用于提供一個(gè)安全的地方住,一個(gè)基本的需要。另一個(gè)因素即對(duì)于雇員的健康(在生理上和心理上)所提供的安全感與住在一個(gè)安全的地方是一樣重要的。根據(jù)來(lái)自學(xué)報(bào) EBRI的J.MacDonald一項(xiàng)研究表明，美國(guó)的公司于2005年在健康福利上花費(fèi)了5965億元。在過(guò)去的幾十年里,可能只有員工得到了醫(yī)療保險(xiǎn)?，F(xiàn)在,預(yù)計(jì)公司將健康保險(xiǎn)擴(kuò)展到員工的家庭成員。此外,一些公司提供傷殘和人壽保險(xiǎn),增加了長(zhǎng)期安全和保障,并有助于建立員工的信任感和忠誠(chéng)度。

用來(lái)滿足安全要求的另一個(gè)主要部分是提供退休計(jì)劃。推導(dǎo)出的總體感覺(jué)是員工的長(zhǎng)期安全意識(shí)即他們能夠保障自己退休后的生活。最受歡迎和廣泛應(yīng)用的雇主贊助計(jì)劃是401(k),其中用人單位匹配一部分員工的貢獻(xiàn)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢(shì)時(shí)公司不提供相應(yīng)的贊助，只會(huì)吸引，雇用和留住最合格的個(gè)人。山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

最后,為了有助于情緒和精神健康,公司主要提供雇員援助項(xiàng)目和咨詢服務(wù)。這些項(xiàng)目通過(guò)服務(wù)熱線進(jìn)行秘密訪問(wèn)(雇員向訓(xùn)練有素的法律顧問(wèn)咨詢，來(lái)緩解工作中的沖突問(wèn)題和壓力，從人格障礙和成癮中恢復(fù))，面對(duì)面的會(huì)議與培訓(xùn)顧問(wèn)可以幫助員工應(yīng)對(duì)他們情感的困難。

3.歸屬需要

渴望愛(ài)與被愛(ài)在馬斯洛需求層次的第三層，包括感情需求和歸屬感。個(gè)人在尋找滿足自身愛(ài)和歸屬的需要，基于關(guān)系和社會(huì)支持他們建立了機(jī)制和潛在期望建立的過(guò)程中有可能加盟或繼續(xù)在一個(gè)公司工作。員工重要的社會(huì)保障來(lái)源于同事和老板。

有凝聚力的團(tuán)隊(duì)有益于雇主以及雇員。團(tuán)隊(duì)有增效作用。因此,一個(gè)公司通過(guò)允許員工的交流與合作,以團(tuán)隊(duì)的形式工作，可以獲得更高的效率和開(kāi)發(fā)新的、有創(chuàng)意的經(jīng)營(yíng)理念,。公司通過(guò)滿足其雇員的歸屬需要，達(dá)到雙贏的局面。公司實(shí)施一些項(xiàng)目來(lái)滿足員工的需要例如公司聚會(huì)，宴會(huì)，招待會(huì)，公司贊助的體育運(yùn)動(dòng)隊(duì)，俱樂(lè)部，輔導(dǎo)和程序及可以允許員工帶孩子和寵物上班等。此外，開(kāi)放計(jì)劃辦公室和休息室使員工有機(jī)會(huì)相遇，彼此互動(dòng)，幫助滿足其需要。

4.尊重需要

馬斯洛的尊重需要,包括責(zé)任、名譽(yù)、聲望、重視和別人的尊敬。這些反過(guò)來(lái)增加了員工的自信心和動(dòng)機(jī)和生產(chǎn)率。研究表明,缺乏從他們的直接主管識(shí)別信息是員工失去工作的主要原因之一。接收贊賞和贊美都是所有部門的雇員根本的動(dòng)因。認(rèn)可和贊譽(yù)幫助一個(gè)人知道自己已經(jīng)獲得了人們欣賞。此外,自信是鞏固而動(dòng)機(jī)是為了繼續(xù)努力工作。威奇托州立大學(xué)商學(xué)院的研究人員G.Graham在一項(xiàng)研究中發(fā)現(xiàn),63%的美國(guó)工人把排名識(shí)別作為一種獎(jiǎng)勵(lì)。

研究還表明,許多人即將加入或留在一個(gè)公司從事有成就感的工作是為 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

了滿足他們的尊重需要。員工感到這種工作有助于為他們建立良好的聲譽(yù)。公司可以實(shí)現(xiàn)許多簡(jiǎn)單的和經(jīng)濟(jì)的計(jì)劃來(lái)促進(jìn)這些感受。提供印有員工的名字和標(biāo)頭銜的名片能產(chǎn)生一種情調(diào),一股莫名的連接和驕傲的團(tuán)隊(duì)精神。許多公司已經(jīng)開(kāi)始創(chuàng)造社會(huì)或聲望的團(tuán)體,包括最好的專業(yè)技術(shù)人員,以保持員工激勵(lì)。

雄心勃勃的員工想要挑戰(zhàn)和有上升的機(jī)遇。他們想要一個(gè)明確的工作角色與不同的職業(yè)機(jī)會(huì)。這些員工，頭銜和升職是重要的。在小公司，如果沒(méi)有直梯爬，然后公司需要委托代表責(zé)任幫助他們的員工，讓他們從事生涯發(fā)展。

5.自我實(shí)現(xiàn)需要

終極馬斯洛層次是自我實(shí)現(xiàn)的需要,這是需要自我成為最好的一個(gè)是能夠成為的人。員工滿足了四個(gè)較低級(jí)的需求，現(xiàn)在期待更好的自己，對(duì)他們周圍的人和整個(gè)世界也有了更高的要求。我有一種感覺(jué)，一旦這些需求，他們可能會(huì)變得更加強(qiáng)大，他們是美聯(lián)儲(chǔ)和滿意。因此，這一層內(nèi)的等級(jí)是用來(lái)激勵(lì)員工，幫助他們達(dá)到自己的最高水平。

一個(gè)基本的方法，公司可以幫助他們的員工滿足這一需要即提供退回學(xué)費(fèi)計(jì)劃和鼓勵(lì)注冊(cè)課程和課程有關(guān)的職位描述。教育援助計(jì)劃幫助員工跟上變化的工作環(huán)境,提供有價(jià)值的機(jī)會(huì)即個(gè)人和專業(yè)成長(zhǎng)及發(fā)展。進(jìn)而,雇員將帶來(lái)新的技能回到工作場(chǎng)所,將有助于服務(wù)公司。

另一個(gè)好處是帶薪休假，通常從幾個(gè)星期到幾個(gè)月，其中員工可以參加人道主義事業(yè)或?yàn)楣ぷ鞯慕K身目標(biāo)努力。R.Levering財(cái)富詳細(xì)麗的做法是允許在15年后的工作服務(wù)后有四個(gè)星期的休假。員工利于這個(gè)時(shí)間來(lái)完成一個(gè)室外的目標(biāo)，如爬珠峰。休假也提供給許多教育機(jī)構(gòu)支持教師打破教學(xué)班的模式，參與發(fā)展中國(guó)家的研究議程。結(jié)果，精神和身體得到了更新，為員工的工作帶來(lái)了新的能源，當(dāng)返回工作崗位時(shí)便產(chǎn)生了更大的生產(chǎn)力。山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）

這是一個(gè)偉大的機(jī)會(huì)，離開(kāi)辦公室，與同事做慈善工作，這也有助于滿足員工對(duì)愛(ài)和歸屬感的需求。另一種幫助滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要和激勵(lì)員工的方式是兌換為匹配美元（或百分比）的員工捐款給慈善機(jī)構(gòu)。這也有助于建立對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

第五篇：論文終稿評(píng)語(yǔ)：

法學(xué)院本科畢業(yè)論文成績(jī)?cè)u(píng)定參考標(biāo)準(zhǔn)

1、優(yōu)：

立論正確，理論分析透徹，論證充分，解決問(wèn)題方案恰當(dāng)，結(jié)論正確，并且有一定的創(chuàng)見(jiàn)性。論文論證思路清晰，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、條理清楚、邏輯性強(qiáng)，符合學(xué)術(shù)論文體例。論文中使用的基本概念正確，語(yǔ)言表達(dá)準(zhǔn)確、清晰，引用資料較豐富、可靠。作者寫作中能按時(shí)、全面、獨(dú)立地完成畢業(yè)論文的各項(xiàng)任務(wù)，能綜合運(yùn)用所學(xué)過(guò)的理論，具有較強(qiáng)的綜合分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。

2、良：

立論正確，理論分析比較透徹，論證比較充分，解決問(wèn)題方案合理，結(jié)論正確。論文結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)、條理清楚，符合學(xué)術(shù)論文體例。論文中使用的概念正確，語(yǔ)言表達(dá)清晰，材料比較豐富。作者寫作中能按時(shí)、全面、獨(dú)立地完成畢業(yè)論文的各項(xiàng)任務(wù)，能較好地運(yùn)用所學(xué)過(guò)的理論，具有一定的綜合分析和解決問(wèn)題的能力。

3、中：

論文立論正確，理論分析無(wú)原則性錯(cuò)誤，解決問(wèn)題方案比較實(shí)用，結(jié)論正確。論文論證思路基本清晰，結(jié)構(gòu)安排可行，符合學(xué)術(shù)論文體例。論文中使用的概念正確，語(yǔ)言表達(dá)比較清晰，有一定的材料，并進(jìn)行了一定程度的加工整理。作者寫作中能按時(shí)、全面、獨(dú)立地完成畢業(yè)論文的各項(xiàng)任務(wù)，基本能運(yùn)用專業(yè)理論知識(shí)，綜合分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力一般。

4、及格：

文章研究了的基礎(chǔ)理論與實(shí)踐問(wèn)題，選題恰當(dāng)。論文立論基本正確，理論分析無(wú)原則性錯(cuò)誤，結(jié)論基本正確。論文中使用的概念基本正確，文字尚通順，條理比較清楚，有一定的支撐性材料，符合學(xué)術(shù)論文體例。作者寫作中能按時(shí)、獨(dú)立地完成畢業(yè)論文的各項(xiàng)任務(wù)，基本掌握與本文有關(guān)的專業(yè)理論知識(shí)，具有初步的分析和解決問(wèn)題的能力。

5、不及格：

論文選擇作為論題，選題是合理的。但作者沒(méi)有準(zhǔn)確掌握基本理論知識(shí)，寫作時(shí)沒(méi)有全面收集資料，沒(méi)有認(rèn)真及時(shí)地按照指導(dǎo)意見(jiàn)進(jìn)行寫作與修改。致使論文中使用概念混亂，結(jié)構(gòu)層次不清楚，邏輯混亂，文句不通；論據(jù)嚴(yán)重不充分, 材料凌亂、失真；理論分析有原則性錯(cuò)誤，結(jié)論不正確；論文寫作格式不規(guī)范。