第一篇：如何提高員工忠誠度

如何提高員工忠誠度

員工作為一種資源，通過善待員工來提高他們的忠誠度。企業(yè)要有一套良好的人力資源管理體制，只有將心理學(xué)融入管理中，樹立起以人為本的思想來進(jìn)行動態(tài)管理，才能真正調(diào)動起員工的積極性，提高其工作效率與忠誠度。

員工忠誠度的滑坡會導(dǎo)致企業(yè)員工“端起飯碗吃肉，放下飯碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象，而員工忠誠度的下滑帶來員工對企業(yè)、對工作持“做一天和尚撞一天鐘”的態(tài)度，更甚者導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工的大量流失，這是企業(yè)的損失。人才的流動不但使企業(yè)損失人才、損失了利潤，同時也給企業(yè)的整體效益帶來了負(fù)面的影響，因此提高員工忠誠度能穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才、優(yōu)秀員工，從而降低企業(yè)人力資源管理的成本；能加強(qiáng)企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)在行業(yè)競爭中取得優(yōu)勢，使企業(yè)的發(fā)展有更鞏固的基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)有良好的發(fā)展。

要想提高員工的忠誠度，管理者急需思考和重視的就是如何讓中層管理人員、員工在企業(yè)中能充分發(fā)揮其工作熱情及積極主動性、對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的主人翁精神，對自己的企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，高度熱愛自己的工作。心理學(xué)研究表示，個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系。他們對自己的投入和產(chǎn)出的關(guān)系作出判斷，在一個投入（如努力、經(jīng)驗、受教育水平和能力）的基礎(chǔ)上，對產(chǎn)出（如工資水平、加薪、認(rèn)可和其他因素）自覺或不自覺進(jìn)行比較，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出——投入比其他人的產(chǎn)出——投入比不平衡時，就會產(chǎn)生不公平感，就會產(chǎn)生消極行為，當(dāng)報酬、晉升公正地建立在工作要求，個人技能水平、社會工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上時，就會導(dǎo)致對工作的滿意，產(chǎn)生積極的激勵作用。

企業(yè)的成功，僅僅依靠產(chǎn)品的品牌是不夠的，整體人員的忠誠度常常像一只無形的手，在左右著企業(yè)業(yè)績。隨風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲。提升忠誠度，與更合理化、人性化的管理與分配、嘉獎制度的出臺是密切相關(guān)的。企業(yè)只有正視這個問題，更好地激勵員工，才不會在市場競爭中處于劣勢。

讓員工選擇喜歡做的事。衡量一份工作對一個人是否恰當(dāng)，關(guān)鍵是看他是否有興趣、有熱情。如果人能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。企業(yè)可在內(nèi)刊上發(fā)布空缺崗位信息，有意向的員工可以前去應(yīng)聘，同時約定每年一次，設(shè)法調(diào)整部分員工的崗位或工作性質(zhì)，使他們對工作保持新鮮感。也可借此對那些有闖勁、期望一試身手的員工提供及時的內(nèi)部調(diào)整機(jī)會，使他們重新找到適合自己的工作。而人力資源部門也可以根據(jù)員工們的調(diào)動情況，揣測出具體管理部門存在的問題。

給員工發(fā)展的機(jī)會。員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的企業(yè)服務(wù)。留住人才的上策是，盡力在企業(yè)里扶植他們。學(xué)習(xí)絕非空耗光陰，而是一種切實需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟(jì)社會里生存下去，就非銳化其技能不可。企業(yè)可鼓勵員工攻讀學(xué)位，舉辦時間管理、專題演講等多種專業(yè)課程，通過拓寬員工基本技能，使他們更有服務(wù)價值。定期與每位員工討論個人發(fā)展目標(biāo)，讓他們看到自己在企業(yè)的成長機(jī)會。

建立自我管理團(tuán)隊。管理中要充分授權(quán)，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。既能保證員工一定的自主權(quán)，又能起到監(jiān)督功能和協(xié)作功能，這種組織形式就是自我管理工作團(tuán)隊。

創(chuàng)建心理契約型管理。心理契約指一套由員工個人持有的關(guān)于員工和組織之間互相認(rèn)同的信念。例如，員工可能會認(rèn)為他已經(jīng)被企業(yè)許諾將有競爭優(yōu)勢的工資、提升機(jī)會、職業(yè)培訓(xùn)和豐富化工作等，在員工心中作為平等交換的將是為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的精力、時間、技能和真誠。這是一種隱含的個性化、非正式的、知覺式的契約。在管理實踐中，要留住員工的心，就要跟蹤員工心理變化軌跡，公開交流和溝通，修正和加強(qiáng)心理契約，使員工有信心在為企業(yè)工作貢獻(xiàn)的同時達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)，最終讓職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠完美結(jié)合。

第二篇：淺談如何提高員工忠誠度

淺談如何提高員工忠誠度

內(nèi)容摘要：員工忠誠度管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證不敗，適應(yīng)瞬息萬變的社會。

關(guān)鍵詞：員工忠誠度、馬斯洛需求層次理論、歸屬感、據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)尤其是高成長性的中小型高科技企業(yè)共同面臨著很典型的一個問題，就是對于異常的員工流動率普遍覺得非常棘手，找不到有效的解決措施。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，60%左右的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘和甑選程序，但是不到20%的企業(yè)以后或正在建立嚴(yán)格的招聘評估程序；員工離職時，建立了面談記錄制度或?qū)T工離職原因進(jìn)行統(tǒng)計分析，基于分析報告著手改善公司內(nèi)部留用人環(huán)境及管理文化的企業(yè)不足調(diào)查企業(yè)的3%。當(dāng)今社會居高不下的員工“流失率”，迫使企業(yè)的管理者開始從過去單純關(guān)注個人技能，轉(zhuǎn)變?yōu)榧汝P(guān)注個人技能，又關(guān)注忠誠度。

員工忠誠度對于企業(yè)的重要性

員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度,它是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。員工忠誠可分為主動忠誠和被動忠誠。前者是指員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，這種愿望往往是由于組織與員工目標(biāo)的高度一致,組織幫助員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)等因素造成的。被動忠誠是指員工本身不愿意長期留在組織里，只是由于一些約束因素，如高工資、高福利、交通條件等,而不得不留在組織里,一旦這些條件消失,員工就可能不再對組織忠誠了。

員工忠誠度的對企業(yè)管理的重要作用：

1．員工忠誠減少組織的人員置換成本

當(dāng)員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無法勝任工作的風(fēng)險，這樣就會形成置換成本和交替成本。

2．員工忠誠維系了員工與組織之間的穩(wěn)定關(guān)系

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，員工會根據(jù)自身的個人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，人才流動成為一個普遍現(xiàn)象。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間的文字契約。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關(guān)系。要想維持這種長期穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建依賴和真誠的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠度。

3．員工忠誠決定員工績效

員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力．使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。

4．員工忠誠增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力

在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。

任何一個企業(yè)，如果員工對自己要求不嚴(yán)，對企業(yè)忠誠度不高，自律性不強(qiáng)，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。因此加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)道德教育，強(qiáng)化自律意識，增強(qiáng)員工行為規(guī)范和道德規(guī)范，培養(yǎng)團(tuán)隊意識和敬業(yè)精神是一個企業(yè)絕不能忽視的大事。

針對不同階段的提升員工忠誠度策略

1.招聘環(huán)節(jié)——忠誠度‘過濾篩選’

招聘環(huán)節(jié)是員工忠誠度全程管理的起點，是一個員工進(jìn)入企業(yè)的“過濾器”，會直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。首先，招聘人員應(yīng)對到企業(yè)工作心存疑慮的人員認(rèn)真對待，詳細(xì)了解其調(diào)動工作的頻次及真實原因，一個頻繁換動工作的人在其主觀方面一定存在問題，忠誠度的建立難度較大，預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者對于企業(yè)今后的員工穩(wěn)定起到關(guān)鍵作用。其次，在招聘過程中，不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個人品質(zhì)、價值觀、與企業(yè)價值觀的差異程度及改造難度等，可以將其列入面試考核的維度之一。最后，企業(yè)不能因為希望盡快招聘到合格的人才，而夸大其實際業(yè)績及發(fā)展前景，為求職者描繪出不能兌現(xiàn)的承諾，久而久之，員工會對企業(yè)失去信心，導(dǎo)致忠誠度降低。

因此企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)需因事設(shè)崗、明確應(yīng)聘資格并進(jìn)行考察，合理利用試用期及轉(zhuǎn)正考評，與員工及時溝通，并保持誠信。嚴(yán)格的錄用考察機(jī)制能幫助雇主挑選出真正需要的人才，降低企業(yè)的人員流動率，從而降低企業(yè)的人工成本。

2.員工供職期——忠誠度的培養(yǎng)環(huán)節(jié)

事實表明，留住高忠誠度的雇員群體并不是一件容易的事情，她需要人力資源經(jīng)理以及共同承擔(dān)人員管理職能的直線經(jīng)理們卯足熱情在提升個人管理、領(lǐng)導(dǎo)力的同時，將更多的時間與精力投資在部屬身上，與他們保持良好的溝通習(xí)慣、建立批次充分信任的關(guān)系、引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)并不斷地突破績效極限。

供職期是企業(yè)與員工聯(lián)系最為緊密，忠誠度管理的最佳時機(jī)。很難想象一個對企業(yè)不滿意的員工會忠于企業(yè)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人都有被尊重、實現(xiàn)自身價值的需要，企業(yè)在滿足如實溝通，保持誠信的情況下要想培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管

理等。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可缺少(盡管事實上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。

下面提供幾種建立歸屬感行之有效的方法：

1.信息共享。

沒有人喜歡被蒙在鼓里，都有被告之的需求。員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部溝通、公布信息，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業(yè)。

2.員工參與。

員工參與企業(yè)決策的范圍越廣、程度越大，員工對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強(qiáng)烈。如果員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會時，他們就會疏遠(yuǎn)管理層和整個組織，企業(yè)對他來說也就僅僅是一個“暫居之地”，當(dāng)然也就談不上忠于企業(yè)了。信訪制度、經(jīng)理工作13等均是開展員工參與的有效方法。

3.團(tuán)隊合作。

人的本質(zhì)是“社會人”，離不開集體、團(tuán)隊的交流、幫助。漣漪理論指出影響是從小到大、從中心到四周。員工每天都要上班，與之打交道最多的是其所在的團(tuán)隊，而不是龐大的企業(yè)整體。相對于整個企業(yè)來說，團(tuán)隊內(nèi)員工的技能互補性更強(qiáng)，任務(wù)的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團(tuán)隊內(nèi)的重要性更為明顯，其團(tuán)隊意識也就更強(qiáng)烈；同樣，團(tuán)隊對于企業(yè)的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團(tuán)隊的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。

4.渠道暢通。

“疏導(dǎo)善于阻截”。治水如此，員工忠誠度管理也是如此。渠道暢通這里主要指晉升渠道和上訴渠道，二者相輔相成。

(1)晉升渠道：員工發(fā)展包括縱向、橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格、公開、合理的晉升制度?！癟”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持，例如世界快速消費品牌肯德基為員工職業(yè)生涯的發(fā)展設(shè)計了合理的晉升制度；

(2)上訴渠道：抱怨的積壓最終導(dǎo)致員工忠誠度的下降甚至喪失。而合理的上訴渠道，使員工在輕松、可信的企業(yè)文化中成長，提高對企業(yè)的認(rèn)同感。只有在企業(yè)內(nèi)部建立合理的晉升制度、寬松的上訴制度，才能談得上員工忠誠度的提升。

3.員工提出離職期——挽回并完善忠誠度

當(dāng)員工提出辭職時，管理者要快速做出反應(yīng)，絕對封鎖消息，著手為員工解決困難挽回忠誠度。離職面談，主要目的是了解離職員工真正的離職原因（個人原因、組織內(nèi)部原因、組織外部原因）以及其對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。

美國哈佛大學(xué)商學(xué)院教授凱佩里認(rèn)為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類：企業(yè)希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術(shù)人員，非常有創(chuàng)造力的產(chǎn)品設(shè)計人員等；企業(yè)希望能在一段時期內(nèi)留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應(yīng)求的員工，新產(chǎn)品開發(fā)項目小組的成員；企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓(xùn)的員工，目前供大于求的員工等。企業(yè)應(yīng)主要挽留前兩類員工。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別及企業(yè)的實力等因素，制定挽留員工的具體措施。在這里需要強(qiáng)調(diào)的是員工的挽留應(yīng)以不傷害雙方最終利益為目的。對于特殊急需挽留的員工應(yīng)制訂挽留方案，包括談話、工作條件、福利待遇、供職時間等，從而保證挽留的價值，避免二次離職。

4.員工辭職后——延伸忠誠度

員工提出離職一旦無法挽回，企業(yè)就因該以寬容和理解的態(tài)度對待。員工離職如果是由于對公司產(chǎn)生不滿，公司就要更加寬容。員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，只要領(lǐng)導(dǎo)人心胸開闊、眼光長遠(yuǎn)、離職員工就仍然是公司重要的人力資源。他們可以給公司傳遞市場信息，提供合作機(jī)會；也可以介紹現(xiàn)供職機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗教訓(xùn)，幫助公司改進(jìn)工作；其三他們在新崗位上的出色表現(xiàn)也折射出公司的企業(yè)文化之光。所以善待離職員工、體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，其實就是善待公司的在職員工，善待公司的今天，善待公司的未來。企業(yè)應(yīng)該把善待離職員工堪稱是企業(yè)文化的組成部分而加以重視，并把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。

員工忠誠度管理必須從以上幾個方面努力，企業(yè)才能保持不敗之地，適應(yīng)現(xiàn)代社會的變化。員工忠誠度的管理是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)必須從員工的招聘期、供職期、離職期、離職后幾個環(huán)節(jié)努力維持、提高員工忠誠度管理效能，保證價值員工能力的發(fā)揮、提升，才能保證不敗，適應(yīng)瞬息萬變的社會。

第三篇：如何提高員工忠誠度

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如何提高員工忠誠度

【導(dǎo)讀】員工入職后是企業(yè)忠誠度培養(yǎng)的關(guān)鍵性時期。下面的四種方法可以幫助我們培養(yǎng)員工的歸屬感，進(jìn)而提高員工對企業(yè)的忠誠度。

方法一：多管齊下

合理的人力配置、人性化的管理模式、輕松的工作氛圍、合理的薪酬、透明的晉升制度、適時的提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，這些都是吸引人才、留住人才的最要因素。畢竟對于員工來說，良好的發(fā)展空間、能力的提升、自我價值的增值都是薪資以外，特別看重的歸屬因素。

方法二：參與決策

讓員工真實的感受自己在企業(yè)中的重要性，讓員工能夠參與企業(yè)的一些重要決策。企業(yè)要重視和關(guān)注員工的意見、心聲；為員工提供良好激勵措施，員工作為企業(yè)的資產(chǎn)，必定要實現(xiàn)資產(chǎn)增值。只要員工對企業(yè)有了歸屬感，自然忠于自己的企業(yè)和職業(yè)。

方法三：共享信息

員工可獲得信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響其對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價。如果企業(yè)能夠加強(qiáng)內(nèi)部溝通，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業(yè)。

方法四：團(tuán)隊中介

員工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的團(tuán)隊，而不是龐大的企業(yè)整體。相對于整個企業(yè)來說，團(tuán)隊內(nèi)員工的技能互補性更強(qiáng)，任務(wù)的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團(tuán)隊內(nèi)的重要性更為明顯，其團(tuán)隊意識也就更強(qiáng)烈；同樣，團(tuán)隊對于企業(yè)的重要性比個人要更為明顯。所以，利用團(tuán)隊的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。

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企業(yè)對員工的尊重和信任，是員工對企業(yè)表現(xiàn)出滿意度的標(biāo)志之一。員工對企業(yè)滿意與否直接影響著其對企業(yè)的忠誠度，很難想象一個對企業(yè)不滿意的員工會忠于企業(yè)。因此，培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可或缺(盡管事實上可能并非如此)的一員，只有這樣，員工才會忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。

第四篇：如何提高員工的忠誠度

如何提高員工的忠誠度

許多企業(yè)和老板都非常重視員工的忠誠，但他們往往只知道強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)、對老板要忠誠，卻根本不知道如何提高員工的忠誠度。

一些企業(yè)和老板往往采取非常簡單粗暴的手段或高壓政策，脅迫員工忠誠，如一有發(fā)現(xiàn)誰不忠誠立即炒魷魚，又如給予重罰或處分，更有甚者則進(jìn)行人身威脅等等。殊不知如此手段，只能表面上讓員工表現(xiàn)得好象非常忠誠，但根本不可能讓員工從內(nèi)心對企業(yè)、對老板真正地忠誠，甚至還可能適得其反，使員工當(dāng)面一套，背后一套，忠誠度反而更差。

為什么會如此事與愿違呢？原來許多企業(yè)和老板要求員工忠誠，卻根本不知道什么是忠誠和為什么忠誠。根據(jù)《現(xiàn)代漢語詞典》的解釋，所謂“忠誠”，是指（對國家、人民、事業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)、朋友等）盡心盡力。我們所最熟知的忠誠，是每個人對自己父母的忠誠，對自己家鄉(xiāng)、國家、民族的忠誠，對事業(yè)的忠誠。為什么會對父母忠誠？因為父母有養(yǎng)育之恩，因為父母會為子女不惜獻(xiàn)出一切。為什么會對家鄉(xiāng)、國家、民族忠誠？因為家鄉(xiāng)、國家、民族是每個人都離不開的生活和成長環(huán)境，那里有他的記憶，有對他的關(guān)懷和愛護(hù)。為什么對事業(yè)忠誠？因為事業(yè)是自己的理想，是自己的奮斗目標(biāo)。世界上沒有無緣無故的愛，同樣也沒有無緣無故的忠誠。（我們聽說過為國家獻(xiàn)身，為民族獻(xiàn)身，為革命事業(yè)獻(xiàn)身，卻很少聽說過誰誰誰愿意為某某某老板獻(xiàn)身。）

企業(yè)和老板要求員工忠誠，首先必須搞明白員工為什么要對你忠誠。員工對企業(yè)和老板的忠誠，不象對父母的忠誠天生而來。因為父母有天然的血緣關(guān)系，父母天生與他有恩。員工對企業(yè)和老板的忠誠，也不象對家鄉(xiāng)、對國家、對民族的忠誠那樣牢固。因為家鄉(xiāng)、國家、民族這樣的大環(huán)境他不可改變，家鄉(xiāng)、國家、民族長年對他的影響，早已侵入他的骨子里去了。員工對企業(yè)和老板的忠誠，更不象對自己事業(yè)的忠誠那樣執(zhí)著。因為事業(yè)是他的追求，與他的人生息息相關(guān)，他可以為之付出一切。員工與企業(yè)和老板，大多只不過是簡單的雇傭關(guān)系而已，絕沒有誰離不開誰的道理。所以員工不可能象對待父母、對待家鄉(xiāng)、國家、民族、事業(yè)那樣對企業(yè)和老板有著天然的忠誠。員工對企業(yè)和老板的忠誠，需要企業(yè)和老板來培養(yǎng)。

培養(yǎng)員工的忠誠，提高員工的忠誠度，一靠培養(yǎng)員工對企業(yè)理念、價值觀和企業(yè)文化的認(rèn)同。培養(yǎng)員工對企業(yè)理念、價值觀和企業(yè)文化的認(rèn)同，首先企業(yè)和老板要樹立正確、先進(jìn)的理念、價值觀和企業(yè)文化。企業(yè)理念、價值觀和企業(yè)文化不正確、落后，即使花再大的力氣，員工恐怕也難以認(rèn)同和接受。TCL集團(tuán)地處惠州，并不在大城市、中心城市，但為什么能夠吸引全國許多碩士、博士甚至出國留學(xué)生加盟并留下來？為什么能夠發(fā)展得這么快？應(yīng)當(dāng)說，TCL集團(tuán)“為顧客創(chuàng)造價值，為社會創(chuàng)造效益，為員工創(chuàng)造機(jī)會”的企業(yè)文化，TCL集團(tuán)董事長李東生的經(jīng)營管理理念，得到員工的認(rèn)同起了很大的作用。

培養(yǎng)員工的忠誠，提高員工的忠誠度，二靠培養(yǎng)員工與企業(yè)和老板的感情。企業(yè)和老板只有真誠對待員工，確保員工的合法權(quán)益，才能夠贏得員工對企業(yè)和老板的忠誠。如果企業(yè)和老板對員工太苛刻，肆意損害員工的合法權(quán)益，那么期待員工對企業(yè)和老板忠誠，實在是一相情愿。尤其在企業(yè)發(fā)展的初期或企業(yè)處于困境的時候，員工對老板的感情尤為重要。有的企業(yè)有的員工別的企業(yè)出再高的價錢也挖不走，與老板的感情就是其中最主要的原因。正如一篇文章中所說：“單相思的愛情會打水漂兒，企業(yè)家對員工不忠誠，就別想員工對你忠誠”。

培養(yǎng)員工的忠誠，提高員工的忠誠度，三靠提高員工待遇，花錢來“收買”忠誠。員工打工，從根本上來說，是為了賺錢，為了謀生和發(fā)展，沒有任何人是為了給哪個老板盡義務(wù)。如果企業(yè)和老板不了解員工的愿望，不幫助他們實現(xiàn)賺錢、謀生、發(fā)展的愿望，而只想著企業(yè)和自己如何賺錢，如何發(fā)展，不顧員工的需求和利益，那么員工根本不可能對企業(yè)和老板忠誠。香港富豪李嘉誠的公司高級行政人員流失率低于百分之一，在過去十至二十年中是所有的香港大公司中最小的。談到有什么降龍伏虎之策，李嘉誠說：“第一，你給他好待遇；第二，你給他好的前途，讓他有一個責(zé)任感，你公司的成績跟他百分之百掛鉤的。”如果不是這樣，李嘉誠也留不住人才，企業(yè)也不可能做的這么大。

培養(yǎng)員工的忠誠，提高員工的忠誠度，四靠提高員工對企業(yè)和老板的滿意度。員工對企業(yè)和老板的忠誠度，是與員工的滿意度緊密相關(guān)的。員工對企業(yè)和老板沒有足夠的滿意度，就不可能有很高的忠誠度。只有提高員工的滿意度，才能同樣提高員工的忠誠度。某些企業(yè)和老板往往把自己與員工對立起來，卻又期望員工對企業(yè)和老板保持高度的忠誠，實在是癡心妄想。華為公司的發(fā)展成就成為中國民營企業(yè)的奇跡，這與華為和任正非對待員工“向雷鋒同志學(xué)習(xí)，但絕不讓雷鋒吃虧”、“絕不讓焦裕祿累出肝病，絕不讓雷鋒穿破襪子！”的態(tài)度是分不開的。

為什么大多的私企老板都把企業(yè)辦成了家族企業(yè)？歸根結(jié)底是因為家族成員的忠誠度比較高。那么為什么家族成員的忠誠度比較高呢？歸根結(jié)底也是因為上述幾個方面的原因。首先，家族成員由于與老板有著同樣的家庭背景，同樣的成長環(huán)境，受到同樣的教育，所以也有著同樣的理念、價值觀和文化，容易認(rèn)同企業(yè)和老板的理念、價值觀和企業(yè)文化；其次，由于血緣、地緣的關(guān)系，家族成員與企業(yè)和老板有一條無形的感情紐帶，把他們緊緊地聯(lián)系在一起；再次，家族成員往往能夠獲得比其他企業(yè)更好的待遇（包括遠(yuǎn)期期望值）和更大的好處，他們的利益和目標(biāo)與企業(yè)、老板的利益和目標(biāo)是一致的；最后，這些家族成員往往在私企中以主人自居，有一些外人無法獲得的特權(quán)，可獲得在其他企業(yè)或在公平條件下難以獲得的待遇、地位、尊嚴(yán)等等，甚至許多人是小材大用，所以他們的工作滿意度非常高。正是由于這些原因，所以家族成員的忠誠度當(dāng)然比較高。如果沒有這些因素，同樣可能父子反目，兄弟失和，夫妻分裂。相反地，如果有了這些因素，就是沒有血緣或親情關(guān)系，同樣也能贏得很高的忠誠度。如三國時期的劉備，就贏得了諸葛亮、關(guān)羽、張飛的忠誠。

隨著社會的發(fā)展，人才流動在加快，企業(yè)也很少實行終身雇傭制，所以企業(yè)和老板也要對忠誠有正確的理解。企業(yè)和老板與員工是勞動合同關(guān)系，而不是人身依附關(guān)系，所以員工只應(yīng)當(dāng)對勞動合同忠誠，嚴(yán)格遵守勞動合同規(guī)定，應(yīng)當(dāng)對工作職責(zé)、對崗位責(zé)任忠誠。員工們沒有必要和義務(wù)也不可能對老板個人無限忠誠。企業(yè)和老板絕不能要求員工象太監(jiān)對皇帝一樣每天二十四小時都畢恭畢敬、無微不至地侍奉著他們。

一些企業(yè)和老板要求員工對企業(yè)和老板忠誠，而且是無條件地、無限地忠誠，實際上這是不可能的。企業(yè)和老板對員工只是支付一定數(shù)量的薪水，購買員工一定勞動時間和一定勞動質(zhì)量的勞動力，而不是購買勞動者人身。老板也好，員工也好，都應(yīng)明白這個道理。

一些企業(yè)和老板自恃自己所處的優(yōu)勢地位，往往要求員工不分時間、不分場合、隨時隨地都要保持對老板的絕對忠誠，唯老板馬首是瞻，唯老板之命是從。更有甚者，個別老板動不動對員工張牙舞爪，頤指氣使，毆打辱罵。這是典型的私欲膨脹、個人崇拜、帝王思想在作

怪。這樣的企業(yè)和老板只能獲得那些“走狗”、“奴才”的忠誠，而不可能從根本上獲得員工的忠誠，更不可能獲得高級人才的忠誠。

員工只要在自己的工作職責(zé)內(nèi)，在自己的工作時間內(nèi)保持對勞動合同、對自己的職責(zé)的高度忠誠，兢兢業(yè)業(yè)、一心一意完成自己的工作任務(wù)，這就足夠了，這才是職業(yè)化的忠誠，這就是最好的員工。我們不僅需要向員工灌輸這種意識，同樣，更需要向老板和企業(yè)高級管理人員灌輸這種意識。

現(xiàn)在，我們經(jīng)常聽到一些老板感嘆員工的忠誠度有問題，甚至還有人把這總結(jié)為什么老板的“忠誠風(fēng)險”。在我看來，這是“狗屁風(fēng)險”！有的老板給員工連一紙《勞動合同》都不敢簽，以便自己隨時隨意說了算，這樣的老板值得對之忠誠嗎？！

第五篇：如何提高員工的忠誠度

如何提高員工的忠誠度

摘要：在離職率居高不下的今天，員工忠誠度成了每個管理者難以言明的痛。高薪不能挽留人才急促的腳步，大手筆的培訓(xùn)反而為別家企業(yè)做了無償貢獻(xiàn)。難道只有看著員工忠誠度日益降低？員工忠誠度對企業(yè)的發(fā)展相當(dāng)于基石和大廈的關(guān)系，再好的企業(yè)如果員工忠誠度出現(xiàn)問題，這就意味著企業(yè)的基石不穩(wěn)當(dāng)，大廈的堅固性也會讓人擔(dān)憂。企業(yè)可以嘗試從以下幾個方面著手提高員工的忠誠度。

一、員工忠誠度應(yīng)從招聘的源頭開始

員工忠誠度的高低除了與企業(yè)本身的體制和機(jī)制有關(guān)聯(lián)外，與員工個人的個性也有關(guān)聯(lián)。就從一個常跳槽的員工來看，雖然有“人挪活，樹挪死”的說法，但頻頻跳槽也會成為他們的一種習(xí)慣，而這種習(xí)慣直接表現(xiàn)出個人的忠誠度，因此，人力資源部在面試員工的時候，也要重視這一點。

在員工入職前，人力資源部還應(yīng)與應(yīng)聘者保持坦誠溝通，因為很多時候應(yīng)聘者與企業(yè)之間的信息是單向透明的，即企業(yè)對員工了解太多，而員工對企業(yè)的了解只是一種膚淺的感性認(rèn)識。因此，在決定錄用員工前要把企業(yè)的相關(guān)情況如實相告，并給應(yīng)聘者一個再思考再選擇的過程，如果讓其盲目進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)很多與他想象的不一樣時，會對其績效狀況和穩(wěn)定性產(chǎn)生不良影響。

當(dāng)然，在企業(yè)有空缺職位時，我們不要老認(rèn)為外來和尚會念經(jīng)，應(yīng)把更多的機(jī)會提供給企業(yè)內(nèi)有一定專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)且有極佳可塑性的明星員工，這比外聘人員的風(fēng)險小得多。

二、搞好入職培訓(xùn)，上好員工“忠誠度”第一課

新員工的入職培訓(xùn)直接影響到他們的穩(wěn)定和忠誠度。對于一些新員工來說，在入職不久后，就會發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理過程中存在的一些問題，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)問題后，如果在短期內(nèi)得不到有效的引導(dǎo)，就會導(dǎo)致員工對企業(yè)的片面認(rèn)識。為此，對新員工的培訓(xùn)很有必要。針對他們的培訓(xùn)先不要急著從技術(shù)上來要求，但培訓(xùn)的內(nèi)容一定要系統(tǒng)，尤其

要從員工的職業(yè)道德教育和企業(yè)的創(chuàng)業(yè)背景入手，將企業(yè)文化和價值觀深刻的注入到員工的心中。再則，要避免讓一些會抱怨和愛發(fā)牢騷的老員工去影響他們，這種做法主要目的是培養(yǎng)員工忠誠度的提高。

三、制定透明的規(guī)章制度、合理的薪酬福利政策

每個員工都希望自己所在的企業(yè)能一視同仁，就是有章可循，制定規(guī)范的制度是必不可少的。企業(yè)規(guī)范和制度一定要透明化，做到公開、公平和公正，制度的制定應(yīng)讓員工或員工代表參與。員工參與的過程實際上就是員工自我引導(dǎo)和自我教育的過程，這樣既能加強(qiáng)認(rèn)同感，有能為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。

企業(yè)制定制度切忌閉門造車，更忌雙重標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬福利、獎懲制度等方面有的企業(yè)經(jīng)常會有些可笑的做法：本地工人價高于外來工；養(yǎng)老保險只交本地人；一樣的行為有的人是違規(guī)的，會受到處罰，而有些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯的雙重標(biāo)準(zhǔn)，這對企業(yè)的破壞作用不亞于經(jīng)營中的各種風(fēng)險。

薪酬福利是企業(yè)激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿。一種通常的行為是：某員工的工資與同行業(yè)同職位相比具有一定的競爭力，可還是以工資低與人力資源部爭吵不休，甚至以離職為要挾，這樣的員工是認(rèn)為在公司沒有得到公平的待遇，也就是通常說的“不患寡而患不均”，即企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。外部競爭性和內(nèi)在公平性不是完全孤立的，有時公司為了留住人才破例漲工資，有時為了吸引人才而破例開出高工資。這樣會破壞公司內(nèi)部原有的工資結(jié)構(gòu)，造成內(nèi)部參照方面的問題，從而引起員工心里不平衡，導(dǎo)致大面積員工流失的現(xiàn)象。

有一些員工雖然公司每年都會為之加薪，但是還是有一些不明的原因離開了企業(yè)，這讓很多管理者費解，其實，員工之所以離職是有其原因的：

（一）高薪就要有高的績效，高薪意味著更多的付出。但是盡力并不意味著就一定有績效，他承受著來自公司上級、同事、下級和自己諸多的壓力。

（二）欲望膨脹的壓力，由于市場薪資信息相對于大部分員工來說是不對稱的，由此導(dǎo)致了一些員工的想法，認(rèn)為自己的薪資行情看

漲，從“經(jīng)濟(jì)人”概念推斷出公司給我的薪水還有余地，市場行情可能會更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。

（三）另外一種想法：我沒有付出就能得到超高的回報，我再努力點，公司應(yīng)該給我更多的報酬。事實上，他再怎么努力，工資也沒有上漲的空間了，于是對自己在公司的發(fā)展失去了信心。

上述分析可以看出，薪酬過低肯定不行，薪酬過高未必能提高員工忠誠度，有時候過高的薪酬還會帶來員工的流失。關(guān)鍵是要設(shè)計出公平合理的薪酬福利制度，具體來講要考慮劃分適當(dāng)職級范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度來激勵和留住骨干員工，提高員工的忠誠度。

四、工作目標(biāo)的合理制定

工作目標(biāo)的合理制定，能給員工帶來一定的挑戰(zhàn)性外，還有利于幫助員工實現(xiàn)自我的工作價值。如果工作目標(biāo)制定的過低，就不能激發(fā)員工的斗志，也不可能有高的績效回報；如果工作目標(biāo)制定的過高，員工就不可能完成；就會影響員工的忠誠度，因此，工作目標(biāo)的制定是企業(yè)管理的一項工作重點。

五、加強(qiáng)員工日?？冃лo導(dǎo)

工作績效對員工的穩(wěn)定性也有一定的影響。工作績效太容易完成，會被看成沒有挑戰(zhàn)性，實質(zhì)上就是沒有激勵性。對這類員工應(yīng)有意讓能者多勞，體現(xiàn)其價值，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)更適合他們；工作績效很難達(dá)成，員工壓力太大，對其穩(wěn)定性也沒有好處。試想如果一個員工老是完不成任務(wù)，績效考評老是墊底，他還有激情或斗志嗎？這就需要其部門主管進(jìn)行日常績效輔導(dǎo)。

績效輔導(dǎo)是企業(yè)、部門和員工多贏的做法，作為直線主管通過績效輔導(dǎo)能及時發(fā)現(xiàn)員工行為離目標(biāo)的差距，有利于整個團(tuán)隊績效的提高，避免公司因員工“交學(xué)費”導(dǎo)致的損失，同時還能使員工有一種團(tuán)隊歸屬感，為其心理上提供必要的社會支持，反之會讓員工有自生自滅的感覺。不要等到員工給公司帶來較大損失或紛紛遞交辭職報告時才去想辦法。

六、誠信企業(yè)，一流文化

企業(yè)的誠信將直接影響員工對企業(yè)的忠誠度，可想，一個企業(yè)連自己都不講誠信，就談不上員工對企業(yè)的忠誠。某些企業(yè)抱有“只許周官放火，不許百姓點燈”的做法，一味的調(diào)強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠，企業(yè)根本不反省自己對員工是否誠信，因此，企業(yè)的誠信和員工的忠誠度是一種平等的互利雙贏模式。員工對企業(yè)的忠誠度是員工應(yīng)盡的義務(wù)，而企業(yè)坦誠的對待員工也是責(zé)無旁貸，這就需要打造一種誠信的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為引導(dǎo)員工思想的導(dǎo)向，要把這種文化作為一項重點來抓，要積極的承擔(dān)起社會的責(zé)任，只有這樣才能打造成一個富有文化內(nèi)涵的企業(yè)。

七、企業(yè)要成為員工奮斗終身的事業(yè)基地

俗話說：“事業(yè)留住一流的人才”。因此，企業(yè)要著遠(yuǎn)未來，先把自己的發(fā)展遠(yuǎn)景確定下來，這樣有利于員工與企業(yè)之間的同甘共苦，再則，要根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段來制定不同的激勵策略。企業(yè)要通過與員工共商未來大計，讓員工與企業(yè)在一起跑線上，這樣更有利于企業(yè)的發(fā)展，同時，讓員工認(rèn)可企業(yè)的做法。

總之，員工是企業(yè)之間競相爭奪的戰(zhàn)略性資源之一，企業(yè)要想提高員工的忠誠度，就必須通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、構(gòu)建良好的溝通渠道、完善激勵機(jī)制等措施，從而凝聚員工，實現(xiàn)人盡其能，人盡其用。

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