第一篇：第三屆全國(guó)人力資源開發(fā)與管理高級(jí)論壇會(huì)議綜述

第三屆全國(guó)人力資源開發(fā)與管理高級(jí)論壇會(huì)議綜述

2007年3月18日至19日。由中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院、中國(guó)人民大學(xué)書報(bào)資料中心《人力資源開發(fā)與管理》雜志主辦的第三屆全國(guó)人力資源開發(fā)與管理高級(jí)論壇會(huì)議在浙江紹興召開。來自中國(guó)人民大學(xué)、浙江大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)、上海交通大學(xué)及中糧集團(tuán)、江中集團(tuán)等單位的專家、企業(yè)管理人員近60人參加會(huì)議。會(huì)議就人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等問題進(jìn)行研討?，F(xiàn)將主要觀點(diǎn)綜述如下。

一、關(guān)于人力資源管理理論問題

中國(guó)人民大學(xué)曾湘泉回顧了薪酬理論的發(fā)展過程，并介紹了薪酬理論的新發(fā)展――總報(bào)酬模型。他認(rèn)為，在新的總報(bào)酬模型中，薪酬、福利同樣發(fā)揮著重要、基礎(chǔ)性的作用，而工作體驗(yàn)則被進(jìn)一步細(xì)化為平衡工作與生活、績(jī)效與認(rèn)可、個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)三部分。

(一)薪酬。薪酬作為總報(bào)酬的重要內(nèi)容，包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分。固定薪酬對(duì)應(yīng)我們所說的基薪或基本工資，通常直接決定于組織的價(jià)值判斷和薪酬結(jié)構(gòu)，不會(huì)隨著績(jī)效水平或工作結(jié)果的變化而改變。浮動(dòng)薪酬通常對(duì)應(yīng)一定的風(fēng)險(xiǎn)性，它直接隨績(jī)效水平或結(jié)果產(chǎn)出的變化而變化。

(二)福利。福利是雇主為員工現(xiàn)金報(bào)酬所提供的補(bǔ)充。福利計(jì)劃通常被設(shè)計(jì)用來保護(hù)員工及其家庭免受財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的影響。大致可分為社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)年金及非工作時(shí)間報(bào)酬等幾類。

(三)平衡工作與生活。平衡工作與生活是組織所特別設(shè)計(jì)的一系列旨在幫助員工在事業(yè)和家庭方面同時(shí)獲得成功的政策和制度。甚至只是一種慣例或一種價(jià)值觀。平衡工作與生活主要包括提供靈活的工作時(shí)間、安全和寬松的工作環(huán)境。重視員工的身體健康，關(guān)心員工的贍養(yǎng)對(duì)象，提供信貸支持以改善員工的生活質(zhì)量，支持員工融入所在的社區(qū)生活，鼓勵(lì)員工參與管理和在組織變革過程中發(fā)揮積極作用等。

(四)績(jī)效與認(rèn)可?？倛?bào)酬模型充分強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的重要價(jià)值，績(jī)效計(jì)劃為員工努力指明了方向，是對(duì)員工技能或能力水平的最好證明；績(jī)效反饋有助于激勵(lì)員工和促進(jìn)績(jī)效改善。認(rèn)可是指承認(rèn)員工的績(jī)效貢獻(xiàn)并對(duì)員工的努力工作給予特別關(guān)注。被人認(rèn)可并承認(rèn)自己對(duì)組織的價(jià)值，是員工一種內(nèi)在的心理需要。不管這種認(rèn)可和承認(rèn)是正式的還是非正式的，如果能創(chuàng)造一種尊重員工貢獻(xiàn)、認(rèn)可員工價(jià)值的工作氛圍。組織將很快能看到員工的工作狀態(tài)正向著期望的方向發(fā)生改變。

(五)個(gè)人發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)。個(gè)人發(fā)展指組織為員工提供有價(jià)值的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以提升他們的工作能力，通常和員工的業(yè)績(jī)改善高度相關(guān)。職業(yè)機(jī)會(huì)指組織重視人才的培養(yǎng)，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，并在組織內(nèi)部為其提供工作輪換的機(jī)會(huì)和職位晉升的空間，確保優(yōu)秀的員工能在組織中發(fā)揮出最大作用。曾湘泉指出，總報(bào)酬模型重新審視了人的價(jià)值，將多種激勵(lì)方式有機(jī)地整合在一起，使之成為支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和應(yīng)對(duì)變革挑戰(zhàn)的有力工具。

二、關(guān)于人力資源管理的實(shí)踐問題

(一)怎樣進(jìn)行強(qiáng)調(diào)人才梯隊(duì)建設(shè)。浙江大學(xué)王端旭認(rèn)為，人才梯隊(duì)建設(shè)總體原則有六條：一是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。公司要基于發(fā)展戰(zhàn)略來確定人才梯隊(duì)建設(shè)需求，員工要基于公司發(fā)展戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)自己在公司的中長(zhǎng)期發(fā)展。二是適度超前原則。面向公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，人才梯隊(duì)建設(shè)要適度超前并進(jìn)行必要的人才儲(chǔ)備，避免在人才使用上出現(xiàn)臨時(shí)抱佛腳和以次充好的情況。三是內(nèi)部培養(yǎng)為主原則。人才梯隊(duì)建設(shè)應(yīng)以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進(jìn)為輔，即使外部引進(jìn)的人才也要繼續(xù)進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，使他們發(fā)揮更大的作用。四是領(lǐng)導(dǎo)責(zé)問培養(yǎng)原則。各級(jí)部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬部門的人才梯隊(duì)培養(yǎng)工作負(fù)直接責(zé)任，人員培養(yǎng)的成效將納入年度考核。五是優(yōu)勝劣汰培養(yǎng)原則。對(duì)梯隊(duì)成員不論資排輩，實(shí)行“賽馬制”滾動(dòng)培養(yǎng)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出并在實(shí)際工作中證明自己的能力。六是多通道個(gè)性化原則。堅(jiān)持專業(yè)培養(yǎng)與綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行，不能一刀切，為人才選擇設(shè)計(jì)針對(duì)性的發(fā)展通道和培養(yǎng)方法。工作選擇模型應(yīng)是雙向選擇和動(dòng)態(tài)匹配，以公司回報(bào)和員工投入的方式來闡釋工作選擇。還有學(xué)者認(rèn)為，必須重視高層管理人員的管理技能培訓(xùn)。每個(gè)管理層都有側(cè)重點(diǎn)，不同的管理層對(duì)概念技能、人際技能和技術(shù)技能的要求不同。謀生不是員工參與工作的唯一動(dòng)機(jī)，員工希望的是在工作中獲得更多的滿足。

(二)如何構(gòu)建以合作關(guān)聯(lián)為特征的部門績(jī)效管理指標(biāo)。早期的人力資源管理比較注重對(duì)每個(gè)人的管理，注意發(fā)揮每個(gè)人的作用和積極性。事實(shí)上，即使每個(gè)人的積極性都得到充分發(fā)揮，也不能保證這一群體的績(jī)效一定達(dá)到頂峰。如何提高群體的效益，從而提高企業(yè)的績(jī)效，已引起重視。同濟(jì)大學(xué)羅瑾璉認(rèn)為，績(jī)效管理的具體運(yùn)作流程主要由三個(gè)環(huán)節(jié)組成：目標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)控和分析調(diào)整以及績(jī)效考核，而這些都是圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)展開的。部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的生成方法和形成包括三個(gè)步驟，首先是形成素材收集、整理與分析，包括訪談與分析、業(yè)務(wù)流分析、職能梳理、基礎(chǔ)文件、現(xiàn)狀診斷等。其次是指標(biāo)優(yōu)選與權(quán)重測(cè)量，包括公司級(jí)指標(biāo)分解、指標(biāo)庫(kù)制作、指標(biāo)優(yōu)化等。最后是交績(jī)效小組討論，并審議確定。如此形成的部門績(jī)效管理指標(biāo)有以下特征：(1)戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定由構(gòu)想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。(2)豐富績(jī)效理念的指標(biāo)結(jié)構(gòu)，包括職能結(jié)果類指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)合作類指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)。(3)無縫鏈接。以合作關(guān)聯(lián)為特征的部門績(jī)效管理指標(biāo)一方面基于公司戰(zhàn)略計(jì)劃，另一方面結(jié)合公司文化建設(shè)方案和ERP項(xiàng)目等?？?jī)效管理方案的推行價(jià)值關(guān)鍵在于績(jī)效文化的形成與績(jī)效人才的培養(yǎng)。通過問題溝通、績(jī)效知識(shí)積累、操作指導(dǎo)、方案培訓(xùn)等人才培養(yǎng)方式，關(guān)注員工對(duì)績(jī)效管理方案的理解能力、推行能力和過程控制能力，最終形成一致化的績(jī)效目標(biāo)文化。羅瑾璉指出，文化、結(jié)果、能力都是導(dǎo)向。主要是看戰(zhàn)略點(diǎn)和基礎(chǔ)導(dǎo)向。企業(yè)剛開始時(shí)可能會(huì)使用一些手段達(dá)到短期效益，但時(shí)間久了會(huì)導(dǎo)致員工的抵觸情緒。只有導(dǎo)向作用才可以產(chǎn)生長(zhǎng)久效益，而這需要天時(shí)、地利和人和，把企業(yè)和員工的目標(biāo)有效結(jié)合，以達(dá)到組織、個(gè)人目標(biāo)的雙贏。

(三)如何強(qiáng)調(diào)組織與員工之間雙向的承諾。上海交通大學(xué)顧琴軒教授認(rèn)為。組織和員工之間的雙向承諾尤為重要。員工對(duì)組織的承諾可解釋為員工對(duì)受聘組織的忠誠(chéng)程度、認(rèn)同和投入的態(tài)度。而組織對(duì)員工的承諾則表現(xiàn)在組織支持感、組織對(duì)員工的關(guān)心和重視。只有雙向合力作用，才可產(chǎn)生積極的互動(dòng)。還有學(xué)者認(rèn)為，要做到“高承諾”的人力資源管理，應(yīng)從戰(zhàn)略性人力資源管理做起，通過富有競(jìng)爭(zhēng)力的獎(jiǎng)酬與績(jī)效管理制度、完善的職業(yè)晉升與發(fā)展通道。有效地進(jìn)行認(rèn)同管理和溝通管理，實(shí)質(zhì)是讓員工參與管理，構(gòu)架起優(yōu)秀的企業(yè)文化。這也是人力資源管理的最終目的。

三、關(guān)于人力資源管理理論與實(shí)踐的結(jié)合即高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)問題

高績(jī)效工作系統(tǒng)又稱高參與工作系統(tǒng)、高承諾工作系統(tǒng)、最佳人力資源實(shí)踐等，是人力資源模式演進(jìn)的一個(gè)階段，是一系列改進(jìn)后的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的統(tǒng)稱。高績(jī)效工作系統(tǒng)的基礎(chǔ)是公司內(nèi)部高度一致的、能確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系列政策和活動(dòng)。孫健敏教授認(rèn)為，高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)還存在一些不足，應(yīng)值得注意：人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制尚不清晰，理論和實(shí)證研究均須繼續(xù)解決這個(gè)“因果模糊”問題。

第二篇：第三屆全國(guó)公共管理院長(zhǎng)論壇

第三屆全國(guó)公共管理院長(zhǎng)論壇和

2008全國(guó)MPA教指委工作會(huì)議在科大召開

9月的合肥，秋高氣爽。由全國(guó)MPA教育指導(dǎo)委員會(huì)主辦、中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)承辦的第三屆全國(guó)公共管理院長(zhǎng)論壇和全國(guó)MPA教指委工作會(huì)議，于9月11-12日在此召開。本次論壇的主題為“中國(guó)MPA發(fā)展戰(zhàn)略”，下設(shè)：“MPA教育的現(xiàn)狀與前景”、“ MPA教育與我國(guó)服務(wù)型政府建設(shè)”、“ MPA招生政策與措施”、“ MPA教育教育發(fā)展的政策環(huán)境”等四個(gè)分論壇。來自人力資源和社會(huì)保障部、國(guó)家公務(wù)員局、國(guó)務(wù)院學(xué)位委員會(huì)辦公室的領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人，及國(guó)內(nèi)98所高校的代表共176人與會(huì)，其中包括全國(guó)MPA教指委委員19人。

安徽省常務(wù)副省長(zhǎng)孫志剛，人力資源和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)、國(guó)家公務(wù)員局黨組書記、全國(guó)MPA教指委主任委員楊士秋，中國(guó)人民大學(xué)校長(zhǎng)、全國(guó)MPA教指委副主任委員紀(jì)寶成，中國(guó)科技大學(xué)常務(wù)副校長(zhǎng)侯建國(guó)、國(guó)務(wù)院學(xué)位辦副主任李軍等有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)邀出席論壇并發(fā)表了講話。

9月11日上午8時(shí)30分，第三屆全國(guó)公共管理院長(zhǎng)論壇和全國(guó)MPA教指委工作會(huì)議正式拉開帷幕。安徽省人民政府常務(wù)副省長(zhǎng)孫志剛在開幕致辭中對(duì)到會(huì)的院長(zhǎng)、專家表示熱烈歡迎，向與會(huì)嘉賓介紹了安徽悠久的歷史、厚重的文化以及欣欣向榮的發(fā)展現(xiàn)狀，并用一組和經(jīng)濟(jì)發(fā)展指標(biāo)有關(guān)的詳細(xì)數(shù)據(jù)闡明了安徽正處在厚積薄發(fā)、加速崛起的關(guān)鍵時(shí)刻。孫志剛副省長(zhǎng)在講話中指出：在安徽謀求突破發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻，需要大量高素質(zhì)的公共管理人才，本次論壇在合肥的召開，為安徽培養(yǎng)更多高素質(zhì)管理人才提供了一個(gè)機(jī)遇。他還以公共管理的實(shí)際參與者身份，指出自2001年中國(guó)啟動(dòng)MPA教育以來，在國(guó)家有關(guān)部委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在MPA教指委的協(xié)調(diào)推動(dòng)下，在全國(guó)眾多高校的支持下，中國(guó)的MPA教育緊緊圍繞現(xiàn)代化、科學(xué)化、專業(yè)化的要求，培養(yǎng)了大批高素質(zhì)公共管理人才，為促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起了重大作用。孫志剛副省長(zhǎng)在講話中還特別向與會(huì)專家介紹了中國(guó)科大的MPA教育特色，認(rèn)為中國(guó)科大的MPA教育立足安徽，輻射全國(guó)，致力于加強(qiáng)和兄弟院校的合作交流，積極開展MPA教育的探索，推進(jìn)MPA教育發(fā)展，為安徽、乃至全國(guó)的社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)了大量高素質(zhì)的公共管理人才。他希望中國(guó)科大，以及在座專家所在的各院校能繼續(xù)與安徽攜手合作，培養(yǎng)更多更高素質(zhì)的公共管理人才。中國(guó)科技大學(xué)常務(wù)副校長(zhǎng)侯建國(guó)院士在講話中首先指出，本次論壇由中國(guó)科大承辦，并作為中國(guó)科大50周年校慶系列活動(dòng)的重要一站，為即將到來的校慶增添了濃郁的學(xué)術(shù)氣氛和文化氣息。隨后，侯建國(guó)副校長(zhǎng)向與會(huì)的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及兄弟院校代表介紹了中國(guó)科大50年銳意創(chuàng)新、進(jìn)取不止的發(fā)展成果，回顧了中國(guó)科大50年辦學(xué)歷程中幾經(jīng)波折，但一直堅(jiān)持學(xué)術(shù)優(yōu)先、育人為本，并取得了豐富的成果。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，中國(guó)科大培養(yǎng)的每1000名本科生中就會(huì)出現(xiàn)一名院士和700多名碩士博士，目前，學(xué)校正在以校慶為契機(jī)，繼續(xù)堅(jiān)持創(chuàng)新、尋求突破。侯建國(guó)副校長(zhǎng)充滿自豪的別向與會(huì)代表特別介紹了中國(guó)科大管理學(xué)院在公共管理教育方面的成果，尤其是中國(guó)科大MPA教育的設(shè)臵的4個(gè)格局特色的培養(yǎng)方向。

人力資源和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)、全國(guó)MPA教指委主任委員楊士秋在大會(huì)上做了《推進(jìn)MPA教育新發(fā)展，建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化公務(wù)員隊(duì)伍》的主題報(bào)告（全文已發(fā)）。楊士秋副部長(zhǎng)在講話中首先對(duì)中國(guó)科大即將到來的50周年校慶表示祝賀，認(rèn)為中國(guó)科大50年艱辛發(fā)展所取得的成績(jī)非常了不起，本次論壇能夠成為中國(guó)科大50年校慶的重要內(nèi)容，我們深感自豪。這次論壇是我們到中國(guó)科大學(xué)習(xí)的一個(gè)好的機(jī)會(huì)。此后，楊士秋副部長(zhǎng)重點(diǎn)從國(guó)家正在進(jìn)行的行政體制改革入手，和與會(huì)專家共同探討如何大力推進(jìn)MPA教育在中國(guó)的發(fā)展。他深入闡述了公務(wù)員管理面臨的形勢(shì)與任務(wù)，強(qiáng)調(diào)圍繞大局推進(jìn)MPA教育新發(fā)展，論述了進(jìn)一步加強(qiáng)MPA教指委自身建設(shè)的重要性。他指出，當(dāng)前公務(wù)員管理的法制化、規(guī)范化等已經(jīng)初步形成，高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊(duì)伍也初步形成，但仍然面臨著管理法規(guī)體系不健全、難點(diǎn)熱點(diǎn)研究不夠深入，作風(fēng)建設(shè)需要加強(qiáng)、能力有待于進(jìn)一步提升、公務(wù)員法的配套法律法規(guī)有待健全等問題，而這些問題正是MPA教育的發(fā)展空間，也應(yīng)當(dāng)成為本次論壇中專家研究的重點(diǎn)。中國(guó)人民大學(xué)校長(zhǎng)紀(jì)寶成在講話中首先肯定了中國(guó)科大所取得的成就，認(rèn)為中國(guó)科大經(jīng)過50年的不懈發(fā)展，躋身國(guó)家著名高等學(xué)府，成就卓著，英才輩出，50年校慶之際又朝著 “創(chuàng)寰宇學(xué)府 育天下英才”的目標(biāo)，踏上了新的征程。隨后以全國(guó)MPA教指委副主任委員的身份，闡述了他對(duì)MPA教育在中國(guó)發(fā)展的若干觀點(diǎn)。他說，楊士秋副部長(zhǎng)代表全國(guó)MPA教指委做的主題報(bào)告，從全國(guó)的背景和大局，闡述了MPA教育面臨的新形勢(shì)、新任務(wù)，從戰(zhàn)略高度提出了MPA教育的發(fā)展思路和要求，希望各位與會(huì)代表認(rèn)真思考，深入討論，通過本次會(huì)議和會(huì)后的工作貫徹落實(shí)。紀(jì)校長(zhǎng)指出，MPA教育應(yīng)當(dāng)針對(duì)“提高公務(wù)員能力是行政體制改革的核心要求”這一需求，采取具體的措施實(shí)現(xiàn)這一核心；認(rèn)為討論MPA教育發(fā)展戰(zhàn)略，確立中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃刻不容緩；并結(jié)合國(guó)家的干部制度、用人制度，提出了中國(guó)MPA發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、困擾MPA教育發(fā)展的學(xué)歷學(xué)位問題、MPA教育的人才培養(yǎng)問題和MPA的中國(guó)特色和國(guó)際視野問題，希望與會(huì)的專家進(jìn)行深入研究。最后，紀(jì)寶成校長(zhǎng)還特別呼吁參會(huì)的專家重視國(guó)情，重視當(dāng)前的時(shí)代特征，發(fā)展具有中國(guó)特色的MPA教育模式，而不是一味照搬照抄國(guó)外的模式。

國(guó)務(wù)院學(xué)位辦副主任李軍的發(fā)言充滿哲理，他從劉琪帶領(lǐng)的中國(guó)奧組委成功籌辦了北京奧運(yùn)會(huì)、劉琦葆擔(dān)任四川省委書記期間遭遇汶川地震、劉翔因傷退出奧運(yùn)賽場(chǎng)這三個(gè)事例提出三個(gè)問題：中國(guó)在今后的發(fā)展中如何與世界相處？人和自然如何和諧相處？當(dāng)我們肩負(fù)重大責(zé)任和壓力時(shí)怎么去應(yīng)對(duì)？以此得出的啟示是當(dāng)我們面臨的環(huán)境、所處的形勢(shì)、需要滿足的要求發(fā)生重大變化時(shí)，我們的MPA教育該如何應(yīng)對(duì)？他認(rèn)為，經(jīng)過改革開放三十年，社會(huì)對(duì)政府的執(zhí)政能力已經(jīng)提出了更高的要求，從而也就對(duì)公務(wù)員素質(zhì)、對(duì)MPA教育提出了更高要求；公務(wù)員法的頒布從法律層面對(duì)公務(wù)員建設(shè)提出了要求，如何通過教育的手段達(dá)到這些要求則是所有MPA教育者們需要考慮的問題； 全球化不斷加劇的今天，MPA及時(shí)的引入國(guó)際視野刻不容緩。綜合考慮以上問題，李軍認(rèn)為MPA教育者們應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度、改革完善的深度、實(shí)際需求的角度來系統(tǒng)研究MPA教育的建設(shè)和發(fā)展，完善當(dāng)前的MPA教育是法律法規(guī)機(jī)制、運(yùn)行體制、管理體制。提出退出機(jī)制。在講話的最后，李軍還提出了MPA教育的準(zhǔn)入、退出機(jī)制問題，希望與會(huì)的專家能予以關(guān)注、研究。

11日下午，西安交通大學(xué)公共管理學(xué)院院長(zhǎng)朱正威教授、上海財(cái)經(jīng)大學(xué)管理學(xué)院院長(zhǎng)張欣教授、中國(guó)科技大學(xué)管理學(xué)院副院長(zhǎng)陳曉劍教授分別從MPA教育發(fā)展的政策環(huán)境、招生形勢(shì)、國(guó)內(nèi)外MPA教育發(fā)展比較等角度做了專題報(bào)告。朱正威教授從社會(huì)轉(zhuǎn)型、政府轉(zhuǎn)型、人事制度政策改革等方面入手，探討了中國(guó)MPA教育發(fā)展所面臨的有利政策環(huán)境和需要解決的問題；張欣教授通過一系列的對(duì)比向與會(huì)代表展示了中外MPA教育發(fā)展的異同；陳曉劍教授則通過大量翔實(shí)的數(shù)據(jù)、分析論證了我國(guó)MPA招生人數(shù)總體上升、局部波折的現(xiàn)狀，并提出通過高質(zhì)量的培養(yǎng)水平切實(shí)提升MPA教育的吸引力，是MPA教育持續(xù)發(fā)展的前提。11日下午至12日上午，與會(huì)院長(zhǎng)和代表分成4組，就4個(gè)服務(wù)年論壇主題進(jìn)行討論，討論內(nèi)容涉及MPA教育的各個(gè)環(huán)節(jié)，其中MPA教育在建設(shè)服務(wù)型政府中的作用；MPA教育的導(dǎo)向、招生錄取、分?jǐn)?shù)線劃定；學(xué)歷學(xué)位協(xié)調(diào)等問題成為普遍關(guān)注的焦點(diǎn)。代表們就這些問題提出了各自的建議與意見。與會(huì)的教指委委員們?cè)?1日下午、12日上午召開了2008年全國(guó)MPA教指委工作會(huì)議，國(guó)務(wù)院學(xué)位辦黃寶印處長(zhǎng)參加會(huì)議，薛瀾副主任委員、朱立言秘書長(zhǎng)主持會(huì)議。與會(huì)委員認(rèn)真討論了楊士秋主任委員的主題報(bào)告；聽取了中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院董克用院長(zhǎng)關(guān)于MPA “雙證班”試點(diǎn)工作的報(bào)告；聽取了全國(guó)MPA教指委秘書處辦公室主任楊凡關(guān)于財(cái)務(wù)收支情況的報(bào)告；就第二批MPA培養(yǎng)院校教學(xué)合格評(píng)估等工作進(jìn)行了研究，并討論了相關(guān)工作。

12日舉行的閉幕式由中科大管理學(xué)院執(zhí)行院長(zhǎng)梁梁教授和全國(guó)MPA教指委秘書長(zhǎng)朱立言教授共同主持。梁梁對(duì)全國(guó)MPA教指委充分信任中國(guó)科大管理學(xué)院，交辦如此重要的會(huì)議表示感謝，并稱“院長(zhǎng)論壇”和“眾多的專家”都是一種“稀缺資源”，給中科大提供了難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。他介紹了中科大MPA教育的進(jìn)展和設(shè)想。朱立言教授對(duì)各分論壇討論情況進(jìn)行了總結(jié)，并指出承辦方中國(guó)科大對(duì)會(huì)議“很重視，組織很嚴(yán)謹(jǐn)、辦了一屆很好的論壇”。閉幕式上還確認(rèn)了第四屆全國(guó)公共管理院長(zhǎng)論壇的承辦方，根據(jù)自愿申請(qǐng)與教指委評(píng)議，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)獲得下屆論壇的承辦權(quán)。

報(bào)：MPA教育指導(dǎo)委員會(huì)主任委員、副主任委員，國(guó)務(wù)院學(xué)位委員會(huì)辦公室，教育部高校學(xué)生司，國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部公務(wù)員管理司

送：全國(guó)公共管理碩士（MPA）專業(yè)學(xué)位教育指導(dǎo)委員會(huì)委員，MPA各試點(diǎn)院校，教育部學(xué)位與研究生教育發(fā)展中心 抄：MPA教育相關(guān)院校。

第三篇：人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料

一、單選題

1、()是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.認(rèn)知B.態(tài)度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.工作成就 B.工作績(jī)效

C.工作滿意度 D.工作態(tài)度

3、最早提出組織承諾的是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績(jī)效 D.工作分析

5、()是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。標(biāo)準(zhǔn)答案： b

A.個(gè)體知覺 B.社會(huì)知覺

C.歸因 D.群體知覺

6、()是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。標(biāo)準(zhǔn)答案： c

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

7、()是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.光環(huán)效應(yīng) B.投射效應(yīng)

C.首因效應(yīng) D.刻板印象

8、領(lǐng)導(dǎo)情景理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內(nèi)容。標(biāo)準(zhǔn)答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會(huì)屬性10、20世紀(jì)二三十年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。

A.社會(huì)人 B.經(jīng)濟(jì)人

C.管理人 D.復(fù)雜人

11、社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。

A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標(biāo)準(zhǔn)答案： d12、()是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。

A.績(jī)效 B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人滿意度

標(biāo)準(zhǔn)答案： c13、幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程、讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。

A.團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能 B.團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能

C.團(tuán)隊(duì)溝通職能 D.團(tuán)隊(duì)決策

標(biāo)準(zhǔn)答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰(zhàn)性的工作 B.公平的報(bào)酬

C.支持性的工作環(huán)境 D.融洽的人際關(guān)系

E.個(gè)人特征與工作的匹配

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書面承諾

C.規(guī)范承諾 D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, e3、社會(huì)知覺包括的類型有()。

A.首因效應(yīng) B.光環(huán)效應(yīng)

C.投射效應(yīng) D.對(duì)比效應(yīng)

E.刻板效應(yīng)

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報(bào)酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動(dòng)公平D.法律公平

E.組織公平

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強(qiáng)調(diào)的行為法則有()。

A.在對(duì)相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生

B.令人滿意的、受到鼓勵(lì)的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“強(qiáng)化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生

D.不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，這一原則有時(shí)也稱為“消退原則

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為

B.懲罰原則

C.要對(duì)這些關(guān)鍵行為進(jìn)行基線測(cè)量

D.功能性分析

E.干預(yù)行為

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, d, e7、團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成有()。

A.績(jī)效B.成員滿意度

C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.外人的滿意度

E.薪酬

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d8、個(gè)體的溝通風(fēng)格包括的類型有()。

A.自我克制型 B.自我保護(hù)性

C.自我暴露型 D.自我實(shí)現(xiàn)型

E.自我實(shí)踐型

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對(duì)五位高層經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真觀察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來說明管理者。

A.工作計(jì)劃類 B.人際關(guān)系類

C.信息類 D.任務(wù)處理類

E.決策類

標(biāo)準(zhǔn)答案： b, c, e10、領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有()。

A.自信心 B.創(chuàng)造性

C.內(nèi)驅(qū)力 D.領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)

E.隨機(jī)應(yīng)變的能力

標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。

2.績(jī)效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集。績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

3.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

4.案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

四、簡(jiǎn)答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動(dòng)性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？

（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。

答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問題及時(shí)反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。

對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。

試分析：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點(diǎn)：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。

第四篇：人力資源開發(fā)與管理

第一章 人力資源開發(fā)與管理導(dǎo)論

第一節(jié) 人力資料開發(fā)與管理概要

1、四種資源：物力資源、財(cái)力資源、信息資源和人力資源

2、人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動(dòng)組織進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。

3、人力資源的6個(gè)特征：形成過程的時(shí)代性；開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；使用過程的時(shí)效性；開發(fā)過程的持續(xù)性；閑置過程的消耗性；組織過程的社會(huì)性。

4、人力資源開發(fā)與管理的涵義：企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，囊括了企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全過程。它是采用科學(xué)的方法，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力予以合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持合理比例，同時(shí)對(duì)企業(yè)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

5、人力資源開發(fā)與管理的職能和活動(dòng)：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。（2）保持職能活動(dòng)有保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環(huán)境。（3）發(fā)展職能包括職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理。（4）評(píng)價(jià)職能工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。

6、人力資源開發(fā)與管理的目的：（1）為滿足企業(yè)任務(wù)需要和發(fā)展要求。（2）吸引潛在合格的應(yīng)聘者。（3）留住符合需要的員工。（4）激勵(lì)員工更好的工作。（5）保證員工健康和安全。（6）提高員工素質(zhì)、知識(shí)和技能。（7）發(fā)掘員工的潛能。（8）使員工得到個(gè)人成長(zhǎng)空間。

7、人力資源開發(fā)與管理的意義：（1）提高生產(chǎn)率，即以一定的投入獲得更多的產(chǎn)出。（2）提高工作生活質(zhì)量，指員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康感覺。（3）提高經(jīng)濟(jì)效益，即獲得更多的盈利。（4）符合法律條款，即遵守各項(xiàng)有關(guān)法律、法規(guī)。第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理新趨勢(shì)及現(xiàn)狀分析

1、人力資源開發(fā)的新趨勢(shì)：（1）人力資源開發(fā)的地位將發(fā)生根本變化。（2）人力資源開發(fā)將成為全民的普遍觀念。（3）人力資源開發(fā)的價(jià)值將發(fā)生變化。（4）重視人力資源開發(fā)的科學(xué)性。（5）人力資源開發(fā)的手段和方式多樣化。（6）人力資源開發(fā)終身化。（7）更加注重情商的開發(fā)。（8）需要具有時(shí)代性的高素質(zhì)人才。（9）科技人才資源的開發(fā)將成為人力資源開發(fā)的重點(diǎn)。（10）人力資源開發(fā)服務(wù)業(yè)務(wù)將成為一項(xiàng)重要產(chǎn)業(yè)。

2、人力資源管理的新趨勢(shì)：（1）人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的職能。（3）人力資源管理工作人員地位的顯著提高。（4）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復(fù)雜化。

第二章 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)

第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略概要

1、人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵：人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績(jī)效考核和工資福利、人員的培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實(shí)施的全局性、長(zhǎng)期性的思路和謀劃。

2、特征：全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、階段性、穩(wěn)定性、應(yīng)變性

第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的基本理念

1、理念基礎(chǔ)：人性假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、社會(huì)人和復(fù)雜人。

第三節(jié)人力資源開發(fā)與管理的基本方針

1、基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊(duì)伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開發(fā)、激勵(lì)、救濟(jì)與撫恤、文化認(rèn)同、思想工作、解聘

第四節(jié) 工作分析

1、工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

2、工作分析的方法：工作實(shí)踐法、關(guān)鍵事件法、標(biāo)準(zhǔn)問卷法

第五節(jié) 人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)的評(píng)價(jià)人力資源需求，確保必要時(shí)可以獲得所需要數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過程。

2、人力資源需求預(yù)測(cè)：需求預(yù)測(cè)就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估算。

3、人力資源需求預(yù)測(cè)方法：現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、微觀集成法、德爾菲法、描述法、計(jì)算機(jī)模擬法、外推預(yù)測(cè)法、勞動(dòng)生產(chǎn)率分析法、回歸分析法、人員比例法。

4、人力資源供給預(yù)測(cè)：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來自何處的過程稱為供給預(yù)測(cè)。來源：內(nèi)部來源、外部來源。

第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)

第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則

1、定義：?jiǎn)T工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

2、員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達(dá)到規(guī)定要求；公開原則；平等原則；考核競(jìng)爭(zhēng)原則；全面原則；擇優(yōu)原則；量才原則；效率原則；確保重點(diǎn)原則。

第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序

1、一般程序：制定招聘計(jì)劃；落實(shí)招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評(píng)估與反饋。

2、內(nèi)部招聘程序：發(fā)布招聘信息；應(yīng)聘者報(bào)名；測(cè)試；確定聘用人員。

外部招聘程序：初選；面試；人力資源測(cè)評(píng)軟件測(cè)試；筆試；其他測(cè)試；審核錄用。

第三節(jié) 員工招聘的策略與方法

1、內(nèi)部調(diào)整：管理人才和技能的儲(chǔ)備、內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗公告和自我推薦，包括的內(nèi)容內(nèi)部招聘、考核、加大培訓(xùn)力度、復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

2、員工招聘的外部來源：學(xué)校學(xué)生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個(gè)體勞動(dòng)者。外部招聘的方法：通過“熟人”介紹；從專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦；通過廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道

3、外部招聘的內(nèi)容：（1）招聘渠道：學(xué)校招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎(chǔ)素質(zhì)、綜合素質(zhì)（3）廣告和宣傳

第四節(jié) 員工挑選的策略和方法

1、員工挑選的過程和方法：初步面試、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷、選擇測(cè)試、面試、個(gè)人證明材料檢查和背景調(diào)查、選擇決策、體檢、錄用求職者

2、測(cè)試種類：認(rèn)知能力測(cè)試、運(yùn)動(dòng)神經(jīng)能力測(cè)試、業(yè)務(wù)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)測(cè)試、工作樣本測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、個(gè)性測(cè)試

第五篇：人力資源開發(fā)與管理

1．試分析該公司為什么決定從職位分析入手來實(shí)施變革，這樣的決定正確嗎？為什么？

答:因?yàn)槁毼环治鍪侨肆Y源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。而該公司存在的問題有：

（1）工作職責(zé)邊界不明。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，不斷發(fā)生扯皮推諉的現(xiàn)象。

（2）人員配置不合理，效率流程低。有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

（3）工作對(duì)人的要求沒有具體標(biāo)準(zhǔn)，缺少人事匹配的依據(jù)。用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊，招聘主管往往無法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。

（4）缺少合理的晉升機(jī)制和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升；在激勵(lì)機(jī)制方面，工作成果及其表現(xiàn)沒有合理的標(biāo)準(zhǔn)，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力。

職位分析是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)在各板塊進(jìn)行整合的基礎(chǔ)與前提，對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略的落地和組織的優(yōu)化具有十分重要的意義。有效的職位分析通過分析職位目的、工作職責(zé)、工作任務(wù)、履行程序、工作權(quán)限，能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略傳遞，明確職位邊界，提高效率流程，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等，強(qiáng)化職業(yè)化管理。可見，有效的職位分析能夠解決該公司存在的組織和人力資源管理問題。

因此，公司決定從職位分析入手來實(shí)施變革，這樣的決定是正確的。

2．請(qǐng)用本書中所講到的知識(shí)，分析在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過程中，該公司存在著哪些問題?

答：職位分析過程需要經(jīng)歷立項(xiàng)階段、準(zhǔn)備階段、信息收集、信息處理、反饋驗(yàn)證、定稿、運(yùn)用階段、修訂階段。該公司在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過程中，存在著這樣一些問題：

首先，他們沒有明確職位分析原則，即沒有立項(xiàng)、準(zhǔn)備階段。一般來說，職位分析需要遵守：（1）以戰(zhàn)略導(dǎo)向：強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程有機(jī)銜接；

（2）以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來的適應(yīng)；（3）以工作為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人與工作有機(jī)融合；（4）以分析為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握；（5）以穩(wěn)定為前提，但重視對(duì)職位說明書的動(dòng)態(tài)管理。而他們一開始就尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。

其次，職位分析是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合的一個(gè)系統(tǒng)性的過程，需要明確職位分析需要收集的信息類型和信息來源。一般信息類型包括工作的外部環(huán)境信息、與工作相關(guān)的信息和與任職者相關(guān)的信息三個(gè)方面；信息來源包括企業(yè)所在的行業(yè)與產(chǎn)業(yè)的職位標(biāo)桿或職位標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)內(nèi)在的組織層面的信息與期望，組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員，外部組織或客戶四個(gè)方面。而該公司的人力資源部沒有考慮該如何有效全面的收集信息，收集信息的來源只有組織內(nèi)部與職位相關(guān)的各類人員，方式只是從流行的書籍中選取一份職業(yè)分析問卷和進(jìn)行職位訪談。同時(shí)，這些問卷回收率低，填寫效果不理想；并且在進(jìn)行職位訪談時(shí)，能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)一人。此外，該公司在部門合作與信息溝通上也存在問題。在人力資源部，主管和普通員工都無法與其他部門經(jīng)理進(jìn)行溝通；其他部門的工作人員也沒有很好的配合人力資源部的工作。

再次，職位分析說明書是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合形成的成果。由于各職位的信息收集不完全，更沒有經(jīng)過信息反饋驗(yàn)證，人力資源部只能從其他公司中收集了許多職位說明書，以此作為參照，結(jié)合問卷和訪談收集到一些信息來撰寫職位說明書。但是人力資源部的工作人員一方面不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息不準(zhǔn)確；另一方面，缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗(yàn)。因此，只能結(jié)合自己的判斷，東拼西湊—些材料，最后成稿。這樣寫出來的職位說明書肯定不能通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個(gè)完整的系統(tǒng)，給企業(yè)提供能真正解決問題的職位說明書。

最后，該公司都沒有形成確實(shí)有效的職位說明書，就要求各部門配合實(shí)施。人力資源部對(duì)于自己都沒底的職位說明書下發(fā)到了各部門，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。卻還對(duì)其他部門不了解，對(duì)其所提的很多問題，也無法進(jìn)行解釋和反駁。最終導(dǎo)致這次編寫的職位說明書徹底的失敗。

3．該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問題？請(qǐng)用課程中的知識(shí)加以分析。

答：職位分析作為組織人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工具，公司所采用的職位分析方法主要是通用工作信息收集方法中的訪談法、文獻(xiàn)分析法和非定量問卷法。

（1）對(duì)于訪談法：

訪談法是目前在國(guó)內(nèi)運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的職位分析方法。進(jìn)行職位分析訪談法需要把握的關(guān)鍵點(diǎn)有：訪談?wù)吲嘤?xùn)、事前溝通、技術(shù)配合、溝通技巧、信息確認(rèn)等。而我們可以看到的是，該公司在進(jìn)行訪談時(shí)沒有培訓(xùn)訪談?wù)?，能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和普通員工都無法與其他部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，到撰寫職位說明書時(shí)只訪談了大概1/3的職位。經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方的時(shí)間湊一塊，實(shí)在不容易，因此也就沒有事前溝通、技術(shù)配合等。

（2）對(duì)于文獻(xiàn)分析法：

文獻(xiàn)分析法是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息搜集方法。它是通過對(duì)現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析，來獲取工作信息。由于它是對(duì)現(xiàn)有資料的分析提煉、總結(jié)加工，通過文獻(xiàn)分析法無法彌補(bǔ)原有資料的空缺，也無法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)?，因此文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。而該公司確是通過各種途徑從其他公司中收集了許多職位說明書，試圖以此作為參照，結(jié)合問卷和訪談收集到的一些不準(zhǔn)確、不完全的信息直接來撰寫職位說明書。

（3）非定量問卷法：

非結(jié)構(gòu)化問卷是目前國(guó)內(nèi)使用較多的職位分析問卷形式，其特點(diǎn)在于能對(duì)職位信息進(jìn)行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。而該公司的問卷是在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后，他們從其中選取的一份職位分析問卷。因此可能存在與組織的性質(zhì)、特征不符，不能很好的收集信息，而事實(shí)也確實(shí)如此。沒有及時(shí)的溝通，大家都不了解這次問卷調(diào)查的意圖；沒有設(shè)計(jì)個(gè)性化的問卷，大家不理解問卷中那些陌生的管理術(shù)語(yǔ)；沒有相關(guān)的咨詢服務(wù)，很多人想就疑難問題向人力部進(jìn)行詢問，也不知道具體該找誰(shuí)。加上一些部門一些員工不重視，存在很多草草了事和代填的現(xiàn)象。因此，該公司的問卷是不成功的。