第一篇：2011人力資源管理師_論文指導(dǎo)

2011年論文寫作指導(dǎo)

（一）論文寫作方向：企業(yè)方向，不能寫其他方向，否則跑題，肯定通不過。論文選題

論文選題是非常關(guān)鍵的。選題是論文寫作的第一步，也就是要確定“寫什么”的問題。應(yīng)該選擇具有理論意義和實(shí)際意義的論文題目進(jìn)行研究和寫作。根據(jù)本人的興趣、基礎(chǔ)和條件，選擇恰當(dāng)?shù)念}目。一篇論文的題目不能不能做得太大，不要因條件限制難以搜集資料、難以調(diào)查研究、難以完成的題目。因此，在選題的時(shí)候，請(qǐng)同學(xué)們務(wù)必注意以下事項(xiàng)：

1.要弄明白你為什么選擇這一論題？也就是你寫這一論題的動(dòng)機(jī)是什么？我們應(yīng)該帶著“問題意識(shí)”去尋找論題。第一，試圖從現(xiàn)實(shí)的弊端中選題。

第二，試圖尋找富有新意的題目?！袄仙Ｕ劇本腿菀资顾悸纷枞?，毫無創(chuàng)意，而且一旦一個(gè)題目被無數(shù)次寫作的時(shí)候，會(huì)使得你沒有任何的創(chuàng)作欲望，因?yàn)槟銜?huì)發(fā)現(xiàn)，所有你想講的話，都已經(jīng)被他人講過了，真的味同嚼蠟。就象再好的茶葉，在被泡了無數(shù)次之后，那些清香也不知所終了。所以可以試圖尋找有新意的題目，可以是比較邊緣的題目，或者是很少有人涉及的題目；當(dāng)然，如果對(duì)于一個(gè)老掉牙的題目，你能夠從新的角度尋找到切入點(diǎn)，或者能夠運(yùn)用新的研究方法，那么也不失為有新意。

2.要量力而行，也就是說要根據(jù)自己的能力來選題。每個(gè)人的興趣不

同，文字駕御能力有差異，個(gè)人客觀條件也不同，所以在選擇題目的時(shí)候，一定要量體裁衣，量力而行，不可盲動(dòng)。為了達(dá)到這一目的，同學(xué)們應(yīng)該考慮下列因素：

第一，能夠搜集到足夠的資料。“巧婦難為無米之炊”，第二，尋找你有興趣的題目。選擇自己有興趣的題目，可以激發(fā)自己的創(chuàng)作激情，調(diào)動(dòng)自己的主動(dòng)性和積極性，能夠保持很好的心態(tài)去完成論文。

第三，與你所從事的工作相關(guān)的

（二）學(xué)位論文的總體原則是什么？

1.立論客觀，具有獨(dú)創(chuàng)性；文章的基本觀點(diǎn)必須來自具體材料的分析和研究之中，所提出的問題在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有一定的理論意義或者實(shí)際意義，并通過獨(dú)立研究，提出自己一定的認(rèn)知和看法。如果說博士論文強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新性，碩士論文要求有一定創(chuàng)新性的話，在創(chuàng)新性的要求上，學(xué)士論文有一些獨(dú)到的視角和看法就很不錯(cuò)了。創(chuàng)新并不是讓你盲目創(chuàng)新，標(biāo)新立異，甚至為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，而是要求作者對(duì)于問題有自己獨(dú)立的思考，可以根據(jù)自己所學(xué)到的知識(shí)和研究方法來提出自己獨(dú)到的看法。

2.論據(jù)翔實(shí)，富有論證性；論文必須能夠旁征博引，多方佐證。為了證明自己的觀點(diǎn)是正確的，就應(yīng)該尋找足夠的證據(jù)來證明，同時(shí)也可以通過反駁對(duì)立方的觀點(diǎn)來證明。為了證明論點(diǎn)，就學(xué)要搜集足夠多的資料，論文中所運(yùn)用的資料應(yīng)該做到言必有據(jù)，準(zhǔn)確可靠，精確無誤。

3.論證嚴(yán)密，富有邏輯性；作者提出問題，分析問題和解決問題，要符合客觀事物的發(fā)展規(guī)律，全篇論文應(yīng)該是一個(gè)有機(jī)的整體。論點(diǎn)一般是一個(gè)命題，應(yīng)當(dāng)做到命題與推理之間不存在矛盾，要言之成理，互相呼應(yīng)，最好是天衣無縫。最忌諱在文章中出現(xiàn)前后矛盾的問題。4.形式明確，標(biāo)注規(guī)范；論文必須以論點(diǎn)為核心構(gòu)成全文的結(jié)構(gòu)格局，以多方論證的內(nèi)容組成文章豐滿的整體，并且以比較深入的理論分析來交相輝映。所以在格式上要規(guī)范得體，在引注的運(yùn)用上要講究學(xué)術(shù)規(guī)范，這個(gè)問題呆會(huì)兒會(huì)仔細(xì)講解。

5.語(yǔ)言準(zhǔn)確，表達(dá)簡(jiǎn)明；論文最基本的要求是讓讀者能夠看得懂，隨意要求文章的寫作在語(yǔ)言文字上力求準(zhǔn)確，并且要注意深入淺出，言簡(jiǎn)意賅。千萬不要寫出“用大家都熟悉的語(yǔ)言說著人們都聽不懂的話”來。

（三）論文寫作的總體思路：經(jīng)典的三大模塊（發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題），思路清晰。

（四）論文評(píng)分：論文寫作占60-70分，現(xiàn)場(chǎng)答辯占30-40分。論文寫作非常重要，只要寫的好，格式正確，觀點(diǎn)清晰、有理有據(jù)、答辯流暢，很容易得高分。

（五）論文字?jǐn)?shù)：3000字以上。

（六）論文采用A4紙打印，初稿（左側(cè)裝訂）最好打印出來一份課間或課后給老師看一下，免犯低級(jí)錯(cuò)誤或質(zhì)量太低以致通不過。（老師電話：*** QQ:263804782 最好qq留言，對(duì)輻射

較敏感，接手機(jī)多易頭暈）

（現(xiàn)在對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)非常嚴(yán)格，論文嚴(yán)禁抄襲，如抄襲，一旦被發(fā)現(xiàn)不但得0分，還要承擔(dān)法律責(zé)任。）

（七）論文構(gòu)成：由封皮、目錄、論文題目、摘要、關(guān)鍵詞、引言（或者前言）、正文、結(jié)束語(yǔ)、參考文獻(xiàn)組成。

（八）論文具體格式： 1封皮

在本文后面直接復(fù)制，修改后使用。2.目錄

“目錄”兩字 字號(hào)：四號(hào) 字體：宋體 加粗

目錄內(nèi)容 字號(hào)：四號(hào) 字體：宋體 內(nèi)容壓縮在一頁(yè)里

頁(yè)碼顯示為1，2，3。。。3.論文題目

字體：黑體 字號(hào)：二號(hào) 加粗 居中

論文題目請(qǐng)?jiān)趥溥x題目中選擇，也可以自選其他的。4.摘要

摘要是將全文的主旨思想提煉出來的一段話

“摘要：”兩字 字體：楷體 字號(hào)：四號(hào) 加粗

摘要內(nèi)容 200字左右 字體：楷體 字號(hào)：四號(hào)

行間距固定值22磅

5.關(guān)鍵詞

“關(guān)鍵詞：”三個(gè)字 字體：楷體 字號(hào)：四號(hào) 加粗

關(guān)鍵詞由詞組構(gòu)成 3個(gè) 字體：楷體 字號(hào)：四號(hào)

行間距固定值22磅

6.引言（或者前言）

引言是寫出一段話將你要寫的文章內(nèi)容引導(dǎo)出來，是正文的第一部分，字?jǐn)?shù)不用太多

字體：宋體 字號(hào)：四號(hào) 行間距固定值22磅

7.正文內(nèi)容

寫在關(guān)鍵詞下一行的位置

字體：宋體 字號(hào)：四號(hào) 行間距固定值22磅

注意事項(xiàng)：

（1）一級(jí)標(biāo)題 例如

一、中小企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀

二、中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問題 一級(jí)標(biāo)題 字號(hào)：四號(hào) 字體：宋體 加粗

（2）各級(jí)標(biāo)題必須是肯定句，除一級(jí)標(biāo)題外，其余各級(jí)標(biāo)題都用 四號(hào)宋體，不用加粗。

（3）頁(yè)碼： 在每頁(yè)的最下方居中 8.結(jié)束語(yǔ)

結(jié)束語(yǔ)是正文的最后一部分，用一段話來結(jié)束全文

字體：宋體 字號(hào)：四號(hào) 行間距固定值22磅 9.注釋

注釋是對(duì)論文中需要解釋的詞句加以說明，或是對(duì)論文中引用的詞句、觀點(diǎn)注明來源出處。注釋一律采用尾注的 方式（即在論文的末尾加注釋）。這部分可寫可不寫。

需要注釋的地方要在原文中標(biāo)注，標(biāo)注用①②。。。且在原文文字的右上角。

“注釋：”二字 字號(hào)：四號(hào) 字體：宋體 加粗 內(nèi)容用 字號(hào)：小四號(hào) 字體：宋體 單倍行距

內(nèi)容的序號(hào)用①②。。。10.參考文獻(xiàn)

“參考文獻(xiàn)”四個(gè)字 字號(hào)：四號(hào) 字體：宋體 加粗

參考文獻(xiàn)5個(gè)以上

內(nèi)容用 字號(hào)：小四 字體：宋體 單倍行距

序號(hào)用[1][2]。。。

參考文獻(xiàn)位置在結(jié)束語(yǔ)之后，依據(jù)排版美觀來確定用不用另起一頁(yè)。

注釋和參考文獻(xiàn)的標(biāo)注格式為：

（1）圖書：按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁(yè)碼的順序標(biāo)注。

（2）期刊：按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號(hào)）、頁(yè)碼的順序標(biāo)注。

（3）報(bào)紙：按作者、篇名、報(bào)紙名稱、年份日期、版次的順序標(biāo)注。

（4）網(wǎng)頁(yè)：按作者、篇名、網(wǎng)頁(yè)、年份日期的順序標(biāo)注。

論文備選題目

1.論企業(yè)簡(jiǎn)單而有效的績(jī)效管理體系建立 2.淺談中小企業(yè)人力資源管理危機(jī)及應(yīng)對(duì)措施 3.臺(tái)州中小企業(yè)金融危機(jī)下人力資源管理應(yīng)對(duì)策略 4.中小企業(yè)人才招聘問題的研究

5.中小企業(yè)培訓(xùn)過程中存在的問題及應(yīng)對(duì)策略 6.乳制品企業(yè)降低人才流失率的對(duì)策研究 7.現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)的問題與對(duì)策分析 8.中小企業(yè)人才培訓(xùn)問題研究

9.中小快速消費(fèi)品企業(yè)招聘問題分析研究 10.企業(yè)人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)及防范對(duì)策研究

11.淺談中小企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問題及解決方案 12.臺(tái)州市中小切也培訓(xùn)存在問題及解決對(duì)策 13.淺談勞動(dòng)力成本增加對(duì)企業(yè)帶來的影響 14.臺(tái)州市JX房地產(chǎn)開發(fā)公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì) 15.淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題及解決對(duì)策

16.淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題及應(yīng)對(duì)策略 17.中小企業(yè)招聘中面試環(huán)節(jié)存在的問題解析及應(yīng)對(duì)策略

18.我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才流失的對(duì)策分析 19.淺析企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬策略 20.我國(guó)企業(yè)人才流失的對(duì)策研究 21.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題分析與對(duì)策探討

22.中小企業(yè)招聘存在的問題及對(duì)策研究——以 有限公司為例 23.淺談施工企業(yè)培訓(xùn)管理的弊端

24.淺論家族企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策 25.結(jié)構(gòu)話面試中存在的問題及其優(yōu)化

26.淺談企業(yè)人力資源配置存在的問題及合理配置 27.淺析我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)

28.中小企業(yè)留住人才過程中存在的問題及解決對(duì)策 29.企業(yè)知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策研究 30.快速消費(fèi)品銷售企業(yè)招聘流程問題研究 31.淺析企業(yè)校園招聘中存在的問題及解決對(duì)策 32.淺談我國(guó)家族式企業(yè)存在的問題與對(duì)策 33.中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決對(duì)策 34.開元公司員工招聘問題及解決對(duì)策 35.企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

36.影樓人力資源培訓(xùn)存在的問題及解決對(duì)策 37.中小企業(yè)績(jī)效考核探究

38.淺談企業(yè)績(jī)效面談存在的問題及對(duì)策分析 39.國(guó)有供熱企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方案 40.中小企業(yè)留住人才的激勵(lì)策略研究 41.酒店餐廳從業(yè)人員流失問題研究 42.高薪技術(shù)企業(yè)因?qū)T工流失的對(duì)策分析 43.國(guó)有企業(yè)認(rèn)識(shí)管理制度改革研究 44.高層管理崗位招聘存在的問題及解決對(duì)策 45.企業(yè)人力資源績(jī)效考核中易出現(xiàn)的問題及解決對(duì)策 46.國(guó)有中小企業(yè)改制后員工培訓(xùn)存在的問題及解決對(duì)策 47.汽車有限公司磨具維修培訓(xùn)研究 48.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策

49.新員工入職培訓(xùn)的研究

50.淺談賓館依法簽訂勞動(dòng)合同的必要性 51.淺談中小企業(yè)招聘存在的問題與對(duì)策 52.企業(yè)技術(shù)人員招聘難題及解決對(duì)策

53.汽車零件制造企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策探討 54.淺析人力資源培訓(xùn)誤區(qū)及解決辦法 55.企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的探析與思考

56.淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題及解決對(duì)策 57.我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理初探 58.中小企業(yè)核心員工流失對(duì)策分析 59.中國(guó)企業(yè)勞資糾紛狀況管理對(duì)策研究 60.淺析企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) 61.淺析知識(shí)型員工流失的原因與對(duì)策 62.民營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析及對(duì)策

63.民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題及對(duì)策研究 64.中小企業(yè)薪酬與文化問題的研究 65.企業(yè)員工薪酬滿意度研究 66.淺論績(jī)效管理在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用 67.淺析企業(yè)解雇糾紛與預(yù)測(cè)

68.論中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)存在的問題及對(duì)策 69.中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略構(gòu)建

70.我國(guó)中小企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策 71.企業(yè)員工配村存在的問題及解決對(duì)策 72.企業(yè)外包人力資源績(jī)效管理研究 73.中小企業(yè)人才招聘問題的研究 74.企業(yè)文化培訓(xùn)的誤區(qū)與解決對(duì)策 75.保險(xiǎn)員工的薪酬問題研究 76.當(dāng)前人事制度改革的問題研究 77．對(duì)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的探討

78．對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)下崗職工勞動(dòng)關(guān)系處理問題的研究 79．崗位責(zé)任制與人員聘任制研究

80.人力資源現(xiàn)狀與整體開發(fā)的對(duì)策思考 81.國(guó)企改革中應(yīng)采取的人力資源策略 82．國(guó)有企業(yè)下崗職工再就業(yè)問題研究 83．機(jī)構(gòu)重組過程中的人力資源管理研究 84．論保險(xiǎn)業(yè)員工激勵(lì)問題 85．論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)問題

86．民營(yíng)企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 87．民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究

88．企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中的人力資源管理研究 89．企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢(shì)研究

90．企業(yè)文化與企業(yè)成功的關(guān)系問題及解決對(duì)策研究 91．企業(yè)文化與人才隊(duì)伍管理關(guān)系研究 92．企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究

93．企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估研究（案例研究）94．企業(yè)員工晉升研究（案例研究）95．企業(yè)員工考核與企業(yè)管理績(jī)效的關(guān)系 96．企業(yè)員工培訓(xùn)研究（案例研究）97．人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略研究

98．人力資源與經(jīng)濟(jì)特區(qū)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究 99．我國(guó)失業(yè)問題的現(xiàn)狀及對(duì)策

100．我國(guó)收入分配問題與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系研究 101．我國(guó)增加就業(yè)和再就業(yè)的對(duì)策 102．現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的素質(zhì)探討

103．現(xiàn)代企業(yè)管理中的人力資本投入與產(chǎn)出問題 104．現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題 105．現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

106．現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制研究 107．現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整問題研究 108．業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與員工激勵(lì)研究 109．員工激勵(lì)機(jī)制研究 110．員工社會(huì)保障問題研究

111．中國(guó)企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對(duì)策 112．中小科技企業(yè)考核制度探索 113．中小企業(yè)人力資源管理

114、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效問題研究 115、家庭企業(yè)人力資源管理問題研究 116、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策 117、人才選擇與招聘存在的問題及對(duì)策 118、探究企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題 119、企業(yè)培訓(xùn)與員工發(fā)展研究

120、人力資源開發(fā)與人力資源管理的關(guān)系研究 121、企業(yè)人才流失管理及解決對(duì)策

122、績(jī)效考核方法在人力資源管理中的應(yīng)用研究 123、績(jī)效考評(píng)的難點(diǎn)與重點(diǎn)研究 124、薪酬水平與員工滿意度研究 125、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題研究 126、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究 127、企業(yè)員工激勵(lì)誤區(qū) 128、人力資源管理中的溝通研究

129.對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)下崗職工勞動(dòng)關(guān)系處理問題的研究 130.關(guān)于人力資源現(xiàn)狀與整體開發(fā)的對(duì)策思考 131．經(jīng)理層激勵(lì)約束機(jī)制研究 132．面試技術(shù)及其運(yùn)用

133．民營(yíng)企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 134．民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究 135．企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢(shì)研究 136．企業(yè)文化與知識(shí)型人力資源管理 137．企業(yè)薪酬制度研究（案例研究）138．中國(guó)企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對(duì)策

第二篇：人力資源管理師 論文指導(dǎo)

2010年論文寫作指導(dǎo)

（一）論文寫作方向：企業(yè)方向，不能寫其他方向，否則跑題，后果自負(fù)。

（二）論文寫作的總體思路：經(jīng)典的三大模塊（發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，解決問題），思路清晰。

（三）論文評(píng)分：論文寫作占40分，現(xiàn)場(chǎng)答辯占60分。論文寫作非常重要只要寫的好，格式正確，拿到高分很容易。

（四）論文字?jǐn)?shù)：5000字左右。

（五）論文采用A4紙打印，初稿一份上交，左側(cè)裝訂，三個(gè)訂。

寫好后電子版的傳到郵箱614757679@qq.com

修改多次，最后定稿之后打印一式5份上交，左側(cè)裝訂，三個(gè)定，可用夾子夾上，以美觀大方為主。另外自備一份，正式考試時(shí)帶入考場(chǎng)。

（六）論文構(gòu)成：由封皮、目錄、論文題目、摘要、關(guān)鍵詞、引言（或者前言）、正文、結(jié)束語(yǔ)、參考文獻(xiàn)組成。

（七）論文具體格式： 1封皮

在本文后面直接復(fù)制，修改后使用。2.目錄

“目錄”兩字 字號(hào)：四號(hào) 字體：宋體 加粗

目錄內(nèi)容 字號(hào)：四號(hào) 字體：宋體 內(nèi)容壓縮在一頁(yè)里 頁(yè)碼顯示為1，2，3。。。

3.論文題目

字體：黑體 字號(hào)：二號(hào) 加粗 居中

論文題目請(qǐng)?jiān)趥溥x題目中選擇，選好后把題目報(bào)給白老師（QQ:614757679）然后在寫作，以防止出現(xiàn)雷同現(xiàn)象。如果出現(xiàn)多人選擇同一題目，公平起見，以最先報(bào)題目者為準(zhǔn)，后報(bào)題目的學(xué)員請(qǐng)諒解，再重新選擇題目。4.摘要

摘要是將全文的主旨思想提煉出來的一段話

“摘要：”兩字 字體：楷體 字號(hào)：四號(hào) 加粗

摘要內(nèi)容 300字左右 字體：楷體 字號(hào)：四號(hào)

行間距固定值22磅

5.關(guān)鍵詞

“關(guān)鍵詞：”三個(gè)字 字體：楷體 字號(hào)：四號(hào) 加粗

關(guān)鍵詞由詞組構(gòu)成 3個(gè) 字體：楷體 字號(hào)：四號(hào)

行間距固定值22磅

6.引言（或者前言）

引言是寫出一段話將你要寫的文章內(nèi)容引導(dǎo)出來，是正文的第一部分，字?jǐn)?shù)不用太多

字體：宋體 字號(hào)：四號(hào) 行間距固定值22磅

7.正文內(nèi)容

寫在關(guān)鍵詞下一行的位置

字體：宋體 字號(hào)：四號(hào) 行間距固定值22磅

注意事項(xiàng)：

（1）一級(jí)標(biāo)題 例如

一、中小企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀

二、中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問題 一級(jí)標(biāo)題 字號(hào)：四號(hào) 字體：宋體 加粗

（2）各級(jí)標(biāo)題必須是肯定句，除一級(jí)標(biāo)題外，其余各級(jí)標(biāo)題都用 四號(hào)宋體，不用加粗。

（3）頁(yè)碼： 在每頁(yè)的最下方居中 8.結(jié)束語(yǔ)

結(jié)束語(yǔ)是正文的最后一部分，用一段話來結(jié)束全文

字體：宋體 字號(hào)：四號(hào) 行間距固定值22磅 9.注釋

注釋是對(duì)論文中需要解釋的詞句加以說明，或是對(duì)論文中引用的詞句、觀點(diǎn)注明來源出處。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的末尾加注釋）。這部分可寫可不寫。

需要注釋的地方要在原文中標(biāo)注，標(biāo)注用①②。。。且在原文文字的右上角。

“注釋：”二字 字號(hào)：四號(hào) 字體：宋體 加粗 內(nèi)容用 字號(hào)：小四號(hào) 字體：宋體 單倍行距

內(nèi)容的序號(hào)用①②。。。10.參考文獻(xiàn)

“參考文獻(xiàn)”四個(gè)字 字號(hào)：四號(hào) 字體：宋體 加粗 參考文獻(xiàn)5個(gè)以上

內(nèi)容用 字號(hào)：小四 字體：宋體 單倍行距

序號(hào)用[1][2]。。。

參考文獻(xiàn)位置在結(jié)束語(yǔ)之后，依據(jù)排版美觀來確定用不用另起一頁(yè)。

注釋和參考文獻(xiàn)的標(biāo)注格式為：

（1）圖書：按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁(yè)碼的順序標(biāo)注。

（2）期刊：按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號(hào)）、頁(yè)碼的順序標(biāo)注。

（3）報(bào)紙：按作者、篇名、報(bào)紙名稱、年份日期、版次的順序標(biāo)注。

（4）網(wǎng)頁(yè)：按作者、篇名、網(wǎng)頁(yè)、年份日期的順序標(biāo)注。

*****************論文備選題目 ********************* *************************************************** 1.論企業(yè)簡(jiǎn)單而有效的績(jī)效管理體系建立 2.淺談中小企業(yè)人力資源管理危機(jī)及應(yīng)對(duì)措施 3.中小企業(yè)金融危機(jī)下人力資源管理應(yīng)對(duì)策略 4.中小企業(yè)人才招聘問題的研究

5.中小企業(yè)培訓(xùn)過程中存在的問題及應(yīng)對(duì)策略 6.乳制品企業(yè)降低人才流失率的對(duì)策研究 7.現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)的問題與對(duì)策分析 8.中小企業(yè)人才培訓(xùn)問題研究

9.中小快速消費(fèi)品企業(yè)招聘問題分析研究 10.企業(yè)人力資源招聘的風(fēng)險(xiǎn)及防范對(duì)策研究

11.淺談中小企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問題及解決方案 12.長(zhǎng)春市中小切也培訓(xùn)存在問題及解決對(duì)策 13.淺談勞動(dòng)力成本增加對(duì)企業(yè)帶來的影響 14.長(zhǎng)春市JX房地產(chǎn)開發(fā)公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì) 15.淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題及解決對(duì)策

16.淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題及應(yīng)對(duì)策略 17.中小企業(yè)招聘中面試環(huán)節(jié)存在的問題解析及應(yīng)對(duì)策略 18.我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才流失的對(duì)策分析 19.淺析企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬策略 20.我國(guó)企業(yè)人才流失的對(duì)策研究

21.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題分析與對(duì)策探討

22.中小切也招聘存在的問題及對(duì)策研究——以金未來標(biāo)識(shí)有限公司 23.淺談施工企業(yè)培訓(xùn)管理的弊端

24.淺論家族企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策 25.結(jié)構(gòu)話面試中存在的問題及其優(yōu)化

26.淺談企業(yè)人力資源配置存在的問題及合理配置 27.淺析我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)

28.中小企業(yè)留住人才過程中存在的問題及解決對(duì)策 29.企業(yè)知識(shí)型員工流失風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策研究 30.快速消費(fèi)品銷售企業(yè)招聘流程問題研究

31.淺析企業(yè)校園招聘中存在的問題及解決對(duì)策 32.淺談我國(guó)家族式企業(yè)存在的問題與對(duì)策 33.中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決對(duì)策 34.開元公司員工招聘問題及解決對(duì)策 35.企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

36.影樓人力資源培訓(xùn)存在的問題及解決對(duì)策 37.中小企業(yè)績(jī)效考核探究

38.淺談企業(yè)績(jī)效面談存在的問題及對(duì)策分析 39.國(guó)有供熱企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方案 40.中小企業(yè)留住人才的激勵(lì)策略研究

41.酒店餐廳從業(yè)人員流失問題研究 42.高薪技術(shù)企業(yè)因?qū)T工流失的對(duì)策分析 43.國(guó)有企業(yè)認(rèn)識(shí)管理制度改革研究 44.高層管理崗位招聘存在的問題及解決對(duì)策 45.企業(yè)人力資源績(jī)效考核中易出現(xiàn)的問題及解決對(duì)策 46.國(guó)有中小企業(yè)改制后員工培訓(xùn)存在的問題及解決對(duì)策 47.一汽大眾汽車有限公司磨具維修培訓(xùn)研究 48.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策 49.新員工入職培訓(xùn)的研究

50.淺談賓館依法簽訂勞動(dòng)合同的必要性

51.淺談中小企業(yè)招聘存在的問題與對(duì)策 52.企業(yè)技術(shù)人員招聘難題及解決對(duì)策

53.汽車零件制造企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策探討 54.淺析人力資源培訓(xùn)誤區(qū)及解決辦法 55.企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的探析與思考

56.淺談民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題及解決對(duì)策 57.我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理初探 58.中小企業(yè)核心員工流失對(duì)策分析 59.中國(guó)企業(yè)勞資糾紛狀況管理對(duì)策研究 60.淺析企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

61.淺析知識(shí)型員工流失的原因與對(duì)策 62.民營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析及對(duì)策

63.民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題及對(duì)策研究 64.中小企業(yè)薪酬與文化問題的研究

65.企業(yè)員工薪酬滿意度研究 66.淺論績(jī)效管理在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用 67.淺析企業(yè)解雇糾紛與預(yù)測(cè)

68.論中小企業(yè)績(jī)效考評(píng)存在的問題及對(duì)策 69.中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略構(gòu)建

70.我國(guó)中小企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策

71.企業(yè)員工配村存在的問題及解決對(duì)策 72.企業(yè)外包人力資源績(jī)效管理研究 73.中小企業(yè)人才招聘問題的研究 74.企業(yè)文化培訓(xùn)的誤區(qū)與解決對(duì)策 75.保險(xiǎn)員工的薪酬問題研究 76.當(dāng)前人事制度改革的問題研究 77．對(duì)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的探討

78．對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)下崗職工勞動(dòng)關(guān)系處理問題的研究 79．崗位責(zé)任制與人員聘任制研究 80.人力資源現(xiàn)狀與整體開發(fā)的對(duì)策思考

81.國(guó)企改革中應(yīng)采取的人力資源策略 82．國(guó)有企業(yè)下崗職工再就業(yè)問題研究

83．機(jī)構(gòu)重組過程中的人力資源管理研究 84．論保險(xiǎn)業(yè)員工激勵(lì)問題 85．論現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵(lì)問題

86．民營(yíng)企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 87．民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究

88．企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中的人力資源管理研究 89．企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢(shì)研究

90．企業(yè)文化與企業(yè)成功的關(guān)系問題及解決對(duì)策研究

91．企業(yè)文化與人才隊(duì)伍管理關(guān)系研究 92．企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究

93．企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估研究（案例研究）94．企業(yè)員工晉升研究（案例研究）95．企業(yè)員工考核與企業(yè)管理績(jī)效的關(guān)系 96．企業(yè)員工培訓(xùn)研究（案例研究）97．人力資源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略研究

98．人力資源與經(jīng)濟(jì)特區(qū)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略研究 99．我國(guó)失業(yè)問題的現(xiàn)狀及對(duì)策

100．我國(guó)收入分配問題與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系研究

101．我國(guó)增加就業(yè)和再就業(yè)的對(duì)策 102．現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的素質(zhì)探討

103．現(xiàn)代企業(yè)管理中的人力資本投入與產(chǎn)出問題 104．現(xiàn)代企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題 105．現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究

106．現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制研究 107．現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整問題研究 108．業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與員工激勵(lì)研究 109．員工激勵(lì)機(jī)制研究 110．員工社會(huì)保障問題研究

111．中國(guó)企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對(duì)策 112．中小科技企業(yè)考核制度探索 113．中小企業(yè)人力資源管理

114、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效問題研究 115、家庭企業(yè)人力資源管理問題研究 116、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策 117、人才選擇與招聘存在的問題及對(duì)策 118、探究企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題 119、企業(yè)培訓(xùn)與員工發(fā)展研究

120、人力資源開發(fā)與人力資源管理的關(guān)系研究 121、企業(yè)人才流失管理及解決對(duì)策

122、績(jī)效考核方法在人力資源管理中的應(yīng)用研究 123、績(jī)效考評(píng)的難點(diǎn)與重點(diǎn)研究 124、薪酬水平與員工滿意度研究 125、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題研究 126、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制研究 127、企業(yè)員工激勵(lì)誤區(qū) 128、人力資源管理中的溝通研究

129.對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)下崗職工勞動(dòng)關(guān)系處理問題的研究 130.關(guān)于人力資源現(xiàn)狀與整體開發(fā)的對(duì)策思考 131．經(jīng)理層激勵(lì)約束機(jī)制研究 132．面試技術(shù)及其運(yùn)用

133．民營(yíng)企業(yè)高層管理的人員選用問題研究 134．民營(yíng)企業(yè)人力資源管理研究 135．企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢(shì)研究 136．企業(yè)文化與知識(shí)型人力資源管理 137．企業(yè)薪酬制度研究（案例研究）138．中國(guó)企業(yè)勞資糾紛現(xiàn)狀及管理對(duì)策

第三篇：人力資源管理師論文

淺論企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的構(gòu)建

摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容。新經(jīng)濟(jì)中，最重要的資產(chǎn)就是人，企業(yè)能夠做的最明智的事情，就是創(chuàng)造一種能留住最優(yōu)秀人才的環(huán)境。因此，以人才作為興衰成敗關(guān)鍵的企業(yè)，只有掌握了激勵(lì)下屬，培養(yǎng)人才的基本技能，設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的薪酬體系，才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，圖謀企業(yè)的長(zhǎng)盛不衰。

正文

一、引言

隨著中國(guó)日益融入世界經(jīng)濟(jì)大潮，“人才戰(zhàn)”不可避免，如不增加薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)導(dǎo)致人才流失，而普遍大幅加薪又必然加重企業(yè)負(fù)擔(dān)。因此，重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，明晰薪酬戰(zhàn)略，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵(lì)性，顯得非常緊迫和必要。薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分，只有設(shè)計(jì)良好的激勵(lì)性薪酬體系才是有效的。而設(shè)計(jì)出這樣的薪酬體系，有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級(jí)人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機(jī)制。

二、企業(yè)員工薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)原則

（一）差異性薪酬激勵(lì)，杜絕平均主義

為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，吸引和留住人才，應(yīng)采用差異性的薪酬激勵(lì)政策，建立向高層次人才和關(guān)鍵崗位傾斜的新型薪酬激勵(lì)機(jī)制。拉大收入差距，旨在從根本上克服過去干多干少一個(gè)樣，薪酬與業(yè)績(jī)不對(duì)等的弊端，力圖在薪酬差異的基礎(chǔ)上取得勞酬對(duì)等方面新的公平，從而實(shí)現(xiàn)薪酬資源與員工貢獻(xiàn)的最佳配置。

（二）重視員工的個(gè)體差異

人與人之間存在個(gè)體差異，不同員工的需求不同。因此，相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因，是員工的主觀感受，所以，激勵(lì)要因人而異。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工不同層次的需求來設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施，首先要調(diào)查清楚每個(gè)員工真正需要的是什么，將這些需要整理、歸類，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。這樣才能有效地提高激勵(lì)的效力。

（三）多樣化的激勵(lì)手段

為了增加對(duì)員工的吸引力，企業(yè)更多的是運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)手段。目前最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權(quán)。由于人力成本是企業(yè)的“剛性”成本，企業(yè)在設(shè)計(jì)構(gòu)建薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制時(shí)，不得不考慮到物質(zhì)激勵(lì)帶來的成本壓力。因此，除了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬外，富有挑戰(zhàn)性的工作、獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)和可信賴的領(lǐng)導(dǎo)等都已成為企業(yè)必要的激勵(lì)手段。通過多樣化的激勵(lì)手段，不但可以減少人力成本支出，還能有效滿足員工精神方面的需要，彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足之處。

三、當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的主要問題

（一）激勵(lì)方式單一

我國(guó)企業(yè)對(duì)薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵(lì)的層次上，其實(shí)工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，只能滿足員工最基本的生理和安全需要。大量?jī)?nèi)在的薪酬激勵(lì)，如對(duì)工作的滿意度、良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等等，都是薪酬的有機(jī)構(gòu)成。它們屬于非貨幣化的隱性薪酬激勵(lì)因素，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對(duì)貨幣化薪酬激勵(lì)起到有力的補(bǔ)充。目前，企業(yè)的工資分配形式單一，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，主要偏重物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)人們其他方面的需要重視不夠，并且沒有體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)生產(chǎn)要素參與收益分配的原則，使職工沒有得到與其付出相應(yīng)的報(bào)酬，尤其集中表現(xiàn)在高科技企業(yè)。一些高科技企業(yè)片面地認(rèn)為，激勵(lì)就等于物質(zhì)激勵(lì)，因此企圖用高薪、高福利待遇留住人才，但效果依然不理想，不利于實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化，這正是因?yàn)楹鲆暳烁呖萍既瞬诺膫€(gè)性特征與其需要特征。

（二）薪酬激勵(lì)缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)力

公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過努力來獲得薪酬的員工來說，沒有讓其得到與付出相應(yīng)的薪酬，這會(huì)使他們對(duì)企業(yè)缺乏信任度，以及對(duì)工作責(zé)任感和工作積極性、主動(dòng)性大打折扣。同時(shí)在薪酬激勵(lì)機(jī)制上，低于在本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，難以保證薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，難以吸引并留住所需要的核心員工。

（三）薪酬制度導(dǎo)向不清

我國(guó)大部分企業(yè)目前實(shí)行的薪酬激勵(lì)制度是以崗位技能工資為主的工資分配制度，這是在國(guó)企改革剛剛開始的背景下實(shí)施的。當(dāng)時(shí)這種制度確實(shí)對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起到了重要作用。但是，這種單一的薪酬激勵(lì)制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的需要，在分工越來越細(xì)的今天，專業(yè)化已成為企業(yè)分工的特征。如果針對(duì)不同的企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者、科技研發(fā)人員、營(yíng)銷人員采用單一的崗位技能工資形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì)作用。因此，建立科學(xué)的、合理的、針對(duì)不同專業(yè)分工的薪酬激勵(lì)體系勢(shì)在必行。

（四）缺乏符合員工需要的福利項(xiàng)目

馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。對(duì)于一般的員工而言以金錢或?qū)嵨餅樾问降膯T工福利，足以讓他們滿足其需求；而部分員工除經(jīng)濟(jì)型福利以外，則需要一些非經(jīng)濟(jì)型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢或?qū)嵨?。包括咨詢性福利、保護(hù)性福利、工作環(huán)境保障等。

（五）沒能建立健全員工交流制度

所謂薪酬溝通是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動(dòng)過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達(dá)交流，并獲取理解的過程。也就是說，薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計(jì)、決策中就各種薪酬信息(主要指企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等內(nèi)容以及員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議)，跟員工書面溝通、面談交流，讓員工充分參與，并對(duì)薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系；同時(shí)，員工的情感、思想與企業(yè)對(duì)員工的期望形成交流互動(dòng)，相互理解，達(dá)成共識(shí)，共同努力推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、建立適合企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的措施

“沒有最好，只有最合適”，這是現(xiàn)代人力資源管理的至理名言。中國(guó)有中國(guó)的特色，企業(yè)也有各自不同的特點(diǎn)，不能全盤抄襲西方理念，也不能照搬其他企業(yè)模式，應(yīng)根據(jù)企業(yè)存在的問題采取不同方法。

（一）完善企業(yè)員工薪酬機(jī)制

1、健全考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容

要堅(jiān)持以員工的實(shí)際為考核的核心，以德和才為基礎(chǔ)，要進(jìn)一步細(xì)化考核內(nèi)容。同時(shí)根據(jù)崗位職責(zé)的不同，確定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免考核過于籠統(tǒng)、繁瑣和抽象，使考核的內(nèi)容和等次相結(jié)合，力求減少考核的誤差。也要注重平時(shí)考核，把對(duì)員工的年終考核和平時(shí)考核結(jié)合起來，加強(qiáng)考核的全面性。

2、充分運(yùn)用考核的結(jié)果

考核結(jié)果能否充分合理運(yùn)用直接關(guān)系到整個(gè)考核工作的準(zhǔn)確與否。同時(shí)，考核的積極作用也是主要體現(xiàn)在對(duì)考核工作的運(yùn)用上。首先，考核結(jié)果要與員工的獎(jiǎng)懲相結(jié)合。對(duì)考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核不合格的給予相應(yīng)的懲罰。再是考核結(jié)果要與企業(yè)員工的晉升晉級(jí)相聯(lián)系，考核要真正與員工的任用、獎(jiǎng)懲、交流、培訓(xùn)掛鉤、拉開獎(jiǎng)金分配的檔次，促使在組織內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)向上的環(huán)境。

3、嘗試增加級(jí)別設(shè)置

在不改變個(gè)人崗位、職務(wù)的基礎(chǔ)上，增加現(xiàn)行崗位級(jí)別總數(shù)的設(shè)置，增加每一職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別，從而提高員工晉升的等級(jí)，拓展其晉升空間，從而調(diào)動(dòng)起他們的工作積極性，提高工作熱情。

4、加強(qiáng)崗位競(jìng)爭(zhēng)

崗位的競(jìng)爭(zhēng)可以為員工創(chuàng)建展示才能的平臺(tái)，可以使員工在崗位競(jìng)爭(zhēng)的過程中，既能實(shí)現(xiàn)自我控制和自我調(diào)節(jié)，又能產(chǎn)生圍繞組織目標(biāo)而不懈努力的激情。企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行好員工辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度，使企業(yè)員工能進(jìn)能出，能上能下，實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)。

（二）提供公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公平的判斷和認(rèn)識(shí)，是實(shí)施薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。薪酬的公平性可分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì)，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢(shì)是員工薪酬的分水嶺?！痹谄髽I(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。分析崗位工作的復(fù)雜性、工作的難易程度、工作所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識(shí)能力、工作態(tài)度等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，也就是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對(duì)外公平性，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平能夠高于市場(chǎng)的平均薪酬水平，就能吸引和留住所需人才。除此之外，把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的合作者，尤其是技術(shù)骨干、高層管理人員，善用股票獎(jiǎng)勵(lì)形式。在高科技行業(yè)，股票期權(quán)是個(gè)非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認(rèn)為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實(shí)行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實(shí)行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對(duì)非上市公司而言，由于國(guó)內(nèi)現(xiàn)行法律對(duì)此缺少明晰的規(guī)定，在權(quán)益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因?yàn)閾?dān)心會(huì)對(duì)未來的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點(diǎn)小。但隨著國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的日益明晰，這種分配辦法將越來越多地運(yùn)用在實(shí)踐中。

（三）建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制和完善的非貨幣化激勵(lì)制度，使薪酬體系起到導(dǎo)向作用

1、建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取更高的崗位級(jí)別。在這個(gè)過程中，他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動(dòng)態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。

2、建立完善的非貨幣化激勵(lì)制度。在同等薪酬的條件下，好的工作環(huán)境，更能吸引人才。對(duì)于企業(yè)來說，應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，建立積極向上的企業(yè)文化、提供團(tuán)結(jié)合作的工作團(tuán)隊(duì)、良好的晉升制度及對(duì)員工成績(jī)及時(shí)嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直、向上和具有責(zé)任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會(huì)引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團(tuán)隊(duì)，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工工作的認(rèn)可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵(lì)的作用。

（四）設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目

員工個(gè)人福利項(xiàng)目一般分兩類：一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、提供公車或報(bào)銷一定的交通費(fèi)等。那么企業(yè)的自行設(shè)計(jì)的福利可以著重注意以下幾個(gè)方面：

1、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，積極拓展個(gè)人發(fā)展空間

作為企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的生存、發(fā)展與壯大的關(guān)鍵因素已不再是土地和資金，而是更多的依賴于人力資源。企業(yè)必須多方面的為員工提供實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的舞臺(tái)，為他們創(chuàng)造“工作再設(shè)計(jì)”的機(jī)會(huì)，使其把工作看作是自己的事業(yè)而不是負(fù)擔(dān)。通常年輕的員工就傾向于這方面的，希望自己的工作符合自己的志向，工作有前途。

2、支付薪酬上要滿足層次需要

薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展業(yè)余愛好，追求更加層次的需求提供條件。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；面對(duì)高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。

3、員工自由選擇組合企業(yè)福利項(xiàng)目

企業(yè)福利設(shè)置根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)以及不同行業(yè)，不同市場(chǎng)環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項(xiàng)目。采用自助式福利，根據(jù)員工的特點(diǎn)，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個(gè)人的額度為止。

（五）將“薪”比心，構(gòu)建員工溝通機(jī)制

溝通很重要，要讓員工知其然，也知道其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對(duì)員工也起不到激勵(lì)作用。做好溝通必須注意以下三點(diǎn)：第一、是與員工溝通公司的戰(zhàn)略方向，讓員工了解公司的目標(biāo)，這對(duì)于高階領(lǐng)導(dǎo)特別重要；第二、將公司總體目標(biāo)向下分解，幫助各部門和員工明確具體業(yè)績(jī)目標(biāo)；第三、通過業(yè)績(jī)考核與資質(zhì)評(píng)估為員工提供業(yè)績(jī)結(jié)果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎(jiǎng)金，強(qiáng)化員工的業(yè)績(jī)行為，繼而達(dá)成公司總體目標(biāo)。

總之，薪酬激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，我們應(yīng)建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“以人為本”、構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的理想。

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第四篇：二級(jí)人力資源管理師論文

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

人力資源管理師

編號(hào)：（用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中面臨的問題及對(duì)策 摘要：隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，越來越多的勞動(dòng)者敢于爭(zhēng)取及維護(hù)自己的合法權(quán)益，越來越多的用人單位也逐步意識(shí)到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關(guān)系。本文將結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在的問題及對(duì)策。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 勞動(dòng)爭(zhēng)議 存在問題 對(duì)策

隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，同時(shí)，伴隨深圳地區(qū)勞動(dòng)者法律意識(shí)的增強(qiáng)、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動(dòng)者敢于爭(zhēng)取及維護(hù)自己的合法權(quán)益；而《勞動(dòng)合同法》中對(duì)弱勢(shì)群體——?jiǎng)趧?dòng)者的傾向性保護(hù)，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，作為維護(hù)用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實(shí)際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在調(diào)解和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中不能產(chǎn)生良好的法律效應(yīng)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況調(diào)查

為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況，本文作者隨機(jī)抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進(jìn)行調(diào)查研究。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則比較健全，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中能夠有效發(fā)揮法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進(jìn)行有效公示等問題，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無法在勞動(dòng)爭(zhēng)議中發(fā)揮法律效應(yīng)。由此可以初步估計(jì)，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則需要進(jìn)一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在的問題及對(duì)策

用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動(dòng)爭(zhēng)議中無法具有法律效力來調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則過程中常見的幾類問題進(jìn)行探討：

1、內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中無法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部?jī)?nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)包含勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理等七項(xiàng)內(nèi)容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)無法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項(xiàng)內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時(shí)休假及職工獎(jiǎng)懲這幾項(xiàng)內(nèi)容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在職工獎(jiǎng)懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動(dòng)合同并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。許多用人單位制定的職工獎(jiǎng)懲制度在此方面并沒有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對(duì)于何為“嚴(yán)重”沒有作出具體的界定，導(dǎo)致在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中不具有法律效力來有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。

為此，為促進(jìn)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動(dòng)

爭(zhēng)議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進(jìn)行完善。

政府層面：嚴(yán)格按照1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則報(bào)備制度來要求各用人單位進(jìn)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則報(bào)備，從制度層面引導(dǎo)用人單位制定相對(duì)完善的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，同時(shí)從制度層面引導(dǎo)用人單位對(duì)相關(guān)法律的認(rèn)知，這對(duì)于引導(dǎo)用人單位內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理人員嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，以不損害勞動(dòng)者及用人單位雙方合法權(quán)益的前提下制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，有效維護(hù)雙方的合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。尤其在約束勞動(dòng)者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進(jìn)行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實(shí)踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動(dòng)者的忠誠(chéng)度，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中也得不到法律的支持。同時(shí)，在制定細(xì)節(jié)方面，可以多參考勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的爭(zhēng)論焦點(diǎn)，盡量使內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則明確具體，合理合法，以增強(qiáng)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。

此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會(huì)，在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)基本按照國(guó)家法律法規(guī)的要求，實(shí)現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往由用人單位內(nèi)部行政部門制定，經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人和用人單位決策領(lǐng)導(dǎo)人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動(dòng)者在此過程中沒有發(fā)言權(quán)，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實(shí)。這直接影響了內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則實(shí)施的效果，為后續(xù)的勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時(shí)長(zhǎng)等問題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會(huì)或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項(xiàng)制度的制定，無疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往以“老板簽字即生效”，用老板的權(quán)威來“脅迫”員工對(duì)新制度的認(rèn)同及遵守。事實(shí)上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識(shí)到，按照此程序制定出來的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中根本不具備法律效應(yīng)。

因此，為避免因制定程序不合法導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中失效，應(yīng)從以下方面進(jìn)行完善：

認(rèn)知層面：作為用人單位一方，應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，掌握制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的相關(guān)要求及程序，在進(jìn)行制度建設(shè)的過程中，避免“急于求成”和“運(yùn)動(dòng)式改革”。

操作層面：在實(shí)際操作中，對(duì)于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對(duì)于人數(shù)較少的用人單位，應(yīng)建立全體員工會(huì)議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺(tái)。對(duì)于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會(huì)議形式對(duì)草案進(jìn)行討論修訂，并做好會(huì)議記錄。對(duì)于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的依據(jù)。

3、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則公示方法在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個(gè)問題。

目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對(duì)已經(jīng)制定并審核通過的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會(huì)宣導(dǎo)等常見方式，作為爭(zhēng)議的另一方——?jiǎng)趧?dòng)者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對(duì)公示情況進(jìn)行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時(shí)，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對(duì)于這種現(xiàn)象，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。為有效維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，可從以下方面進(jìn)行完善：針對(duì)新員工：可以通過入職培訓(xùn)來進(jìn)行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則傳達(dá)給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時(shí)發(fā)放員工手冊(cè)或內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則給員工進(jìn)行閱讀，在此告知過程中，應(yīng)保留好培訓(xùn)簽到表、員工手冊(cè)或

規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的聲明》，隨檔案進(jìn)行保存。

針對(duì)老員工：可以通過傳閱形式進(jìn)行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓(xùn)的形式進(jìn)行公示，保留培訓(xùn)簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效傳達(dá)到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會(huì)宣導(dǎo)等形式進(jìn)行公告，以便員工查閱或加強(qiáng)認(rèn)知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動(dòng)爭(zhēng)議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動(dòng)者法律意識(shí)的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責(zé)任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻(xiàn)：

（1）用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

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（2）關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章法律問題的思考/作者不詳

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（3）用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則研究 /董文銳

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第五篇：人力資源管理師論文范本作者

人力資源管理師論文范本作者：藍(lán)西新夢(mèng) 提交日期：2006-7-10 1:32:00 | 分類: | 訪問量：3807

論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析

----咨詢行業(yè)薪酬分析及探討

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摘要：我國(guó)的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國(guó)工商注冊(cè)的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達(dá)13萬家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務(wù)。但從總體上看，我國(guó)咨詢業(yè)尚處于初級(jí)階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，進(jìn)而分析我國(guó)咨詢業(yè)存在的薪酬問題，并提出相應(yīng)的解決措施，為我國(guó)咨詢業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。

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關(guān)鍵字：咨詢現(xiàn)狀 薪酬 合理的薪酬

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只要人力是資源，只要資源的價(jià)值需要用貨幣來表示，企業(yè)(及任何組織的)薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、商品社會(huì)的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學(xué)，從以下五個(gè)方面進(jìn)行說明：

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一、當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀

咨詢業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人們認(rèn)識(shí)到了信息和知識(shí)的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會(huì)地位有了相應(yīng)的提高。管理咨詢?cè)谥袊?guó)興起，并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。

經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展，我國(guó)管理咨詢市場(chǎng)不斷擴(kuò)大。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長(zhǎng)和擴(kuò)張的黃金時(shí)期。2002—2003年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10％的速度遞增，至2003年已有49．9％的上市公司接受過管理咨詢服務(wù)。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，我國(guó)管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長(zhǎng)之勢(shì)。①

因?yàn)樽稍冃袠I(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，是目前我國(guó)很多咨詢公司的當(dāng)務(wù)之急。

 薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)在咨詢行業(yè)還是一個(gè)新的課題。

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二． 薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)的原則和思路

 中國(guó)咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長(zhǎng)，但競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)相當(dāng)激烈。人才的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競(jìng)爭(zhēng)手段。如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長(zhǎng)期管理手段呢？實(shí)際上，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)不能單純考慮一個(gè)方面的問題，需要全面長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光。一般來說，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個(gè)原則：

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1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長(zhǎng)和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素?zé)o足輕重，并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

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2、激勵(lì)作用原則。強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來的激勵(lì)作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵(lì)和精神性激勵(lì)。實(shí)質(zhì)性激勵(lì)主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵(lì)方式，比如增加提成比例或者增加獎(jiǎng)金等；精神性激勵(lì)主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征

性的激勵(lì)，比如對(duì)擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵(lì)效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的激勵(lì)效果。要短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級(jí)人才。

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3、建立以市場(chǎng)和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要參照人力資源市場(chǎng)價(jià)位，引入人力資源市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場(chǎng)價(jià)位接近且操作簡(jiǎn)單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動(dòng)價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。

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4、平衡外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好幾個(gè)關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個(gè)員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長(zhǎng)的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。工資有一個(gè)剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿。

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三、薪酬定位的基本過程：

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1、內(nèi)部環(huán)境審視：對(duì)企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析；

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2、外部環(huán)境審視：對(duì)目標(biāo)勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度、產(chǎn)品市場(chǎng)的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析；

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3、對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度；

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4、確定薪酬定位：通過對(duì)以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。

需要指出的一點(diǎn)是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時(shí)我們還需要看到，在這個(gè)決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實(shí)踐過中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。它要求薪酬體系設(shè)計(jì)人員不但要了解薪酬體系設(shè)計(jì)的過程和原理，同時(shí)也需要對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的細(xì)微之處有著切身的體會(huì)和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對(duì)分寸拿捏得當(dāng)。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學(xué)很合理，但使用的時(shí)候存在很多問題的主要原因之一。②

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四、如何設(shè)計(jì)薪酬制度

 設(shè)計(jì)薪酬分配制度主要抓住三個(gè)環(huán)節(jié)：

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1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會(huì)和總經(jīng)理管理班子；二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門，包括市場(chǎng)開拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié)；三是后勤部門，包括人事、財(cái)務(wù)、后勤、檔案管理等等。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對(duì)三類崗位及其中相關(guān)工種，特別是對(duì)于管理層和后勤部門，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作，有所為，有所不為。

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2、根據(jù)崗位差別設(shè)計(jì)管理層和后勤部門的薪酬制度。根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績(jī)效薪酬體系、等級(jí)薪酬體系等。

 設(shè)計(jì)管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核

定業(yè)績(jī)，并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益?？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤(rùn)，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。

 對(duì)于后勤部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個(gè)檔次，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級(jí)薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻(xiàn)形式不一樣，需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。

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3、重點(diǎn)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度。設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度，是薪酬設(shè)計(jì)的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門及人員一般基于直接工作業(yè)績(jī)的薪酬模式，采用直接業(yè)績(jī)薪酬體系。業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬設(shè)計(jì)主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來承擔(dān)。按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等一定系列差別來設(shè)置底薪，職責(zé)多的底薪高，職責(zé)少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。

底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。該制度容易留住具有忠誠(chéng)度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?。但容易帶來員工懈怠情緒；二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。這種薪酬制度對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足的人員有一定的吸引力。但往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題；三是中底薪，中提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了“折中辦法”。

 以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會(huì)考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。

 除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評(píng)薪酬制三類。

 分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對(duì)比平均工作量，確定員工應(yīng)得薪酬。達(dá)標(biāo)高薪制是一個(gè)達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)的高工資制度。

階段考評(píng)薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。

 無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，絕對(duì)沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對(duì)了薪水或沒有發(fā)對(duì)薪水之分。

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五、需要特別關(guān)注幾個(gè)問題③

薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均衡問題，因此需要特別關(guān)注幾個(gè)問題：

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1、業(yè)績(jī)的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項(xiàng)目，還要能夠談項(xiàng)目，并保證項(xiàng)目的回款。要充分顧及風(fēng)險(xiǎn)控制因素,將部分獎(jiǎng)勵(lì)額延后發(fā)放。

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2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強(qiáng)調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及生活成本降低等等都是薪

酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。



3、薪酬制度的設(shè)計(jì)要客觀明了，便于操作。過于復(fù)雜和過于簡(jiǎn)單的薪酬制度都會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。

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4、要充分考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作,充分發(fā)揮員工參與管理的積極性。在加強(qiáng)激勵(lì)效果的同時(shí),注意穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。

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5、要適當(dāng)給部門負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限,可在項(xiàng)目正常提成中預(yù)留少部分作為部門獎(jiǎng)勵(lì),由部門決定分配方案。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下,制定該項(xiàng)目的分配方案。

6、在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)力求避免有些不恰當(dāng)?shù)淖龇?，主要包括?/p>

（1）薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤等。這都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問，此外公司利潤(rùn)還要適當(dāng)與員工分享；

（2）薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。企業(yè)薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)，又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質(zhì)的員工，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)；

（3）薪酬標(biāo)準(zhǔn)不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，但工資相同，長(zhǎng)此下去必然會(huì)造成員工積極性的下降，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，影響公司形象和聲譽(yù)，慢慢會(huì)給企業(yè)造成很大的損失；

（4）管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠(yuǎn)甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個(gè)公司生機(jī)和活力。

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六、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)然，在薪酬設(shè)計(jì)的過程中，我們最好還應(yīng)該考慮根據(jù)公司績(jī)效管理制度制定績(jī)效工資部分。針對(duì)咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟(jì)增加值（Economic Value Added，EVA）為導(dǎo)向的目標(biāo)責(zé)任制績(jī)效管理，將績(jī)效工資和提成進(jìn)行分離，在這筆者就不一一嘮叨了。總之，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關(guān)注的是市場(chǎng)的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對(duì)靈活性的需要是很強(qiáng)的，薪酬管理上也注意分權(quán)，通常的做法就是讓員工參與設(shè)計(jì)薪酬增加薪酬的透明度。但在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的時(shí)候，咨詢公司往往沒有什么競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，所以咨詢公司要采用市場(chǎng)的追隨政策，力圖與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平保持一致。出于對(duì)成本的考慮，不想因?yàn)樵黾有匠晁蕉黾赢a(chǎn)品的成本，也不想在勞動(dòng)力市場(chǎng)上輸給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而達(dá)不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場(chǎng)的薪酬調(diào)查，確切掌握市場(chǎng)薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。本文由于筆者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)所限，必定有不少錯(cuò)誤和瑕疵之處，敬請(qǐng)各位老師指教！

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注釋：

①?gòu)堅(jiān)?，中?guó)咨詢行業(yè)的發(fā)展及現(xiàn)狀《瀟湘晨報(bào)》2005年12月23日，第二版。②趙曙明,《人力資源管理》，北京，機(jī)械工業(yè)出版社，2005年，第一版。

③楊杰，《組織培訓(xùn)》，北京，中國(guó)紡織出版社，2003年，第一版。

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參考文獻(xiàn)：

（1）楊杰，《組織培訓(xùn)》，北京，中國(guó)紡織出版社，2003年。

（2）趙曙明，《人力資源管理》，北京，機(jī)械工業(yè)出版社，2005年。

（3）安鴻章，《企業(yè)人力資源管理人員》，北京，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障廳出版社，2004年。（4）羅銳韌，《人力資源管理》，北京，紅旗工業(yè)出版社，1997年。