第一篇：試論旅游企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與重定位

試論旅游企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與重定位

隨著我國人民物質(zhì)生活水平的提升，人們對精神文化需求不斷增加，進(jìn)而帶動了我國旅游業(yè)的迅猛發(fā)展。旅游企業(yè)人力資源管理作為旅游業(yè)發(fā)展的重要組成部分，它的質(zhì)量將會直接影響到該企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而影響到旅游業(yè)的發(fā)展水平。本文從我國旅游企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新方法入手，并對其進(jìn)行重新定位，從而提升旅游企業(yè)的市場競爭力。

引言：旅游企業(yè)的人力資源管理主要是指旅游企業(yè)通過各種政策、制度以及管理實(shí)踐來提升企業(yè)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的潛能，進(jìn)而提升企業(yè)的旅游服務(wù)質(zhì)量，在游客中樹立良好的信譽(yù)形象，在國內(nèi)甚至國際旅游市場競爭中獲得更加有利地位。傳統(tǒng)的旅游企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不能夠適應(yīng)社會發(fā)展的需求，因此企業(yè)需要改變自身的管理方式，找到更加科學(xué)的管理方法，提升旅游企業(yè)員工的凝聚力，能夠在旅游產(chǎn)業(yè)上充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，貢獻(xiàn)自己的智慧和才能，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力，促進(jìn)旅游產(chǎn)業(yè)的良好發(fā)展。

一、旅游企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

（一）創(chuàng)新管理觀念

旅游企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)首先需要創(chuàng)新管理觀念，樹立企業(yè)核心文化，從而指導(dǎo)企業(yè)的良好發(fā)展。旅游企業(yè)作為為游客服務(wù)的企業(yè)，要重視自身的經(jīng)營和管理理念，不斷學(xué)習(xí)新的企業(yè)文化管理理念，增強(qiáng)企業(yè)的文化凝聚力，提高員工的服務(wù)水平和工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。在管理過程中要樹立“以人為本”的理念，充分尊重企企業(yè)員工的人格，尊重他們在旅游行業(yè)中的貢獻(xiàn)，提高旅游企業(yè)員工的文化歸屬感，在企業(yè)中能夠感受到人文關(guān)懷，在工作中能夠充分發(fā)揮自身的積極性。除此之外，管理者還要積極學(xué)習(xí)新的知識和技能，運(yùn)用現(xiàn)代化的思想和組織管理手段，對旅游資源的各個要素進(jìn)行合理配置，使旅游企業(yè)中的人流、物流以及信息流處于最佳運(yùn)行狀態(tài)，保證企業(yè)的發(fā)展水平，樹立旅游企業(yè)的良好信譽(yù)與形象。

（二）創(chuàng)新管理方法

旅游企業(yè)人力資源管理人員在對員工管理時(shí)也需要創(chuàng)新自身的管理方法，這樣能夠保證員工的工作積極性，提升企業(yè)的發(fā)展水平，為游客提供更好的旅游服務(wù)。首先可以建立科學(xué)的獎勵機(jī)制，不斷完善企業(yè)內(nèi)部的競爭和人才選拔機(jī)制，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才優(yōu)勢，增強(qiáng)旅游企業(yè)員工的競爭意識，在自身的工作崗位上創(chuàng)造出更多價(jià)值。其次要努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平分配，建立重實(shí)踐、重貢獻(xiàn)的獎勵制度，要提升一流人才的待遇水平，鼓勵更多員工敢于進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新，努力提升自身的服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)個人的良好發(fā)展。第三，要加大對各層次人員的培訓(xùn)。當(dāng)前旅游企業(yè)的競爭不僅僅時(shí)國內(nèi)市場競爭，更是國際市場的競爭，旅游企業(yè)要想在國際上立足，就要提升企業(yè)員工的整體水平，加大對復(fù)合型和創(chuàng)新型人才的培訓(xùn)，建立相應(yīng)的人才培養(yǎng)基地，為旅游企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步不斷提供新鮮血液和強(qiáng)大動力。第四，要充分利用現(xiàn)代化的管理技術(shù)。旅游企業(yè)在當(dāng)代的發(fā)展需要有先進(jìn)技術(shù)的支撐，因此管理人員在管理時(shí)可以采用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，整合企業(yè)內(nèi)部各種資源，保證人力資源管理更加科學(xué)化，提升旅游企業(yè)人力資源管理的效率。

（三）創(chuàng)新管理機(jī)制

旅游企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要有完善的管理機(jī)制，從而能夠規(guī)范相關(guān)人員的工作行為，保證旅游服務(wù)質(zhì)量。為游客提供更好、更便捷的服務(wù)。創(chuàng)新旅游企業(yè)的管理機(jī)制，第一要建立科學(xué)的用人和晉升制度，能夠給予企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才足夠的發(fā)展空間，調(diào)動他們的工作積極性，創(chuàng)造出更多旅游價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。第二，要制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略。企業(yè)要關(guān)心員工利益，將他們放在企業(yè)管理重要位置，在“以人為本”的管理理念指導(dǎo)下科學(xué)管理企業(yè)員工，努力為員工創(chuàng)造出更加人性化的工作環(huán)境，提升他們的企業(yè)文化認(rèn)同感和自豪感。第三，建立學(xué)習(xí)型的管理模式，即在旅游企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的學(xué)習(xí)氛圍，部門之間以及人員之間相互學(xué)習(xí)，找到自身工作中的問題，有針對性的進(jìn)行工作創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)旅游服務(wù)水平，促進(jìn)我國旅游業(yè)良好發(fā)展。

二、旅游企業(yè)人力資源管理重定位

進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國旅游業(yè)發(fā)展迅猛，傳統(tǒng)的旅游發(fā)展模式以及旅游企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不能夠適應(yīng)當(dāng)前社會的需求，因此需要對其進(jìn)行重新定位，確保我國旅游行業(yè)的發(fā)展質(zhì)量，增強(qiáng)我國旅游企業(yè)的市場競爭力。首先要重新定位企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部人員環(huán)境的監(jiān)管，處理好企業(yè)內(nèi)部各個部門之間的關(guān)系，努力創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化環(huán)境。其次要合理配置企業(yè)人力資源，要發(fā)掘不同類型的人才優(yōu)勢，調(diào)動他們參與企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的積極性，在自己的崗位中創(chuàng)造出更多價(jià)值。同時(shí)還要協(xié)調(diào)好旅游企業(yè)各項(xiàng)資源，能夠?yàn)橛慰吞峁└颖憬荨⑹孢m的旅游環(huán)境，樹立企業(yè)良好的信譽(yù)形象，擴(kuò)大企業(yè)的旅游市場份額，在市場競爭中贏得更加有利地位。

三、總結(jié)

綜上所述，旅游業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)之一，將會帶動我國社會經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步與發(fā)展。旅游企業(yè)要想更好的發(fā)展就需要加大人力資源管理創(chuàng)新，調(diào)動員工工作積極性，提升企業(yè)的整體實(shí)力，為企業(yè)發(fā)展提供更好的內(nèi)部環(huán)境。

第二篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

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創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學(xué)與管理》2008年第03期

摘要：通過科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術(shù)水平、管理能力，把企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營活動全面推向市場，構(gòu)建優(yōu)良的、具有實(shí)踐意義的企業(yè)文化，建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團(tuán)隊(duì)是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源 管理團(tuán)隊(duì)

一、有效的人力資源管理是企業(yè)業(yè)績成長的重要因素

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭環(huán)境，無論從企業(yè)戰(zhàn)略層面還是戰(zhàn)術(shù)層面看，生存與發(fā)展是企業(yè)經(jīng)營管理活動的永恒主題，伴隨企業(yè)運(yùn)營全過程。

企業(yè)的生存與發(fā)展依賴于經(jīng)營管理活動的有效控制和企業(yè)資源的優(yōu)化配置，眾多因素對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業(yè)的勞動者一一人力資源，他們是企業(yè)優(yōu)化配置資源的重要組成。進(jìn)行有效地人力資源管理是企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略，構(gòu)建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的需要。

但在實(shí)際運(yùn)營中，企業(yè)更關(guān)心的往往是有關(guān)資金和市場問題，這些問題因經(jīng)常表現(xiàn)為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應(yīng)有重視，一般缺乏規(guī)劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。許多企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

二、創(chuàng)新求變的人力資源管理

國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響。企業(yè)為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭環(huán)境，需要堅(jiān)持人力資源創(chuàng)新管理，謀求持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績。創(chuàng)新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理團(tuán)隊(duì)；制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制；將管理部門推向市場；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1、建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，首先需要一支充分理解并高度認(rèn)同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)依靠他的管理團(tuán)隊(duì)，從決策和執(zhí)行層面有效實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方能使企業(yè)在經(jīng)營活動中，各專業(yè)相互協(xié)調(diào)、有機(jī)聯(lián)動，面對市場快速反應(yīng)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。

建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)，首先是正確識別實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預(yù)見企業(yè)發(fā)展各階段人才需求狀態(tài)；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權(quán)責(zé)和對其

成長的組織期望；四是規(guī)劃關(guān)鍵崗位人才的梯隊(duì)目標(biāo)。如此，保證了團(tuán)隊(duì)建設(shè)的長期和有序?qū)嵤?/p>

企業(yè)的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要人才，這是不爭的事實(shí)，人才的來源不外乎招聘和培養(yǎng)兩個途徑。但是企業(yè)在這個問題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。在他們看來只要有了高學(xué)歷人才，就應(yīng)當(dāng)為我所用，否則按照自然淘汰法則，優(yōu)勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機(jī)制對企業(yè)穩(wěn)定隊(duì)伍的負(fù)面影響。孰不知人才對企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同和企業(yè)特有的管理、技術(shù)的再學(xué)習(xí)，對團(tuán)隊(duì)建設(shè)有著至關(guān)重要意義。

另一個容易出現(xiàn)的傾向是，采取“招聘、設(shè)崗、安排”的簡單方式，其結(jié)果一方面帶來影響組織規(guī)劃、增加成本的風(fēng)險(xiǎn)，另一方面同樣導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰、自生自滅的結(jié)果，缺乏人才選聘、培養(yǎng)、儲備、更新的科學(xué)機(jī)制。因此，我們主張根據(jù)組織目標(biāo)“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結(jié)果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

在多數(shù)企業(yè)中長期規(guī)劃中，一般都可以見到培訓(xùn)計(jì)劃。但是，這些計(jì)劃往往表現(xiàn)為“為計(jì)劃而計(jì)劃”，脫離組織目標(biāo)，缺乏有針對性的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。在實(shí)施過程中則表現(xiàn)為，期末總結(jié)時(shí)發(fā)現(xiàn)多數(shù)培訓(xùn)還沒實(shí)施，有些培訓(xùn)走了過場，收效甚微投入產(chǎn)出不成正比，其結(jié)果只是企業(yè)組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，需要解決從企業(yè)目標(biāo)和人員結(jié)構(gòu)出發(fā)，正確認(rèn)識培訓(xùn)需求，即：要做哪些培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點(diǎn)群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計(jì)劃階段，主要是規(guī)劃符合企業(yè)需求的培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、組織、人員和資金安排；實(shí)施階段，是通過組織活動落實(shí)具體培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)實(shí)際進(jìn)行必要調(diào)整，確保培訓(xùn)效果；總結(jié)階段，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，有時(shí)需要人力資源管理部門進(jìn)行跟蹤考查，同時(shí)有必要建立培訓(xùn)考核機(jī)制并納入企業(yè)考核體系。每一次總結(jié)都將對今后的培訓(xùn)活動的改善產(chǎn)生影響。

建立科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)定期對人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上，為長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。

培訓(xùn)可以采用多種多樣的方式。企業(yè)定期對員工進(jìn)行管理知識、專業(yè)技能、質(zhì)量等方面知識進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；部門根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)和工作實(shí)踐開展內(nèi)部培訓(xùn)；選派骨干到大專院校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)；鼓勵在職員工根據(jù)企業(yè)和個人知識更新的需要進(jìn)行再學(xué)習(xí)；積極倡導(dǎo)員工以提高技術(shù)水平和操作技能為目標(biāo)的自我充電學(xué)習(xí)。

企業(yè)建立人力資源培訓(xùn)機(jī)制，是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。只有良好地培訓(xùn)機(jī)制方可不斷提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定和健康成長。建立企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制，我們強(qiáng)調(diào)有效性、實(shí)踐性、持續(xù)性原則。

3、將管理部門推向市場

市場競爭的日趨激烈，已被企業(yè)特別是那些完全競爭行業(yè)的企業(yè)深切感受，在市場競爭中求生存某發(fā)展已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)的共識。但很多企業(yè)在全力建設(shè)營銷團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建市場格局時(shí)從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場取勝需要全企業(yè)共同面對競爭，市場是企業(yè)運(yùn)營各方面工作的總目標(biāo)。

有些企業(yè)營銷隊(duì)伍可謂精兵強(qiáng)將，在市場上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時(shí)常緊迫、顧客投訴頻于應(yīng)付、質(zhì)量缺陷重復(fù)出現(xiàn)、技術(shù)支持力度不足。而生產(chǎn)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、供應(yīng)系統(tǒng)、質(zhì)量系統(tǒng)卻表面上固守本職，實(shí)際上各自為政與市場保持距離，迷失了市場目標(biāo)，對營銷組織產(chǎn)生諸多抱怨，表現(xiàn)出生產(chǎn)組織忙于應(yīng)對、質(zhì)量改善缺乏動力、技術(shù)進(jìn)步相對滯后。這種狀態(tài)只能使企業(yè)失去參與市場競爭的整體合力。

解決企業(yè)運(yùn)營的不和諧狀態(tài)，除加強(qiáng)教育提高全員競爭意識，還要在組織設(shè)計(jì)上規(guī)劃各部門的市場地位，明確所有崗位與市場的鏈接；強(qiáng)化信息管理，經(jīng)常通報(bào)市場動向和顧客需求，及時(shí)、主動地支持市場，讓市場營銷部門和人員及時(shí)了解生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等保障部門的工作狀態(tài)，主動謀求支持；建立暢通的市場與其他保障部門溝通渠道和機(jī)制；合理制定考核指標(biāo)體系，導(dǎo)向明確，經(jīng)營指標(biāo)與各部門業(yè)績評價(jià)掛鉤。

因此，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，使之滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，適應(yīng)市場競爭環(huán)境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場機(jī)制，把管理部門推向市場，是企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要內(nèi)容。

4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進(jìn)取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現(xiàn)，是提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的精神支柱；引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的導(dǎo)向，也是度量員工對企業(yè)忠誠度和向心力的規(guī)尺。

建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化，需要把企業(yè)核心價(jià)值觀貫穿企業(yè)經(jīng)營全過程，而不是簡單停留在不切實(shí)際的，甚至有悖于企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀的華麗口號。優(yōu)良的企業(yè)文化可以解讀企業(yè)面對市場、顧客、社會、員工、伙伴以及對手的態(tài)度；可以了解企業(yè)目標(biāo)、組織、人才、運(yùn)營的基本狀態(tài)。優(yōu)良的企業(yè)文化一定能夠從企業(yè)經(jīng)營活動中反映出來，主要包括市場營銷活動、生產(chǎn)活動、質(zhì)量活動、研發(fā)活動以及部門協(xié)作和員工敬業(yè)精神。無需去看企業(yè)提出的口號，企業(yè)核心價(jià)值觀的精髓被員工領(lǐng)會并實(shí)踐著，被市場和顧客所認(rèn)同。成功的企業(yè)大抵如此。

第三篇：高新企業(yè)人力資源管理與創(chuàng)新

由于入世后高新技術(shù)人才短缺等原因，使某些高新企業(yè)的人力資源部主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)都自覺或不自覺地陷入這樣一種誤區(qū)：“高新企業(yè)既然是以人為本的企業(yè)，那么，誰擁有了眾多的人才，誰就有一流的企業(yè)”。筆者認(rèn)為：“

誰擁有了一流的人力資源結(jié)構(gòu)，誰就有可能成就一流的企業(yè)”。

1)傳統(tǒng)企業(yè)：以職能為中心的結(jié)構(gòu)

這是一種呈金字塔形分布的結(jié)構(gòu)，高層管理者位于金字塔的頂部，中層和低層管理者則沿著塔頂向下分布。公司的經(jīng)營活動按照產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、營銷和財(cái)務(wù)管理等職能劃分成部門。

職能型組織結(jié)構(gòu)適合于傳統(tǒng)制造業(yè)的“工、管、營”分權(quán)結(jié)構(gòu)，而高新企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時(shí)期的人力資源管理容易沿襲這種傳統(tǒng)模式而陷入誤區(qū)。

“麻雀雖小，五臟俱全”。根據(jù)這種模式的要求，無論企業(yè)是由幾十人、還是數(shù)百人構(gòu)成，都少不了要設(shè)置總經(jīng)辦、人力資源部、市場部、財(cái)務(wù)部和技術(shù)（工程）部。其中，總經(jīng)理分工負(fù)責(zé)人力資源部和財(cái)務(wù)部的運(yùn)營；副總經(jīng)理負(fù)責(zé)市場部運(yùn)作；總工程師負(fù)責(zé)工程技術(shù)部門的日常工作。當(dāng)市場部爭取到項(xiàng)目訂單后，立刻通過總經(jīng)理協(xié)調(diào)，轉(zhuǎn)給總工程師所轄的工程技術(shù)部門,按用戶的要求進(jìn)行需求調(diào)研、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、開發(fā)、安裝和調(diào)試，平時(shí)“守株待兔”的部門一下子忙亂了套，加班加點(diǎn)做設(shè)計(jì)方案、競標(biāo)……。如遇其他項(xiàng)目投標(biāo)、緊急的售前支持或者售后服務(wù)任務(wù)時(shí)，工程技術(shù)部門的技術(shù)支持便難以到位。為此，企業(yè)必須具有將近四分之一的工程技術(shù)人員儲備。這種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：內(nèi)部溝通困難——等級結(jié)構(gòu)使信息溝通、民主決策和解決問題進(jìn)展緩慢；外部反應(yīng)遲鈍——等級結(jié)構(gòu)使人們強(qiáng)烈地忠誠于自己的部門，而不是項(xiàng)目或客戶。這種模式顯然不能滿足高新企業(yè)高效運(yùn)營的要求。

2）高新企業(yè)：以項(xiàng)目為中心的結(jié)構(gòu)

“在當(dāng)今社會，一切都是項(xiàng)目，一切也將成為項(xiàng)目”。美國項(xiàng)目管理專業(yè)人員資格（Project Management Professional）認(rèn)證委員會主席Paul· Grace最近這樣斷言道。最近幾年，高新企業(yè)涌現(xiàn)出了與職能式組織結(jié)構(gòu)截然相反的、以項(xiàng)目為中心的人力資源組織結(jié)構(gòu)。

這種結(jié)構(gòu)是根據(jù)企業(yè)已簽或待簽的幾個大中型項(xiàng)目的要求，把傳統(tǒng)的工程技術(shù)部門分為幾個相應(yīng)的項(xiàng)目組，設(shè)立項(xiàng)目經(jīng)理，并實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制。對于各個項(xiàng)目所需的人力資源規(guī)劃和招聘事宜，本著“自下而上”的原則，由項(xiàng)目經(jīng)理向人力資源部提交人力資源申請表，其中包括崗位需求、對應(yīng)聘人員的學(xué)歷、專業(yè)、知識結(jié)構(gòu)、工作能力和到崗時(shí)間的要求。對骨干人員的招聘，由人力資源部配合項(xiàng)目經(jīng)理共同面試、甄選和完成。同時(shí)，公司總經(jīng)理授予項(xiàng)目經(jīng)理辭退項(xiàng)目組員工的權(quán)利。這樣做一方面提高了項(xiàng)目的運(yùn)作效率，另一方面也減小了總經(jīng)辦、人力資源部和財(cái)務(wù)部門的管理工作量和管理人員的總數(shù)，從而真正做到“因事設(shè)崗，因崗用人；精兵簡政，少人高效”，提高了高新企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。

在這種組織結(jié)構(gòu)中，每個項(xiàng)目就如同一個微型公司那樣運(yùn)作。項(xiàng)目從公司的組織中剝離出來，作為獨(dú)立的單元，有自己的企劃人員、管理人員和技術(shù)人員。有些公司對項(xiàng)目的行政管理、財(cái)務(wù)、人事及監(jiān)督等方面做了規(guī)定；而有些公司則在項(xiàng)目的責(zé)任范圍內(nèi)給予項(xiàng)目自主權(quán)；還有好多公司采取了介于這兩者之間的做法。各個項(xiàng)目目標(biāo)所需的所有資源完全分配給這個項(xiàng)目，專門為這個項(xiàng)目服務(wù)，專職的項(xiàng)目經(jīng)理對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)擁有完全的人事權(quán)力和行政權(quán)力。由于每個項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)嚴(yán)格致力于一個項(xiàng)目，所以，項(xiàng)目型組織的設(shè)置完全是為了迅速、有效地對項(xiàng)目目標(biāo)和客戶需要做出反應(yīng)。

目前，世界上高新企業(yè)發(fā)達(dá)國家和地區(qū)，如美國、歐洲、澳大利亞、日本，乃至印度都采用這種組織結(jié)構(gòu)。入世之后，國內(nèi)一些高新企業(yè)為加強(qiáng)國際競爭力，也已經(jīng)開始采用這種組織結(jié)構(gòu)，并直接應(yīng)用于項(xiàng)目的組織管理，見到了一定成效。如某公司在大亞灣核電站的建設(shè)中，運(yùn)用項(xiàng)目管理組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)使得工程質(zhì)量優(yōu)秀、工期縮短了10天，單利息一項(xiàng)就節(jié)約了1000萬元。

3）初露端倪的、基于“二八定律”的人力資源結(jié)構(gòu)

合理的人力資源結(jié)構(gòu)大多數(shù)情況下是根據(jù)項(xiàng)目的要求，對項(xiàng)目組成人員進(jìn)行能力組合。能力組合是指在企業(yè)的各個項(xiàng)目組中，不同學(xué)歷、專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)的員工應(yīng)當(dāng)有一個合理的分布。

現(xiàn)代高新企業(yè)項(xiàng)目管理的決策、經(jīng)營管理、市場開拓等工作都是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要多種知識和技能的橫向聯(lián)合。而在“知識爆炸”時(shí)代，任何一個人都不可能掌握眾多的科學(xué)技術(shù)知識和生產(chǎn)技能，需要與不同專業(yè)的員工通力合作。比如，一個充滿活力的項(xiàng)目組，要有精明的決策者，全面的組織者，踏實(shí)的執(zhí)行者，機(jī)敏的反饋者，冷靜的咨詢者，廉明的監(jiān)督者，做到“八仙過海，各顯其能”。大中型國際招投標(biāo)項(xiàng)目的決策層中需要經(jīng)濟(jì)師、會計(jì)師、工程師，還需要市場研究人員；項(xiàng)目管理中需要行政部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理和工程部經(jīng)理等。此外，還需要掌握不同知識和技能的員工。

現(xiàn)代高新企業(yè)管理的理論與實(shí)踐證明：合理的人力資源結(jié)構(gòu)是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵，也是一個企業(yè)能否對外發(fā)揮最大潛能的關(guān)鍵。合理的人才組合可以使人才個體在總體的引導(dǎo)和激勵下釋放出最大的能量，從而產(chǎn)生良好的組織效應(yīng)。一個組織的效能，固然取決于人才分子的特性，更有賴于人才隊(duì)伍整體結(jié)構(gòu)的合理。結(jié)構(gòu)的殘缺，會影響組織機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；能量的過?；虿粎f(xié)調(diào)會增加摩擦和內(nèi)耗。合理的人力資源結(jié)構(gòu)，不但可以實(shí)現(xiàn)“湊”，即能力的簡單相加和集中，造成眾志成城的景象，給企業(yè)內(nèi)部的員工和廣大用戶以足夠的信心和力量，更重要的是能夠使人才分子各揚(yáng)其長，互補(bǔ)其短，從量變到質(zhì)變，產(chǎn)生質(zhì)的飛躍，誕生一種“核力”，一種超過每個人能力總和的新的合力，迅速趕上和超過競爭對手的實(shí)力。這是一項(xiàng)不需要新的投資，僅僅通過整合就能獲得的巨大財(cái)富！

在人力資源結(jié)構(gòu)問題上，猶太人發(fā)明的經(jīng)商“二八定律”很值得我們借鑒：大家知道，在猶太人5000年的歷史中，曾經(jīng)沒有自己的國家，到處流浪、深受歧視，尤其是二戰(zhàn)期間受納粹德國絕種式的殘酷迫害。但是，猶太人并沒有滅絕，反而逐漸發(fā)展成為世界上最富有的民族?！懊绹说慕疱X裝在猶太人的口袋里”。為什么？他們的生存和發(fā)展之道，就是始終堅(jiān)持經(jīng)商的“二八定律”——世界上財(cái)富的78%永遠(yuǎn)是22%的人創(chuàng)造和掌握，而78%的普通人只掌握22%的財(cái)富。

筆者觀察認(rèn)為：“二八定律”同樣適于企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)。我們常常可以看到，一個企業(yè)，無論規(guī)模大小，往往是20%的人完成了80%的工作任務(wù)。因此，企業(yè)要保證穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)，作為老總，任何時(shí)候都要保持清醒的頭腦，要分析本企業(yè)20%的核心成員是誰？他們需要企業(yè)給予什么？這些人各有什么樣的特點(diǎn)和優(yōu)勢？有什么樣的缺點(diǎn)？以便采用相應(yīng)的政策，通過重點(diǎn)培養(yǎng)和激勵這20%的骨干力量，來帶動企業(yè)另外80%的員工的積極性和創(chuàng)造性，促使他們向20%的骨干力量學(xué)習(xí)，從而使整個企業(yè)的人員素質(zhì)、工作效率和業(yè)績不斷地向上攀升。需要強(qiáng)調(diào)的是，這里所講的20%，即是個常數(shù)，又是個變數(shù)：作為常數(shù)，你必須時(shí)刻關(guān)注這20%的骨干力量，并不斷地加以培養(yǎng)和激勵；作為變數(shù)，你必須對這20%的骨干力量具備造血機(jī)能，不斷地補(bǔ)充新鮮血液，使這20%的機(jī)能不斷地得以提升。所以說，這20%是一個動態(tài)的概念。

據(jù)悉，國內(nèi)外一些著名的IT企業(yè)如IBM、HP、華為、香港天時(shí)軟件集團(tuán)等已經(jīng)成功的采用“二八定律”來構(gòu)建自己的精英團(tuán)隊(duì)，形成了比較穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)，為加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。其中香港天時(shí)軟件集團(tuán)從去年年底開始就率先打破原有的“金字塔型”組織架構(gòu)，推行“以核心組帶

動”的運(yùn)營機(jī)制，取得了明顯的效果。

如何根據(jù)高新企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展需要，整合和調(diào)整上述人才結(jié)構(gòu)，這應(yīng)當(dāng)是現(xiàn)代高新企業(yè)老總和HR主管們的頭等大事和永遠(yuǎn)有創(chuàng)意的話題。

第四篇：旅游企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)

旅游企業(yè)人力資源管理重點(diǎn)

彼得.德魯克認(rèn)為與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，他必須通過有效地激勵機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來客觀的經(jīng)濟(jì)價(jià)值（選擇題）

人力資源是指為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等一系列活動總稱。（選擇題）人力資源管理的主要內(nèi)容（簡答）：1】人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃2】工作分析和工作設(shè)計(jì) 3】招聘和選拔4】培訓(xùn)和開發(fā)5】績效管理6】薪酬福利設(shè)計(jì) 7】勞動關(guān)系8】職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展

我國旅游企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)：（簡答）

1】 員工流動頻繁，管理難度加大

2】 一味的追求經(jīng)濟(jì)效益最大化，淡化了“以人為本”的管理意識

3】 旅游業(yè)的大發(fā)展，面臨人才資源緊缺的挑戰(zhàn)

4】 旅游也吸引人力資源優(yōu)勢減弱，面臨有效解決人力資源供給的挑戰(zhàn)

5】 旅游人力資源管理自身的變化，面臨從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的挑戰(zhàn) 確定人力資源戰(zhàn)略整體框架：（多選）

1】企業(yè)人力資源戰(zhàn)略總體框架2】了解戰(zhàn)略性人力資源管理的組成內(nèi)容

人力資源規(guī)劃是對企業(yè)未來人狀況的預(yù)測，是一種戰(zhàn)略性和長期性的活動，與企業(yè)的目標(biāo)有著密切的關(guān)系。從整體上看，企業(yè)可制定總體的人力資源規(guī)劃，而從局部看，為了某一特殊類型的員工，可制定專項(xiàng)或?qū)ｎ}人力資源規(guī)劃。（選擇題）

大多數(shù)的旅游企業(yè)是勞動密集性企業(yè)，員工人數(shù)眾多；旅游業(yè)又是綜合性極強(qiáng)的行業(yè)，旅游企業(yè)內(nèi)部分工較細(xì)，工種多、層次多；為了給旅游者提供高質(zhì)量的旅游服務(wù)，對崗位要求較高；服務(wù)質(zhì)量的相互依賴性和關(guān)聯(lián)性，使旅游企業(yè)各崗位之間協(xié)作性較強(qiáng)。這些特點(diǎn)都要求旅游企業(yè)要進(jìn)行科學(xué)細(xì)致的工作分析，只有這樣，才能制定更符合實(shí)際需要的崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)旅游企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。（選擇題）

工作分析的方法：

1】問卷調(diào)查法2】訪談法3】觀察法

4】工作參與法5】工作日記法6】其他方法（關(guān)鍵事件記錄法、績效評估法、材料分析法、專家通討論法）（選擇題或簡答）

招募的重點(diǎn)是吸引應(yīng)聘者，包括招募計(jì)劃的制定、招聘廣告的發(fā)布、招募途徑的選擇等方面，是招聘的基礎(chǔ)工作。（名詞解釋）

員工需求量波動大：旅游局有季節(jié)性特點(diǎn)，作為依托旅游資源而存在的大多數(shù)企業(yè)也具有同樣的特點(diǎn)。這一特點(diǎn)直接影響到旅游企業(yè)對人員的需求量存在較大的波動性，經(jīng)營旺季人員需求量大，淡季急劇減少。這一特點(diǎn)要求企業(yè)不但要具備一支高水平的骨干隊(duì)伍，還要求企業(yè)在旺季時(shí)保證招聘到大量的人員。（選擇題）

對員工素質(zhì)依賴性強(qiáng)：旅游企業(yè)存在生產(chǎn)與消費(fèi)即時(shí)性的特點(diǎn)，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量無法實(shí)現(xiàn)控制，對員工的服務(wù)水平和服務(wù)態(tài)度依賴性較高。同時(shí)企業(yè)經(jīng)營方式的發(fā)展、新技術(shù)的應(yīng)用等方面，也導(dǎo)致對員工服務(wù)水平、工作技能的要求越來越高。如何確保員工隊(duì)伍具備較高的服務(wù)水平和個人素質(zhì)，提高通過招聘進(jìn)入企業(yè)的新員工的質(zhì)量變得異常重要。然而由于旅游企業(yè)在工資待遇、職業(yè)聲望等方面存在的問題，都致使招聘高素質(zhì)人才的難度越來越大，進(jìn)而給旅游企業(yè)的招聘工作帶來新的挑戰(zhàn)。（選擇題）

人員甄選的內(nèi)容（簡答題）：

1】 教育背景。一般是指應(yīng)聘者的學(xué)歷水平，同時(shí)也往往對其所學(xué)專業(yè)有所要求

2】 工作經(jīng)歷。只應(yīng)聘者曾經(jīng)服務(wù)的企業(yè)，擔(dān)任的職務(wù)，以往的績效職業(yè)等方面

3】 工作能力。只應(yīng)聘者勝任其應(yīng)聘崗位的能力，是與崗位要求相關(guān)的工作能力

4】 身體狀況。指應(yīng)聘者的健康狀況和體能狀況

5】 個性特點(diǎn)。指應(yīng)聘者與工作要求相關(guān)的性格類型、心理特征等內(nèi)容

人員甄選的方法（簡答題）；

1】 面試。按面試要達(dá)到的效果分初步面試和診斷性面試；按參與人員數(shù)量分個別面試、小

組面試、群體面試；按組織形式分結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試；壓力面試

2】 筆試。采用傳統(tǒng)試卷的方式對應(yīng)聘者進(jìn)行考核的方法

3】 心理測驗(yàn)。智力測驗(yàn)；能力測驗(yàn)；個性測驗(yàn)；職業(yè)興趣測驗(yàn)

4】 情景模擬。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；公文處理；角色扮演；模擬競賽

5】 背景調(diào)查

6】 體檢

7】 其他方法（檔案法、簡歷篩選法、演講法等）

員工培訓(xùn)是指為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，增進(jìn)其績效，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并滿足員工發(fā)展需要的系統(tǒng)化的教育訓(xùn)練過程（多選）

培訓(xùn)是被動的，學(xué)習(xí)是主動的?，F(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的目的不僅僅局限在員工基本技能的開發(fā)，更多應(yīng)看成是創(chuàng)造智力資本的途徑，創(chuàng)造出一個有利于與企業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。（單選）旅游企業(yè)培訓(xùn)的一般內(nèi)容（簡答）：

1】 職業(yè)道德。一方面是道德認(rèn)識、情感、意志和信念，另一方面是職業(yè)道德行為和職業(yè)道

德習(xí)慣。

2】 企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)組織成員共有的行為模式、信仰和價(jià)值觀

3】 知識培訓(xùn)。旅游企業(yè)員工的素質(zhì)是知識、能力與政治素質(zhì)的綜合反映。

4】 能力培訓(xùn)。包括一般能力和特殊能力。

5】 操作技能培訓(xùn)。操作技能培訓(xùn)是員工配的主要內(nèi)容。

6】 心理培訓(xùn)。

旅游企業(yè)培訓(xùn)的方法：（簡答）

1】講授法2】工作輪換發(fā)3】工作實(shí)踐法4】研討法

5】體驗(yàn)式培訓(xùn)6】視聽技術(shù)法7】案例研究法8】角色扮演法 9】在職培訓(xùn)10】網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法

績效考核，簡稱考績，又稱績效考評、績效評價(jià)等，它是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面的、系統(tǒng)的、科學(xué)的進(jìn)行考察、分析、考核與傳遞的過程。績效考核在本質(zhì)上就是考核組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或者對組織成員的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)。（名詞）

績效管理是企業(yè)管理控制系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。一般包括以下內(nèi)容（簡答）：

1】績效計(jì)劃2】績效實(shí)施和監(jiān)控3】績效考核

4】績效反饋溝通5】績效結(jié)果應(yīng)用

績效考核的主體（多選）：

1】直接上司2】同級同事3】下屬4】員工自評5】客戶評價(jià)

目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法的實(shí)質(zhì)就是考核人員與員工一起討論和制定員工在一定考核期內(nèi)所需要達(dá)到的績效目標(biāo)，同時(shí)還要確定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的方法步驟（名詞）

360°績效考核法：360°績效考核又稱全方位績效考核，他是從上級、下級、同事、自我、客戶全方位手機(jī)評價(jià)信息，從多個視角對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法。（選或名詞）

旅游企業(yè)平衡計(jì)分卡指標(biāo)類別：1】財(cái)務(wù)維度2】客戶維度

3】內(nèi)部業(yè)務(wù)維度4】學(xué)習(xí)與成長維度（選擇）

影響績效考核的因素（簡答）：

1】 環(huán)境因素。包括時(shí)間、地點(diǎn)因素。

2】 績效標(biāo)準(zhǔn)因素。在績效考核中經(jīng)常會遇到一個問題是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰。

3】 考核者因素。暈輪效應(yīng)、調(diào)和傾向、近因效應(yīng)和前因效應(yīng)、感情效應(yīng)的誤差、暗示效應(yīng)的誤差、偏見誤差

4】 被考核者因素。

基本工資（名詞解釋）：基本工資是員工定期從企業(yè)得到一個固定數(shù)額的勞動報(bào)酬。旅游企業(yè)酬薪管理的基本程序（熟悉）P215圖7-

1對旅游企業(yè)的酬薪管理來說，首先要明確企業(yè)酬薪政策及目標(biāo)，提出企業(yè)酬薪策略和薪資制度的基本原則。

結(jié)構(gòu)式工資主要由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡工資、效益工資、津貼等部分組成。（選擇）計(jì)件工資：計(jì)件工資是按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的工作量，根據(jù)旅游企業(yè)內(nèi)部確定的計(jì)件工資單價(jià)，計(jì)算并支付勞動報(bào)酬的一種工作形式。（選擇）

獎金是企業(yè)對員工提供的超出正常努力的勞動或勞務(wù)所支付的獎勵性薪酬。（選擇）旅游企業(yè)實(shí)行的年薪制基本條件：完善企業(yè)家人才市場（選擇題的正確答案）

三元模式：基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃（選擇）

只有股份制旅游企業(yè)才可以采取管理層股權(quán)激勵。

五險(xiǎn)一金：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。（名詞）員工個人儲蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)是我國多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的一個組成部分，是由職工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的一種補(bǔ)充保險(xiǎn)形式。（選擇）

福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬（選擇題）

經(jīng)濟(jì)性福利是指以金錢或?qū)嵨餅樾问降膯T工福利。（選擇題）

超時(shí)酬薪。超時(shí)加班費(fèi)、節(jié)假日值班費(fèi)或加班優(yōu)待的飲料，膳食之類的（選擇）

教育培訓(xùn)性福利。旅游企業(yè)內(nèi)在職或短期脫產(chǎn)培訓(xùn)，旅游企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修（業(yè)余、部分脫產(chǎn)或脫產(chǎn)）、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼。專業(yè)書刊購買補(bǔ)貼、為本企業(yè)員工向大學(xué)捐助專用獎學(xué)金、免費(fèi)提供計(jì)算機(jī)或其他學(xué)習(xí)設(shè)施服務(wù)等。（選擇題）

所謂心理契約，是指員工個人與用人單位相互對雙方權(quán)利和義務(wù)的一種心理上的認(rèn)同和承諾。（名詞解釋）

“職業(yè)錨”理論，亦即人因?yàn)槟撤N原因選中了一種職業(yè)，就此“拋錨”、安身。（選擇）旅游企業(yè)員工離職的類型（多選）：

1】趨利性離職2】成就型離職3】現(xiàn)實(shí)性離職4】調(diào)整型離職

中、日、美管理哲學(xué)及人力資源管理的主要差異：

美國管理哲學(xué)以個人主義為核心

日本管理哲學(xué)以集體主義為核心

中國管理哲學(xué)以互交主義為核心

第五篇：《旅游企業(yè)人力資源管理》重點(diǎn)

旅游企業(yè)人力資源管理

——韓京尚

第一章：旅游企業(yè)人力資源管理

概述：旅游企業(yè)人力資源管理是旅游企業(yè)組織中的一系列基本管理職能，是對旅游企業(yè)人力資源進(jìn)行獲取、保持、評價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一系列活動的過程。

1：旅游企業(yè)的特征：利用各種資源，從事旅游服務(wù)業(yè)經(jīng)營活動、盈利性的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)實(shí)體，是企業(yè)的一種特殊類型。

2：旅游企業(yè)的特點(diǎn)：服務(wù)性、多樣化、涉外性、與市場緊密聯(lián)系 3：人力資源配置原則：1）充分投入原則 2）合理運(yùn)用原則 3）良性構(gòu)造原則 4）提高效益原則

4：旅游企業(yè)績效考評及反饋

1）明確績效評估的目的 2）設(shè)計(jì)合理的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 3）選擇最合適的績效評估方法 3）對評價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn) 4）定期檢查評估系統(tǒng)

第二章 旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃

1、概念：廣義：旅游企業(yè)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來組織的任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成任務(wù)和滿足要求而制定和實(shí)施相應(yīng)人力資源政策，措施的過程；狹義：旅游企業(yè)對未來人力資源供求情況進(jìn)行預(yù)測，為保證滿足未來需要而提供人力資源的過程。

2、種類：1）按時(shí)間跨度劃分 2）按適用范圍劃分 3)按規(guī)劃內(nèi)

容劃分

3、規(guī)劃過程

1）外部環(huán)境分析：經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策和法律環(huán)境、勞動力市場、旅游企業(yè)人力資源、技術(shù)狀況、地理因素和競爭狀態(tài)

2）內(nèi)部環(huán)境分析：基本信息盤點(diǎn)、崗位信息盤點(diǎn)、能力信息盤點(diǎn)、信息信息盤點(diǎn)。

4、實(shí)施和控制

包括四個步驟：執(zhí)行、檢查、反饋、修正。

第三章：工作分析

1、含義：工作分析，也成職務(wù)分析，是指通過觀察和研究，掌握職務(wù)的固有屬性、責(zé)任、組織內(nèi)部職務(wù)之間相互關(guān)系，以確定該職務(wù)的工作任務(wù)和性質(zhì)以及工作人員在履行職務(wù)上應(yīng)具有的知識，技術(shù)和能力。

2.、作用和意義：為制定人力資源規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)，為照片工作提供客觀客觀標(biāo)準(zhǔn)、為培訓(xùn)工作提供依據(jù)、為制定科學(xué)有效的考評標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)、對制定科學(xué)合理的薪酬制度提供依據(jù)、提供工作效率并更好地激勵員工、規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和指導(dǎo)。

方法：問卷調(diào)查、訪談法、觀察法、工作參與法。

第四章：旅游企業(yè)的招聘與甄選

1重要性

1）組織獲得人力資源的基本途徑，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展

2）確保員工素質(zhì)的優(yōu)良和較低的人員流動率

3）有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢

4）有助于企業(yè)形象的傳播

5）有利于人力資源的合理流動及提高人力資源潛能的發(fā)揮水

平

2、招聘的原則

3、招聘過程：內(nèi)容、計(jì)劃、制定、渠道選擇

4、篩選申請表

第五章：培訓(xùn)需求與培訓(xùn)管理

1、培訓(xùn)需求

1）分析層次 2）個體層次 3）組織層次 4）戰(zhàn)略層次

2、分析方法

1）任務(wù)分解法 2）錯誤分析法 3）需求調(diào)查表 4）團(tuán)體座談法

5）工作績效評價(jià)法

3、培訓(xùn)的內(nèi)容

1）知識技能的培訓(xùn) 2）態(tài)度和觀念的培訓(xùn) 3)心里培訓(xùn)

4、培訓(xùn)的基本原則

5、制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃

第六章 員工績效考評

1、含義：也叫業(yè)績考評，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容；

2、考評的目的和原則

1)目的:改善員工的工作表現(xiàn)

2）原則：客觀、公平與開放原則，積極反饋原則、定期和制度化原則；

3、特殊化

4、績效考評方法：排序法、硬幣分步法、圖標(biāo)尺度評價(jià)法、關(guān)鍵事件法、行為緢定評價(jià)法、目標(biāo)管理法

第七章：薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理

1、薪酬概述

2、薪酬制度的重要性及其功能

1）保障功能 2）激勵功能 3）調(diào)節(jié)功能 4）凝聚功能

3、基本薪酬制度的職能和特點(diǎn)和類型

3、旅游企業(yè)薪酬制度的建立

1）計(jì)時(shí)薪酬 2）浮動薪酬 3）津貼 4）勞動分紅

4、薪酬設(shè)計(jì)的原則

1）公平原則 2）激勵原則 3）競爭性原則 4）經(jīng)濟(jì)性原則 5）合法原則

5、薪酬設(shè)定的基本步驟

6、薪酬管理的特點(diǎn)

1）敏感性 2）特權(quán)性 3）特殊性

第八章：激勵與管理

1、概念

2、性質(zhì)：就是激發(fā)員工內(nèi)在的動力和要求，激發(fā)他們奮發(fā)努力去工作區(qū)實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。

3、作用：

1）發(fā)掘人的潛能 2）提高工作效率與業(yè)績 3）提高人力資源的質(zhì)量

4、激勵理論及運(yùn)用

1）馬斯洛需要層次理論

2）赫茨伯格的雙因素理論

3）奧德佛的ERG理論

4）麥克利蘭的成就需要理論

5）佛洛姆的期望理論

6）斯金納的強(qiáng)化理論

5、激勵方法

物質(zhì)激勵、精神激勵、危機(jī)激勵、6、激勵的技巧

第九章：勞動關(guān)系

1、含義：

2、勞動關(guān)系的特征：

3、內(nèi)容：

4、類型：

5、主要形式：

6、勞動合同和勞動保護(hù)

第十章：旅游企業(yè)人力資源管理發(fā)展展望

1、經(jīng)濟(jì)全球化對未來旅游企業(yè)人力資源管理的影響

1）以人為本：旅游企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略地位提高

2）旅游企業(yè)人力資源要適應(yīng)全球化帶來的激烈競爭

3）核心內(nèi)容：戰(zhàn)略性人力資源管理

2、信息化和知識化對旅游企業(yè)人力資源管理影響

1）網(wǎng)絡(luò)化影響

2）知識化影響