第一篇：2018考研：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)管理學(xué)經(jīng)驗(yàn)分享

2018考研：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)管理學(xué)經(jīng)驗(yàn)分享

考研是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，貴在堅(jiān)持，考研其實(shí)是一個(gè)心理素質(zhì)的較量，只有相信自己一定行，并且為這個(gè)目標(biāo)不懈的努力，這樣才有可能獲得成功。人生的路很長(zhǎng)，考研也只是人生路上的一小段，這段人生經(jīng)歷可以讓人學(xué)會(huì)很多，并值得為之珍藏。準(zhǔn)備2018考研西財(cái)管理學(xué)的同學(xué)們現(xiàn)在聚英考研網(wǎng)就為大家分享下西財(cái)管理學(xué)的經(jīng)驗(yàn)吧，給各位參考下，希望能夠幫助到大家。

過(guò)去的一年，經(jīng)歷過(guò)低迷彷徨的時(shí)刻，也真切體會(huì)到為目標(biāo)而努力的踏實(shí)感。所幸結(jié)果總是令人欣喜的，付出的一切努力都得到了回報(bào)。在這里對(duì)之前一年的學(xué)習(xí)生活做一個(gè)簡(jiǎn)單的梳理，也分享一些考研的感悟和經(jīng)驗(yàn)，希望能給奮斗中的學(xué)弟學(xué)妹們一點(diǎn)點(diǎn)幫助。在下文的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)中我著重介紹數(shù)學(xué)和專業(yè)課部分。初試穩(wěn)扎穩(wěn)打，復(fù)試靜心定氣，把握好每一個(gè)環(huán)節(jié)，相信你也會(huì)收獲滿滿。

一、信念建設(shè)

在考研具體復(fù)習(xí)工作展開(kāi)之前，我認(rèn)為必須要明確的一個(gè)問(wèn)題是：為什么要考研？信念足夠堅(jiān)定的話，日后學(xué)習(xí)中遇到困難也不會(huì)輕易有放棄的念頭。給自己一個(gè)足夠堅(jiān)定的堅(jiān)持下去的理由，不要去想退路，也不要去依賴他人，運(yùn)用好所有的信息和資料去實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的學(xué)習(xí)效果，遇到困難也沒(méi)關(guān)系，想想最初的考研信念，你也能勇敢的堅(jiān)持。

二、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)

（一）數(shù)學(xué)三

數(shù)學(xué)是我基礎(chǔ)比較薄弱的一科，所以花費(fèi)的時(shí)間和精力也最多。從去年三月份到八月中旬，除了英語(yǔ)背單詞之外，我的時(shí)間基本都在數(shù)學(xué)上，每天大概有八個(gè)小時(shí)學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)。從八月中旬開(kāi)始，由于四門科目同步進(jìn)行，時(shí)間重新分配后數(shù)學(xué)可能每天保證四個(gè)小時(shí)。數(shù)學(xué)要一直堅(jiān)持練習(xí)到考前，幾天放下就會(huì)生疏，保持手感很重要?？记皫滋煊捎诒痴b內(nèi)容的擠壓而完全拋下數(shù)學(xué)，可能痛失考場(chǎng)上的十幾分。勤做勤練勤反思才是王道。

我所使用的所有教材和資料：教材——①《高等數(shù)學(xué)》同濟(jì)版，高教出版社；②《線性代數(shù)》西財(cái)出版社；③《概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)》西財(cái)出版社；資料——①李正元·李永樂(lè)《數(shù)學(xué)復(fù)習(xí)全書(shū)》；②《數(shù)學(xué)基礎(chǔ)過(guò)關(guān)660題》；③《數(shù)學(xué)全真模擬經(jīng)典400題》；④《數(shù)學(xué)歷年試題解析》；⑤歷年真題試卷版；⑥張宇考研數(shù)學(xué)《高等數(shù)學(xué)18講》+《線性代數(shù)9講》+《概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)9講》。

大致復(fù)習(xí)安排：

1、三月初——五月中：主要復(fù)習(xí)高數(shù)，以教材為基礎(chǔ)，一字一句、一章一節(jié)地仔細(xì)閱讀教材，劃出教材中的每一個(gè)定義和定理，之后的練習(xí)中可能要反復(fù)使用。認(rèn)真做每一節(jié)課后習(xí)題，切記眼高手低，不會(huì)做、算不出來(lái)的題可以做上記號(hào)方便之后回顧。第一遍做題時(shí)可以多花些時(shí)間思考，一直到思路窮盡為止。實(shí)在沒(méi)頭緒的可以暫時(shí)擱置，看完下一章節(jié)再回頭重新思考可能就會(huì)有思路。教材完成之后，我看了張宇的《高等數(shù)學(xué)18講》，這本書(shū)對(duì)每種題型的歸納比較完整，方便分類學(xué)習(xí)，更加夯實(shí)了之前建立的基礎(chǔ)。

2、五月中——六月中：主要復(fù)習(xí)線代和概率論，以教材為主。開(kāi)始我用的指定版教材，通覽大概后覺(jué)得對(duì)編寫(xiě)方式不大適應(yīng)，所以又換回了本科的西財(cái)版教材，教材內(nèi)容和理論按照高數(shù)的要求認(rèn)真學(xué)習(xí)，但是課后習(xí)題相較于高數(shù)做的就要粗糙的多，只是有選擇性的挑著做。線代和概率論有些固定題型可在之后的練習(xí)中熟練強(qiáng)化。

3、六月中——七月底：主要看《復(fù)習(xí)全書(shū)》。因?yàn)橹暗臄?shù)學(xué)基礎(chǔ)不到位，對(duì)我來(lái)說(shuō)最重要的首先是打好基礎(chǔ)，所以我花了大量的時(shí)間在看數(shù)學(xué)教材，做最基礎(chǔ)的工作。所幸這些時(shí)間花費(fèi)是值得的，通過(guò)之前的學(xué)習(xí)，再看全書(shū)時(shí)我發(fā)現(xiàn)自己對(duì)所有的定義、定理都已經(jīng)比較熟悉，基本不用再翻看教材查驗(yàn)，這就提高了看書(shū)的速度和質(zhì)量。書(shū)中的例題一道一道過(guò)，可擋住答案自己當(dāng)新題做，不會(huì)的及時(shí)做上記號(hào)；復(fù)習(xí)題即題型訓(xùn)練，當(dāng)然要做，但對(duì)有些偏題怪題不用多加糾結(jié)，學(xué)會(huì)適時(shí)放棄。

4、七月底——八月中：主要學(xué)習(xí)張宇《線性代數(shù)9講》+《概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)9講》，因?yàn)橹皩W(xué)習(xí)過(guò)覺(jué)得張宇的高數(shù)18講質(zhì)量很高，所以又追加買了一套，基本是一天一章。從三月到八月，這個(gè)時(shí)期主要是夯實(shí)基礎(chǔ)階段，通過(guò)教材+資料，基本把每一科的內(nèi)容看了三遍。

5、九月初——十月中：因?yàn)檫@段時(shí)間四門初試科目同時(shí)學(xué)習(xí)，所以數(shù)學(xué)時(shí)間相應(yīng)減少很多。主要做《基礎(chǔ)過(guò)關(guān)660題》，660題全是單選題和填空題，個(gè)人感覺(jué)題目比較靈活，有些題計(jì)算量比較大，印象很深的是高數(shù)部分的選擇題，很多考概念定義定理的，這提醒我們一輪復(fù)習(xí)時(shí)就要注意對(duì)定義定理的掌握。

6、十月中——十一月中：主要做歷年真題。我先做的試卷版，基本是兩天一套，第一天做并對(duì)答案，第二天分析總結(jié)錯(cuò)題難題。提醒大家的是一定要按照考場(chǎng)模式完成整套試題，首先是嚴(yán)格規(guī)定時(shí)間，在三小時(shí)內(nèi)完成，其次是不要翻閱任何資料，測(cè)試出真實(shí)水平。會(huì)有做的比較順的套題，也會(huì)有不停磕絆的套題，這些都是正常現(xiàn)象，做得順說(shuō)明知識(shí)點(diǎn)掌握牢固，做的不順說(shuō)明還有知識(shí)盲點(diǎn)待完善。

7、十一月中——十二月中：主要是做《全真模擬經(jīng)典400題》，都是大題，基本也是兩天一套，題目難度較大，感覺(jué)主要是形成全面思維，再次挖掘知識(shí)盲點(diǎn)，查漏補(bǔ)缺；其次看歷年真題解析，書(shū)中對(duì)題型做了分類，方便查看，換一種形式又可以快速過(guò)一遍真題。時(shí)間來(lái)得及的話，推薦大家練一練四百題，方便查找知識(shí)不完備之處；同時(shí)，做對(duì)了一道難度較大的題，也是對(duì)信心一個(gè)很大的提升。

8、十二月中——考前：主要是保持做題手感，反復(fù)記憶易考公式、定義、定理，同時(shí)，對(duì)不熟悉的題型多加練習(xí)、對(duì)平時(shí)易錯(cuò)易混的知識(shí)點(diǎn)多加辨析。建議少看難題偏題，化不熟為熟練，化熟練為滾瓜爛熟，給自己增加信心，沉著應(yīng)考。

（二）管理學(xué)

因?yàn)槲冶究频膶I(yè)是工商管理，在之前的學(xué)習(xí)中已經(jīng)建立了管理學(xué)的知識(shí)框架，所以我大概到八月中旬才開(kāi)始看專業(yè)課，建議跨專業(yè)的學(xué)弟學(xué)妹們可以早點(diǎn)開(kāi)始看書(shū)。西財(cái)?shù)墓芾韺W(xué)出題貼近書(shū)本，所有問(wèn)題都能用書(shū)本中的知識(shí)來(lái)回答，換言之，只要好好整理書(shū)本內(nèi)容，掌握一定的答題技巧，就能輕松應(yīng)對(duì)考試。

我的復(fù)習(xí)策略是邊看書(shū)邊做筆記，一網(wǎng)打盡所有知識(shí)點(diǎn)考點(diǎn)。復(fù)習(xí)過(guò)程中，我一共整理了兩大本筆記，一本是基礎(chǔ)知識(shí)梳理，一本是強(qiáng)化記憶背誦。兩本筆記將我的管理學(xué)復(fù)習(xí)分成了兩大階段：

1、基礎(chǔ)知識(shí)梳理

這一階段主要是通讀教材，在閱讀教材過(guò)程中對(duì)所有知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行梳理。在段落敘述中摘取出關(guān)鍵語(yǔ)句，并按重要性、相關(guān)性等標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)調(diào)整后形成自己的筆記。我的讀書(shū)順序是羅珉《現(xiàn)代管理學(xué)》，西財(cái)出版社→羅珉《管理學(xué)》，機(jī)械工

業(yè)出版社→王德中《管理學(xué)》，西財(cái)出版社。

2、強(qiáng)化記憶背誦

基礎(chǔ)知識(shí)梳理雖然已經(jīng)涵蓋了所有知識(shí)點(diǎn)和考點(diǎn)，但我在回顧的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)有些知識(shí)點(diǎn)的敘述還是稍顯冗長(zhǎng)和贅余，不夠簡(jiǎn)練和精確，達(dá)不到直接按答題內(nèi)容背誦的要求。所以我又通讀了所有參考教材，整合三本書(shū)的所有內(nèi)容，重新又整理了一本背誦版筆記。根據(jù)每個(gè)知識(shí)點(diǎn)易出辨析題、簡(jiǎn)答題、論述題可能性的不同，都按答題模式做了條理清楚的回答。所有內(nèi)容基本上都以問(wèn)答的形式呈現(xiàn)，每個(gè)知識(shí)點(diǎn)的考察方式都一目了然。建議問(wèn)題用一種顏色的筆書(shū)寫(xiě)，而答案換另一種顏色的筆書(shū)寫(xiě)，這樣更為清晰可辨。

這樣，我在后期沖刺階段就直接背的自己整理的筆記，不僅方便翻閱查找，更主要的是形成了自己的思路和體系，隨便提起哪一章都能快速反應(yīng)起它的結(jié)構(gòu)框架以及重要知識(shí)點(diǎn)、考點(diǎn)和出題形式。不夸張的說(shuō)，背到后面有時(shí)會(huì)有一種看到考題和答案的錯(cuò)覺(jué)。

提示：

（1）書(shū)本教材是重中之重，所有考題都源于書(shū)本。不要放過(guò)任何一個(gè)細(xì)節(jié)，不經(jīng)意間遺漏的可能會(huì)在試卷上與你重逢。所以說(shuō)要像掃描般的把所有可考內(nèi)容都存入大腦，按重要性排個(gè)序，重復(fù)再重復(fù)，直到不能更熟悉的程度。

（2）手中現(xiàn)成的資料、筆記再多，也只是參考而已，其主要作用在于提綱契領(lǐng)，幫助我們掌握復(fù)習(xí)方向和重點(diǎn)。我的建議是可以閱讀有價(jià)值的資料，在教材和資料的基礎(chǔ)上形成自己的個(gè)人筆記，將書(shū)本資料內(nèi)化為邏輯思維能力和分析能力。多看多背多拓展。

（3）在條件允許的情況下，或者在選購(gòu)專業(yè)課資料時(shí)，最好找在讀的研究生學(xué)長(zhǎng)學(xué)姐咨詢一下。他們的經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)對(duì)復(fù)習(xí)有非常重要的作用，能真正幫助你解決問(wèn)題。一方面，你能快速地知道知識(shí)重點(diǎn)，架構(gòu)起知識(shí)體系；另一方面，你也會(huì)學(xué)到一些答題技巧和案例分析題的方法，少走彎路。

三、其他

關(guān)于考研找小伙伴、找研友的問(wèn)題，我覺(jué)得關(guān)鍵的問(wèn)題不在于是否有人和你一起學(xué)習(xí)，而在于你是否了解最新的考研信息與資料，當(dāng)你覺(jué)得消息有些封閉時(shí)，就要注意多和周圍考研的同學(xué)朋友們溝通，大致了解大家的學(xué)習(xí)進(jìn)度與參考資料，對(duì)照自己的復(fù)習(xí)情況做出適當(dāng)調(diào)整，切勿閉門造車。

以上的經(jīng)驗(yàn)只是我個(gè)人的體會(huì)，不一定對(duì)所有人都適用，所以學(xué)弟學(xué)妹們抱著輕松的心態(tài)參考參考就好。說(shuō)了那么多，其實(shí)最關(guān)鍵的是要有一顆堅(jiān)持的新，要對(duì)自己有信心，付出就會(huì)改變我們的命運(yùn)。

第二篇：2018考研：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)考研經(jīng)驗(yàn)分享

2018考研：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)考研經(jīng)驗(yàn)分享

西南財(cái)經(jīng)大學(xué)作為國(guó)內(nèi)財(cái)經(jīng)類的名校相信會(huì)有很多同學(xué)會(huì)選擇報(bào)考西財(cái)?shù)慕鹑趯W(xué)這個(gè)專業(yè)，而前輩的經(jīng)驗(yàn)是可以借鑒并根據(jù)自身的問(wèn)題進(jìn)行考研復(fù)習(xí)的，現(xiàn)在聚英考研網(wǎng)的小編就為大家分享一位西財(cái)金融學(xué)的學(xué)長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)吧。

我得知被西財(cái)錄取，心情也格外的激動(dòng)。首先，多謝家人和朋友對(duì)我一直以來(lái)的關(guān)愛(ài)和支持，我同時(shí)也知道，當(dāng)我選擇這條路的時(shí)候，也有人放棄了我，但是我依然堅(jiān)定走下去。

本人情況：廣東二本院校數(shù)學(xué)專業(yè)

考試用書(shū)篇

數(shù)學(xué)：

《高數(shù)18講》，本人覺(jué)得此書(shū)就是數(shù)學(xué)必殺寶典，總結(jié)得很好，我自己弄了2次。

《李永樂(lè)復(fù)習(xí)全書(shū)》，這書(shū)知識(shí)量太大，從頭到尾做完一次得差不多2個(gè)月。我就弄了一次，之后當(dāng)做工具書(shū)玩了。

《歷年真題》絕對(duì)的寶典，自己好好研究，做3次以上，必須得研究透了，考個(gè)120以上是沒(méi)問(wèn)題的。

《660題》我很后悔沒(méi)把它做完，因?yàn)楹笃跁r(shí)間不夠用了，導(dǎo)致我選擇填空各錯(cuò)了一個(gè)，后者得好好把它做完，打好基礎(chǔ)。

《400題》難度比較大，一般按考研3小時(shí)模擬我只得了90-100分左右。。建議基礎(chǔ)不好就別做了，很打擊人的。

《全真模擬》，到了11月份的時(shí)候，很多模擬就出來(lái)了，一般機(jī)構(gòu)出的模擬題都比考研難那么一點(diǎn)，但是在3小時(shí)都可以做的完的。我在11月份之后幾

乎都是23天一套模擬，都是拿來(lái)練手練速度的。最后考研數(shù)學(xué)就130+，考得一般。后來(lái)知道今年的數(shù)學(xué)總體比去年難，所以我去西財(cái)復(fù)試發(fā)現(xiàn)我這專業(yè)上130的不超過(guò)20個(gè)。

英語(yǔ)：

英語(yǔ)本人比較渣渣60+，前期6789月都是搞閱讀，每天花在英語(yǔ)上時(shí)間最多1-2個(gè)小時(shí)，感覺(jué)考研英語(yǔ)不用考聽(tīng)力對(duì)理工科來(lái)說(shuō)就是個(gè)福利啊。

《黃皮書(shū)》《英語(yǔ)一二真題》，我沒(méi)買什么英語(yǔ)資料，就是搞真題，看閱讀，最后準(zhǔn)備一個(gè)作文模板就玩完了。

政治：

本人文字水平非常渣渣，天性好懶，從不背書(shū)。政治花的錢最多，風(fēng)中勁草，模擬題，序列什么的，一大堆都沒(méi)看完，政治考得不好60多。我戰(zhàn)友如來(lái)政治 80分，他的經(jīng)驗(yàn)是：熟看序列1，每天投入1個(gè)小時(shí)到2個(gè)小時(shí)，后期就是全部模擬題練選擇題。他的選擇題43，答題37分。

專業(yè)課：

首先，我今年的專業(yè)課用書(shū)用得不太好，由于信心不對(duì)稱，西財(cái)把考試用書(shū)換了也不通告，加上今年初試題目難，知識(shí)量大，題數(shù)多，壓分額外厲害。據(jù)說(shuō)平均分只有72分左右。在下去復(fù)試看了名單，專業(yè)課最高只有106，上100就幾個(gè)人，其他都是兩位數(shù)，70-80居多。

《貨幣金融學(xué)》(殷孟波)，以及配套習(xí)題，這本必備。我是復(fù)習(xí)這本的--

《貨幣金融學(xué)》(米什金)，這本在14年考題占了50多分!本人，包括大部分跨考的孩子都沒(méi)看過(guò)。所以，今年跪了很多人。

《公司理財(cái)》(羅斯)自己去魯吧，這書(shū)難度很大，但是好好學(xué)有好處的，以

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后你想考CPA就有基礎(chǔ)了。

其他資料：西財(cái)歷年真題復(fù)試題，幾乎都是沒(méi)有答案的，要靠自己去整理。

小結(jié)：考西財(cái)金融就好好復(fù)習(xí)教材，其他輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)的書(shū)有空就看看，沒(méi)空就得把教材看透，最好能夠按照西財(cái)?shù)拇痤}模式答題，就能得高分。我自己用自己語(yǔ)言寫(xiě)出來(lái)的，反而分?jǐn)?shù)低。我有研友基本都能默寫(xiě)出原話的，分?jǐn)?shù)很高。所以，要得高分，還是得按書(shū)上的寫(xiě)啊……

以上就西財(cái)金融學(xué)研究生學(xué)長(zhǎng)考研的經(jīng)驗(yàn)分享，希望對(duì)大家的備考有所幫助，考研是需要堅(jiān)持的，能夠自律的學(xué)習(xí)也是好的，但不是需要盲目的學(xué)習(xí)可以借鑒前輩的經(jīng)驗(yàn)來(lái)幫助自己復(fù)習(xí)找到合適自己的復(fù)習(xí)方式才是最棒的。

以上內(nèi)容是聚英考研網(wǎng)整理收集發(fā)布，更多相關(guān)考研信息敬請(qǐng)登錄官網(wǎng)了解詳情。

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第三篇：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)考研專業(yè)課2001年管理學(xué)試題

2001年西南財(cái)經(jīng)大學(xué)管理學(xué)試題 考研加油站 http://004km.cn/

一、判斷改錯(cuò)（請(qǐng)對(duì)下列問(wèn)題進(jìn)行判斷，如果你認(rèn)為該題是錯(cuò)誤的，請(qǐng)?jiān)谠擃}后的括號(hào)內(nèi)打上X，并說(shuō)明理由；如果你認(rèn)為該題是正確的，請(qǐng)?jiān)谠擃}后的括號(hào)內(nèi)打上√。每小題5分，共50分）

1、領(lǐng)導(dǎo)可以越級(jí)指揮下級(jí)，也可以越級(jí)檢查下級(jí)的工作；下級(jí)可以越級(jí)反映情況，也可以越級(jí)請(qǐng)示。（）

2、管理幅度與管理層次呈正比關(guān)系。（）

3、泰羅的科學(xué)管理理論的最大貢獻(xiàn)是進(jìn)行勞動(dòng)效率的研究。（）

4、不易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)如果被職工接受，它所帶來(lái)的成果比易于實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)所帶來(lái)的成果還要小。（）

5、決策的最終目標(biāo)是要選出一個(gè)最佳的、最合理的方案。（）

二、簡(jiǎn)答題（每小題8分，共16分）

1、簡(jiǎn)述目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn)。

2、簡(jiǎn)述直線--職能制組織形式的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。

三、論述題（14分）

試述特殊的激勵(lì)手段的作用。

四、案例分析題（20分）

某大學(xué)管理學(xué)教授在講授古典管理理論時(shí)，竭力推崇科學(xué)管理的創(chuàng)始人泰羅的歷史功勛，鼓吹泰羅所主張的“有必要用嚴(yán)密的科學(xué)知識(shí)代替老的單憑經(jīng)驗(yàn)或個(gè)人知識(shí)行事”的觀點(diǎn)，并且宣傳法約爾的14條管理原則。

后來(lái)，在介紹經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派的理論時(shí)，這位教授又強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理學(xué)要從實(shí)際經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，而不應(yīng)該從一般原則出發(fā)來(lái)進(jìn)行管理和研究。他還說(shuō)，E.戴爾(Er nest Dale)在其著作中故意不用“原則”一詞，斷然反對(duì)有任何關(guān)于組織和管理的“普遍原則”。在介紹權(quán)變理論學(xué)派的觀點(diǎn)時(shí)，這位教授又鼓吹在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。

不少學(xué)生卻認(rèn)為這位教授的講課前后矛盾，胸?zé)o定見(jiàn)，要求教授予以解答。教授卻笑而不答，反而要求學(xué)生自己去思考，得出自己的結(jié)論。問(wèn)題:

1、你是否認(rèn)為教授的上述觀點(diǎn)是前后矛盾的？為什么？

2、在企業(yè)管理中，有無(wú)可能將管理原則與實(shí)踐正確結(jié)合起來(lái)？

3、管理學(xué)研究是一門科學(xué)，還是一門藝術(shù)？

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第四篇：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)管理學(xué)全套筆記

更多管理學(xué)資料 盡在004km.cn 第一章

導(dǎo)

論(Introduction)

學(xué)習(xí)目的與要求：本章介紹學(xué)習(xí)本門課程時(shí)首先需要明確的基本問(wèn)題，要求了解和掌握現(xiàn)代管理學(xué)的學(xué)科體系、管理學(xué)的主要理論流派、管理學(xué)的研究方法、管理理論研究的熱點(diǎn)、管理學(xué)應(yīng)用的熱點(diǎn)課題和關(guān)于本門課程的結(jié)構(gòu)體系。

一、現(xiàn)代管理學(xué)的學(xué)科體系

不同的管理學(xué)者和實(shí)際操作者，對(duì)管理學(xué)的理解是不相同的，這是人們站在不同的角度來(lái)看待管理問(wèn)題所致。從某種程度上講，每一種理解都是正確的，但又不可避免地帶有一定的片面性。因此，在研究管理學(xué)所探討的問(wèn)題時(shí)，首先應(yīng)明確管理學(xué)學(xué)科體系所包含的內(nèi)容。

管理學(xué)首先面對(duì)的是組織的類別問(wèn)題，組織的管理包括了對(duì)企業(yè)組織和非營(yíng)利性組織的管理。這兩類不同組織的管理問(wèn)題既有共同性，也有個(gè)性，對(duì)這些問(wèn)題的理解決定了管理學(xué)學(xué)科體系所應(yīng)包含內(nèi)容的理解。一般來(lái)說(shuō)，管理學(xué)更多地是研究營(yíng)利性企業(yè)組織的管理問(wèn)題。

管理學(xué)學(xué)科體系所涉及的領(lǐng)域，可以從廣義上和從狹義兩個(gè)方面來(lái)看。

在我國(guó)的管理學(xué)的發(fā)展過(guò)程中，管理學(xué)主要是指組織機(jī)構(gòu)的管理職能。它包括了管理的內(nèi)涵、管理的架構(gòu)、管理的過(guò)程、管理的方式和管理的績(jī)效等部分內(nèi)容。

二、管理學(xué)的主要理論流派

關(guān)于管理學(xué)的統(tǒng)一理論框架的研究和探求。管理學(xué)在經(jīng)歷了“科學(xué)管理”、“行為科學(xué)”和現(xiàn)代管理理論等幾個(gè)發(fā)展階段后，管理學(xué)已經(jīng)進(jìn)入了成熟期。

管理學(xué)的統(tǒng)一理論框架的研究和探求是非常有意義的一件事情。西方管理學(xué)界對(duì)一般管理學(xué)學(xué)科理論體系的研究。和大多數(shù)科學(xué)研究領(lǐng)域一樣，管理學(xué)企求著在其成熟期走向了統(tǒng)一。

第二次世界大戰(zhàn)之后的管理理論中的各種學(xué)派，管理學(xué)的主要理論流派或研究方法(Schools)。

雖然不同的管理學(xué)派，促使管理學(xué)研究者們從各種不同的方向、不同的角度和采用不同的方法進(jìn)行研究和探索，使管理理論研究的層面比較廣泛，各個(gè)層面的研究也比較充分和深入。但管理理論學(xué)派的分化，在一定程度上導(dǎo)致了各個(gè)學(xué)派獨(dú)立為戰(zhàn)、互相排斥，阻礙了管理學(xué)的深入研究與探索。所以，客觀上需要有一種理論學(xué)派能夠?qū)⒏鞣N學(xué)說(shuō)統(tǒng)一起來(lái)，形成較為全面、較為系統(tǒng)的管理學(xué)一般理論。

三、管理學(xué)的研究方法

管理學(xué)的研究對(duì)象是組織和有關(guān)的社會(huì)及個(gè)人現(xiàn)象。因此，管理學(xué)的研究方法也和其他社會(huì)科學(xué)，包括社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法大同小異，所采取的角度和面對(duì)的問(wèn)題極為相似，只是多角度分析的問(wèn)題和層次有所不同。

管理學(xué)研究的一般方法論和具體方法論

管理學(xué)研究方法論可以分為哲學(xué)層次上的方法論、一般方法論和具體方法論。方法論的第一層次是哲學(xué)層次上的方法論。

泰羅(F.W.Taylor)創(chuàng)立的管理學(xué)研究應(yīng)以科學(xué)調(diào)查為指導(dǎo)原則的研究思想。

古典管理學(xué)的管理學(xué)研究方法的一般方法論。

管理學(xué)哲學(xué)層次上的方法論的危機(jī)

管理學(xué)研究的主流方法

研究方法論上的是實(shí)證科學(xué)的角度（positivist perspective）和詮釋范式的角度（interpretive paradigm）。

實(shí)證主義的理論邏輯立場(chǎng)的特點(diǎn)。管理學(xué)的實(shí)證研究方法往往被稱為研究設(shè)計(jì)法（research

更多管理學(xué)資料 盡在004km.cn design）。

詮釋范式方法的沖擊

管理學(xué)研究方法論總結(jié)

管理學(xué)的研究可以用不同的方式以及不同的角度來(lái)進(jìn)行，并沒(méi)有一個(gè)特定的對(duì)或者錯(cuò)的方法，重要的是能夠采納不同的看法，從多個(gè)角度來(lái)看待和考慮管理問(wèn)題。

四、管理理論研究的熱點(diǎn)

第二次世界大戰(zhàn)之后的幾十年間管理學(xué)發(fā)展的歷史進(jìn)程。

管理學(xué)的焦點(diǎn)問(wèn)題是組織如何有效地運(yùn)作問(wèn)題，因此，早期的管理學(xué)文獻(xiàn)及研究大多集中于如何改善組織內(nèi)的工作方法和組織結(jié)構(gòu)，以使一般的生產(chǎn)力得以提高。這方面的研究可以統(tǒng)稱為組織理論（organizational theory）。

以“人”為本的研究和討論也是第二次世界大戰(zhàn)之后管理學(xué)發(fā)展的重點(diǎn)課題。這包括了組織行為學(xué)（organizational behavior）和人力資源管理學(xué)（human resource management）兩個(gè)方面。

戰(zhàn)略管理學(xué)（strategic management）是受人關(guān)注的一個(gè)重要課題。

小型企業(yè)的管理（small business management）。

比較管理（comparative management）和跨文化管理（cross-cultural management）問(wèn)題。

近十年來(lái)管理學(xué)研究的熱點(diǎn)主要可以反映在組織理論的發(fā)展幾個(gè)方面，相繼出現(xiàn)了種群生態(tài)理論、制度化理論、資源依賴?yán)碚?、交易成本理論以及代理理論等主要理論流派，其中值得關(guān)注的是各種學(xué)科對(duì)管理學(xué)的不斷滲透。

五、管理學(xué)應(yīng)用的熱點(diǎn)課題

近十年來(lái)，管理學(xué)的熱門課題指出了管理學(xué)在組織管理中的廣泛性應(yīng)用問(wèn)題，在西方企業(yè)組織中得到了普遍的運(yùn)用。

組織的再造工程（Business Process Reengineering）。

學(xué)習(xí)型組織（Learning Organizations）。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Leadership Style)。

無(wú)疆界的世界（Borderless World）。

第二章 組織文化(Organizational Culture)

學(xué)習(xí)目的與要求：本章介紹組織文化的概念、起源、作用、組織文化的形成、組織文化的分類、組織文化與組織的成效的關(guān)系和我國(guó)企業(yè)組織文化的建設(shè)問(wèn)題。

一、組織文化理論概述

組織文化代表了一個(gè)組織內(nèi)各種由員工所認(rèn)同及接受的信念、期望、理想、價(jià)值觀、態(tài)度、行為以及思想方法、辦事準(zhǔn)則等。這些由員工所認(rèn)同及接受的信念（belief）、期望(expectancy)、理想、價(jià)值觀（value）、態(tài)度(attitudes)、行為準(zhǔn)則(a general guide to actions)能夠使員工凝聚在一起，幫助他們了解公司的政策；組織文化是組織成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及組織規(guī)范、組織生存氛圍的總和，既是一種客觀存在，又是對(duì)客觀條件的反映。

組織文化的層次：位于組織文化最核心的是文化基本假設(shè)；其次是價(jià)值層面；再次是行為規(guī)范和行為方式層面；位于最表層的是組織文化的各種表現(xiàn)方式。組織文化在其最表層，在表面上是可見(jiàn)物像和可觀測(cè)到的行為——即組織成員之間共享的有關(guān)人們穿著和行動(dòng)的方式、表征、故事和儀式。

文化基本假設(shè)和價(jià)值層面問(wèn)題是組織價(jià)值觀一般化的問(wèn)題。

共同的價(jià)值觀體系實(shí)際上是組織所重視的一系列關(guān)鍵特征。

組織文化興起于80年代初期。組織文化興起的原因是當(dāng)時(shí)美國(guó)的企業(yè)受到日本企業(yè)的挑戰(zhàn)，生產(chǎn)力和創(chuàng)新力明顯下降。

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80年代初期組織文化理論討論的基本假設(shè)之一是的管理人員可以創(chuàng)造或改變一家企業(yè)的文化。

80年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之二是假設(shè)一家企業(yè)只有一種單一的組織文化。

80年代初期組織文化理論的基本假設(shè)之三是假設(shè)一家企業(yè)只有一種單一的強(qiáng)組織文化(strong cultures)。

組織文化的作用。組織文化對(duì)于員工行為的影響作用越來(lái)越重要?，F(xiàn)代組織漸漸拓寬了控制幅度，使組織結(jié)構(gòu)趨于扁平，引入了工作團(tuán)隊(duì)，降低了組織的制度化、形式化程度，授予員工更大的權(quán)力，這些都要求一種強(qiáng)有力的組織文化提供共同的價(jià)值觀體系，從而保證組織中的每個(gè)人都朝同一個(gè)方向努力。一般認(rèn)為，組織文化的作用是可以使組織的運(yùn)作更加成熟；可以使員工更投入公司；可以為組織帶來(lái)利潤(rùn)和成效。

組織文化理論研究的特點(diǎn)。

二、組織文化的形成組織文化形成于組織的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，所以隨著組織內(nèi)部與外部環(huán)境的變化，組織文化也會(huì)發(fā)展變化。

組織文化形成受到兩大因素的影響：其一是適應(yīng)外部環(huán)境(external adaption)和生存的要求；其二是內(nèi)部整合或一體化（internal integration）的需要。從另一種意義上講，組織文化在組織中發(fā)揮兩個(gè)關(guān)鍵的作用: 1)整合組織成員，以使他們知道該如何相處；2）幫助組織適應(yīng)外部環(huán)境。

在強(qiáng)化和維系組織文化的方式中，社會(huì)化(socialization)起到了一個(gè)很重要的作用。社會(huì)化是向新來(lái)的員工傳遞組織的基本經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和管理理念的過(guò)程。

利用組織的獎(jiǎng)賞制度。經(jīng)理人員的個(gè)人操守、品德和信念也是重要的一環(huán)。企業(yè)的禮儀典章也是促進(jìn)組織文化深化的有效方法。企業(yè)面臨危機(jī)的應(yīng)變方法，也對(duì)促進(jìn)組織文化的建立有一定的意義。

在組織文化的形成過(guò)程中，組織高層管理者的角色非常重要，尤其是組織的創(chuàng)始人對(duì)組織的早期文化的形成影響巨大，往往因?yàn)槠鋫€(gè)人的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)而建立一些特定的組織文化。

組織文化的形成是由各種因素互相配合而產(chǎn)生的，其核心是管理層所希望達(dá)到的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和使命、以及他們理想中的組織生活。

三、組織文化的種類

如果要對(duì)一家企業(yè)的組織文化進(jìn)行分類，首先要假定的是這家企業(yè)只有單一的組織文化，或者只有一種主流文化。如果組織內(nèi)有不同的次文化或亞文化，首先要克服的是找出不同次文化或亞文化的基本單位，才可能進(jìn)行有效地分類。

早期的組織文化分類比較粗略，多以實(shí)用性為原則來(lái)分類。

丹尼遜和梅士拉非常注重組織管理中的戰(zhàn)略和外部環(huán)境這兩大要素。丹尼遜和梅士拉利用了莫頓和布萊克的管理方格圖(managerial grid)，從兩個(gè)不同的方向來(lái)劃分出四種不同的文化特性。

奎因和他的同事們提出了應(yīng)用競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值結(jié)構(gòu)來(lái)分析組織文化。學(xué)者們也建立起了一套量表來(lái)應(yīng)用此結(jié)構(gòu)，其信度和效度也被接受。

早期的組織文化分類實(shí)質(zhì)上重視現(xiàn)實(shí)，可惜對(duì)組織文化的實(shí)質(zhì)性問(wèn)題的揭示并不深入和深刻，但不能否定他們?cè)诮M織文化分類方面所起到的先導(dǎo)性的作用。丹尼遜和梅士拉、奎因和他的同事們卻利用了謝恩的研究成果的思路，選擇了若干對(duì)極點(diǎn)來(lái)進(jìn)行分類，各個(gè)極點(diǎn)之間實(shí)質(zhì)上是可以撞擊的，撞擊的結(jié)果是形成了豐富多彩的各類組織的文化。

四、組織成效與組織文化

組織文化能夠調(diào)準(zhǔn)組織內(nèi)個(gè)人的目標(biāo)，在大家互相認(rèn)同的某些價(jià)值觀之下，每個(gè)人的辦事方

更多管理學(xué)資料 盡在004km.cn 法和目標(biāo)導(dǎo)向便可以得到一體化，因而比較能夠同心協(xié)力地完成組織的目標(biāo)，從而提高組織的成效。而且，有效的組織文化更可以增加員工的投入感和起到激勵(lì)作用，使員工更加注重組織的利益，因而達(dá)到優(yōu)秀的表現(xiàn)。

然而，困難的是，組織的成效有多個(gè)指標(biāo)，衡量的方法也不盡相同。在衡量組織的成效方面，有多種方法：目標(biāo)方法、系統(tǒng)資源方法、利益相關(guān)者方法和內(nèi)部過(guò)程方法。

從組織內(nèi)部過(guò)程方法來(lái)看，衡量組織成效的指標(biāo)有：（1）濃厚的組織文化和積極的工作氛圍；（2）團(tuán)隊(duì)精神、群體、忠誠(chéng)度與團(tuán)隊(duì)工作；（3）工人與管理者之間的信心、信任和溝通；（4）決策靠近信息資源，而不管這些資源處于組織圖上的什么位置；（5）非扭曲的橫向和縱向的溝通(long-linked communication)，共享相關(guān)的資料和知識(shí)；（6）管理者因業(yè)績(jī)、成長(zhǎng)和組織分支機(jī)構(gòu)的發(fā)展以及創(chuàng)造了有效的工作團(tuán)隊(duì)而受到獎(jiǎng)勵(lì)；（7）組織與其各部分之間的相互作用，按照組織利益解決因超越計(jì)劃而引起的沖突。

組織文化的研究者強(qiáng)調(diào)內(nèi)部過(guò)程方法對(duì)組織成效的影響。

組織文化的目標(biāo)決策是多目標(biāo)決策。因此，在設(shè)計(jì)組織文化的目標(biāo)時(shí)，必須有所取舍，不要奢望能夠制造出一種組織文化來(lái)實(shí)現(xiàn)組織所有的目標(biāo)，或者說(shuō)，在組織文化與組織成效關(guān)系上，只存在著次優(yōu)解，而不存在著最優(yōu)解。但并不排斥一個(gè)企業(yè)組織朝多個(gè)目標(biāo)來(lái)塑造組織文化。

五、我國(guó)企業(yè)的組織文化建設(shè)

在我國(guó)企業(yè)的組織文化中，受到傳統(tǒng)中國(guó)文化和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系下的組織文化的雙重影響，因而具有極為鮮明的中國(guó)特色。所以，我國(guó)企業(yè)組織文化的形成既受傳統(tǒng)中國(guó)封建文化及其社會(huì)文化環(huán)境的影響，又帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)歷史的烙印。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)換和過(guò)渡，組織文化這種建立在特定物質(zhì)基礎(chǔ)之上的意識(shí)形態(tài)也開(kāi)始產(chǎn)生位移，形成了在當(dāng)前這一特定歷史時(shí)期的豐富多彩的組織文化。

從目前的情況來(lái)看，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還沒(méi)有完全建立起來(lái)，市場(chǎng)機(jī)制及其經(jīng)濟(jì)杠桿還沒(méi)有完全發(fā)揮作用，我國(guó)企業(yè)組織文化的具體表現(xiàn)。

——無(wú)文化現(xiàn)象。

——文化愚民現(xiàn)象。

——文化理想主義現(xiàn)象。

——許多企業(yè)的組織文化抑制了人的個(gè)性現(xiàn)象。

——許多組織存在著文化的惰性和組織價(jià)值理念變成僵化準(zhǔn)則現(xiàn)象。

——注重組織文化的表層形式，忽視了組織文化的內(nèi)涵。

我國(guó)企業(yè)組織文化重構(gòu)中迫切需要解決的問(wèn)題：

一是要強(qiáng)調(diào)從增強(qiáng)企業(yè)主體的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力入手，因而在組織文化中應(yīng)注重創(chuàng)新的觀念，只有創(chuàng)新才能取得并維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二是要使企業(yè)組織的員工有歸屬感和努力地投入工作，這必須從獎(jiǎng)勵(lì)制度和團(tuán)隊(duì)工作入手。

三是要杜絕組織文化中的狹隘觀念。

四是要防止企業(yè)無(wú)形的文化與有形的管理制度發(fā)生碰撞。

五是在組織文化的形成過(guò)程中要強(qiáng)調(diào)物質(zhì)基礎(chǔ)位移的重要作用。

六是在組織發(fā)展和擴(kuò)張過(guò)程中，要防止組織文化的“水土不服”現(xiàn)象。

六、組織文化理論小結(jié)

組織文化的實(shí)用價(jià)值已被眾多的研究者肯定，它對(duì)組織成效是有至關(guān)重要的影響。

組織文化理論是順應(yīng)時(shí)代環(huán)境變化而產(chǎn)生的一種新型管理理論，它無(wú)疑具有強(qiáng)大的生命力。

更多管理學(xué)資料 盡在004km.cn 對(duì)組織管理者來(lái)說(shuō)，不能照搬別人成功的模式，文化并不能隨便移植，不論國(guó)內(nèi)外成功組織的文化，并不一定適合于本組織。因此，要求管理者不斷嘗試和摸索自己的路向，才能塑造出適應(yīng)本組織特色具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織文化來(lái)。

第三章

戰(zhàn)略(Strategy)

學(xué)習(xí)目的與要求：本章介紹學(xué)習(xí)戰(zhàn)略的環(huán)境理論分析框架；戰(zhàn)略構(gòu)造分析框架；競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的產(chǎn)業(yè)選擇與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析框架；競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的市場(chǎng)定位理論；競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的行為與過(guò)程分析理論。各種戰(zhàn)略理論的分析方法都是站在特定的角度對(duì)無(wú)限的現(xiàn)實(shí)世界所做出的選擇，每一個(gè)學(xué)派都試圖從戰(zhàn)略要素的某一方面對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做出詮釋，他們所用的分析方法事實(shí)上都是對(duì)戰(zhàn)略管理理論和實(shí)踐的貢獻(xiàn)。

一、戰(zhàn)略的環(huán)境理論分析框架

戰(zhàn)略的環(huán)境理論分析框架是戰(zhàn)略管理環(huán)境學(xué)派對(duì)管理理論所做出的重要貢獻(xiàn)。環(huán)境學(xué)派就是以外部環(huán)境為重點(diǎn)的戰(zhàn)略觀念所形成的一個(gè)學(xué)派。它強(qiáng)調(diào)了外部環(huán)境對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的作用，要求企業(yè)必須適應(yīng)其生存的環(huán)境，充分了解并掌握環(huán)境變化的特點(diǎn)，從而使企業(yè)能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得一席之地并獲得進(jìn)一步的發(fā)展。

廣義地講，環(huán)境是無(wú)限的，并且包括組織外部的每一個(gè)因素。

企業(yè)的外部環(huán)境按層次來(lái)分，可以分為三種類型：作業(yè)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)或行業(yè)環(huán)境、一般環(huán)境或宏觀環(huán)境。

組織的概念，可以分為三個(gè)層次（level）來(lái)分析：（1）組織集（organization sets）；（2）組織人口（organizational populations）；（3）生態(tài)社群（ecological community）。

組織環(huán)境的理論及其演變。分析環(huán)境類型及演變的一般理論，其代表性理論有伊麥里與特里斯特的理論和安索夫的理論。

環(huán)境的不確定性與組織的反應(yīng)。

環(huán)境的不確定性與組織設(shè)計(jì)的問(wèn)題。

組織與環(huán)境兩者相關(guān)聯(lián)的主要理論。

戰(zhàn)略選擇模式（strategic choice model）；群體生態(tài)模式（population ecology model）；工業(yè)組織模式（industrial organization model）。

二、戰(zhàn)略構(gòu)造分析框架

戰(zhàn)略構(gòu)造框架的理論設(shè)計(jì)。

安德魯斯的“TOWS Matrix分析構(gòu)架”。

戰(zhàn)略適應(yīng)概念的發(fā)展。

內(nèi)外配合協(xié)調(diào)是指企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和資本運(yùn)作不但要達(dá)到內(nèi)部協(xié)調(diào)（internal fit），又要外部適宜(external fit)。內(nèi)部協(xié)調(diào)是指企業(yè)各類運(yùn)作流暢，職工之間合作順利以及職工認(rèn)同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念；而外部適宜是指企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)以及行為標(biāo)準(zhǔn)能夠適應(yīng)市場(chǎng)的需要。當(dāng)然，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，外部適宜往往比內(nèi)部協(xié)調(diào)更為重要。

戰(zhàn)略構(gòu)架的構(gòu)成要素。

戰(zhàn)略構(gòu)造應(yīng)是一個(gè)有控制、有意識(shí)的正式計(jì)劃過(guò)程；企業(yè)的高層管理者負(fù)責(zé)計(jì)劃的全過(guò)程，而具體制訂和實(shí)施計(jì)劃人員必須對(duì)高層管理者負(fù)責(zé)；通過(guò)目標(biāo)、項(xiàng)目、預(yù)算的分解來(lái)實(shí)施所制訂的戰(zhàn)略計(jì)劃等等。

安索夫的戰(zhàn)略管理的基本構(gòu)架是由戰(zhàn)略、環(huán)境、組織三者構(gòu)成。

三、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的產(chǎn)業(yè)選擇與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析框架

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（competitive strategy），主要是指企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的方向、目標(biāo)、方針及其策略。其內(nèi)容一般由競(jìng)爭(zhēng)方向(市場(chǎng)及市場(chǎng)的細(xì)分)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象(競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及其

更多管理學(xué)資料 盡在004km.cn 產(chǎn)品和服務(wù))、競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)途徑（如何獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì))三個(gè)方面構(gòu)成。

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略領(lǐng)域及其分析框架的創(chuàng)建。

邁克爾·波特的產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論分析方法。

波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略模型(Porter's Model)。波特提出的三種可供選擇的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：整體成本領(lǐng)先（overall cost leadership）、差異化（differentiation）和聚焦（focus）三大戰(zhàn)略。

邁爾斯—斯諾戰(zhàn)略模式。

邁爾斯——斯諾戰(zhàn)略模式所提議的戰(zhàn)略共有四個(gè)，分別是開(kāi)發(fā)型戰(zhàn)略（prospector）、防守型戰(zhàn)略（defender）、分析型戰(zhàn)略(analyzer)和被動(dòng)型戰(zhàn)略（reactor）。

競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手理論分析模式。

主要包括三個(gè)方面內(nèi)容：一是如何辨認(rèn)和識(shí)別競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；二是如何分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；三是如何把握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的市場(chǎng)行動(dòng)信號(hào)。

四、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的市場(chǎng)定位理論

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（competitive strategy），又稱經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或商業(yè)戰(zhàn)略（business strategy），其中心內(nèi)容是尋找在某一特定產(chǎn)業(yè)（industry）或市場(chǎng)（market）中建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（competitive advantage），而所謂的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不外是指企業(yè)具有某種其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所沒(méi)有或相對(duì)缺乏的特殊能力，以便能更有效、更經(jīng)濟(jì)、更快捷地為顧客提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)。

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略取向的選擇。企業(yè)可依據(jù)現(xiàn)時(shí)的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度分析結(jié)果，考慮一種可成為努力目標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即低成本或差異化，再斟酌企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)范圍（competitive scope）即大（闊）市場(chǎng)或?。ㄕ┦袌?chǎng)，然后在下列四種取向中選擇最適合企業(yè)本身?xiàng)l件的一種：

1、低成本配合大市場(chǎng)（成本領(lǐng)先戰(zhàn)略取向）；

2、低成本配合小商場(chǎng)（成本聚焦戰(zhàn)略取向）；

3、差異化配合大市場(chǎng)（廣義差異化戰(zhàn)略取向）；

4、差異化配合小市場(chǎng)（聚焦式差異化戰(zhàn)略取向）。

競(jìng)爭(zhēng)力量模型及一般戰(zhàn)略。任何產(chǎn)業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度（intensity of competition）普遍受到五種結(jié)構(gòu)性因素（structural determinants）所產(chǎn)生的互動(dòng)力量的影響，其中包括：

⑴、新企業(yè)加入競(jìng)爭(zhēng)行列的威脅力；

⑵、具有類似功能商品的取代壓力；

⑶、買家的討價(jià)還價(jià)力量；

⑷、供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)的力量；

⑸、現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的角逐對(duì)抗力量。

一般戰(zhàn)略的三種分類：整體成本領(lǐng)先（overall cost leadership）、差異化（differentiation）和聚焦（focus）三大戰(zhàn)略。

日本式企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。

1、強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)職能性差異（intensity functional differentiation）

2、利用對(duì)手的弱點(diǎn)（exploit competitor's weakness）

3、不斷問(wèn)為什么（ask “why—whys”）

4、為使用者尋求最大利益（maximize user benefit）

競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略定位學(xué)派理論的評(píng)價(jià)。

五、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的行為與過(guò)程分析理論

隨著戰(zhàn)略思想意識(shí)的引入及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的變化，企業(yè)戰(zhàn)略管理的重心也在不斷轉(zhuǎn)移，逐步從注重企業(yè)生存的外部環(huán)境發(fā)展到注重企業(yè)的內(nèi)部條件，并最終轉(zhuǎn)向以內(nèi)部條件為重心的戰(zhàn)略及戰(zhàn)略管理觀念的能力學(xué)派理論。

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得與核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

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企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得的觀念強(qiáng)調(diào)了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于企業(yè)組織的內(nèi)部，企業(yè)新戰(zhàn)略的采納則依賴于公司現(xiàn)有的資源水平及體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)能力與管理能力。與其說(shuō)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是一種基于產(chǎn)品之上的競(jìng)爭(zhēng)，還不如說(shuō)是基于企業(yè)核心能力的競(jìng)爭(zhēng)。

核心能力的產(chǎn)生與發(fā)展。

核心能力的三種具有代表性的觀點(diǎn)：一是 “核心能力觀”。二是 “整體能力觀”。三是 “動(dòng)態(tài)能力觀”。

能力學(xué)派的理論創(chuàng)新。

第四章

計(jì)

劃

(Planning)

學(xué)習(xí)目的與要求：本章介紹學(xué)習(xí)計(jì)劃的任務(wù)和內(nèi)容、確定目標(biāo)及其次序、目標(biāo)管理、計(jì)劃的編制、組織執(zhí)行和戰(zhàn)略規(guī)劃等問(wèn)題。

計(jì)劃就是通過(guò)調(diào)查研究，預(yù)見(jiàn)將來(lái)，制定出組織的目標(biāo)和計(jì)劃，統(tǒng)一組織和指導(dǎo)組織內(nèi)部各單位、各類人員的活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織的宗旨。計(jì)劃是管理的重要職能，是任何組織為實(shí)現(xiàn)自身使命所不可缺少的一項(xiàng)重要的管理職能。

一、計(jì)劃的任務(wù)與內(nèi)容

計(jì)劃的重要性。

1．組織宗旨的實(shí)現(xiàn)必須有計(jì)劃；

2．計(jì)劃貫穿于組織系統(tǒng)的各個(gè)方面，貫穿于組織活動(dòng)的始終；

3．計(jì)劃是為領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)決策服務(wù)的 ；

4．計(jì)劃職能具有領(lǐng)先性，為實(shí)現(xiàn)其他管理職能提供基礎(chǔ)；

5．計(jì)劃是調(diào)節(jié)和相對(duì)穩(wěn)定一個(gè)組織同其他社會(huì)組織之間緊密聯(lián)系的工具。

計(jì)劃的任務(wù)。

1．確定目標(biāo)；

2．分配資源；

3．組織業(yè)務(wù)活動(dòng)；

4．提高效益。

計(jì)劃工作的內(nèi)容。

計(jì)劃工作的內(nèi)容分為：宗旨或使命、目標(biāo)、戰(zhàn)略或策略、方針政策、規(guī)章、程序、規(guī)劃、預(yù)算等。從計(jì)劃職能的實(shí)現(xiàn)過(guò)程來(lái)看，它們是一些相互關(guān)系的多層次關(guān)系。

二、確定目標(biāo)及其次序

在確定目標(biāo)時(shí)必須考慮三個(gè)方面：目標(biāo)的優(yōu)先次序，目標(biāo)的時(shí)間和目標(biāo)的結(jié)構(gòu)。

目標(biāo)的優(yōu)先次序。

目標(biāo)的優(yōu)先次序就是，在一定時(shí)間內(nèi)組織的各個(gè)目標(biāo)按主次輕重排隊(duì)的順序。確定目標(biāo)的優(yōu)先次序是極為重要的，因?yàn)槿魏谓M織都必須以合理的方法來(lái)分配其資源。

目標(biāo)的時(shí)間。

目標(biāo)的時(shí)間因素意味著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間長(zhǎng)短有不同。許多組織為不同的時(shí)期制定不同的計(jì)劃，這個(gè)做法就是考慮到目標(biāo)的時(shí)間因素。

目標(biāo)的結(jié)構(gòu)。組織一般分為若干管理層次及若干管理部門，這就要求為每個(gè)層次、部門規(guī)定目標(biāo)，每個(gè)層次、部門實(shí)現(xiàn)了自己的目標(biāo)，組織的總體目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn)。因此，組織內(nèi)各層次部門應(yīng)根據(jù)組織總體目標(biāo)制定自己的目標(biāo)，形成組織的目標(biāo)體系。

組織目標(biāo)體系有著重要的作用。

組織目標(biāo)的多元化。企業(yè)在確定目標(biāo)的過(guò)程中必須看到這些利益集團(tuán)的相對(duì)重要性，對(duì)計(jì)劃和目標(biāo)必須包括他們的利益并盡可能使其協(xié)調(diào)一致。社會(huì)組織的目標(biāo)是多元化的，這些目標(biāo)又成為組織的多樣化任務(wù)。管理者的最大難點(diǎn)在于如何協(xié)調(diào)、平衡和管理這些多元

更多管理學(xué)資料 盡在004km.cn 化的目標(biāo)。

衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。

目標(biāo)可以是定量的，也可以是定性的。組織次目標(biāo)的八個(gè)方面，（1）市場(chǎng)情況；（2）創(chuàng)新；（3）生產(chǎn)率；（4）物質(zhì)和財(cái)力；（5）利潤(rùn)率；（6）管理人員的工作和責(zé)任；（7）工人的工作和態(tài)度；（8）公共責(zé)任。

我國(guó)企業(yè)總體目標(biāo)分解的內(nèi)容：（1）貢獻(xiàn)目標(biāo)；（2）市場(chǎng)目標(biāo)；（3）發(fā)展指標(biāo)；（4）利益目標(biāo)。

有效的管理要求目標(biāo)是可以衡量、可以檢驗(yàn)的。檢驗(yàn)或衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是：

1．目標(biāo)是定量化的；

2.目標(biāo)可以是定性化的 ；

3.衡量的標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)性質(zhì)的要求是一致的。

三、目標(biāo)管理

目標(biāo)管理把經(jīng)理人的工作由控制下屬變成與下屬一起設(shè)定客觀標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，讓他們靠自己的積極性去完成。目標(biāo)管理是以“目標(biāo)”作為組織管理一切活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)、歸宿點(diǎn)和手段，貫穿于一切活動(dòng)的始終。它要求在一切活動(dòng)開(kāi)始之前，首先確定目標(biāo)，一切活動(dòng)的進(jìn)行要以目標(biāo)為導(dǎo)向，一切活動(dòng)的結(jié)果要以目標(biāo)的完成程度來(lái)評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮“目標(biāo)”在組織激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制形成中的積極作用。

目標(biāo)管理把經(jīng)理人的工作由控制下屬變成與下屬一起設(shè)定客觀標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，讓他們靠自己的積極性去完成。這些共同認(rèn)可的衡量標(biāo)準(zhǔn)，促使被管理的經(jīng)理人用目標(biāo)和自我控制來(lái)管理，也就是說(shuō)，自我評(píng)估，而不是由外人來(lái)評(píng)估和控制。

奧迪奧恩關(guān)于目標(biāo)管理的定義。

目標(biāo)管理的特點(diǎn)。目標(biāo)管理的最大好處在于它使管理人員能夠控制他們自己的成績(jī)。這種自我控制可成為更強(qiáng)烈的動(dòng)力，推動(dòng)他盡自己最大力量把工作作好。實(shí)行“參與式管理”，經(jīng)過(guò)上下結(jié)合的方式反復(fù)協(xié)商、綜合平衡定下來(lái)的目標(biāo)更具有動(dòng)員性和激勵(lì)性，有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

目標(biāo)管理的主要作用：

1.能提高計(jì)劃工作的質(zhì)量；

2.能改善組織結(jié)構(gòu)和授權(quán)；

3.能激勵(lì)職工去完成任務(wù)；

4.使控制活動(dòng)更有成效。

我國(guó)推行目標(biāo)管理的應(yīng)用同其他管理方法和制度結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)造出的經(jīng)驗(yàn)。

四、戰(zhàn)略規(guī)劃

戰(zhàn)略是計(jì)劃的一種。它和普通計(jì)劃的不同地方是它比較注重企業(yè)內(nèi)外的環(huán)境，特別是考慮企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而去掌握面對(duì)的機(jī)會(huì)和應(yīng)付可能出現(xiàn)的危機(jī)。如果管理得宜，企業(yè)可以善用其長(zhǎng)而避短。

戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性。

每一個(gè)企業(yè)都需要戰(zhàn)略規(guī)劃，因?yàn)閼?zhàn)略規(guī)劃提供了一個(gè)行動(dòng)綱領(lǐng)，可以讓企業(yè)有依據(jù)地運(yùn)行，不致迷失方向，浪費(fèi)資源。任何戰(zhàn)略規(guī)劃都是和企業(yè)的外部環(huán)境、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和資源配置有關(guān)的。一個(gè)合宜的戰(zhàn)略可以使企業(yè)有效的利用其資源。

更多管理學(xué)資料 盡在004km.cn 不適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略規(guī)劃或不適當(dāng)?shù)膱?zhí)行可能令企業(yè)錯(cuò)失良機(jī)，更可能導(dǎo)致嚴(yán)重虧損，甚至倒閉。

戰(zhàn)略規(guī)劃的焦點(diǎn)。

1、戰(zhàn)略規(guī)劃的范圍；

2、增加價(jià)值；

3、卓越能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；

4、配置資源；

5、協(xié)同增益。

戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂。戰(zhàn)略規(guī)劃的制定過(guò)程主要包括檢視企業(yè)或經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的運(yùn)作目的和環(huán)境的需要，然后提出可供選擇的戰(zhàn)略規(guī)劃方案以及選擇一個(gè)合適的戰(zhàn)略規(guī)劃方案。

環(huán)境的分析一直都是戰(zhàn)略規(guī)劃制訂的核心問(wèn)題。

1、組織的環(huán)境分析

（1）外部環(huán)境

（2）內(nèi)部環(huán)境

2、企業(yè)性戰(zhàn)略規(guī)劃

3、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)性戰(zhàn)略規(guī)劃

戰(zhàn)略規(guī)劃的模式：波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略規(guī)劃模式和通用經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃模式。

（1）波特競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略規(guī)劃模式

經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略規(guī)劃的戰(zhàn)略著眼點(diǎn)：成本領(lǐng)先(cost leadership)、差異性(differentiation)和集中性(focus)。

（2）通用經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃模式

該模式的戰(zhàn)略共有四個(gè)：開(kāi)發(fā)型(prospector)、防守型(defender)、分析型(analyzer)和被動(dòng)型(reactor)。

戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行。戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行本身就是企業(yè)組織對(duì)內(nèi)在因素不斷進(jìn)行完善的過(guò)程。組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該不斷地檢查組織存在的問(wèn)題，提高自己的管理意識(shí)和思維，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的技巧和風(fēng)格，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，塑造新型的組織文化和提高職工的士氣，完善各項(xiàng)管理制度和加強(qiáng)組織的管理基礎(chǔ)工作，才能使組織戰(zhàn)略規(guī)劃順利地實(shí)施下去。

第五章

組 織（Organizing）

學(xué)習(xí)目的與要求：本章介紹學(xué)習(xí)組織的原則、影響組織結(jié)構(gòu)的因素、組織結(jié)構(gòu)的維度、新型的組織結(jié)構(gòu)等問(wèn)題。

組織職能的目的是通過(guò)任務(wù)結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系的設(shè)計(jì)來(lái)協(xié)調(diào)努力。學(xué)習(xí)本章有兩個(gè)關(guān)鍵性的概念：結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)。即組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)問(wèn)題。

一、組織的原則

（一）勞動(dòng)專業(yè)化的原則(work specialization)

組織設(shè)計(jì)中，最重要的原則就是勞動(dòng)專業(yè)化的原則。勞動(dòng)專業(yè)化分工原則能成功地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

隨著生產(chǎn)的社會(huì)化的發(fā)展，一個(gè)人所能勝任和獨(dú)立完成的工作是很狹小的。勞動(dòng)專業(yè)化分工所產(chǎn)生的總的效率是有利的。這個(gè)看法在今天看來(lái)仍然是有價(jià)值的。

細(xì)致專業(yè)化分工的好處可以從經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)計(jì)算出來(lái)。

勞動(dòng)專業(yè)化是降低人工成本、增加生產(chǎn)效率的不盡源泉。

勞動(dòng)專業(yè)化能使持有不同勞動(dòng)技能的人各盡所能，充分有效地發(fā)揮他們的技能。

貫徹勞動(dòng)專業(yè)化原則的最終結(jié)果，是對(duì)任務(wù)作出最能說(shuō)明每一項(xiàng)任務(wù)的深度和廣度的說(shuō)明。任務(wù)的深度反映任務(wù)的承擔(dān)者在計(jì)劃和控制所接受任務(wù)中享有的相

對(duì)自主權(quán)。任務(wù)的廣度是指任務(wù)周期時(shí)間的長(zhǎng)短，即在給定的時(shí)間內(nèi)，任務(wù)重復(fù)的次數(shù)越頻

更多管理學(xué)資料 盡在004km.cn 繁，其廣度的限度就越小。

組織工作的實(shí)質(zhì)是要求勞動(dòng)分工，但是，在計(jì)算專業(yè)化的最優(yōu)程度時(shí)，除了考慮經(jīng)濟(jì)成本和效益之外，同時(shí)也應(yīng)該考慮心理上的成本和效益。

（二）部門化的原則(departmentation)

所謂的部門化的原則就是將組織中的工作活動(dòng)按一定的邏輯安排，歸并為若干個(gè)管理單位或部門。組織內(nèi)類似的活動(dòng)應(yīng)放在同一領(lǐng)導(dǎo)之下，以減少摩擦，提高效率。

同部門化的原則有聯(lián)系的管理問(wèn)題與每項(xiàng)任務(wù)的專業(yè)化程度直接相關(guān)。即任務(wù)分組的方法將隨各種(專業(yè)化)任務(wù)數(shù)量的增多而增多。

任務(wù)分組的依據(jù)可分為兩大類：(1)產(chǎn)出；(2)內(nèi)部操作。根據(jù)計(jì)劃職能提出的概念，這兩類依據(jù)也可稱為(1)目標(biāo)或結(jié)果；(2)方法或活動(dòng)。

1、以產(chǎn)出為中心的基礎(chǔ)

普遍使用的以產(chǎn)出為中心的三種基礎(chǔ)是產(chǎn)品、顧客和地理位置。

（1）產(chǎn)品型部門化是把生產(chǎn)一種產(chǎn)品或產(chǎn)品系列的所有必需的活動(dòng)組織在一起。

（2）顧客型部門化是按其服務(wù)的顧客為基礎(chǔ)來(lái)組織各類活動(dòng)的。

（3）地理位置部門化是按其所在地點(diǎn)來(lái)組織活動(dòng)。

2、以內(nèi)部操作為中心的基礎(chǔ)

（1）職能型部門化

職能型部門化是按職能對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行分組是一種最普通的劃分部門的方法，即概括企業(yè)活動(dòng)的類型，將相同的或類似的活動(dòng)歸并在一起作為一個(gè)職能部門。

（2）過(guò)程型部門化

過(guò)程型部門化是按照組織活動(dòng)的特定階段，按生產(chǎn)活動(dòng)的不同工藝過(guò)程或設(shè)備來(lái)劃分部門稱為過(guò)程型部門化。

（三）控制幅度的原則(span of control)

組織工作最直接的目的是為了讓人類有效地進(jìn)行合作，在合作的過(guò)程中必然產(chǎn)生管理幅度與組織層次之間的矛盾。管理幅度，也稱為管理幅度或管理寬度，即一個(gè)管理者能有效地直接管理下屬的人數(shù)。組織層次就是縱向的組織環(huán)節(jié)，即一個(gè)組織內(nèi)所設(shè)的行政指揮機(jī)構(gòu)分幾個(gè)層面。

控制幅度原則與向部門主管匯報(bào)的下屬人數(shù)有關(guān)。這個(gè)人數(shù)有兩個(gè)重要含義：首先，它對(duì)決定每個(gè)經(jīng)理的職務(wù)的復(fù)雜程度有影響，在其他條件相等的情況下，管理五個(gè)人比管理十個(gè)人容易；其次，控制幅度決定組織的形式或結(jié)構(gòu)(即管理層次)，向部門主管匯報(bào)的人數(shù)越少(即管理幅度小)，需要管理的人數(shù)就越多(即管理層次也就越多)。

影響管理幅度的因素。

（四）統(tǒng)一指揮的原則(unity of command)

所謂統(tǒng)一指揮原則，每個(gè)下屬應(yīng)當(dāng)而且只能向一個(gè)上級(jí)主管直接負(fù)責(zé)。

指揮系鏈就是被看作一系列上級(jí)與下級(jí)之間的關(guān)系。從組織最上層總經(jīng)理開(kāi)始往下直到非熟練的工人，管理的指揮系鏈象一座金字塔。指揮系鏈?zhǔn)菦Q定權(quán)力、職責(zé)和聯(lián)系的正式渠道。

（五）組織原則的總結(jié)

人際關(guān)系學(xué)派率先對(duì)古典管理學(xué)派的組織原則提出了批評(píng)。人際關(guān)系學(xué)派對(duì)古典管理學(xué)派的批評(píng)和修正集中在勞動(dòng)分工、等級(jí)與職能過(guò)程、組織結(jié)構(gòu)、管理幅度等四個(gè)方面。

二、組織結(jié)構(gòu)的維度(Dimensions)

了解組織的重要一步是需要考察描述具體組織設(shè)計(jì)特點(diǎn)的維度，這些描述組織的維

更多管理學(xué)資料 盡在004km.cn 度與描述人的個(gè)性和身體特征的方式非常相似。在組織理論的領(lǐng)域中，組織結(jié)構(gòu)的維度被視為影響結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一個(gè)重要變量。

形式化也被稱為正規(guī)化，簡(jiǎn)單地說(shuō)，形式化是指組織內(nèi)部的文件的多少程度。這些文件主要用作指導(dǎo)和調(diào)節(jié)員工行為及組織內(nèi)部活動(dòng)。

專業(yè)化是指組織工作及事務(wù)細(xì)分至不同職位的精細(xì)程度，或者說(shuō)專業(yè)化是將組織的任務(wù)分解成為單個(gè)工作的程度。

標(biāo)準(zhǔn)化是指性質(zhì)相近的工作活動(dòng)以同一的工序或方式運(yùn)作的高低程度。

權(quán)力層級(jí)——此描述誰(shuí)向誰(shuí)負(fù)責(zé)及匯報(bào)，以及每一個(gè)管理人員的控制幅度。

復(fù)雜性是指組織內(nèi)活動(dòng)及單位的數(shù)目。具體地說(shuō)，復(fù)雜性是指組織管理層次制的層數(shù)(縱向復(fù)雜性)及部門和工種的數(shù)量（橫向復(fù)雜性）。

集權(quán)程度是指組織內(nèi)決策權(quán)力的分布及集中情況。若各項(xiàng)決策權(quán)力集中于高層管理人員手中，則集權(quán)程度就高。反之，若實(shí)權(quán)分散于不同的成員手中，集權(quán)程度就低。集中化是指擁有決策權(quán)力的層級(jí)制。

職業(yè)化是指總體雇員的學(xué)歷水平高低與他們所接受的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的多少。

官僚制的另一個(gè)特點(diǎn)是管理人員、辦事人員和專業(yè)人員等構(gòu)成的比率。

以上八個(gè)不同的組織結(jié)構(gòu)性維度中，以復(fù)雜性、形式化和集權(quán)程度三者最為重要，常常被研究者和實(shí)際工作者用來(lái)分析不同的企業(yè)組織在結(jié)構(gòu)上的差異。

三、影響組織結(jié)構(gòu)的因素

影響組織結(jié)構(gòu)的因素反映了組織的特征，包括組織的戰(zhàn)略、組織的規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境和組織文化等方面，它們描述了影響和改變組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)性維度的處境性因素。

（一）企業(yè)戰(zhàn)略(corporate strategy)

組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的手段，而目標(biāo)產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略，因此，組織結(jié)構(gòu)與組織的總體戰(zhàn)略是緊密地聯(lián)系在一起的，必須相互匹配。一般來(lái)說(shuō)，組織戰(zhàn)略變化先行，由此導(dǎo)致了組織結(jié)構(gòu)的變化，如企業(yè)通常起始于單一產(chǎn)品或產(chǎn)品線生產(chǎn)。簡(jiǎn)單的戰(zhàn)略只要求一種簡(jiǎn)單、松散的結(jié)構(gòu)形式來(lái)配合。

為求從競(jìng)爭(zhēng)中取勝，不同的企業(yè)常采取不同的戰(zhàn)略，爭(zhēng)取本身獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。各項(xiàng)戰(zhàn)略自有其先決條件，也需要組織結(jié)構(gòu)上有所配合，才能使戰(zhàn)略更有效地執(zhí)行。

（二）外部環(huán)境(external environment)

環(huán)境是指組織之外的一切因素，一般來(lái)說(shuō)，人們往往認(rèn)為，環(huán)境是指對(duì)組織績(jī)效起著潛在影響的外部機(jī)構(gòu)或力量。環(huán)境給企業(yè)帶來(lái)不穩(wěn)定性，企業(yè)需要對(duì)此作出部署以減低其承受的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）科技條件(technology)

科技條件的因素將決定組織的結(jié)構(gòu)。概括而言，科技(technology)是指企業(yè)在生產(chǎn)過(guò)程中所使用的機(jī)械工具、技術(shù)知識(shí)及操作程序?？萍妓降母?復(fù)雜)與低(簡(jiǎn)單)對(duì)組織結(jié)構(gòu)有一定的影響。

（四）組織規(guī)模(scale of organization)

一般來(lái)說(shuō)，組織規(guī)模是以員工人數(shù)的多少來(lái)顯示。一個(gè)大企業(yè)，人數(shù)眾多，內(nèi)部分工也較細(xì)。為了方便對(duì)員工的監(jiān)督，大企業(yè)會(huì)多設(shè)層次和部門，也會(huì)較多采用規(guī)章條文去影響員工行為及工作進(jìn)度。組織的規(guī)模對(duì)其結(jié)構(gòu)的影響不是線性關(guān)系，而是規(guī)模對(duì)結(jié)構(gòu)的影響程度在漸漸地減弱。也就是說(shuō)，組織發(fā)展到一定程度之后，隨著組織的再擴(kuò)大，規(guī)模的影響也不重要了。

（五）企業(yè)文化(corporate culture)

企業(yè)文化是指組織內(nèi)各成員所共同分享及認(rèn)同的價(jià)值觀、規(guī)范、與信念，用以維系及凝聚組織的員工。企業(yè)文化需要與組織結(jié)構(gòu)互相配合，方可發(fā)揮效用。組織是由人員和他

更多管理學(xué)資料 盡在004km.cn 們之間的相互關(guān)系構(gòu)成的。戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、技術(shù)和產(chǎn)品的變革不可能自己發(fā)生，任何領(lǐng)域的變革必然包含人員和文化的變革。變革的目標(biāo)是員工個(gè)人的價(jià)值觀、技能和態(tài)度的改變。

四、新型的組織結(jié)構(gòu)形式

從企業(yè)內(nèi)組織形式的發(fā)展過(guò)程來(lái)看，自產(chǎn)業(yè)革命以來(lái)，共出現(xiàn)了三種主導(dǎo)形式。第一種是垂直一體化的功能型組織，它的特點(diǎn)是企業(yè)通過(guò)這種形式進(jìn)行大批量、低成本、標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)。從經(jīng)營(yíng)哲學(xué)上看，是一種生產(chǎn)導(dǎo)向。第二種形式是多部門組織，典型代表是通用汽車公司。第三種組織形式——矩陣型組織(matrix organization)出現(xiàn)了，它通過(guò)權(quán)力與責(zé)任在縱橫兩個(gè)方向的交叉達(dá)到了企業(yè)內(nèi)產(chǎn)品職能與技術(shù)、工藝、設(shè)計(jì)和生產(chǎn)等職能的更好結(jié)合。

（一）事業(yè)部制結(jié)構(gòu)(Division Structure)

“事業(yè)部制結(jié)構(gòu)”這個(gè)術(shù)語(yǔ)是作為一般概念來(lái)使用的，有時(shí)也稱為產(chǎn)品部制結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位(business unit)。通過(guò)這種結(jié)構(gòu)可以針對(duì)單個(gè)產(chǎn)品、服務(wù)、產(chǎn)品組合、主要工程或項(xiàng)目、地理分布、商務(wù)或利潤(rùn)中心來(lái)組織事業(yè)部。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的顯著特點(diǎn)是基于組織產(chǎn)出的組合。

事業(yè)部制和職能式結(jié)構(gòu)的區(qū)別。

事業(yè)部制的適用條件。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)。應(yīng)用事業(yè)部制的一個(gè)不足之處。

（二）混合結(jié)構(gòu)(Hybrid Structure)混合式結(jié)構(gòu)的特征。

混合式結(jié)構(gòu)的目的是為了提高對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)性?；旌鲜浇Y(jié)構(gòu)的適用條件?；旌鲜浇M織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)?；旌鲜浇Y(jié)構(gòu)的劣勢(shì)。

(三)矩陣結(jié)構(gòu)(Matrix Structure)

組織結(jié)構(gòu)中一種注重多元效果的方法是運(yùn)用矩陣式結(jié)構(gòu)。

矩陣是一種實(shí)現(xiàn)橫向聯(lián)系的有效模式。矩陣式結(jié)構(gòu)的獨(dú)特之處在于事業(yè)部制結(jié)構(gòu)和職能式結(jié)構(gòu)(橫向和縱向)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)。矩陣式結(jié)構(gòu)的運(yùn)用條件。

(四)網(wǎng)絡(luò)組織(Network Organization)

一些公司決定只限于從事自身擅長(zhǎng)的活動(dòng)，而將剩余部分交由外部專業(yè)機(jī)構(gòu)或?qū)＜襾?lái)處理，這種做法稱為“資源外取”。這些網(wǎng)絡(luò)化組織，有時(shí)也稱為集成式公司。

網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)以自由市場(chǎng)模式組合替代傳統(tǒng)的縱向?qū)蛹?jí)組織。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

網(wǎng)絡(luò)型組織的意義。

（五）簇群組織(Cluster Organization)

簇群組織的特點(diǎn)是將公司的員工組合成一個(gè)個(gè)20-50人的簇群，每個(gè)簇群包括不同專業(yè)的人才，他們緊密結(jié)合，通過(guò)團(tuán)隊(duì)全力負(fù)責(zé)一個(gè)業(yè)務(wù)計(jì)劃或主理一種產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

簇群組織的基本單位是自我管理型團(tuán)隊(duì)(self-managed work teams)，這是一種新型的橫向型組織的基本單位。自我管理型團(tuán)隊(duì)是早期團(tuán)隊(duì)方式的發(fā)展產(chǎn)物。自我管理型團(tuán)隊(duì)，也稱自我指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)(self-directed work teams)的員工擁有不同的專業(yè)技能，輪換工作，生產(chǎn)整個(gè)產(chǎn)品或提供整個(gè)服務(wù)，接管管理的任務(wù)。

（六）企業(yè)過(guò)程重整(Business Process Re-engineering)

企業(yè)過(guò)程重整是一種跨職能的創(chuàng)新，包含了對(duì)組織業(yè)務(wù)流程的根本再設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)巨大的績(jī)效改進(jìn)。由于關(guān)注點(diǎn)在于流程而不是職能，企業(yè)過(guò)程重整通常會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)由縱

更多管理學(xué)資料 盡在004km.cn 向結(jié)構(gòu)向橫向結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)換，同時(shí)需要公司文化和管理哲學(xué)的重大變革。

（七）無(wú)邊界組織(Boundaryless Organization)

無(wú)邊界組織從垂直界線、水平界線、外在界線和地理界線打破組織原有的構(gòu)架和限制，從而使組織更加富有柔性。無(wú)邊界組織的特點(diǎn)。

第六章

激

勵(lì)(Motivation)

學(xué)習(xí)目的與要求：本章介紹學(xué)習(xí)激勵(lì)這個(gè)重要的管理職能，這是管理學(xué)的核心內(nèi)容，也是管理者在實(shí)踐中經(jīng)常面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。有關(guān)激勵(lì)方面的理論是行為學(xué)家們對(duì)管理理論的貢獻(xiàn)，這主要分為需求理論和認(rèn)知過(guò)程理論兩大類。所以在管理過(guò)程中，如何調(diào)動(dòng)人的積極因素，激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)，這不僅是一個(gè)重要的理論問(wèn)題，也是一個(gè)實(shí)踐問(wèn)題。本章要求學(xué)生從理論研究與實(shí)踐操作兩個(gè)方面來(lái)了解激勵(lì)問(wèn)題。

一、激勵(lì)理論概述

（一）激勵(lì)的性質(zhì)

激勵(lì)的定義是：一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件：希望、愿望、動(dòng)力等等構(gòu)成人的激勵(lì)。??它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。更具體一點(diǎn)，“激勵(lì)”常為人們稱之為干涉變量(intervening variable)，干涉變量是內(nèi)部和心理的過(guò)程，它們并非直接觀察得到，它們反過(guò)來(lái)卻引起行為。

管理學(xué)家從不同的角度研究激勵(lì)這個(gè)概念，概括地講，激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘發(fā)人的行為。

激勵(lì)是對(duì)人的一種刺激，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)和行為過(guò)程。激勵(lì)是“需求——欲望——滿足”的連鎖過(guò)程。

（二）激勵(lì)與行為

心理學(xué)家認(rèn)為，一切行為都是受到激勵(lì)而產(chǎn)生。一切人類行為都有其一定的目的和目標(biāo)，這種有目的的行為總離不開(kāi)滿足需求的欲望。

心理學(xué)揭示的規(guī)律、動(dòng)機(jī)欲望支配著人們的行為，而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于人的需要。需要是人的一種主觀體驗(yàn)，是對(duì)客觀要求的必然反映。人在社會(huì)生活實(shí)踐中形成的對(duì)某種目標(biāo)的渴求和欲望，構(gòu)成了人的需要的內(nèi)容并成為人行為活動(dòng)積極性的源泉。

得不到滿足的需求是產(chǎn)生激勵(lì)的起點(diǎn)。

道格拉斯·麥格雷戈強(qiáng)調(diào)了解激勵(lì)與行為之間關(guān)系的重要性。

（三）個(gè)人需求與激勵(lì)

未滿足的需求是激勵(lì)過(guò)程的起點(diǎn)。這些需求可以分成不同的類型。早期管理學(xué)者強(qiáng)調(diào)，金錢刺激是激勵(lì)個(gè)人的主要手段，他們均受到十八、十九世紀(jì)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家的影響。這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家強(qiáng)調(diào)人對(duì)合理經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的追求，并認(rèn)為經(jīng)濟(jì)行為的特點(diǎn)是合理的經(jīng)濟(jì)核算。

（四）需求的不滿足

得不到滿足的需求是了解激勵(lì)問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)。任何個(gè)人在力求滿足個(gè)人需求時(shí)，很多時(shí)候得不到成功。為了增加管理人員對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的理解，有必要研究當(dāng)需求得不到滿足時(shí)，會(huì)發(fā)生什么情況。

二、需求理論(Needs Theory)人有各種各樣不同的需要，而各種需求理論的目的便是為了理解和分析用以激勵(lì)員工工作發(fā)各種需要。簡(jiǎn)單地說(shuō)，需求理論著重了解人們的各種需要，為了解答“什么促使員工努力工作”這一問(wèn)題。

（一）馬斯洛的需求層次理論(Maslow's Hierarchy of Needs)

每個(gè)企業(yè)的工人都是在滿足自己的生活的基本要求后才會(huì)去為單位、企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值, 使企業(yè)逐漸發(fā)展, 而作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首先就應(yīng)該滿足員基本生活需求。馬斯洛在40年代提出了人類形形色色的需要，按它們發(fā)生的前后次序分為五個(gè)層次，分別為生理需要、安全需要、更多管理學(xué)資料 盡在004km.cn 社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，按其重要性逐級(jí)遞升，形成一個(gè)從低級(jí)需要向高級(jí)需要發(fā)展的階梯。

（二）赫茲伯格的雙因素理論(Herzberg's Two Factors Theory)

弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出雙因素理論。他的觀點(diǎn)是:個(gè)人與工作的關(guān)系是最基本的出發(fā)點(diǎn)，因?yàn)閭€(gè)人對(duì)工作的態(tài)度將決定著正在執(zhí)行的任務(wù)的成功與失敗。

赫茨伯格的理論提出影響工作滿足感的因素可以分為保健因素(hygiene factors)和激勵(lì)因素(motivation factor)兩種。

激勵(lì)因素是以工作為中心的，既激勵(lì)因素與工作本身、個(gè)人的工作成就、工作責(zé)任感、通過(guò)工作獲得的晉升和承認(rèn)等都有直接關(guān)系；保健因素則是工作本身以外的，而且是更多地與工作的外部環(huán)境有關(guān)聯(lián)。

（三）麥克萊蘭的獲取需求理論(McClelland’s Acquired Needs Theory)

麥克萊蘭和他的同事們認(rèn)為，人們?cè)诠ぷ髑榫持杏腥N基本的動(dòng)機(jī)和激勵(lì)需要。他們把這三種需要分類為:對(duì)權(quán)力的需要、對(duì)人際關(guān)系的需要和對(duì)成就的需要。特別是在成就需要的驅(qū)動(dòng)力方面，他們的研究工作取得了顯著成就。麥克萊蘭的理論指出，人的需要是從學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)中得來(lái)的，不同的需要會(huì)影響到人怎樣面對(duì)他們的工作，也會(huì)影響到他們對(duì)職業(yè)的選擇。

（四）艾德法的“生存、關(guān)系和成長(zhǎng)理論”(Alderfer’s ERG Theory)

艾德法認(rèn)為有3種核心需要：生存(existence)、相互關(guān)系(relatedness)和成長(zhǎng)(growth)，所以稱之為ERG理論。第一種生存需要涉及到滿足我們基本的物質(zhì)生存需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項(xiàng)。第二種需要是相互關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要。要滿足社會(huì)的和地位的需要就要和其他人交往，這類需要和馬斯洛的社會(huì)需要和尊重需要中的外在部分相對(duì)應(yīng)。最后，艾德法提出了成長(zhǎng)需要——個(gè)人發(fā)展的內(nèi)部需要。包括馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要的一些特征。

（五）需求理論小結(jié)

許多當(dāng)代理論有一個(gè)共同點(diǎn)：每個(gè)理論都有相當(dāng)確鑿的支持性材料。當(dāng)然這并不表明我們將要介紹的理論是無(wú)可辯駁的。我們稱其為當(dāng)代理論不是由于它們近期才建立，而是由于它們代表了當(dāng)前對(duì)員工激勵(lì)藝術(shù)的解釋狀況。

三、認(rèn)知過(guò)程理論(Cognitive Process Theory)

認(rèn)知過(guò)程理論著重分析人們?cè)鯓用鎸?duì)各種滿足需要的機(jī)會(huì)以及他們對(duì)各種機(jī)會(huì)的認(rèn)知過(guò)程。因此，可以說(shuō)認(rèn)知過(guò)程理論是為了解答“為什么員工會(huì)努力工作”和“怎樣可以使員工努力工作”這兩個(gè)問(wèn)題。

（一）亞當(dāng)斯的公平理論(Adams’ Equity Theory)

根據(jù)史坦斯·亞當(dāng)斯(J.Stancy Adams)的公平理論，人總愛(ài)比較，并且期望得到公平的待遇。假如比較的結(jié)果是不公平的對(duì)待，這種不公平的感覺(jué)便會(huì)成為一種動(dòng)力，使人改變自己的思想或行為，目的是使比較結(jié)果變得較為公平。

公平比較(equity comparison)的對(duì)象。

公平比較的結(jié)果。

總之，公平理論表明，對(duì)大多數(shù)員工而言，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。

（二）瓦魯姆的期望理論(Vroom’s Expectancy Theory)瓦魯姆的期望理論旨在預(yù)測(cè)員工花在工作上的努力或通過(guò)解答“為什么不同的員工花在工作上的努力有所不同”這一問(wèn)題，使管理人員可以懂得怎樣激勵(lì)下屬。

期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。具體而言，員工花在工作上的努力的三項(xiàng)因素：

1、員工對(duì)付

更多管理學(xué)資料 盡在004km.cn 出努力后可以達(dá)到理想工作表現(xiàn)的預(yù)期(expectancy)。

2、員工對(duì)于達(dá)到理想工作表現(xiàn)后可得到各種報(bào)酬的預(yù)期(instrumentality)。

3、影響員工花在工作上的努力因素是他們對(duì)各種獎(jiǎng)賞的價(jià)值觀(values)。期望理論預(yù)測(cè)員工所付出的努力是由這三項(xiàng)因素共同決定的，而且三種因素缺一不可。

管理人員要小心處理這三項(xiàng)因素，便可以有效提高下屬工作的動(dòng)力，積極爭(zhēng)取良好的工作表現(xiàn)。

（三）洛克的目標(biāo)訂立理論(Locke’s Goal-Setting Theory)

愛(ài)德溫·洛克(Edwin Locke)提出，指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。假如適當(dāng)?shù)赜喠⒛繕?biāo)及妥善地管理工作進(jìn)展,工作目標(biāo)能夠有效地激勵(lì)員工,提高工作的表現(xiàn)。明確的目標(biāo)能提高績(jī)效；一旦人們接受了困難的目標(biāo)，會(huì)比容易的目標(biāo)帶來(lái)更高的績(jī)效；有反饋的目標(biāo)比無(wú)反饋的目標(biāo)帶來(lái)更高的績(jī)效。

工作目標(biāo)對(duì)提高工作效率有著積極的意義。

（四）認(rèn)知過(guò)程理論小結(jié)

四、關(guān)于激勵(lì)的管理計(jì)劃

管理學(xué)家和實(shí)際工作者們提出了許多可以激勵(lì)工人而能夠收到更大成效的管理計(jì)劃。在這些計(jì)劃中，包含最多的內(nèi)容一般包括：豐富工作內(nèi)容、金錢獎(jiǎng)勵(lì)、行為修正和職工參與管理等。

（一）工作內(nèi)容豐富化(job enrichment)

（二）工薪與工作成效

（三）行為修正

（四）職工參與管理(participative management)

第七章

領(lǐng)

導(dǎo)(Leading)

學(xué)習(xí)目的與要求：本章介紹學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)重要的管理職能，這是管理學(xué)的核心內(nèi)容，也是管理者在實(shí)踐中經(jīng)常面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。一個(gè)組織要生存和發(fā)展下去，就需要有效的領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是否有成效，取決于他的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)所取得的結(jié)果，集體活動(dòng)的結(jié)果是體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者成就的標(biāo)志。一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)人能夠影響其屬下，使他們?cè)诂F(xiàn)有的技能、才智和技術(shù)的水平下做出最高水平的成效。人們發(fā)現(xiàn)，任何一個(gè)幾乎全力以赴地工作的人們所組成的群體，都有某個(gè)善于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的人作為群體的首領(lǐng)。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)別人這個(gè)問(wèn)題的興趣貫穿于人類集體和組織的整個(gè)歷史。但是，到了行為科學(xué)學(xué)派時(shí)才有了行為科學(xué)學(xué)家科學(xué)系統(tǒng)地分析了組織中的領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題。他們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，和許多理論和模式有聯(lián)系?，F(xiàn)有許多理論和模式是相互矛盾或重疊。

一、領(lǐng)導(dǎo)職能概述

（一）領(lǐng)導(dǎo)的概念

重溫一下行為科學(xué)學(xué)派對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義，可以發(fā)現(xiàn)從第二次世界大戰(zhàn)后行為科學(xué)理論的貢獻(xiàn)。尤克在《組織中的領(lǐng)導(dǎo)》一書(shū)中把領(lǐng)導(dǎo)定義為“個(gè)人的特征”、“個(gè)人的行為”、“對(duì)別人作出影響”、“相互影響模式”、“不同角度的關(guān)系”、“一項(xiàng)管理階層的工作”、“別人對(duì)合法影響的看法”等。雖然各個(gè)定義有所不同，但有一個(gè)共同特征：“領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)影響別人的過(guò)程”。

我們使用的是領(lǐng)導(dǎo)的廣義定義，它包含了目前有關(guān)這一主題的所有觀點(diǎn)。我們把領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)個(gè)人向其他人施加影響的過(guò)程。這里強(qiáng)調(diào)的是兩點(diǎn)：一是施加影響。

更多管理學(xué)資料 盡在004km.cn(二)領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)

責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)的根本屬性，是指領(lǐng)導(dǎo)職位所確定的責(zé)任，即職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)可以分為廣義的職責(zé)和狹義的職責(zé)。

領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行管理活動(dòng)時(shí)，其職責(zé)應(yīng)體現(xiàn)管理的某些職能。狹義的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)包括：科學(xué)決策；合理用人；統(tǒng)籌協(xié)調(diào)；統(tǒng)一指揮。

狹義的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)包括：科學(xué)決策。合理用人。統(tǒng)一指揮。

廣義的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)有不同角度的解釋，可以分為：心理學(xué)角度的解釋；社會(huì)學(xué)角度的解釋；相互影響角度的解釋。

(三)領(lǐng)導(dǎo)理論的變遷

為了能在領(lǐng)導(dǎo)理論叢林中認(rèn)清方向，我們主要討論5種觀點(diǎn)來(lái)看看哪些方面能造就一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者。第一種嘗試是以研究領(lǐng)導(dǎo)者的特征為主，目的是要找出領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的分別，人們稱其為特征理論(trait theory)或偉人理論(great man theory)；第二種嘗試是試圖根據(jù)個(gè)體所采取的行為解釋領(lǐng)導(dǎo)，它主要是研究各種領(lǐng)導(dǎo)行為，并將不同的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行分類；第三種嘗試是研究各種權(quán)力的來(lái)源和各種運(yùn)用權(quán)力的方法；第四種觀點(diǎn)運(yùn)用權(quán)變模型彌補(bǔ)了先前理論的不足，認(rèn)為一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者在不同的環(huán)境之下應(yīng)以不同的方法來(lái)領(lǐng)導(dǎo)屬下；第五種觀點(diǎn)，研究者試圖確定那些被公認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體身上所隱含的一系列特質(zhì)。這一思路表明領(lǐng)導(dǎo)更像是一種風(fēng)格，它不但強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)質(zhì)，也強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的外在表現(xiàn)。

二、領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力

權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)的基本標(biāo)志，權(quán)力是某些人對(duì)其他人產(chǎn)生預(yù)期效果的能力，權(quán)力是實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的手段。領(lǐng)導(dǎo)者為了能履行其職責(zé)，必須在一定的職責(zé)范圍內(nèi)具有相應(yīng)的權(quán)力。

現(xiàn)代組織理論認(rèn)為，組織是龐大而復(fù)雜的人造系統(tǒng)，系統(tǒng)中包含著成百上千的成員。這些系統(tǒng)有著正式的層級(jí)制。在層級(jí)制中總有任務(wù)較之其他更為重要，而不管這個(gè)任務(wù)由誰(shuí)來(lái)執(zhí)行。另外，總有一些職位擁有較多的資源，或者對(duì)組織有著更重要的作用。于是，組織中重要的權(quán)力過(guò)程反映著更深層次上的組織關(guān)系，無(wú)論是縱向關(guān)系還是橫向關(guān)系。組織中的權(quán)力通常屬于職位，而不從屬于個(gè)人。因此，組織的權(quán)力是結(jié)構(gòu)性特征的結(jié)果。

職位權(quán)力應(yīng)與職責(zé)對(duì)等。授權(quán)的時(shí)候，應(yīng)該授予相對(duì)稱的職責(zé)，即一個(gè)人得到某種“權(quán)力”，他也就承擔(dān)了相應(yīng)的“責(zé)任”，這種與在職者的職務(wù)活動(dòng)相聯(lián)系的責(zé)任，被稱為職責(zé)，也就是為完成一個(gè)確定的任務(wù)所必須履行的義務(wù)。授權(quán)不授責(zé)就會(huì)給濫用職位權(quán)力制造機(jī)會(huì)，就會(huì)造成災(zāi)難。

按照弗蘭奇和雷文的觀點(diǎn)，把權(quán)力分為職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力兩大類。共有五種來(lái)源或基礎(chǔ)：即強(qiáng)制權(quán)力、獎(jiǎng)賞權(quán)力、合法權(quán)力、專家權(quán)力和參照權(quán)力。

研究權(quán)力與政治活動(dòng)(political tactics for using power)的理論認(rèn)為，權(quán)力來(lái)源于組織的結(jié)構(gòu)。

從個(gè)人角度來(lái)看，知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、意志、觀察、視野、忍耐、知人和人際關(guān)系等能力的培養(yǎng)，是增加權(quán)力（影響他人的基礎(chǔ)）的重要手段。

組織內(nèi)權(quán)力的獲得并不是隨機(jī)的，一個(gè)人減少不確定性、增強(qiáng)自主性(autonomy)、獲取資源、應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略權(quán)變事件的能力等，都能夠增強(qiáng)權(quán)力。

運(yùn)用權(quán)力和影響別人的技巧

在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)蓄意的或在不經(jīng)意的情況下運(yùn)用各種不同的權(quán)力來(lái)影響下屬。由于

更多管理學(xué)資料 盡在004km.cn “強(qiáng)制權(quán)力”與“獎(jiǎng)賞權(quán)力”較容易受到領(lǐng)導(dǎo)者的控制，因此這兩種權(quán)力也較多的被使用。對(duì)于下屬來(lái)說(shuō)，他們當(dāng)然最喜歡上司運(yùn)用“獎(jiǎng)賞權(quán)力”；其次是“參照權(quán)力”。雖然利用“強(qiáng)制權(quán)力”可以在短時(shí)間內(nèi)改變下屬的行為，但這種改變往往只能維持一個(gè)短暫的時(shí)間，而且利用懲罰來(lái)改變下屬的行為可能引起下屬的反感和情緒化的反應(yīng)和帶來(lái)不良的后果，對(duì)組織的長(zhǎng)期運(yùn)作是不利的。

三、領(lǐng)導(dǎo)者的特征(偉人理論)

早期的領(lǐng)導(dǎo)理論的研究是以探討領(lǐng)導(dǎo)者的特征為主的，這個(gè)學(xué)派被稱為特征理論(trait theories of leadership)或偉人理論（great man theories）。

四、領(lǐng)導(dǎo)者的行為

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的一些解釋是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者行為方式來(lái)分類的，這種理論人們往往稱為領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人行為理論。領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人行為理論(personal behavioral theories of leadership)認(rèn)為依據(jù)個(gè)人品質(zhì)或行為方式(風(fēng)格)可以對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最好的分類。在所有的情況下，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人行為理論著重研究領(lǐng)導(dǎo)做些什么來(lái)完成管理工作。但在這些理論中沒(méi)有任何一種具體方式為公眾普遍接受。

（一）密執(zhí)安研究(利克特模式,Likert Modle)1947年以來(lái)，密執(zhí)安大學(xué)倫西斯·利克特教授對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式和作風(fēng)作了長(zhǎng)達(dá)30年之久的研究，確定了領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點(diǎn)，以及它們與工作績(jī)效的關(guān)系，利克特在研究過(guò)程中所形成的某些思想和方法對(duì)理解領(lǐng)導(dǎo)行為很重要。

經(jīng)過(guò)廣泛的分析，他們把研究過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為以工作為中心和以員工為中心兩類領(lǐng)導(dǎo)者兩個(gè)維度。以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)者(employee-oriented leader)把注意力集中于下屬問(wèn)題中人的因素和建立能完成高效率目標(biāo)的有效的小組上。這樣，一位領(lǐng)導(dǎo)明確規(guī)定目標(biāo)，重視人際關(guān)系，他們總會(huì)考慮到下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同。相反，以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)者(production-oriented leader)，包括計(jì)劃工作細(xì)則、安排下屬的工作、協(xié)調(diào)各下屬的工作和對(duì)下屬的工作提供足夠支持，更強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項(xiàng)，主要關(guān)心的是群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達(dá)到目標(biāo)的手段。

利克特提出了四種管理方式，作為研究和闡明他對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題看法的思想的指導(dǎo)原則。

（二）俄亥俄研究(兩元理論)

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最全面且重復(fù)較多的行為理論來(lái)自于1945年俄亥俄州立大學(xué)的對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作進(jìn)行深入地研究。研究者希望確定領(lǐng)導(dǎo)行為的獨(dú)立維度，他們收集了大量的下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的描述，開(kāi)始時(shí)列出了1000多個(gè)因素，最后歸納出兩大類，稱之為結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。

結(jié)構(gòu)維度(initiating structure)指的是領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達(dá)成組織目標(biāo)。它包括設(shè)立工作、工作關(guān)系和目標(biāo)的行為。高結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者向小組成員分派具體工作，要求員工保持一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。

關(guān)懷維度(consideration)指的是領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法與情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。高關(guān)懷特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題，他友善而平易近人，公平對(duì)待每一個(gè)下屬，并對(duì)下屬的生活、健康、地位和滿意度等問(wèn)題十分關(guān)心。

（三）管理方格論(Managerial Grid)

眾所周知的界定領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的研究方法之一，就是管理方格圖。管理方格概念是由布萊克

更多管理學(xué)資料 盡在004km.cn 和莫頓(Black &Mouton)提出的，他們發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的二維度觀點(diǎn)，在領(lǐng)導(dǎo)行為分為關(guān)心生產(chǎn)(concern for production)和關(guān)心人(concern for people)兩種的基礎(chǔ)上提出了管理方格論(managerial grid)，管理方格可由一平面方格圖表表示出來(lái)，每一種維度又分為九種程度，由此形成81種組合方式和81種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式。它充分概括了俄亥俄州立大學(xué)的關(guān)懷與結(jié)構(gòu)維度以及密執(zhí)安大學(xué)的以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)者和以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)者維度。

（四）斯堪的納維亞學(xué)者的研究

上述的3種行為觀點(diǎn)都是在20世紀(jì)40年代末至60年代初提出來(lái)的。這些觀點(diǎn)是在世界發(fā)展較為穩(wěn)定且可預(yù)測(cè)的背景下提出的，一些研究者認(rèn)為它們未能很好反映當(dāng)今變化極快的現(xiàn)實(shí)世界。于是芬蘭和瑞典的研究者再次提出是否在把握領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)質(zhì)方面只存在兩個(gè)維度（即二元論）的問(wèn)題。他們的基本假設(shè)是，在變化的世界中，有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該表現(xiàn)出發(fā)展導(dǎo)向的行為(development-oriented)。這些領(lǐng)導(dǎo)者重視嘗試的價(jià)值，尋求新方法，發(fā)動(dòng)和實(shí)施變革。

（五）行為理論總結(jié)

人們?cè)絹?lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到，為了預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)成功而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象進(jìn)行的研究其實(shí)比分離特征和行為更為復(fù)雜。由于未能在特征和行為方面獲得一致的結(jié)果使得人們開(kāi)始重視情境的影響。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與有效性之間的關(guān)系表明：第一，領(lǐng)導(dǎo)的有效性依賴于情境因素；第二，這些情境條件可以被分離出來(lái)。

五、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論

（一）菲德?tīng)柕臋?quán)變領(lǐng)導(dǎo)模式(Fiedler's Contingency Model of Leadership)

第一個(gè)綜合的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型是由弗雷德·菲德?tīng)?Fred Fiedler)提出的。菲德?tīng)柕臋?quán)變模型(Fiedler's contingency model)指出，有效的群體績(jī)效取決于以下兩個(gè)因素的合理匹配：與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格、情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度。

另外，菲德?tīng)栠€分離出3項(xiàng)情境因素：領(lǐng)導(dǎo)者——成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力，他相信通過(guò)操作這3項(xiàng)因素能與領(lǐng)導(dǎo)者的行為取向進(jìn)行恰當(dāng)匹配。

1、確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

2、確定情境

3、領(lǐng)導(dǎo)者與情境的匹配

（二）赫賽和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論(Situational Leadership Theory)

情境理論是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。赫賽和布蘭查德認(rèn)為，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以獲得領(lǐng)導(dǎo)的成功，而下屬的成熟度水平是一個(gè)權(quán)變變量。

在領(lǐng)導(dǎo)效果方面對(duì)下屬的重視反應(yīng)了這樣一個(gè)事實(shí)：是下屬們接納或拒絕領(lǐng)導(dǎo)者。無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者做什么，其效果都取決于下屬的活動(dòng)和反應(yīng)。然而這一重要維度卻被眾多的領(lǐng)導(dǎo)理論所忽視或低估。對(duì)于成熟度，赫塞和布蘭查德將其定義為：個(gè)體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。

（三）途徑目標(biāo)理論(Path-Goal Theory of Leadership)

途徑——目標(biāo)理論的核心在于，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保他們各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致?！巴緩健繕?biāo)”的概

更多管理學(xué)資料 盡在004km.cn 念來(lái)自于這種信念，即有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來(lái)幫助下屬，并為下屬清理路程中的各種路障和危險(xiǎn)從而使下屬的這一“旅行”的途徑更為順利。

途徑——目標(biāo)理論建議一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該調(diào)節(jié)自己的領(lǐng)導(dǎo)行為以適應(yīng)各種環(huán)境的需要。豪斯將領(lǐng)導(dǎo)行為分為：

1、指令型領(lǐng)導(dǎo)(directive)；

2、扶持型領(lǐng)導(dǎo)(supportive)；

3、參與型領(lǐng)導(dǎo)(participative)；

4、成就主導(dǎo)型(achievement oriented)。

六、領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展

（一）領(lǐng)導(dǎo)替代品理論(Leadership Substitutes Theory)

在許多情境下，下屬不需要上司的領(lǐng)導(dǎo)也可以有效地完成工作，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出什么樣的行為是無(wú)關(guān)緊要的。這些環(huán)境因素被稱作為“領(lǐng)導(dǎo)”的替代品（substitutes），或者使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響無(wú)效，或者使上司的領(lǐng)導(dǎo)變成不必要和多余的東西。

無(wú)效因素使上司的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的工作產(chǎn)生不了影響，它使上司的領(lǐng)導(dǎo)的影響失效。而替代品因素則不僅使上司的領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不了影響，而且沒(méi)必要產(chǎn)生這種影響，它可以代替領(lǐng)導(dǎo)者的影響。領(lǐng)導(dǎo)的替代品包括下屬個(gè)體的特點(diǎn)、工作任務(wù)的特點(diǎn)和組織變量的特點(diǎn)三項(xiàng)。比如，就下屬個(gè)體而言，當(dāng)下屬的特點(diǎn)為有能力、經(jīng)驗(yàn)、受過(guò)培訓(xùn)、專業(yè)取向或?qū)M織獎(jiǎng)勵(lì)十分淡然時(shí)，則可以替代或抵消領(lǐng)導(dǎo)的效果，它可以取代指令型的領(lǐng)導(dǎo)行為，這些特點(diǎn)可以替代為了進(jìn)行結(jié)構(gòu)化和降低任務(wù)模糊性而需要來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)方面的支持和能力；同樣，當(dāng)工作本身十分明確、規(guī)范(高結(jié)構(gòu)化任務(wù)的特點(diǎn)，或有趣的工作通過(guò)向職工提供內(nèi)在激勵(lì)（intrinsic motivation）可以替代扶持型的領(lǐng)導(dǎo)行為，職工本身能滿足個(gè)體需要時(shí)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)變量的需要也大大減少；最后，某些組織特點(diǎn)，如正式明確的目標(biāo)，嚴(yán)格的規(guī)章和程序，或內(nèi)聚力高的工作群體，都可以替代指令型的領(lǐng)導(dǎo)行為。

（二）垂直組合理論（領(lǐng)導(dǎo)者——成員交換理論）

垂直組合理論(vertical dyad linkage theory)也稱領(lǐng)導(dǎo)者——成員交換理論(leader-member exchange theory，簡(jiǎn)稱LMX理論)。垂直組合是指上司與一個(gè)下屬的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者——成員交換理論指出，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者有多個(gè)垂直組合，并會(huì)以不同的方式領(lǐng)導(dǎo)不同的下屬。由于時(shí)間壓力，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與某一下屬進(jìn)行相互作用的初期，領(lǐng)導(dǎo)者便會(huì)暗自以下屬的能力和相互協(xié)調(diào)來(lái)決定下屬應(yīng)屬于圈內(nèi)人士(internals)或圈外人士(externals)，并與下屬中的少部分人建立相對(duì)穩(wěn)固不變的特殊關(guān)系。這些個(gè)體成為圈內(nèi)人士，他們受到信任，得到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照，也更可能享有特權(quán)；而其他下屬則成為圈外人士，他們占用領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間較少，獲得滿意的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)也較少，他們的領(lǐng)導(dǎo)——下屬關(guān)系是在正式的權(quán)力系統(tǒng)基礎(chǔ)上形成的。

（三）非凡領(lǐng)導(dǎo)理論(Charismatic Leadership)

一些研究者試圖確認(rèn)具有領(lǐng)袖魅力的非凡領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特點(diǎn)。羅伯特·豪斯確定了3項(xiàng)特質(zhì)：第一項(xiàng)特質(zhì)是有預(yù)見(jiàn)(envisioning)，有很好的洞察力和眼光，訂立高的目標(biāo)，并且替行動(dòng)來(lái)讓下屬學(xué)習(xí)怎樣可以達(dá)到那些目標(biāo)，這是非凡領(lǐng)導(dǎo)者最重要的特質(zhì)；第二項(xiàng)特質(zhì)是充滿活力(energizing)，以個(gè)人對(duì)工作的投入、對(duì)自已信仰的堅(jiān)定信念和表現(xiàn)極高的自信心來(lái)推動(dòng)下屬的工作；第三項(xiàng)特質(zhì)是賦予下級(jí)能力(enabling)，例如表現(xiàn)對(duì)他們的支持，了解他們和對(duì)他們有信心。

（四）交易型領(lǐng)導(dǎo)與轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導(dǎo)(Transactional Leaders & Transformational Leaders)

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領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程應(yīng)包含分為交易性質(zhì)(transactional)和轉(zhuǎn)化性質(zhì)(transformational)的兩種領(lǐng)導(dǎo)行為，這一分類為領(lǐng)導(dǎo)行為的研究開(kāi)辟了新的思路。

第八章

控

制(Controlling)

學(xué)習(xí)目的與要求：本章介紹學(xué)習(xí)控制這個(gè)重要的管理職能，這是管理學(xué)的核心內(nèi)容，也是管理者在實(shí)踐中經(jīng)常面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。社會(huì)組織的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)要按預(yù)定的軌道運(yùn)行，確定的目標(biāo)要按預(yù)定的要求實(shí)現(xiàn)，就必須進(jìn)行控制?？刂圃诠诺涔芾砝碚撝芯捅涣袨楣芾淼囊粋€(gè)重要職能。這一職能包括管理人員為保證實(shí)際工作能與計(jì)劃保持一致而采取的一系列活動(dòng)。

本章將介紹學(xué)習(xí)控制的意義、程序，控制的方法和戰(zhàn)略控制問(wèn)題。

一、控制的意義與程序

（一）控制的含義

現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，控制一詞具有多種含義。理解控制的含義，需要掌握的要點(diǎn)。

（二）控制的種類

控制可按不同的標(biāo)準(zhǔn)加以分類：

1、按控制活動(dòng)的重點(diǎn)不同，可分為預(yù)先控制、現(xiàn)場(chǎng)控制和反饋控制三類。

2、按控制來(lái)自何方劃分，可分為內(nèi)部控制和外部控制。

3、按控制對(duì)象劃分，分為成果控制和過(guò)程控制。

4、按控制手段劃分，分為間接控制和直接控制兩大類。

5、按控制的業(yè)務(wù)內(nèi)容來(lái)劃分，不同的組織的控制內(nèi)容是不一樣的。

（三）控制的基本程序

控制的三個(gè)基本步驟是標(biāo)準(zhǔn)的建立、實(shí)際績(jī)效同標(biāo)準(zhǔn)的比較、偏差的校正。

1、標(biāo)準(zhǔn)的建立；

2、績(jī)效同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；

3、偏差的矯正。

控制程序的三個(gè)步驟，都是建立在有效的信息系統(tǒng)基礎(chǔ)之上的。組織各項(xiàng)活動(dòng)的開(kāi)展需要有一個(gè)信息系統(tǒng)，以制定正確的計(jì)劃目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)哪些實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃不相符合，從而采取必要的矯正措施。

二、控制的方法

在組織業(yè)務(wù)活動(dòng)的各個(gè)領(lǐng)域，目標(biāo)的性質(zhì)以及達(dá)到預(yù)定目標(biāo)所要求的工作績(jī)效是不相同的，控制對(duì)象和標(biāo)準(zhǔn)也就不相同，因而必須采用多種多樣的控制方法。主要的方法列舉如下：

（一）預(yù)算控制

1、預(yù)算控制的意義和預(yù)算控制的過(guò)程

2、預(yù)算的種類

實(shí)際上，組織活動(dòng)的每個(gè)方面都可以編制預(yù)算。

預(yù)算大體上可以分為收入和支出預(yù)算、現(xiàn)金預(yù)算、投資預(yù)算以及資金平衡預(yù)算等幾類。

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（1）收入和支出預(yù)算

（2）現(xiàn)金預(yù)算

（3）投資預(yù)算

（4）資金平衡預(yù)算

3、預(yù)算控制的優(yōu)缺點(diǎn)。bbs.okhere.net論壇的“西南財(cái)經(jīng)大學(xué)”版主送給各位考生

（二）非預(yù)算的控制方法

預(yù)算控制雖然具有重要作用，但為了加強(qiáng)對(duì)組織的控制，還足根據(jù)不同情況，廣泛采用各種非預(yù)算控制的方法。按照從簡(jiǎn)單到復(fù)雜的順序，主要有親觀察、報(bào)告、內(nèi)部審計(jì)、盈虧平衡分析和時(shí)間––事件–––網(wǎng)絡(luò)分析等等。

1、親自觀察；

2、報(bào)告；

3、盈虧平衡分析；

3、時(shí)間––事件–––網(wǎng)絡(luò)分析。

（三）全面績(jī)效的控制方法

預(yù)算控制和非預(yù)算控制的方法，都是以對(duì)組織中某一項(xiàng)或某一類業(yè)務(wù)的控制為主，然而不同的組織還需要不同的全面績(jī)效的控制?？刂平M織全面績(jī)效的方法，一般包括經(jīng)濟(jì)核算、資金利潤(rùn)率，要項(xiàng)控制以及內(nèi)部審計(jì)與控制。

1、經(jīng)濟(jì)核算。

2、用資金利潤(rùn)率進(jìn)行控制。

3、要項(xiàng)控制。

要項(xiàng)控制是指從組織業(yè)務(wù)活動(dòng)的全局出發(fā)，提出若干主要項(xiàng)目，通過(guò)對(duì)這些主要項(xiàng)目的控制來(lái)實(shí)現(xiàn)控制組織全面績(jī)效的目的。

4、內(nèi)部審計(jì)與控制。

三、戰(zhàn)略控制

戰(zhàn)略控制是戰(zhàn)略計(jì)劃、組織活動(dòng)、后果等為未來(lái)活動(dòng)提供信息的全面評(píng)估?？刂频难h(huán)包括戰(zhàn)略計(jì)劃、衡量產(chǎn)出活動(dòng)以確定是否符合目標(biāo)、通過(guò)糾正或改變所需的活動(dòng)確保控制。戰(zhàn)略控制也包括對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)的投入及其產(chǎn)出的衡量，包括關(guān)于外部環(huán)境的持續(xù)信息以決定戰(zhàn)略計(jì)劃是否對(duì)出現(xiàn)的最新發(fā)展作出反應(yīng)。

（一）傳統(tǒng)的戰(zhàn)略控制方法

1、傳統(tǒng)的戰(zhàn)略評(píng)價(jià)與控制過(guò)程

2、傳統(tǒng)控制方法的缺陷

（二）戰(zhàn)略控制的過(guò)程

今天的管理者必須預(yù)測(cè)重大的環(huán)境變化和趨勢(shì)，這就需要采取更加主動(dòng)積極的態(tài)度對(duì)待戰(zhàn)略控制，更加著眼于未來(lái)的發(fā)展變化，利用最新的科學(xué)技術(shù)和執(zhí)行經(jīng)理信息系統(tǒng)，克服傳統(tǒng)戰(zhàn)略控制方法是種種缺陷。戰(zhàn)略控制區(qū)別于經(jīng)營(yíng)控制，經(jīng)營(yíng)控制即包括目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效衡量、績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比、反饋等四個(gè)階段的短期循環(huán)。

在戰(zhàn)略聯(lián)盟內(nèi)沖突與相互依賴、合作并存。戰(zhàn)略聯(lián)盟內(nèi)部既有相互依賴與合作，同樣也存在著沖突與競(jìng)爭(zhēng)。有的戰(zhàn)略聯(lián)盟允許更多的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，有的戰(zhàn)略聯(lián)盟可能盡量減少內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。

戰(zhàn)略聯(lián)盟在規(guī)模、增長(zhǎng)方式、構(gòu)成、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)及管理結(jié)構(gòu)等方面存在著較大的差異。

典型的全球性戰(zhàn)略聯(lián)盟包括特許經(jīng)營(yíng)(license agreement)、合資公司(joint venture)和企業(yè)聯(lián)合(consortia)。

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新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)使開(kāi)發(fā)新技術(shù)的成本越來(lái)越高昂，企業(yè)聯(lián)合的組織很可能是未來(lái)組織發(fā)展的潮流。

一種稱為“虛擬組織”(virtual organization)的戰(zhàn)略聯(lián)合形式，正在美國(guó)被日益廣泛采用，并為未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)提供了一條可行的道路。

在組織新的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中，管理者必須突破傳統(tǒng)的制定公司戰(zhàn)略、設(shè)計(jì)層級(jí)結(jié)構(gòu)和控制系統(tǒng)的責(zé)任。如果高層管理者過(guò)多的考慮的是組織的秩序和一致性，公司就可能失去建立新的發(fā)展的外部關(guān)系。

組織戰(zhàn)略、組織模式也呈現(xiàn)出不同以往的全新變化，虛擬組織、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)組織、戰(zhàn)略聯(lián)盟以及無(wú)疆界組織等相繼出現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)的變化也顯現(xiàn)出趨向扁平化、柔性化、分立化和網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展的明顯特征，企業(yè)作為一種特殊類型的組織，其組織邊界較以往要更加模糊和不確定，即使規(guī)模非常龐大的組織，其內(nèi)部的決策活動(dòng)也相當(dāng)分散化，組織內(nèi)部信息溝通和命令傳達(dá)的渠道更加多向化；組織始終處于不斷的變革當(dāng)中。這些新模式和新變化的出現(xiàn)，對(duì)組織戰(zhàn)略和組織理論提出更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在新的世紀(jì)中，組織戰(zhàn)略和組織理論的發(fā)展將會(huì)繼續(xù)承接這種演變的趨勢(shì)，并向更廣和更深的領(lǐng)域拓展。如何將這些新模式建立在穩(wěn)固的理論基礎(chǔ)之上，并建立能夠指引未來(lái)組織發(fā)展的重要理論工具，就成為組織理論發(fā)展的重要方向。

一、資源依賴?yán)碚摗M織間相互關(guān)系理論

經(jīng)過(guò)20世紀(jì)90年代的迅速發(fā)展，資源依賴?yán)碚撃壳耙呀?jīng)成為企業(yè)組織理論研究的主流理論之一，在實(shí)際微觀企業(yè)決策研究中，企業(yè)資源依賴?yán)碚撘惨呀?jīng)逐漸取得了組織理論與戰(zhàn)略管理理論的領(lǐng)導(dǎo)地位。

面對(duì)世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)及國(guó)際市場(chǎng)環(huán)境不確定性的加劇，廠商要想成為商戰(zhàn)的贏家必須具備迅速的市場(chǎng)反應(yīng)能力、靈活的產(chǎn)品創(chuàng)新能力和高效的資源管理能力。

（一）資源依賴?yán)碚搶?duì)組織理論和戰(zhàn)略管理理論的修正

資源依賴?yán)碚摰暮诵挠^點(diǎn)是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于其所擁有或能支配的資源，如土地、設(shè)備、資本、人力等，不同企業(yè)占有不同規(guī)模、不同組合的資源，就產(chǎn)生了不同的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和效益，這從一定程度上彌補(bǔ)了傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論的不足。但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來(lái)越完善，土地、設(shè)備、甚至人力資源等都可借助資金通過(guò)等價(jià)交換從市場(chǎng)上獲得，由此可見(jiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和對(duì)企業(yè)具有普遍意義的資源之間并不存在直接的因果關(guān)系。透過(guò)資源這個(gè)表面現(xiàn)象可以發(fā)現(xiàn)實(shí)際上是企業(yè)配置和利用資源的能力給企業(yè)帶來(lái)了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在戰(zhàn)略管理中又形成了一個(gè)“資源基礎(chǔ)理論范式”。資源基礎(chǔ)理論范式構(gòu)造了“資源——戰(zhàn)略——績(jī)效”的基本框架。這個(gè)框架表達(dá)了資源基礎(chǔ)理論的核心思想：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的差異是由戰(zhàn)略的差異，或者更進(jìn)一步說(shuō)是由企業(yè)的資源差異來(lái)解釋的，這是一個(gè)從資源到戰(zhàn)略再到競(jìng)爭(zhēng)力的因果關(guān)系。

（二）資源問(wèn)題的重要性

環(huán)境是組織生存所必需的稀缺和貴重資源的源泉，這個(gè)領(lǐng)域的研究稱為資源依賴觀點(diǎn)。資源依賴意味著組織依賴于環(huán)境但努力獲得對(duì)資源的控制以使依賴最小化。如果重要的資源由其他組織控制，那么意味著該組織是脆弱的，所以，它試圖盡可能地獨(dú)立。

強(qiáng)調(diào)“資源”問(wèn)題的重要性，是資源依賴?yán)碚摰睦碚摮霭l(fā)點(diǎn)和基礎(chǔ)。這些企業(yè)資源被分成三類：物質(zhì)資本資源、人力資本資源和組織資本資源。

“基于知識(shí)”（knowledge-based view）的企業(yè)戰(zhàn)略管理理論逐步成為“基于資源”的企業(yè)戰(zhàn)略管理理論的核心。人們逐漸認(rèn)識(shí)到，生產(chǎn)過(guò)程中涉及的有形的物理要素，比如土地、更多管理學(xué)資料 盡在004km.cn 機(jī)器、勞動(dòng)力和原材料，即使是非常稀缺的，除非被擁有知識(shí)的人有意識(shí)地用于尋求經(jīng)濟(jì)租金，仍舊不可能產(chǎn)生任何生產(chǎn)力。惟有知識(shí)和技能是企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的根本源泉。

（三）資源依賴的理論模型

資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為組織由于重要資源供給的原因試圖減少對(duì)其他組織的依賴，并試圖影響環(huán)境以得到可用的資源。當(dāng)受到更大的依賴性威脅的時(shí)候，組織就會(huì)加強(qiáng)對(duì)外部資源的控制以減少那種依賴性。資源依賴的理論認(rèn)為組織不希望輕易地受到其他組織的影響，因?yàn)檫@會(huì)對(duì)組織的業(yè)績(jī)帶來(lái)負(fù)面影響。對(duì)某種資源依賴性的大小取決于兩個(gè)因素：第一，是資源對(duì)公司的重要性；第二，是那些控制某種資源的組織對(duì)于資源的分配和利用具有多大的決定權(quán)或壟斷權(quán)。根據(jù)資源依賴的觀點(diǎn)，當(dāng)組織感到資源或供應(yīng)是有限的時(shí)候，它們就會(huì)設(shè)法通過(guò)各種戰(zhàn)略維持它們的自主權(quán)。一個(gè)戰(zhàn)略就是調(diào)整或是改變相互依賴的關(guān)系?？梢詮墓?yīng)商那里購(gòu)買所有權(quán)、建立長(zhǎng)期的合同或合資企業(yè)以維護(hù)必需的資源、或者是通過(guò)其他方法建立關(guān)系。

（四）資源依賴與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

資源依賴?yán)碚摰睦碚搨?cè)重分析了企業(yè)的內(nèi)部資源對(duì)企業(yè)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的影響。資源依賴?yán)碚搹?qiáng)調(diào)，在業(yè)務(wù)層次上，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于其特有的資源能力，而使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿，而在公司層次上，該理論將企業(yè)看作是具有不同用途的資源的集合。一個(gè)成功的戰(zhàn)略依賴于其專門化的資源，并通過(guò)創(chuàng)建業(yè)務(wù)單位（business units）來(lái)開(kāi)發(fā)和利用其資源，使資源與市場(chǎng)相匹配，因此，從業(yè)務(wù)層次或公司層次來(lái)看，資源依賴?yán)碚搶⑵髽I(yè)的內(nèi)部特征及能力看作是比反復(fù)無(wú)常的市場(chǎng)需求更穩(wěn)定的“靠山”。

資源依賴?yán)碚摓槔斫猸h(huán)境如何影響組織的結(jié)果和功能提供了一個(gè)具體的框架。資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為，環(huán)境的變化與復(fù)雜性對(duì)內(nèi)部的適應(yīng)性和復(fù)雜性具有特定的影響，在很大的不確定性下，更多的資源被分配于那些將計(jì)劃、處理特定環(huán)境因素和整合不同內(nèi)部活動(dòng)的部門中。

二、種群生態(tài)學(xué)——種群的適應(yīng)性理論

組織生態(tài)系統(tǒng)是由組織的共同體與其環(huán)境相互作用而形成的系統(tǒng)，它常常要跨越傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)邊界。種群生態(tài)學(xué)的觀點(diǎn)解釋了為什么由于新公司的增加，組織的多樣性也在不斷增強(qiáng)，這些新公司填補(bǔ)了既有公司剩下的領(lǐng)地。這種觀點(diǎn)認(rèn)為大公司不能適應(yīng)變化的環(huán)境，因此新的公司以其適當(dāng)?shù)男问胶图夹g(shù)滿足新的需要。經(jīng)過(guò)變種、選擇和保留的過(guò)程，一些組織將會(huì)生存下來(lái)并得到發(fā)展，另一些組織將會(huì)消亡。公司將采取全面的或?qū)ｉT的戰(zhàn)略在眾多的組織中求得生存。

（一）種群的適應(yīng)性與種群變化

種群生態(tài)學(xué)致力于探討組織種群的創(chuàng)造、成長(zhǎng)及死亡的過(guò)程及其與環(huán)境轉(zhuǎn)變的關(guān)系。種群生態(tài)學(xué)觀點(diǎn)不同于其他組織理論的觀點(diǎn)，因?yàn)樗鼜?qiáng)調(diào)組織的多樣性和在組織的共同體或組織種群內(nèi)的適應(yīng)性。一個(gè)種群（population）是指進(jìn)行類似活動(dòng)的一系列組織，它們?cè)诮?jīng)營(yíng)中利用資源的方式類似，其經(jīng)營(yíng)結(jié)果也類似。在同一種群內(nèi)的組織為了類似的資源或相近的顧客競(jìng)爭(zhēng)。

為什么新形成的組織會(huì)帶來(lái)不斷出現(xiàn)的多樣性?其答案就是對(duì)照環(huán)境所要求的變化，組織的適應(yīng)性很有限。在組織種群內(nèi)，新形式和新類型的組織比起存在著的組織來(lái)，其組織的創(chuàng)新和變革發(fā)生得更為頻繁。

既有公司為何難以適應(yīng)迅速變化的環(huán)境 ? 種群生態(tài)組織模型的創(chuàng)始人漢南與弗里曼認(rèn)為，組織變化的能力受到很多條件的限制。這些限制來(lái)自于對(duì)工廠的巨大投資、設(shè)備、專門人員、有限的信息、決策者的固有觀點(diǎn)、被組織的成功歷史所驗(yàn)證了的現(xiàn)行組織方法以及改變公司文化的困難。在這些阻礙面前，組織的真正轉(zhuǎn)變是少有的、不可能的事情。

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根據(jù)種群生態(tài)學(xué)觀點(diǎn)，迅速變化著的環(huán)境決定種群中的哪些組織生存或失敗。其假設(shè)是單個(gè)組織的結(jié)構(gòu)有惰性，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。因此，當(dāng)迅速的變化發(fā)生時(shí)，老的組織容易衰退或失敗，而出現(xiàn)能夠更好地適應(yīng)環(huán)境需要的新組織。

（二）種群生態(tài)模型

種群生態(tài)模型(population ecology model)重點(diǎn)探討組織種群的創(chuàng)造、成長(zhǎng)及死亡的過(guò)程及其與環(huán)境轉(zhuǎn)變的關(guān)系。種群生態(tài)模型涉及到組織的形式(organizational form)。組織的形式是組織特定的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品、目標(biāo)和人員，它可以由環(huán)境進(jìn)行選擇和淘汰。每個(gè)新的組織都試圖找到足夠能支持它的領(lǐng)地或縫隙(niche)，即惟一的環(huán)境資源和需要的領(lǐng)域(domain)。

種群生態(tài)模型認(rèn)為，在種群內(nèi)一直存在著新的組織的出現(xiàn)。因此，組織種群不斷地進(jìn)行著變化。種群生態(tài)組織的進(jìn)化過(guò)程大體上可以分為三個(gè)階段：變種、選擇和保留。

1、變種(variation)。變種是指在組織的種群中新的組織形式不斷地出現(xiàn)。它們由通常是由企業(yè)家發(fā)起、由大公司用風(fēng)險(xiǎn)資本建立起來(lái)或者由尋求提供新服務(wù)的政府建立。

2、選擇(choice)。有些變種比其他的更能適合外部的環(huán)境。有些被證實(shí)是有益的，因此能夠找到自己的領(lǐng)地或縫隙，并且從需要生存的環(huán)境中獲得資源。

3、保留(retention)。保留是對(duì)所選擇的組織形式的保存和形式化或制度化（formalization）。

根據(jù)種群生態(tài)學(xué)的觀點(diǎn)，環(huán)境是組織成功或失敗的重要決定因素。組織必須滿足環(huán)境的需要，否則就會(huì)被淘汰。變種、選擇和保留的過(guò)程本身就是組織的一個(gè)進(jìn)化過(guò)程，它所帶來(lái)的是新組織形式在組織種群內(nèi)建立。當(dāng)然，對(duì)付這種環(huán)境需要的一個(gè)有效方法就是采用標(biāo)桿瞄準(zhǔn)（benchmarking）的方法，即組織用研究別的組織如何比自己做得更好并且就此盡力模仿（mimic）或改進(jìn)的方法。

（三）種群生態(tài)戰(zhàn)略

解釋種群生態(tài)模型的另一個(gè)原則是為生存而奮斗(struggle for existence)，或競(jìng)爭(zhēng)。組織和組織的種群為獲得資源而進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，每一個(gè)組織形式都正在為生存而斗爭(zhēng)。這種斗爭(zhēng)在新組織內(nèi)最為激烈，而且新組織的誕生和生存的頻度都與更大環(huán)境的要素相關(guān)。這些要素諸如市場(chǎng)區(qū)域的大小、需求的可持續(xù)性、政治性動(dòng)蕩、行業(yè)的成長(zhǎng)率和環(huán)境的可變性，它們影響了一系列專業(yè)化組織的建立與生存。

在種群生態(tài)方法中，全面戰(zhàn)略(generalist)和專門化戰(zhàn)略(specialist)將為生存而奮斗的組織形式區(qū)分開(kāi)來(lái)。擁有廣泛領(lǐng)地(niche)或領(lǐng)域的組織，也就是說(shuō)，那些提供廣泛的產(chǎn)品或服務(wù)或者服務(wù)于廣泛市場(chǎng)的組織實(shí)行的是全面戰(zhàn)略。提供范圍窄小的產(chǎn)品或服務(wù)或者服務(wù)于窄小市場(chǎng)的組織實(shí)行的是專門化戰(zhàn)略。

（四）種群生態(tài)學(xué)的意義

種群生態(tài)學(xué)這個(gè)宏觀的組織理論特別強(qiáng)調(diào)環(huán)境的影響力，焦點(diǎn)是在環(huán)境中社會(huì)力量如何決定某一個(gè)社群的興起和衰落?；境霭l(fā)點(diǎn)是假定社會(huì)有無(wú)比巨大的力量，個(gè)別組織并不能夠依靠自己的力量來(lái)適應(yīng)環(huán)境，即使能有少量的改變，但始終敵不過(guò)大氣候的壓力。若社會(huì)力量對(duì)于某種社群和產(chǎn)業(yè)有利，則該類組織會(huì)不斷涌現(xiàn)；假如社會(huì)改變了氣候，不再需要該類組織的產(chǎn)品、服務(wù)，甚至形態(tài)，則該組織必被淘汰。因此，環(huán)境中的領(lǐng)地或縫隙(niche)更是管理者所需要留意的，若組織能夠鉆縫隙，或?qū)ふ腋嗟念I(lǐng)地或縫隙，則被淘汰的機(jī)會(huì)便可以減少。以種群生態(tài)學(xué)理論為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)認(rèn)為組織追尋的戰(zhàn)略是在一個(gè)可能的范圍內(nèi)不斷地變化的。它認(rèn)為，對(duì)存在于組織間與組織內(nèi)部的創(chuàng)新路徑和創(chuàng)新速度的研究，對(duì)于戰(zhàn)略的形成非常重要。如果管理者用今天的思維、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的模式和方法去應(yīng)付和適應(yīng)明天的市場(chǎng)環(huán)境，則必定會(huì)被淘汰。

三、協(xié)作網(wǎng)絡(luò)理論——組織的戰(zhàn)略聯(lián)盟理論

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協(xié)作網(wǎng)絡(luò)的觀點(diǎn)解釋了為什么組織使自己變得要依靠其他的組織以增加所有組織（雙方）的價(jià)值和生產(chǎn)力。理解這種更大的組織生態(tài)系統(tǒng)——協(xié)作網(wǎng)絡(luò)，可以幫助管理者改變了他們的角色，即由自上而下的管理轉(zhuǎn)向跨越組織的橫向管理。

（一）協(xié)作網(wǎng)絡(luò)：從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手到合作伙伴

過(guò)去西方的公司大都是獨(dú)立地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，相互競(jìng)爭(zhēng)，信仰傳統(tǒng)的個(gè)人主義(individualism)和獨(dú)立自主。

協(xié)作網(wǎng)絡(luò)的形式可以表現(xiàn)在幾個(gè)方面。

按照協(xié)作網(wǎng)絡(luò)的觀點(diǎn)，組織之間的關(guān)系已經(jīng)從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略伙伴關(guān)系，合作、企業(yè)聯(lián)合（consortia）和團(tuán)隊(duì)工作正在取代供應(yīng)商、顧客和競(jìng)爭(zhēng)者之間過(guò)去曾有過(guò)的痛苦的敵對(duì)。

新模式的特點(diǎn)表現(xiàn)為擁有大量共享的信息，包括自動(dòng)的電子聯(lián)系和面對(duì)面討論以提供修正的反饋和解決問(wèn)題。有時(shí)其他公司的人也來(lái)到現(xiàn)場(chǎng)以達(dá)到更緊密的合作。伙伴相互加入對(duì)方的產(chǎn)品設(shè)計(jì)和生產(chǎn)，并進(jìn)行長(zhǎng)期投資。商業(yè)伙伴在合同確定的范圍之外彼此幫助也是司空見(jiàn)慣的事。

（二）戰(zhàn)略聯(lián)盟：新的更高層次的競(jìng)爭(zhēng)

競(jìng)爭(zhēng)以另一種新的形式出現(xiàn)并正在推動(dòng)新的競(jìng)爭(zhēng)和強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)。戰(zhàn)略聯(lián)盟(Strategic Alliances)的形成使得傳統(tǒng)的單個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)向以集團(tuán)為基本競(jìng)爭(zhēng)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形態(tài)，即戰(zhàn)略聯(lián)盟集團(tuán)與戰(zhàn)略聯(lián)盟集團(tuán)之間的競(jìng)爭(zhēng)。

松散的戰(zhàn)略結(jié)盟不像企業(yè)間的合并(merger)，即購(gòu)買對(duì)方股票，組成一個(gè)新的企業(yè)。

這種新的結(jié)對(duì)現(xiàn)象受到兩個(gè)因素的驅(qū)動(dòng)：經(jīng)濟(jì)全球化問(wèn)題和核心競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。協(xié)作網(wǎng)絡(luò)的觀點(diǎn)認(rèn)為，當(dāng)今的公司需要在商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中共同發(fā)展、進(jìn)化，以便使所有的公司都更加強(qiáng)壯。只有通過(guò)共同的進(jìn)化，整個(gè)商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)才會(huì)變得更加強(qiáng)壯；同樣，組織通過(guò)共同擁有的前景、愿望和同盟，以及通過(guò)處理錯(cuò)綜復(fù)雜的相互關(guān)系使雙方共同得到發(fā)展。

（三）戰(zhàn)略聯(lián)盟：沖突與相互依賴、合作并存

在戰(zhàn)略聯(lián)盟內(nèi)沖突與相互依賴、合作并存。戰(zhàn)略聯(lián)盟內(nèi)部既有相互依賴與合作，同樣也存在著沖突與競(jìng)爭(zhēng)。有的戰(zhàn)略聯(lián)盟允許更多的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，有的戰(zhàn)略聯(lián)盟可能盡量減少內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。

戰(zhàn)略聯(lián)盟在規(guī)模、增長(zhǎng)方式、構(gòu)成、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)及管理結(jié)構(gòu)等方面存在著較大的差異。

典型的全球性戰(zhàn)略聯(lián)盟包括特許經(jīng)營(yíng)(license agreement)、合資公司(joint venture)和企業(yè)聯(lián)合(consortia)。

新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)使開(kāi)發(fā)新技術(shù)的成本越來(lái)越高昂，企業(yè)聯(lián)合的組織很可能是未來(lái)組織發(fā)展的潮流。

一種稱為“虛擬組織”(virtual organization)的戰(zhàn)略聯(lián)合形式，正在美國(guó)被日益廣泛采用，并為未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)提供了一條可行的道路。

在組織新的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中，管理者必須突破傳統(tǒng)的制定公司戰(zhàn)略、設(shè)計(jì)層級(jí)結(jié)構(gòu)和控制系統(tǒng)的責(zé)任。如果高層管理者過(guò)多的考慮的是組織的秩序和一致性，公司就可能失去建立新的發(fā)展的外部關(guān)系。

組織戰(zhàn)略、組織模式也呈現(xiàn)出不同以往的全新變化，虛擬組織、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)組織、戰(zhàn)略聯(lián)盟以及無(wú)疆界組織等相繼出現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)的變化也顯現(xiàn)出趨向扁平化、柔性化、分立化和網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展的明顯特征，企業(yè)作為一種特殊類型的組織，其組織邊界較以往要更加模糊和不確定，即使規(guī)模非常龐大的組織，其內(nèi)部的決策活動(dòng)也相當(dāng)分散化，組織內(nèi)部信息溝通和命令傳達(dá)的渠道更加多向化；組織始終處于不斷的變革當(dāng)中。這些新模式和新變化的出現(xiàn)，對(duì)組織戰(zhàn)略和組織理論提出更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在新的世紀(jì)中，組織戰(zhàn)略和組織理論的發(fā)

更多管理學(xué)資料 盡在004km.cn 展將會(huì)繼續(xù)承接這種演變的趨勢(shì)，并向更廣和更深的領(lǐng)域拓展。如何將這些新模式建立在穩(wěn)固的理論基礎(chǔ)之上，并建立能夠指引未來(lái)組織發(fā)展的重要理論工具，就成為組織理論發(fā)展的重要方向。

第五篇：2014年西南財(cái)經(jīng)大學(xué)考研管理學(xué)803真題及參考答案

2014年西南財(cái)經(jīng)大學(xué)考研

管理學(xué)803真題及參考答案

一、辨析題 3*5=15分

1、關(guān)于人性的基本假設(shè)和關(guān)于管理主體的基本假設(shè)教材P43&P652、激勵(lì)理論的需求理論與認(rèn)知理論P(yáng)215&P2273、組織管理職能和企業(yè)運(yùn)營(yíng)職能

二、簡(jiǎn)答題 15*3=45分

1、提高組織效能的基本方式P130-1322、管理的學(xué)科體系的主要涉及的內(nèi)容和范圍 P1-P23、交易型領(lǐng)導(dǎo)的特征P285

三、論述題 20*2=40分

1、期望理論的主要內(nèi)容和關(guān)于管理的要求P2322、目標(biāo)管理執(zhí)行過(guò)程中考慮的關(guān)鍵因素P156

四、案例分析25*2=50分

1、穆藕初的管理方式

A:穆藕初為什么推行耗材、工時(shí)、產(chǎn)量等統(tǒng)計(jì)制度

B：企業(yè)基礎(chǔ)管理職能包括哪些

C：結(jié)合早期我國(guó)的民族資產(chǎn)階級(jí)，談?wù)勀屡撼醯墓芾硭枷牒头椒ā?/p>

2、美的的組織結(jié)構(gòu)啟示P198(主要考事業(yè)部制結(jié)構(gòu))

A：最初實(shí)行單一的直線型管理的原因?

B：美的的發(fā)展中，實(shí)行事業(yè)部后帶來(lái)的好處？

C：美的組織結(jié)構(gòu)的變化給我們的啟示？