第一篇：淺談如何提高團(tuán)隊(duì)歸屬感

淺談如何提高團(tuán)隊(duì)歸屬感

從事人力資源工作若干年來日益覺得人的可貴性，在一切資源中，人力資源是第一寶貴的，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。怎樣通過合理的開發(fā)和管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干與高效將是一個值得探究的課題，接下來，我就其中關(guān)于員工的團(tuán)隊(duì)歸屬感這一人力資源建設(shè)的重要組成部分來談一談對這方面的認(rèn)識。

什么是員工的團(tuán)隊(duì)歸屬感呢？經(jīng)過歸納，我想應(yīng)該可以理解為員工經(jīng)過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的團(tuán)隊(duì)歸屬感。

在當(dāng)今人才市場發(fā)展失衡的前提下，在各企業(yè)內(nèi)部人員流動率居高不下的現(xiàn)狀下，要讓每一位員工融入到企業(yè)整體中去，將整體利益作為自己行事的出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)顯得尤為重要。因?yàn)槟芊袷箚T工產(chǎn)生歸屬感，是贏得員工忠誠，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力的根本所在。的確，近幾年來團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動在國內(nèi)的興起尤如雨后春筍般滋長，它越來越受到公司管理者的認(rèn)可與重視，一些企事業(yè)單位紛紛開展各類活動、培訓(xùn)，甚至花大價(jià)錢、大成本投入與員工關(guān)系的培養(yǎng)，大家深深地認(rèn)識到把人的力量發(fā)揮到極致將成為企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的法寶，然而這一切的基礎(chǔ)將建立在員工對企業(yè)的認(rèn)同與融合上。我們說，這是一個巨大的工程，“路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索！”

想解決這些問題有兩點(diǎn)是必要的，更是不可或缺的，那就是物質(zhì)和精神兩方面的共同作用相結(jié)合。俗話說，人是物質(zhì)的人。物質(zhì)是基礎(chǔ)，但是，僅僅在基礎(chǔ)上又是不夠的，精神激勵是上層建筑。根據(jù)馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。

現(xiàn)在很多企業(yè)紛紛絞盡腦汁來吸引優(yōu)秀人才，就匯豐行目前的發(fā)展情況來說，除了推出各種人性的機(jī)制、優(yōu)厚的福利來滿足生理需求、安全需求外，在我們匯豐行的文化中也融入了用來滿足社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求的體制，例如每月銷售能手的評選、每季度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、優(yōu)秀經(jīng)理、優(yōu)秀員工等的評選，又比如：一年一度的團(tuán)隊(duì)旅游活動、員工生日送上的溫馨蛋糕，積極推廣的羽毛

球比賽，還有成熟的溝通制度、近期推出的匯豐行員工禁語等等，所有的一切無不滲透著公司領(lǐng)導(dǎo)對大家的關(guān)愛，為全匯豐行員工營造了大家庭的氛圍。而“家”，則是最容易讓人產(chǎn)生歸屬感的地方。所以，仔細(xì)想來我們是幸福的！但是，在我們的團(tuán)隊(duì)中也會有個別人不認(rèn)同，這些都是在所難免的，人各有志，我們沒有怪罪誰，畢竟團(tuán)隊(duì)歸屬感的形成是一個復(fù)雜的過程。

個別員工缺乏團(tuán)隊(duì)歸屬感，我想應(yīng)該可以簡要總結(jié)和分析一下原因所在：

一、個人的福利待遇沒有達(dá)到其滿意要求

要想在收入上讓每個員工都滿意是一項(xiàng)比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能滿足員工基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人，但待遇在人才管理中僅是一個保健因素。

二、個人的未來性是賦予員工歸屬感的重要組成部分

每個人都會考慮自己在企業(yè)中的位臵與價(jià)值，更注重自己未來價(jià)值的提升和發(fā)展。企業(yè)若能提供機(jī)會幫助員工增強(qiáng)以上能力，是企業(yè)增強(qiáng)魅力、吸引人才的重要手段。

三、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的體現(xiàn)

大海航行靠舵手，有一個極具親和力的領(lǐng)導(dǎo)者，將會為員工帶來感情上的歸屬感，精神層面的認(rèn)同與寄托。領(lǐng)導(dǎo)者努力把自己塑造成一個受群眾歡迎的人，讓大家喜歡、信服，將會發(fā)揮員工強(qiáng)大的潛能，員工才會把公司當(dāng)成家一樣看待，才會視自己為家庭成員。

四、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沒有形成和諧的氛圍

一直以來我們主導(dǎo)：快樂工作，健康生活。要想快樂工作，首先得有一個輕松、愉快的工作環(huán)境，團(tuán)隊(duì)中成員間的互幫互助、團(tuán)結(jié)友愛、深厚的情誼，也是建立團(tuán)隊(duì)歸屬感的重要組成部分，人視我如兄弟，我視人如腹心！

雖然歸屬感的鑄就是一個艱巨的任務(wù)，但一旦形成后，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。

第二篇：如何提高美容院員工歸屬感

如何提高美容院員工歸屬感

美容院員工跳槽是經(jīng)常出現(xiàn)的事情，那么該如何提供員工歸屬感，讓她們?yōu)槊廊菰簞?chuàng)造更多的盈利。下面我們就來分析美容院員工歸屬感慢慢減少的原因有哪些？

1、美容院管理模式老套

一般在美容院工作的員工都是一些80、90后，她們的思想相對于70后來說，比較前衛(wèi)。所以美容院在管理80、90后員工時，需因地制宜，換位思考，不要拿老套的管理模式來束縛她們，這樣會適得其反的，只會讓她們減少對美容院的歸屬感。

2、薪酬福利不滿意

常聽到美容師抱怨說：“現(xiàn)在的工資太低了，還得天天加班，又沒什么福利”。所以想要提供美容院員工的歸屬感，一定要適當(dāng)為她們安排假期，及相關(guān)的福利措施，比如：員工過生日時可以讓她們帶薪休假，并送上生日祝福和禮物，相信這樣的薪酬待遇，美容院員工一定會有歸屬感的。

3、職業(yè)規(guī)劃沒方向

不少年輕人進(jìn)美容院工作，對于自己的未來發(fā)展方向不明確。而在美容院每天做著重復(fù)的工作，這讓她們產(chǎn)生厭倦感。只有設(shè)定她們的職業(yè)發(fā)展方向，員工才有堅(jiān)定的信心在美容院工作。所以美容院如何提供員工的歸屬感，那就得先把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做好。

4、美容院挖角嚴(yán)重

一年四季美容院都在招聘人才，這就讓同行挖角現(xiàn)象出現(xiàn)。高薪、高福利是美容院員工跳槽的動力，所以想要自己美容院員工不必挖角的話，趕緊提高一下你的薪酬福利吧。不過值得注意的是，不要為了跟某美容院競爭，而一味抬高自己的薪酬，應(yīng)根絕自己美容院實(shí)際情況來決定，否則得不償失。

第三篇：怎么提高員工的歸屬感

怎么提高員工的歸屬感

如何提高員工的工作積極性企業(yè)的成功經(jīng)營要素不僅包括它所擁有的資源多寡，領(lǐng)導(dǎo)者的英明與否，在很大程度上還與其員工的工作積極性密不可分。富有高度積極性的員工可以為企業(yè)創(chuàng)造意想不到的價(jià)值，也是企業(yè)最有力的競爭武器之一。這種積極性是火，可以點(diǎn)燃干柴，也可以融化冰雪，不僅表現(xiàn)在企業(yè)成功運(yùn)作時的錦上添花，還表現(xiàn)在企業(yè)面臨困境時，員工團(tuán)結(jié)一致的努力工作。這些往往可以使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安。影響員工工作積極性的因素很多，從系統(tǒng)論的角度看主要包括兩個方面：內(nèi)因和外因。內(nèi)因即員工自身因素，包括員工的成就動機(jī)、自我效能、自我激勵等，這更多地來源于員工自身的潛質(zhì)。一個人的性格、態(tài)度和對工作的認(rèn)知程度影響著他的工作激情，因此企業(yè)在選人時對被招聘人員綜合素質(zhì)的考察至關(guān)重要。而影響員工工作積極性的外因則包括上司、同事、工作本身、工作激勵、企業(yè)文化等，良好的工作氛圍對培養(yǎng)員工的工作積極性也發(fā)揮著極其重要的作用。良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎(chǔ)上，與同事、上司之間關(guān)系相處融洽、互相認(rèn)可，有集體認(rèn)同感、充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作，共同達(dá)成工作目標(biāo)、在工作中共同實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的氛圍。在這種氛圍里，每個員工在得到他人承認(rèn)的同時，都能積極地貢獻(xiàn)自己的力量，并且全身心地朝著組織共同的方向努力，在工作中能夠靈活地調(diào)整工作方式，使之具有更高的效率。

一、上司對員工工作積極性的影響上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業(yè)績的主要評價(jià)者，上司與員工之間的互動對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。目前中國的許多中小企業(yè)以家庭作為企業(yè)的隱喻，傳統(tǒng)家族中的倫理或角色關(guān)系類化到家族以外的團(tuán)體或組織，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中扮演的是家長的角色，這顯然弱化了員工的工作熱情。若要有效地提高員工的工作積極性，則要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時，領(lǐng)導(dǎo)者需要敏銳地覺察下屬的情緒狀態(tài)，了解并適當(dāng)?shù)貪M足下屬的需求，也是有效地提高追隨者積極性的重要因素。

二、同事對員工工作積極性的影響中國人一向講究“天時”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受傳統(tǒng)文化和幾十年“單位制”的影響，員工很看重工作中的人際關(guān)系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍，將大大地提高員工的歸屬感，進(jìn)而調(diào)動員工的工作積極性。

三、工作本身對員工工作積極性的影響同一件工作對于不同成就動機(jī)、自我效能的員工來說，意義是不同的。員工對此工作的積極性也存在差異，不管他們實(shí)際上是否能把這份工作完成得很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，如此可以有效地提高員工的工作積極性。

四、工作激勵對員工工作積極性的影響毫無疑問，恰當(dāng)?shù)募顚τ谔岣邌T工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的角度可以分為獎勵和懲罰、物質(zhì)激勵與精神激勵。每一個企業(yè)里都有自己的激勵機(jī)制，但是很多企業(yè)的激勵機(jī)制起不到應(yīng)有的作用，因?yàn)榧钍亲兓?，不同的發(fā)展階段有不同的激勵方式，不能一成不變。同時，激勵又分為靜態(tài)激勵和動態(tài)激勵，靜態(tài)激勵就是企業(yè)的制度，例如獎金制度、處罰條例等等，這是基本的激勵；動態(tài)激勵就是指管理的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)階段的變化和環(huán)境的要求以及下屬員工的實(shí)際情況等做出的具有激勵作用的決定，而這個激勵又是最關(guān)鍵的，是激勵的核心所在。動態(tài)激勵的前提是科

學(xué)的判斷下屬是不是該激勵，具體形式包括幫帶、培訓(xùn)、獎懲、競爭、公正、授權(quán)等。幫帶的核心就是“身教大干言教”。示范和榜樣的力量是無窮的，但是不能演變成事必躬親，并且處處按照自己的操作過程來要求每一個下屬，幫帶不是自己一直要帶著干下去。幫帶的標(biāo)準(zhǔn)是階段性的和創(chuàng)新性的，當(dāng)有新工作或者具有劃分意義的時間段出現(xiàn)時領(lǐng)導(dǎo)就需要引導(dǎo)。此外，領(lǐng)導(dǎo)的品行和作風(fēng)直接影響員工。培訓(xùn)在激勵中占有重要的位置，尤其是對于那些年輕、正在成長的屬下更有吸引力。領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力和公司的前景引導(dǎo)是潛在的培訓(xùn)引導(dǎo)力量，部下如果從領(lǐng)導(dǎo)身上看不到發(fā)展的希望，領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力起不到潛在的培訓(xùn)引導(dǎo)作用，那么下屬的積極性是調(diào)動不起來的。領(lǐng)導(dǎo)在公司的位置越高，其潛在的作用越大，所以

培訓(xùn)的另一個意思就是領(lǐng)導(dǎo)自己首先要培訓(xùn)。獎勵就是有錢要花到刀刃上。獎勵包含物質(zhì)獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，

第四篇：淺議如何提高員工的歸屬感

淺議如何提高員工的歸屬感

摘要：隨著市場的不斷開放和經(jīng)濟(jì)的全球化，人才已經(jīng)成為一個體現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的最重要的、最關(guān)鍵的因素。IBM總裁艾沃森說過，“你可以奪取我的財(cái)富，燒掉我的工廠，但只要你把我的員工留下，我就可以重建一個IBM！”由此可見現(xiàn)代企業(yè)管理中，人才是為企業(yè)創(chuàng)造剩余價(jià)值，贏得企業(yè)實(shí)力的唯一推動力。然而，各項(xiàng)數(shù)據(jù)表明，各個國家的企業(yè)都存在一個較高的離職率，人才的流失導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)和機(jī)密的泄露、客戶群的流失、崗位的空缺等等，而這一切都有可能給公司帶來滅頂之災(zāi)。顯然，如何培育員工的歸屬感，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生“家”的感覺，也就成為企業(yè)迫切需要解決的問題。關(guān)鍵詞：歸屬感 員工 企業(yè)

一、員工歸屬感概述

1、員工歸屬感概念解析

員工歸屬感是指員工經(jīng)過一段時間的工作后，在思想上、心理上、情感上對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，愿意承擔(dān)作為企業(yè)一員的各項(xiàng)責(zé)任和義務(wù)，樂于參與企業(yè)的各種活動。歸屬感的形成是一個非常復(fù)雜的過程，但一旦形成，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心的自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。人的歸屬感是一個多維度和多層次的概念，它是員工在長期的工作、生活過程中形成的，它可以分為三個層次： 第一個層次是員工對企業(yè)的概像。在沒有加入企業(yè)之前，員工通過各種各樣的信息渠道對企業(yè)整體或大致的了解，主要表現(xiàn)為對薪酬、福利等物質(zhì)待遇和企業(yè)的規(guī)章制度等無形的意識形態(tài)的認(rèn)知與自己相符，從而產(chǎn)生加入到企業(yè)并為之目標(biāo)而努力奮斗的愿望。

第二個層次是員工開始對企業(yè)進(jìn)一步了解與認(rèn)知。企業(yè)對員工進(jìn)行一系列的培訓(xùn)，使員工逐漸感知、認(rèn)識、熟悉、適應(yīng)企業(yè)的各個方面，員工將會對企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營決策、企業(yè)精神和行為規(guī)范產(chǎn)生基本的認(rèn)同感。

第三個層次是隨著員工在企業(yè)工作的深入，企業(yè)不斷滿足員工在物質(zhì)上、心理上、精神上的需求，使員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思維方式和核心價(jià)值觀產(chǎn)生了深層次的認(rèn)同感，同時員工的安全感、公平感和價(jià)值感也在不斷提高，強(qiáng)烈的工作的使命感和成就感使得員工對企業(yè)的滿意度與日俱增，員工對企業(yè)的歸屬感最終形成。

員工歸屬感的作用

（1）員工歸屬感有助于降低人力資源管理成本。歸屬感的形成消除了員工在企業(yè)的無助感和孤獨(dú)感，減少了自我懷疑，增加了自信心。面對復(fù)雜的社會生活壓力，企業(yè)帶給了員工安全感、依托感和榮譽(yù)感，從而對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的依賴感，建立一種和諧、融洽和穩(wěn)定的勞資關(guān)系。降低了員工的離職率，是企業(yè)的人力資源成本大幅度地縮減。（2）員工歸屬感能加強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

歸屬感是產(chǎn)生企業(yè)凝聚力的基礎(chǔ)。員工對企業(yè)的歸屬感可以表現(xiàn)為對企業(yè)的一種滿意度，一般理解為員工對他所從事工作的態(tài)度，滿意度高的員工表現(xiàn)對工作積極的態(tài)度，工作高度投入、主動性強(qiáng)、工作效率高。員工的工作往往因被企業(yè)需要和尊重而激發(fā)無窮的創(chuàng)造力與工作激情，也很容易與企業(yè)產(chǎn)出風(fēng)雨同舟的共同體，尤其在企業(yè)處于困難時，有歸屬感的員工往往不離不棄、共度難關(guān)。員工對企業(yè)的歸屬感一旦產(chǎn)生，往往就會拋棄私心雜念，丟掉一切不重要的事情，集中精力、傾注感情于企業(yè)，丟不下合作的團(tuán)隊(duì)，離不開未完成的事業(yè)。

二、員工歸屬感的影響因素

1、有效溝通影響歸屬感

杰克·韋爾奇有一句名言是“溝通、溝通、再溝通”，可見溝通在企業(yè)中的強(qiáng)大作用。對員工來說，員工通過企業(yè)內(nèi)部的溝通來表達(dá)自己各種不同的情感,，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達(dá)機(jī)制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業(yè)來說，最重要的一點(diǎn)就是要形成在管理架構(gòu)和同事之間的自由、公開、誠實(shí)、開放的溝通氛圍。有效暢通的溝通渠道可以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間心與心的交流，可以促進(jìn)員工彼此之間思維的碰撞、感情的升華，從而避免一切不必要的誤會以及釋放領(lǐng)導(dǎo)或員工產(chǎn)生的心理上的不滿情緒。

2、公平影響歸屬感

員工公平感的強(qiáng)弱直接影響員工的工作努力程度、對企業(yè)的認(rèn)同度及滿意度，從而進(jìn)一步影響員工的績效以及歸屬感的形成。公平性文化滿足員工的不僅僅是分配上的公平感，還包括程序公平感和互動公平感。分配上的公平感可提升員工晉升和報(bào)酬滿意度，程序公平感帶給員工的是產(chǎn)生對組織的認(rèn)同和對組織的信任，互動公平感使員工對管理者產(chǎn)生信任感以及采取合作的行為態(tài)度，三者互相協(xié)調(diào)共同提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平性的文化，必須將公平觀念融入企業(yè)的價(jià)值觀，把對公平的追求體現(xiàn)在對價(jià)值的追求上面，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍，公平性越強(qiáng)，滿意度越高，歸屬感也就越易形成。

3、創(chuàng)新影響歸屬感

管理學(xué)大師德魯克認(rèn)為創(chuàng)新是賦予資源創(chuàng)造財(cái)富的新能力，使資源成為真正的資源。創(chuàng)新可以是對新事物的創(chuàng)造，還可以是對舊事物的改造，但創(chuàng)新打造的是企業(yè)獨(dú)一無二的核心競爭力。創(chuàng)新在于每一位員工的參與，將全體員工凝聚在企業(yè)的創(chuàng)新理念中，調(diào)動企業(yè)內(nèi)、外部一切有利于創(chuàng)新的因素，在創(chuàng)新的過程中產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。而企業(yè)員工在創(chuàng)新的過程中對創(chuàng)新理念和創(chuàng)新行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，積極參與創(chuàng)新的活動，發(fā)揮自身的創(chuàng)新潛能，在滿足企業(yè)創(chuàng)新需要的同時，也滿足了員工在創(chuàng)新成功后帶來的成就感，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要。

4、領(lǐng)導(dǎo)示范影響歸屬感

企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各有不同，他們往往把自己的個性、氣質(zhì)、偏好等性格因素以及素質(zhì)、修養(yǎng)等人格因素融入到企業(yè)。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)起著至關(guān)重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)的示范性行為時時刻刻影響著員工。從領(lǐng)導(dǎo)的兩維理論上來看，可以將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為模式分為交換型領(lǐng)導(dǎo)行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，已經(jīng)有大量的實(shí)證研究證明變革型領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)于交換型領(lǐng)導(dǎo)。在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心每一個下屬的日常生活和發(fā)展需要，幫助下屬以新觀念、新看法、新思路解決問題，利用個人的魅力激勵、喚醒和鼓舞下屬完成組織目標(biāo)，同時變革員工的工作態(tài)度、信念和價(jià)值觀.三、提高員工歸屬感的建議

1、物質(zhì)激勵與精神激勵同步進(jìn)行。員工的歸屬感離不開物質(zhì)待遇，具體體現(xiàn)在員工的工資和福利上。衣食住行用是人生存最基本的需要，生活在市場經(jīng)濟(jì)條件下，一切需求的滿足都離不開貨幣，所以“金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”這種觀點(diǎn)某種程度上反映了金錢對生存重要程度，一個只講奉獻(xiàn)不談回報(bào)的企業(yè)是不會有真正的歸屬感。管理學(xué)大師彼德·德魯克曾經(jīng)說過，高工資足以使員工不離職，卻不足以使員工充滿使命感與工作積極性。促使人們對組織產(chǎn)生足夠的忠誠感，并不是僅僅依靠物質(zhì)就能夠做到的，除了物質(zhì)條件以外，企業(yè)還需要精神激勵，雙管齊下，兩手都要硬。

2、完善職業(yè)生涯規(guī)劃。

個人的發(fā)展性是賦予員工歸屬感的重要因素。每個人都在設(shè)計(jì)自己的未來，都會考慮自身的成長，所以員工往往觀注自己在企業(yè)中的位置與價(jià)值，更加關(guān)心自己未來的提升和發(fā)展。馬斯洛說：音樂家必須演奏音樂，畫家必須畫畫，詩人必須寫詩，這樣才會使他們感到最大的快樂。企業(yè)應(yīng)該為員工提供展示自我、實(shí)現(xiàn)自我機(jī)會，同時加強(qiáng)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，清楚地向員工說明個人的未來與企業(yè)的未來的結(jié)合方式，拉近與員工的距離，激發(fā)員工積極的投身到工作中去。

3、營造良好的人文環(huán)境。良好的人文環(huán)境是企業(yè)歸屬感產(chǎn)生的土壤。員工歸屬感的產(chǎn)生往往來自于企業(yè)良好的人文環(huán)境，企業(yè)公平、友善、參與、交流的企業(yè)人文環(huán)境是產(chǎn)生歸屬感的土壤。企業(yè)應(yīng)努力營造公平、融洽和積極向上的工作環(huán)境，管理層要與員工多交流，多溝通，形成一個共同追求、共同發(fā)展的團(tuán)隊(duì)，從而使員工感受到家庭式的溫暖。此外，企業(yè)要充分了解職工的訴求，管理者要為員工提供民主管理的平臺，提供民主參與機(jī)會，讓職工參與企業(yè)經(jīng)營管理，使員工認(rèn)識到自己對企業(yè)的影響力，極大地激發(fā)員工自尊心和自信心，極大激發(fā)員工的工作的責(zé)任感和歸屬感。

4、給予員工充分尊重。

個人的重要程度是培育員工歸屬感重要因素。馬斯洛的需要層次理論中指出人的需要是分層次的，尊重則處于一個較高的層次。企業(yè)要體現(xiàn)出對員工的尊重，首先要給他們提供一個適合工作的環(huán)境；其次要盡量消除企業(yè)中的地位差別，因?yàn)槠降仁亲鹬氐暮诵?；再次是給予他們足夠的工作自主權(quán)，讓員工相信管理者對他們的信任和尊重，這些措施將使他們對企業(yè)產(chǎn)生深厚的歸屬感。

5、重視、激發(fā)員工的興趣。

重視和激發(fā)員工興趣是產(chǎn)生員工歸屬感的重要手段。一個人加入一個組織的需求是不同的，然而只有因興趣而加入才是極為重要的，興趣會激發(fā)人的創(chuàng)新力，進(jìn)而會誘發(fā)人的事業(yè)心，最終又會使其產(chǎn)生持久的歸屬感，而且一個人做自己喜歡的事情總是得心應(yīng)手、精力充沛。所以重視和激發(fā)員工的興趣同樣是增強(qiáng)員工歸屬感的重要手段。一個成功的企業(yè)非常重視員工的興趣的發(fā)現(xiàn)和培育。

第五篇：團(tuán)隊(duì)的凝聚力和歸屬感

（一）企業(yè)文化的基本內(nèi)涵與一般特性

1、基本內(nèi)涵。企業(yè)文化一般是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中形成的并被企業(yè)員工普遍認(rèn)同和遵從的思想觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、思維方式和工作作風(fēng)的總和，它滲透于生產(chǎn)經(jīng)營的各方面，是企業(yè)獨(dú)特的內(nèi)涵、素質(zhì)和風(fēng)格，是企業(yè)的靈魂和持久動力。它是整個社會文化的組成部分，以行為科學(xué)和管理科學(xué)基礎(chǔ)。它強(qiáng)調(diào)，在企業(yè)內(nèi)部，要增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感、使命感；在企業(yè)外部，強(qiáng)調(diào)企業(yè)對社會的適應(yīng)性和社會對企業(yè)的認(rèn)同程度和信譽(yù)程度，以最終達(dá)到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2、一般特點(diǎn)。企業(yè)文化主要特點(diǎn)表現(xiàn)為：一是柔軟性，似一種無形的力量，讓員工有一種柔性壓力感；二是潛移默化性，象無聲的命令，促使員工朝著同一目標(biāo)前進(jìn)；三是連續(xù)性，綿延發(fā)展，多年培育而成；四是變遷性，不斷變化、積累和革新；五是群體性，由全體員工的行為共同作用形成。

3、主要功用。企業(yè)文化的功能和作用歸結(jié)起來有導(dǎo)向、提升、教育、凝聚、激勵、約束、輻射、穩(wěn)定、改善人際關(guān)系、規(guī)范企業(yè)形象、促進(jìn)有效管理、提高經(jīng)濟(jì)績效等等。美國學(xué)者的研究表明，文化特色鮮明的企業(yè)在壽命、業(yè)績方面均明顯優(yōu)于其他企業(yè)。作為柔性管理的重要手段，企業(yè)文化主要發(fā)揮著粘合劑和指示燈的作用，它為企業(yè)的員工樹立了共同的信念和價(jià)值觀，能夠代替權(quán)威機(jī)構(gòu)來協(xié)調(diào)員工的行為，保證為了激發(fā)員工的創(chuàng)造性而采取的放權(quán)措施不會導(dǎo)致混亂；并可以為所有的員工指明奮斗的目標(biāo)和行為準(zhǔn)則，利用員工的創(chuàng)造性來做出相關(guān)的決策。

通過本課程，使團(tuán)隊(duì)核心員工和儲備管理員工認(rèn)知自身行為與企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)；激發(fā)員工合作意識，消除團(tuán)隊(duì)內(nèi)部及團(tuán)隊(duì)間的排斥，改造成為團(tuán)隊(duì)事業(yè)的驅(qū)動力；學(xué)會有效的團(tuán)隊(duì)工作方法，解決團(tuán)隊(duì)中因員工個人問題造成的效率低下問題；在團(tuán)隊(duì)中形成員工眼中普遍認(rèn)可的團(tuán)隊(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)；通過個人的價(jià)值觀、人生觀改造、團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)，部分解決團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通與跨團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)等執(zhí)行力問題；提升員工個人素質(zhì)、調(diào)整工作心態(tài)，變個人主義為團(tuán)隊(duì)至上，主動助力團(tuán)隊(duì)發(fā)展；在課程中，學(xué)員還將學(xué)到一些經(jīng)過事實(shí)驗(yàn)證的、有效的、簡單并易于操作的團(tuán)隊(duì)工作管理及工作氛圍管理工具。講師還將現(xiàn)場輔導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)工作問題改善的研討，確立團(tuán)隊(duì)建設(shè)改善方向，并現(xiàn)場共同拿出改善方案。、團(tuán)隊(duì)與個人歸屬感

1、團(tuán)隊(duì)與部門人際學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)縮影的行為模式 講授 知識獲取與觀念更新

2、團(tuán)隊(duì)內(nèi)的個體沖突原因 人性哲學(xué)

利益關(guān)系 講授 行為反思

3、職業(yè)生涯與團(tuán)隊(duì)關(guān)系 個人職業(yè)生涯規(guī)劃

團(tuán)隊(duì)與個人的成長 講授

測量 行為反思 團(tuán)隊(duì)意識提升

4、團(tuán)隊(duì)凝聚力與個人整合 團(tuán)隊(duì)凝聚力的運(yùn)作模式 講授 行為反思

5、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與融合體驗(yàn) 體驗(yàn)學(xué)習(xí)

二、改善團(tuán)隊(duì)工作

1、善于發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)工作中的問題 如何發(fā)現(xiàn)本質(zhì)問題 講授 問題意識與工作反思

2、團(tuán)隊(duì)職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)——超越客戶滿意 內(nèi)部客戶與外部客戶 講授 問題意識與工作反思

3、如何創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)

案例研討：團(tuán)隊(duì)協(xié)作與工作標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)建 工作中處處有案例

團(tuán)隊(duì)運(yùn)作規(guī)范 講授

案例分析

分組研討 對本職工作的再思考

4、標(biāo)桿思維法與團(tuán)隊(duì)工作問題分析 一與多層思維法與問題解決思路 案例分析

分組研討 現(xiàn)場提升團(tuán)隊(duì)處理問題能力

5、團(tuán)隊(duì)成員的成長

——從建議者到協(xié)調(diào)者 什么才是團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該做的 講授 行為反思，團(tuán)隊(duì)意識增強(qiáng)

6、利用有效的工作管理工具 譜系圖工具

甘特圖

團(tuán)隊(duì)工作目視化管理工具 講授 工作管理技巧提升

7、全員參與本部門問題案例制作與分析解決 每個部門結(jié)合自身問題制作和分析一個團(tuán)隊(duì)問題案例，提出初步解決辦法 分組研討

各組案例分析匯報(bào) 理論的實(shí)踐轉(zhuǎn)化

第二天

三、團(tuán)隊(duì)凝聚力與團(tuán)隊(duì)文化

1、成功團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn) 團(tuán)隊(duì)成功與失敗 講授 知識獲取

2、文化建設(shè)與高績效團(tuán)隊(duì)凝聚方法 團(tuán)隊(duì)愿景

團(tuán)隊(duì)文化認(rèn)知

團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)方法 講授 知識、技能獲取

3、團(tuán)隊(duì)成員行為——趨零法則 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部管理

跨團(tuán)隊(duì)溝通 講授 行為反思

4、如何創(chuàng)造高績效的團(tuán)隊(duì)文化氛圍 文化目視化

團(tuán)隊(duì)考核與激勵 講授

分組研討 技能、方法掌握

5、團(tuán)隊(duì)文化管理工具 多種文化管理工具與運(yùn)用方法 講授 技能、方法掌握

6、團(tuán)隊(duì)歷練 團(tuán)隊(duì)的真正考驗(yàn)和挑戰(zhàn)，團(tuán)隊(duì)的真正凝聚和達(dá)成 體驗(yàn)學(xué)習(xí)

四、課堂作業(yè)

1、各部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)改善方案研討輔導(dǎo)

全體學(xué)員參與 分組研討

分組輔導(dǎo)

結(jié)合本部門問題案例，分組研討解決方案，將課堂理論現(xiàn)場轉(zhuǎn)化為實(shí)踐

2、各部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)方案溝通匯報(bào) 提交初步改善方案 改善計(jì)劃制定 各部門方案匯報(bào)、相互借鑒、并量化出預(yù)期績效

3、建方高績效團(tuán)隊(duì)心理公約 進(jìn)行行為改變、習(xí)慣改寫、心理契約建議

附加 講師提供一套培訓(xùn)成果的績效推進(jìn)方案 確保培訓(xùn)預(yù)期收益

學(xué)歷及專業(yè)資格：?鄧夢嵐 中國培訓(xùn)網(wǎng)高級講師

國家認(rèn)定資深職業(yè)規(guī)劃師、職業(yè)測評師?

國家二級心理咨詢師?

? EAP（員工心理援助計(jì)劃）項(xiàng)目培訓(xùn)導(dǎo)師

“企業(yè)心理診斷”應(yīng)用項(xiàng)目診斷專家、高級導(dǎo)師?

? 香港商學(xué)院人力資源管理師、國家注冊高級人力資源管理師

實(shí)戰(zhàn)型工作經(jīng)驗(yàn)：?

? 先后服務(wù)知名外企、大型國有企業(yè)、集團(tuán)企業(yè)的培訓(xùn)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)等高層管理職務(wù)長達(dá)10年。

? 長達(dá)10年深入電信、互聯(lián)網(wǎng)、無線互聯(lián)、房地產(chǎn)、美容化妝品、醫(yī)療整形、人力資源獵頭、培訓(xùn)咨詢等行業(yè)市場營運(yùn)和人力資源管理的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)際運(yùn)用和管理經(jīng)驗(yàn)。

? 常年研究、開發(fā)和應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)管理、人力資源管理、人力資源價(jià)值開發(fā)、EAP項(xiàng)目營運(yùn)、企業(yè)發(fā)展測評體系開發(fā)、職業(yè)發(fā)展測評體系開發(fā)、心理亞健康疏導(dǎo)、職業(yè)生存狀態(tài)測評、工作與生活壓力等心理學(xué)及商業(yè)管理各方面的研究，在企業(yè)管理和人力資源管理方面有獨(dú)到的見解。

? 國內(nèi)知名的商業(yè)心理學(xué)“名企資源”論壇和沙龍活動的高級導(dǎo)師，擅長企業(yè)管理個案診斷及解決方案、人力資源管理實(shí)務(wù)執(zhí)導(dǎo)和個案解決方案。

? 企業(yè)心理及管理診斷：

診斷領(lǐng)域：管理資理、人力資源、心理資源?

? 診斷技術(shù)：EAP項(xiàng)目管理技術(shù)、行為測量技術(shù)、心理測量技術(shù)、教練技術(shù)、測評診斷技術(shù)、組織診斷技術(shù)、團(tuán)體心理治療技術(shù)、職業(yè)能力評估技術(shù)、職業(yè)素質(zhì)評估技術(shù)、職業(yè)素養(yǎng)評估技術(shù)﹍

? 診斷解決方式：主題應(yīng)用課程、心理拓展應(yīng)用、測評診斷、EAP應(yīng)用、解決人才庫匹配應(yīng)用

診斷處方、行業(yè)解決模型應(yīng)用、應(yīng)急援助通道、焦點(diǎn)小組應(yīng)用、人力模型應(yīng)用、提起激勵員工，管理者們想到的往往是使用金錢，認(rèn)為只要多給員工一些錢，就能夠讓員工不遺余力地工作。事實(shí)果真如此嗎？答案是否定的。金錢并不能起到持久的激勵作用。權(quán)威調(diào)查顯示，在問到員工在工作中最看重什么，是什么激勵著他們努力工作、令他們對工作感到滿意時，在所有的答案中，金錢并不是排在首位的因素。

第一講 激勵的認(rèn)知---激勵的基本理論回顧

1、激勵產(chǎn)生的過程

激勵是一種激發(fā)我們付出行動的力量，它本身不是一種看得見的現(xiàn)象，而是隱藏在行為背后的動力。

2、早期激勵理論

需要層次論

X和Y理論

激勵保健理論

3、當(dāng)代激勵理論

三種需要理論

目標(biāo)設(shè)定理論

強(qiáng)化理論

公平理論

期望理論

第二講 有效的非物質(zhì)激勵的核心方法

1、尊重激勵法

2、榮譽(yù)激勵法

3、情感激勵法

4、參與激勵的方法

5、危機(jī)激勵法

6、競爭激勵法

7、末位淘汰法

8、環(huán)境激勵法

9、榜樣激勵法

10、目標(biāo)激勵法

11、后院激勵法

12、地位激勵法

13、清除激勵法

14、示范激勵法

15、寬容激勵法

16、愿景激勵法

17、培訓(xùn)激勵法

18、責(zé)任激勵法