第一篇：如何運(yùn)用優(yōu)秀的企業(yè)文化建立員工的忠誠度

如何運(yùn)用優(yōu)秀的企業(yè)文化建立員工的忠誠度

摘要：本文為了探討如何運(yùn)用優(yōu)秀企業(yè)文化建立員工忠誠度，從以下兩個方面對這個問題進(jìn)行闡述，一是如何形成能夠建立良好員工忠誠度的優(yōu)秀企業(yè)文化，二是如何運(yùn)用這種企業(yè)文化，通過兩個部分的共同作用最終完成企業(yè)員工忠誠度的建立。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化

員工忠誠度

構(gòu)建

落實(shí)

優(yōu)秀的企業(yè)文化造就了員工對企業(yè)的忠誠度，員工的忠誠度也是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)文化對員工的思想起到了潛移默化的引導(dǎo)作用，它無形中影響了員工的價值取向、、規(guī)范了員工的行為，成為員工的行動指南，使得員工的價值取向和企業(yè)的經(jīng)營理念保持一致，因而無形中提高了員工的忠誠度。員工的忠誠度增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊的協(xié)作能力，這豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵，是良好企業(yè)文化在員工思想上的真實(shí)體現(xiàn)。

員工不愿與企業(yè)共進(jìn)共退，花大代價培養(yǎng)的人才不斷流失，是任何一個企業(yè)都不愿看到的。由于人的欲望是無窮盡的，有限的物質(zhì)激勵或金錢永遠(yuǎn)無法滿足人的無限需要，這種需求，只有用無限的文化或精神給予滿足。同樣要想建立員工的忠誠度不能僅僅依靠物質(zhì)的投入，更重要的是通過企業(yè)文化對員工進(jìn)行精神的洗禮，取得員工思想上的認(rèn)同，行為得到規(guī)范，個性得到融合，讓企業(yè)和員工擁有共同的愿景、價值觀和發(fā)展目標(biāo)，使員工緊緊的凝聚于企業(yè)，讓員工對企業(yè)有歸屬感、責(zé)任感，才能在各方面忠于企業(yè)。不過還有一點(diǎn)要記住，企業(yè)如果僅憑良好的企業(yè)文化也許能夠提高員工的滿意度，但滿意度并不意味著忠誠度，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化成為員工待遇的一個重要部分，而這個優(yōu)秀的企業(yè)文化本身就包含著能夠提高員工忠誠度的因子。下面我們先從如何形成能夠建立良好員工忠誠的優(yōu)秀企業(yè)文化開始。

一、形成能夠建立良好員工忠誠度的優(yōu)秀企業(yè)文化 企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，優(yōu)秀的企業(yè)是因為有優(yōu)秀的文化，是因為企業(yè)的文化在規(guī)范著員工的行為并建立員工良好的忠誠度。那么究竟這種優(yōu)秀的企業(yè)文化怎樣才能形成，需要包含什么樣的因素才能建立員工忠誠度呢，下面從五個方面進(jìn)行說明：

1.有一個合適的企業(yè)愿景

愿景，他可以告訴我們企業(yè)為什么而存在。愿景也許并不能反映出企業(yè)存在的弱點(diǎn)，但是愿景應(yīng)當(dāng)能夠反映出企業(yè)自身的期望，是企業(yè)其特有的精神內(nèi)核。合適的企業(yè)愿景既能清晰的描述企業(yè)的未來，又能建立一種鼓舞人心的目標(biāo)，這個愿景關(guān)系到企業(yè)將樹立什么樣的形象，也將關(guān)系到員工個人的發(fā)展前景，激發(fā)員工發(fā)自內(nèi)心的感召力量，激發(fā)員工強(qiáng)大的凝聚力和向心力，如果員工相信他們所做的是值得的，如果他們相信能夠通過自己在企業(yè)中的工作完成一些他們值得花費(fèi)時間和精力做的事，他們就會更加積極。①一旦員工將這種愿景融入到自己的價值觀中，必然會為企業(yè)實(shí)現(xiàn)這個愿景全身心的投入，這是員工忠于企業(yè)的前提。

2.構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化 人是管理中第一位的要素，員工所創(chuàng)造的文化就是公司的最大財富。建立以人為本的企業(yè)文化，對于企業(yè)來說首先要樹立員工第一的價值觀，必須信任并尊重員工，努力強(qiáng)調(diào)對員工個人的認(rèn)同，要對每個員工個人關(guān)注，積極創(chuàng)建和維護(hù)員工參與企業(yè)管理的良好環(huán)境，倡導(dǎo)并構(gòu)筑平臺支持員工的創(chuàng)新活動。強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機(jī)制，整合企業(yè)現(xiàn)有資源，在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠度的主導(dǎo)價值觀，在廣大員工中打造熱愛企業(yè)、關(guān)注企業(yè)興衰的文化氛圍，積極營造“以人為本、忠誠企業(yè)、奉獻(xiàn)社會”的企業(yè)文化。

①王吉鵬著，《企業(yè)文化建設(shè)》北京：中國發(fā)展出版社，2005，第144頁.其次要以保障員工權(quán)益為落腳點(diǎn)，為員工創(chuàng)造寬松的成長環(huán)境，晉升、發(fā)展的機(jī)會以增強(qiáng)員工的長期承諾，提高員工的忠誠度，降低離職意愿，促成企業(yè)永續(xù)發(fā)展。如果一個組織能夠正確設(shè)計好企業(yè)和員工個人的發(fā)展生涯，做到遠(yuǎn)景目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)途徑的有機(jī)統(tǒng)一，這將有助于使員工產(chǎn)生更強(qiáng)烈的歸屬意識，形成強(qiáng)大的凝聚力，從而提高員工潛在的忠誠度。

除了保障員工的利益還要真正的關(guān)心員工，由于人的社會屬性，決定了企業(yè)的員工既要為工作考慮，又要為生活打算。如果兩者協(xié)調(diào)不好就會出現(xiàn)矛盾，從而影響工作。以人為本的企業(yè)文化表現(xiàn)在管理制度的不再僵硬化，完善了傳統(tǒng)的工作方式，如采取更加靈活的上班時間、上班地點(diǎn)、上班方式解決員工工作與生活的沖突，把關(guān)心員工本人擴(kuò)展到關(guān)心員工的家庭，把關(guān)心員工現(xiàn)階段的發(fā)展擴(kuò)展到關(guān)注員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，真正把人當(dāng)?shù)谝毁Y源來看待了。同時更加注重再教育、再培訓(xùn)的投入，即使對離職的員工，也給予理解與支持，打消了傳統(tǒng)的好馬不吃回頭草的觀念，使員工有了家庭般的感受。這種相互理解的氛圍為員工忠誠的發(fā)展創(chuàng)造了環(huán)境。

企業(yè)文化建設(shè)要起到兩個方面的作用，一方面企業(yè)文化建設(shè)要正確地引導(dǎo)員工全面成長，另一方面企業(yè)文化要滿足員工的成長過程中的各種精神和物質(zhì)需求，也就是從員工的角度開展企業(yè)文化，這種以人為本的企業(yè)文化、以員工為本的企業(yè)文化是建立員工忠誠度的一大保障。

3.構(gòu)建誠信、公平、平等的企業(yè)文化

誠信的企業(yè)文化使得整個企業(yè)處在一個人與人之間相互信任，公司與員工相互信任的人際和諧的狀態(tài)，公平、平等的企業(yè)文化氛圍使企業(yè)的員工既能有提高自己的競爭意識，同時又感到受到尊重和企業(yè)對能力的重視。

誠信的企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)當(dāng)作一個大家庭，把員工當(dāng)作家人，能夠放手把企業(yè)交給員工，形成一個良好運(yùn)作的授權(quán)文化，重視對員工的承諾，獎懲機(jī)制明確有據(jù)，要想將這種誠信文化灌輸給員工，企業(yè)就要以身作則，率先垂范。企業(yè)言而有信、坦誠對待員工責(zé)無旁貸，打造一種誠信的企業(yè)文化，把忠誠度或誠信當(dāng)成企業(yè)、員工個人的立身之本，從日常一言一行做起，充分體現(xiàn)誠信的文化內(nèi)涵。這種價值觀一旦形成，就會在企業(yè)中產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，能夠促進(jìn)員工大膽的去創(chuàng)新奮進(jìn)，通過精神層面的感召力，使得企業(yè)內(nèi)部真誠相待，從而充分調(diào)動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，高度認(rèn)同和支持企業(yè)的經(jīng)營政策和方針，在加上通過制度建設(shè)，宣傳誠信價值觀對員工進(jìn)行培育，必然能夠在建立員工忠誠度上再添一籌碼。

員工認(rèn)為是否受到公平、平等的對待由主觀判斷形成的，這要受起自身價值觀的影響，一旦他們感受到了不平等對待就會對企業(yè)產(chǎn)生消極的抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，忠誠度必然降低。②所以建立公平的文化必須表現(xiàn)在相應(yīng)的措施上，讓員工能夠直觀感受到的，如建立公平的績效考評機(jī)制，在提供機(jī)會培訓(xùn)、提拔、加薪等都必須為員工提供一個公平競爭的環(huán)境去憑自己努力獲得，在平時的工作中企業(yè)應(yīng)該承認(rèn)并十分注重個人在開發(fā)創(chuàng)新中的創(chuàng)新與主動性，這種注重是平等的，是沒有任何歧視的，并為每一個員工提供展示才華的廣闊舞臺，所以公平、平等的企業(yè)文化與員工的關(guān)系應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)應(yīng)該以公平的制度對待每一個員工。

4.構(gòu)建有助于溝通的企業(yè)文化

這種溝通不僅僅是指言語的溝通，更是思想、情感的溝通，并且是企業(yè)與員工的雙向溝通，在企業(yè)與員工之間，員工與員工之間建立一個暢通的溝通環(huán)境，完成各層次之間的對話，是員工與企業(yè)相互了解的前提，而只有企業(yè)了解員工所思所想才能解決員工的需求和問題，有效建立員工忠誠度。

在上文中提到員工的忠誠的建立需要在企業(yè)對員工的信任，而信任又需要大量的雙向溝 ②劉大東：《如何增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度》，東方企業(yè)文化，第59頁 通。良好的溝通環(huán)境可以起到員工知識共享，信息交流互補(bǔ)的作用。企業(yè)要取得良好的溝通效果必須做到溝通的制度化、規(guī)范化、經(jīng)?；?。企業(yè)與員工之間的溝通越容易越頻繁員工的歸屬感越強(qiáng)忠誠度越高。企業(yè)如果忽視溝通管理就會造就無所謂的企業(yè)文化，如果一個企業(yè)不重視溝通管理，大家都消極地對待溝通忽視溝通文化的話，那么這個企業(yè)長期下去就會導(dǎo)致形成一種無所謂企業(yè)文化，有哪一個員工愿意效忠于一個有這著無所謂文化的企業(yè)呢

企業(yè)管理人員與員工之間的親密感只能建立在相互尊重、互相理解的基礎(chǔ)上。管理者與被管理者只有設(shè)身處地接納對方才能理解對方，一個有助于溝通的企業(yè)文化必然能通過各種形式如文化欄、宣傳欄的建設(shè)，管理人員與員工非正式談話機(jī)制，上下級人員平等的團(tuán)隊活動，意見箱或網(wǎng)絡(luò)匿名制溝通形式傳遞企業(yè)和員工的個方面的信息、需求，有困難一起解決，有發(fā)展一同分享，增強(qiáng)雙方的相互理解，用以心換心的溝通去建立員工的忠誠度。

5.構(gòu)建企業(yè)員工相互忠誠的企業(yè)文化

忠，敬也。盡心盡力，全心全意。③忠誠是雙向互動的，企業(yè)要求員工忠誠于企業(yè)，那么企業(yè)也得忠誠于員工。員工也是經(jīng)濟(jì)人，沒有對等的付出，就難以等到對等的回報。人都是有感情和思想的，一般員工都渴望自已的工作成績與工作能力得到企業(yè)、部門的認(rèn)可，都渴望在工作的晉升中提高自已的價值。相互忠誠的企業(yè)文化健設(shè)，要有相互忠誠的理念，相互忠誠的理念是指企業(yè)制度是建立在相互忠誠的基礎(chǔ)上，具體來說就是要忠于企業(yè)制度，忠于員工，忠于各方利益，忠于三公原則，強(qiáng)化自我約束。④沒有任何一個自私的企業(yè)會建立起員工的忠誠度。

管理者在員工忠誠管理中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。在員工忠誠于企業(yè)、企業(yè)忠誠于員工這根鏈條中管理者是兵頭將尾，直接起到承上啟下的連接和帶動作用，在很大程度上決定著員工與企業(yè)是否相互忠誠。如果管理者有強(qiáng)烈的團(tuán)隊管理和服務(wù)意識，能團(tuán)結(jié)帶領(lǐng)員工開展工作，有親和力和感召力，能有效溝通協(xié)調(diào)善于運(yùn)用批評與表揚(yáng)的管理藝術(shù)對待員工，一視同仁不把個人感情的親疏好惡帶入工作，信任并讓下屬員工自主管理在統(tǒng)一目標(biāo)下，激勵部門員工放開手腳大膽的開展工作，那么員工工作起來就會心情舒暢，心甘情愿地為了企業(yè)的發(fā)展而沖鋒陷陣，忠誠于職業(yè)和企業(yè)。哪怕是工作條件差點(diǎn)、工資待遇低點(diǎn)也無所謂，因為他們認(rèn)同了這個領(lǐng)導(dǎo)、認(rèn)同了企業(yè)文化、認(rèn)同了企業(yè)環(huán)境，愿意為企業(yè)盡職盡責(zé)地工作與企業(yè)一起成長一起發(fā)展。反之則效果相反。

所以相互忠誠的企業(yè)文化建設(shè)更多的是要靠管理者對企業(yè)文化的先身實(shí)踐，將這種企業(yè)文化形成一種氛圍，讓員工感到企業(yè)需要他們，不會在困難時拋棄他們，不會在得利時忘記他們，員工愿意忠誠于的企業(yè)是一個能心手相連共同成長的企業(yè)。

6.小結(jié)

建立能夠有效提高員工忠誠度的優(yōu)秀企業(yè)文化，這種文化形成不是一蹴而就的，同時也需要在多方面共同努力，僅僅做到構(gòu)建上述的企業(yè)文化還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，構(gòu)建具有親和力的企業(yè)文化，營造企業(yè)是我家的軟環(huán)境，構(gòu)建感恩文化，建設(shè)最為穩(wěn)定長久的員工忠誠度，構(gòu)建一種快樂、開放、獨(dú)立的文化，讓員工享受工作、樂于工作等等都對建立員工忠誠度有著不容忽視的做用，篇幅有限，我就不一一列舉，關(guān)鍵是要與時俱進(jìn)，滿足員工的需求，不斷創(chuàng)新企業(yè)的文化，尋找適合企業(yè)自身發(fā)展的獨(dú)特的企業(yè)文化，注重企業(yè)文化的培育，不斷提高員工的忠誠度。

二、如何運(yùn)用能夠建立員工忠誠度的優(yōu)秀企業(yè)文化 不斷建立員工忠誠度其實(shí)是建設(shè)企業(yè)文化的過程，而要員工認(rèn)同這種企業(yè)文化也是建立員工忠誠度的一部分，企業(yè)文化的建設(shè)與運(yùn)用是不可分割的，相互滲透的。建設(shè)的過程中在不段運(yùn)用，運(yùn)用的過程中也在不斷的建設(shè)，但本文特意將這兩個部分分解開來，并不是承認(rèn) ③④張云初等編著，《企業(yè)文化基本》深圳：海天出版社，2004年，第113頁 張云初等編著，《企業(yè)文化基本》深圳：海天出版社，2004年，第114頁 兩者是無關(guān)的，而是為了更清楚的展示在建立員工忠誠度過程中需要怎樣的文化以及將這種文化怎樣落到實(shí)處，得到員工認(rèn)同。

1.在招聘時把好關(guān) 在招聘時把好關(guān)，就是要實(shí)行以員工忠誠度為導(dǎo)向的招聘。首先要有能測量個體組織忠誠度的量表和問卷，排除掉那些“不安分者”，如排除那些跳槽傾向大的應(yīng)聘者。其次要招聘那些個體價值觀與組織價值觀良好匹配的個體，只有應(yīng)聘者認(rèn)同企業(yè)的愿景、理念、核心價值觀才能認(rèn)同這個企業(yè)的文化，才能融入這個文化，進(jìn)而才能在以后的工作中忠誠于企業(yè)，否則再優(yōu)秀的企業(yè)文化也不能適合每個人的需求。

2.重視對優(yōu)秀企業(yè)文化的宣傳和培育

優(yōu)秀的企業(yè)文化讓員工知道，必須通過各種手段向員工宣傳、傳播出去，如通過講故事的方式，將企業(yè)文化融入在故事中，既形象化又生動。如蒙牛集團(tuán)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)競爭，他們通過非洲大草原上“獅子與羚羊”的故事生動活潑的體現(xiàn)出來：清晨醒來，獅子的想法是要跑過最慢的羚羊，而此刻羚羊想的是跑過最快的獅子。⑤還可以通過傳播那些能夠踐行企業(yè)文化的模范人物的事跡，特別是忠誠于企業(yè)員工的模范事跡，感染員工，形成多米諾效應(yīng)，建立普遍的忠誠度。

3.領(lǐng)導(dǎo)者的先身實(shí)踐 作為企業(yè)文化的建筑師，領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)最重要也最直接的工作。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總感覺企業(yè)文化是為了激勵和約束員工，其實(shí)更應(yīng)該激勵和約束的恰恰是那些企業(yè)文化的塑造者，他們的一言一行都對企業(yè)文化的形成起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往是各種理念、制度的直接破壞者，他們負(fù)面的言行對企業(yè)文化的破壞作用更大。所以在用優(yōu)秀文化建立員工忠誠度時，領(lǐng)導(dǎo)者必須用自己的模范行動去形成一種無聲的號召，成為企業(yè)文化的化身，讓員工能隨處感受到。正如海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來?！雹?/p>

4.將優(yōu)秀企業(yè)文化從口頭落實(shí)到制度

要想充分發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)管理中的促進(jìn)作用，就必須“言必行，行必果”。沒有領(lǐng)導(dǎo)者的以身作則和全力推行不行，沒有努力把價值觀落實(shí)到考核、激勵、培訓(xùn)等制度上更不行，企業(yè)文化建沒就永遠(yuǎn)只能流于形式，而不可能對企業(yè)產(chǎn)生巨大的促進(jìn)作用，何以談建立員工忠誠度呢。所以企業(yè)各項制度的建立要以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，建立能夠提高員工忠誠度的企業(yè)文化，就要將這種效忠文化體現(xiàn)在制度中，如建立公平的評價機(jī)制，建立員工聯(lián)誼、勞動競賽、定期評選先進(jìn)模范的制度，向員工灌輸企業(yè)價值觀。建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)深入基層，充當(dāng)表率的作用的制度等等，都是將企業(yè)文化落到實(shí)處。

所以企業(yè)文化既不能僅僅存在于領(lǐng)導(dǎo)者的口頭中，而是要讓員工切切實(shí)實(shí)感受到，在制度中觸摸到，才能規(guī)范其起員工的行為，通過不斷的踐行才能加深對企業(yè)文化的理解，才能深入到員工的價值觀，員工才會忠于企業(yè)。

5.小結(jié)

運(yùn)用優(yōu)秀的企業(yè)文化就是企業(yè)需要通過長期不懈的努力，配合以相應(yīng)的激勵機(jī)制、保障機(jī)、約束機(jī)制，推進(jìn)實(shí)施既定的企業(yè)文化，把企業(yè)文化落到實(shí)處，通過具體的措施體現(xiàn)出來，讓員工參與到企業(yè)的文化建設(shè)，由此提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度，強(qiáng)化歸屬意識。從而形成累積效應(yīng)，并逐漸在企業(yè)內(nèi)形成一種忠誠文化環(huán)境氛圍。

三、結(jié)束語 ⑤⑥王吉鵬著，《企業(yè)文化建設(shè)》北京：中國發(fā)展出版社，2005，第156頁.黃紹江著，《企業(yè)文化與案例》吉林：吉林人民出版社，2002，第72頁

企業(yè)文化是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，也是影響員工忠誠的一個重要方面。優(yōu)秀的企業(yè)文化從建設(shè)到落實(shí)無不促進(jìn)建立員工的忠誠度，優(yōu)秀的企業(yè)文化傳遞著一種身份的感覺，促進(jìn)成員對某一個事物的認(rèn)同大于個人利益的追求，引導(dǎo)員工的態(tài)度與行為，優(yōu)秀的企業(yè)文化像一個強(qiáng)大的磁場，具有強(qiáng)大的磁化作用和同化作用，用各種能夠強(qiáng)化員工忠誠的的因子牢牢吸引住員工，建立有效的員工忠誠度。

本文通過兩個部分闡述開頭提出的問題，由于本人水平經(jīng)驗的有限，無法將兩相互聯(lián)系的部分很好的用不同的結(jié)構(gòu)展現(xiàn)出來，可能出現(xiàn)重復(fù)，而且還有很多方面沒有涉及到，也沒有生動的例子去說明，有效性還有待驗證。

參考文獻(xiàn)

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人力資源（企業(yè)）2班

第二篇：如何運(yùn)用優(yōu)秀企業(yè)文化建立員工的忠誠度

如何運(yùn)用優(yōu)秀企業(yè)文化建立員工的忠誠度

【摘要】 企業(yè)文化是保持并不斷提高員工忠誠度的策略。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以建立和提升員工的忠誠度，企業(yè)文化建設(shè)有利于解決組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的矛盾、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾，是解決人才流失問題的有效途徑，這對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來說也具有很大意義。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化員工忠誠度企業(yè)發(fā)展

一、企業(yè)文化及員工忠誠度的內(nèi)涵

（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化是在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實(shí)踐所形成并為企業(yè)員工所認(rèn)同和遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)的物資文化、行為文化、制度文化和精神文化的總和。狹義的企業(yè)文化是指以企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)意識形態(tài)。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)員工起主體作用。企業(yè)文化的本質(zhì)是以人為本，以人為中心。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的品牌和形象，是引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展方向的航標(biāo)，是推動企業(yè)發(fā)展的動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀，它更是企業(yè)經(jīng)營和員工工作中所持有的價值觀念的總和。

（二）員工忠誠度的內(nèi)涵

企業(yè)員工忠誠是指員工對企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度與行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致；在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)，時刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。在影響企業(yè)員工忠誠的因素中，企業(yè)文化和組織環(huán)境起著重要的作用。眾所周知，人的欲望是無窮的, 有限的物質(zhì)激勵或金錢永遠(yuǎn)無法滿足人的無限需要，只有用無限的文化或精神給予滿足。依照馬斯洛的需求理論，自我價值的實(shí)現(xiàn)是人的價值的最高體現(xiàn)。所以，優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該成為企業(yè)員工待遇的一個重要部分。因此，尊重員工的追求，為員工搭建事業(yè)發(fā)展的平臺，使其顯性智能和隱性智能都發(fā)揮出來，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融為一體，從整個企業(yè)文化建設(shè)的角度提高企業(yè)員工的忠誠度, 才是優(yōu)秀企業(yè)文化的真諦。企業(yè)文化不僅具有提高企業(yè)形象、指導(dǎo)經(jīng)營方向和推動企業(yè)創(chuàng)新等作用，同時還具有統(tǒng)一員工思想、激勵員工創(chuàng)造和約束員工行為等員工忠誠培育功能。它能在最好的企業(yè)管理制度失靈的時候，發(fā)揮出獨(dú)到的有效的管理作用。同時，企業(yè)文化不僅是一種管理方法，也是一種象征企業(yè)靈魂的價值導(dǎo)向，反映了一種從事物質(zhì)生產(chǎn)的精神氣質(zhì)，一種類似于宗教信仰的精益求精的工作態(tài)度與獻(xiàn)身事業(yè)的生活取向。企業(yè)文化是一種氛圍，能夠形成一種正氣，形成一種積極向上的、嶄新的精神面貌，讓員工能夠感受到這個公司與那個公司不一樣。這種氛圍比制度的管理可能更有效。企業(yè)需要員工忠誠、主動，既能共富貴也能共患難，總能保持高昂的士氣, 員工除了利益要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和溫暖的感受。企業(yè)文化作為員工努力信奉的信條，體現(xiàn)了員工團(tuán)隊歸屬、要求認(rèn)可和尊重以及自我價值的實(shí)現(xiàn)等方面的需求，必然在一定程度上影響著員工的忠誠度。

二、優(yōu)秀企業(yè)文化的核心作用

優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)一筆最豐厚最重要的無形資產(chǎn)，具有極強(qiáng)的魅力。優(yōu)秀的企業(yè)文化立足市場，面對競爭，以人為本，注重人的全面發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化能使整個企業(yè)去掉

惰性，促使員工奮發(fā)向上、團(tuán)結(jié)一致、敢為人先，使整個企業(yè)充滿生機(jī)，產(chǎn)生主動迎接各種挑戰(zhàn)的信心和豪邁勇氣，使企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不斷攀升。與此同時，企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中更發(fā)揮著其它東西無法發(fā)揮的作用。

1、指引方向。企業(yè)文化能夠告訴員工企業(yè)存在的真正意義，企業(yè)未來將會成為怎樣？也就是說，企業(yè)文化給予了員工一個愿景，一個共同奮斗的目標(biāo)，并讓員工朝著這個目標(biāo)共同前行。同時，企業(yè)文化讓員工恪守共同的價值觀念，知道哪些是應(yīng)該奉行的，哪些是被鼓勵的，哪些是不被允許的，從而形成一股有效的合力，減少不必要的沖突，更讓企業(yè)全體員工為了實(shí)現(xiàn)共同的奮斗目標(biāo)而努力打拼。

2、凝聚人心。常言道：“人心齊，泰山移?！闭f的就是人心的凝聚力。企業(yè)文化的核心作用之一在于凝結(jié)人心，聚集力量，同心同德，共創(chuàng)輝煌。而只有以人為本，建立人性化的優(yōu)秀企業(yè)文化，才能贏得人心，才能凝聚人心。

3、激發(fā)潛能。優(yōu)秀的企業(yè)文化能讓員工勇敢面對承擔(dān)問題，積極主動思考問題，創(chuàng)新負(fù)責(zé)解決問題，激發(fā)員工潛能，讓員工在優(yōu)秀團(tuán)隊中互相學(xué)習(xí)，并在創(chuàng)意中成長。

4、規(guī)范行為。企業(yè)的制度如果存在缺陷，那么，文化就可以彌補(bǔ)。企業(yè)內(nèi)部各個部門之間、各個員工之間的職責(zé)在制度難免會有空隙或是重疊之處，而解決的最好辦法就是企業(yè)文化。企業(yè)文化是建立在道德、信仰、職業(yè)素養(yǎng)上的文化“軟約束”。

企業(yè)文化在與員工的相互作用中處于主要地位，一個人被一家企業(yè)錄用而成為這家企業(yè)的新員工，這個時候的企業(yè)文化代表著是大多數(shù)老員工相互作用的結(jié)果，一個人與一個整體的相互作用，其結(jié)果自然是新員工被同化。

三、員工忠誠度現(xiàn)狀及其對企業(yè)發(fā)展的意義

美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克最早提出了知識員工的概念（Knowledge-Employee）。彼得·德魯克認(rèn)為，知識員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，運(yùn)用知識或信息工作的人?！庇捎谥R員工掌握著特殊的生產(chǎn)要素——智力資本，因而掌握知識尤其是核心知識的知識員工日益成為企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展的核心資源。然而，知識員工的能力在企業(yè)中要完全發(fā)揮作用還必需有一個重要的因素，即員工的忠誠度?！爸橇Y本＝能力×忠誠度”（鄭庚峰，2002），這個公式直接而簡潔地說明了忠誠度的重要性。

近幾年來，員工忠誠度降低已經(jīng)成為一個不爭的事實(shí)。這首先表現(xiàn)在員工流動率加劇、跳槽頻繁，在整個亞洲都是一個共性，這是員工忠誠度滑坡的主要表現(xiàn)。其次表現(xiàn)在低士氣，缺乏熱情。在中國傳統(tǒng)的國有企業(yè)以往人們講究愛廠如家，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，不惜加班加點(diǎn)，卻不向組織索取額外的報酬?，F(xiàn)在的員工將自己的利益與企業(yè)的利益劃分的清清楚楚，個人利益斤斤計較，工作表現(xiàn)出例行公事，而且在某些國企、事業(yè)單位，出現(xiàn)多種兼職、副業(yè)為主的現(xiàn)象。還有就是表現(xiàn)為員工腐敗?，F(xiàn)在企業(yè)員工在與客戶來往的過程中收受回扣，索取好處，已司空見怪。從公款中揩油似乎已經(jīng)成為一些人發(fā)財致富的捷徑，如以各種名目多報醫(yī)療費(fèi)、差旅費(fèi)等；更有甚者，動用單位資源如現(xiàn)金轉(zhuǎn)為他用，這在證券銀行尤為突出。國內(nèi)外一些企業(yè)員工對企業(yè)內(nèi)部需要保密的情報不夠重視，故意私自泄密換錢，或充當(dāng)商業(yè)間諜，甚至因掌握商業(yè)秘密而跳槽至競爭對手哪里，造成企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)資本流失，影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的保持。

從某種意義上講，經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營人力資本。人力資本增值，貨幣資本就增值；人力資本流失，貨幣資本就流失。人才流失會使一個企業(yè)蒙受多大損失,是很難算清的。根據(jù)美國管理學(xué)會(AMA)的報告，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位, 替換一名員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍，如果離開的是管理人員, 代價則會更高。企業(yè)能否生存、發(fā)展、以至“千秋萬代”，最終取決于是否有一個持續(xù)

漸進(jìn)的、隨機(jī)應(yīng)變的人力資本開發(fā)和儲備計劃，取決于是否有一個忠誠穩(wěn)定的員工隊伍，企業(yè)員工忠誠與企業(yè)的生存發(fā)展是密切相關(guān)的。低忠誠度的企業(yè)員工會對企業(yè)帶來很多負(fù)面影響, 例如：高昂的新員工培訓(xùn)費(fèi)用、商業(yè)機(jī)密的泄露、損害其他員工的士氣、影響企業(yè)的聲望等。而忠誠帶來高效率、高效益、低成本。這本身就構(gòu)成了企業(yè)的競爭力：高的員工保持率、高士氣構(gòu)成企業(yè)的人力資源競爭力。因此，忠誠就是競爭力，是企業(yè)發(fā)展的基石。這也是為什么現(xiàn)代企業(yè)如此重視和培養(yǎng)其員工忠誠度的原因。

四、優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)網(wǎng)羅人才留住人才的制勝法寶

在當(dāng)今社會，知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨使人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)取得大量的優(yōu)秀人才，并留住人才，對企業(yè)的發(fā)展來說是非常重要的.因為這些是能夠推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)升值的人力資本。對這些人才的爭奪已經(jīng)成為當(dāng)前國際競爭的一個重要方面。

中國加入世貿(mào)組織后，跨國公司紛紛看好中國市場的發(fā)展?jié)摿ΑＴ谥袊就疗髽I(yè)和跨國企業(yè)爭奪資源和市場的同時，越來越多的中國本土優(yōu)秀人才也成為國內(nèi)外企業(yè)競相爭奪的目標(biāo)。這就使人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。然而在這個人才爭奪戰(zhàn)中，“最重要的不是金錢，而是企業(yè)文化?！?/p>

如果單純以金錢報酬為標(biāo)準(zhǔn)，只會造成員工沒有歸屬感，頻繁跳槽，企業(yè)不敢投資對員工進(jìn)行培訓(xùn)，長此以往，形成惡性循環(huán)，對人才成長和企業(yè)發(fā)展都會造成消極影響。

當(dāng)今社會人才流動頻繁,講究自我價值實(shí)現(xiàn),很多企業(yè)采用高薪留人,這只是培養(yǎng)員工忠誠感的方法之一,若完全采用這招吃遍天下,大多恐會招致失敗。一項全球性的人力資源統(tǒng)計數(shù)字表明，在跨國公司中，89%的辭職人員說，他們不是因為報酬太低而提交辭呈的。原因是很多員工在其生存和安全等基本需要得到滿足之后, 會考察和注重企業(yè)是否提供一個讓他充分展現(xiàn)自我,實(shí)現(xiàn)自我的平臺,而企業(yè)從傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理角度出發(fā),重點(diǎn)在于質(zhì)量管理和效率管理,忽略了個體行為對企業(yè)的影響,并沒有意識和加強(qiáng)員工價值觀的改造,沒有從長遠(yuǎn)和戰(zhàn)略的高度建設(shè)自身的企業(yè)文化。

企業(yè)文化是保持并不斷提高員工忠誠度的策略。企業(yè)文化一般可以分為三個層次，最表層的是物質(zhì)文化，即表象的歷史演變、產(chǎn)品、質(zhì)量、發(fā)展速度等等；中間層是制度文化，包括企業(yè)形象設(shè)計與營銷文化、企業(yè)經(jīng)營文化、產(chǎn)品文化、企業(yè)家文化、企業(yè)組織文化、企業(yè)行為文化等等；最核心層的是精神文化即企業(yè)價值觀。營造企業(yè)文化，就是在企業(yè)中形成共享的價值觀、信仰和行為準(zhǔn)則，包括企業(yè)環(huán)境、價值觀、經(jīng)營理念、企業(yè)精神和道德風(fēng)尚等要素。努力形成以企業(yè)文化為核心的“社會場”，使員工們產(chǎn)生歸屬感和整體感，形成一種共有的生活方式，從“為了生存而工作”，變成做好工作而生存。企業(yè)文化建設(shè)有利于解決組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的矛盾、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的矛盾，是解決人才流失問題的有效途徑。

企業(yè)是否對人才有吸引力取決于它作為雇主的品牌形象(報酬制度、個人發(fā)展空間、企業(yè)環(huán)境等)是否能為人才所認(rèn)同。企業(yè)作為一個雇主,其品牌形象常常會以綜合的形式把自身豐富的文化內(nèi)涵昭示于眾。企業(yè)文化通過提供各種誘因與貢獻(xiàn)的相互平衡，即“誘因引導(dǎo)與成就驅(qū)動”的平衡使人才認(rèn)同來達(dá)到吸引人才、維系人才的作用。如企業(yè)可以通過分配文化保證人才物質(zhì)利益的實(shí)現(xiàn);通過招聘、錄用、內(nèi)部待業(yè)、解雇、養(yǎng)老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要；通過主體文化和諸多亞文化制造團(tuán)體認(rèn)同感和歸屬感；通過自我價值的追求與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的協(xié)調(diào)來滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是企業(yè)文化所特有的魅力，通過這種魅力把企業(yè)發(fā)展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。

五、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展具有重要意義，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅有利于企業(yè)員工共同價值觀念的形成，對于企業(yè)本身的長遠(yuǎn)發(fā)展也具有很大作用。人力資源專家表示，未來企業(yè)競爭的核心將上升為人才的競爭，強(qiáng)大的企業(yè)文化內(nèi)涵對員工來說有著莫大的吸引力，而誰能吸引最優(yōu)秀的人才，誰就將成為市場的勝者。由此可見，企業(yè)文化對員工忠誠度的影響是非常值得進(jìn)一步研究的問題。

參考文獻(xiàn)：

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【2】葉軍 《忠誠雇員的經(jīng)濟(jì)意義和培養(yǎng)雇員忠誠的對策.南開管理評論》 2000

【3】王馳 《當(dāng)代企業(yè)文化導(dǎo)論》湖南出版社 2000

【4】王恒久 張磊 《基于企業(yè)文化的員工滿意度和顧客滿意度》

【5】鄭庚峰 《如何提高知識員工的忠誠度》 2002

2005

第三篇：如何建立員工忠誠度

如何建立員工忠誠度

如今的員工惱怒不已，才沒心思去承受一切呢！他們對未來的事尖酸刻薄，對企業(yè)曾有的 那份獻(xiàn)身精神早已蕩然無存。

因此，如今要員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意，確是最讓企業(yè)費(fèi)煞思量。那么，是不 是員工失去了鐵飯碗，就不愿意有好的表現(xiàn)了呢？ 不一定。管理顧問Robert Swain（斯溫）說：“那些最開明的企業(yè)在這點(diǎn)上很坦誠。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保 證 給予他們工作保障，但會設(shè)法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一 股工作激情和滿足感?！?/p>

以下是建立具有敬業(yè)精神的忠誠員工隊伍的7大秘訣。事實(shí)證明，這些策略能使人心惶惶 的員工隊伍絕處逢生。

設(shè)立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，他們就 會留下。新澤西一位管理顧問Craig Schneier（克雷格）說：“設(shè)立高期望值能為那些富于挑 戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會?！?/p>

密歇根一家醫(yī)療設(shè)備公司，Stryker Corporation（編者譯：施薩克公司）深諳此道。該 公司要求各部門利潤年增20%，毫無商量余地?！俺晒φ呦矚g這種環(huán)境，”該公司外科部人力 資源副總裁Bradley Black（布萊克）說，“人們都希望留下，希望獲勝?！?/p>

經(jīng)常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當(dāng)天聽說公司前途無量、第二天卻 在報上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個公司的士氣。

解決辦法是，公開你的帳簿。Springfield ReManufacturing Corporation（編者譯：泉 域公司）正是這樣做的。該公司的員工流失率不超過7%。公司行政總監(jiān) Jack Stack（斯塔克）說：“我們的每一個員工都能隨時查看公司的損益表。這能讓他們明了他們對公司利潤有何 影響，如一位需自行購買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤變化。”

要是企業(yè)不想那么透明，也有很多其它交流辦法。Dale Carnegie & Associates（編者譯 ：卡內(nèi)基顧問公司）行政總監(jiān)Stuart Levine（萊文）每6周就會給世界各地的辦事處捎去錄像 帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題，以及對公司一些具體決策所要求的解釋。

授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)。如果說在管理中授權(quán)是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員 工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。

至少惠普公司（Hawlett-Packard）是這樣認(rèn)為的。公司負(fù)責(zé)桌面電腦的美國市場經(jīng)理 Mark Borg（博格）說: ?對我們來說，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以 讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色?！?/p>

提供經(jīng)濟(jì)保障。很多人對金融市場帳戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排 退休費(fèi)用。他們現(xiàn)在起就得需要人幫助和現(xiàn)金。

很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾 公司（Honeywell）允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購

買等值于自己薪金4%的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭

金。霍尼韋爾的質(zhì)檢部副總裁Avine Weimerskirch（愛溫）說：“這項政策旨在使所有霍尼韋 爾員工都擁有公司的股份。如果你是當(dāng)家作主的，就與公司和公司的未來休戚相關(guān)了?！?/p>

萊文認(rèn)為，這能幫助員工肯定自我?！叭绻憷碡斢械溃湍芘囵B(yǎng)一批有高度自信心的員 工，”他說，“人們往往在感受到被關(guān)心的時候才會感到自信。他們希望這種關(guān)心能用金錢或 無形的方式表示。只要他們感到你在關(guān)心他們，他們就會跟隨你，為你苦干?！?/p>

多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理?？?涅狄格州一家培訓(xùn)公司，Paradigm roup（編者譯：柏靈汀集團(tuán)）的總裁Dennis Mc Carrth y（丹尼斯）說：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定?！?/p>

霍尼韋爾公司為提高全球5,000名員工的士氣，制定了一系列獎勵制度。例如，行政總監(jiān) Machael Bondignore（邁克）每年都親自給員工頒發(fā)幾個主席成就獎，員工可互相提名，獎金 100美元。另外，公司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎（獎金為 3000美元）、最佳銷售員獎（免費(fèi)渡假 旅游）和最佳技術(shù)服務(wù)員獎（獎金1000美元）。

為什么要投入巨額獎金呢？愛溫說：“薪資只能幫補(bǔ)員工的生活，買不來員工的忠誠。成就獎勵是滿足個人需要的一個重要組成部分。能鼓勵員工熱情工作?！?/p>

輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)。仍記得你剛加入一家公司，認(rèn)準(zhǔn)發(fā)展之路便開始攀扶的時候嗎？ 然而，稀里糊涂的晉升和部門調(diào)動已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點(diǎn)迷津，免 得今年做個市場經(jīng)理，明年是研究主任，五年后呢？誰知道。

基本上，員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司賣命?！傲糇∪瞬诺纳喜呤?，盡力在公 司里扶植他們，”Allied Van Lines（編者譯：埃利溫公司）的銷售推廣部主管Debra Sieck

man（黛布拉）說道。他常在員工業(yè)績評估和日常談話中問員工，他們心中有什么職業(yè)發(fā)展目 標(biāo)，然后就幫他們制定計劃以到達(dá)目的地。比如，黛布拉常與一名銷售經(jīng)理Jourja Coulter（庫爾特）談話，發(fā)現(xiàn)她想成為公司2,000名銷售員的培訓(xùn)員，而不想作一位生產(chǎn)線主管?！坝?是，我開始觀察她在聚會中的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)她的言談舉止是個十足的老師樣，”他說，“這才是 她至愛的職業(yè)。所以我們將她調(diào)到培訓(xùn)部?，F(xiàn)在，她負(fù)責(zé)全部銷售培訓(xùn)，工作十分出色。”

教育員工。在信息市場中，學(xué)習(xí)決非耗費(fèi)光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟(jì)社會里生存下去，就非銳化其技能不可。

一家促銷代理商，Einson Freeman（編者譯：愛森公司）為其員工開設(shè)了一間“午間大學(xué) ”，當(dāng)中設(shè)有一系列內(nèi)部研討會，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營銷和調(diào)研。此外，如果員工要考更高學(xué)位，而這些學(xué)位又與業(yè)務(wù)有關(guān)，員工也能考到好成績，公司則會全額資 助。

該公司的行政總監(jiān)Jeffrey McIlnea（杰弗里）說：“我們將公司收入的2%投入各項教育 中去。員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式。知識是放權(quán)的另一種形式?！?/p>

惠普公司允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費(fèi)100%報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等 多種專業(yè)進(jìn)修課程，博格說：“我們通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務(wù)價值。有些人 具有很高的技術(shù)水平，但需要提高公眾演講能力。他們在這里能學(xué)到這些。也許有些人來到我 們公司時并無大學(xué)文憑，但他們可以去讀一個，這樣就更具競爭實(shí)力了。我們愿資助他們的教 育?！?/p>

第四篇：員工忠誠度管理

員工忠誠度管理

◇ 課程對象：

企業(yè)中基層員工

◇ 課程背景：

員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度，它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

◇課程特點(diǎn)：

通過課程學(xué)習(xí)，將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，使員工潛在能力得到充分發(fā)

揮，從而提升客戶滿意度，也增加員工工作的歸屬感和幸福感。企業(yè)每名員工的忠誠度提高 了，企業(yè)競爭實(shí)力也就得到了提升。

◇學(xué)員收益：

親和而貼切，低調(diào)也儒雅，貌似一介書生，實(shí)則內(nèi)心強(qiáng)大，對銷售的理解和傳授總能一語中的，不經(jīng)意的幾句激勵能讓人心潮澎湃。培訓(xùn)高手。

——和諧紙業(yè)張總 現(xiàn)場沒有其他大師的熱鬧和形式，但氣場極大，公司業(yè)務(wù)人員深受促動，對公司、銷售、產(chǎn)品、團(tuán)隊有了前所未有的理解定位。

——瓜子張食品張總 周老師對銷售的理念和心態(tài)的詮釋，是我聽過的所有培訓(xùn)最有高度而又最實(shí)際的，讓我明白一切都是真正從自我出發(fā)，找到了最原始的動力源。

——夕陽紅房產(chǎn)李峰 很慶幸陳總安排我和周老師培訓(xùn)之后的一小時深溝通，兩天的培訓(xùn)課收獲大，那只是面上的，但這一小時的深溝通，真正解決了我這個銷售經(jīng)理一年多來的職業(yè)瓶頸，重獲新生的感覺，找回了久違的自信和激情。謝謝周老師。

——金漢通汽車用品黃經(jīng)理 ◇ 課程主要內(nèi)容：

第一章：員工職業(yè)化的本質(zhì)—敬業(yè)與忠誠

一．員工職業(yè)化素質(zhì)的冰山模型

1.冰山模型

2.向軍人學(xué)習(xí)職業(yè)化

西點(diǎn)軍校的故事，敬業(yè)與忠誠使人成為將軍或企業(yè)家

西點(diǎn)對學(xué)生的嚴(yán)要求有哪些

二．企業(yè)喜歡什么樣的職業(yè)人士

1.做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處

2.人才的真義

人才評價標(biāo)準(zhǔn)：一是能力，二是職業(yè)化理念

人才坐標(biāo)系：人才，人財，人材，人裁

小組討論：結(jié)合你目前的狀況，你認(rèn)為應(yīng)該在哪些方面改進(jìn)

三．敬業(yè)忠誠使員工建功立業(yè)

1.什么是職場命運(yùn)。

2.名言：一盎司的忠誠抵得上一磅重的聰明

調(diào)查顯示：中國員工高度敬業(yè)的只有8％敬業(yè)忠誠是每一個人的立身之本

3.敬業(yè)忠誠的實(shí)質(zhì)—投入并快樂在工作

敬業(yè)忠誠的最大受益人—自己

我們被利用了嗎？

如何理解被剝削？

樂在工作，成就事業(yè)案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：員工如何忠誠地做人與做事

一．如何忠誠地做人

1.做一個勇于承擔(dān)責(zé)任的人

案例分析責(zé)任感不強(qiáng)的典型行為有那些

工作不要60分，工作沒有100分

2.做一個具有團(tuán)隊精神的人

中國人不善合作的原因分析

出路與對策--鏡子哲學(xué)

3.做一個終身學(xué)習(xí)的職業(yè)人

4.做一個了解組織與他人需要的人

5.做一個虛懷若谷的人

二．如何忠誠地做事

1.工作目標(biāo)導(dǎo)向，認(rèn)真負(fù)責(zé)目的意識和問題意識

2.擔(dān)當(dāng)更多責(zé)任

3.注重自我激勵與潛能開發(fā)

認(rèn)清人性的弱點(diǎn)

潛能開發(fā)模型

三．高忠誠度員工的行為表現(xiàn)

1.吃苦耐勞精神

2.工作精益求精

3.全面質(zhì)量意識

4.全面安全意識

5.尊重現(xiàn)場管理

6.提高工作效率

7.注重技術(shù)革新

8.保守企業(yè)機(jī)密

9.不搞同業(yè)競爭，遵守市場規(guī)則與職業(yè)道德

第三章：加強(qiáng)人本管理，增強(qiáng)員工忠誠度

引言：什么是人本管理

一．強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營理念，進(jìn)行愿景

如何進(jìn)行愿景引導(dǎo)

二．內(nèi)部崗位公開選拔、競聘上崗

三．建立公平的績效考評與新酬管理機(jī)制

四．建立完善的培訓(xùn)體系企業(yè)培訓(xùn)體系的意義

五．健全的“忠誠度”激勵機(jī)制

1.要在企業(yè)內(nèi)加強(qiáng)對員工忠誠度提升的培訓(xùn)

2.要在企業(yè)內(nèi)大力地展開關(guān)于“員工忠誠度”的宣傳

3.要意樹立“忠誠員工的榜樣”

4.要在用人的機(jī)制上獎勵“忠誠標(biāo)兵”

結(jié)束語：員工忠誠度創(chuàng)造輝煌

◇ 課程形式：理論講解、互動體驗、實(shí)戰(zhàn)演練、案例研討、Q&A答疑；

◇ 受訓(xùn)規(guī)模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建議課時 ：兩天

◇ 培訓(xùn)師簡介：

周正業(yè)老師

團(tuán)隊建設(shè)專家

實(shí)戰(zhàn)營銷專家

南京師大文學(xué)學(xué)士、法學(xué)碩士

上海交大客座教授

歷任美資跨國公司高級經(jīng)理

歐洲最大培訓(xùn)公司合作講師

現(xiàn)任天下伐謀咨詢公司高級合伙人、營銷學(xué)院執(zhí)行院長。

工作或項目經(jīng)歷：

本科畢業(yè)分配至江蘇省重點(diǎn)中學(xué)從教，教育事跡被文匯報、上海青年報、常州日報、常州電視臺先后報道。1999年加盟安利（中國），從一名普通直銷員錘煉成為這家跨國公司鉆石特級經(jīng)銷商，市場先后拓至蘇、滬、皖、贛、桂等省及越南、菲律賓兩國，開發(fā)并培訓(xùn)打造千人直銷團(tuán)隊，十二年的培訓(xùn)歷練，超過兩千場次、十萬人次的培訓(xùn)經(jīng)驗，在巔峰團(tuán)隊打造、員工激勵以及銷售技巧和觀念心態(tài)方面有較為獨(dú)到而犀利的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗。2011年開始成為企顧司等數(shù)家培訓(xùn)公司合作講師，為客戶企業(yè)分享在市場開拓、團(tuán)隊建設(shè)等方面的心得和體會。

第五篇：員工忠誠度分析

本 科 畢 業(yè) 論 文

頁

員工間的關(guān)系更富有專業(yè)性的色彩。

求企業(yè)加強(qiáng)員工忠誠度建設(shè)，控制好人員置換成本。

6.4 完善績效考核體系和薪酬體系

第 15 頁 共 15

參 考 文 獻(xiàn)

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