第一篇：人力資源管理(科大)HRM學(xué)習(xí)與輔導(dǎo)

學(xué)習(xí)要求與輔導(dǎo)

第一章 人力資源管理導(dǎo)論

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握人力資源定義、特點；

2.掌握人力資源管理的定義、內(nèi)容體系和任務(wù)及戰(zhàn)略意義； 3.掌握人力資源部門的人才需求及管理者的基本技能 4.掌握人本管理的概念與內(nèi)容

5.了解國內(nèi)外的人力資源管理思想演變歷程； 6.了解新世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢。

二、同步訓(xùn)練題：

（一）名詞解釋

1、人力資源

2、人力資源管理

（二）選擇題(請將正確答案的序號填在括號內(nèi))1．從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?()A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能

2．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?()’ A、資源 B．成本 C．工具 D．物體

3．任何一個人都不可能是一個“萬能使者*，這是針對誰來說的?()A。對企業(yè)決策層 B．對人力資源管理部門 C．對一般管理者 D．對一個普通員工

4．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)?()A、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B、社會人”假設(shè) C．“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè)

5．主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想?()A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B．“社會人”假設(shè) C．“自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D、“復(fù)雜人”假設(shè)

（三）簡答題

1、人力資源的特點。

2．簡述人力資源管理的基本任務(wù)。

3、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別?

（四）論述題

1、你認(rèn)為中國應(yīng)選擇什么樣的人力資源管理模式，才有助于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展? 第二章 人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握人力資源規(guī)劃的含義

2.掌握影響人力資源需求的相關(guān)因素 3.把握企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的整合 4.把握人力資源的需求預(yù)測的方法 5.把握外部人力資源供給預(yù)測的影響因素 6.把握編制人力資源管理規(guī)劃的程序與方法

7.了解內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的基本方法

二、同步訓(xùn)練題：

（一）名詞解釋

1、人力資源規(guī)劃

2、人力資源戰(zhàn)略

（二）選擇題(請將正確答案的序號填在括號內(nèi))1.工作性質(zhì)相同，且工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個()A.職級 B.職等 C.職系 D.職類 2.員工的職務(wù)晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屬于()A.組織間流動 B.改變隸屬關(guān)系的流動 C.組織內(nèi)流動 D.自由流動 3.因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為()A.調(diào)出 B.辭職 C.派遣 D.辭退 4.影響組織人力需求的因素主要來自()A.組織外部 B.組織內(nèi)部 C.個人因素 D.社會因素 5.在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是()A.補(bǔ)充規(guī)劃 B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C.人員配備規(guī)劃 D.職業(yè)規(guī)劃 6．企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于()A.關(guān)鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人

（三）簡答題

1、影響人力資源外部供給的因素有哪些？

2、簡述人力資源規(guī)劃的步驟。

（四）論述題

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在人力資源管理中的作用有哪些？

2、人力資源規(guī)劃在整體人力資源管理中的戰(zhàn)略意義是什么？

（五）案例分析題

香港的中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃

香港的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實行的是資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。

中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點： ’

1．具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)．能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團(tuán)介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)變化來確定編制的，每年由各分公司自己確定一個編制數(shù)，報集團(tuán)人事部審批，集團(tuán)本著有利于業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。

2．具有很強(qiáng)的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)；在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè) 的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。因此，香港員工的平均流動率為25—30％，而這三家中資企業(yè)只有13％左右。

3．嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)

定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。

4．具有相對自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇，獎金多少等，各個企業(yè)不盡相同。

問題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。

第三章 職務(wù)分析與評價

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握職務(wù)分類方法與相關(guān)概念 2.了解職務(wù)調(diào)查方法 3.掌握職務(wù)分析方法 4.掌握職務(wù)評價方法 5.了解職務(wù)設(shè)計方法 6.把握職務(wù)說明書的編寫方法

二、同步訓(xùn)練題：

（一）名詞解釋

1、職務(wù)分析

2、工作要素

3、職 位

4、職系與職組

5、職級與職等

6、職務(wù)說明書

（二）選擇題(請將正確答案的序號填在括號內(nèi))

1、工作性質(zhì)相同，且工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個()A.職級 B.職等 C.職系 D.職類

2、員工的職務(wù)晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屬于()A.組織間流動 B.改變隸屬關(guān)系的流動 C.組織內(nèi)流動 D.自由流動

3、因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為()A.調(diào)出 B.辭職 C.派遣 D.辭退

4、影響組織人力需求的因素主要來自()A.組織外部 B.組織內(nèi)部 C.個人因素 D.社會因素

（三）簡答題

1、各種收集職務(wù)和崗位信息的方法的優(yōu)缺點是什么？

2、職務(wù)分析的主要步驟是什么？

3．職務(wù)分析的方法有哪些？各有何特點？

（四）論述題

1、什么是職務(wù)分析？職務(wù)分析能起到什么作用？

第四章 員工招聘與甄選

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握人力資源招聘與選拔的定義，及其對企業(yè)發(fā)展的意義 2.掌握人力資源招聘、甄選與錄用的基本程序和具體方法 3.掌握不同招聘渠道的優(yōu)缺點 4.掌握心理測評的概念和方法 5.熟悉面試的常用方法 6.了解測試考核的主要方法

二、同步訓(xùn)練題：

（一）名詞解釋

1、招聘

2、甄選

3、心理測驗

4、面試

5、評價中心法

（二）選擇題(請將正確答案的序號填在括號內(nèi))

1、影響招聘的內(nèi)部因素是（）

A、個事業(yè)組織形象 B、勞動力市場條件 C、法律的監(jiān)控

2、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（）

A、管理游戲 B、公文處理 C、案例分析

3、甄選程序中不包括的是（）

A、填寫申請表 B、職位安排 C、尋找候選人

4、“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()A.用人所長原則 B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

（三）簡答題

1、招聘的程序一般是怎樣的？

2、甄選的程序怎樣？

3、招聘的渠道或途徑大致有哪幾種？

4、評價中心技術(shù)的形式主要有哪幾種？

（四）論述題

1、面試與其它人才素質(zhì)測評的方式相比有哪些特點？

第五章 員工培訓(xùn)與開發(fā)

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)——學(xué)習(xí)理論； 2.掌握進(jìn)行培訓(xùn)目標(biāo)和需要分析的方法； 3.掌握培訓(xùn)課程設(shè)計模式和培訓(xùn)方法； 4.掌握評估培訓(xùn)結(jié)果的方法。

二、同步訓(xùn)練題：

（一）名詞解釋

1、員工培訓(xùn)

2．培訓(xùn)目標(biāo)

（二）選擇題(請將正確答案的序號填在括號內(nèi))

1、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做（）A、崗前培訓(xùn) B、在崗培訓(xùn) C、離崗培訓(xùn) D、業(yè)余自學(xué)

2、人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是()A.提高才能，增強(qiáng)活力 B.提高學(xué)歷，增加效益 C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄

3、以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于()A.技能培訓(xùn) B.知識傳授培訓(xùn) C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)

4、從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于()A.常規(guī)教育 B.學(xué)校教育 C.繼續(xù)教育 D.基礎(chǔ)教育

（三）簡答題

1、招聘的程序一般是怎樣的？

2、甄選的程序怎樣？

3、招聘的渠道或途徑大致有哪幾種？

4、面試與其它人才素質(zhì)測評的方式相比有哪些特點？

5、評價中心技術(shù)的形式主要有哪幾種？有何特點？

（四）論述題

1、培訓(xùn)需要對人力資源的培訓(xùn)有何影響？

2、如何有效地評估員工的培訓(xùn)效果？

（五）案例分析題

熊貓集團(tuán)的員工培訓(xùn)案例

如何使企業(yè)的員工教育更好地適應(yīng)改革開放的新形勢和科學(xué)技術(shù)的新發(fā)展，進(jìn)一步提高員工的思想道德素質(zhì)和文化技術(shù)素質(zhì)，為工廠生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)進(jìn)步服務(wù)，為產(chǎn)品進(jìn)入世界市場服務(wù)，為鞏固發(fā)展集團(tuán)經(jīng)濟(jì)服務(wù)，為提高員工素質(zhì)服務(wù)，這是深化改革和發(fā)展經(jīng)濟(jì)對企業(yè)員工教育提出的新課題，也是熊貓集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)苦苦思索的新問題。為此，他們在企業(yè)員工教育管理體制、企業(yè)員工教育的發(fā)展方向和服務(wù)內(nèi)容及企業(yè)員工教育培訓(xùn)方法等方面進(jìn)行了有益的探索和實踐。

首先，他們在職工大學(xué)、職工中專、職工學(xué)校、政校、教育處五個教育單位的基礎(chǔ)上組建了人才培訓(xùn)中心。新組建的人才培訓(xùn)中心在運行的過程中，堅持以下原則： 1．組織機(jī)構(gòu)要集中、精簡、高效。該中心下屬的組織機(jī)構(gòu)是經(jīng)過自上而下、自下而上多次論證，在集中教員工智慧和以往實踐經(jīng)驗基礎(chǔ)上設(shè)置的。它下設(shè)辦公室和教務(wù)處。打破了過去塊塊管理，避免了分散多頭領(lǐng)導(dǎo)，浪費人力物力的狀況。2．教研室設(shè)置考慮到員工教育的層次性。由于員工教育的層次性特點和教學(xué)基地分設(shè)兩處等情況，教研室設(shè)置也體現(xiàn)出了層次性和適當(dāng)分散，在原有基礎(chǔ)上設(shè)置了第一到第六共六個教研室，以便分層組織教學(xué)和就近組織教學(xué)。

3．領(lǐng)導(dǎo)集中統(tǒng)一、分工負(fù)責(zé)。中心主任受廠長聘用，對廠長負(fù)責(zé)，任期二年。副主任由主任推薦，組織人事部門考核，廠長聘任，協(xié)助中心主任工作。實行分工負(fù)責(zé)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，堅持兩個文明一起抓。

4．堅持必要的會議匯報制度。建立每周一次的領(lǐng)導(dǎo)班子學(xué)習(xí)碰頭會、教研室主任例會和教員學(xué)習(xí)制度、黨團(tuán)員組織活動制度以及每月一次的表彰好人好事制度等，以便研究問題，統(tǒng)一思想，交流情況。

5．員工教育目標(biāo)的組織實施。人才培訓(xùn)中心根據(jù)工廠的年度方針目標(biāo)，在深入有關(guān)分廠和處室調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)需要和可能制定適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)進(jìn)步、企業(yè)管理、橫向聯(lián)合等人才培訓(xùn)年度工作計劃目標(biāo)，按計劃組織實施，每月進(jìn)行檢查總結(jié)，按照全面質(zhì)量管理PDCA循環(huán)來開展他們的教育培訓(xùn)工作。，其次，他們緊緊圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)進(jìn)步這個中心來規(guī)劃人才培訓(xùn)，把以學(xué)歷教育的員工教育轉(zhuǎn)化為以崗位培訓(xùn)與技術(shù)培訓(xùn)為重點的員工教育。根據(jù)需要和可能，熊貓集團(tuán)開展了十類教育培訓(xùn)工作。即：崗前培訓(xùn)、技術(shù)等級培訓(xùn)、崗位練 6 兵和同工種業(yè)務(wù)競賽、短期技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)工程教育、國內(nèi)用戶技術(shù)培訓(xùn)、產(chǎn)品轉(zhuǎn)讓技術(shù)培訓(xùn)、崗位職務(wù)培訓(xùn)、國際用戶技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及學(xué)歷教育等。

最后，他們根據(jù)自己企業(yè)作為多品種生產(chǎn)試制綜合性電子整機(jī)廠的特點，為了使企業(yè)的員工教育培訓(xùn)工作更好地為生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)進(jìn)步服務(wù)，在教育培訓(xùn)方法上注意了“六要”：

1．在教育培訓(xùn)方向上要對準(zhǔn)需求。做到“三主動”，即主動調(diào)研、主動適應(yīng)、主動服務(wù)。

2．在教育培訓(xùn)內(nèi)容上要講求實際。強(qiáng)調(diào)“三實”，即實際、實用、實效。3．在教育培訓(xùn)形式上要靈活多樣。注意“三個結(jié)合”，即長短結(jié)合、業(yè)余與脫產(chǎn)結(jié)合、集中與分散結(jié)合。

4．在教育培訓(xùn)方式上要分層次。培訓(xùn)高級管理人員與培訓(xùn)生產(chǎn)工人，在時間、內(nèi)容、形式上各不一樣。

5．在教育培訓(xùn)的教材上要抓好自編教材。重視“三性”，即針對性、適用性、先進(jìn)性。

6．在教育培訓(xùn)的師資隊伍上要專兼結(jié)合。充分發(fā)揮企業(yè)各類專業(yè)技術(shù)人員的作用，有利于理論聯(lián)系實際。

問題：請你用所學(xué)的人力資源的培訓(xùn)理論來加以分析。

第六章 績效考核與激勵

一、本章需要掌握和理解的概念：

1.掌握員工考核的定義、目的、原則及程序； 2.掌握考核指標(biāo)和內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計方法； 3.掌握考核的分類、執(zhí)行與具體方法；

4.了解考核的組織與考核結(jié)果的處理、反饋和效果評價。5.掌握基本激勵理論

二、同步訓(xùn)練題：

（一）名詞解釋

1、員工考核

2、考核標(biāo)準(zhǔn)

（二）選擇題

1、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的變量是（）

A、績效 B、技能 C、激勵 D、機(jī)會與環(huán)境

2、馬斯路提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?()A、內(nèi)容性激勵理論 B．過程性激勵理論 C、強(qiáng)化性激勵理論 D．歸因性激勵理論 3.影響工作績效的主觀性因素是()A.工作條件 B.群體關(guān)系 C.環(huán)境好壞 D.技能與態(tài)度

4、績效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分 布規(guī)律，即()A.按“兩頭小，中間大”分布 B.按“兩頭大，中間小”分布 C.按“從小到大”分布 D.按“從大到小”分布

（三）簡答題

1、簡述績效考核的基本原則。

2、試述績效考核的目的

3、績效考核的方法有哪些？

4、試述績效考核應(yīng)遵循的原則(四)論述題

1、如何確定績效考核的指標(biāo)和內(nèi)容？

2、如何理解企業(yè)績效考核的意義？

3、你認(rèn)為在企業(yè)中，如何能科學(xué)、合理地將激勵理論運用于實踐？

第七章 薪酬管理與福利

一、本章需要掌握和理解的概念：

1、掌握薪酬管理的基本思想

2、掌握薪酬管理的基本原則與方法

3、掌握薪酬與福利的內(nèi)容和形式

4、了解薪酬福利的內(nèi)容和形式有哪些?

5、了解我國現(xiàn)行的薪酬主要形式

二、同步訓(xùn)練題：

（一）名詞解釋

1、薪 酬

2、福 利

3、計時工資

4、計件工資

5、結(jié)構(gòu)工資

（二）選擇題(請將正確答案的序號填在括號內(nèi))

1、基本工資的計量形式有（）

A、基本工資和輔助工資 B、計時工資和計件工資 C、崗位工資和技能工資 D、定額工資和提成工資

2、具有下列特點的企業(yè)中，適宜采取計時工資的是（）A、領(lǐng)先體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B、勞動成果容易用數(shù)量衡量

C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D、自動化、機(jī)械化程度較低

3、具有下列特點的組織和工種，適宜采取崗位工資制的是（）A、同一崗位技能要求差別大 B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低

C、同一崗位技能要求差別小 D、不同崗位之間勞動差別小

4、為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與（）類型的工資結(jié)合起來使用

A、崗位工資 B、獎金 C、結(jié)構(gòu)工資 D、浮動工資

5、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱為（）

A、績效工資制 B、崗位工資制 C、技能工資制 D、結(jié)構(gòu)工資制

7、下列獎金中，（）屬于長期獎金。

A、超額獎 B、成本獎 C、員工持股計劃 D、合理化建議獎 6．津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是()A.有效勞動時間的長短 B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小

7．根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（）

A、技術(shù)等級工資制 B．職務(wù)等級工資制 C．結(jié)構(gòu)工資制 D．多元化工資制度

（三）簡答題

1、薪酬管理的任務(wù)是什么？

2、薪酬有哪些基本功能？

3、薪酬設(shè)計的基本原則包括什么？

4、薪酬福利的內(nèi)容和形式有哪些?

5、我國現(xiàn)行的薪酬形式主要有哪幾種?

（四）論述題

1、我國企業(yè)中的福利制度有哪些需要改進(jìn)？請設(shè)計改進(jìn)方案，并提出理由。

2、企業(yè)應(yīng)如何選擇薪酬福利制度？

3、如何決定工資結(jié)構(gòu)？

4、簡述什么是績效薪酬制。

（五）案例分析題

（一）某食品公司的薪酬設(shè)計方案

某食品公司是一家生產(chǎn)方便面的外商獨資企業(yè)。由于在開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國市場。隨著市場的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期的兩條擴(kuò)展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題。最為突出的是員工報酬問題。各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的并不比別人多，所以都認(rèn)為報酬不平衡，戲稱這是“資本主義”的大鍋飯。生產(chǎn)部門的人員也強(qiáng)調(diào)自己的勞動強(qiáng)度大，而工資水平卻很低。事實也確實如此，例如在炎熱的夏季，生產(chǎn)人員要在溫度高達(dá)攝氏40多度的車間里作業(yè)持續(xù) 工作8個小時，其勞動強(qiáng)度可想而知。經(jīng)營部門的人員強(qiáng)調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力。還有人員強(qiáng)調(diào)自己的工作責(zé)任大、高風(fēng)險，等等。大家各執(zhí)一詞，怨聲載道?，F(xiàn)在一年行將結(jié)束，新的年度又快開始了，公司究竟應(yīng)該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢？公司總經(jīng)理決定聘請企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加確實可行的薪酬方案。專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析開始。思考題：

1、薪酬方案的設(shè)計為什么要從工作崗位分析開始？它的作用是什么?

2、如何作好工作崗位分析的準(zhǔn)備工作？

（二）北京芙蓉電子公司薪酬發(fā)放方案

1、原則：

保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。2．依據(jù)：

根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。3．特點：

強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。4．方法：

(1)根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

(2)根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；（3）按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。

基本工資十崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)

思考題：

請你用所學(xué)原理分析這套方案是否合理，為什么?

第二篇：人力資源管理(科大)HRM教學(xué)大綱

《人力資源管理》教學(xué)大綱（本科）

一、本大綱的制訂目的與意義

由中國科技大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院主辦的網(wǎng)絡(luò)教育工商管理本科專業(yè)，其培養(yǎng)目標(biāo)是：培養(yǎng)適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要的管理人才。人力資源管理作為工商管理本科專業(yè)的骨干課程，在教學(xué)中占有重要地位。

加強(qiáng)此學(xué)科的研究和應(yīng)用，將有益于企業(yè)在人才的招聘、選拔、考核、培訓(xùn)、獎懲等方面進(jìn)行科學(xué)化的管理；有效的實現(xiàn)組織目標(biāo)，并取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益；特別是對于提高各級管理人員對本部門人力資源的充分開發(fā)和利用，樹立人本管理的思想，充分發(fā)揮和調(diào)動人們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，具有十分重要的意義。

二、課程簡介

人力資源管理是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分，是各項專業(yè)管理的基礎(chǔ)。它是一門廣泛吸收多學(xué)科知識的邊緣科學(xué)，具有很強(qiáng)的實踐性和應(yīng)用性。自二十世紀(jì)八十年代登陸中國以來，人力資源管理越來越受到人們的重視。通過本課程的教學(xué)，可以使學(xué)生掌握人力資源管理的基本原理與基本知識；學(xué)會用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實際問題；同時培養(yǎng)學(xué)生愛崗敬業(yè)的精神，為畢業(yè)后成功地走上社會參加企業(yè)經(jīng)營管理實踐打下基礎(chǔ)。為達(dá)到上述目標(biāo)、適應(yīng)遠(yuǎn)程教育的教學(xué)需要，人力資源管理教材應(yīng)反映當(dāng)前世界各國在本學(xué)科的最新研究成果，力爭做到視野開闊、資料豐富、論述精辟、語言簡潔、通俗易懂。

三、本課程的基本任務(wù)

人力資源管理是本專業(yè)的一門專業(yè)理論課。通過教學(xué)使學(xué)員掌握其基本知識、基本原理和研究方法，并使學(xué)員能夠運用人力資源管理理論分析與解決企業(yè)實踐中的相關(guān)問題。在實現(xiàn)組織目標(biāo)中，成為一個合格的管理者。

四、教學(xué)對象

具有國家承認(rèn)的大專以上文憑（主要是工商管理類專業(yè)）的從事企業(yè)管理工作的成人學(xué)員。

五、教學(xué)要求

1、正確認(rèn)識課程的性質(zhì)、任務(wù)及其研究對象，全面了解課程的體系、結(jié)構(gòu)，對

人力資源管理有一個總體的認(rèn)識。

2、通過本課程的教學(xué)，使學(xué)生掌握人力資源管理的基本概念、基本原理、基本

知識，學(xué)會用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實際問題的方法。

3、緊密聯(lián)系實際，學(xué)會分析案例，解決實際問題，把學(xué)科理論的學(xué)習(xí)融入對經(jīng)

濟(jì)活動實踐的研究和認(rèn)識之中，切實提高分析問題、解決問題的能力。真正掌握課程的核心內(nèi)容。

六、預(yù)修課程：《管理學(xué)原理》；《社會心理學(xué)》等；

七、教材與主要參考書目

教材：陳維政等 《人力資源管理》高等教育出版社

主要參考書：Stephen P.Robbins《組織行為學(xué)精要》

邁克爾 ? 波特《贏得競爭優(yōu)勢》

陳天祥《人力資源管理》

雷蒙德 ? A ? 諾伊《人力資源管理》

八、課程的基本結(jié)構(gòu)

本課程共分七章，具體內(nèi)容如下：

第一章 人力資源管理導(dǎo)論

一、人力資源管理概述

二、人力資源部門的人才需求及管理者的基本技能

三、人力資源管理的演進(jìn)歷程

四、新世紀(jì)的挑戰(zhàn)

第二章 人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

一、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的整合二、人力資源規(guī)劃

三、人力資源預(yù)測與平衡

第三章 職務(wù)分析與評價

一、職務(wù)分析的相關(guān)概念

二、職務(wù)分析的程序

三、職務(wù)分析的主要方法

四、職務(wù)說明書的編寫

第四章 員工招聘與甄選

一、招聘與甄選概述

二、招聘的渠道

三、招聘的程序

四、人員的甄選

五、新雇員引導(dǎo)

第五章 員工培訓(xùn)與開發(fā)

一、培訓(xùn)與開發(fā)概述

二、培訓(xùn)需求分析

三、培訓(xùn)計劃的制定

四、培訓(xùn)計劃的實施

五、培訓(xùn)效果評估

六、職業(yè)生涯管理

第六章 績效考核與激勵

一、績效考核概述

二、績效考核的程序

三、績效考核的方法

四、績效考核中的問題及對策

五、激勵理論與實踐

第七章 薪酬管理與福利

一、薪酬與福利概述

二、薪酬設(shè)計的程序

三、薪酬調(diào)整政策

四、激勵性薪酬計劃

五、員工福利

第三篇：人力資源管理(科大)HRM考試模擬題

《人力資源管理》模擬考試題

一、名詞解釋（每題3分，共15分）

1、人力資源：

2、人力資源規(guī)劃：

3、福 利：

4、工作要素：

5、績效管理：

二、選擇題（請將正確答案的題號填入后面的括號內(nèi)。每題1分，共20分）

1、從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（）

A.體質(zhì)B．智力C．思想D．技能

2、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）

A．資源B．成本C．工具D．物體

3、任何人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（）

A．對企業(yè)決策層B．對人力資源管理部門

C．對一般管理者D．對一個普通員工

4、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？（）

A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B．“社會人”假設(shè)

C．“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復(fù)雜人”假設(shè)

5、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做（）

A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)

6、與“員工同甘共苦、同舟共濟(jì)”，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）

A．人的管理第一B．以激勵為主要方式

C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神

7、當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()

A.內(nèi)激勵B.外激勵C.正激勵D.負(fù)激勵

8.工作性質(zhì)相同，且工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個()

A.職級B.職等C.職系D.職類

9.員工的職務(wù)晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屬于()

A.組織間流動B.改變隸屬關(guān)系的流動C.組織內(nèi)流動D.自由流動

10.因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為()

A.調(diào)出B.辭職C.派遣D.辭退

11.影響組織人力需求的因素主要來自()

A.組織外部B.組織內(nèi)部C.個人因素D.社會因素

12.在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是()

A.補(bǔ)充規(guī)劃B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.人員配備規(guī)劃D.職業(yè)規(guī)劃

13.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于()

A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人

14.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則B.民主集中原則

C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t

15.影響工作績效的主觀性因素是()

A.工作條件B.群體關(guān)系C.環(huán)境好壞D.技能與態(tài)度

16.績效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即()

A.按“兩頭小，中間大”分布B.按“兩頭大，中間小”分布

C.按“從小到大”分布D.按“從大到小”分布

17.馬斯路提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?()

A、內(nèi)容性激勵理論B．過程性激勵理論

C、強(qiáng)化性激勵理論D．歸因性激勵理論

18.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是()

A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小

19.基本工資的計量形式有（）

A、基本工資和輔助工資B、計時工資和計件工資

C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資

20.具有下列特點的企業(yè)中，適宜采取計時工資的是（）

A、領(lǐng)先體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動成果容易用數(shù)量衡量

C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D、自動化、機(jī)械化程度較低

三、簡答題（15分，每題5分）

1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

2、招聘的程序一般是怎樣的？

3、職務(wù)分析的方法有哪些？各有何特點？

四、論述題（20分，每題10分）

1、你對人力資源規(guī)劃是如何認(rèn)識的？

2、如何確定績效考核的指標(biāo)和內(nèi)容?

五、案例分析題（30分，每題15分）

（一）香港的中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃

香港的中資企業(yè)，是屬于國有制的企業(yè)，但實行的是資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。

香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。

中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點：

1、具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團(tuán)介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。

2、具有很強(qiáng)的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。因此，香港員工的平均流動率為25-30%，而這三家中資企業(yè)只有13%左右。

3、嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。

4、具有相對自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇，獎金多少等，各個企業(yè)不盡相同。

思考題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析，并指出其經(jīng)驗何在。

（二）賈廠長的管理模式

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了??

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？??

賈廠長皺起了眉頭。

思考題：

⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

⑵如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？

第四篇：新編《人力資源管理》學(xué)習(xí)輔導(dǎo)

新編《人力資源管理》學(xué)習(xí)輔導(dǎo)

中央電大經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 王承先

第二章 人力資源管理與組織戰(zhàn)略

一、幾個重要的概念

1、戰(zhàn)略，是一個軍事術(shù)語，原來是指為了贏得一場戰(zhàn)爭的勝利，所進(jìn)行的戰(zhàn)前謀劃。

2、組織戰(zhàn)略，把“戰(zhàn)略”這一軍事術(shù)語引用到組織的管理中，戰(zhàn)略，就被人們定義為：“事關(guān)組織生存與發(fā)展的，重大性、全局性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險性的目標(biāo)決策，以及實現(xiàn)這些重大性、全局性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險性目標(biāo)所采用的手段或策略” 這就是我們通常說的組織戰(zhàn)略。

它既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠(yuǎn)景和發(fā)展方向；同時，還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行的資源配置。

3、人力資源戰(zhàn)略，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

4、戰(zhàn)略人力資源，又是指關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。

二、人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容

人力資源戰(zhàn)略是一個組織為了達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競爭優(yōu)勢的根本措施保證。其主要內(nèi)容包括：人力資源中長期規(guī)劃、人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略、人員績效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等。三、一個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略，最重要的工作是什么？

一個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略，或者說要實施戰(zhàn)略性的人力資源管理，最重要的工作任務(wù)是：依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及其終極目標(biāo)、愿景，個性化地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計。

四、在一個企業(yè)中，如何判斷、評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值呢？

通常的判斷有以下幾點：

1、實施的制度和所選擇的實現(xiàn)策略，能否使企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢或市場地位；

2、能否確保企業(yè)業(yè)績的持續(xù)增長；

3、能否保持員工隊伍的穩(wěn)定，是否能夠極大地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造潛；

4、能否確保企業(yè)發(fā)展中獲取需要的人才；

5、各制度模塊之間是否相互兼容和協(xié)調(diào)一致；

6、所選擇戰(zhàn)略能否適應(yīng)周圍環(huán)境的持續(xù)變化，是否能夠有效地支持企業(yè)的變革，并且和企業(yè)的文化、價值觀保持一致。

一句話就是能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。

五、制定人力資源管理戰(zhàn)略的步驟

人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。

1、戰(zhàn)略分析

也稱為戰(zhàn)略診斷，指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。

2、戰(zhàn)略選擇

指在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向。

3、戰(zhàn)略衡量

指制定評價實施人力資源管理戰(zhàn)略的指標(biāo)體系、方法和工具。常見的衡量因素有：利益相關(guān)者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機(jī)構(gòu)、客戶等）、財務(wù)增長標(biāo)準(zhǔn)、市場增長標(biāo)準(zhǔn)、品牌增長標(biāo)準(zhǔn)等。

六、人力資源管理戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系

1、人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依賴的互動關(guān)系；

2、企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐；

3、在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常青。

七、國家實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重大意義

第一，從宏觀認(rèn)識上看：《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》中提出“人才問題是關(guān)系到黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”。

黨的十六大提出了全面建設(shè)小康社會的宏偉目標(biāo)，實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略是實現(xiàn)這一宏偉目標(biāo)的關(guān)鍵。

胡錦濤總書記多次強(qiáng)調(diào)，要“把實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好”。

第二，從當(dāng)今世界的發(fā)展趨勢來看：經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月異，人力資源已成為一個國家、一個地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國力的競爭中越來越具有決定性意義。

第三，從我國發(fā)展的實踐上看：本世紀(jì)頭20年是我國全面建設(shè)小康社會、2 開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。

小康大業(yè)，人才為本。適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)社會的全面發(fā)展，完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，牢牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。

黨中央科學(xué)分析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的科學(xué)判斷，決定實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。

因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學(xué)發(fā)展觀思想的具體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

八、國家實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的具體方法

由于人才工作是一個龐大的系統(tǒng)工程，在具體的人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的實施中，具體的方法有六個：

1、把促進(jìn)人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用，放在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的首要位置，切實抓好培養(yǎng)、吸引和使用人才的各項工作。

2、統(tǒng)籌兼顧各個層次、各個門類的人才需求，圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起、城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、兩型社會建設(shè)等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)，調(diào)整人才布局，有效開發(fā)和配置人才資源，促進(jìn)人才資源和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相協(xié)調(diào)。

3、加大對人才工作的投入，創(chuàng)新人才的開發(fā)培養(yǎng)模式，優(yōu)先發(fā)展科學(xué)教育事業(yè)，建立教育培養(yǎng)與人才需求結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的體制機(jī)制，構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的教育體系。

4、尊重人才的成長規(guī)律，完善人才的考核評價體系和激勵機(jī)制，按體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求，培育和選拔各類人才。

5、努力營造 “尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率。

6、重點關(guān)注農(nóng)村和欠發(fā)達(dá)地區(qū)這兩個人才資源開發(fā)的弱勢區(qū)域。加大對這學(xué)習(xí)是成就事業(yè)的基石

些地區(qū)人力資源的開發(fā)力度，建立促進(jìn)優(yōu)秀人才到西部、到基層和艱苦地區(qū)工作的激勵機(jī)制。

第五篇：輔導(dǎo)整理-人力資源管理概論

人力資源管理概論

第一章 人力資源管理緒論

人力資源概述：指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活躍最積極的生產(chǎn)要素，即是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

與人力資源相關(guān)的概念

人口：一個國家或者地區(qū)在一定時期內(nèi)所有人的總和。

勞動力：指人口中達(dá)到法定勞動年齡，具有現(xiàn)實的勞動能力，并且參加社會就業(yè)的那一部分人。人力資源：

人才資源：指人力資源中層次較高的那一部分人。

人口＝喪失勞動能力者＋人力資源＝喪失勞動能力者＋（學(xué)生、失業(yè)者＋勞動力）＝喪失勞動能力者＋（學(xué)生、失業(yè)者＋普通勞動者＋人才資源）

人力資源的特點：生物性、能動性、時效性、智力性、特殊的資本性、增值性、再生性、社會性

人力資源管理概述：指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。

人力資源管理職責(zé)：工作分析、人力資源戰(zhàn)略、人員招聘、人員培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、職業(yè)生涯管理、薪酬與福利

人力資源管理的目標(biāo)：保證組織人力資源管理的需求得到最大限度的滿足。最大限度開發(fā)和管理組織內(nèi)外人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。維護(hù)與激勵組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升其人力資本的價值。

3、人力資源管理發(fā)展歷史

從學(xué)科發(fā)展的角度：手工藝階段、科學(xué)管理階段、人際關(guān)系運動階段、人力資源方法階段從人力資源管理功能變化的角度：檔案管理階段、政府職責(zé)階段、組織的職責(zé)階段

工作的所需要的行為、條件、人員的過程。

6W1H工作分析公式：Who:誰來完成這項職務(wù)？When:職務(wù)的時間安排？Why:為什么要安排這個職務(wù)？What:這項職務(wù)具體做什么事情？Where:職務(wù)地點在哪里？For Who:他在為誰服務(wù)？How:他是如何履行職務(wù)的？ 這項工作是什么？－－工作描述

什么樣的任職者才能順利完成這項工作？－－工作規(guī)范

工作分析信息收集方法：訪談法、觀察法、問卷法、工作實踐法、典型事例法

3、工作分析的重要文件 工作描述

工作標(biāo)識：工作名稱、工作代碼、工作分類的日期 工作概述：描述工作的總體性質(zhì)

工作聯(lián)系：任職者與組織內(nèi)外其他人的聯(lián)系 工作的職責(zé)：任務(wù)、工作權(quán)限、工作的績效標(biāo)準(zhǔn) 工作的環(huán)境：有無噪音、污染、溫度、光照等 工作規(guī)范

一般性人員任職條件：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識經(jīng)驗、職業(yè)品德

管理崗位工作規(guī)范：1知識要求：最低學(xué)歷、專門知識、政策法規(guī)、管理知識、外語水平、相關(guān)知識（精通、通曉、掌握、具有、懂得、了解）2能力要求：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會活動能力、語言文字能力;3經(jīng)歷要求：職業(yè)道德要求： 員工崗位工作規(guī)范：應(yīng)知、應(yīng)會、工作實例

HRP），是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過診斷企業(yè)分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容

進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的功能：確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求；是組織管理的重要依據(jù)；控制人工成本；人事決策方面的功能；有助于調(diào)動員工的積極性人力資源規(guī)劃的原則：

目標(biāo)性原則：即人力資源規(guī)劃的制定和實施要與組織的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。動態(tài)性原則：即充分考慮環(huán)境的變化，積極主動適應(yīng)環(huán)境的變化。兼顧性原則：盡量達(dá)到組織和員工雙方的共同發(fā)展。

供給與需求分析圖

2、人力資源需求預(yù)測方法 德爾菲法（定義）：中長期、技術(shù)變革；專家獨立做出判斷；重復(fù)多個回合經(jīng)驗預(yù)測法：

短期預(yù)測趨勢預(yù)測；技術(shù)簡單；組織因素的選擇；勞動生產(chǎn)率的趨勢預(yù)測 數(shù)學(xué)模型法：以時間或產(chǎn)量為自變量；一元線性回歸

3、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測法：從總體上看，預(yù)測期組織的人力資源內(nèi)部供給，是現(xiàn)有各類崗位的人力資源數(shù)量減去晉升、調(diào)動、流出、退休后的數(shù)量，并加上由本組織內(nèi)部變更而來的人員。

馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法；技能存量法

人力資源技能盤存清單(一覽表)

在職者姓名、出生年月、性別、現(xiàn)任工作、目前的工作地點、受雇時間、以前的工作經(jīng)歷、在本組織的工作經(jīng)歷、現(xiàn)在及過去的工作水平、專業(yè)團(tuán)體的會員、考試分?jǐn)?shù)、以前工作辭職資料、地理位置偏好、教育、健康資料、特殊技能及知識、外語水平、管理者對在職者。

招聘原則：雙向選擇的原則 ；公開、公平原則 ；競爭、全面原則 ；級能、擇優(yōu)原則；低成本、高效率原則

招聘策略： 招聘地點的選擇、招聘渠道的選擇、招聘時間的確定、招聘的宣傳策略、篩選的方式

2、招聘渠道

內(nèi)部招聘：優(yōu)點：能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵作用；所獲得的人員素質(zhì)比較可靠；晉升者或調(diào)職者對組織比較了解，可以較快適應(yīng)新的工作環(huán)境，也不需要一般性的培訓(xùn)；內(nèi)部招募比較節(jié)約費用。缺點：所獲得的人才往往一脈相承，“近親繁殖”，因而在觀念、思維方式和眼界方面比較狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力，導(dǎo)致因循守舊。容易引起員工之間的競爭，可能產(chǎn)生內(nèi)耗?？赡艽嬖诓还剑瑢M織的事業(yè)造成危害。

外部招聘：優(yōu)點：有利于因事求才，廣招賢人；具有工作經(jīng)驗的外聘人才，往往能帶來其他組織的工作經(jīng)驗和理念。缺點：外聘人才與用人單位員工之間因缺乏相互了解，往往存在溝通和配合的困難，工作適應(yīng)的時間較長。外聘人員擔(dān)任管理職務(wù)，可能使組織內(nèi)部員工感到升遷無望，從而挫傷許多人的積極性。費用高，工作量大。

3、面試：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、單獨面試、集體面試、答辯會

面試的準(zhǔn)備工作：（1）確認(rèn)工作描述與工作說明書的內(nèi)容，澄清不明確之處（2）確定面談的目的、時間和地點（3）認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的所有背景材料，予以必要的挖掘（4）列出面談中所需了解的問題和所需確定的事項（5）設(shè)計問題的提問方法和面談過程的把握方法（6）準(zhǔn)備需要提供給應(yīng)聘者的資料（7）制定面試所需要的各種表格。

面試者的技巧：避免無計劃面談、選擇合適的面談場所、營造氣氛、鼓勵應(yīng)聘者多談、尊

；工作輪換 ；競聘上崗 工作輪換的優(yōu)點：成本較低、、提高員工工作滿意度、減輕組織晉升壓力、提高能夠員工工

1、培訓(xùn)需求分析

組織分析：組織的人力資源分析、組織的效率分析、組織文化的分析 任務(wù)分析

個人分析

2、培訓(xùn)的績效指標(biāo)

反應(yīng)指標(biāo)：測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)計劃的反應(yīng)

學(xué)習(xí)指標(biāo)：測定受訓(xùn)者對所學(xué)原理技能和態(tài)度的理解和掌握的程度 行為指標(biāo)：測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變

成果指標(biāo)：測定受訓(xùn)者在培訓(xùn)后對企業(yè)經(jīng)營成果的貢獻(xiàn) Orientation，也稱導(dǎo)向培訓(xùn)、新員工定位計劃等），是對新員工進(jìn)行的新員工導(dǎo)向的意義：降低員工流失率；讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯誤、節(jié)省時間；展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望；幫助新員工更快地勝任本職工作；增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定程度；類型：技術(shù)行型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、挑戰(zhàn)型職業(yè)錨、自主型職業(yè)錨、生活型職業(yè)錨。職業(yè)錨類型

技術(shù)型職業(yè)錨：強(qiáng)調(diào)實際技術(shù)或某項職能業(yè)務(wù)工作，注重個人專業(yè)技能的發(fā)展，一般多從事工程技術(shù)、市場營銷、財務(wù)分析等工作，不喜歡轉(zhuǎn)專業(yè)，也不喜歡轉(zhuǎn)向全面管理工作，其主要的成長是技術(shù)能力的提高，成功更多地取決于專家的肯定與認(rèn)可；

管理型職業(yè)錨：具有這種職業(yè)錨的人，關(guān)心管理責(zé)任，而且責(zé)任越大越好。他們具有強(qiáng)烈欲望和相關(guān)技能，把專業(yè)技術(shù)僅僅看作通向更高、更全面管理的階梯，他們的管理才能表現(xiàn)為分析問題能力、人際關(guān)系能力；

創(chuàng)造型職業(yè)錨：具有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望，希望通過發(fā)明創(chuàng)造來駕馭自己的事業(yè)。他們意志堅定，勇于冒險，且具有一定的管理才能，要求擁有寬松的工作環(huán)境和自主權(quán)，以便施展自己的才干；

安全型職業(yè)錨：通常行為規(guī)范，對組織依賴性比較大，重在追求安全和穩(wěn)定。如職業(yè)安全，情感上的安全與穩(wěn)定等；

自主型職業(yè)錨：希望能夠自己掌握時間，按照自己的意愿生活，追求能夠施展個人職業(yè)能力的自由工作環(huán)境，一般不會在企業(yè)里有規(guī)律的上下班，但其活動卻會與企業(yè)和管理有著一定的聯(lián)系。

職業(yè)錨的功能：職業(yè)錨清楚地反映出了個人的職業(yè)追求與抱負(fù)，從中可以判斷員工達(dá)到職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)職業(yè)錨，組織可以有針對性地為員工設(shè)置可行、有效、順暢的職業(yè)通道。為員工中后期的職業(yè)發(fā)展工作奠定基礎(chǔ)。

3、個人職業(yè)生涯規(guī)劃：確立目標(biāo)、自我與環(huán)境的評估、職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯策略、評估

科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評估、值進(jìn)行評價，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動。

績效考核方法：對比法、排列法、強(qiáng)制分配法、標(biāo)尺定位法、要素評定法、工作記錄法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、360度考核（重）

3、績效評估面談 ：績效面談的作用面談準(zhǔn)備 面談程序 面談注意事項

績效評估面談的準(zhǔn)備

：確定面談?wù)?、收集與分析信息、起草績效評估面談提綱、選擇面談的時間、地點并通知面談對象、績效評估面談的程序： 1面談開場 2面談對象簡要進(jìn)行自我評估

3面談?wù)邔γ嬲剬ο筮M(jìn)行評估4雙方商談5進(jìn)一步討論6確定績效評估的得分或等級 7績效評估面談結(jié)束 績效評估面談中應(yīng)注意的事項

內(nèi)容型激勵理論：研究引起人們行為的原因，即什么樣特定的事務(wù)會激勵人們。過程型激勵理論：研究和描述行為的引起、發(fā)展、持續(xù)以及終止的全過程。行為改造理論：研究激勵的目的。

1、內(nèi)容型激勵理論：馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的需要理論（成就、權(quán)力、合群）、ERG理論（生存、關(guān)系、成長）

2、過程型激勵理論

期望理論：1.努力－績效關(guān)系：個人認(rèn)為一定努力會帶來一定績效的可能性。2.績效－獎勵關(guān)系：個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度。3.獎勵－個人目標(biāo)關(guān)系： 組織獎勵滿足個人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力。公平理論：在知識經(jīng)濟(jì)的時代，公平過程反映的是重視員工價值和尊嚴(yán)的管理理念，重視的結(jié)果將提高員工的忠誠度和歸屬感。員工不僅重視分配公平，而且重視程序的公平。即員工不僅關(guān)心結(jié)局，更關(guān)心產(chǎn)生這些結(jié)局的過程的公平性。人的公平感不僅受自己所得的絕對報酬的影響，也受他人與自己比較的相對報酬的影響。

3、行為改造理論：斯金納的強(qiáng)化理論、凱利的歸因理論

激勵理論對HRM的啟示：人會有各種各樣的需要，并且這種需要會隨著時代的變遷以及個人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化 ；人的行為是由他們的需要、動機(jī)及其所導(dǎo)致的：基本工資（基礎(chǔ)工資、崗位工資、工齡工資）、績效工、津貼（崗位津貼、工作津貼）間接

與工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)與行業(yè)間薪酬水平、勞動力市場供求狀況、生活費用與物價

資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍素而非激勵因素。即高的薪酬水平可能會保證員工不會產(chǎn)生不滿感，但是并不能自然導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感。事實上，這種情況在我國許多企業(yè)員工尤其是那些受教育水平較高的人

身上體現(xiàn)得非常充分。勞動力市場上很多人為了個人的能力發(fā)揮，以及尋求適應(yīng)自己的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而辭去高薪酬的工作，寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事實上，很多時候，當(dāng)員工抱怨對于企業(yè)的薪酬水平不滿時，真正的原因并不一定是薪酬本身有問題，很可能是員工對于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的其他方面有意見，只不過是借薪酬說事罷了。這時，加薪僅僅是對員工在其他方面不滿所導(dǎo)致的心理損失提供一種補(bǔ)償，卻絲毫不

通過外包那些自身

手續(xù)、外來人員綜合保險；②受用人單位委托招聘派遣崗位所需人才；③代辦人才引進(jìn)、居住證、就業(yè)證手續(xù)；④代理戶口掛靠及檔案委托管理相關(guān)人事手續(xù)；⑤提供各類商業(yè)保險、福利及培訓(xùn)方案，規(guī)章制度設(shè)計、薪酬設(shè)計等；⑥提供人事政策、法規(guī)咨詢、調(diào)解勞動爭議等；⑦調(diào)查員工滿意度，調(diào)查薪資、擬定崗位描述；⑧人力資源規(guī)劃。

2、企業(yè)人力資源外包的主要優(yōu)勢 ：使企業(yè)更加專注于自己的核心業(yè)務(wù) ；能為員工和管理者提供更滿意的服務(wù) ；降低企業(yè)的運營成本

人力資源外包實施過程中的潛在風(fēng)險 ：來自外包商的風(fēng)險 ；管理成本增加的風(fēng)險(招聘環(huán)節(jié)培訓(xùn)環(huán)節(jié)薪酬環(huán)節(jié))

3、人力資源管理外包風(fēng)險的規(guī)避 ：精心策劃外包項目；選擇合適的外包商 ；簽訂詳細(xì)周密的外包協(xié)議 ；加強(qiáng)與外包商的溝通 ；加強(qiáng)管理層與員工的溝通 ；妥善安置冗余雇員