第一篇：人資論文選題2017

人力資源管理專業(yè)自考本科畢業(yè)論文選題參考

1．淺析企業(yè)招聘存在的問題與解決對策

2．淺析我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題與解決對策 3．淺析當前我國企業(yè)績效管理中存在的問題與對策 4．企業(yè)員工差異化管理模式淺議

5．國營企業(yè)（民營企業(yè)、中小型企業(yè)）人力資源管理問題及解決對策 6．淺談企業(yè)招聘存在的問題與解決對策 7．淺析企業(yè)員工流失的原因與解決對策

8．淺析我國民營企業(yè)績效評估存在的問題及解決對策 9．我國勞動力成本上升的原因及對策分析 10．淺議女性勞動力就業(yè)歧視及解決對策

11．淺析我國女性勞動力（女大學(xué)生）就業(yè)難的原因與解決對策 12．我國企業(yè)人員招聘存在的問題與解決對策 13．淺談企業(yè)員工招聘面臨的風(fēng)險及其防范策略 14．民營企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題與對策

15．中小企業(yè)（或家族企業(yè)等）員工培訓(xùn)現(xiàn)狀與對策分析 16．淺談我國企業(yè)薪酬管理存在的主要問題與解決對策 17．國有企業(yè)（或民營企業(yè)等）的管理人員培訓(xùn)問題淺析 18．淺析績效管理存在的問題及解決對策 19．淺談企業(yè)績效考核存在的問題與解決對策 20．淺談績效管理中的溝通問題及對策分析 21．淺析員工忠誠度問題與解決對策 22．企業(yè)員工忠誠度的影響因素及策略研究 23．淺談民營企業(yè)員工關(guān)系管理問題及對策 24．淺談企業(yè)員工激勵問題存在的問題與解決對策 25．當前我國企業(yè)員工激勵存在的問題與解決對策 26．知識型員工的激勵機制研究

27．企業(yè)中層管理者工作倦怠成因及對策研究 28．我國企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀、問題與對策 29．中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)問題探析 30．中小企業(yè)培育核心競爭力問題初探

31．淺談中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀、原因及解決對策 32．淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對策 33．淺談企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀、問題及解決對策 34．大學(xué)生求職簡歷中虛假信息的甄別 35．淺談企業(yè)招聘中虛假信息的甄別與防范 36．淺談我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題與解決對策 37．中小型企業(yè)（人才）員工流失的現(xiàn)狀、原因與對策分析 38．我國大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀及對策研究 39．中小型企業(yè)員工離職原因與對策分析 40．我國民營企業(yè)人力資源管理問題與對策初探

說明：上述選題僅供參考，考生可據(jù)此進一步細化或拓展選題。

第二篇：人資論文

存檔日期：2014年6月25日 存檔編號： wjy-rl-14k-12

連 云 港 師 范 高 等 專 科 學(xué) 校

論 文 姓 系 專 業(yè)、指 導(dǎo)

畢 業(yè) 論 文

題 目：美、日企業(yè)文化對于中國企業(yè)的啟示

名： 秦易成

科： 外語與經(jīng)管學(xué)院

班 級： 11級人力資源管理

教 師： 王班超

連云港師范高等?？茖W(xué)校教務(wù)處 連云港師范高等專科學(xué)校畢業(yè)論文

美、日企業(yè)文化對于中國企業(yè)的啟示

姓名：秦易成 班級：11級人力資源管理

摘要：企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，成功的企業(yè)其企業(yè)文化也必然是成功的，成功企業(yè)的文化和該國的本土文化傳統(tǒng)有密不可分的關(guān)系。美國的文化是重視個人主義，自由平等民主，冒險開拓，富有創(chuàng)新精神，競爭意識。所以本國的企業(yè)文化更多的是一種開放式的文化。日本的文化就是重視忠誠精神，“家族”意識和強烈的團隊精神。親和一致的精神，不斷學(xué)習(xí)的精神。文化對管理的影響主要表現(xiàn)在重視經(jīng)營理念和發(fā)揮團隊精神兩個方面。中國的傳統(tǒng)文化更加強調(diào)以人為本，以德為先；重視群體合作； 重視人和，主張和諧。中華民族的這些文化特色反映在管理模式和管理行為上，與美、日的企業(yè)文化有著截然不同的標簽。本文探討的是中國企業(yè)該如何借鑒美、日企業(yè)文化，從而建立具有中國特色的企業(yè)文化在在全球化競爭愈加激烈的今天，帶引企業(yè)走向成功。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 日本企業(yè)文化 美國企業(yè)文化 啟示

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目錄

一、美國企業(yè)文化分析??????????????????????1

（一）美國文化與其企業(yè)文化的特點????????????????1

（二）美國企業(yè)文化的利弊????????????????????2

二、日本企業(yè)文化分析??????????????????????2

（一）日本文化與其企業(yè)文化的特點????????????????3

（二）日本企業(yè)文化的利弊????????????????????4

三、中國企業(yè)文化分析??????????????????????4

（一）中國文化與其企業(yè)文化的特點????????????????5

（二）中國企業(yè)文化的利弊????????????????????5

四、美日企業(yè)文化對中國企業(yè)文化建設(shè)的啟示????????????6

（一）中國的企業(yè)文化應(yīng)該兼容并蓄????????????????6

（二）要重視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)???????????????????6

（三）應(yīng)重視社會效益和經(jīng)濟效益相結(jié)合??????????????6

（四）應(yīng)堅持企業(yè)制度化管理和人性化管理相結(jié)合??????????7

（五）應(yīng)堅持團隊合作與發(fā)揮個人能力相結(jié)合????????????7

（六）要重視員工培訓(xùn)，個人的成長????????????????7 結(jié)論??????????????????????????????7 文獻參考????????????????????????????8 英文摘要????????????????????????????9 2

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企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的反映本企業(yè)自身特點的價值觀、經(jīng)營哲學(xué)、行為準則、企業(yè)精神和企業(yè)形象等的綜合體。當前我國企業(yè)的文化建設(shè)，大體有如下幾種類型：一是在家族式管理的企業(yè)中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人認為企業(yè)文化就是“以我為真理，以我為中心”，不需要系統(tǒng)規(guī)范的文化管理模式；二是那些規(guī)模尚可的中小型企業(yè)，他們更加重視產(chǎn)品的研發(fā)和利潤的增長，對企業(yè)文化的建設(shè)，往往并不上心或者心有余而力不足；三是那些各個行業(yè)的翹楚企業(yè)，已經(jīng)意識到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，正努力和國際化接軌。通過對美國和日本企業(yè)文化的研究得到啟示，幫助中國建立具有自身特色的且包容日美企業(yè)文化優(yōu)勢的中國文化。

一、美國企業(yè)文化的分析

“組織文化”這一概念是由美國波士頓大學(xué)組織行為學(xué)教授戴維斯在他所著的《比較管理——組織文化展望》中率先提出的。美國因此可以算是企業(yè)文化的鼻祖了。

（一）美國文化與其企業(yè)文化的特點

美國是一個由具有不同文化背景的外來移民所建立的多民族移民國家，這些移民者本身的文化相互融合，相互影響，使得美國的文化就具有了多元性和融合性，文化更開放自由。移民者需要在一片只有印第安原住民的大地上建立國家。惡劣的天氣情況煉就了美國人的頑強拼搏，勇于挑戰(zhàn)極限的性格。隨后的發(fā)生的西部“淘金樂”和牛仔潮又體現(xiàn)了美利堅民族獎勵個人獨立創(chuàng)造文化特點?！缎腋砬瞄T》中的男主角認為只要自己努力不放棄就一定可以獲得成功。這種“美國夢”就是一個具體的美國文化的表現(xiàn)。他們的文化還鼓勵人們?nèi)プ非笪镔|(zhì)的享受。用未來的錢享受現(xiàn)在的幸福在美國很普遍。美國人甚至?xí)床黄疬^得不如自己的人。美國文化是個人主義。美國人對于自身往往深信不疑，人生信條就是靠自己。這些美國獨有的文化特點創(chuàng)造了獨具美國特點的企業(yè)文化。

1.突出個人主義，重視自我價值

這是最具美國地方特色的理念。具體表現(xiàn)在美國實行短期的雇傭制，雇主和員工之間是雙向選擇的。雇主看中的是雇員能力而雇員只關(guān)心個人的利益。這點充分表現(xiàn)對個人價值和尊嚴的尊重以及對個人努力和成就的承認。由于信奉個人能力主義，個人職責就十分明確，任務(wù)的完成情況就很好評估，所以企業(yè)的獎勵也是針對個人的。

2.提倡競爭，鼓勵挑戰(zhàn)

正是由于美國人內(nèi)心極強的個人主義，企業(yè)對職工的評價也是基于能力主義原

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則，加薪和提職也只看能力和工作業(yè)績，不考慮年齡、資歷和學(xué)歷等因素。這就引發(fā)了競爭，在各種競爭中，人人都需要奮起直追，來獲取更多的利益。因此，人們的能力和水平或商品的質(zhì)量都會在競爭中提高。

3.勇于創(chuàng)新的冒險家精神

可以說沒有當年那些英國移民的汗水就沒有美國的今天。所以現(xiàn)在的美國企業(yè)更重視創(chuàng)新和冒險，對于有些錯誤和失誤往往就會很寬容。喬布斯領(lǐng)導(dǎo)下的蘋果就是因為創(chuàng)新而起死回生。老牌IT巨頭惠普因為不斷地創(chuàng)新才依舊保持在世界上前茅的科技企業(yè)。

4.硬性管理，制度大于人情。

美國的企業(yè)都會制定一套標準化的，分工十分詳細的管理制度和工作流程。就是為了使企業(yè)內(nèi)部的員工能夠忠誠于企業(yè)，更完美的完成工作任務(wù)，給企業(yè)帶來較高的利益。美國的企業(yè)會根據(jù)需求的變化來決定雇傭員工的多少。在美國企業(yè)里，人和人之間只是簡單的契約關(guān)系，不講究人際情感。美國的許多大企業(yè)就是靠著硬性的管理度過了許多難題、危機。

5重視社會責任，支持社會公益

美國的企業(yè)都很有社會責任感，都會去支持公益事業(yè)。美國的立法部門還制定了許多有關(guān)企業(yè)社會責任的法律條款。他們認為這不只是一種商業(yè)行為，更是一種經(jīng)營戰(zhàn)略，可以塑造企業(yè)形象。有些企業(yè)還設(shè)置了專門的機構(gòu)來處理有關(guān)事務(wù)。

（二）美國企業(yè)文化的利弊

美國這種企業(yè)文化的優(yōu)勢：由于美國重視契約規(guī)制，重視組織的結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度，所以組織機能具有普遍性，經(jīng)營、責任、權(quán)限都是明確的；沒有企業(yè)支持創(chuàng)新，所以企業(yè)的革新力量比較強，遇到的阻力會比較少；因為美國企業(yè)常常保持緊張的氣氛，會不斷增加壓力，所以企業(yè)能快速的做出決定，對抗危機的能力很強；由于美國是多民族融合的移民國家所以國際化，跨國公司化在美國企業(yè)很容易出現(xiàn)。

美國的企業(yè)文化也不存在弊端：由于個人主義，美國企業(yè)勞資關(guān)系不穩(wěn)定，轉(zhuǎn)職率高，造成技術(shù)水平低，質(zhì)量管理較為困難；過分強調(diào)競爭，就會忽視集體的作用。有時會引發(fā)惡性競爭，破壞企業(yè)秩序；員工只按命令干事，導(dǎo)致分配、變動工作困難，對于多能力的工作會不適應(yīng)，從而不能解決實際問題。

二、日本企業(yè)文化的分析

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雖然說企業(yè)文化這一理念是在美國提出的。但是確實在日本這一理念得到了很好的詮釋和發(fā)展。日本的許多企業(yè)都有著獨特的成功企業(yè)文化被世界許多國家的企業(yè)拿來借鑒和引用。

（一）日本文化與其企業(yè)文化的特點

日本是個島國，彈丸實地自然資源十分貧乏，卻又人口眾多而且還是地震高發(fā)國。日本人從小就有憂患意識和生存意識。日本也是世界上少有的單一民族的國家，在過去長期發(fā)展單一的種植業(yè)經(jīng)濟，所以日本的文化就格外重視集體的力量、和集體智慧的發(fā)揮。后來來自中國的儒家文化和佛教流傳入日本，這些思想思想對日本文化有著非常重要的影響。其大和民族的文化傳統(tǒng)大部分是由大和民族自身信仰的神道和由中國傳播過去的佛教以及中國的儒家思想組合而成。這體現(xiàn)了日本文化具有多元的融合性。相較于美國的自由民主，日本文化中有更多的教條約束，人與人之間存在尊卑關(guān)系。儒學(xué)的為人處事之道，對日本企業(yè)經(jīng)營有相當?shù)挠绊?。日本企業(yè)職工還貫徹著“愛人者人恒愛知，敬人者人恒敬之”的儒家思想。此外日本的傳統(tǒng)文化還告誡國民要有希望民族昌盛的強烈愿望，極高的忠誠感、“家族”意識和強烈的團隊精神。以上種種導(dǎo)致日本的文化別具一格，具有特點：

1.注重團隊精神

日本企業(yè)文化的核心是尊重人、相信人，承認員工對企業(yè)的貢獻。日本企業(yè)信奉“以和為貴”以及忠誠的價值觀，普遍認為企業(yè)團體的和諧是最重要的。在日企，員工的福利相當不錯，逢年過節(jié)員工時常能收到公司發(fā)來的賀卡慰問。同時企業(yè)內(nèi)部的配套設(shè)施都會很完善。團隊成員間時常會利用下班時間去聚餐聯(lián)絡(luò)感情。在日本為了維護這種團隊精神，日本企業(yè)發(fā)明了三種獨特的制度：終身雇傭制、工作豐富化、年功序列工資。職員的歸屬感因為終身雇傭制而得到增強；工作豐富化可以用來克服過分細化的分工而導(dǎo)致的崗位單調(diào)感。同時員工還能體會并理解到別人的辛苦從而增進員工間的理解溝通；年功序列工資制來解決由競爭引來的利益分歧。日本企業(yè)的工會也會在企業(yè)中發(fā)揮積極作用。日本企業(yè)會通過各種方法來不斷強化員工的集體主義意識和共同的價值觀。

2.淡化等級提倡民主參與管理的意識

在日劇里，我們常常能看到不管是部門里什么職位的員工，都是坐在一個大的辦公室中，沒有獨特的間隔分區(qū)。國內(nèi)不同職業(yè)的工資存在的差異不會很大。日本的企業(yè)文化促進員工更多地關(guān)心和參與企業(yè)管理活動，強化職工的主人翁意識。企業(yè)還采

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取“職工建議制”，發(fā)動全體員工，進行頭腦風(fēng)暴，集思廣益，獻言獻策。幫助企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。

4.注重對職工隱形知識的培養(yǎng)

日本經(jīng)營者信奉“經(jīng)營即教育”。日本企業(yè)教育的內(nèi)容非常廣泛，職員上班的第一天起，就已經(jīng)處于企業(yè)教育內(nèi)了，其包括公司歷史、理念、價值觀、行為規(guī)范以及業(yè)務(wù)技能等。另外，日本企業(yè)員工之間，前輩與晚輩之間會相互傳授有關(guān)的工作經(jīng)驗。這是日本企業(yè)文化所特有的?！拔癸柾降?，餓死師傅”這句成語在日本企業(yè)中一般是不成立的。這不光光是從企業(yè)利益出發(fā)，同時還兼顧員工自我實現(xiàn)的需要，使員工在接受教育中增長技能，實現(xiàn)成就感，把企業(yè)作為實現(xiàn)自己理想的地方，提高自身的奉獻精神。更全面的企業(yè)教育能使企業(yè)更具競爭力。

5.強調(diào)客戶滿意至上，服務(wù)至上

日本企業(yè)強調(diào)客戶至上，提倡以客戶為中心。日本企業(yè)和美國企業(yè)都是強調(diào)這一點的，但是美國企業(yè)是為了在激烈的競爭中，通過滿足客戶的要求并使之滿意而帶來的利益。是出于企業(yè)生存和發(fā)展的需要。日本則是源自于自身文化的要求。他們力求給每位顧客帶來賓至如歸的感覺。他們的經(jīng)營之道包括高品質(zhì)的產(chǎn)品本身以及售前售后的服務(wù)。

（二）日本企業(yè)文化的利弊

日本特有的文化所帶來的企業(yè)文化優(yōu)點是：終身雇傭制導(dǎo)致勞資關(guān)系穩(wěn)定，員工對企業(yè)有較高的忠誠度；由于勞資關(guān)系穩(wěn)定，員工的滿足感就很強，人際關(guān)系就會和諧；工作積極性高，生產(chǎn)效率也高；不斷地學(xué)習(xí)培訓(xùn)使得員工的知識技能水平普遍較高；組織靈活，適應(yīng)性強。

但是日本的企業(yè)文化也存在一些弊端：日本的企業(yè)文化具有極強的本國色彩。有自己的獨到之處，不利于吸收其他國家的文化優(yōu)點；過于關(guān)注團隊意識而忽視個人意識的表達；員工的晉升等待時間過長需要5-8年才首次評估，且還考評人際關(guān)系、團隊精神等，評價者對受評者的主觀印象對評估結(jié)果產(chǎn)生影響；企業(yè)就像一個大家庭，容易出現(xiàn)家庭內(nèi)部對抗。

三、中國企業(yè)文化的分析

中國雖然是近些年才開始接觸“企業(yè)文化”這一理念。但是貴在我們國家有悠久的文化歷史積淀。國內(nèi)也有許多杰出的企業(yè)文化案例被奉為經(jīng)典。

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（一）中國文化與其企業(yè)文化的特點

中國的傳統(tǒng)文化經(jīng)過幾千年的發(fā)展，已經(jīng)形成了統(tǒng)一性與連續(xù)性；人文精神與民本主義；重群體輕個體；重人倫輕自然；講究“中庸”之道的特點。

傳統(tǒng)文化的統(tǒng)一性表現(xiàn)在幾千年來，隨著政治的不斷統(tǒng)一和語言文字，經(jīng)濟生活的統(tǒng)一，民族的融合和凝聚力加強。延續(xù)性則在于對于文化的傳承、發(fā)揚和保護。

人文精神主要是體現(xiàn)在天人合一，即自然和人的統(tǒng)一。中國傳統(tǒng)文化一向宣揚“輕鬼神，重人事?！背浞挚隙ㄈ怂哂械闹饔^能動性。民本思想則主要表現(xiàn)在“民貴君輕”的思想，肯定民為國之根本。主張君為民主，重視民生。

傳統(tǒng)文化中強調(diào)人對社會要承擔責任，為了實現(xiàn)群體的利益，可以犧牲小我。認為要有為集體犧牲奉獻的精神，人須服從與集體。

由于中國傳統(tǒng)的思想是以儒家思想為核心的。要就人要有很強的倫理道德觀念。重視倫理本為文化。提倡“仁、義、禮、智、信”。儒家還倡導(dǎo)和諧中求得統(tǒng)一的思想。不功不過的中庸之道就應(yīng)運而生。

中國的企業(yè)文化具有以下特點： 1.推崇集體主義

這有利于培育忠誠的企業(yè)文化。在集體主義里，會以“我們”為中心，集體中的成員會接收到來自集體對他們的關(guān)愛和照顧，并會以對集體的忠誠來作為回報，成員對集體、團隊忠誠度越高，企業(yè)凝聚力就越強。推崇集體主義可以避免在個人主義中過分以自我為中心，還可以避免當團隊束縛自身或者利益受到影響時忠誠度降低甚至背叛集體的問題。

2.崇尚和諧

中國傳統(tǒng)文化特別推崇天人和諧的思想。在對天人關(guān)系的基本觀點上，中國傳統(tǒng)文化把人生處世的理想目標確立為“天人和諧”，儒家講究“和為貴”。重視人與人、人與自然的和諧平衡，追求管理系統(tǒng)的和諧、穩(wěn)定，在管理的不同階段和層次上達到相互交融合一。千百年來，“和為貴”、“和氣生財”已成為國人一般的生意經(jīng)。

3.管理者講究以德服人。

中國傳統(tǒng)的治學(xué)理論認為修身齊家治天下。管理者要想領(lǐng)導(dǎo)好一個企業(yè)必須先從自身的修為開始。一個團隊是否團結(jié)、協(xié)作、有凝聚力關(guān)鍵是看上級；一個上級是否有號召力、吸引力、影響力，關(guān)鍵是看其人格魅力。古語云“其身正不令而行，其身不正雖令不從”。任何一個管理者，要想有所作為，必須修身和正心，做道德表率，連云港師范高等專科學(xué)校畢業(yè)論文

著眼于全局，抑制、約束個人的欲望，創(chuàng)造良好的管理氛圍。

（二）中國企業(yè)文化的利弊

中國傳統(tǒng)文化中一些優(yōu)秀的文化思想給企業(yè)文化帶來了積極地影響:1.重義輕利。儒家是思想是中國的主導(dǎo)思想，其倡導(dǎo)的三綱五常中就有“義”只一點?！熬訍圬敚≈械馈?。這種重義輕利的價值觀對企業(yè)有著深遠的影響；2.以人為本，講究和諧。儒學(xué)主張“天人合一”，重視人在企業(yè)中的地位。3.誠信為本，薄利多銷的企業(yè)經(jīng)營理念3.貨真價實，童叟無欺企業(yè)經(jīng)營倫理道德。

當然，在中國的企業(yè)文化里出現(xiàn)了一些消極的現(xiàn)象。1.企業(yè)追求了利潤，卻忽視了社會責任。

目前大多數(shù)企業(yè)的文化中，擺在第一位的就是如何獲取利潤。但是這種獲取利潤的過程中，會伴隨著環(huán)境污染，生產(chǎn)資源浪費的現(xiàn)象，有的企業(yè)因為見利忘義引發(fā)了許多的社會問題。歸根究底，造成以上現(xiàn)象的原因就是企業(yè)忽視了社會責任。

2.“義”和“利”的無法達到平衡

儒家思想說“君子喻于義，小人喻于利”。傳統(tǒng)的文化中并不提倡去追求高利潤?！傲x”和“利”是對立的。這種觀念不利于經(jīng)濟的繁榮和發(fā)展。不求“利”的企業(yè)無法生存下去，只求“利”的企業(yè)往往會拐入獲取不義之財?shù)臉O端里。企業(yè)文化要樹立正確的義利觀。

3.重視群體忽視個體，缺乏創(chuàng)新意識。

傳統(tǒng)文化十分強調(diào)群體的作用，將個體之間也看成是一個有機整體。但是過分的強調(diào)就會忽視個人對于企業(yè)的作用。其實員工的個人能力在現(xiàn)代企業(yè)中也很重要。如果只關(guān)注群體就會使個人有想法都得機會表露出來。員工原來出色的個人能力也不會體現(xiàn)和發(fā)揮。員工慢慢地就失去個性，有了思維定勢，就不會再去力求變革創(chuàng)新。當企業(yè)真的打算變革時就顯得十分困難。最終整個團隊只會是一種表面上的和諧統(tǒng)一。

4.重視倫理關(guān)系，造成員工的盲從。

中國傳統(tǒng)的儒家思想就注重倫理，要求晚輩對前輩要畢恭畢敬的。這種論資排輩的倫理關(guān)系在員工搞好人際關(guān)系時是十分有益的。但是也不是前輩說的都是真理，都是正確的。員工要勇于提出質(zhì)疑，不能事事都聽從領(lǐng)導(dǎo)前輩的。這會造成盲從現(xiàn)象，會使員工缺少創(chuàng)新意識，沒有創(chuàng)造力，企業(yè)就失去活力，上級容易會對下級產(chǎn)生專制，出臺的企業(yè)政策和制度的合理性也會大打折扣。

5.中庸之道使人放棄競爭，企業(yè)放棄改革。

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中庸之道提倡不偏不倚，恰倒好處。實際上就是不提倡冒險精神，探索精神，更不提倡進取精神。做人做事都要左思右想，左顧右盼。中庸的思想使企業(yè)缺少了競爭機制，員工更喜歡安于現(xiàn)狀，認為反正做多做少一個樣，那還不如多一事不如少一事來的省心。企業(yè)是由員工構(gòu)成的，當大部分員工都隨大流很少有獨到見解時。企業(yè)內(nèi)部自然不會有人來主張改變來使企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

四、美日企業(yè)文化對中國企業(yè)文化建設(shè)的啟示

中國、美國和日本具有不同的歷史文化背景、不同自然資源和運行不同的政治體制。這些都使得三國的企業(yè)文化存在差異。中國企業(yè)雖然不能完全照搬美國、日本的企業(yè)文化，但是也能從中得到一些啟示。

（一）中國的企業(yè)文化應(yīng)該兼容并蓄

中國傳統(tǒng)文化中有許多的精華之處，中國企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時應(yīng)該以本國傳統(tǒng)文化為基礎(chǔ)，吸納美日之長，為我所用，建設(shè)具有中國特色的企業(yè)文化。美國企業(yè)文化強調(diào)競爭與個人價值的重要性，重視創(chuàng)新必要性。日本企業(yè)強調(diào)團隊精神的建立，和員工知識技能的培養(yǎng)。中國傳統(tǒng)文化中的自強不息、人本思想、誠信為本、以義取利、博厚載物、和諧統(tǒng)一、律己修身、天下為公等思想，這些都可以通過一定方式融和在一起。

（二）要重視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)

創(chuàng)新是目前企業(yè)獲得成功的捷徑之一。但是想要在大多數(shù)的中國企業(yè)里進行創(chuàng)新變革是十分困難的。其原因主要是在企業(yè)內(nèi)部，員工受“中庸”思想的影響比較深遠。形成了思維定式，缺乏了創(chuàng)新意識和開拓精神，害怕失敗，怕會招致非議。而中國企業(yè)并不像美國企業(yè)對于犯錯是持寬容的態(tài)度，所以員工普遍害怕犯錯。這就需要中國的企業(yè)去營造一種鼓勵員工大膽創(chuàng)新的文化氛圍。對于一些錯誤和失誤持寬容的態(tài)度。建立一些機制去獎勵勇于創(chuàng)新的員工。來充分調(diào)動員工的積極性。還要明確責任制，領(lǐng)導(dǎo)主動承擔創(chuàng)新失敗帶來的主要責任，讓員工可以無后顧之憂的大膽創(chuàng)新。

（三）應(yīng)重視社會效益和經(jīng)濟效益相結(jié)合

目前，有許多企業(yè)“利”與“義”的天平開始出現(xiàn)了偏移。重利輕義就會引發(fā)許多社會問題。我國的企業(yè)過去都只是一味的重視經(jīng)濟效益，對于自然資源、生活環(huán)境、社會現(xiàn)狀造成的負面影響并不關(guān)心。而在這方面日本和美國的企業(yè)則會重視社會效益

連云港師范高等專科學(xué)校畢業(yè)論文 的經(jīng)營。企業(yè)會去參加支持或組織一些社會性、公益性的活動，來獲取更多的社會效益。因為他們認為良好的社會效益會帶來更多的經(jīng)濟效益，更勝過做廣告。所以中國企業(yè)要學(xué)習(xí)他們。并將二者有機的結(jié)合到一起。既可以給社會帶來正能量，提升企業(yè)的原有形象，也能豐富員工的業(yè)余生活，增強他們對企業(yè)的認同感、自豪感。

（四）應(yīng)堅持企業(yè)制度化管理和人性化管理相結(jié)合

日本是人性化管理的楷模。日本企業(yè)就像一個大家庭一樣。管理者和員工之間互相信任，氣氛融洽。在這種管理制度下員工和企業(yè)容易成為利益共同體，而在美國，他們講究制度化管理，它強調(diào)法制化、制度化、細節(jié)化。這有助于明確責權(quán)關(guān)系，加強員工的組織紀律性和責任感，減少在時間和生產(chǎn)資料上的浪費，從而降低成本提高利潤，對于美國和日本這兩種“軟”“硬”的管理制度，我們不能全盤否定。我們卻可以將兩者批判地吸收與借鑒。最終融合一種符合我國企業(yè)軟硬適中的管理模式。

（五）應(yīng)堅持團隊合作與發(fā)揮個人能力相結(jié)合

日本企業(yè)和中國企業(yè)都講究以人為本，講究集體主義。為此日本還發(fā)明了終身雇傭制、工作豐富化和年功序列工資制這三種獨特的制度來維護這種團隊精神。而美國就更重視個人能力在企業(yè)中所發(fā)揮的作用。尊重個人的努力和成就。中國的企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)的是在推崇集體主義的同時也不可抹殺個人對于企業(yè)的價值。制定有關(guān)制度來保證個人利益得到保障又不會因為過分的個人主義影響到整個團隊。

（六）重視員工培訓(xùn)，個人的成長

日本企業(yè)一直重視對于員工的培訓(xùn)，認為這不僅僅是企業(yè)人力資本開發(fā)的一部分，也是員工的一項福利。日本的培訓(xùn)覆蓋全企業(yè)。不管是管理者還是普通員工都需要進行不同內(nèi)容，不同方式的長期培訓(xùn)。這點也正是中國企業(yè)缺少的。我們只重視對管理者的培訓(xùn)，并不涉及基層員工。并沒有長期培訓(xùn)的計劃。我們要做的就是建立覆蓋全企業(yè)的培訓(xùn)制度。定期培訓(xùn)來及時更新新的知識，新的觀念。讓員工去學(xué)習(xí)新技能、新知識，促進員工的自我成長，增加員工的成就感。以此來為企業(yè)留住人才，讓其為企業(yè)更努力的工作。來發(fā)揮自身價值。

結(jié)論

企業(yè)文化是具有差異性的,即在不同的民族文化、不同的經(jīng)濟發(fā)展水平以及不同的政治體制將形成不同的文化風(fēng)格和管理模式。日本企業(yè)文化往往是強調(diào)集體，約束

連云港師范高等專科學(xué)校畢業(yè)論文

想法，注重忠誠；而美國企業(yè)文化則更注重個人，能力創(chuàng)新，經(jīng)濟利益；中國要做的就是建設(shè)具有中國特色的企業(yè)文化以此來增強企業(yè)活力和競爭力。努力從中國豐富的傳統(tǒng)文化中尋找精髓加以融合。在堅持自身特點的同時，廣泛的吸收外來的文化優(yōu)點，借鑒外來企業(yè)文化的有效成分為自身所用。建設(shè)企業(yè)文化的時候不能追求一蹴而就，要一步一個腳印穩(wěn)步發(fā)展。在發(fā)展企業(yè)文化的同時還應(yīng)堅持國際戰(zhàn)略的眼光和民族復(fù)興的責任感。

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連云港師范高等專科學(xué)校畢業(yè)論文

Title: Japan, enterprise culture to Chinese Enterprises Abstract: the enterprise culture is the soul of an enterprise, the success of the enterprise the enterprise culture is bound to be a success, the success of enterprise's culture has close relationship with the culture and tradition.America culture is the emphasis on individualism, freedom, equality, adventure pioneering, innovative spirit, the sense of competition.So the domestic enterprise culture is a more open culture.Japanese culture is the emphasis on loyalty to the spirit, “family” consciousness and strong team spirit.Affinity consistent spirit，continuous learning.Cultural influences on management mainly played in two aspects in the importance of management and team spirit.China traditional culture is more emphasis on people-oriented, to Germany for the first group cooperation;attention;attention to people and, advocates harmonious.The Chinese nation these cultural characteristics reflected in management mode and management behavior, and the United States, Japan's corporate culture has a distinct label.This thesis is China enterprise how to learn from USA, Japan enterprise culture, so as to establish a China characteristic enterprise culture in globalization increasingly fierce competition today, lead to the success of an enterprise.Keywords：culture，corporate Japan, USA enterprise, enlightenment 10

第三篇：09人資論文選題gggggggggggggg

人力資源管理：

1、論人力資源測評在績效管理中的作用

2、基于BSC的戰(zhàn)略性人力資源管理效益評估

3、論企業(yè)員工的績效評估與員工激勵

4、企業(yè)信息化人力資源系統(tǒng)的設(shè)計與實施

5、人力資源外包業(yè)務(wù)管理體系研究

6、民營企業(yè)人才獲取障礙研究

7、論企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的關(guān)系

8、論現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人成功必備的素質(zhì)

9、論企業(yè)國際化與人才引進戰(zhàn)略

10、文化差異在人力資源管理中的應(yīng)用研究

11、人力資源管理外包風(fēng)險評估研究

12、性別差異與職位升遷研究

13、獵頭公司與人才流動分析

14、企業(yè)文化與知識型人力資源管理

15、現(xiàn)代企業(yè)管理中的勞資關(guān)系與工會作用 16.現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化變革的探討 17.儒家思想對企業(yè)人力資源管理的影響分析 18.我國中小企業(yè)人才吸引機制探討 19.構(gòu)建企業(yè)員工創(chuàng)新平臺

20.網(wǎng)絡(luò)招聘存在問題與對策分析 21.心理測驗在人員測評中的應(yīng)用研究 22.知識經(jīng)濟時代人才的繼續(xù)教育研究 23.淺析員工職位升遷的影響因素 24.市場經(jīng)濟下的企業(yè)人才考核

25.期權(quán)激勵適用條件及其對企業(yè)績效影響研究 26.“高薪養(yǎng)廉”研究 27.員工忠誠度提升研究

28.對激勵企業(yè)非正式員工的研究

29.對我國現(xiàn)行勞動爭議處理制度的探討 30.國有大中型企業(yè)富余人員的現(xiàn)狀及出路 31人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配 32.e時代人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變 33.人本管理策略探析

34大學(xué)生就業(yè)與職業(yè)生涯設(shè)計 35“寬帶薪酬”及設(shè)計其問題規(guī)避

36員工激勵的誤區(qū)剖析(如何提高員工激勵效率)37如何提高新員工培訓(xùn)的效率

38績效管理中存在的主要問題及其規(guī)避 39試論知識員工的管理 40淺析如何塑造企業(yè)文化 41對企業(yè)家實行年薪制思考 42民營企業(yè)如何建立學(xué)習(xí)型組織 43淺析人力資源資本化

44外向型企業(yè)如何做好員工“跨文化準備” 45企業(yè)招聘過程中存在的問題(誤區(qū))及其規(guī)避 46中小企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計與實施

47勞動合同法對人力資源管理影響研究 48人力資源管理中的人際溝通技巧 49經(jīng)濟危機裁員減薪下的員工激勵

50關(guān)于教師人力資源管理典型問題的研究 51民營企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)與對策研究 52內(nèi)聘視角下人力資源職能定位淺析 53企業(yè)人力資本投資與競爭優(yōu)勢互動淺析 54淺析我國煤礦企業(yè)的安全培訓(xùn)

55、IT企業(yè)知識型員工激勵問題研究

56、平衡計分卡在企業(yè)業(yè)績評價中的應(yīng)用

57、上市公司CEO報酬制度的現(xiàn)狀分析

58、激勵理論基礎(chǔ)上的員工績效考評

59、中國勞動力比較優(yōu)勢質(zhì)疑

60、關(guān)于中國勞動力優(yōu)勢的簡要分析 61、中國企業(yè)的跨文化管理研究 62、論企業(yè)激勵機制的構(gòu)建

63、人力資源外包中人力資源部門的角色 64、企業(yè)并購后的人才流失

65、人才資源管理——透析當代企業(yè)人才流動 66、學(xué)習(xí)型組織讓員工和組織共同發(fā)展 67、論企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略

68、企業(yè)要發(fā)展離不開企業(yè)文化的建設(shè) 69、論企業(yè)的激勵機制

70、淺談如何提高團隊凝聚力 71、略論企業(yè)文化

72、淺析企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險與對策 73、從“委托--代理”關(guān)系看現(xiàn)代公司激勵 74、公司治理與管理者長期報酬激勵 75、如何提高知識型員工的忠誠度

76、論知識經(jīng)濟條件下知識型員工的激勵 77、在我國推行工資集體協(xié)議的研究 78、經(jīng)濟全球化與企業(yè)人力資源開發(fā) 79、招聘面試的方案設(shè)計與研究 80基于KPI的績效管理體系設(shè)計 81、企業(yè)中高層管理人員的選拔研究

以上選題僅供同學(xué)參考，具體選題請與指導(dǎo)老師溝通后確定！

第四篇：人資論文摘要

論文摘要：為了實現(xiàn)人職匹配和提升人力資源配置效率，調(diào)動員工積極性，通常采用內(nèi)部競聘的方式從基層人員中選拔工作經(jīng)驗豐富、專業(yè)技術(shù)過硬、有潛在領(lǐng)導(dǎo)能力的人員擔任中層管理職務(wù)。主要真對熱電公司現(xiàn)狀，以內(nèi)部競聘發(fā)電部安全技術(shù)副主任為例提出內(nèi)部競聘方案。論文關(guān)鍵詞：中層管理人員；競聘方案；設(shè)計

一、公司內(nèi)部競聘決策背景某熱電公司是一家進入穩(wěn)定發(fā)展期的“熱電聯(lián)產(chǎn)”的發(fā)電廠。隨著公司規(guī)模的不斷發(fā)展和內(nèi)部管理機制的不斷完善，公司對管理人員的使用、任用和監(jiān)督提出了更高要求。為了促進公司人力資源的開發(fā)和利用，提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，深化人事制度改革，拓寬選人用人渠道，經(jīng)公司研究決定，對發(fā)電部副主任之職實行內(nèi)部競聘上崗，實行市場化的人力資源管理改革。從具備某一崗位任職能力的一組人中挑選出最適合、最匹配的人，使職得其才、才得其用、能崗匹配，盡快實現(xiàn)公司人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，實現(xiàn)公司效益的最優(yōu)化。

二、內(nèi)部競聘方案設(shè)計1.指導(dǎo)思想為了充分挖掘人才，拓展員工的發(fā)展空間，打破傳統(tǒng)的用人方式，實行中層管理人員的動態(tài)管理，充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性，增強廣大管理人員的危機感和憂患意識，在全局形成比貢獻、比能力的觀念和努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技術(shù)的良好氛圍，強化競爭激勵機制，特引入“公開競聘、民主測評、綜合考核”的新型任用方式，從基層人員中選拔工作經(jīng)驗豐富、專業(yè)技術(shù)過硬、有潛在領(lǐng)導(dǎo)能力的人員擔任中層管理職務(wù)。2.內(nèi)部競聘原則（1）公開原則：把招聘單位、崗位、數(shù)量及招聘的資格、條件、競聘方法、時間等均面向全公司公告周知。一方面給予公司人才以公平競爭的機會達到廣納人才的目的；另一方面使內(nèi)部競聘工作置于公司人員的公開監(jiān)督之下，防止不正之風(fēng)。（2）競爭原則：通過考試競爭或考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人員的取舍。為了達到競爭的目的，一要動員、吸引較多的人報名；二要嚴格考核程序和手段，科學(xué)地錄取人選。防止“拉關(guān)系”、“走后門”、“裙帶關(guān)系”、貪污受賄和徇私舞弊等現(xiàn)象的發(fā)生，通過激烈而公平的競爭，選擇優(yōu)秀人才。（3）平等原則：對所有報名者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制條件和各種不平等的優(yōu)先、優(yōu)惠政策，以提供平等的競爭機會，不拘一格地選擇、錄用各方面的優(yōu)秀人才。（4）擇優(yōu)錄取原則：根據(jù)不同職位的要求，選擇優(yōu)秀的與職位資格相匹配的人員進入相應(yīng)崗位工作。（5）錄取人員與參與競聘人員的比例不小于1∶4，小于1∶4的比例，通過直接面試篩選。3.發(fā)電部安全技術(shù)副主任工作職責（1）在發(fā)電運行部主任的領(lǐng)導(dǎo)下，全面負責發(fā)電運行部的安全生產(chǎn)、技術(shù)管理助發(fā)電運行部主任抓好行政管理工作。（2）堅持“管生產(chǎn)必須管安全”的原則，認真貫徹落實國家、部、省電力公司有關(guān)安全生產(chǎn)方面的法規(guī)、條例、規(guī)定和指令性文件。認真落實《國家安全生產(chǎn)法》。（3）堅持“安全第一，預(yù)防為主”的方針，維護好設(shè)備，確保機組安全、滿發(fā)、穩(wěn)發(fā)、多供、嚴格執(zhí)行競價上網(wǎng)制度，預(yù)防發(fā)生設(shè)備損壞事故。（4）負責組織編制“反事故技術(shù)措施計劃”，落實部頒防止二十五項重大設(shè)備事故的重點要求，參加制定“安技勞保措施計劃”，負責落實各項安全技術(shù)措施。（5）做好運行技術(shù)監(jiān)督工作，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報處理，防止設(shè)備損壞。（6）組織參加事故調(diào)查，經(jīng)常分析研究事故發(fā)生的原因和規(guī)律，及時從技術(shù)裝置和技術(shù)規(guī)定上提出反事故措施。（7）組織制定設(shè)備大修安全措施、技術(shù)措施、組織措施，并對措施的準確性、完整性負責。（8）根據(jù)新的安全技術(shù)要求及設(shè)備工況的變化，及時組織修訂現(xiàn)場規(guī)程、圖紙資料。每年提出有效的現(xiàn)場規(guī)程制度清單。（9）隨時了解設(shè)備運行中出現(xiàn)的缺陷，合理安排運行方式，對威脅人身、設(shè)備安全的重大隱患應(yīng)及時采取防范措施，及時安排處理。（10）根據(jù)《電力設(shè)備典型消防規(guī)程》的規(guī)定，組織制定生產(chǎn)現(xiàn)場防火技術(shù)措施。（11）下班組、到現(xiàn)場負有查禁違章，制止違章作業(yè)的責任。（12）認真貫徹執(zhí)行黨和國家的方針、政策、法令、法規(guī)以及本公司的各項規(guī)章制度，堅持原則，有章必循，作風(fēng)正派，以身作則。（13）根據(jù)公司下達的生產(chǎn)計劃和目標任務(wù)，配合發(fā)電運行部主任組織制訂編寫年、季、月度具體

實施工作計劃，并督促各專業(yè)按計劃落實。（14）參加發(fā)電運行部工作會議，分析發(fā)電運行部的安全生產(chǎn)和經(jīng)濟指標完成情況，研究解決工作中的重要問題。（15）配合發(fā)電運行部主任扎扎實實地抓好班組建設(shè)，健全和完善各項規(guī)章制度，不斷提高發(fā)電部的管理素質(zhì)，使各項工作標準化、科學(xué)化。4.中層管理人員的任職條件和能力要求（此處發(fā)電部安全技術(shù)副主任為列）（1）任職條件。1）思想政治條件：堅持四項基本原則，堅持改革開放，堅持以經(jīng)濟建設(shè)為中心的基本路線，具有較高的馬列主義、毛澤東思想政策水平和理論水平，有高度的事業(yè)心和責任感。實事求是，艱苦創(chuàng)業(yè)，密切聯(lián)系群眾，全心全意為人民服務(wù)，忠于職守，秉公辦事，解放思想，堅持原則，以身作則，清正廉潔，顧全大局團結(jié)協(xié)作。2）文化程度及工作經(jīng)歷：具有大專及以上學(xué)歷，并從事下一級管理崗位工作三年以上。3）專業(yè)知識和技能：熟悉熱動專業(yè)、電氣專業(yè)有關(guān)知識，熟悉企業(yè)管理基礎(chǔ)知識，了解管理信息系統(tǒng)原理，熟悉現(xiàn)代化辦公手段的操作使用；掌握熱工基礎(chǔ)、電工基礎(chǔ)、流體力學(xué)、材料力學(xué)、機械畫圖、火力發(fā)電廠等專業(yè)基礎(chǔ)知識；熟知電業(yè)安全工作規(guī)程、電力工業(yè)技術(shù)管理法規(guī)、電業(yè)生產(chǎn)事故調(diào)查規(guī)程、各專業(yè)運行規(guī)程、調(diào)度規(guī)程及各項規(guī)章制度；掌握全面質(zhì)量管理，網(wǎng)絡(luò)計劃技術(shù)，設(shè)備綜合管理等現(xiàn)代化管理方法；能正確判斷設(shè)備異常情況，組織指揮排除故障，保證安全生產(chǎn)；善于協(xié)調(diào)各部室之間的關(guān)系，善于團結(jié)同志，有較強的語言表達能力，能撰寫文理通順的公文工作計劃、總結(jié)和專題報告；有較強的口頭和文字表達能力，能起草綜合性的工作文件、調(diào)查報告和經(jīng)驗總結(jié)。（2）實際工作能力。1）理解判斷力和決策力：正確理解上級有關(guān)方針、政策及領(lǐng)導(dǎo)的意圖，能分清主次，抓住關(guān)鍵，綜合分析，實事求是的原則，能完全貫徹領(lǐng)導(dǎo)意圖，使決策體現(xiàn)上級有關(guān)方針、政策或領(lǐng)導(dǎo)意圖。2）組織協(xié)調(diào)：從大局出發(fā)，統(tǒng)籌兼顧，協(xié)調(diào)好各方面關(guān)系，針對不同職工，采用不同手段，選擇最佳途徑，做好思想政治工作，充分調(diào)動和發(fā)揮各方面的積極性、創(chuàng)造性。3）文字、語言表達能力：有較強的文字、語言功底，能撰寫本崗位工作情況的調(diào)查報告和經(jīng)驗總結(jié)，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供第一手材料。（3）年齡限制及身體條件：30-35歲，身體健康，年富力強。5.內(nèi)部競聘的步驟（1）組建內(nèi)部競聘評委團隊，成員由公司總經(jīng)理1名、安全技術(shù)副總經(jīng)理1名、安全技術(shù)工程師1名、人力資源管理人員1名，發(fā)電部主任1名，外聘安全技術(shù)專家2名，共7名。并對內(nèi)部競聘評委團隊進行培訓(xùn)。（2）員工的初步篩選，根據(jù)發(fā)電部安全技術(shù)副主任工作職責、專業(yè)知識和技能和實際工作能力的要求，通過初步篩選的進入筆試。（3）筆試。專項考察專業(yè)知識和技能，測試內(nèi)容分布為：基本知識和專業(yè)技能50%、案例分析25%、有關(guān)工作思路的闡述和分析25%。題型為選擇和判斷題50%、簡述題（含案例分析）25%、論述題25%。筆試流程簡述：—按資格審查后的報名名單通知內(nèi)部競聘員工在指定時間參加筆試—筆試開始前，簽到、組織人員講解考試注意事項—筆試開始—筆試結(jié)束，收取試卷，密封—閱卷—統(tǒng)計得分，復(fù)核無誤，填報《考核成績統(tǒng)計表》—內(nèi)部競聘評委團隊確定進入面試人選，同時向未進入面試人選發(fā)《考核信息反饋表》和進行考核面談（4）面試。1）采用半結(jié)構(gòu)化面試，共35分鐘，分三個部分：第一部分是競聘者演講，限時10分鐘；演講順序以抽簽確定。第二部分是主考官指定提問，限時20分鐘，共5道題，每道題4分鐘左右。第三部分是自由追問，先主考官追問，主考官追問完畢，其他考官自由追問，限時5分鐘。2）題目設(shè)置。面試問題多為基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，例如“在工作過程中，你發(fā)現(xiàn)有員工進行違規(guī)操作時，你是如何做的？”“在公司安全標準化建設(shè)過程中，你是如何組織本值或班組進行實施的？”3）評分標準。參照競聘者在角色認知能力、戰(zhàn)略思維能力、溝通協(xié)調(diào)能力、管理控制能力、組織實施能力、團隊建設(shè)能力、語言表達與氣質(zhì)等七方面與競聘崗位的匹配度的要求進行評分。面試滿分為100分，60分為及格。評委的評分去掉一個最高分和一個最低分，再將評分加權(quán)平均后，即

為每個競聘者的面試得分。（5）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（如若必要對其能力作進一步考察）。這是一種對應(yīng)聘者集體面試的方法，對于應(yīng)聘者較多，最適宜采用這種方法，每一次選5-7人為一組，每組20-30分鐘的時間。通過讓應(yīng)聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應(yīng)試者的綜合素質(zhì)，主要包括：口頭表達能力、處理人際關(guān)系技巧、靈活性、適應(yīng)性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。（6）錄用決策。采用群體決策法進行內(nèi)部競聘決策，按照評委的評分權(quán)重進行評分統(tǒng)計，得分第一名將進入發(fā)電部安全技術(shù)副主任崗位試用期，使用期3個月，試用合格正式聘用。（7）后續(xù)工作。1）不斷評估競聘結(jié)果與到崗員工實際表現(xiàn)的一致性。2）總結(jié)本次內(nèi)部競聘的長處與不足，以利于下次改進，不斷提高公司內(nèi)部競聘工作的有效性。3）與未能競聘成功的員工進行溝通，反饋其在內(nèi)部競聘中的表現(xiàn)，明確指出其在哪些方面符合崗位要求，哪些方面不符合要求，以便在以后的工作中著重培養(yǎng)提高。

三、結(jié)束語在一個擁有健康、開放、進取企業(yè)文化的公司里，從內(nèi)部晉升員工可以為公司內(nèi)其他員工樹立先例，激勵基層員工努力工作，降低企業(yè)用人風(fēng)險，其優(yōu)點是顯而易見的。然而其缺點也是不容忽視的，應(yīng)在實際操作中加以克服。熱電公司內(nèi)部競聘過程中，崗位分析精細、測評指標標準完善，才能提高競聘工作的有效性，同時選拔出來的人員勝任特征凸顯，更具崗位勝任能力。

第五篇：人資月度工作總結(jié)

篇一：人力資源部月度工作總結(jié)

篇二：人力資源部2013年5月份工作總結(jié)

人力資源部 2013年5月份工作總結(jié)

人力資源部在2013年05月份主要進行了如下幾方面的工作，總結(jié)如下：

一、招聘方面

1、我部門本月與智聯(lián)招聘、前程無憂兩大招聘網(wǎng)站進行了為期1周的溝通與咨詢，在充分的了解兩大招聘網(wǎng)站各自的服務(wù)項目之后，最終達成了合作協(xié)議。

2、雙方合同簽訂后我部門又利用一周的時間完成了招聘網(wǎng)頁的具體宣傳版面的設(shè)計工作，繼而開通并投放招聘職位（8個職位），進入正常的網(wǎng)絡(luò)招聘工作階段。

3、我部門每周都對新合作招聘網(wǎng)站及以前合作的燕趙人才網(wǎng)、唐山人才網(wǎng)這四個招聘網(wǎng)站進行日常的網(wǎng)站運行、職位更新、應(yīng)聘人員投遞簡歷分類整理及儲備等工作。

截止到2013年5月31日，本月非網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)絡(luò)招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計如下：（1）本月非網(wǎng)絡(luò)招聘人員：0人

本月網(wǎng)絡(luò)招聘人員：0人（2）本月新開通的兩大招聘網(wǎng)站簡歷投放人數(shù)統(tǒng)計如下：

4、本月無入職人員，但面試了兩位應(yīng)聘電工的人員，目前正在工程部試用。

5、本月應(yīng)廢家電、廢塑料、安環(huán)部招聘申請，發(fā)布了3起內(nèi)招啟示，但招聘效果不是很理想，一共有四人報名。均已安排了人事副總的初步面試。

二、培訓(xùn)方面：

1、本月共組織了4次培訓(xùn)，具體培訓(xùn)內(nèi)容如下：

2、本月度四次培訓(xùn)存在的問題：（1）一直未將培訓(xùn)考核納入整個培訓(xùn)體系，培訓(xùn)效果僅是通過培訓(xùn)課程反饋意見表有粗略的感知，但具體的學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的吸收及掌握情況不了解，更不能反饋出通過培訓(xùn)是否提高了相應(yīng)參訓(xùn)人員的工作效率。

（2）培訓(xùn)所需硬件設(shè)施（電腦）曾在培訓(xùn)過程中出現(xiàn)問題，導(dǎo)致講師授課出現(xiàn)多頻次中斷，使培訓(xùn)課程現(xiàn)場氣氛下降。

（3）部分員工提出培訓(xùn)方式單一化，培訓(xùn)內(nèi)容概念化，建議課堂上講師與員工互動，以更容易地便理解講師所授內(nèi)容。（4）部分員工反應(yīng)講師課程時間安排不合理，一堂課時間偏長，致使產(chǎn)生注意力不集中現(xiàn)象。（5）員工參訓(xùn)意識不強，參加人數(shù)每場都很少。

3、對于培訓(xùn)存在的問題改正措施：（1）建培訓(xùn)考核，將培訓(xùn)考核納入整個培訓(xùn)體系，使每期的培訓(xùn)落實到實處，真正達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

（2）加強培訓(xùn)所需硬件設(shè)備維修，每次在培訓(xùn)開始前都認真調(diào)試好各種設(shè)備（音響、電腦、投影儀等），以防中途再次出現(xiàn)故障。（3）人力資源部將根據(jù)員工提出來的建議，在課間穿插點小游戲，小互動環(huán)節(jié)，增強課堂氣氛。

（4）提前與講師溝通好培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)時間，并合理安排整個培訓(xùn)（5）需主管領(lǐng)導(dǎo)給各部門經(jīng)理強化思想意識，積極組織各部門員工參加培訓(xùn)。若有工作安排，需向部門領(lǐng)導(dǎo)請假，部門統(tǒng)計后交予人力資資源部。

三、薪資福利方面

1、整理5月份各部門考勤并核算5月份員工工資。

本月份個別員工在薪資級別方面發(fā)生了變化，并擬稿了安環(huán)部3名員工的調(diào)資申請。

2、五險一金人員增減變化表、數(shù)據(jù)申報的填寫表及數(shù)據(jù)的核算。只待下月去勞動局申報。

3、申請辦理了18名員工的住房公積金卡。協(xié)助18名員工完成了各種申請資料的填寫，并上交到辦理銀行。

四、勞動關(guān)系管理方面：

1、本月結(jié)合各相關(guān)部門完成了外來用工人員的相關(guān)管理制度文件的擬稿及培訓(xùn)內(nèi)容的確定并完成了ppt形式文稿的制作。

2、咨詢多個勞務(wù)派遣公司，確定勞務(wù)派遣用工形式，經(jīng)過一周的洽談，最終沒能確定合作事宜。具體有兩個原因，一是提高公司與合作戶的人員管理成本，二是相對來說無法規(guī)避用工風(fēng)險，所以暫時未簽。

3、本月離職人員手續(xù)辦理。（張椿雷）

4、完成了總部要求各分公司填報的《用工普查表》的填寫。

5、完善了員工檔案管理。全部將在職人員的《員工個人履歷表》、《入職登記表》、《身份證》進行了掃描，并電子存檔。

6、離職員工保險手續(xù)的辦理（羅洪海）。

五、其他基礎(chǔ)人事工作：

1、完善公司的加班管理制度（但未確定下發(fā)）

2、各部門員工加班/值班、休假統(tǒng)計表；

3、月度人員統(tǒng)計、變動分析表 ；

4、月度保險月報表、保險每月匯總表 ；

5、月度人工費用分析表（工資對比分析表）；

5、組織架構(gòu)圖、崗位職責的補充與更新 ； 以上是人力資源部在4月份所做的工作 人力資源部

郭春利 2013.05.31篇三：人事部月度工作總結(jié)

人事部工作總結(jié)

從2012年12月，公司正式投產(chǎn)以來，人事部在公司的領(lǐng)導(dǎo)下，各項工作得以順利實施，較圓滿地完成工作任務(wù)?，F(xiàn)將人事部前段時間各項工作匯報如下：

一、人力資源分析

1、公司人力資源狀況

分析：員工級人員學(xué)歷普通偏低，需要加強對整體人員進行專業(yè)技能、企業(yè)文化的培訓(xùn)，讓員工感覺到公司的發(fā)展前景和發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)建一個和諧、輕松、愉悅的工作環(huán)境，加強員工的歸屬感和責任心，并能長期為企業(yè)做出貢獻。

人事部作為人送的選送部門，在招聘時，需考慮到學(xué)歷的重要性外，專業(yè)技能也要考慮，另外，在用人、育人機制上，應(yīng)努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，以適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。

二、無工傷情況，出現(xiàn)一次泵車工作事故，生產(chǎn)部己做出方案，加強安全操作意識，防范不安全事故的再次發(fā)生。

三、適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，注重人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，本部門制定了培訓(xùn)方案，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作。

1、對新進員工進行入職培訓(xùn)，從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、流程、企業(yè)文化、廠規(guī)廠紀等角度對新員工進行了培訓(xùn)。

2、按照培訓(xùn)計劃，組織相關(guān)管理人員對各部門培訓(xùn)了《混凝土相關(guān)專業(yè)知識》、《檢驗流程及標準》、材料部物料領(lǐng)用等培訓(xùn)，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實際操作能力。3公司選送人員參加《內(nèi)審員》、《質(zhì)檢員》、《實驗員》資質(zhì)培訓(xùn)二次。

四、2月起開始著手進行績效考核工作，客觀、公正、合理地考核員工業(yè)績，激發(fā)員工的潛能和工作熱情。

公司通過實行績效考核管理制度，將考核結(jié)果與提成工資、年終獎金掛鉤，目的是為提高管理人員的工作積極性和主動性，形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。人事部將考核結(jié)果每月公布出來，做到公平合理的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，并為公司員工提供一個發(fā)展平臺，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的管理隊伍。

五、無消防安全情況

六、后勤保障情況（飯?zhí)?、宿舍）：飯?zhí)梅矫妫焊鶕?jù)員工的需要，將菜色多樣化，盡量滿足不同員工的口味。

七、做好人事部的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成上級業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。

1、按規(guī)定及時辦理社保。

2、通過各種渠道及時招聘，以滿足各部門人員需求。

3、為公司新招聘的員工辦理入職手續(xù)，辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

4、及時計算員工扣除的各項費用并進行張貼。

5、及時完成公司員工的人事檔案整理工作。

6、對日常辦公用品的領(lǐng)用要嚴格按以舊換新制度。

7、加強人員的甄選、晉升、調(diào)動工作。

8、各項會議的安排工作。

9、編寫和下發(fā)各種制度，并監(jiān)督完成。

10、完成公司領(lǐng)導(dǎo)臨時指派的其他工作任務(wù)。

八、存在的不足

成績的取得離不開總公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)，也離不開各部門的大力協(xié)助配合和支持，我們在充分肯定成績的同時，也看到了本部門存在的問題。

1、對人員需求計劃分析、評估不到位，人員流動頻繁；

2、加強培訓(xùn)工作。

3、