第一篇：通信研發(fā)企業(yè)人力資源管理淺析論文

通信研發(fā)企業(yè)人力資源管理淺析

【摘要】21世紀(jì)，在全球一體化、高度整合、激烈競爭的時代，通信研發(fā)行業(yè)的快速發(fā)展,面臨著知識經(jīng)濟(jì)所帶來的前所未有的巨大挑戰(zhàn)。除了采用先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備及必要發(fā)展資金外，強(qiáng)化人力資源管理和擁有“復(fù)合型、高素質(zhì)、開創(chuàng)型”的人才,成為市場競爭中勝出的必要條件。那么如何完善人力資源管理和開發(fā)、提高人員素質(zhì)已成為通信企業(yè)最迫切的問題。

【關(guān)鍵詞】通信研發(fā)企業(yè) 人力資源管理 員工激勵

1.通信行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析

（1）人力資源構(gòu)成的多重性。大多數(shù)通信研發(fā)企業(yè)的人力資源由以下三部分人員構(gòu)成：實踐工作經(jīng)驗比較豐富但學(xué)歷相對較低的技術(shù)工人；缺乏實際工作經(jīng)驗但知識層次較高的高等院校畢業(yè)生；專業(yè)的管理人員和專家型高層工程技術(shù)人員。以上不同層次的人員各自擁有自身的特點(diǎn)和價值取向,對于自身價值的實現(xiàn)途徑和需求也不盡相同。所以通信行業(yè)工程企業(yè)的人力資源系統(tǒng)具有一定的復(fù)雜性。

（2）許多企業(yè)存在這樣的現(xiàn)象，當(dāng)一個員工進(jìn)入一個工作單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地接受工作，自然發(fā)展。很少考慮為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，不能真正做到量才使用。在管理上也大多采用物質(zhì)激勵為主，缺少人性化的管理，沒有重視員工的情感、自尊與價值。2.通信研發(fā)企業(yè)人力資源管理所存在的主要問題

（1）對人力資源管理工作的重視程度不足。目前雖然大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識到擁有優(yōu)秀人才對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，但一般只將如何引進(jìn)人才作為重點(diǎn)，簡單認(rèn)為只要把企業(yè)急需的人才吸引進(jìn)來就可高枕無憂了，而往往忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)工作，因此就出現(xiàn)了人才引進(jìn)來了卻難以留住、甚至于原有的人才也出現(xiàn)流失的局面。出現(xiàn)這種情況,客觀原因固然很多，但關(guān)鍵的一點(diǎn)就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏對人力資源管理工作的足夠重視。

（2）缺乏專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊。通信研發(fā)企業(yè)一般設(shè)有專門的人事勞資部門或綜合部門，但新興研發(fā)企業(yè)仍是借由傳統(tǒng)管理觀念所設(shè)的人力資源部，很多人事管理人員還只停留在整理人事檔案、績效年終評定等這些程序化、公式化的基礎(chǔ)性工作上，大多數(shù)人未經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，缺少專業(yè)知識。這樣的團(tuán)隊必然不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的高要求。因為現(xiàn)代企業(yè)間的競爭，雖然表面上看是人才的競爭，但究其根源，卻是人力資源管理綜合水平優(yōu)劣的競爭，因此作為現(xiàn)代企業(yè)，必須擁有一個高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊。

（3）大部分通信研發(fā)企業(yè)認(rèn)為，技術(shù)研發(fā)人員只要把工作做好就行了，工作業(yè)績是評價干部員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人事制度、績效考核也如同虛設(shè)，績效管理考核重于技術(shù)研發(fā)，疏忽日常管理和行為準(zhǔn)則，一味的認(rèn)為技術(shù)好一切都好，技術(shù)大于一切?？己巳狈γ鞔_目標(biāo)性，考核的目的性和方式單一，主要是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個人自我評價（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評價小組）評價?？己私Y(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y(jié)果雖然在考核辦法中寫到與員工的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。為考核而考核，忽視了通過考核來加強(qiáng)人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。

（4）通信研發(fā)企業(yè)具有一定的獨(dú)特性，是緊隨現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展潮流的，成長迅速，工作中科技含量高，員工接受新事物快，彼此的競爭也尤為激烈，是拉動國民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的“排頭兵”。通信企業(yè)的知識更新較快，工作具有靈活、高效和挑戰(zhàn)性，通信企業(yè)的員工大部分屬于知識性人才。工作中對于環(huán)境、展示自我才華以及薪酬要求高，所以相對來說對企業(yè)忠誠度低。

3.如何提升現(xiàn)代通信研發(fā)企業(yè)人力資源管理

(1)高度重視企業(yè)人力資源管理工作，制定適合企業(yè)的科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。

為了提升通信研發(fā)企業(yè)人力資源管理工作水平，使之在推動企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮積極的作用，企業(yè)首先要加強(qiáng)對其重要性的認(rèn)識，同時應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立一套適合企業(yè)的科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理制度。信息化企業(yè)時代，人力資源開發(fā)與管理制度和水平的競爭將成為未來企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。作為現(xiàn)代通信研發(fā)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)全面將企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)、組成、分布等信息進(jìn)行收集和綜合整理分析，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行詳細(xì)分類，確定出待開發(fā)培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定一套對企業(yè)人力資源的評估標(biāo)準(zhǔn)體系，使人力資源管理制度為企業(yè)甄選、培育和使用人才提供客觀依據(jù)。應(yīng)樹立人力資源開發(fā)投入受益最大的理念。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主?？寺J(rèn)為，人力投資是中國企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。通信企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識人力資本投資對企業(yè)長期發(fā)展的重要性，把最活躍的因素最大限度的激活。

（2）加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍,以更好地制定、貫徹人力資源管理制度。企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況,選擇對現(xiàn)有人事管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，或外部引進(jìn)經(jīng)驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員。只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度，才能實現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。樹立人力資源競爭國際化的理念。在經(jīng)濟(jì)全球化中，獨(dú)有人才及其智能最難以控制流動。因此，在國際化競爭中，能想方設(shè)法吸引、留住人才的企業(yè)，才最具競爭實力。

（3）完善激勵機(jī)制，建立以業(yè)績、能力為導(dǎo)向的績效考核制度、晉升制度與培養(yǎng)企業(yè)家制度。不可一味的以技術(shù)強(qiáng)大于一切為考核標(biāo)準(zhǔn)，所要更改考核內(nèi)容中工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的所占比重。鼓勵有條件的企業(yè)對做出突出貢獻(xiàn)的員工實行期權(quán)、股權(quán)激勵，將員工的收益與其對企業(yè)的股權(quán)投資相聯(lián)系，使員工具有出資者和勞動者的雙重權(quán)利和義務(wù)，增加員工對企業(yè)的關(guān)注。重視員工綜合素質(zhì)的提升，激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新積極性，不僅關(guān)系到企業(yè)科研工作的順利發(fā)展和創(chuàng)新，還是企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的基石。

（4）隨著市場競爭和企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)應(yīng)在人員的錄用、選拔和任用方面必須考慮到每個人的思想道德品質(zhì)和綜合素質(zhì)。對公司的忠誠，對自己所從事工作的熱情和興趣也是通信研發(fā)企業(yè)選擇人才的一個重要方面，因為只有當(dāng)一個人真正喜愛自己的工作時，他才能夠最大限度地發(fā)揮自己的全部才能，才能踏踏實實的完成工作任務(wù)，才能激發(fā)自身的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。人才請進(jìn)來了，如何讓人才發(fā)揮其自身的全部價值，做到人盡其才，物盡其用，這就需要企業(yè)采用適宜的激勵手段和激勵方法。

目前，通信研發(fā)企業(yè)主要采用提高薪資水平作為激勵的手段,這雖然是一種有效而直接的方式，但隨著社會的進(jìn)步與發(fā)展，人們對自身價值的實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)也不斷改變，特別是對年輕一代的技術(shù)型人才，僅依靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng)難以滿足他們的需求。因此應(yīng)嘗試從以下方面對員工進(jìn)行激勵。

美國管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論提出：“當(dāng)人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足?！逼髽I(yè)應(yīng)建立以“目標(biāo)實現(xiàn)”為導(dǎo)向的激勵機(jī)制，加強(qiáng)對員工精神方面的激勵，可以根據(jù)實際需要采取“參與激勵、關(guān)心激勵、認(rèn)同激勵”等方式來調(diào)動員工的工作積極性。雖然市場經(jīng)濟(jì)條件下，具有較高水平的薪資待遇能夠起到吸引和留住人才的作用，但僅僅如此則還缺少企業(yè)對員工的內(nèi)在吸引力，員工對企業(yè)的忠誠度不高，一旦出現(xiàn)更高的待遇，則很可能會跳槽。因此在目前競爭激烈的市場環(huán)境下，人才激勵方式的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到如何體現(xiàn)員工的自身價值上，建立“以提高員工的成就感、以目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向”的激勵機(jī)制。讓員工更多的參與到企業(yè)管理中來，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感，從而最大程度的發(fā)揮自己的積極性。

通信研發(fā)企業(yè)還應(yīng)借鑒國際上先進(jìn)的激勵模式,保證長期性的激勵效果。企業(yè)要可持續(xù)的發(fā)展,必然需要相對穩(wěn)定的人才隊伍。因此必須建立起高效而長期的激勵機(jī)制,國外有很多成熟的經(jīng)驗可供借鑒。例如部分歐美國家實施的“為員工設(shè)立長遠(yuǎn)福利計劃”,企業(yè)除了政府規(guī)定必須為員工繳納的各類保險和住房公積金外,還為員工辦理了各種商業(yè)險,不少股份制企業(yè)還采用“股權(quán)獎勵”等手段,使員工與企業(yè)的長期發(fā)展息息相關(guān)。目前,許多國內(nèi)通信工程企業(yè)正在進(jìn)行股份制改造,這也應(yīng)該成為長期激勵的一種重要手段。通信工程企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時通過加強(qiáng)對員工的長期性激勵,刺激員工的長期行為,可以減少人才流失,穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍。

因此在做人力管理工作中，就應(yīng)切合企業(yè)實際情況，建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎勵和職務(wù)的提升，以此來鼓勵和加大員工的工作積極性，同時也可以吸引外來的人才。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價值得到最大體現(xiàn)，增強(qiáng)員工工作的主動性和積極性，充分調(diào)動員工的主人翁意識，從而提高對企業(yè)的忠誠度。

（5）貫徹以人為本的管理理念,加強(qiáng)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計。傳統(tǒng)的管理理念中,對員工的管理主要是強(qiáng)調(diào)控制和服從。而通信研發(fā)企業(yè)由于全程全網(wǎng)工作概念、前后承接環(huán)環(huán)相扣、對工作質(zhì)量要求較高等因素，在這方面表現(xiàn)的就更為突出，更加強(qiáng)調(diào)員工對組織的服從性，而往往忽略了對員工的引導(dǎo)性。因此要提升企業(yè)的人力資源管理水平,應(yīng)當(dāng)以“人”為中心,建立起管理者和員工的雙向溝通機(jī)制,把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本所在?，F(xiàn)代企業(yè)還應(yīng)通過員工培訓(xùn),為員工進(jìn)行個人職業(yè)生涯設(shè)計的方式來實現(xiàn)“以人為本”的管理理念。通信網(wǎng)絡(luò)與研發(fā)技術(shù)日新月異,廣大通信研發(fā)企業(yè)需要更多與發(fā)展要求相適應(yīng)的專業(yè)人才。通過加強(qiáng)現(xiàn)有員工培訓(xùn),在提升員工素質(zhì)與工作水平的同時,也提高了企業(yè)的凝聚力和競爭力。結(jié)語

對現(xiàn)代通信研發(fā)企業(yè)而言,若想實現(xiàn)穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展,不僅要重視提升企業(yè)財力、物力等傳統(tǒng)方面的競爭力,更要不斷提升企業(yè)人才方面的競爭力,所以必須大力加強(qiáng)人力資源管理工作。關(guān)注研發(fā)人員的認(rèn)同度和凝聚力，重視研發(fā)人員綜合素質(zhì)的提升，激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新積極性。目前雖然大多數(shù)通信工程企業(yè)在人力資源管理方面還存在著諸多不足,但通過制定科學(xué)合理的制度,實施有效的激勵手段,就能夠吸引人才、用好人才，使企業(yè)在發(fā)展水平上保持一定的競爭實力，以促進(jìn)公司整體戰(zhàn)略的健康實施。

參考文獻(xiàn)

[1] 吳照云.管理學(xué)原理.[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,1997.[2]王東升.加入WTO對人力資源開發(fā)的影響.[J]。經(jīng)濟(jì)管理與研究，2002，（4）.[3]郝玉柱.企業(yè)如何實施人本管理[J]。施工企業(yè)管理，2002（3）

第二篇：通信研發(fā)企業(yè)人力資源管理淺析論文

通信研發(fā)企業(yè)人力資源管理淺析

【摘要】21世紀(jì)，在全球一體化、高度整合、激烈競爭的時代，通信研發(fā)行業(yè)的快速發(fā)展,面臨著知識經(jīng)濟(jì)所帶來的前所未有的巨大挑戰(zhàn)。除了采用先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備及必要發(fā)展資金外，強(qiáng)化人力資源管理和擁有“復(fù)合型、高素質(zhì)、開創(chuàng)型”的人才,成為市場競爭中勝出的必要條件。那么如何完善人力資源管理和開發(fā)、提高人員素質(zhì)已成為通信企業(yè)最迫切的問題。

【關(guān)鍵詞】通信研發(fā)企業(yè)人力資源管理員工激勵

1.通信行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析

（1）人力資源構(gòu)成的多重性。大多數(shù)通信研發(fā)企業(yè)的人力資源由以下三部分人員構(gòu)成：實踐工作經(jīng)驗比較豐富但學(xué)歷相對較低的技術(shù)工人；缺乏實際工作經(jīng)驗但知識層次較高的高等院校畢業(yè)生；專業(yè)的管理人員和專家型高層工程技術(shù)人員。以上不同層次的人員各自擁有自身的特點(diǎn)和價值取向,對于自身價值的實現(xiàn)途徑和需求也不盡相同。所以通信行業(yè)工程企業(yè)的人力資源系統(tǒng)具有一定的復(fù)雜性。

（2）許多企業(yè)存在這樣的現(xiàn)象，當(dāng)一個員工進(jìn)入一個工作單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地接受工作，自然發(fā)展。很少考慮為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，不能真正做到量才使用。在管理上也大多采用物質(zhì)激勵為主，缺少人性化的管理，沒有重視員工的情感、自尊與價值。

2.通信研發(fā)企業(yè)人力資源管理所存在的主要問題

（1）對人力資源管理工作的重視程度不足。目前雖然大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識到擁有優(yōu)秀人才對于企業(yè)生存和發(fā)展的重要性，但一般只將如何引進(jìn)人才作為重點(diǎn)，簡單認(rèn)為只要把企業(yè)急需的人才吸引進(jìn)來就可高枕無憂了，而往往忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)工作，因此就出現(xiàn)了人才引進(jìn)來了卻難以留住、甚至于原有的人才也出現(xiàn)流失的局面。出現(xiàn)這種情況,客觀原因固然很多，但關(guān)鍵的一點(diǎn)就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏對人力資源管理工作的足夠重視。

（2）缺乏專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊。通信研發(fā)企業(yè)一般設(shè)有專門的人事勞資部門或綜合部門，但新興研發(fā)企業(yè)仍是借由傳統(tǒng)管理觀念所設(shè)的人力資源部，很多人事管理人員還只停留在整理人事檔案、績效年終評定等這些程序化、公式化的基礎(chǔ)性工作上，大多數(shù)人未經(jīng)

過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，缺少專業(yè)知識。這樣的團(tuán)隊必然不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的高要求。因為現(xiàn)代企業(yè)間的競爭，雖然表面上看是人才的競爭，但究其根源，卻是人力資源管理綜合水平優(yōu)劣的競爭，因此作為現(xiàn)代企業(yè)，必須擁有一個高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資源管理團(tuán)隊。

（3）大部分通信研發(fā)企業(yè)認(rèn)為，技術(shù)研發(fā)人員只要把工作做好就行了，工作業(yè)績是評價干部員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人事制度、績效考核也如同虛設(shè)，績效管理考核重于技術(shù)研發(fā)，疏忽日常管理和行為準(zhǔn)則，一味的認(rèn)為技術(shù)好一切都好，技術(shù)大于一切?？己巳狈γ鞔_目標(biāo)性，考核的目的性和方式單一，主要是根據(jù)人事部門制定的考核表進(jìn)行個人自我評價（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評價小組）評價?？己私Y(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y(jié)果雖然在考核辦法中寫到與員工的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。為考核而考核，忽視了通過考核來加強(qiáng)人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習(xí)先進(jìn)，改進(jìn)不足。

（4）通信研發(fā)企業(yè)具有一定的獨(dú)特性，是緊隨現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和科技的發(fā)展潮流的，成長迅速，工作中科技含量高，員工接受新事物快，彼此的競爭也尤為激烈，是拉動國民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的“排頭兵”。通信企業(yè)的知識更新較快，工作具有靈活、高效和挑戰(zhàn)性，通信企業(yè)的員工大部分屬于知識性人才。工作中對于環(huán)境、展示自我才華以及薪酬要求高，所以相對來說對企業(yè)忠誠度低。

3.如何提升現(xiàn)代通信研發(fā)企業(yè)人力資源管理

(1)高度重視企業(yè)人力資源管理工作，制定適合企業(yè)的科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。

為了提升通信研發(fā)企業(yè)人力資源管理工作水平，使之在推動企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮積極的作用，企業(yè)首先要加強(qiáng)對其重要性的認(rèn)識，同時應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立一套適合企業(yè)的科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理制度。信息化企業(yè)時代，人力資源開發(fā)與管理制度和水平的競爭將成為未來企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。作為現(xiàn)代通信研發(fā)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)全面將企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)、組成、分布等信息進(jìn)行收集和綜合整理分析，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行詳細(xì)分類，確定出待開發(fā)培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定一套對企業(yè)人力資源的評估標(biāo)準(zhǔn)體系，使人力資源管理制度為企業(yè)甄選、培育和使用人才提供客觀依據(jù)。

應(yīng)樹立人力資源開發(fā)投入受益最大的理念。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主?？寺J(rèn)為，人力投資是中國企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。通信企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識人力資本投資對企業(yè)長期發(fā)展的重要性，把最活躍的因素最大限度的激活。

（2）加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍,以更好地制定、貫徹人力資源管理制度。企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況,選擇對現(xiàn)有人事管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，或外部引進(jìn)經(jīng)驗豐富的人力資源管理專業(yè)人員。只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度，才能實現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。樹立人力資源競爭國際化的理念。在經(jīng)濟(jì)全球化中，獨(dú)有人才及其智能最難以控制流動。因此，在國際化競爭中，能想方設(shè)法吸引、留住人才的企業(yè)，才最具競爭實力。

（3）完善激勵機(jī)制，建立以業(yè)績、能力為導(dǎo)向的績效考核制度、晉升制度與培養(yǎng)企業(yè)家制度。不可一味的以技術(shù)強(qiáng)大于一切為考核標(biāo)準(zhǔn)，所要更改考核內(nèi)容中工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的所占比重。鼓勵有條件的企業(yè)對做出突出貢獻(xiàn)的員工實行期權(quán)、股權(quán)激勵，將員工的收益與其對企業(yè)的股權(quán)投資相聯(lián)系，使員工具有出資者和勞動者的雙重權(quán)利和義務(wù)，增加員工對企業(yè)的關(guān)注。重視員工綜合素質(zhì)的提升，激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新積極性，不僅關(guān)系到企業(yè)科研工作的順利發(fā)展和創(chuàng)新，還是企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的基石。

（4）隨著市場競爭和企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)應(yīng)在人員的錄用、選拔和任用方面必須考慮到每個人的思想道德品質(zhì)和綜合素質(zhì)。對公司的忠誠，對自己所從事工作的熱情和興趣也是通信研發(fā)企業(yè)選擇人才的一個重要方面，因為只有當(dāng)一個人真正喜愛自己的工作時，他才能夠最大限度地發(fā)揮自己的全部才能，才能踏踏實實的完成工作任務(wù)，才能激發(fā)自身的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。人才請進(jìn)來了，如何讓人才發(fā)揮其自身的全部價值，做到人盡其才，物盡其用，這就需要企業(yè)采用適宜的激勵手段和激勵方法。

目前，通信研發(fā)企業(yè)主要采用提高薪資水平作為激勵的手段,這雖然是一種有效而直接的方式，但隨著社會的進(jìn)步與發(fā)展，人們對自身價值的實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)也不斷改變，特別是對年輕一代的技術(shù)型人才，僅依靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng)難以滿足他們的需求。因此應(yīng)嘗試從以下方面對員工進(jìn)行激勵。

美國管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論提出：“當(dāng)人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足?！?/p>

企業(yè)應(yīng)建立以“目標(biāo)實現(xiàn)”為導(dǎo)向的激勵機(jī)制，加強(qiáng)對員工精神方面的激勵，可以根據(jù)實際需要采取“參與激勵、關(guān)心激勵、認(rèn)同激勵”等方式來調(diào)動員工的工作積極性。雖然市場經(jīng)濟(jì)條件下，具有較高水平的薪資待遇能夠起到吸引和留住人才的作用，但僅僅如此則還缺少企業(yè)對員工的內(nèi)在吸引力，員工對企業(yè)的忠誠度不高，一旦出現(xiàn)更高的待遇，則很可能會跳槽。因此在目前競爭激烈的市場環(huán)境下，人才激勵方式的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)移到如何體現(xiàn)員工的自身價值上，建立“以提高員工的成就感、以目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向”的激勵機(jī)制。讓員工更多的參與到企業(yè)管理中來，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和責(zé)任感，從而最大程度的發(fā)揮自己的積極性。

通信研發(fā)企業(yè)還應(yīng)借鑒國際上先進(jìn)的激勵模式,保證長期性的激勵效果。企業(yè)要可持續(xù)的發(fā)展,必然需要相對穩(wěn)定的人才隊伍。因此必須建立起高效而長期的激勵機(jī)制,國外有很多成熟的經(jīng)驗可供借鑒。例如部分歐美國家實施的“為員工設(shè)立長遠(yuǎn)福利計劃”,企業(yè)除了政府規(guī)定必須為員工繳納的各類保險和住房公積金外,還為員工辦理了各種商業(yè)險,不少股份制企業(yè)還采用“股權(quán)獎勵”等手段,使員工與企業(yè)的長期發(fā)展息息相關(guān)。目前,許多國內(nèi)通信工程企業(yè)正在進(jìn)行股份制改造,這也應(yīng)該成為長期激勵的一種重要手段。通信工程企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時通過加強(qiáng)對員工的長期性激勵,刺激員工的長期行為,可以減少人才流失,穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍。

因此在做人力管理工作中，就應(yīng)切合企業(yè)實際情況，建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，對于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎勵和職務(wù)的提升，以此來鼓勵和加大員工的工作積極性，同時也可以吸引外來的人才。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價值得到最大體現(xiàn)，增強(qiáng)員工工作的主動性和積極性，充分調(diào)動員工的主人翁意識，從而提高對企業(yè)的忠誠度。

（5）貫徹以人為本的管理理念,加強(qiáng)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計。傳統(tǒng)的管理理念中,對員工的管理主要是強(qiáng)調(diào)控制和服從。而通信研發(fā)企業(yè)由于全程全網(wǎng)工作概念、前后承接環(huán)環(huán)相扣、對工作質(zhì)量要求較高等因素，在這方面表現(xiàn)的就更為突出，更加強(qiáng)調(diào)員工對組織的服從性，而往往忽略了對員工的引導(dǎo)性。因此要提升企業(yè)的人力資源管理水平,應(yīng)當(dāng)以“人”為中心,建立起管理者和員工的雙向溝通機(jī)制,把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本所在。

現(xiàn)代企業(yè)還應(yīng)通過員工培訓(xùn),為員工進(jìn)行個人職業(yè)生涯設(shè)計的方式來實現(xiàn)“以人為本”的管理理念。通信網(wǎng)絡(luò)與研發(fā)技術(shù)日新月異,廣大通信研發(fā)企業(yè)需要更多與發(fā)展要求相適應(yīng)的專業(yè)人才。通過加強(qiáng)現(xiàn)有員工培訓(xùn),在提升員工素質(zhì)與工作水平的同時,也提高了企業(yè)的凝聚力和競爭力。結(jié)語

對現(xiàn)代通信研發(fā)企業(yè)而言,若想實現(xiàn)穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展,不僅要重視提升企業(yè)財力、物力等傳統(tǒng)方面的競爭力,更要不斷提升企業(yè)人才方面的競爭力,所以必須大力加強(qiáng)人力資源管理工作。關(guān)注研發(fā)人員的認(rèn)同度和凝聚力，重視研發(fā)人員綜合素質(zhì)的提升，激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新積極性。目前雖然大多數(shù)通信工程企業(yè)在人力資源管理方面還存在著諸多不足,但通過制定科學(xué)合理的制度,實施有效的激勵手段,就能夠吸引人才、用好人才，使企業(yè)在發(fā)展水平上保持一定的競爭實力，以促進(jìn)公司整體戰(zhàn)略的健康實施。

參考文獻(xiàn)

[1] 吳照云.管理學(xué)原理.[M].北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社,1997.[2]王東升.加入WTO對人力資源開發(fā)的影響.[J]。經(jīng)濟(jì)管理與研究，2002，（4）.[3]郝玉柱.企業(yè)如何實施人本管理[J]。施工企業(yè)管理，2002（3）

第三篇：企業(yè)人力資源管理論文

新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)

專業(yè)文獻(xiàn)綜述

題目:

姓名:

學(xué)院:

專業(yè):

班級:

學(xué)號:

指導(dǎo)教師: 某企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析唐夢南經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院人力資源管理072073937224周莉荔職稱:副教授

2010 年 12 月09 日

新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)教務(wù)處制

中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

作者：唐夢南指導(dǎo)老師：周莉荔

摘要：當(dāng)前，人力資源管理水平較低已經(jīng)成為制約中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。本文深入總結(jié)了中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并歸納了從人才策略、激勵機(jī)制、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化等方面提升中小企業(yè)人力資源管理水平的可行性對策。關(guān)鍵詞：人力資源管理現(xiàn)狀對策中小企業(yè)

Small and medium-sized enterprise human resources

management present situation analysis

Author: TangMengNanguide teacher: ZhouLiLi

Abstract: currently, low level of human resource management constraints sme development has become an important factor.This paper analyzes deeply small and medium-sized enterprise the present situation of human resource management, and from talented person strategy, incentive mechanism, staff training, enterprise culture is proposed as ascending small and medium-sized enterprise human resources management level of feasible countermeasures.Keywords: small and medium-sized enterprisehuman resources management status quo countermeasures

引言

人力資源是任何一個企業(yè)的最大資本,人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此不解決人力資源管理問題將影響中小企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而影響國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，關(guān)于民營企業(yè)人力資源管理的研究具有很重要的現(xiàn)實意義。以此為背景，我嘗試對中小企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)主要貢獻(xiàn)者的觀點(diǎn)進(jìn)行歸納，并梳理其理論邏輯，力求從另一個側(cè)面去理解中小企業(yè)的人力資源管理。

1人力資源管理現(xiàn)狀概述

1.1我國人力資源管理的現(xiàn)狀

曲藝、劉濤認(rèn)為，在我國,人力資源管理起步比較晚。對人力資源管理概念認(rèn)識還比較模糊;有效方法不多、手段比較單一;部分企業(yè)人力資源管理的層次還 屬于低級階段,仍停留在人事行政管理日常事務(wù)上。這些情況都嚴(yán)重制約了人力資源管理在我國企業(yè)的應(yīng)用和發(fā)展。

1.2國外人力資源管理發(fā)展新趨勢

在國外,人力資源管理得到了充分地發(fā)展,在更多企業(yè)被推廣和應(yīng)用,并且在理念上已不再是傳統(tǒng)意義上的人力資源管理了,它緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)來工作。無論是職能、角色、方向、方式、還是從業(yè)人員身份、組織結(jié)構(gòu)都發(fā)生了深 刻變化。

2我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

趙曙明在《人力資源管理研究》中提到，在過去的20多年中，中國經(jīng)濟(jì)在轉(zhuǎn)軌過程中的不俗表現(xiàn)，一直令中外經(jīng)濟(jì)學(xué)家為之著迷，作為其背后主要支撐力量的民營企業(yè)更是倍受關(guān)注。但隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為民營企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。

2.1我中小企業(yè)人力資源管理問題分析

通過對文獻(xiàn)的歸納總結(jié)，我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1.1缺乏科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃

吳景聰認(rèn)為，由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。

2.1.2人才結(jié)構(gòu)不合理，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重

張梅強(qiáng)調(diào)，一方面許多民營企業(yè)的業(yè)主往往十分重視對高學(xué)歷人才的引進(jìn)形成了“唯學(xué)歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計聘用成本，一味追求高學(xué)歷，造成了人力資源的浪費(fèi)和人才的大量流失；另一方面絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工往往沒有站在主人翁的立場上對待工作，當(dāng)他們所受到的待遇或個人發(fā)展機(jī)會不如他們預(yù)期時#就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動。

2.1.3企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)、激勵機(jī)制不健全

張雪占、欒斌在《我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀探析》一文中指出，目企業(yè)重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。國內(nèi)的很多中小企業(yè)在“人”的使用上強(qiáng)調(diào)從“人力資源”上要效率和效益，注重多組織內(nèi)部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績效管理等多個方面的嚴(yán)格化管理，缺乏對員工的“柔性”管理，缺乏對員工未來職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏對員工必要的幫助。雖然組織內(nèi)部有培訓(xùn)機(jī)制但更多的是崗前培訓(xùn)，員工培訓(xùn)缺乏必要的連續(xù)性。

王芬認(rèn)為企業(yè)能否健康長久發(fā)展依靠的是留人的技巧，而有些企業(yè)對激勵機(jī)制的理解十分簡單,把激勵簡單等同于“獎勵”,激勵手段也過于簡單,且隨意性很大,使下屬茫然無從,因而激勵行為達(dá)不到預(yù)期效果。這樣就導(dǎo)致了長期、有效的激勵機(jī)制的缺乏，最終將導(dǎo)致企業(yè)缺少真正優(yōu)秀的人才。

2.1.4企業(yè)文化建設(shè)薄弱滯后,企業(yè)精神模糊

藍(lán)曉寧等表明，國內(nèi)企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。

3中小企業(yè)人力資源管理的對策分析

針對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，經(jīng)過文獻(xiàn)匯總，整理得以下對策：

3.1合理規(guī)劃人才資源

管理者首先要提高自身素質(zhì)，以依靠榜樣的力量影響員工。曾凡志認(rèn)為，成長期的中小企業(yè)在市場競爭中激動靈活,其組織構(gòu)架和管理機(jī)制易隨環(huán)境的變化而變易于適應(yīng)環(huán)境,以工作分析為依據(jù),體現(xiàn)出職務(wù)說明書,為今后的招聘,培訓(xùn),考核和崗位評估提供良好的依據(jù),工作分析和職務(wù)說明書應(yīng)得到高層和各部門的配合,共同完成,企業(yè)就能夠決定人力資源規(guī)劃的方案。

3.2健全員工培訓(xùn)機(jī)制，以人為本

溫茜認(rèn)為，員工是企業(yè)中中能動的起主導(dǎo)作用和能增值的主體要素，員工素質(zhì)決定著生產(chǎn)數(shù)據(jù)客體被運(yùn)用的水平和速度。因此，企業(yè)人力資源管理的責(zé)任是要開發(fā)員工的潛能，追蹤員工的績效，具體包括以下四點(diǎn)：

一、加強(qiáng)內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力；

二、實行開發(fā)費(fèi)用責(zé)任制，確保開發(fā)實效；

三、開放開發(fā)過程，接受社會評估；

四、建立學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)持續(xù)開發(fā)。

3.3根據(jù)不同員工需求,采取多種激勵方式

在中小企業(yè)中有一個相對的優(yōu)勢就是能夠提供較快并且幅度較大的職位晉升機(jī)會,這是吸引并留住人才的一種重要的手段。中小企業(yè)有相對大企業(yè)較多的精力使個人在工作中得到滿足。王玉紅提出，企業(yè)應(yīng)首先為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計,把員工的職業(yè)生涯設(shè)計作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分；其次,要注意發(fā)揮員工的才能,為其安排合適的崗位,中小企業(yè)應(yīng)憑借比較優(yōu)勢,聽取員工不斷創(chuàng)新的思想和觀念,給員工較多崗位鍛煉的機(jī)會,使員工自我價值得到充分實現(xiàn)；再次,應(yīng)建立一個良好的人才競爭機(jī)制,依據(jù)任人唯賢的原則,采取公開競爭的做法,以便給更有能力、更有經(jīng)驗的人才提供較快并且幅度較大職位晉升的機(jī)會這樣才能夠更好的刺激員工,使員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn),真正關(guān)心企業(yè)發(fā)展。

3.4培養(yǎng)企業(yè)文化，增強(qiáng)凝聚力

企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚(yáng)的是一種精神，它打動的是一顆心。劉軼認(rèn)為業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。4總結(jié)

總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機(jī)制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

5參考文獻(xiàn)

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[4] 張梅.中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策.河南科技[J]2006.9上

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[10] 溫茜.淺析國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理.消費(fèi)導(dǎo)刊[J],2008.7

[11] 王玉紅.中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策分析.科技信息[J]基礎(chǔ)理論研討

[12] 劉軼.民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策淺析.市場周刊·理論研究[J]2006.5

第四篇：分析企業(yè)人力資源管理論文

淺談國有企業(yè)的人力資源管理

[摘要] 隨著先進(jìn)管理理念的進(jìn)入，企業(yè)的管理水平普遍有所提升,但人力資源管理方面仍存在著人力資源信息匱乏、管理粗放、等問題?，F(xiàn)代企業(yè)需要以人為中心的管理，即以人為本。作為企業(yè)應(yīng)該如何吸納、留住和培養(yǎng)人才，這是人力資源管理必須研究和創(chuàng)新的主要內(nèi)容。我國的企業(yè)，尤其是正在改制或剛剛改制完成的國有企業(yè)，對人力資源管理的重視還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。本文主要分析國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題,并提出了解決問題的對策。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè)人力資源管理

一、引言

我國企業(yè)的生存與發(fā)展受到許多因素影響和制約，其中人的因素最重要也是最根本的影響因素。許多企業(yè)雖然在實際工作中已經(jīng)認(rèn)識到人力資源的重要性，但是由于受到我國管理體制等因素的限制，無法施展手腳，管理力度不夠大，很難落到實處。人力資源問題已經(jīng)阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。幾十年來，我國的國有企業(yè)人力資源管理始終停留在檔案管理與人事行政統(tǒng)計階段，如何加強(qiáng)人力資源管理，釋放企業(yè)現(xiàn)有人才的能量，吸引外來人才是國企人力資源管理問題面臨的最主要的問題。

二、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。在知識經(jīng)濟(jì)時代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵與約束機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。

三、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

（一）企業(yè)普遍存在經(jīng)營理念先進(jìn)管理行為落后

企業(yè)管理理念先進(jìn)，但經(jīng)驗管理仍然占有相當(dāng)大的比重，從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對人力資本的本質(zhì)認(rèn)識不足和對人力資源管理方法了解甚少，從而靠以往的經(jīng)驗，造成人力資源管理基本上還停留在傳統(tǒng)人事管理階段。

（二）多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策

由于缺乏人力資源戰(zhàn)略，即缺乏長遠(yuǎn)的需求規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪酬規(guī)劃等。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實施等活動；它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部門的要求。

（三）國企中人力資源概念意識淡薄，領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。

雖然企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了解一些改革，但是傳統(tǒng)體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機(jī)制很難讓企業(yè)內(nèi)部的真正技術(shù)人才與管理骨干得以重用，發(fā)揮其專業(yè)特長。國企的各級領(lǐng)導(dǎo)在抓生產(chǎn)、抓管理、跑市場方面確實改進(jìn)了許多，但在人力資源管理上卻沒到位。

（四）員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵員工努力工作

國企激勵機(jī)制薄弱，長期以來，國有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業(yè)改革了許多，但執(zhí)行力度比較弱。這使員工感到不公平，缺乏勞動熱情，企業(yè)沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系。

（五）人力資本投資不足

人力資本投資是投資者通過對人進(jìn)行一定的資本投入。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預(yù)測，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會；國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會；而且有些培訓(xùn)僅僅是形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。

（六）缺乏先進(jìn)企業(yè)文化的構(gòu)建

企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，從整體來看，我國國有企業(yè)文化建設(shè)存在著：相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏認(rèn)識；一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價值觀和企業(yè)精神)的培育；企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致等問題。

（七）顧客需求和市場變化

目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,卻忽略了與顧客的聯(lián)系,沒有關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。

四、完善國有企業(yè)人力資源管理的對策

（一）以人為本

引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想。

（二）注重人力資源投資

國有企業(yè)要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資 企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。

（三）提高人力資源管理的地位

提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，首先要提高管理者的素質(zhì)。比如，接受相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)。只有這樣，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念才能開始在企業(yè)確立，人力資源管理水平才能提高。其次就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的地位，人力資源管理部門是決策部門，從其職能上保證“以人為中心”的企業(yè)管理。

（四）完善人力資源管理機(jī)制

企業(yè)在人力資源規(guī)劃，增加、調(diào)動、晉升和培訓(xùn)人員時，通過招標(biāo)與專業(yè)的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)聯(lián)合完成上述工作，這樣不僅進(jìn)一步完善了企業(yè)人力資源管理(人的選、育、用、留等環(huán)節(jié))，而且可實現(xiàn)科學(xué)化管理，同時在管理范圍擴(kuò)大和管理工作量加大時，可減少企業(yè)專職管理員。

（五）健全員工績效評價

員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內(nèi)容。

①績效評價是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)

績效評價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。通過考評,調(diào)整主管職位上的各級主管人員,淘汰那些不稱職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時,通過定期考評,也可了解受訓(xùn)者在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足。在此基礎(chǔ)上,上級主管人員便可根據(jù)具體情況制定新的培訓(xùn)計劃,或?qū)υ媱澾M(jìn)行修改,或是針對受訓(xùn)者的不足之處加強(qiáng)培訓(xùn),或是改換另一種培訓(xùn)方法。

②考評是獎勵的合理依據(jù)

考評為組織的各類人員提供了一個機(jī)會,使大家能夠坐下來對各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。有機(jī)會揭示出工作中的那些低效率行為,同時還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。要使考評工作切實有效,就應(yīng)該把它的獎勵制度緊密結(jié)合起來,對有成就的員工進(jìn)行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。

（六）實施人性化管理

人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)該盡量從感情方面出發(fā)、從工作對員工自身的提升方面出發(fā),在可能的情況下也要盡量不斷提高待遇,使員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。

①工作多樣化給員工全面的鍛煉。

通過一定的崗位輪換,一方面員工獲得各方面的鍛煉,另一方面企業(yè)也可以發(fā)現(xiàn)員工的所長,有潛力的員工可以脫穎而出,而不是像以前那樣大家的工作都是明確固定的,久而久之,容易使大家產(chǎn)生厭倦感。

②讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任

通過對員工的授權(quán),讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任,允許他們有犯錯誤的機(jī)會,從中得到寶貴的經(jīng)驗,加快員工的成長。

對員工的授權(quán)并不意味著管理的放松,反而在一定程度上加大了管理者的工作量,因為在不清楚員工的真正能力時,管理者必須跟進(jìn)該員工的工作但又不能過分干涉,另外還必須準(zhǔn)備當(dāng)該員工工作得不好時的應(yīng)對措施。這種授權(quán)管理的方式對員工的激勵往往非常有效,經(jīng)過鍛煉,可以很快發(fā)現(xiàn)有潛力的員工,使其很快得到成長。

③營造和諧的同事關(guān)系

單位中和諧的同事關(guān)系能滿足員工的情感需求,使員工具有愉快心情來投入工作,這樣工作成效肯定好。要形成和諧的同事關(guān)系,一方面是多組織集體活動,通過增強(qiáng)員工之間的互動,另一方面,在單位中盡量為員工創(chuàng)造溝通的平臺,如中午大家一起就餐就是一個較好的措施。此時,大家都比較放松,討論的話題也比較活躍,從而可以增加員工之間彼此的了解。

④加強(qiáng)與員工的溝通

有效的溝通對完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)十分重要。老板應(yīng)該定期、不定期與員工進(jìn)行交流,從中發(fā)現(xiàn)員工思想的變化,也可以傳達(dá)出企業(yè)對員工的希望。在涉及員工福利問題上更要注意傾聽員工的意見。這樣,老板才能了解員工的需要,更好地有針對性的對員工進(jìn)行激勵。⑤處理好員工離職的問題

由于人需求的復(fù)雜性和多樣性,有時,即使企業(yè)做了很多的努力也留不住員工,一些企業(yè)往往在這時候為離職的員工制造一些不便,雙方搞得不歡而散。員工可能因為各種原因離

職。如果在員工離職時企業(yè)能夠給予員工應(yīng)有的理解,及時為員工辦理離職手續(xù),結(jié)算工資,甚至給予另外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助,這將給員工留下非常好的印象,離職的員工本身也會成為企業(yè)未來的關(guān)系資源,在他們到另外的公司后也會將原公司的良好形象帶到新公司去,而且留下來的員工也會看到從而對企業(yè)產(chǎn)生好感。

五、結(jié)論

國有企業(yè)要實現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源；加快人力資源管理科學(xué)化進(jìn)程；加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè)，提高人力資源管理水平；加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，使本企業(yè)的人力資源成為企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢；建立有效的物質(zhì)激勵機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性；建立有效的精神激勵機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上就是人才的競爭。所以，國有企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是國家稅收的主要來源之一。盡管目前國企改革困難重重，但只要我們充滿信心，學(xué)習(xí)國際成功企業(yè)的經(jīng)驗，敢于創(chuàng)新，一定能走上健康發(fā)展的道路。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 嘯鳴政.人力資源管理.中央人民廣播大學(xué)出版社，2004.[2]張瑩.如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理.北京大學(xué)出版社，2004.[3] 車駕明,房曉莉.國外人力資源管理方法六種.經(jīng)濟(jì)與管理.[4] 王玫.員工績效的評價.企業(yè)改革與管理,2002,(5).[5] 李劍鋒，王珺之.人力資源管理十大誤區(qū).中國經(jīng)濟(jì)出版社，2004.[6] 張德．人力資源開發(fā)與管理．清華大學(xué)出版社，2003.[7] 馮虹．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理．經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002

第五篇：企業(yè)人力資源管理新模式論文

淺談企業(yè)人力資源管理新模式

摘 要：近年來企業(yè)人力資源管理中越來越重視人才潛能的開發(fā)，而不斷的學(xué)習(xí)就成為必須。首先對“學(xué)習(xí)型組織”進(jìn)行了解釋，然后分析了其在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用以及如何建立“學(xué)習(xí)型組織”，最后，提供了一個成功運(yùn)用這一人力資源管理模式的企業(yè)案例。關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)型組織；企業(yè)；人力資源管理；模式“學(xué)習(xí)型組織”的含義

一般來說，學(xué)習(xí)型組織包括：

(1)“自我超越”（Overstep Oneself）：指企業(yè)內(nèi)的員工能做到終生學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取、磨練意志和品質(zhì)，全身心投入，最終不斷創(chuàng)新和超越自我。

(2)“共同愿景”（Building Shared Vision）：其中“愿景”是指期望未來實現(xiàn)的一種狀態(tài)并描述這種狀態(tài)的藍(lán)圖、景象?！肮餐妇啊笨梢允瞧髽I(yè)文化與價值觀的一種體現(xiàn)，它在組織中會創(chuàng)造一體感,并遍布到組織全面的活動中,使不同的活動融合起來,淡化組織成員之間的個人利益沖突,從而形成一種巨大的凝聚力,使員工產(chǎn)生使命感。

（3）“團(tuán)隊學(xué)習(xí)”(Team Learning):指發(fā)展組織成員整體配合與實現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基礎(chǔ)之上的。團(tuán)隊學(xué)習(xí)在企業(yè)中主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn)上,①善于匯集組織成員中眾人的思想火種,使之開花、結(jié)果，即集思廣益并使其形成更高的團(tuán)隊智力。②團(tuán)隊學(xué)習(xí)要求成員在學(xué)習(xí)過程中形成良好的默契，以取得更高的效率。③團(tuán)隊學(xué)習(xí)要通過訓(xùn)練，長期堅持才可能取得良好的效果。

（4）“系統(tǒng)思考”（System Thinking）：它是“看見整體”的一種修煉，使人看清隱藏在復(fù)雜現(xiàn)象背后的結(jié)構(gòu)，并且能夠敏銳地感覺到屬于整體的各個互不相關(guān)的因素之間的聯(lián)系。學(xué)習(xí)型組織在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（T.Sehultz）在1960年當(dāng)選為美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會會長時發(fā)表了題為《論人力資本》的就職演說，在此次演說中，舒爾茨指出，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長必須依賴于物質(zhì)資本和勞動力資本的增長，但他認(rèn)為人的知識、能力等人力資本對于提高經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)更大。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代實物資本和資金是企業(yè)運(yùn)作的核心，而知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本管理在企業(yè)運(yùn)營中的地位越來越突出。

自上個世紀(jì)90年代以來，由于科技的發(fā)展和各種外部因素，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，建立“學(xué)習(xí)型組織”引起了企業(yè)界的廣泛重視。在美國排名前25位的企業(yè)中，有80% 的企業(yè)建立了“學(xué)習(xí)型組織”，在世界排名前100位的企業(yè)中，也有40% 的企業(yè)是按“學(xué)習(xí)型組織”的模式來進(jìn)行人事管理的?！皩W(xué)習(xí)型組織”在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中顯示了十分重要的作用：

（1）“學(xué)習(xí)型組織”的人力資源管理是動態(tài)的、柔性的，并可以保持企業(yè)人力資源的可持續(xù)利用。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，現(xiàn)代企業(yè)最稀缺的是具有創(chuàng)新意識的高科技人才，一個企業(yè)的成敗主要取決于其擁有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。“學(xué)習(xí)型組織”最直接地決定了一個企業(yè)員工和組織對新知識、新技術(shù)的掌握和更新。同時，“學(xué)習(xí)型組織”的人力資源管理是動態(tài)的、柔性的，以發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)實行的，它為企業(yè)的人力資源可持續(xù)利用和企業(yè)未來的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。

（2）“學(xué)習(xí)型組織”是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新的源泉。

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，科技發(fā)展的速度大大地加快，企業(yè)產(chǎn)品的生命周期將大大地縮短?，F(xiàn)代企業(yè)要保持不滅的技術(shù)創(chuàng)新能力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。這就要求每個現(xiàn)代企業(yè)必須擁有不斷學(xué)習(xí)的能力來保持這種創(chuàng)新能力的獲得?！皩W(xué)習(xí)型組織”正是適應(yīng)了這一要求，成為企業(yè)創(chuàng)新的源泉，也正成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種新的模式。

（3）“學(xué)習(xí)型組織”是一種全新的人力資源管理模式，能極大地促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理效益。

在知識經(jīng)濟(jì)和信息時代，一些傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式和人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)環(huán)境的變化，許多現(xiàn)代企業(yè)正努力尋求一種更新的組織管理模式?！皩W(xué)習(xí)型組織”是順應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)和信息時代內(nèi)在要求的一種全新的人力資源管理模式，它更多地強(qiáng)調(diào)“以員工為中心、發(fā)揮員工的潛力、培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習(xí)的能力和實現(xiàn)自我管理”。這種“地方為主”的扁平結(jié)構(gòu)是“學(xué)習(xí)型組織”的一個顯著的特點(diǎn)，這種組織結(jié)構(gòu)較之傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)（如職能制、事業(yè)部制等）能更好地保持上下級之間的不斷溝通以及發(fā)揮員工的個人能力，有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營效率。例如，在日本豐田公司，為了使一位新員工成為一個“豐田人”，首先要對其進(jìn)行至少為期3個月的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。同時，公司的哲學(xué)體現(xiàn)在“事業(yè)在于人”和“自我管理”，這不僅很快地提高了員工的技能和素質(zhì)，也培養(yǎng)了員工獨(dú)立解決問題的能力和增進(jìn)相互了解和交流的機(jī)會，使公司的人事管理處于一種高效、寬松、有序的環(huán)境中。建立“學(xué)習(xí)型組織”的主要途徑

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，許多企業(yè)對“學(xué)習(xí)型組織”這一形式表現(xiàn)了濃厚的興趣，并將這種管理方法用于實踐中。建立“學(xué)習(xí)型組織”主要的途徑有以下幾個方面：

（1）努力塑造企業(yè)文化和共同愿景。

企業(yè)的發(fā)展除了資金力量、技術(shù)力量等，更重要的是人力資源，而企業(yè)的員工既是以個體形式而存在，是以各種群體的形式而存在，努力塑造企業(yè)文化和共同愿景，就是利用企業(yè)的共同價值觀念使這一特定的群體產(chǎn)生凝聚力。正如彼得·德魯克所說的那樣，所謂“企業(yè)管理最終就是人力管理，是對全體員工進(jìn)行管理和協(xié)調(diào)，人力管理成為了企業(yè)管理的代名詞”。因此，企業(yè)員工之間的共同愿景加之共同協(xié)作，在企業(yè)管理中顯得尤為重要。如果一個企業(yè)在建立“學(xué)習(xí)型組織”中真正達(dá)到這種和諧，就能從實踐中獲得更多的知識。

（2）以員工發(fā)展為導(dǎo)向，培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習(xí)和團(tuán)隊學(xué)習(xí)。

一個現(xiàn)代企業(yè)，如果沒有員工的發(fā)展，就很難有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。因此，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”，通過“工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中工作”不斷開發(fā)員工的潛能，提升員工的整體素質(zhì)，提高員工的工作效率，以促進(jìn)企業(yè)最終目標(biāo)的實現(xiàn)。以員工的發(fā)展為導(dǎo)向，培養(yǎng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)和終生學(xué)習(xí)的能力，尤為重要的是組織學(xué)習(xí)和團(tuán)隊學(xué)習(xí)，它能使員工更好地協(xié)作去完成任務(wù)，使組織有一種整體性以及具有更大的戰(zhàn)略潛能。

（3）積極進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng)新。

現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)競爭能力主要受兩個方面的影響：一是環(huán)境條件，二是自身狀況。環(huán)境條件是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀現(xiàn)實，而本身的狀況中除了資金、技術(shù)等因素，最重要的一條是體現(xiàn)在企業(yè)的管理創(chuàng)新方面。企業(yè)管理創(chuàng)新主要有以下四個方面：①觀念創(chuàng)新，包括對企業(yè)戰(zhàn)略管理和經(jīng)營管理的認(rèn)識以及對先進(jìn)管理方法、技術(shù)的認(rèn)識。這是建立“學(xué)習(xí)型組織”的客觀要求，因為不論是對經(jīng)營管理的認(rèn)識，還是對先進(jìn)技術(shù)的掌握，都是以不斷學(xué)習(xí)和教育培訓(xùn)為前提的。②制度創(chuàng)新，包括建立新的企業(yè)考評制度、人事制度、薪酬管理制度、員工培訓(xùn)制度、獎懲制度、激勵制度等，這是涉及到建立“學(xué)習(xí)型組織”的全局性的問題。

③技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新無疑是一個企業(yè)發(fā)展的源動力，而一個企業(yè)要在技術(shù)方面有所突破和創(chuàng)新，必須做到：有計劃地增加對科研和員工培訓(xùn)的支持力度；鼓勵一切有創(chuàng)造能力和愿望的員工創(chuàng)立自己的事業(yè)；努力營造寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵個性發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，從而煥發(fā)個人的聰明才智等。④領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新，在“學(xué)習(xí)型組織”中，首先要領(lǐng)導(dǎo)者帶頭學(xué)習(xí)，帶頭超越自我，努力奮斗，領(lǐng)導(dǎo)群體要成為團(tuán)隊學(xué)習(xí)的典型?！皩W(xué)習(xí)型組織”的一個現(xiàn)代企業(yè)案例

日本松下是成立于1918年的一家家用電器公司，由松下幸之助夫婦和妹夫井直歲男三人創(chuàng)建。從20世紀(jì)開始，經(jīng)歷了80余年的奮斗，松下電器產(chǎn)業(yè)公司已發(fā)展為一家世界一流的大型跨國公司，在美國《財富》雜志1999年全球最大500強(qiáng)企業(yè)排行榜上，松下名列第26位，年營業(yè)收入597.71億美元，利潤10.59億美元，資產(chǎn)額670.22億美元。

松下公司的成功已成為企業(yè)管理方面的一個成功的典范，而這一成功歸根到底是松下人力資源戰(zhàn)略的成功。其企業(yè)管理和企業(yè)文化的精髓體現(xiàn)在人力資源的管理模式和人才培養(yǎng)措施方面。正如松下幸之助所說過的一段名言：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品”。可以看出：“學(xué)習(xí)型組織”作為一種新的人力資源管理模式雖然是在近年來才被明確提出和廣泛重視的，但其作為一種企業(yè)經(jīng)營管理哲學(xué)早已體現(xiàn)在松下公司的人力資源管理實踐中了：

（1）共同愿景。松下公司十分重視強(qiáng)化企業(yè)員工的共同愿望和價值觀（即共同愿景）的建設(shè)，它是日本第一家有公司歌曲和價值準(zhǔn)則的企業(yè)。每天早晨，公司的經(jīng)理和員工都要一起朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條和七大精神”。正如松下的一位高級管理者所說的那樣，“在松下公司，全體員工已融為一體了”。

（2）團(tuán)隊學(xué)習(xí)。松下幸之助認(rèn)為，一個人的能力是有限的，如果只靠一個人的智慧去完成工作，即使一時取得驚人的進(jìn)展，也肯定會有行不通的一天。另外，公司的經(jīng)營不僅僅依靠總經(jīng)理或干部，還要依靠全體員工的集體智慧和團(tuán)隊合作精神。因此，松下公司不僅每年對職工進(jìn)行大量的技能培訓(xùn)（1964年松下公司在大阪建立了19.2萬平方米的大型培訓(xùn)中心，全公司有三分之一的員工在這里接受了培訓(xùn)），而且進(jìn)一步加強(qiáng)對員工的團(tuán)隊合作精神的培養(yǎng)。可以看出松下之所以取得如此巨大的成就，除了特定的歷史條件和社會環(huán)境外，其人力資源管理中對人才的培訓(xùn)和團(tuán)隊精神的塑造奠定了其事業(yè)成功的基礎(chǔ)。

（3）自我超越。松下公司的成功管理經(jīng)驗在許多方面都值得借鑒，但最根本的還是它的人才觀及其在人才培訓(xùn)和使用方面的思想。松下公司一直把對人的培訓(xùn)放在首位，它有一套獨(dú)特的培養(yǎng)人、團(tuán)結(jié)人、使用人的方法。松下十分重視培養(yǎng)員工的競爭意識和不斷學(xué)習(xí)、自我超越的奮斗精神。松下的總公司設(shè)有“教育培訓(xùn)中心”，下屬八個研修所和一個高等職業(yè)學(xué)?！，F(xiàn)今，松下公司科長、主任以上的干部多數(shù)是公司自己培養(yǎng)起來的，在事業(yè)部一級的干部中，有許多通過學(xué)習(xí)掌握了一門或幾門外語，他們知識面廣、業(yè)務(wù)精湛，并且十分熟悉公司的經(jīng)營管理，在激烈的競爭中脫穎而出，實現(xiàn)了自我超越，也為松下公司實現(xiàn)高效率運(yùn)營管理打下了堅實的基礎(chǔ)。

（4）系統(tǒng)思考。在松下公司的人力資源管理中，怎樣教育和培養(yǎng)人才一直是其不斷探索并形成獨(dú)特見解的一個方面。一般的公司主要是注重員工專業(yè)知識的培訓(xùn)和道德品行的培養(yǎng)，而松下公司在這兩個十分重要的方面之外，進(jìn)一步提出要培養(yǎng)員工，特別是高層管理人才的價值判斷能力（即系統(tǒng)思考），松下公司認(rèn)為，如果沒有足夠的專業(yè)知識，就不能滿足工作上的需要，但對企業(yè)的價值觀和對事物的正確判斷能力更為重要：沒有正確的價值觀，就會渾渾噩噩，無法促進(jìn)公司繁榮，沒有敏銳的判斷能力，就不能做出正確的決策。